04.10.06

1. Pojęcie prawa pracy

2. Przedmiot prawa pracy

 

 

Ad 1) Nazwa : prawo pracy:

W sensie podmiotowym - uprawnienia kręgu pracy, prawo do pracy,

W znaczeniu przedmiotowym: zespół przepisów, które regulują określoną materię

 

Art.9 KP - definicja prawa pracy: Co się składa na ten zespól przepisów? Te przepisy mają piętrowa strukturę.

I Na najwyższym poziomie sa przepisy kodeksu, ustawy, przepisy wykonawcze do ustawy, o ile w tej strukturze są prawa i obowiązki osób.

 

II Na niższym piętrze wchodzą układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe o normatywnym charakterze - to są akty tworzone przez partnerów społecznych ( związki zawodowe)

 

 

III Niżej: regulaminy i statuty

Akty prawa usytuowane niżej mogą rozwijać uprawnienia lub zawężać obowiązki, czyli korzystnie dla pracownika nigdy na odwrót: im niżej tym korzystniej dla pracowników.

 

Praca - jaką pracą zajmuje się tu ustawodawca, to pojęcie jest wieloznaczne. Jak należy to pojęcie rozumieć w Prawie Pracy?

1. Kiedy mówimy o pracy mamy na uwadze wyłącznie działalność ludzką, pracę człowieka .

 

2. Prawo pracy interesuje się pracą w znaczeniu czynnościowym. Przedmiotem zainteresowania jest samo wykonywanie pracy a nie jej owoc (Art. 2 Kodeksu: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy.)

 

3. Przedmiotem zainteresowania tej dyscypliny jest praca w ujęciu socjologicznym, a nie ekonomicznym. Interesuje nas zespół powiązań między ludźmi w trakcie wykonywania pracy. Ludzie odbywają różne role.

 

4. PP zajmuje się przede wszystkim pracą zarobkową, cel zarobkowy. Ta odpłatność pracy przewija się w wielu różnych normach prawa. Potwierdza się to też w kodeksowej definicji. Zatrudniamy pracownika za wynagrodzenie. Art. 84 KP - Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inne osoby.

 

5. Interesuje nas praca podejmowana na rzecz innego podmiotu. Inny podmiot zawłaszcza te pracę i korzysta z jej owoców. Nie jest to praca wykonywana na własny użytek. To musi być praca na rzecz innego podmiotu,

 

6. Przedmiotem naszego zainteresowania jest jedynie praca dobrowolnie przyjęta. To odróżnia tę pracę od prac, których wykonywanie jest narzucone z zewnątrz. Bo wtedy nie można mówić o dobrowolności. (Praca żołnierza nie jest np. praca dobrowolną, praca więźnia - zasada wolności pracy.

 

7. W przypadku prawa pracy interesuje nas praca podporządkowana, świadczona w warunkach kierownictwa sprawowanego (przejawia się to w wydawaniu poleceń pracownikowi, co konkretyzuje zobowiązania przyjętego przez pracownika) W literaturze mówimy o podporządkowaniu zewnętrznym i wewnętrznym

Podporządkowanie wewnętrzne - odpowiedź na pytanie jak pracownik ma pracować. Pracodawca może żądać jakiegoś sposobu wykonywania pracy

Podporządkowanie zewnętrzne - w jakich warunkach ma być praca wykonywana. Chodzi tu o miejsce, czas wykonywania pracy, zespołu pracowniczego. Chodzi o podporządkowanie organizacyjne pracownika

 

Można zauważyć, że nie we wszystkich pracach musi wystąpić podporządkowanie wewnętrzne, ale nie może nie być podporządkowania zewnętrznego. Pracownik ponosi odpowiedzialność. Im wyżej praca wyspecjalizowana, tym mniejszy stopień podporządkowania wewnętrznego. Bez tego podporządkowania zewnętrznego trudno sobie wyobrazić pracę - ta organizacja pracy należy do pracodawcy. Pracownik nie może sam decydować o tym jak będzie pracował, bo to jest narzucone przez pracodawcę.

Istnieją prace samodzielne także pod względem organizacyjnym. np. menedżerowie.

Stosunki cywilno-prawne czy stosunki prawa pracy? Skoro brak jest elementu podporządkowania to nie można mówić o prawie pracy, tylko o stosunku cywilnym. Inni się nie zgadzają. Inni uważają, że jest jeszcze:

Podporządkowanie ekonomiczne - ktoś wykonuje pracę , z majątku tego co wyrobi otrzymuje wynagrodzenie. Ta dyskusja toczy się jak chodzi o kontrakty menedżerskie. To podporządkowanie pozwala na rozgraniczenie stosunku pracy ze stosunkiem cywilno-prawnym.

 

Inny rodzaj podporządkowania jak chodzi o tzw. Stosunki służbowe, w których stroną jest funkcjonariusz. Jest to inna jakość podporządkowania. Różnica. W stosunku pracy podporządkowanie ma charakter umowny. Pracodawca może jedynie konkretyzować warunki umowy zawartej między stronami. Pracownika nie można na przykład przenieśc w inne miejsce - to wymaga zgody pracownika. Bez zgody pracownika nie można zmienić postanowień wynikających z umowy o pracę.

W przypadku funkcjonariusza mamy do czynienia z pracą jednostronnie wyznaczaną. Nie ma tu umowy. Tu mówi się o stosunkach służbowych, a nie o stosunkach pracy. Stosunki służbowe, które nie mają zobowiązaniowego charakteru, podlegają prawu administracyjnemu.

 

Konsekwencja podporządkowania:

1. Zasada ponoszenia ryzyka. Pracodawca ponosi ryzyko. Ryzyko to jest pojęcie niejednolite. Wyróżnia się cztery rodzaje ryzyka:

 

1. Ryzyko gospodarcze - pracownik, który świadczy pracę ma prawo do umówionego wynagrodzenia, niezależnie od wyniku ekonomicznego jaki osiągnął pracodawca. Podstawą tego roszczenia jest to, że pracownik wykonał pracę.

Pracodawcy niekiedy nie są w stanie wypłacić wynagrodzenia. W Polskim przypadku mamy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (są pewne limity, ale jest to jakieś zabezpieczenie pracownika). Fundusz staje się wierzycielem wnioskodawcy, w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Są tez partycypacje w ryzyku - premia zysku. Jeżeli nie ma zysku, nie ma premii - w tym zakresie mówimy o partycypacji pracownika.

 

2. Ryzyko techniczno-organizacyjne (produkcyjne) Jeśli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, a pracy nie wykonuje dlatego, iż wystąpiły powody od niego niezależne, to w takiej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Otrzyma je wówczas wynagrodzenie postojowe (przestojowe). Ono też jest limitowane.

 

3. Ryzyko osobowe - wiąże się z błędami w doborze pracowników, w procesie rekrutacji. Jego praca jest gorsza niż spodziewa się pracownik. Pracodawca ponosi ryzyko, czyli jeśli tylko pracownik świadczy pracę, to pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie jeśli nie zwalnia pracownika.

Zdarza się że ten źle dobrany pracownik wyrządza pracodawcy szkodę. Co wtedy? Jeśli jest to szkoda z winy nieumyślnej, to pracodawca nie może liczyć na pełne odszkodowanie. Jest ono limitowane. Może on żądać odszkodowania do wysokości trzykrotnego wynagrodzenia za pracę.

 

4. Ryzyko socjalne - niekiedy nie świadczenie pracy przez pracownika z powodów społecznie uzasadnionych, nie pozbawia go prawa do wynagrodzenia. Przez ten czas wynagrodzenie wypłaca pracodawca. Pracodawca musi płacić choć nie otrzymuje świadczenia.

 

11.10.06

Ustalenie przedmiotu prawa pracy

 

Prawo pracy zajmuje się stosunkami społecznymi, związane z wykonywaniem pracy podporządkowanej.

Przedmiot prawa pracy jest bardzo zróżnicowany. Możemy mówić o różnych stosunkach prawnych. W centrum zainteresowania znajduje się indywidualne stosunki prace - to jest centralne pojecie dla prawa pracy. Indywidualne dlatego, że jest to relacja miedzy konkretnym pracownikiem a konkretnym pracodawcą. Prawo pracy reguluje zatem samo nawiązanie stosunku pracy. Wskazuje podstawy nawiązania stosunku pracy. W Polsce tych podstaw jest bardzo wiele. Aktami kreującymi stosunek pracy (inne) są:

1. Umowa o pracę

2. Mianowanie - urzędnicy

3. Powołanie - stanowiska kierownicze

4. Wybór - stanowisko pełnione etatowo i powierzone w drodze wyboru - członkowie zarządu powiatu

5. Nawiązanie stosunku pracy - spółdzielcza umowa o prace - zatrudnianie członków spółdzielni pracy

 

Przedmiotem p. pracy jest też: ustanie stosunku pracy i zmiana stosunku pracy, prawa i obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy: prawo do wynagrodzenia, urlopu, innych świadczeń.

Obowiązki pracownicze są bardzo rozbudowane.

 

Poza indywidualnymi Stosunkami pracy są też inne więzi:

 

Relacje prawne przed nawiązaniem stosunku pracy - stosunki prawne poprzedzające zatrudnienie.

Mają one charakter trójpodmiotowy , bo występuje też pośredniczący. Zwykle jest to urząd pracy. Zachodzą różne tu relacje - informowanie o wolnych wakatach. Może to być też inny podmiot - polskie prawo dopuszcza do obrotu agencje zatrudnienia. (agencje pracy tymczasowej, agencje poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego). Zawsze będzie to podmiot pełniący funkcję pośrednika. Nie przywiązywano wagi kiedyś do tego trzeciego podmiotu - teraz jest to istotne.

 

Mogą mieć różny układ podmiotowy: między poszukującym pracę a pracodawcą (umowa przedwstępna). - dwupodmiotowe.

 

Spory pracy - muszą być w jakiś sposób rozstrzygane przy udziale trzeciego podmiotu - tym podmiotem jest sąd. Sądy pracy - są w sądach powszechnych. To nie są sądy specjalne, wyodrębnione organizacyjne. Są to jednostki wewnętrzne. Te sądy pracy działają w 1. instancji jako sąd pracy - jednostka org. sądów rejonowych, w 2. instancji - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych (najczęściej). Od sądów 1. instancji służy apelacje - sądy apelacyjne. Kasacja do sądu najwyższego - również rozstrzyga spory pracy. Ten układ powiązań między sądem , powodem i pozwanym nazwiemy stosunkami procesowymi prawa pracy.

 

 

Kolejna relacja prawna:

 

Stosunki prawne nadzoru i kontroli - ustala się pewien system kontroli, w którym zasadniczą rolę odgrywa inspekcja pracy. Występuje w dwóch odmianach:

a)państwowa inspekcja pracy - ma szersze kompetencje.

b)społeczna inspekcja pracy

 

Inspekcja ta jest wyposażona we władztwo w stosunku do kontrolowanego. Stosunek nie równorzędny. Jest to organ nie jedyny.

 

Stosunki zbiorowego prawa pracy - charakter kolegialny - związki zawodowe. Może tu być partnerem albo konkretny pracodawca, albo org. pracodawców

Czego dotyczą te stosunki zbiorowe? Chodzi o negocjacje miedzy partnerami społecznymi - ustalenie warunków. Zawierane są w trybie negocjacyjnym. Może dojść w pracy do zatargów zbiorowych. Prawo pracy rozstrzyga o metodach rozwiązywania: procedury mediacyjne, arbitraż społeczny. Jest też często strajk - kulminacja sporu - prawo związków zawodowych, pracowników Instrumentem walki o interesy w sporze zbiorowym jest lock out, bądź też zawieszanie stosunków pracy.

 

 

 

Lock out - nie jest przewidziany w obowiązującym prawie.

 

To wszystko stanowi przedmiot prawa pracy

 

Stosunki prawne z zakresu ubezpieczeń społecznych

 

Zapewnienie pracownikom świadczeń, jeśli nie wykonują pracy przejściowo bądź stale - zasiłki chorobowe, macierzyńskie i inne - emerytury czy renty. Początkowe ubezpieczenia społeczne miały charakter świadczeń pracowniczych. Ubezpieczenie społeczne wyodrębniły się z prawa pracy. Są teraz osobną gałęzią prawa.

 

 

 

Systematyka prawa pracy (ze względu na ten podział stosunków):

 

1. Indywidualne prawo pracy

2. Prawo bezrobocia

3. Procesowe prawo pracy

4. Ochronne prawo pracy

5. Zbiorowe prawo pracy

 

 

 

Metody regulacji w prawie pracy - złożoność metod regulacyjnych

 

 

Prawo pracy wyrosło z innych dyscyplin - z prawa cywilnego i z prawa administracyjnego. Metody tych gałęzi są wykorzystywane w prawie pracy.

 

• Metoda cywilno-prawna: równorzędność stron. W efekcie, w prawie pracy, istotną rolę odgrywa umowa o pracę. Stosunek pracy to stosunek zobowiązaniowy. To pojęcie jest ściśle związane z prawem cywilnym. Np.. Pracodawca nie może kształtować jednostronnie stosunku pracy. Zmiana relacji, rodzaju pracy wymaga zgody drugiej strony. Dostrzeżemy tę metodę w indywidualnym stosunku pracy

 

• Metoda nie równorzędnych stosunków - jedna ze stron ma pozycję władczą. Może kształtować pozycję prawną drugiej strony. Może wydawać wiążące decyzje. Ta metoda administracyjno-prawna jest w prawie ochrony pracy.

 

Inne powiązania prawne - w stosunkach poprzedzających zatrudnienie - metody mieszane.

 

Jest też metoda

 

• Metoda karno-sądowa - pracodawca uznaje zachowania podmiotów stosunku pracy i wiąże z tym

• możliwość stosowania kary.

 

Próbuje się szukać własnych , oryginalnych metod:

 

• Regulowanie stosunków pracy poprzez zawieranie zbiorowych stosunków pracy

 

 

 Dyferencjacja prawa pracy - zróżnicowanie - różny zespół regulacji prawnych odnosi się do pracowników. O pewnej jednolitości regulacji prawnej można mówić w dwóch płaszczyznach. Pewien wyjątek od dyferencjacji.

 

1. Zasady prawa pracy (niedyskryminacji, godziwego wynagrodzenia za pracę)

 

2. P. pracy jednakowo reguluje dla wszystkich minimum pewnych świadczeń. (jednakowe jest minimalne wynagrodzenie za pracę)

 

W pozostałych kwestiach możemy się spotkać z dyferencjacją:

Prawo pracy, kryteria:

 

1. Podmiotowe - właściwości pracownika, pracownicy mają różne właściwości - wiek, zdrowie, płeć.

 

1. Wiek - czy wiek daje podstawę do różnicowania regulacji prawnych.. Ludzie młodzi dopiero wchodzą na rynek pracy. Osoby w starszym wieku powoli kończą swoją karierę zawodową.

• Ludzie młodzi - są nie do końca ukształtowani, powinni być chronieni przed zagrożeniami płynącymi z tego rynku. Młodociani - osoby o 16 - 18. Młodociany nie może wykonywać każdego rodzaju pracy. Ustawodawca przewiduje wykaz prac, których młodociani wykonywać nie mogą. Ten okres młodości charakteryzuje się tym, że w tej fazie wychodzi się z systemu szkolnego, a wchodzi się w rynek pracy. Szkoła nie przygotowuje do pełnienia funkcji pracowniczych, dają wiedzę ogólną. Młody człowiek często będzie łączył zdobywanie kwalifikacji i wykonywanie pracy. Młodociani - powołano specjalną umowę: umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. To jest podstawowa forma zatrudnienia młodocianych. W trakcie trwania stosunku pracy przewiduje się szczególną ochronę zdrowia młodocianych. Bezrobocie w przypadku ludzi młodych - bezrobocie u ludzi młodych jest wysokie. Są grupą szczególnego ryzyka. To wymaga stosowania szczególnych regulacji prawnych. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - tu ludzie młodzi to ludzie do 25. roku życia, stosowane są tu szczególne metody walki z bezrobociem.

 

• Ludzie w wieku starszym - jest tu zasadne różnicowanie regulacji prawnych. Te osoby powoli stają mniej atrakcyjni dla pracodawcy. Pracodawcy w pewnym wieku zwalnialiby ludzi w pierwszej kolejności, uniemożliwiałoby to emeryturę, ludzie starzy nie mieliby szans na podjęcie innej pracy. To są przesłanki, które sprawiają, że ustawodawca stosuje szczególne rozwiązania. Art. 39 Kodeksu Pracy - ustanowiono zakaz rozwiązywania stosunku pracy w wieku przedemerytalnym. Pracodawca na 4 lata przed emeryturą pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. To pozwala na wypracowanie ludziom starszym tego stażu. W w/w ustawie - osoby starsze to osoby które ukończyły 50-y rok życia. W pewnym wieku ludzie starsi mogą korzystać ze świadczenia przedemerytalnego.

 

2. Stan zdrowia - mówimy tu o osobach niepełnosprawnych fizycznie czy psychicznie. Ustawodawca uznaje za potrzebne ustanowienie mechanizmów , środków prawnych wzmacniające sytuacje tych osób: to środki które zachęcają lub zniechęcają do pracy - ulgi związane z koniecznością opłat, składek. Aby zachęcić pracodawców do zachęcania niepełnosprawnych (…) Nie powinni się zmuszać na drodze ekonomicznego przymusu do zatrudniania takich osób. Przewiduje się zatem, ze pracodawcy zatrudniający od 20-u pracowników powinni zatrudniać 6% niepełnosprawnych. Jeśli pracodawca nie zatrudnia ich to musi płacić na fundusz ochrony osób niepełnosprawnych. Niepełnosprawność jest elementem różnicującym status pracowniczy

 

3. Płeć - płeć jest jednym z zabronionych kryteriów co do różnicowania. Istnieje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Kobieta ma też rolę matki w życiu. I co z tym? Kobiety w ciąży - wykaz prac zabronionych. Ustanawia się również pewne instrumenty prawne, które mają służyć pogodzeniu roli pracownika i roli matki. Np. urlop macierzyński - urlop może być też wykorzystany przez ojca w szczególnych sytuacjach prawnych. Jest zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy w czasie urlopu macierzyńskiego. Obowiązek przeniesienia do innej pracy, jeśli praca zagraża matce. Co do zakazu pracy, np. zakaz pracy w kopalni przez kobiety.

 

2. Przedmiotowe (kryterium) - różnice w pracach wykonywanych przez pracowników. Czy ta inność ma mieć odzwierciedlenie w różnych regulacjach? W części tak. Nie można do każdej pracy stosować tych samych rozwiązań prawnych. Dyferencjacja zawodowa. Dwa przykłady:

 

• Nauczyciele - ten zawód tym się różni od innych , że chodzi o cel - wychowanie i uczenie młodego pokolenia. W karcie nauczyciela. Te odrębności dotyczą i warunków wstępnych i kwalifikacji. Podstawa zatrudnienia jest szczególnie ukształtowana w tym zawodzie. Tu mamy do czynienia z mianowaniem, jako podstawą nawiązywania stosunku pracy. Mianowanie oznacza stabilność. Nie można go tak łatwo zwolnić. Nauczyciel ponosi chwilową odpowiedzialnośc dyscyplinarną. Nauczyciele mają dodatkowe uprawnienia.

 

• Urzędnicy - działają w imieniu państwa, muszą spełniać określone warunki selekcyjne. System naboru, selekcji, jest to system konkursowy (ale teraz parlament to kwestionuje) Podstawy zatrudnienia - inne. Surowsza odpowiedzialność dyscyplinarna.

 

Dyferencjacja branżowa - wykonywanie pracy w ramach określonej branży. Najwięcej odrębności dotyczy przepisów o ochronie zdrowia. Te przepisy będą różnicować status prawny. Np. w górnictwie mniej będzie rozwiązań w przemyśle lekkim. Mniej będzie w zakresie wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.

Powód różnicowania sytuacji pracowników? Zagrożenie życia i zdrowia - różne. Ale uzasadnienie pozamerytoryczne - źródłem dyferencjacji jest też siła związków zawodowych występujących w danej branży. Związek zawodowy jest w stanie wymusić pewne ustępstwa na pracodawcy. Pozamerytoryczne to też preferencja polityczna - władze stanowiąc prawo, przyznają pewnym pracownikom dodatkowe uprawnienia np. górnictwo z czasów komunistycznych - władza komunistyczna pochodząca ze śląska preferowała górników, którzy wtedy korzystali z wielu udogodnień prawnych

 

 

Metody dyferencjacji

 

1. Różny status pracowniczy można uwzględnić w ramach tego samego aktu prawnego. Zespół przepisów - jednostka systemowa aktu prawnego jest adresowana do określonej kategorii pracowników - młodociani - dział o młodocianych

 

2. Odrębny akt prawny adresowany do określonego kręgu osób: pragmatyki urzędnicze - ustawa o służbie cywilnej, ustawa z 97` roku o zatrudnianiu i rehabilitacji niepełnosprawnych.

 

3. Zawieranie układów zbiorowych pracy - dla poszczególnych branż układy zbiorowe mogą mieć charakter np. zakładowy, układy dla określonego zawodu. Z definicji tego układy wynika to, że służy on dyferencjacji.

 

4. Prawo zakładowe - regulaminy praca, wynagradzania, statuty - prawo ustanawiane na szczeblu zakładu, po to aby oddać specyfikę funkcjonowania zakładu, prawo zakładowe.

 

 

 25.10.06

Dynamiczny charakter prawa pracy, dynamizm prawa pracy

 

 

Dynamizm rozwojowy prawa pracy

 

Prawo pracy jest podatny na ciągłe zmiany. Jest to spowodowane wieloma czynnikami:

 

1. Zespół czynników społeczno-politycznych.

 

Inne prawo pracy obowiązuje w państwie o ustroju socjalistycznym i inne przepisy będą obowiązywać w państwie demokratycznym. Zmienia się diametralnie cały system prawa pracy. Istnieje konieczność dostosowania prawa pracy do nowych warunków ustrojowych. Swego czasu mieliśmy do czynienia z niepotrzebnymi już ustawami, np. : ustawa o zwolnieniach grupowych

 

Inne jest prawo prace w kraju, gdzie są rządzą partie liberalne i inne - gdy rządzą partie lewicowe. W przypadku liberałów, będzie malała ilość związków zawodowych. W państwie, w którym dominuje lewicowe ugrupowanie, rośnie rola związków zawodowych. , zwiększa się zakres interwencji państwa w sprawy pracy.

 

2. Czynniki ekonomiczne (gospodarcze)

 

Prawo pracy jest bardzo zrośnięte z gospodarką, ekonomiką. Gospodarka implikuje potrzebę regulacji pewnych przepisów. Od sytuacji ekonomicznej zależy również wysokość wynagrodzenia za pracę. Z gospodarką wiążą się problemy upadłości przedsiębiorców (?)

 

3. Czynniki naukowo- techniczno- organizacyjne

 

Postęp w nauce, nowe rozwiązania naukowo-techniczne ,ma wpływ na kształt prawa pracy. Pojawienie się komputerów - telepraca.

Nowe technologie, osiągnięcia techniczne.

 

4. Czynniki międzynarodowe

 

Krajowy system prawa nie jest czymś izolowanym. A więc zmiany w prawie międzynarodowym powodują zmiany w prawie polskim. Konwencje itp. rzutują na kształt przepisu.

 

 Funkcje prawa pracy

 

Ujecie szersze:

 

1. Funkcja ochronna

2. Funkcja organizatorska

3. Funkcja rozdzielcza - redystrybucyjna - prawo pracy wpływa na podział dochodu narodowego. Państwo w gospodarce wolnorynkowej nie wpływa na wysokość wynagrodzeń. Ustala się po prostu minimalne wynagrodzenie za pracę. Dzieje się to poza państwem - to przemawia za teorią węższą.

4. Funkcja wychowawcza - według Górala, ta funkcja też jest dyskusyjna. Wychowywanie może, ale nie musi mieć miejsca.

 

Ujęcie węższe: (prof. Góral jest zwolennikiem)

1. Funkcja ochronna

 

Polega na takim działaniu tegoż prawa, które ma na celu ochronę uzasadnionych interesów pracowniczych, jako słabszego ekonomicznie partnera w stosunkach pracy. W jaki sposób prawo pracy chroni pracowników?

W ciągu tych lat istnienia prawa pracy, instrumenty ochrony bardzo się poszerzyły. Sam charakter norm prawa pracy jest taki, że widać w nim przejawianie się funkcji ochronnej. Normy prawne można różnie dzielić. Według mocy obowiązującej i według rodzaju sankcji występującej w normie prawnej.

 

Kryterium mocy obowiązującej:

 

1. normy prawne bezwzględnie obowiązujące - ius cogens - imperatywne - trzeba ich przestrzegać, nie można czynić od nich żadnych odstępstw. Strony musza się dostosować do normy prawnej. Wola stron jest tutaj nieistotna

 

 

2. Normy względnie obowiązujące - ius dispositivum - normy dyspozytywne. Tutaj wola storn jest pierwotna, gdy strony nie postanowią czegoś, dopiero wtedy wkraczają normy prawne. Wola stron wyprzedza stosowanie przepisów.

 

 

3. Normy bezwzględnie obowiązujące, ale jednokierunkowe! (normy częściowo imperatywne = normy granicznie zastępujące)- występują w prawie pracy.

Na czym polega istota tych norm. Czyni się odstępstwa od normy prawnej, ale tylko na korzyść pracownika.

Jeśli klauzula umowna jest mniej korzystna dla pracownika niż to wynika z normy prawnej, wtedy będzie ona dotknięta sankcją nieważności, a w miejsce tej klauzuli zastosowanie znajdą normy prawne, najczęściej te wynikające z kodeksu pracy. Widać tu funkcję ochronną.

 

Art. 18.

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje

stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy

prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika

niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje

stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są

nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi

postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

 

Dla prawa pracy charakterystyczne są te normy prawa bezwzględnie obowiązujące. Ale można się też w nim doszukać norm ściśle imperatywnych (procesowe prawo pracy - nie można o nich odchodzić, normy karne, penalne prawo pracy) i norm dyspozytywnych (w kodeksie pracy przewiduje się, że układ zbiorowy pracy może być przez każdą ze stron wypowiedziany, okres wypowiedzenia wynosi w tym w wypadku 3 miesiące chyba, że strony inaczej postanowią)

 

Kryterium rodzaju sankcji:

 

1. Normy doskonałe - leges perfecte - charakterystyczne jest występowanie sankcji wyłącznie typu prywatno-prawnego (cywilno-prawnego), odszkodowanie, nieważność itp.

 

2. Normy mniej niż doskonałe - leges minus quam perfecte - występuje w nich sankcja publiczno-prawna

3. Normy więcej niż doskonałe - leges plus quam perfecte - tu występują zarówno sankcje publiczno- i prywatno-prawne.

4. Normy niedoskonałe - leges imperfecte - nie posiadają żadnej sankcji.

 

Charakterystyczne dla prawa pracy jest występowanie norm więcej niż doskonałych - kumulacja sankcji. Oznacza to, że w określonych przypadkach bezprawnego zachowania, sam pracownik może dochodzić różnego rodzaju roszczeń. Niezależnie od tego, bezprawne zachowania mogą być sankcjonowane na drodze prawnej. Znajdujemy w kodeksie karnym wiele wykroczeń dot. prawa pracy - pracodawca może być ukarany sankcją grzywny (PIP)

Przykłady: po pierwsze może zdarzyć się tak, że pracodawca rozwiązuje umowę o pracę niezwłocznie, naruszając przepisy Kodeksu Pracy. Co to znaczy? Pracownik może żądać albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy.

 

Art. 56.

§ 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje

roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

 

Za to samo zachowanie pracodawca naraża się na grzywnę:

 

Art. 281.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 §

1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia,

naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa

pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników

związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

oraz akt osobowych pracowników

- podlega karze grzywny.

 

 

 

Drugi przykład - urlop 26 dni - według Kodeksu Pracy. Co jeśli mniej dostanie? Pracownik może wystąpić z roszczeniem o dłuższy wymiar urlopu. Niezależnie od tego, tego rodzaju zachowanie potraktowane jest jako wykroczenie, wiec inspektor pracy może udzielić karę grzywny.

 

W prawie pracy, te sankcje są charakterystyczne, co nie znaczy, że każda norma prawna wyposażona jest w dwoistość sankcji

 

Ustawodawca wie, że dla niektórych praca jest jedynym źródłem dochodów. Stosunek pracy podlega więc pewnym mechanizmom ochronnym.

 

Dwie odmiany trwałości stosunków pracy:

 

1. Ochrona powszechna - jej istota jest to, że pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy jeśli:

• Wypowiedzenie stosunku pracy jest uzasadnione

• Trzeba skonsultować zamiar wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (ochrona miejsca pracy)

 

2. Ochrona szczególna - w pewnych przypadkach trzeba pójść o krok dalej i ustanowić zakaz wypowiadania. Nie można wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, osobie w wieku przedemerytalnym. Takim przypadkiem ochrony szczególnej znajdziemy w prawie niezwykle wiele.

 

Mechanizmy ochronne wynagrodzenia.

W kodeksie pracy znajdujemy cały rozdział II; ochrona wynagrodzenia za pracę. Znajdujemy tu zasady wykonywania potrąceń. Wprowadza się gradację i limity możliwych potrąceń.

 

Ochrona zdrowia pracowników

Dział IX.

 

Niektóre kategorie pracowników poddane są dalej idącej ochronie:

 

1. Młodociani - w dziale IX

 

Minusy zbyt rozbudowanej funkcji ochronnej

 

Ochrona pracownika w prawie pracy jest potrzebna. Ale jeśli zbyt mocno chroni pracowników, to bardzo często prawo pracy nie tyle chroni pracownika, ale jest wręcz źródłem zagrożeń i obraca się przeciwko nim. Np. ochrona praw kobiet. Zbyt wiele dla nich ochrony - konsekwencją jest to, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest bardzo trudna. Pracodawca niechętnie zatrudnia kobiety, a więc ochrona odbiera szanse.

Skoro stosunki pracy chronią zbyt bardzo to pracodawca ucieka się na przykład do prawa cywilnego, a wiec ochronna funkcja staje się przyczyną odejścia od przepisów prawa pracy.

 

 

2. Funkcja organizatorska

 

Ma na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. Funkcja organizatorska jest raczej propracodawcza.

W stosunkach pracy, prawo do kierowania procesem pracy przysługuje pracodawcy. To jest element stosunku pracy. Pracodawca może wydawać polecenia pracownikom w granicach umowy.

Skojarzyć z tą funkcją należy wszystkie przepisy, z których wynikają obowiązki pracownicze.

 

Art. 100.

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować

się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one

sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Regulaminy pracy - kolejny przykład. Mają one również funkcję organizatorską. Wynika to z art. 104.

 

 

Art. 104.

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1

obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia

mniej niż 20 pracowników.

Art. 1041.

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

 

Dalej -przepisy o odpowiedzialności pracowniczej. Pracodawca może reagować na przejawy naruszenia przepisów albo za pomocą kar porządkowych (odpowiedzialność porządkowana), albo żądają naprawy szkody (odpowiedzialność majątkowa pracownika czy też odszkodowawcza

 

Pracodawca może egzekwować od pracownika to , do czego pracownik się zobowiąże. Niekiedy jednak pracodawca może żądać od pracownika więcej niż to wynika z umowy. Np. praca w godzinach nadliczbowych ( wtedy pracodawca może zlecić dodatkową pracę).

 

Pracodawcy niekiedy mogą żądać zachowań innych niż te, które wynikają z umowy o pracę. Np. pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę. Ale nie może to być praca stała. Art. 42 :

 

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane

w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami

pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie

przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia

wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

 

 

Funkcja organizatorska dotyczy też przepisów o zakazie konkurencji:

Dwojaki rodzaju zakaz konkurencji:

 

1. Zakaz w trakcie trwania

2. Zakaz po ustaniu stosunku pracy

 

Ich istotą jest to, że pracownik nie będzie podejmował pracy w firmach konkurencyjnych.

 

Należałoby rozdzielić funkcję organizatorską od ochronnej. Jednak każde miejsce pracy spełnia obie funkcje. Nasycenie jednej bądź drugiej funkcji jest różne.

Np. przepisy o odpowiedzialności porządkowej. One spełniają obie funkcje.

 

 Historia prawa pracy i modele prawa pracy

 

Pierwsze przepisy prawa pracy - Anglia 1802 r. - uchwalono przepisy zakazujące zbyt długiej pracy dzieci. - pierwsza norma prawna.

Te normy się rozrastały.

A co było wcześniej, kiedy nie było prawa pracy?

 

W Starożytności funkcjonował system niewolniczy. Brak tutaj podmiotu, który mógłby zawierać umowę o pracę.

W Starożytnym Rzymie - ludzie wolni wynajmowali swoją pracę, np. artyści, lekarze. Podstawą wynajmowania była instytucja: locatio coductio, perratum (?) - umowa o świadczeniu usług osób wolnych. Uważa się, że był to pierwowzór pierwszej umowy o pracę. Ona funkcjonowała na marginesie. Sięgnięto do tej instytucji wiele wieków później.

 

W Średniowieczu, praca wykonywana była w warunkach powiązań typu patriarchalnego, rodzinnego. Nie ma tu stosunków zobowiązujących. Oddawało się służbę po to, aby korzystać z opieki.

 

Dopiero system kapitalistyczny zmienił warunki. Pojawiła się kategoria ludzi wolnych, którzy aby przeżyć musieli wynająć własną pracę. Na początku były to: umowy pod najem pracy. Dopiero z umowy o najem pracy (kategoria prawa cywilnego) ,wykształciła się później umowa o pracę. Kodeks Napoleona zawierał pierwszą umowę o najem pracy, później - kodeks austriacki. Tak rodziły się poszczególne instytucje prawa pracy.

 

 Modele prawa pracy

 

Badanie relacji 3-ech podmiotów: pracowników, pracodawców, państwa

 

3 modele prawy pracy

 

1. Dwa modele w tym obrębie

a)Model liberalnego prawa pracy.

 

Tu aktywny jest tylko pracownik i pracodawca co kształtuje warunki zatrudnienia w wolnej umowie. Wolna umowa jest źródłem ustalania warunków zatrudnienia. W tym modelu liberalnym brak jest miejsca dla państwa i podmiotów pośredniczących: związków zawodowych i organizacji pracodawców. Przez długi czas te podmioty funkcjonowały i były niezbędne. Ten model prowadził do oczywistych naruszeń. Pracodawca był silniejszy ekonomicznie i narzucał pracownikom swoje racje. Narastał proces stanowienia przez państwo minimalnych reguł ochronnych. Państwo zaczyna być aktywne, ale nadal pracownik i pracodawca - przede wszystkim.

 

1. Model kolektywistyczny

 

W pewnym momencie związki zawodowe i organizacje pracowników zaczęły decydować o warunkach zatrudnienia, co wynika z układów zbiorowych pracy. Mamy do czynienia z pewną kolektywną formułą regulowania warunków zatrudnienia. Umowa o pracę musiała przestrzegać tego co ustaliły związki zawodowe i organizacje pracowników. Wciąż jest to odmiana liberalna, ale kolektywistyczna. W tej odmianie państwo nadal stoi na uboczu.

 

2. Model interwencjonizmu państwowego

 

Państwo staje się trzecim podmiotem tego co na rynku pracy się dzieje. Coraz więcej państwo stanowi prawa. Problem interwencjonizmu państwowego jest problemem w demokracji, ale jest to model najbardziej typowy dla państw z demokratycznym ustrojem

 

3. Dwa modele w trzecim zakresie

a)model faszystowski -

b)model komunistyczny - likwidacja własności prywatnej, związki miały charakter związków partycypacyjnych

 

Cechy wspólne - przymus do pracy, ograniczenie roli związków zawodowych

 

 08.11.06

Współczesne tendencje rozwojowe prawa pracy:

 

1. Desyndykalizacja prawa pracy - prawo pracy rozwijało się pod naciskiem związków zawodowych. One były tą siłą, która decydowało o obliczu prawa pracy. Związki zawodowe miały monopol na reprezentowanie pracowników. Maleje siła związków zawodowych. Maleje ich liczebność. W Polsce w firmach prywatnych najczęściej związków zawodowych w ogóle nie ma. Dzieje się tak często za sprawą pracodawców. Stopień przynależności pracowników do związków zawodowych jest malejący. Czy związki zawodowe mogą mieć monopol na reprezentowanie pracowników, być partnerem w ustalaniu warunków pracy, a zwłaszcza, czy mogą być jedynym partnerem. W prawie UE mówi się o reprezentacji pracowników, nie wskazując na konieczną reprezentację związków. Na przykład dyrektywa o zwolnieniach grupowych. Ta tendencja zaczęła być widoczna w polskim prawie.

Ustawa o tzw. Zwolnieniach grupowych z 89` roku przyznawał związkom zawodowym wyłączność gdy chodzi o procedurę dokonywania zwolnień grupowych. Nowa ustawa z 2003 roku wskazuje na związki zawodowe jako partnera w pierwszej kolejności, ale obok przewiduje się przepis, iż jeśli w danej firmie nie ma związków zawodowych, wówczas ich kompetencje zostają przekazane innej reprezentacji pracowniczej, wyłonionej w trybie przyjętym w danej chwili w danej firmie. Czyli pojawia się alternatywa dla związków zawodowych.

 

2. Deregulacja/dereglamentacja prawa pracy - z czego ta tendencja wyrasta? Zdano sobie sprawę z tego, że prawo pracy jest zbyt rozbudowane, co sprawia, że trudno jest zarządzać firmami - rozrost przepisów prawa pracy, generujący koszty. Trzeba więc rezygnować z tych regulacji, a przynajmniej je zawieszać. Ta deregulacja jest w dalszym okresie również na korzyść pracowników. Firma jest w stanie zachować miejsca pracy. W takim przypadku nie są konieczne zwolnienia, zwłaszcza te masowe - redukcje etatów.

Przykłady z Polskiego Kodeksu Pracy: art. 9 ze znaczkiem 1.:

 

Art. 9 ze znaczkiem 1.

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte

porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów

prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy

to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca

pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem

takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo

pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż

przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

 

Na tym polega tendencja do deregulacji prawa pracy.

 

3. Uelastycznienie prawa pracy - usprawnienie zarządzania firmą. Najwyraźniejszy przykład znajdujemy w przepisach o czasie prawa pracy. W Polsce taka tendencja się przyjęła zwłaszcza ze względu na przystąpienie do UE.

 

4. Eksterioryzacja prawa pracy - w klasycznym ujęciu pracownik pełni swą pracę w zakładzie pracy. Ale to się poszerza (choćby pracownik może wypełniać obowiązki w domu, na przykład przed laptopem). Wyjście poza zakład pracy - to jest ta ciekawa tendencja rozwojowa. Mimo to pracownik jest pod stałą kontrolą pracodawcy (GPS w telefonach). Pracownika można kontrolować poza zakładem pracy.

 

 

Stosunek prawa pracy do innych dyscyplin prawnicznych

 

Prawo pracy jest częścią porządku prawnego. Można wskazać na związki, relacje, różnice.

 

1. Prawo pracy a prawo cywilne -

 

Więzi między prawem pracy a prawem cywilnym są ogromne.

 

• Wskazać trzeba na związki genetyczne. Co to znaczy? Prawo pracy wyrosło z prawa cywilnego, przynajmniej ta część, która dotyczy umów o pracę. W 1928 roku wydano 2 rozporządzenia Prezydenta RP. Jedno dotyczyło umowy o pracę robotników a drugie umowy o pracę robotników umysłowych. Od tej pory umowa o pracę jest regulowana w oparciu o prawo pracy.

• Powiązania ideologiczne względnie aksjologiczne. Odwołują się te dwie gałęzi na podobnych wartościach. Na przykład idea równości. Jedna ze stron nie może jednostronnie kształtować sytuacji drugiej strony. Wszystko dzieje się za zgodą stron. Umowa o pracę rodzi zobowiązanie pracownicze (w cywilnym - zobowiązania)

• Powiązania normatywne - wiążą się z dwiema pozostałymi relacjami. Jeśli jest związek genetyczny to przynajmniej w części można skorzystać z już istniejących regulacji prawa cywilnego. Akty prawa cywilnego, zwłaszcza kodeks cywilny można określić subsydiarnym dla prawa pracy. Do nich się odsyła. Najważniejsze odesłanie znajdziemy w art. 300 :

 

Art. 300.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje

się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami

prawa pracy.

 

• Powiązania instytucjonalne - mamy tu na myśli system rozstrzygania sporów z zakresu prawa cywilnego i z zakresu prawa pracy. Ten sam sąd jest właściwy do rozstrzygania sporów prawa cywilnego i prawa pracy. Jest wydział zwany Sądem Pracy - to jest akurat odrębna dla prawa pracy instytucja. Przepisy kodeksu cywilnego dostarczają nam reguł procesowych.

 

Konflikty między prawem pracy a prawem cywilnym:

 

Tendencja ekspansji prawa pracy na stosunki przynależne do prawa cywilnego. Przykładem może być praca chałupników, umowa o pracę nakładczą. Jest umowa cywilno-prawna. Prawo pracy obejmuje w pewnej części nie tylko pracowników, ale i podmioty cywilno-prawne. Prawo pracy, które zawiera sztywne regulacje prawne, okazuje się czymś niewygodnym. Więc obserwujemy ucieczkę pracodawcy od prawa pracy w prawo cywilne. Umowy cywilno-prawne są konkurencją dla umów o pracę. Prawo cywilne poprzez swoje konstrukcje jest alternatywą dla prawa pracy, ale nie zawsze jest to rzetelne.

 

 

2. Prawo pracy a prawo administracyjne - prawo pracy wyrosło - w kwestiach ochrony pracy - z prawa administracyjnego. Pierwsze normy prawa pracy to były normy typowo administracyjne, gdyż operowały nakazami i zakazami. W szczególności ochrona pracy, możliwość nakładania na pracodawców kar. Kontrolowanie nakazami, zakazami, karami - możemy tu zauważyć powiązanie ideologiczne. Prawo urzędnicze - Organy administracji publicznej, poszczególne urzędy różnych sektorów administracji publicznej to są strony stosunku pracy. To co dotyczy kompetencji to jest kwestia prawa administracyjnego. (np. wojewoda) Przykłady: Inspekcja pracy - organ zaangażowany w prawo pracy, jest ot podmiot kontrolny prawa prac y, a z drugiej strony jest to organ wyspecjalizowanej administracji państwowej.

Stosunki zatrudnienia w administracji publicznej - w Polsce te stosunki miały charakter publiczno-prawny, a zatem gałęziowo należał do prawa administracyjnego, czyli status urzędnika państwowego to był status publiczno-prawny. Ustawa o państwowej służbie fizycznej- akt administracyjny. Od czasów powojennych, stopniowo stosunki zatrudnienia w administracji przechodziły w obszary prawa pracy. Objęcie urzędnik to jest szczególna kategoria pracownicza.

Kolejny przykład powiązania to mianowanie, będące aktem administracyjnym ale rodzące skutki prawa pracy.

Część sporów z zakresu prawa pracy pozostaje we właściwości sądu administracyjnego.

 

 

3. Prawo pracy a prawo karne - na pozór wydaje się, że związki między tymi gałęziami są słabe. Te powiązania są jednak bardzo wyraźne. Przykłady:

• Pojęcie przestępstwa - ma ono znaczenie w prawie pracy. Art. 52 reguluje instytucję zwolnienia dyscyplinarnego:

 

Art. 52.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,

które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,

jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym

wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania

pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może

nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o

okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu

opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą

zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń

co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa

wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Powodem zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przestępstwa

 

• Niekiedy ustawodawca podaje zestaw warunków wstępnych zatrudnienia. Wśród tych warunków znajdziemy kwestię skazania przestępstwa umyślnego , co jest okolicznością dyskwalifikującą zatrudnienie.

• Tymczasowe aresztowanie - z punktu widzenia stosunku pracy oznacza nieobecność pracownika w pracy. Jak długo można tolerować tę nieobecność? Na to pytanie odpowiada kodeks pracy. Wygaśniecie stosunku pracy ma miejsce po upływie 3-ech miesięcy. Pracownik może ubiegać się o niewypłaconą część wynagrodzenia w zależności od tego co orzeknie prawo pracy

• Prawo do pracy osób pozbawionych wolności. W jakiej formule prawnej ta praca jest wykonywana. Może to być nawet stosunek pracy, ale podlegający pewnym modyfikacjom. Mówimy też o pracach zleconych - prace porządkowe.

• niektóre zachowania w trakcie trwania stosunku pracy są traktowane przez ustawodawcę jako przestępstwa bądź wynagrodzenia.

 

 

4. Prawo pracy a prawo finansowe - te relacje mają charakter wielopłaszczyznowy.

 

1. Prawo pracy niekiedy posługuje się konstrukcją funduszy - instrument finansowania zadań realizowanych w sferze zatrudnienia. Znamy kilka takich konstrukcji:

• Fundusz pracy,

• fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (powołany po to, by umożliwić wypłatę pewnych należności pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy),

• państwowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych (tu też mamy powiązania prawa pracy i prawa finansowego, organizacja tego funduszu itp.)

 

 

Powiązania z prawem podatkowym:

 

• Podatek dochodowy od osób fizycznych.

Pracodawca jest płatnikiem zaliczki na podatek. Przedmiotem opodatkowania jest wynagrodzenie za pracę.

 

 

Oddziaływanie instrumentów prawa finansowego na prawo pracy

 

Prawo finansowe może zachęcać pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy lub zniechęcać (ulgi, ale z drugiej strony wysokie koszty zatrudnienia)

 

 

 

15.11.06

Źródła prawa pracy:

 

Klasyfikacja źródeł prawa pracy:

 

 

1. Źródła prawa w znaczeniu konstytucyjnym - te akty prawne, te przepisy, które są traktowane przez Konstytucję jako źródła prawa

 

1. Ustawy (prawo ustawowe):

 

W prawie pracy funkcjonuje wiele ustaw. Ranga tych ustaw jest różna, znaczenie dla stosunku pracy jest zróżnicowane. Najważniejszym źródłem jest Konstytucja, jako ustawę zasadniczą. Konstytucja zawiera wiele różnych regulacji, które dla prawa pracy są istotne. Co jest istotne? Te postanowienia są ulokowane w różnych częściach Konstytucji. Już zatem w części dotyczącej zasada ustrojowych,, kilka przepisów musi zwrócić naszą uwagę:

 

Ustawodawstwo konstytucyjne

 

Art. 2 - RP jest demokratycznym państwem prawnym urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej.

Istotna szczególnie jest ta druga część.

Prawo pracy musi być weryfikowane z punktu widzenia tej zasady. TK, dokonując ocen przepisów prawa pracy często odwołuje się do Konstytucji. Takie negatywne orzeczenia Trybunału dot. np. bezrobocia. Było parę takich orzeczeń, które kwestionowało sprawy bezrobocia z punktu widzenia zasady sprawiedliwości społecznej

 

Art. 12 - RP zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych - wolność związkowa staje się zasadą ustrojową.

 

Art. 20 - stanowi o społecznej gospodarce rynkowej, jako podstawię ustroju RP

 

Art. 24 - praca znajduje się pod ochroną RP. W ten sposób ochrona pracy staje się wartością ustrojową.

 

 

 

W drugiej części Konstytucji: Wolności, prawa i obowiązki obywatelskie. Znajdziemy tu wiele związków z prawem pracy:

 

Art. 32 - zakaz dyskryminacji. Należy to także odnosić do sfery zatrudnienia. Jest to formuła szersza, ale dotyczy także zatrudnienia.

 

Art. 58 i 59 - ustawodawca podejmuje po raz kolejny kwestię wolności związkowej . "Każdemu zapewnia się wolność zrzeszania (58), w ramach związków zawodowych i organizacji pracodawców (59) "

 

W konstytucji mówi się także o pewnych środkach działania przysługującym związkom zawodowym i organizacjom pracodawców: prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, prawa do zawierania układów zbiorowych pracy. Do związków zawodowych tylko jest adresowanie uprawnienie: prawo do organizowania strajków i innych form protestów. Pominięcie pracodawców oznacza, że w nasz porządek prawny nie wpisuje się prawo lokautu. Wszelkie takie próby będą zawsze postrzegane poprzez pryzmat luki w Konstytucji.

 

Wolności, prawa ekonomiczne socjalne oraz….:

 

• Zasada wolności pracy

• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• Prawo do zabezpieczenia społecznego łącznie z zabezpieczeniem przed skutkami bezrobocia

 

Pojecie Korpusu Służby Cywilnej - zatrudnienie w administracji rządowej - pojecie konstytucyjne.

 

 

 

Ustawodawstwo zwykłe:

 

• Kodeks Pracy - Jedni uważają , że kodyfikacja porządkuje system prawny, pozwala na wykształcenie teorii danej dogmatyki prawniczej. To są argumenty na rzecz kodyfikacji. Z drugiej strony przeciwnicy kodyfikacji twierdzą, że kodeksy są pewną barierą w rozwoju instytucji prawnych, kodeksy usztywniają standardy. To z kolei może wiązać się z potrzebą życia z literą prawa i dlatego kodeksu mają wielkich przeciwników.

Każda dyscyplina powinna osiągnąć określony stopień dojrzałości, aby można było mówić o potrzebie jej kodyfikacji.

Czy prawo pracy osiągnęło tę dojrzałość? Jedni uważają, że nie, że prawo pracy jest dynamiczne, niestabilne, ma szeroki zakres przedmiotowy, występują w nim różne metody regulacji. Kodeksy pracy do tej pory były uchwalone w państwach realnego socjalizmu. Każde państwo socjalistyczne miało swój kodeks pracy. Poza państwami komunistycznymi, kodyfikacje prawa pracy znane są również w państwach trzeciego świata. Od Kodeksu rozpoczyna się mówienie o prawie pracy. W państwach z gospodarką rynkową, kodeksy pracy są niezwykłą rzadkością (nie ma w Anglii, Szwecji) We Francji akurat jest, ale ten kodeks ma specyficzny charakter. To nie jest jedna ustawa, zawierająca przemyślany system rozwiązań.

 

W Polsce mamy kodeks pracy. Polski Kodeks Pracy jest uchwalony w 1974, ale były liczne nowelizacje, choć formalnie jest to ciągle ten sam akt prawny. Dyskutowany jest pomysł rekodyfikacji prawa pracy, czyli uchwalenie nowego kodeksu pracy. Góral uważa, że skoro już kodeks mamy to trudno, ale prawo pracy powinno się rozwijać poprzez liczne nowelizacje. Te wszystkie argumenty przeciwko kodyfikacje wciąż są aktualne. Góral uważa, że prawo pracy jest bardzo dynamiczne. Dla prawa pracy w gospodarce rynkowej powinny być zbiorowe układy pracy ważnym instrumentem, podstawowym. Komisja przygotowała projekt nowego kodeksu pracy, ale ścieżki ustawowej nie uruchomiono. (nie będziemy musieli raczej zdawać egzaminu z nowego kodeksu pracy!!!)

 

Charakterystyka kodeksu:

 

1 zakres podmiotowy - powinien respektować zasadę powszechności. W myśl tej zasady kodeks powinien obejmować wszystkie podmioty regulowane w stosunku prawnym. Czy zasad powszechności realizowana jest przez kodeks pracy? Wydaje się, że tak zgodnie z :

 

Art. 1.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

 

 

2 zakres przedmiotowy - kodeks powinien spełniać zasadę zupełności - regulować wszelkie stosunki prawne w ramach danej gałęzi prawa.

(w następnym wykładzie jest rozwinięcie tej zasady)

 

 

 

Jednak kodeks pracy ma różne znaczenie dla różnych podmiotów prawa pracy.

 

• Pracownicy

 

Głównym adresatem są pracownicy umowni (na podstawie umowy o pracę). Status pracownika daje też:

Powołanie - kodeks bardzo ogólnie wskazuje na zakres podmiotowy powołania Art. 68: 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. A więc musimy odszukać te przepisy.

Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym uwzględnia powołanie, które jest podstawą zatrudnienia dyrektora, zastępcy itd…

Ustawa o pracownicach samorządowych - przewiduje, iż powołanie jest podstawą zatrudnienia. Zastępcy wójta, burmistrza czy prezydenta, a także sekretarzy i skarbników.

Ustawa z sierpnia 2006 o zasobie kadrowym w administracji publicznej - przewiduje się tu, że powołanie jest podstawą zatrudnienia na wysokich stanowiskach państwowych. Co znajduje odbicie w przepisach kodeksu pracy? Powołanie jest najbardziej kruchą podstawą zatrudnienia, gdyż nie daje gwarancji stabilności stosunku pracy. Podmiot powołujący może w każdej chwili odwołać ze stanowiska. Status prawny pracowników musi być regulowany też przepisami spoza kodeksu

 

Wybór - też są częściowo regulowane w kodeksie pracy, jest to regulacja fragmentaryczna. Wskazuje się na zakres podmiotowy stosunku z wyboru. Art. 73 § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, Przede wszystkim w samorządzie terytorialnym - stosunek pracy z wyboru. Ponadto, stosunek pracy z wyboru będzie miał zastosowanie do członków zarządu powiatu i województwa ( wyboru dokonuje Rada Powiatu lub Sejmik województwa). Drugi przykład to organizacje społeczne. Tam również mamy do czynienia ze stosunkiem pracy z wyboru.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. - w żadnym innym przypadku. Tak długo jak trwa mandat, stosunek pracy z wyboru nie może być rozwiązany. Stosunek pracy z wyboru jest nie wypowiadalny.

Uprawnienia osób, z którymi ustaje stosunek pracy z wyboru. Jeśli dana osoba nie korzystała z urlopu bezpłatnego w związku z pełnionym mandatem, wówczas przysługuje jej odprawa pieniężna w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Do stosunku pracy z wyboru znajdą zastosowanie przepisy pozakodeksowe (statuty partii), albo przepisy o umowach o pracę ( w szczególności o umowach o pracę na czas określony) Stosunek pracy terminowej trwa tak długo jak trwa mandat.

 

Spółdzielcza umowa o pracę - znaczenie kodeksu pracy w tym wypadku jest jeszcze mniejsze. Jest to tylko jeden przepis. Wskazuje na zakres podmiotowy spółdzielczej umowy o pracę: Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez

spółdzielczą umowę o pracę., § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa -

Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

 

 

Mianowanie - zakres zastosowania kodeksu pracy jest najmniejszy. W kodeksie znajdujemy tylko jeden artykuł, który wprost dotyczy mianowania.

Art. 76 Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. To uregulowanie występuje najczęściej w pragmatykach: Karta rodziciela, ustawa o służbie wojskowej.

Art. 5 Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

 

Jak chodzi o cztery kwestie - zakres prawa pracy jest tu węższy.

 

 

Kodeks pracy może wychodzić poza krąg pracowniczy:

 

• Kodeks pracy znajdzie zastosowanie do chałupników (osób wykonujących pracę nakładczą). Chałupnicy są zatrudniani na podstawie umowy o pracę nakładczą. Ta umowa jest traktowana jako umowa cywilno-prawna. Art. 303 Kodeksu Pracy - RM została wyposażona w delegację do wydania rozporządzenia wykonawczego ,w którym to rozporządzeniu będzie mogła określić zakres stosowania przepisów do osób wykonujących pracę nakładczą.

1975r - rozporządzenie RM w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów

prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi

z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

 

§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania

przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie

niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z

odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

 

• Przepisy dotyczące BHP (ochrony zdrowia). Te przepisy znajdą zastosowanie w przypadkach określonych w

Art. 304:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej

podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć

odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących

jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do jednostek organizujących

pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż

stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych.

§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące

udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne

do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

 

 

2. Przepisy wykonawcze do ustaw (prawo podustawowe)

 

3. Umowy międzynarodowe ratyfikowane przez Polskę :

 

• Źródła uniwersalnego prawa pracy (obowiązują w skali światowej) (ONZ, MOP)

• Źródła europejskiego prawa pracy (Prawo pracy Rady Europy, prawo pracy UE)

• Dwustronne umowy międzynarodowe (bilateralne, zawierana przez Polskę i inne państwa)

 

 

 

 

1. Specyficzne źródła prawa pracy - akty nie wymienione w Konstytucji, ale stanowią one źródło regulacji stosunków pracy.

 

1. Układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe

2. Regulaminy wewnątrzzakładowe

3. Statuty

 

Wspólne dla tych specyficznych źródeł prawa pracy jest to, że nie pochodzą one od państwa. Są zawierane przez związki zawodowe i pracodawców. Twórcą regulaminów są pracodawcy.

 

 22.11.06

Pracodawcy jako adresaci

 

- wynika to z zasady powszechności. W przeszłości można było mieć co do tego istotne zastrzeżenia, bo kodeks pracy był adresowany do tzw. uspołecznionych zakładów pracy. Sektor prywatny występował na marginesie życia społecznego. Kary porządkowe ograniczono wyłącznie do tych zakładów. O jest jednak przeszłość.

Obecnie pojęcie uspołecznionego zakładu pracy nie funkcjonuje.

Obecnie można powiedzieć, że kodeks pracy znajduje zastosowanie do wszystkich pracodawców niezależnie od formy własności. Pojawia się nowe kryterium określające zakres zastosowania do różnych grup pracodawców:

Liczba zatrudnianych pracowników, np. przepisy o regulaminach pracy (zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20-u pracowników.)

O jest ta nowość, która zasługuje na akceptację. Góral uważa, że nie można tak samo traktować pracodawców tych dużych i bogatych jak tych, funkcjonujących na niższą skalę.

 

Zasada zupełności

To odnosi się do kryterium przedmiotowego.

Kodeks zupełny to taki, który reguluje wszystkie stosunki danej gałęzi prawa. Czy tak jest wprawie pracy? Większość norm kodeksowych odnosi się do indywidualnych stosunków pracy. Kodeks pracy reguluje to jest pracownikiem, pracodawcą, podstawy nawiązania tych stosunków prawnych, zmiany treści, ustanie stosunku pracy. Gorzej jak chodzi o inne stosunki prawa pracy: stosunki poprzedzające zatrudnienie, takie jak bezrobocie , to w kodeksie nie ma raczej przepisów na temat tej fazy. Oprócz jednego wyjątku ---> artykuł 10:

 

Art. 10.

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków

określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

 

 

Nawiązanie tych stosunków jest opisane w innych ustawach, przede wszystkim w ustawie o promocji i zatrudnieniu….

Regulacja jest bardziej rozbudowana jak chodzi na przykład o postępowanie pojednawcze, prowadzone przed komisjami pojednawczymi, ta regulacja kodeksowa jest szczegółowa. Ale postępowanie przed sądami pracy jest opisane w kodeksie w sposób ograniczony. Również ogólnie reguluje się właściwość rzeczową sądów pracy. Ważna jest regulacja zawarta w KPA

 

Stosunki zbiorowego prawa pracy

 

Regulacja na ten temat w kodeksie jest bardzo fragmentaryczna. Nieco szerzej uregulowany jest problem układów zbiorowych pracy przy czym ta materia należy i do indywidualnego prawa pracy i do zbiorowego prawa pracy, to jest coś z pogranicza. W kodeksie pracy reguluje się też uprawnienia związków zawodowych.

Właściwa regulacja znajduje się poza kodeksem pracy w ustawie o związkach zawodowych, ustawie o organizacjach pracodawców i ustawie o rozwiązywaniu zbiorowych sporów pracy.

 

Stosunki prawne nadzoru i kontroli

 

Znów zauważamy fragmentaryczność w kwestii regulacji kodeksowej. Znajdziemy w kodeksie pracy szeroki katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Ale już postępowanie w sprawach sądowych jest poza kodeksem.

 

 

Ten nowy kodeks, który jest w przygotowaniu, jest znacznie bardziej rozbudowany.

 

Prawo pracy to jest jednak prawo wielu ustaw. Kodeks pracy, który imał być prawem zasadniczym, jest to tylko jedna z ustaw, regulujących prawo pracy.

 

 

 

Znaczenie przepisów wykonawczych - prawa podustawowego

 

 

Przepisy wykonawcze odgrywają ogromną rolę. Wiele kwestii regulowanych jest w przepisach wykonawczych. Dlaczego one są ważne?

1. Przyczyną takiego rozbudowania prawa podustawowego jest dynamiczny charakter prawa pracy. Reagowanie na zmiany w otoczeniu społeczno gospodarczym na drodze ustawowej nie może być szybkie. Przepisy wykonawcze konweniują z dynamicznym charakterem prawa pracy.

2. Kwestie techniczne, szczegółowe mają znaczenie w prawie pracy. One nie powinny być rozstrzygane na poziomie ustawowym. Byłyby one rozbudowane i stałyby się nieczytelne. Dlatego ustawodawca decyduje się na delegacją do przepisów wykonawczych.

 

Ostatnio pojawiła się tendencja do ograniczenia prawa podustawowego, uznano, że zbyt wiele kwestii tam się reguluje, również te, które są zastrzeżone dla ustaw. Przykłady:

• Regulaminy pracy - one przed 96` rokiem były regulowane w kodeksie pracy na poziomie bardzo ogólnym. Przeniesiono te unormowania do kodeksu pracy - odchodzenie od przepisów wykonawczych

• Kodeks pracy zawierał art. 298, pozwalający na wydawanie rozporządzeń, w których RM mogła określać prawa i obowiązki szczególnej kategorii pracowników. Wydano rozporządzenie wykonawcze o prawach i obowiązkach urzędników państwowych. To był główny akt prawny w tym zakresie. Teraz jednak ta kwestia zamieszczana jest w przepisach rangi ustawowej. 

 

Kodeks cywilny

 

 Kodeks ten pełni rolę subsydiarnego źródła prawa pracy. Stoi za tym geneza prawa pracy - cywilistyczny rodowód i związki miedzy prawem pracy a prawem cywilnym. W kodeksie pracy i cywilnym unika się powielania uregulowań z pewnym wyjątkiem. Dotyczy regulacji zawartej w artykule 8 kodeksu pracy - odpowiednik w artykule 5 kodeksu cywilnego - przepis określający skutki nadużycia prawa

 

Art. 8.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie

prawa i nie korzysta z ochrony.

 

KC:

Art. 5

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

Przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego.

Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie

prawa i nie korzysta z ochrony.

  

Odesłania przybierają dwojaką postać:

 

1. Konkretne - do konkretnych przepisów kodeksy cywilnego. Przykłady: art. 291 paragraf 3:

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o

naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

 

2. Generalne - bez wskazania konkretnych przepisów - Art. 300 :

Art. 300.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje

się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami

prawa pracy.

 

 

• Czy KC znajduje zastosowanie do wszystkich stosunków pracy czy jedynie do umów o pracę?

 

Wątpliwości dotyczą stosunki pracy z mianowania, nominacji. Te stosunki pracy są bliższe prawu administracyjnemu. Jest wiele konstrukcji w ramach zatrudnienia wyraźnie wykorzystujących ideologie administracyjne. Czy można do tych stosunków pracy więc stosować kodeks cywilny?

Odpowiednie stosowanie KC rozciąga się stosunki pracy różne, w tym stosunki pracy z mianowania. - to jest właściwa odpowiedź.

 

• Czy należy sięgać na zasadzie analogi legis innych przepisów prawa pracy czy od razu po stwierdzenia luki w prawie pracy?

 

Problem polega na tym, że w prawie pracy nie ma regulacji, która by bezpośrednio regulowała jakąś kwestię w prawie pracy, ale może być regulacja podobna. Jeśli sprawa nie jest unormowana bezpośrednio, sięgnijmy do KC.

Drugie stanowisko mówi, żeby szukać innych przepisów w prawie pracy, na zasadzie analogi legis

 

Stanowisko Górala: powinno się wykorzystać najpierw wszystkie możliwości jakie daje prawo pracy. Dlatego, że Kodeks pracy utworzono po to, by regulował stosunki pracy. To stanowisko podnosi samodzielność prawa pracy jako dyscypliny prawniczej.

 

 

• Czy do stosunków pracy stosujemy wszelkie przepisy prawa cywilnego, czy jedynie przepisy kodeksu cywilnego?

 

Tylko przepisy kodeksu cywilnego, gdyż tak wynika z przepisu 300 i nie można tu dokonywać wykładni rozszerzającej.

 

Główna interpretacja Artykułu 300:

 

3 aspekty:

 

1. Trzeba stwierdzić, że wiele spraw w prawie pracy nie zostało uregulowanych w ogóle, albo są rozwiązane jedynie częściowo. Przykłady: poza regulacją prawa pracy znalazły się sprawy dotyczące dokonywania czynności prawnych (składanie oświadczeń woli, doręczanie, odwoływanie oświadczeń woli, pominięto kwestię wad oświadczeń woli w prawie pracy, nie reguluje się w prawie pracy składania i przyjmowania oferty, rokowań.). Druga grupa spraw to sprawy związane z dochowaniem terminu, a przecież terminy w prawie pracy występują bardzo często (art. 38 - termin 5-o dniowy, kary porządkowe-2 tygodnie itp.) Wskazuje się na terminy, ale nie wskazuje się na to jak liczyć te terminy. Stosunki pracy to są stosunki zobowiązaniowe. Brak jednak w kodeksie pracy przepisów o zasadach zobowiązań, działania stron przy zobowiązaniach. Kodeks pracy nie reguluje takiej kwestii jak odsetki, umowy przedwstępne, bezpodstawne wzbogacenie, potrącenie, ciężar dowodów. W prawie pracy występują też instytucje częściowo uregulowane. Jest to regulacja dosyć rozbudowana.

 

2. Jak stosować przepisy kodeksu cywilnego? Odpowiednio, jak mówi artykuł 300. To słowo "odpowiednio" wymaga interpretacji. Odpowiednie zastosowanie przepisów może przybierać 3-wariantowe postacie:

1. odpowiednie stosowanie może być stosowaniem pewnych przepisów wprost, bez żadnych zmian. Przykłady: kiedy przepis kodeksu nie wymaga zmian, może być stosowany wprost.

2. Stosowanie wymagające przeprowadzenia pewnej modyfikacji, przy czym te modyfikacje mogą być różne:

 

• może polegać na uzupełnienie treści o pewne elementy (poprzez rozwinięcie), - Przykład: jak chodzi o modyfikację, artykuł 58, który przewiduje sankcję nieważności sprzecznej z ustawą. Więc musimy dodać do ustawy inny element - to jest przykład na uzupełnienie.

 

• bądź jedynie na częściowym zastosowaniu normy. - Przykład polegający na pominięciu - regulacja o umowach przedwstępnych. W przepisach KC przewiduje się 2 skutki nie zawarcia umowy przyrzeczonej: skutek słabszy (odszkodowanie) i skutek mocniejszy dochodzenie przed sądem zawarcia umowy przyrzeczonej). Umowa o pracę nie może być przymuszona, więc pozostaje częściowe stosowanie tej normy ograniczające do odszkodowania

 

3. Stosując kodeks cywilny, trzeba mieć świadomość, że pewnych norm w ogóle niemożna stosować. Przykład, art. 473 KC , przewiduje się możliwość rozszerzenia odpowiedzialności także na przypadki niezawinione. Takie rozszerzenie nie może być zastosowane w prawie pracy, bo tutaj istnieje tylko odpowiedzialność tylko za zawinione działania pracownika i skutki tych działań.

 

Artykuł 300 przewiduje że stosujemy przepisy KC, jeśli te przepisy nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepisy prawa pracy pełnią funkcję weryfikatora.

 

 

Trojakie znaczenie zasad prawnych:

 

1. Normatywne - normy prawne, o ogólnym charakterze, których ranga jest szczególnie istotna

 

2. Postulatywne - reguły, które wiążą i są adresowane do ustawodawców, zasady, które powinny być brane pod uwagę przy stanowieniu prawa

 

3. Opisowe - podstawowa cecha określonej instytucji prawnej, ta zasada pozwala na opis instytucji, nie jest normą prawną, jest jedynie cechą pozwalającą na opis.

 

Ustawodawca miał na myśli zasady normatywne w artykule 300.

 

SN często odwołuje się do KC. Ocenia określone sytuacje z perspektywy możliwości bądź niemożliwości stosowania KC.

Tezy SN:

 

• Wyrok z 2003,, pracodawca narusza zasady współżycia społecznego, a to stanowi czyn niedozwolony - KC, Art. 415

• Kiedy KC nie jest stosowane, art. 58 KC, sankcja nieważności nie ma zastosowania do umowy o pracę z cudzoziemcem, który….

• Jak chodzi o odszkodowanie - od pracodawcy dla pracownika. SN mówi, że pracownik może dochodzić tego odszkodowania w pełnej wysokości -stosuje się tu Art. 471 KC w związku z artykułem 300 kodeksu pracy.

 

 29.11.06

Międzynarodowe źródła prawa pracy

 

Trzeba rozpatrywać normy z obszarów:

1. Źródła uniwersalnego prawa pracy (wszystkie państwa świata).

To prawo jest stanowione przede wszystkim przez ONZ i w ramach MOP-u.

 

2. Normy regionalnego prawa pracy

Stanowione w ramach różnych regionów. Nas interesuje europejskie prawo pracy.

 

3. Postanowienia umów dwustronnych - bilateralnych. Ich przedmiotem jest zatrudnienie, przepływ pracowników między państwami.

 

 

 

 

Przesłanki internacjonalizacji prawa pracy: (musza zaistnieć łącznie).

Pojawiły się one pod koniec XIX wieku, na przełomie XX

 

Grupy przesłanek:

 

 

1. Przesłanki humanitarne

 

Wiek XIX to dominacja wolnej umowy, która powinna dominować - indywidualistyczna koncepcja. Umowa w sytuacji, kiedy jedna ze stron jest dominująca, w ramach tej wolnej mowy, narzucać zaczęła swoje warunki. Pracownicy byli traktowani przedmiotów. Narastanie wyzysku pracowników spowodowało reakcję z dwóch stron: reakcje organizacji takich jak związki zawodowe (reprezentacja pracowników stała się reprezentacją wykraczającą poza granice kraju.

Problem wyzysku, dehumanizacji pracy był tez podjęty w ramach społecznej nauki kościoła. Znalazł wyraz w encyklikach papieskich. Przełomową encykliką jest z pewnością encyklika Rerum Novarum z 1897 roku (Leon XIII). W ramach tej encykliki, która dotyczyła kwestii robotniczych, był mocno podniesiony. Znalazła się tam myśl, że należy interweniować na poziomie międzynarodowym.

 

2. Przesłanki ekonomiczne/gospodarcze

 

Jeśli prawo pracy rozwija się w ramach poszczególnych państw to oznacza, że w tych różnych państwach obowiązują różne standardy świadczeń, ochrony pracowników itd., czego efektem jest różna pozycja państw na rynkach światowych. Ze strony pracodawców z państw, gdzie prawo pracy było lepiej rozwinięte pojawił się pomysł, aby stworzyć pewne międzynarodowe standardy.

 

3. Przesłanki polityczne

 

Przełom XIX i XX wieku to nasilenie konfliktu między pracą a kapitałem, to proces strajkowy, okres buntu robotniczego, inspirowanego przez partie komunistyczne czy socjalistyczne, w ramach których to programów, pojawia się myśl o rewolucji światowej. Aby przeciwdziałać rosnącemu wpływowi partii komunistycznych, uznano, że trzeba podjąć działania zmierzające w kierunku poprawy sytuacji pracowników, aby poprawić ich warunki pracy. Ta poprawa byłaby zatem gwarantem pokoju społecznego, przy czym stwierdzono, że taka gwarancja mogłaby mieć również wymiar międzynarodowy. Chodzi o przeciwdziałanie rewolucji światowej, wpływom komunistycznym

 

4. Przesłanki prawne

 

Zjawisko migracji międzynarodowej pojawiło się na przełomie XIX i XX wieku - w celach zarobkowych. To zjawisko wymaga także racji w postaci prawa międzynarodowego, bo tylko tak skutecznie można regulować kwestię wykraczające poza granice danego kraju. Zaczęto poważnie myśleć o wyłonieniu organizacji międzynarodowej, która zajmowałaby się uchwalaniem standardów. Początkowo inicjatywy zmierzające w tym kierunku miały charakter prywatny.

Rober Owen - socjalista utopijny, mocno postulował o stworzenie struktur międzynarodowych, zajmujących się prawe pracy.

Oficjalna inicjatywy na rzecz internacjonalizacji prawa pracy:

• Szwajcaria - 1881 rok - parlament szwajcarski zaproponował wówczas wszystkim najbardziej uprzemysłowionym krajom Europy podjęcie negocjacji w sprawie powołania do życia jakiejś organizacji, która zajmowałaby się prawa pracy

• 1897 rok - Zurych - Konferencja "Pierwszy Międzynarodowy Kongres Ochrony Pracy" - wyznaczono wtedy główne kierunki dotyczące internacjonalizacji prawa pracy

• 1900 - Międzynarodowe Stowarzyszenie Ochrony Prawnej Pracowników - powołano.

To stowarzyszenie przestało prowadzić działalność wraz z wybuchem I wojny światowej.

• Konferencja pokojowa w Paryżu kończąca I wojną światową - znów dyskutowano o prawie pracy

• 1919 rok - powołanie MOP-u. Statut tej organizacji często zwany jest Konstytucją MOP-u, stanowi część składową traktatu wersalskiego.

Polska jest jednym z 44 państw uznawanych za członków założycieli MOP-u. W chwili obecnej do MOP-u należy 178 państw.

O znaczeniu MOP-u świadczy jej dorobek: uchwala konwencje i zalecenia - inaczej rekomendacje. W chwili obecnej uchwalono już ponad 185 Konwencji i ponad 190 zaleceń, które dotyczą szeroko rozumianych spraw pracowniczych. Niekiedy ów dorobek zawarty w konwencjach i zaleceniach MOP-u określa się mianem Międzynarodowego Kodeksu Pracy (nazwa nieformalna). MOP jest laureatem Pokojowej Nagrody Nobla (1969 rok)

 

 

Struktura organizacyjna i zasady funkcjonowania MOP-u:

 

1. Członkostwo w MOP-ie

 

Jest ono oparte na zasadzie uniwersalności - polega ona na tym, że każde państwo świata może przystąpić do MOP-u, jeśli zgodzi się przyjąc zobowiązania wynikające z Konstytucji tej organizacji.

W okresie międzywojennym MOP była częścią składową Ligii Narodów. Państwa wstępujące do LN stawały się automatycznie członkami MOP-u. Po I wojnie światowej, inaczej zaczęto traktować państwa należące do ONZ i inaczej te, które pozostają poza strukturą ONZ-tu. Jak chodzi o pierwszą grupę państw, to są to członkowie MOP - wystarczy powiadomienie Dyrektora Generalnego Miedzynar. Biura Pracy o przyjęciu na siebie zobowiązań konstytucji. Jak chodzi o państwa poza strukturą ONZ-u, to wymagane jest przyjęcie uchwały przez konferencję ogólną - potrzebna jest większość kwalifikowana.

Z MOP-u można również wystąpić. Samo wystąpienie z MOP-u wiąże się z procedurą. Trzeba powiadomić o tym Dyrektora G.M.B.P i trzeba uiścić składki członkowskie. Jeśli te 2 warunki są spełnione to członkostwo w MOP-ie ustaje z upływem dwóch lat od zawiadomienia o chęci wystąpienia z MOP-u

 

2. Organy MOP-u

 

Są różne organy: obligatoryjne, fakultatywne, komisje stałe, powołane ad hoc itd..

Nas interesują organy obligatoryjne:

 

1. Konferencja Ogólna zwana inaczej Międzynarodową Konferencją Pracy

 

Do jej kompetencji należy uchwalanie konwencji i zaleceń - działalność normatywna, a także uchwalanie budżetu, istotne kompetencje kontrolne. Ona dokonuje wyboru Rady Administracyjnej. Konferencja działa w systemie sesji (raz do roku w Genewie, w czerwcu najczęściej). Miedzy sesjami działalność koordynuje Rada Administracyjna. Konferencja składa się 28 przedstawiciele rządu, po 14 przedstawiciele. pracowników i pracodawców.

 

2. Rada Administracyjna

 

Ma interesującą strukturę, jest wyłaniana przez zasadę wyboru (Konferencja Ogólna dokonuje, 3-letnia kadencja), ale też obowiązuje reguła że 10 państw najbardziej rozwiniętych świata ma swoje stałe przedstawicielstwo w RA. Te państwa: US, Rosja, Chiny, UK, Niemcy, Francja, Włochy, Indie, Japonia, Kanada. Rada ma kompetencje kontrolne. Przygotowuje pod względem merytorycznym sesje plenarne konferencji ogólnej, mianuje Dyrektora Generalnego M.B.P.

 

3. Międzynarodowe Biuro Pracy

 

 

Jest ono sekretariatem stały MOP-u. Zajmuje się dokumentacją, udziela pomocy technicznej państwom członkowskim.

 

 

Członkostwo jest oparte na zasadzie trójstronności- trójprzedstawicielstwa. Ona oznacza, że większość organów MOP-u ma potrójny skład:

Tworzą te organy:

• przedstawiciele państw członkowskich,

• przedstawiciele związków zawodowych

• Przedstawiciele organizacji pracodawców

 

Z każdego państwa wchodzi po dwóch przedstawicieli rządowych, jeden przedstawiciel związkowy, jeden przedstawiciel organizacji pracodawców. Z jednego państwa wchodzi więc po 4-ech delegatów. Mają oni autonomiczną pozycję - każdy delegat ma swój własny glos, podejmuje decyzje autonomicznie.

 

Na tle przedstawicielstwa są problemy z wyłonieniem delegatów jak chodzi o związki zawodowe. Istnieje zasada pluralizmu związkowego - różne są centrale związkowe. Kogo więc wyłonić na delegata na Konferencję? Należy dążyć do konsensusu, dlatego też wymyślono Instytucję delegata technicznego. Delegat techniczny to osoba wchodząca w skład delegacji państwa, która nie ma prawa brania udziału w głosowaniach, ale ma prawo brania udziału w dyskusjach.

 

 

3. Działalność normatywna MOP-u

 

Przede wszystkim uchwalanie konwencji i zaleceń

 

Konwencje - uchwały konferencji ogólnej, zwierające normy dotyczące określonej sfery spraw pracowniczych, przy czym ważne jest, że konwencje rodzą zobowiązania międzynarodowe dla państw, które dokonały ich ratyfikacji. Konwencja jest umową swoistą. Konwencje MOP-owskie różnią od innych umów międzynarodowych:

• szczególny typ stanowienia konwencji -tryb podobny do trybu parlamentarnego. Inne umowy powstają na skutek rokowań między stronami

• Interpretacja i spory powstające na tle stosowania konwencji. W innych umowach międzynarodowych interpretacja i spory należą do kompetencji strony umowy. W przypadku MOP-u Międzynarodowy Trybunał w Hadze jest uprawiony do posiadania tych kompetencji

• Nie można ratyfikować konwencji z zastrzeżeniami.

• Nie ratyfikowane konwencje też są źródłem pewnych zobowiązań międzynarodowo-prawnych,

• Konwencje te cechują się pewną samodzielnością, w tym sensie, że pomimo wycofania się państwa ze struktur MOP-u, w dalszym ciągu są one źródłem zobowiązania dla tych państw.

Jeśli konwencja zawiera wysokie wymagania wobec państw członkowskich, to można się liczyć z tym, czy ratyfikować tę konwencję, czy też nie. Próbuje się te standardy określać więc na poziomie wyższym niż średnim, ale nie na zbyt wysokim.

 

Znane są też środki upowszechniania ratyfikacji na innej drodze. Jest kilka takich sposobów:

 

1. Koncepcja regionalizacji normy - różnicowanie rozwiązań zawartych w konwencji w zależności od warunków cywilizacyjnych danego kraju. Ta koncepcja miała duże zastosowanie w okresie kolonialnym.

 

2. Zamieszczanie w konwencjach klauzul elastyczności - pozostawia się państwom członkowskim pewną swobodę w metodach . Niekiedy te klauzule polegają na podawaniu. wariantowych rozwiązań podanych w konwencji.

 

Konwencja 96 - dotyczy płatnych biur pośrednictwa pracy - mamy tu do czynienia z opcjonalnym podaniem wariantów, metod. Z jednej strony, państwa członkowskie powinny zlikwidować płatne biura pośrednictwa pracy - był to nakaz, pierwszy wariant. Druga opcja polegała na poddaniu tych biur ścisłej reglamentacji (warunki, taryfy opłat itp.) Każde państwo członkowskie, które decydowało się na ratyfikację tej konwencji musiało dokonać wyboru między tymi dwoma sposobami.

 

3. Uchwalania konwencji promocyjnych - nie zawierają one szczegółowych rozwiązań prawnych, wskazują raczej na zasadę. Są tu regulacje ogólne, których trzeba przestrzegać. Typową konwencją promocyjną jest konwencja 122

 

Konwencja 122 o polityce zatrudnienia - wskazuje się tu na bardzo ogólne zasady polityki zatrudnienia, (np. zasady wolności pracy)

 

Zalecenia (rekomendacje) - zalecenia nie rodzą zobowiązań dla państw członkowskich, wiec nie podlegają ratyfikacji. Zalecenia są dokumentem, który dostarcza wzorców rozwiązań prawnych, poprzez sugerowanie pewnych rozwiązań prawnych.

 

Procedura uchwalania konwencji i zaleceń:

 

Jest wielofazowa:

1. Inicjatywa uchwałodawcza. Kto może wystąpić z inicjatywą? Każde państwo członkowskie, jakiejkolwiek organizacji związkowej krajowej, organizacje pracodawców, jakakolwiek międzynarodowa organizacja publiczna (ONZ - w szczególności)

 

2. Wpisanie sprawy do porządku dziennego konferencji ogólnej. Tego wpisania dokonuje Rada Administracyjna, podejmując decyzję, czy sprawa jest aktualna, czy ma pilny charakter itp. I decyduje o wpisaniu danej sprawy do porządku dziennego konferencji ogólnej.

 

3. Procedura podwójnej dyskusji. Po wpisaniu sprawy do porządku dziennego, dyskutuje się na jej temat podczas dwóch sesji Konferencji ogólnej. Nie dochodzi do uchwalenia już na pierwszej sesji. RA może podjąć decyzję o przedyskutowanie danej sprawy w ramach procedury pojedynczej dyskusji (ograniczenie tylko do jednej sesji) - jest to wyjątek od zasady podwójnej dyskusji

 

4. Uchwalenie konwencji lub zalecenia.

Każde postanowienie konwencji lub zalecenia jest głosowane osobno. Po przegłosowaniu wszystkich postanowień sporządza się tekst ostateczny. On jest w całości głosowany ponownie. Uważa się za uchwalony ten tekst, kiedy opowie za nim co najmniej 2/3 delegatów obecnych na konferencji ogólnej. Jeśli za konwencją wypowie się co najmniej 50% delegatów to można przyjąć tekst w postaci zalecenia.

 

Implementacja norm MOP-u

 

Ten proces jest wieloetapowy:

 

1. Obowiązki ciążące na państwach członkowskich po uchwaleniu konwencji lub zalecenia:

• Obowiązek przedkładania uchwalonej konwencji kompetentnej władzy krajowej w celu podjęcia akcji …

• Obowiązek nadsyłania zawiadomień i sprawozdań o krokach podjętych w związku z przedłożoną konwencją

 

2. Faza ratyfikacji

 

Ratyfikacja jest to oświadczenie woli państw z łożone prze kompetentny organ o związaniu się aktem międzynarodowym. O tym kto dokonuje ratyfikacji, decydują przepisy prawa wewnętrznego. O ile nie jest możliwa ratyfikacja z zastrzeżeniem, o tyle jest możliwa ratyfikacja warunkowa. Każde państwo członkowskie może uwarunkować swoją ratyfikację od tego czy ratyfikacji dokona inne państwo. Wynika to z konkurowania na rynkach światowych.

 

3. Następstwa ratyfikacji:

 

• Pierwotne wejście w życie konwencji - zależy od tego, czy ta konwencja uzyskała odpowiednią liczbę ratyfikacji. Najczęściej wystarczą 2 ratyfikacje, aby konwencja weszła w życie pierwotnie (aby stała się dokumentem MOP-owskim). Najczęściej to jest 12 miesięcy od uzyskania ostatniej z wymaganych ratyfikacji. (niekiedy) Konwencja wchodzi w życie 6 miesięcy po ostatniej wymaganej ratyfikacji

 

 

• Wejście w życie konwencji wobec danego państwa - ono następuje z reguły po upływie 12 miesięcy od momentu dokonania ratyfikacji, nie wcześniej inż. W momencie pierwotnego jej wejścia w życie.

 

6 12 2006 r. 

 Teoria monistyczna i dualistyczna

 

1. Teoria monistyczna

 

Ratyfikowana konwencja ogłoszona we właściwy sposób staje się elementem porządku prawnego wewnątrz danego kraju. Nie potrzebne są działania transponujące konwencje poprzez np. wydanie ustawy

 

2. Teoria dualistyczna

 

Nie wystarczy notyfikacja, konieczne jest wprowadzenie poprzez uchwalenie przepisów wewnętrznych np. uchwały odpowiadające treści konwencji i uwzględniające zasadę suwerenności państwowej w większym stopniu.

 

Ewolucja zapatrywań w Polsce

 

• Teoria dualistyczna - przez długi czas - orzeczenie SN (początek lat80`) dot. wolności związkowej, zasad tworzenia związków zawodowych --> w to miejsce powstały inne struktury zw. Zawodowe --->1związek zawodowy --> ta zasada nie będzie zgodna z konwencją nr 87 dopóki nie będzie ona trasponowana do porządku krajowego

 

• Zaczęto dochodzić teorii monistycznej. 7.I.1992 - orzeczenie TK. Teza: Polska przez ratyfikację umów jest nimi związana - proprio rigore , bezpośrednio powinny być stosowane przez sądy.

 

• Konstytucja 97 - art. 87 - źródłem prawa są ratyfikowane umowy międzynarodowe.

 

Kontrola przestrzegania norm MOP-u

 

W oparciu o zasadę suwerenności zrodziły się dyskusje o jej granicach. W ramach MOP-u są dobrze rozwinięte mechanizmy kontrolne - wzorzec dla innych organizacji międzynarodowych.

 

Wg Konstytucje MOP-u:

 

1. Procedura kontroli stałej (systematycznej) - Obowiązek sprawozdawczości ciążący na państwach członkowskich z tego w jaki sposób przestrzega się ratyfikacji Konwencji. Jej kształt zmieniał się. Na początku nie była ona skomplikowana. KO mogła bezpośrednio badać te sprawozdania (niewiele konwencji) wraz ze wzrostem Konwencji, liczby państw członkowskich - rezygnacja KO z badania sprawozdania - modyfikacje:

 

• Instytucjonalna - w 1926 roku utworzono specjalną Komicję Ekspertów - dokonywała wstępnego badania sprawozdań (Na 3-letnie kadencje RA powołuje członków, znawców prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, istnieje możliwość odnawiania kadencji), nie jest to organ sądowy. Sporządza raport zawierający opinie - organ opiniodawczy o wysokim autorytecie.

 

• Inny tryb składania sprawozdań -(początkowo - corocznie sprawozdanie ogólne oraz dokonanie ratyfikacji konwencji przez państwa członkowskie

1959 - przyjęto zasadę: oprócz corocznych sprawozdań ogólnych państw członkowskich, sprawozdania dotyczące poszczególnych konwencji ratyfikowanych przedstawiane co 2 lata okazały się być niewystarczające

1976 - 4-o letni rytm nadsyłania sprawozdań. Wyjątek dotyczy konwencji węzłowych (o fundamentalnym znaczeniu). 2-u letni tryb sprawozdawczy, np.. Konwencja o wolności związkowej, o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu

 

KE sporządza raport po zbadaniu sprawozdań - wnioski dotyczące zgodności prawa i praktyki z ratyfikowaną Konwencja.

Raport przedstawiany jest Komisji Konferencji ds. stosowania Konwencji i zaleceń --> sprawozdanie + raport KE na obrady KO.

Sankcje dotykające państw członkowskich, które nie przestrzegają stosowania Konwencji - fakt publicznej dyskusji o sprawie dot. danego państwa, nierespektującego Konwencji (dotkliwa sankcja)

 

2. Mechanizmy kontroli nadzwyczajnej - uruchamiana przez specjalne środki prawne:

 

• Zażalenia - Prawo do wnoszenia zażaleń mają: Krajowe lub Międzynarodowe organizacje pracowników. Zażalenie jest wnoszone na państwo, które nie przestrzega ratyfikowanej Konwencji.

 

zażalenie badane jest przez Komitet (3-ech członków RA). RA może przekazać je rządowi państwa, którego ona dotyczy, wezwać go do złożenia wyjaśnień. Jeśli te wyjaśnienia nie zostaną złożone we właściwym terminie, względnie nie są satysfakcjonujące, RA może opublikować zażalenie oraz odpowiedź na nie. RA może uznać, że sprawa wymaga dodatkowych wyjaśnień. Ma wtedy prawo do wniesienia skargi z urzędu

 

• Skarga - Wnoszona jest także przez państwo członkowskie przeciwko innemu państwu, pod warunkiem, że państwo członkowskie skarżące ratyfikowało Konwencję, której skarga dotyczy. Skargę mogą wnieść także wszyscy delegaci KO.

 

RA może zwrócić się do urzędu o złożenie wyjaśnień. Jeśli nie są złożone lub są niewystarczające RA może utworzyć tzw. Komisję Śledczą (Badawczą)

 

Kompetencje:

+ może badać wszelką dokumentację dotyczącą sprawozdania

+ może przesłuchiwać świadków, strony

+ może prowadzić konsultację z rządami

+ zbadać sprawę na miejscu, na terytorium państwa oskarżonego (wizja lokalna). Konieczna jest zgoda zainteresowanego państwa.

 

Po zbadaniu sprawy Komisja Śledcza w ramach sprawozdania formułuje zalecenie pod adresem państwa i dotyczy środków mających dostosować prawo i politykę do Konwencji.

Państwa członkowskie (skarżące oraz skarżone) mają 3 miesiące na przyjęcie sprawozdania z zaleceniami lub odrzucenie - wtedy sprawa może trafi do MTS w Hadze.

 

3. Procedura kontroli specjalnej

 

Dotyczy wolności związkowej (Konwencja 87 MOP-u)

 

• Przewidziana po uchwaleniu tej Konwencji w 1948 roku - ma zastosowanie do wszystkich państw członkowskich niezależnie od tego czy ratyfikowały one Konwencję czy nie. Konstytucja MOP przewiduje, że każde państwo wstępujące do MOP-u zobowiązuje się do przestrzegania pewnych zasad. Jedną z nich jest zasada wolności związkowej - obejmuje wszystkie państwa członkowskie

 

 

• Kształt organów kontrolnych: Komitet Wolności Związkowej KWZ oraz Komisja Śledcza i Pojednawcza (KŚiP)

 

Komitet Wolności Związkowej - powoływany przez RA - 9 osób: 3 przedstawicieli rządów, 3 przedstawicieli związków zawodowych, 3 organizacje pracownicze. Wszystkie podmioty mają równe przedstawicielstwa

Kompetencje:

+ rozpatruje skargi naruszenia wolności związkowej. Skarga ta może być wniesiona przez rządy państw członkowskich na inne państwa

+ działa w oparciu o pisemną dokumentację - analizuje ustalenia. Na wniosek zainteresowanego rządu dokonuje czynności na miejscu

+ KWZ składa sprawozdania RA - przedstawia 3 rodzaje wniosków:

>może uznać sprawę za wyczerpaną i nie nadać jej dalszego biegu

>może uznać skargę za zasadną - propozycje składa po adresem zaskarżonego

>może uznać sprawę za konieczną do dalszego badania - przekazuje wtedy do KŚiP

 

Komisja Śledcza i Pojednawcza - utworzona w 1950 roku - porozumienie MOP i ONZ. Na jego podstawie powołanie 3 do 5 osób przez RA

Kompetencje:

+ bada dokumentację, przesłuchuje świadków, strony

+ bada sprawę na miejscu, za zgodą państw - oskarżonego - jest właściwe w stosunku do państwa, które ratyfikowało Konwencję 87. Państwa, które nie ratyfikowały tej Konwencji - tylko za ich zgodą.

 

Nazwa KŚiP - ze względu na zadania, zbadanie sprawy oraz podjęte próby doprowadzenia do ugody między stroną skarżącą a oskarżoną.

Ta procedura była zastosowana w stosunku do Polski:

>wniesiona przez organizację związkową w skutek wprowadzenia stanu wojennego - likwidacja związków zawodowych, Polska ratyfikowała tę Konwencję

>uruchomiono procedurę

>reakcja Polski - zacieśnienie swego członkostwa w MOP

 

Funkcje prawa tworzonego przez MOP wprawie krajowym

 

1. Funkcja kreacyjna - Ratyfikacja Konwencji może prowadzić do powołania do życia określonych instytucji prawnych w państwach członkowskich (nowych, nieznanych instytucji) Jest to najszersza funkcja.

 

 

2. Funkcja modyfikacyjna - Na skutek działania MOP-u przekształca się już istniejące instytucje prawne

 

3. Funkcja umacniania gwarancji respektowania prawa krajowego - Nawet jeśli w danym porządku prawnym istnieje dana instytucja prawna to ratyfikowanie Konwencji MOP-u skutkuje określonymi gwarancjami. Istnieje także możliwość powołania się na normy międzynarodowe. (wzmacnia gwarancje)

 

 

Przeszkody w oddziaływaniu norm MOP-u na prawo krajowe

 

1. Przeszkody natury politycznej - wiążą się z ustrojem niektórych państw. Ustrój federacyjny - na szczeblu federacji i na szczeblu pojedynczych jednostek

Państwa o strukturze federacyjnej mają największą liczbę ratyfikacji (USA)

 

2. Przeszkody ekonomiczne - Różny rozwój poziomu cywilizacyjnego. Niektóre państwa nie są w stanie przestrzegać Konwencji MOP-u.

 

3. Przeszkody techniczne - Odrębność mechanizmów prawnych, zgodnie z którymi reguluje się określone stosunki w prawie pracy (układy zbiorowe pracy, ustawy)

 

 

Prawo Europejskie

 

Źródła: prawo pracy RE I prawo pracy UE II

 

Te dwa obszary mają dwa systemy jednak coraz bardziej się przenikają

 

1. Polska należy do RE od 1991 roku. Zrzesza ona w zasadzie wszystkie państwa europejskie (poza Białorusią)

Niegdyś zrzeszała państwa, które przestrzegały pewnych standardów demokratycznych, pomijając państwa socjalistyczne. RE stawia duży nacisk na prawa człowieka. Dorobek normatywny --> prawie 200 Konwencji

 

W sprawie prawa pracy- niewiele:

 

1. Europejska Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych swobód

 

Reguluje przede wszystkim prawa obywatelskie i polityczne, nie wnika w kwestie socjalne. Pewne prawa weń regulowane mają uniwersalne znaczenie, również mające znaczenie dla prawa pracy np.:

+ wolność zgromadzeń i zrzeszania się

+ zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej

+ prawo do sądu (obrony przed niezawisłym sądem)

 

2. Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego - 1964 rok. Przewiduje się w nim minimalne standardy zabezpieczenia społecznego -( wykracza poza p.p.)

 

+ zabezpieczenia dla bezrobotnych (p.p)

+ świadczenia w okresie macierzyństwa (p.p)

 

3. Europejska Konwencja o statusie prawnym pracowników migrujących - 1977 rok.

 

+ zasady równego traktowania pracowników pochodzących z państw członkowskich RE.

+ reguluje proces migracji zarobkowej w obszarze RE

 

Ta konwencja nie została przez Polskę ratyfikowana - oznaczałoby to otwarcie rynku pracy dla obywateli całej Europy, co mogłoby rodzić liczne problemy.

 

4. Europejska Karta Społeczna

 

Reguluje się weń prawa społeczne, socjalne - w szczególności - pracowników

 

Początkowo uchwalono EKS w 1961 roku, ale w 1996 roku uchwalono tzw. Zrewidowany tekst EKS, który nie uchylił poprzedniej wersji, więc w efekcie mamy do czynienia z dwoma dokumentami (EKS w brzmieniu pierwotnym i EKS zrewidowane) Każde państwo ma możliwość wybrać tekst do ratyfikacji. Polska ratyfikowała tekst pierwotny. Istnieje zamiar jego zrewidowania.

 

EKS z 1961 roku - jest aktem w wysokim stopniu oryginalnym

 

Struktura:

• preambuła - wykazuje się w niej powody, dla których karta została uchwalona.

• I część - 10 zasad odnoszących się do socjalnych praw człowieka (sformułowano je hasłowo) Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.

• II część- konkretyzacja zadań. Każde zadanie jest opisane w odrębnym artykule złożonym z kilku paragrafów. Wśród tych 19-u praw, 7 jest traktowanych w sposób szczególny. Mówi się, że te 7 praw stanowi trzon normatywnej karty.

 

• Prawo do pracy

• Prawo do organizowania się

• Prawo do rokowań zbiorowych

• Prawo do zabezpieczenia społecznego

• Prawo do pomocy społecznej i medycznej

• Prawo pracowników imigrujących do ochrony ii pomocy

 

• III część - zakres minimalnych zobowiązań, które przyjmuje państwo decydujące się na ratyfikację karty. Zwykle ratyfikacja oznacza związanie się całym aktem. W przypadku EKS państwo może dokonać wyboru, może pomijać pewne postanowienia. Ale istnieje minimum - co najmniej 5 praw spośród 7-u stanowiących trzon normatywny, a nadto inne artykuły, tak by łącznie było ich 10, bądź też inne paragrafy, tak by było ich 45.

 

Polska - nie związała się wszystkimi postanowieniami

 

W całości - artykuł 1 - prawo do pracy

 

Częściowo - artykuł 4 - Wynagrodzenie (płaca) godziwe

 

Artykul 4 składa się z 50u paragrafów, w których

+ wskazuje się na poziom wynagrodzenia, który jest godziwy (pominięte przez Polskę)

+ konieczność dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

+ zasada równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn

+ rozsądne okresy wypowiedzenia w stosunku pracy

+ konieczność ustanowienia pewnych ograniczeń w możliwości dokonywania potrąceń w wynagrodzeniach za pracę.

 

Częściowo - artykuł 6: dotyczy rokowań zbiorowych. 4 paragrafy.

 

W 4. paragrafie - każde państwo musi zagwarantować prawo zbiorowego działania dla związków zawodowych i pracodawców, w tym - prawo do strajku.. W przypadku pracodawców może to być tylko lokaut --> taka interpretacja sprawiła, że Polska pominęła ten paragraf

 

• IV część - zasady kontroli przestrzegania EKS

13 12 2006 r. 

Mechanizmy

 

Kontrolne Europejskiej Karty Społecznej - procedury

 

 

Mechanizm działania kontroli jest skomplikowany. Mówimy tu o uczestnictwie 40ech organów

2 organy Karty i 2 Organy Rady Europy

 

Europejski Komitet Praw Społecznych - określany mianem komitetu niezależnych ekspertów. Zajmuje się on badaniem sprawozdań nadsyłanych przez państwa członkowskie, nadsyłane są co dwa lata. Państwa, które podpisały E.K.S

Komitet niezależnych ekspertów formułuje tak zwane konkluzje. One są albo pozytywne, kiedy komitet nie ma żadnych zastrzeżeń lub mogą mieć charakter negatywny. Może być jeszcze trzeci sposób zakończenia postępowania. Jeśli komitet nie jest w stanie wydać jednoznacznych konkluzji, a ni pozytywnych a ni negatywnych, wówczas postanawia odroczyć sformułowanie konkluzji do następnego cyklu kontroli. Stanowisko tego komitetu jest przekazywane do komitetu rządowego Karty Społecznej

 

komitetu rządowego Karty Społecznej - W jego skład wchodzą członkowie stron. Do udziału spotkania zapraszani są obserwatorzy, którzy pełnią funkcje doradcze. Ten komitet może zasięgać opinii ze strony organizacji pozarządowych. W wyniku tego postępowania całego powstaje raport, który wraz z konkluzjami komitetu rządowego i komitetu niezależnych ekspertów Karty jest przekazywany do Komitetu Ministrów Rady Europy. Istnieje także możliwość, aby zapoznać siew sprawie z opinią zgromadzenia parlamentarnego (ma ono prawo przedstawić swoją opinię. Ostateczną instancją w tej procedurze kontrolnej jest Komitet Ministrów

 

Komitet Ministrów - ma prawo sformułować rekomendację pod adresem tej strony, która nie przestrzega zobowiązań, wynikających z karty

 

 

 

Do niedawna ta procedura była jedyną kontrolną przewidzianą przez EKS. Od 1996 roku istnieje procedura skarg zbiorowych. Prawo wniesienia skargi mają związki zawodowe i organizacje pracodawców. Uruchomienie owej procedury wobec państwa członkowskiego jest możliwe pod warunkiem ratyfikowania protokołu, który przewidział ten trb skargi. Polska nie ratyfikowała, w związku z czym wobec niej ta procedura uruchamiana być nie może

 

Prawo pracy UE

 

Źródła prawa wspólnotowego

 

Wyróżnia się dwie kategorie źródeł prawnych:

 

1. Prawo podstawowe - jest to prawo zawarte w traktatach. Jest to prawo traktatowe. Należy rozpocząć od traktatu z 57` mocą którego powołano EWG. Później istotną rolę odgrywały inne akty jak np. traktat z Maastricht, Amsterdamski, Nicejski.

 

 

2. Prawo wtórne (pochodne) - to prawo jest zawarte w aktach stanowionych przez organy wspólnotowe na mocy przyznanej im kompetencji. Może tu wyróżnić kilka aktów:

• Rozporządzenia - stosowane bezpośrednio, wiążą w całości, nie wymagają żadnych zabiegów inkorporujących. Jeśli się okaże, że prawo krajowe jest niezgodne z rozporządzeniem wówczas pierwszeństwo ma prawo unijne.

• dyrektywy europejskie - mają charakter wiążący co do celu. Metody osiągnięcia tego celu, sposób w jaki się do tego celu dochodzi, zależy od decyzji poszczególnych państw członkowskich. Dyrektywy są uważane za podstawowe narzędzie harmonizacji. Dzięki nim prawo z różnych państw nie jest może identyczne, ale jest kompatybilne. Są dyrektywy bardzo ogólne, ale też szczegółowe. Istotne jest przy tym, że dyrektywy to jest ten akt prawny, który ma ogromne znaczenie z punktu widzenia prawa pracy.

• Decyzje europejskie - wiążą konkretnego adresata, w konkretnej sprawie

• Zalecenia (rekomendacje) i opinie - nie mają wiążącego charakteru, ale ich znaczenie jest duże. W procesie wykładni prawa, Trybunał w orzecznictwie opiera się często na tych aktach

 

 

Rozwój Europejskiego Prawa Pracy

 

Znaczenie prawa pracy w systemie UE zmieniało się. Początkowo normy dotyczące zatrudnienia, spraw socjalnych były bardzo rzadkie. Celem wspólnot była integracja gospodarcza i to był cel podstawowy współdziałania. Te cele socjalne były traktowane marginalnie. Stopniowo to się zmieniało i przez lata istnienia UE, prawo pracy nabrało znaczenia. Są trzy okresy rozwojowe prawa pracy:

 

1. Lata od 1957-1974 - cechował się ten okres raczej skromnym zainteresowaniem polityką socjalną. Widać to, gdy przyglądamy się prawu pierwotnemu, zawartemu w traktatach - szczególnie traktat rzymski ustanawiający EWG:

• Już preambuła do traktatu rzymskiego zawierała formułę dosyć znamienną: wspólnota ma na celu stałą poprawę warunków życia i zatrudnienia.

• Część III traktatu rzymskiego Polityka socjalna. - W ramach tej części wskazuje się na potrzebę harmonizacji polityki społecznej państw członkowskich. Chodziło o doprowadzenie do zbliżenia poziomów odpowiednich rozwiązań prawnych poszczególnych państw. To dostosowywanie miało na celu z jednej strony wyrównanie warunków konkurencji między państwami, a z drugiej owa harmonizacja miała przyczynić się do ekspansji wspólnoty na zewnątrz, do zapewnienia lepszej pozycji na rynkach światowych. W traktacie nie zamieszczano przepisów, które y przyznawały organom wspólnotowym konkretne kompetencje. Wskazano cel, nie dano instrumentów prawnych do realizacji tego celu. Traktat nie stwarzał podstaw do rozwoju prawa wtórnego. W tej części trzeciej znalazła się regulacja prawna o bardzo konkretnym wymiarze, której dobrodziejstw doświadczamy współcześnie - przepis o utworzeniu Europejskiego Funduszu Społecznego (Socjalnego). Ten Fundusz miał stanowić narzędzie interwencyjne wspólnoty w zakresie ułatwiania zatrudnienia, mobilności bezrobotnych, finansowanie szkoleń, kwestie przekwalifikowania itd.

• Traktat rzymski przewidywał, ze jednym z fundamentów EWG jest swobodny przepływ osób. Dzisiejszym przejawem tego jest swobodny przepływ pracowników. Ta zasada nie od razu została zrealizowana. Działo się to etapami, stopniowo. Swobodna migracja zarobkowa jest bardzo ważna do dzisiaj. Polacy po akcesji tego doświadczają, ale wiele państw starej europy ustanowiło okresy przejściowe - dostępność rynku pracy dla Polaków jest ciągle ograniczona. W swobodzie przemieszczenia istotne jest bardzo rozporządzenie z 68` roku.

• Traktat zawierał postanowienie przewidujące zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To jest norma traktatowa, która znalazła swój wyraz w licznych normach prawa wtórnego.

 

Pod koniec tego okresu zaczęło się zbiegać nastawienie do spraw socjalnych w ramach wspólnoty. To nastawienie zaczęło być prospołeczne. Pod koniec pierwszego okresu znalazło się to nie normach prawnych lecz w dokumentach o charakterze programowym. Warto zwrócić uwagę na 2 takie dokumenty:

 

• Deklaracja Paryska z 1972 roku - unia monetarna, gospodarcza i unia socjalna - na równi - taka była deklaracja.

• Program akcji socjalnej - wskazano na trzy priorytety: osiągnięcie pełnego zatrudnienia, polepszenie warunków życia i pracy (tak by umożliwić ich harmonizację z wyrównywaniem świadczeń w górę, poszerzenie udziału partnerów społecznych w podejmowaniu decyzji gospodarczych (zwiększenie partycypacji pracowniczej)

 

2. 1974- 1989 -

 

w pierwszych latach z punktu widzenia prawa pracy sporo dobrego się stało :) - określane mianem złotej ery harmonizacji , zwłaszcza od 74` do 80` roku. W tym czasie uchwalono wiele znaczących aktów z zakresu prawa pracy. Wskazać trzeba na dyrektywy wolnościowe, dotyczące zakazu dyskryminacji. Dwie ważne dyrektywy:

• 75` rok / Dyrektywa o zasadzie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia za pracę.

• 76` rok /(szersza) Dyrektywa o zasadzie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, równy dostęp do awansu, szkoleń zawodowych

 

W tym okresie zostały wydane 3 dyrektywy odnoszące się do różnych aspektów związane z przezywanymi trudnościami pracowników:

• Dyrektywa o zwolnieniach grupowych - 75` rok

• Dyrektywa dotycząca transferu przedsiębiorstwa (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę) - 77` rok.

• Dyrektywa o niewypłacalności pracodawcy i związanej z tym ochronie pracowników - 80` rok.

 

Lata 80`- mniej korzystny okres dla rozwoju prawa pracy. W tym czasie rosło znaczenie doktryny Margaret Tacher - tacheryzm. W ramach tacheryzmu nastąpiło istotne przewartościowanie poglądów na temat prawa pracy. Do głosu dochodzi zapatrywanie, że prawo pracy raczej ma szkodliwy wpływ na to, co się dzieje na rynku pracy. Siła związków zawodowych to przyczyna wzrostu bezrobocia. W związku z tym mówimy o dereglamentacji/deregulacji w prawie pracy.

Druga tendencja to dążenie do rozwoju prawa pracy. Uznano, ze prawo pracy jest zbyt schematyczne i spowalnia gospodarkę. W związku z tym trzeba było je uczynić elastycznym. Daleko idący rozwój nastąpił w dziedzinie ochrony życia zi zdrowia pracowników. W 1986 został uchwalony tzw. Jednolity akt europejski, który znowelizował traktat. Dopuszczono przyjmowanie dyrektyw w dziedzinie ochrony zdrowia kwalifikowaną większością głosów (a nie jednomyślne - jak do tej pory. Odejście od zasady jednomyślności spowodowało iż łatwiej było uchwalać akty prawne z tego zakresu. Ważne dyrektywy:

-Dyrektywa z 1989 roku dot. realizacji przedsięwzięć mających na celu prawo do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników - jest to dyrektywa ramowa. Ta dyrektywa zawierała w miarę ogólne treści. Do tej pory w tym zakresie wydano ponad 100 dyrektyw. Był zatem jeden wyjątek. Prawo pracy nie rozwijało się, ale nie dotyczy to ochrony zdrowia pracowników.

 

 

3. 1990 - do dziś -

 

Już pod koniec lat 80` zaczęto mówić o tzw. Europie Socjalnej. Na tej fali, w 1989 roku doszło do uchwalenia Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych pracowników. Uchwalono co prawda tę kartę, ale ta karta nie ma charakteru normatywnego na skutek opozycji, sprzeciwu Wielkiej Brytanii. Ta karta to jest w pewnym sensie uroczysta deklaracja (z wyłączeniem UK). Jest to źródło inspiracji europejskiej polityki społecznej.

Kolejna debata to decyzje podjęte na konferencji w Maastricht, kiedy powołano do życia UE. UE to nie jest coś co wstępuje w miejsce wspólnot europejskich. Wspólnoty europejskie zachowały swój byt. W Maastricht pogłębiły się różnice zdań między UK a pozostałymi państwami. Jeśli przyjmowano dokumenty socjalne, to UK znów ich nie podpisywała.

 

W Maastricht na konferencji:

• Przyjęto m.in. Tzw. Protokół socjalny, w ramach którego państwa zobowiązały się do prowadzenia postępowej polityki społecznej w celu realizacji wspólnotowej karty z 89` roku.

• Przyjęto również w Maastricht porozumienie w sprawie polityki socjalnej - tam wyznaczono kierunki działań wspólnoty w tej właśnie dziedzinie.

• Wskazanie spójności ekonomicznej i socjalnej - niemożliwy jest rozwój gospodarczy bez rozwoju socjalnego.

• Zasada subsydiarności- wspólnota będzie podejmować działania tylko w tedy i tylko w takim zakresie w jakim cele tych działań nie mogą być wystarczająco osiągnięte przez same państwa członkowskie

• Wyłączenie pewnych spraw spod kompetencji organów wspólnotowych. 4 materie zostały wyłączone:

>Sprawy dotyczące płac

>prawo zrzeszania się

>prawo do strajku

>prawo do lokautu

 

• Konsultacja pracowników - umacnianie dialogu społecznego

• Uznanie układów szczeblu wspólnoty uznane za instytucje prawa wspólnotowego.

 

Na konferencji w Amsterdamie:

• Przyjęto traktat Amsterdamski, zawarty przez 15 państw, do UE wstąpiły Austria, Finlandia i Szwecja

• Traktat ten ma ogromne znaczenie dla prawa pracy, nadał mu dynamizm

• Traktat amsterdamski znosi 2 prędkości w rozwoju socjalnym wspólnoty: 2 różne ścieżki (UK i reszta). W UK do władzy doszła partia pracy Tony`ego Blaira. Ten sprzeciw UK ustał. Wiec nie było już podziału ideologicznego

• Rozszerzono zakres celów socjalnych wspólnoty. Odwołano się EKS i do karty z 89` roku. ETS od tego czasu sięga częściej i śmielej do tych dwóch dokumentów.

• Uznano za jeden z celów wspólnoty rozwijanie zatrudnienia i zapewnienie jego wysokiego i trwałego poziomu.

• Okoliczności związane z wyłączeniami społecznymi - takie osoby, które nie mogą znaleźć miejsca na rynku pracy ze względu na swoje właściwości osobiste: wiek, zdrowie itd.

• Do rangi traktatowej podniesiono instytucję dialogu społecznego

• Rozbudowano istniejącą już zasadę równości traktowania kobiet i mężczyzn. Dopuszczono pozytywną dyskryminację kobiet - chodzi tutaj o możliwość przyznawania słabszej stronie na rynku pracy pewnych dodatkowych uprawnień po to, aby wyrównać ich szansę w konkurowaniu z mężczyznami.

• Kwestia rygoru jednomyślności czy też bezwzględnej większości w podejmowanych decyzjach w sprawach socjalnych. Jeśli się zrezygnuje z jednomyślności ,to to pociąga za sobą rozwój prawodawstwa socjalnego w UE. Zrodziła się więc propozycja by ten wymóg większości kwalifikowanej był jak najszerzej przyjęty w traktacie. Nie osiągnięto jednak znaczącego postępu. Obecnie większość kwalifikowana uznawana jest za wystarczająco w następujących sprawach:

>bezpieczeństwa i ochrona zdrowia pracowników

>warunki pracy

>informacja i konsultacja pracowników

>integracja osób wyłączonych z prawa pracy

>równość traktowania mężczyzn i kobiet

 

• Wprowadzenie do traktatu rozdziału "zatrudnienie" (rozdział 6a). Raczej nie przekłada się to na praktykę.

 

W Nicei przyjęto Kartę - sytuacja praw pracowniczych

 

Konferencja w Atenach:

• Tam przygotowywano traktaty akcesyjne

 

Konferencja w Lizbonie:

Strategia Lizbońska w sprawach zatrudnienia

 

 Wykład z 20 XII 2006 r.

 Układy zbiorowe pracy

 

Jest to instytucja, której ranga stale rośnie.

 

Historia

 

Pewna ich forma znana była już na początku XIX wieku, przy czym te pierwsze układy odbiegały znacznie od tego, co spotykamy dzisiaj. Układy te zwykle były zawierane po zakończeniu strajku. Były to ugody kończące strajk. Miały bardzo ograniczony zakres przedmiotowy, dotyczyły one w istocie jedynie kwestie płacowe. Były zawierane bez jakiekolwiek podstawy prawnej. Symptomatyczne były nazwy nadawane tym porozumieniom. W tej wersji układy zbirowe pracy nie były instytucjami prawa pracy. Aby stać się instytucją prawa pracy, musiały zostać spełnione warunki:

 

1. Musiała nastąpić legalizacja stron układowych

2. Musiała ulec rozszerzeniu materia układowa (czas pracy itd.)

3. Musiała być ustanowiona podstawa prawna (ogólne ramy)

 

Układy zbiorowe pracy stały się w końcu instytucją prawa pracy.

 

Charakter prawny układów zbiorowych pracy

 

Dwie najważniejsze teorie:

 

1. Teoria umowy - układy zbiorowe pracy były rodzajem cywilno-prawnego porozumienia, rodzącej wzajemne zobowiązania, ale tylko stron układowych. Strony określały wzajemne zobowiązania wobec siebie. W efekcie była to instytucja prawa prywatnego, podlegająca przepisom prawa cywilnego.

Jak wpływano na kształt indywidualnych stosunków pracy? Układy zbiorowe pracy oddziaływały na sytuację pracowników na zasadzie umocowania, pełnomocnictwa. Nie obejmuje wszystkich pracowników. Tylko tych, którzy są w związkach zawodowych

 

2. Teoria ustawy - konkurencyjna dla tej pierwszej. Przyjmowano, że układ zbiorowy pracy od strony materialnej w zasadzie niczym nie różni się od ustawy. Zawiera normy abstrakcyjno-ogólne. Istnieje tu daleko idąca analogia do norm zawartych w aktach ustawowych. Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy , tak jakby to czyniła ustawa. Stwierdzono, że układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracowników danej branży, niezależnie od tego czy zależą do związków zawodowych. Od strony formalnej układ jest rodzajem porozumienia. Jest to umowa, która rodzi normy prawne. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym. Ta teoria zdecydowanie dominuje, nie tylko w Polsce, ale i w innych państwach.

 

 

Art. 9.

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy

Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy.

 

Konstytucja zawiera zamknięty katalog źródeł prawa. W tym katalogu brak jest układów zbiorowych pracy.

 

 

Funkcje układów zbiorowych pracy

 

 

1. Funkcja gwarancji pokoju społecznego - ma na celu minimalizowanie napięć między pracą a kapitałem. Układ zbiorowy pracy powstaje poprzez negocjacje i rokowania, a więc układ zbiorowy pracy jest pewnym kompromisem. Prawo umówione jest bardziej akceptowalne.

 

 

2. Funkcja decentralizacji procesu normotwórczego - Decyzja legislacyjna przechodzi z centrali gdzieś niżej.

 

3. Funkcja demokratyzacji procesu normotwórczego - pracownicy poprzez układy zbiorowe pracy uzyskują wpływ na kształtowanie rozwiązań prawnych. Ta demokratyzacja to jest "głos ludu", który znajduje odzwierciedlenie w instytucji układów zbiorowych pracy.

 

4. Dyferencjacje prawa pracy - było już omawiane

 

5. Funkcja nowatorska (innowacyjna) - Ta funkcja jest pochodną pozostałych. W ramach układu zbiorowego pracy można podejmować próby wprowadzania nowych instytucji prawnych, nowych rozwiązań. Ryzyko dotyczy tylko tego obszaru, dla którego układ zbiorowy pracy jest zawierany. A wiec warto je podejmować. Ta funkcja nowatorska odegrała istotną role w historii polskiego prawa pracy. Wiele rozwiązań prawnych wzięło swój początek w układach zbiorowych. Przykłady:

• Ochrona szczególna przed wypowiedzeniem - to rozwijało się na gruncie układowym przez wiele lat.

• Instytucja odpraw pośmiertnych - kiedyś o prawach pośmiertnych można było dowiedzieć się tylko z układów zbiorowych.

 

Aby te 5 funkcji było spełnionych, to układy zbiorowe pracy muszą być zawierane przez autentycznych partnerów.

 

 

 

Historia polskich układów zbiorowych

 

Po pierwszej wojnie światowej - brak regulacji. Materia ta była regulowana przepisami dziedziczonymi po państwach zaborczych.

Pojawiły się próby ujednolicenia. Hołdowano teorii ustawowej. Dopiero w 1937 roku została uchwalona ustawa o układach zbiorowych pracy w 1937 roku. Ta ustawa traktowała układy zbiorowe pracy jako akt normatywny, regulowała problematykę kompleksowo na bardzo wysokim poziomie legislacyjnym. Układy zbiorowe traktuje się jako wzorzec. Formalnie ta ustawa obowiązywała jeszcze po II wojnie światowej aż do uchwalenia kodeksu pracy. Po II wojnie światowej pojawiły się rozwiązania ustrojowe, które spowodowały, że ranga zbiorowych układów pracy nie była już tak wysoka jak przed wojną.

 

 

• Lata 40` - do 1950 - I generacja u.z.p. - brak prawa ustawowego, układy wypełniały wiec lukę. Rola zbiorowych układów pracy była więc ogromna.

• Lata 50`- okres maksymalnej centralizacji komunizmu w Polsce, okres stalinowski - układy zbiorowe pracy w ogóle przestały istnieć jako rodzaj działalności normotwórczej. W efekcie zaprzestano w latach 50-56 używania u.z.p.

• Po 56` - II generacja - układy zbiorowe pracy znów zaczynają być zawierane.

• III generacja - po kodeksie pracy - układy zbiorowe pracy - zwłaszcza gdy chodzi o ich zakres przedmiotowy - pełnią funkcję aktów wykonawczych do kodeksu pracy. Sytuacja zaczęła się zmieniać pod koniec lat 80`.

• 1988 - znowelizowano kodeks pracy, tak aby wzmocnić znaczenie układów zbiorowych pracy. Już po zmianach ustrojowych powstają warunki do tego, aby działalność układowa nabrała właściwego jej znaczenia.

 

 Rodzaje układów zbiorowych pracy

 

Z punktu widzenia prawa konstytucyjnego mówi się o wolności układowej - ta wolność oznacza, że strony układu sami decydują jaki układ zawierają, czego ten układ dotyczy, jaki będzie miał zakres podmiotowy. Nie można narzucać form układowych. Jeśli obowiązuje zasada wolności układowej to oczywiste jest, że układy zbiorowe pracy mogą być bardzo różne. Istnieje wiec potrzeba wprowadzenia klasyfikacji. Kryteria:

 

1. Zasięg geograficzny - układy zbiorowe pracy mogą obowiązywać na terenie określonego kraju, ale mogą mieć też charakter ponadnarodowy. Jeśli chodzi o te ostatnie to najlepszym przykładem są europejskie układy zbiorowe (kilka krajów UE). Jeśli chodzi o układy zbiorowe na ternie kraju to można mówić o układach:

• Ogólnokrajowych (dla określonych zawodów - mamy na myśli wszystkie zakłady pracy zatrudniające pracowników danego zawodu),

• Regionalnych - obejmujące tereny województwa, teren kilku sąsiadujących ze sobą województw. Na najniższym poziomie należy usytuować układy zakładowe.

 

 

2. Zasięg podmiotowy - dzielimy układy na:

• Branżowe - w obszarze jednej gałęzi pracy

• Międzybranżowe - gałęzie pracy kooperujące, ze sobą związane

• Zawodowe - obejmują pracowników wykonujących ten sam zawód, niezależnie od tego w jakiej firmie ten zawód jest wykonywany (np. układy zbiorowe pracy dla dziennikarzy)

 

3. Kryterium liczby stron układowych

 

Typowy układ zbiorowy pracy jest układem dwustronnym. Znane są również układy trójstronne. W roli tej trzeciej strony występuje władza publiczna.

 

4. Treść układu zbiorowego pracy - zakres przedmiotowy

 

Regulowane są różne warunki zatrudnienia (czas pracy, wynagrodzenie itp.) Są też znane inne układy pracy - nietypowe. Są takie układy pracy, których treść dotyczy tylko płac (kwestia wynagrodzenia).

Ustawa z 1984 roku - ustawa o zakładowych systemach wynagrodzenia za pracę. Ta ustawa przewidywała, że te zakładowe systemy wynagrodzenia za pracę są prowadzone na zasadzie porozumień - porozumienie płacowe.

Niekiedy układy zbiorowe pracy nie określają wprost warunków zatrudnienia, ale odnoszą się do zasad ogólnych - regulują pewne kwestie generalnie. Te układy - porozumienia bazowe, generalne - te układy mają zwykle trójstronny charakter. Porozumienia bazowe - często w krajach Skandynawskich

 

5. Problem podstawy prawnej

 

Układy zbiorowe pracy :

 

• Formalne - gdy istnieje sformalizowana podstawa ich zawierania. Prawo przewiduje w jakim trybie negocjuje się układy i je podpisuje.

• Nieformalne - kiedy dochodzi do ich zawarcia niezależnie od systemu prawa obowiązującego w danym kraju. Praktyka będzie miała miejsce, gdy przepisy obowiązującego prawa są nadmiernie sformalizowane i zbyt wiele narzucają stronom. Te nieformalne układy będą miały miejsce w totalitarnych systemach (Hiszpania za czasów generała Franco)

 

W Polskim prawie mamy też:

 

• Układy zakładowe

• Układy ponadzakładowe - mogą być zawierane w bardzo różnym przekroju/obszarze .

 

Co się z tym łączy? W artykule 9 :

 

Art. 9

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy

Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

 

 

Co to są te inne porozumienia? Z różnych powodów nie można tych porozumień nie można nazwać układami zbiorowymi pracy (nie spełniają wymogów), ale ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje iż dokonując zwolnień grupowych, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację ze związkami zawodowymi - instytucja porozumień. A wiec nie jest to układ zbiorowy pracy, ale jest to pewien rodzaj porozumienia, które -jako instytucję - ustawa określa.

 

Istnieje także możliwość, aby skorzystać z już istniejącego układu zbiorowego pracy. Wówczas zawierane jest porozumienie o stosowaniu innego układu zbiorowego pracy.

 

Jeśli dochodzi to sporu zbiorowego między pracownikami, jak również do strajku, to ów spór zbiorowy najczęściej kończy się zawarciem porozumienia. W tym porozumieniu ustala się warunku zakończenia sporu, świadczenia, efekty kompromisu. Powstaje pytanie, czy to porozumienie ma charakter normatywny, czy jest to porozumienie nie wkraczające w warunki zatrudnienia. Według Górala - porozumienia postrajkowe należy traktować jako porozumienia normatywne

 

Zdarza się zawieranie porozumień między związkami zawodowymi a przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa (prywatyzacja). W tym porozumieniu z przyszłym nabywcą ustala się, że nabywca nie będzie przez dwa lata zwany pracownikiem. Jest to warunek akceptacji przez związek zawodowy tej zmiany.

Mówi się o paktach społecznych zawieranych przez związki z przyszłym nabywca przedsiębiorstwa. Zdaniem Górala - pakty społeczne rodzą tylko zobowiązania wzajemne, nie mają one waloru normatywnego.

 

 Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

 

 Polski ustawodawca stoi na stanowisku teorii ustawy (art. 239)

 

Art. 239.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców

objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią

inaczej.

 

Nie oznacza to jednak, że w tej zasadzie nie czyni się odstępstw. Od tej zasady są różne odstępstwa:

 

1. Same strony mogą wprowadzać pewne wyłączenie dotyczące zakresu obowiązywania układu pracy. Taka możliwość wynika z cytowanego artykułu 239. Jakie kategorie pracowników mogą wyłączyć te pewne postanowienia? Wydaje się, że jest jedna ważna zasada - nie mogą to być kryteria dyskryminacyjne. Niedopuszczalne byłoby wyłączenie części pracowników z powodu ich przynależności do związków zawodowych. Muszą to być zatem kryteria merytoryczne. Przykład wyłączenia uzasadnionego: strony wyłączają spod zawieranego układu pracowników, którzy podlegają innemu układowi. To jest wyłączenie dokonywane przez strony

 

2. Wyłączenie ustawowe - pewne kategorie pracowników, dla których nie zawiera się układów zbiorowych pracy. Układów nie zawiera się dla wszystkich członków korpusu służby cywilnej. To oznacza, że nie jest ważna podstawa zatrudnienia. Wyłącza się mianowanych urzędników służby cywilnej. Układy zbiorowe pracy zawierane są dla pracowników umownych. Drugie wyłączenie dotyczy pracowników urzędów państwowych zatrudnianych na podstawie powołania i mianowania. Podobnie jest w przypadku samorządu terytorialnego - dotyczy pracowników mianowanych, powoływanych i zatrudnianych na podstawie wyboru.

Czwarte wyłączenie - sędziowie i prokuratorzy. Sędziowie i prokuratorzy to osoby zatrudniane na podstawie mianowania.

 

3. Częściowe wyłączenie - dotyczy osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Tych osób dotyczy częściowe wyłączenie, a to dlatego, że układ zakładowy nie może ustalić warunków pracy pracowników.

 

 

Poza wyłączeniami dopuszcza się też rozszerzenia:

 

1. Same strony układowe mogą dokonać takiego rozszerzenia, przyznając pewne świadczenia przewidziane w układzie dla dwóch kategorii osób:

• u.z.p. może objąć osoby świadczące pracę na podstawie umowy cywilno-prawnej. (najczęściej umowy zlecenia)

• Byli pracownicy - pracownicy emerytowani i renciści \

2. Klauzula generalizacyjna

 

  03.01.07

Generalizacja układu zbiorowego pracy

 

Często mylone z pojęciem klauzul generalnych.

Klauzula generalna - zwrot ogólny, wymagający stosowania ocen, jest to sposób formułowania przepisów prawnych

 

Klauzula generalizacyjna - chodzi tu o rozszerzenie zakresu stosowania układów zbiorowych pracy na podmioty, które do tej pory nie podlegały do tej pory układom zbiorowym pracy.

 

1. Kształt prawny

 

Tego rozszerzenia dokonuje minister właściwy do spraw pracy, czyli w drodze wydania rozporządzenia, ale nie z własnej inicjatywy, lecz na wspólny wniosek organizacji pracodawców i organizacji związkowych, które są stronami układu ponadzakładowego. To rozszerzenie więc może dotyczyć tylko układów ponadzakładowych.

Po co ta klauzula generalizacyjna? Jeśli w określonej branży są pracodawcy nie podlegający układom zbiorowym pracy, to oznacza to:

• że pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę mają gorsze warunki zatrudnienia (są w gorszym położeniu).

• Z drugiej strony - z punktu widzenia pracodawcy - pracodawca, który nie jest związany układem zbiorowym pracy ma niższe koszty zatrudnienia, koszty pracy. Oznacza to zatem, że pracodawca jest w lepszej sytuacji jak chodzi o konkurowanie na rynku pracy.

Ta klauzula generalizacyjna ma w efekcie do spełnienia te dwie funkcje.

 

Jest faktem, iż rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy może rozszerzyć stosowanie układu zbiorowego pracy na tylko tych pracodawców, które prowadzą taką samą działalność gospodarczą lub zbliżoną do tej prowadzonej przez pracodawców, którzy są układem zbiorowym pracy objęci.

Ustawodawca wspomina, iż minister właściwy ds.. Pracy, gdy wymaga tego ważny interes społeczny (jest to przesłanka generalizacji)

 

2. Rola pracodawcy w tej procedurze

 

Nie ignoruje się zdania pracodawcy, który ma być objęty generalizacją. Istnieje obowiązek zasięgnięcia opinii tego pracodawcy , a więc jest to dla ministra wiążące. Ponadto generalizacji wymaga również zasięgnięcia opinii tzw. Komisji ds. układów zbiorowych pracy.

Nie ignoruje się też zdania pracowników, gdyż stosowną opinię powinna wyrazić stosowną opinię.

 

Klauzula generalizacyjna zachowuje moc obowiązującą do czasu objęcia danego pracodawcę przez własny układ zbiorowy pracy.

W niektórych państwach te klauzule odgrywają istotną rolę (Belgia zwłaszcza). Dochodzi tam do uniformizacji rozwiązań prawnych.

  

Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy

 

Strony układu zbiorowego pracy są gospodarzem treści tego układu, oczywiście w granicach obowiązującego prawa. W okresie socjalizmu, strony były skrępowane. Rola tych układów zbiorowych pracy była niewielka. Po okresie transformacji, ustawodawca polski zaczął respektować wolność układową, choć początkowo utrzymano pewne restrykcje.

Był katalog pięciu zagadnień (odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna, uprawnienia związane z urlopami macierzyńskimi czy wychowawczymi, roszczenia związane z wadliwością wypowiedzenia stosunku pracy. Po uchwaleniu Konstytucji z 97` roku, te przepisy kodeksowe, zawierające wyłączenia, stały się niezgodne z przepisami Konstytucji. Najpierw znalazło to wyraz w orzecznictwie, a w końcu doprowadziło to do nowelizacji Kodeksu pracy, w wyniku której uchylono te ograniczenia.

 

W świetle obowiązujących przepisów kodeksowych, można wyróżnić 2 części układu zbiorowego pracy (niektórzy proponują 3):

 

1. Normatywna-

 

Jest to ta część, która sprawia, że układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa. Każdy układ zbiorowy pracy powinien regulować warunki zatrudnienia, jakim powinny podlegać indywidualne stosunki pracy (wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy wypoczynkowe, ochrona zdrowia). Ponadto układ zbiorowy pracy można również określać inne sprawy, jeśli nie zostały one potraktowane w sposób bezwzględnie obowiązujący w przepisach prawa pracy. Jakie to sprawy? Zasady rekrutowania pracowników, kwestia dodatkowych ubezpieczeń, zasady partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą.

 

 

2. Obligacyjna -

 

Wzajemne zobowiązania stron układowych. Ta część zawiera wzajemne zobowiązania. W kodeksie pracy wskazuje się przykładowo: sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układów zbiorowych pracy, tryb dokonywania wykładni postanowień układowych, tryb rozstrzygania sporów. To są przykłady postanowień obligacyjnych.

 

 

3. Socjalna (tylko niektórzy wyznaczają tę trzecią część)-

 

Mówi się, że układ zbiorowy pracy może zawierać postanowienia odnoszące się do indywidualnej pozycji pracowników, ale także chodzi tu o pewne uprawnienia o kolektywnym charakterze. Podmiotem uprawnionym stałaby się więc załoga danej firmy. Zwykle te uprawnienia kolektywne to świadczenia socjalne, budowy obiektów socjalnych itd.

Ta część socjalna stanowi coś innego od tej klasycznej części normatywnej. Obecnie wyróżnianie tej części socjalnej nie jest uzasadnione, bo te postanowienia socjalne mieszczą się w ramach tego, iż układ może określać "inne sprawy" (opinia Górala).

 

Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

 

Zawarcie układu zbiorowego pracy.

 

Układ zbiorowy pracy jest to prawo tworzone w wyniku rokowań zbiorowych. Prawo inicjatywy uruchomienia tych rokowań przysługuje zarówno stronie pracowniczej, jak również stronie pracodawczej. Podmiot, który występuje z inicjatywą jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizacje związkową. Gdy chodzi o pracodawcę, to jest to oczywiste. Wszystkie organizacje związkowe muszą być o inicjatywnie powiadomione.

Co do zasady druga strona nie jest zobowiązana do rokowań układowych. Inicjatywa podjęcia rokowań jest jedynie pewną ofertą, która może być przyjęta lub nie podjęta.

Podjęcie rokowań zbiorowych mogą być obligatoryjne. W świetle Kodeksu pracy są 3 takie przypadki obligatoryjności. Art.241 ze znaczkiem 3

 

Art. 241, ze znaczkiem 2, paragraf 3

 

§ 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić

o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których

ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez

wszystkie organizacje związkowe.

§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej

strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej

bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej

pracowników,

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem

okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu,

 

Ogólne zasady rokowań::

 

 

• Działanie w dobrej wierze

• Poszanowanie słusznych interesów drugiej strony

 

W obydwu przypadkach mamy do czynienia ze zwrotami mało precyzyjnymi.

Respektowanie tych dwóch zasad oznacza uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionej sytuacją ekonomiczną. Jest to postulat do pracodawców.

Strony układu zbiorowego pracy powinny działać tak aby szanować te osoby, które układem zbiorowym pracy nie będą objęci.

 

Spory powstające w trakcie rokowań powinny być rozwiązywane metodami, na które wyraziły zgodę strony. Gdyby jednak strony nie zadecydowały o tym zgodnie, wówczas zastosowanie mają przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy.

Na pracodawcę nakłada się obowiązek udzielenia przedstawicielstwu związkowemu prowadzącego rokowania, informacje w zakresie objętym rokowaniami. Związek zawodowy musi zachować w tajemnicy te informacje, pod rygorem zatsowania sankcji na podstawie ustawy o nieuczciwej konkurencji.

 

 

Zdolność układowa - określenie stron układowych

 

1. Strony układów ponadzakładowych

 

Strona pracodawcza - układy są zawierane tylko dla tych pracodawców, którzy wchodzą w skład owej organizacji pracodawców. Układ zawiera się dla pracodawców, którzy tworzą organizację.

Strona pracownicza - układ zawierany jest dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy należą oni do związków czy nie

 

Gdy chodzi o sferę budżetową państwową to układy zbiorowe pracy zawierane są przez właściwego ministra

Samorządowa sfera budżetowa - układ zawiera marszałek , czy też wójt, burmistrz lub prezydent.

 

Organizacje pracodawców mogą tworzyć układy tylko w tedy gdy pracodawcy tworzą działalność gospodarczą. - tak było do 2000 roku. Od tego roku wszyscy pracodawcy mogą takie organizacje tworzyć.

 

Strona pracownicza - kiedy w danej branży funkcjonuje tylko jedna organizacja związkowa, to jest łatwo. Znacznie trudniej się przedstawia sytuacja gdy działa więcej organizacji związkowych. układ zawierany jest dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy należą oni do organizacji związkowych czy nie.

Komu przysługuje zdolność układów?

Przyjęto szczególny, wieloetapowy tryb. W przypadku pluralizmu związkowego, rokowania w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy, prowadzą wszystkie organizacje związkowe działające w danej branży. Może to być postać albo wspólnej reprezentacji albo zasiadają wszystkie związki zawodowe. Podmiot, który inicjuje, wyznacza termin nie krótszy niż 30 dni do przystąpienia przez wszystkie organizacje związkowe do wspólnych rokowań układowych. Jeśli w tym terminie do rokowań nie przystąpią wszystkie organizacje związkowe, wówczas do prowadzenia rokowań są uprawnione wszystkie organizacje związkowe, które przystąpiły, ale z jednym warunkiem - co najmniej jedną z organizacji związkowych musi być organizacja uznana za reprezentatywną. To jest warunek skuteczności układu zbiorowego.

Która z organizacji związkowych ma przymiot reprezentatywnej? Na świecie to pojęcie jest znane. Są różne sposoby i kryteria wyboru - bierze się pod uwagę kryteria historyczne (Francja), wola pracowników - referendum.

 

W Polsce mamy kryterium matematyczne.:

Wykład 10 I 2007 r.

 

 Wykład z 17 I 2007 r.

Treść regulaminu pracy

 

W kodeksie pracy znajdujemy 2 informacje:

 

1. Ogólna - artykuł 104, paragraf 1:

Regulamin pracy ma przede wszystkim funkcję organizatorską

 

Art. 104.

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

 

2. Artykuł 104 ze znaczkiem 1 -

 

Art. 104 ze znaczkiem 1

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w

czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia

i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki

ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu

pracy,

3) (uchylony),

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym

w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym

 

Ad 1 )

Z części obligatoryjnej - 4 kategorie postanowień:

 

1. Kwestia czasu pracy - początek rozpoczynania pracy oraz moment jej zakończenia, w regulaminie ustala się też sposób potwierdzania obecności pracownika w pracy. Wskazuje się tez w regulaminie na przerwę w pracy. Sposób powiadamiania o nieobecności w pracy również jest w regulaminie ustalany.

Kolejna kwestia to pora nocna. Regulamin pracy musi wskazywać na to, jak kształtuje się w danej firmie pora nocna. Jest to ważne z punktu widzenia pozycji prawnej pracowników [za czas pracy w porze nocnej pracownicy mają prawo do specjalnego dodatku, drugi aspekt to ten, że niekiedy praca w nocy jest zakazana] Na podstawie regulaminu ustala się czy w danej firmie zakaz jest rzeczywiście przestrzegany w danej firmie.

 

 

2. Postanowienia dotyczące organizacji wypłaty wynagrodzenia - w regulaminie pracy nie ustala się wysokości i struktury wynagrodzenia za pracę. Tego doko nuje się w innych aktach. Jakie to są więc kwestie? Termin wypłaty wynagrodzenia ,miejsce, w którym wypłata jest wydawana.

 

 

3. Kwestie ochrony zdrowia pracowników - w tym zakresie regulamin ma istotne znaczenie. Ustala się tu zatem wykazy prac zabronionych młodocianym i kobietom w ciąży. Regulamin pracy powinien to skonkretyzować. W regulaminie pracy należy określić wykaz lekkich prac, które są . Dopuszcza się również zawieranie zwykłych umów o pracę przez młodocianych, ale tylko gdy chodzi o prace lekkie. Muszą być określone również obowiązki dotyczące BHP, ochrony przeciwpożarowej. Kolejna kwestia w regulaminie, to sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym

 

 

4. Stosowanie kar porządkowych -

 

3 pierwsze grupy wskazują na normatywną część.

Ta czwarte kategoria - w tym zakresie regulamin pracy jedynie informuje o karach porządkowych, które są stosowane na podstawie i na zasadach przewidzianych w kodeksie prawa pracy. Oznacza to, że nie można modyfikować przekroczeń porządkowych, za które kary mogą być stosowane. Ma to być tylko informacja,

 

Odpowiedzialność regulaminowa - można się z tym jeszcze spotkać. Dlaczego to sformułowanie jest używane? W ramach tradycji, która wcześniej ukształtowała się w polskim prawie. Do czasu kodeksu prawa pracy, odpowiedzialność porządkowa była regulowana w regulaminie prawa pracy

 

Tak było kiedyś.

 

W regulaminie pracy można pewne rzeczy zawrzeć, które są korzystniejsze niż te które są w kodeksie prawa pracy. Regulamin może te sprawy regulować korzystniej.

W regulaminach pracy zamieszcza się wyciągi z innych aktów prawnych w celach informacyjno-wychowawczych. Tego rodzaju praktyka ma zwolenników [twierdzą, ż zasługuje to na akceptację, gdyż pozwala dotrzeć do pracowników, regulamin jest najbliższy pracownikom]. Ma też swoich przeciwników [Góral się do nich zalicza. Twierdzi się, że takie wyciągi dezinformują pracowników. Norma prawna musi być interpretowana w powiązaniu z innymi normami,. Wyrwanie tej normy prawnej z tej systematyki, sprawia, że norma zaczyna znaczyć coś innego, niż to co ustawodawca chciał, żeby znaczyła.

 

W artykule 29 Kodeksu Pracy:

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od

dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o

pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo

o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz

przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w

pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Regulaminy wynagradzania

 

Mają krótszą historię niż regulaminy prawa pracy. Jest to akt względnie nowy. Został wprowadzony w 96` roku.

Ustawa z 1984 roku "o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania." Ta ustawa przewidywała iż zakładowe systemy wynagradzania są wprowadzane na zasadzie porozumienia płacowego. Jeśli nie było związku zawodowego, wówczas było to wprowadzane przez pracodawcę w drodze regulaminu. I to jest pierwowzór regulaminów wynagradzania.

 

Prawo obowiązujące:

 

1. zakres obowiązku wydania regulaminu wynagradzania -

 

Początkowo regulaminy powinny być wprowadzone przez pracodawców, którzy mają pod sobą minimum 5-u pracowników. Potem podniesiono ten prób, uruchamiający wydanie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20-u pracowników. Ustawodawca stoi na stanowisku, że kwestie płacowe powinny być regulowane w branżowych układach pracy. Jednak nie wszędzie te układy prawa pracy mogą być zawierane. Powody są różne: na przykład, nie funkcjonuje związek zawodowy, który mógłby być stroną takiego układu, albo na przykład jedna strona nie wykazuje odpowiedniej determinacji do zawarcia układu. Jak regulować te kwestie? Ustawodawca stwierdził, że substytutem tych układów mógłby być tak specjalny akt - regulamin wynagradzania, który powinien być wydany w firmach od 30-u pracowników, o ile pracodawca nie jest objęty zakładowym układem pracy ani układem ponadzakładowym, bądź też jeśli jest objęty, to postanowienia układowe są nadmiernie ogólne i wymagają skonkretyzowania.

 

Wyłącza się niekiedy możliwość zawierania układów pracy. Jeśli zatem wyłączono taką możliwość, to wyłącza się również możliwość wydania regulaminu.

A co jeśli pracodawca zatrudnia 15-u pracowników? Nie ma przeszkód, by wydać regulamin. Jest to możliwe. [Góral tak uważa]

Regulaminu pracy nie wprowadza się gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20-u pracowników. - mamy tu więc zakaz. To jest konsekwencja różnej stylistyki.

 

Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe wówczas pracodawca musi zrealizować swoją kompetencję we współdziałaniu. To współdziałanie polega na uzgodnieniu treści ze związkami zawodowymi bądź przynajmniej ze wszystkimi.

 

Związki zawodowe powinny ustalić wspólne stanowisko, na co mają 30 dni. Jeśli takiego uzgodnienia wspólnego stanowiska nie będzie, wówczas regulamin jest wydawany przez pracodawcę po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych.

 

Jakie są różnice?

Przystępując do rozmów, pracodawca i związki zawodowe nie są zobowiązane do ustalenia terminu do jakiego będą te negocjacje trwać.

W przypadku regulaminu pracy, jeśli ten termin upływa bezskutecznie, oznacza to, ze regulamin pracy samodzielnie może wydać pracodawca.

Twierdzi się, że to pracodawca ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania. Aby wykonać ten obowiązek, może więc ten regulamin ustanowić samodzielnie (Góral uważa, że to nie ma odzwierciedlenia w obowiązujących przepisach.

 

Brak jest obowiązku informowania o regulaminie nowo-zatrudnionych pracowników

 

2. Zakres przedmiotowy - treść -

 

Kodek pracy stanowi, że regulamin powinien ustalić warunki wynagradzania, ale może też ustalić inne świadczenia, związane z pracą [struktura wynagrodzenia, warunki uzyskiwania prawa do premii] Można w regulaminie ustalić również korzystniej dla pracownika pewne kwestie dot. wynagrodzenia niż to jest ustalone w kodeksie pracy]

regulamin może też określać inne kwestie nie dotyczące wynagrodzenia za pracę?

Przykłady: wynagrodzenie chorobowe, odprawy emerytalne i rentowne., świadczenia o charakterze wyrównawczym - kompensacyjnym, deputaty - tradycyjne świadczenie pozapłacowe.

 

Statuty

 

Zwykle nie są pierwszoplanowym źródłem prawa pracy. Statuty są Konstytucją. Materią statutową jest organizacja danej jednostki. W statutach zamieszcza się postanowienia dotyczące praw i obowiązków pracowniczych.

 

Przykład dotyczący jednostek samorządu terytorialnego: statuty tych jednostek mogą być ważne dla pracowników:

• Jedną z podstaw zatrudnienia w samorządzie terytorialnym jest mianowanie. Ustawodawca nie zdecydował się wskazać wprost na jakich stanowiskach będą zatrudnienie na zasadzie mianowania. To mają określać statuty gminy - statut gminy określa w stosunku do jakich pracowników i na jakie stanowiska, podstawą zatrudnienia będzie mianowanie W statutach najczęściej pomija się w ogóle mianowanie. W ustawie o pracownikach samorządowych najwięcej jest pracownikach ,którzy są obsadzani na zasadzie mianowanie.

 

 Przykład drugi - niekiedy statut decyduje czy pracownik pracuje etatowo czy społecznie. Odnosi się to do stanowisk w zarządach.

 

 Przepisy odsyłające

 

 są bardzo często spotykane w prawie pracy. Przepis art. 300:

 

Art. 300.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje

się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami

prawa pracy.

 

 Art. 42 - wypowiedzenie zmieniające.

 

Art. 42.

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia

wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane,

 

 Klauzule generalne

 

Niektórzy uważają, że są to zwroty niedookreślone, bardzo ogólnie określające dany zakres spraw.

Zdaniem T. Zielińskiego przez klauzule generalne należy rozumieć- zwroty niedookreślone odsyłające do reguł i ocen pozaprawnych, które pozwalają organom stosującym prawo na podejmowanie w konkretnych przypadkach różnych decyzji w sprawie stosowania odpowiednich przepisów. Tym samym wskazująna indywidualne rozstrzyganie każdej sprawy

 

 Odmiany klauzul:

 

1. Odsyłające od reguł pozaprawnych -

 

• Odesłanie do zasad współżycia społecznego

• Odesłania do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa

• Do reguł słusznościowych

 

Zasady współżycia społecznego - Na przykład artykuł 8 - konstrukcja nadużycia prawa,

 

Art. 8.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

 

Co do reguł słusznościowych: art. - rokowania muszą uwzględniać słuszne interesy drugiej strony.

 

 

2. Odsyłające do ocen pozaprawnych -

 

Te oceny wiążą się ze zwrotami ogólnikowo brzmiącymi ,których interpretacja wymaga zastosowania pewnych ocen.

Najbardziej znaną klauzulą generalną tego typu jest zwrot: wypowiedzenie nieuzasadnione:

 

Art. 45.

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony

jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,

sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,

a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika

do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

 

 

Kolejny przykład - art. 52 - dotyczy zwolnienie dyscyplinarne:

 

Art. 52.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, [co to znaczy ciężkie? Tu musimy oceniać, a wiec klauzula generalna. Co to znaczy obowiązki podstawowe? To jest kolejna klauzula generalna - odsyła się do ocen]

 

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa [o jakie przestępstwo chodzi? Przestępstwo musi być określone dokładniej za pomocą klauzuli generalnej,]

które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, [co to znaczy uniemożliwić? Kolejna klauzula]

jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym

wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania

pracy na zajmowanym stanowisku.

 

 

Czy to dobrze, że ustawodawca tak często sięga do klauzul generalnych, czy jest to wada?

 

Góral - na pewno jest to pozytywna cecha. Dzięki klauzulom, można prawo pracy rozumieć elastycznie. Te przepisy nie są sztywne i to jest ich zaleta.

Jest też wada - jeśli sięga się do klauzul generalnych to oznacza to brak pewności dla adresatów przepisu, brak stabilności prawa. Ale raczej przeważają pozytywy, choć nie powinno się tego środka nadużywać.

Wykład z 24 I 2007 r.

Zasady prawa pracy

 

 

Art. 300 - przepisy KC stosują się do stosunku prawa pracy o ile są zgodne z zasadmi prawa pracy.

 

Zasady:

 

1. Normatywne

 

 

Wyodrębnianie zasad prawa pracy jest kontrowersyjne. Jeśli się amówi o zasadach prawa pracy to raczej w znaczeniu konstytucyjnym.

Jest rozdział w Kodeksie Pracy - podstawowe zasady prawa pracy.

Zasady prawa pracy można dzielić na różne sposoby za pomocą różnych kryteriów:

 

• Międzynarodowe zasady prawa pracy

 

Wynikają z norm prawa międzynarodowego.

Za takich zasad da się wyprowadzić wiele zasad: zasada wolności związkowej, zasada wolności pracy, zasada godziwego wynagrodzenia za pracę

 

 

• Konstytucyjne zasady prawa pracy

 

Mają swe źródło w Konstytucji. W części będą się pokrywać z zasadami wyodrębnionymi w p. międzynarodowym: zasada wolności pracy, prawo zrzeszania się (znajdziemy w co najmniej kilku artykułach Konstytucji), zasada prawa do odpoczynku, która wiąże sięz instytucją urlopów wypoczynkowych, prawo do ochrony zdrowia pracowników (Konstytucja daje ku temu podstawy).

 

• Zasady Kodeksowe

 

Wyróżnione w Kodeksie Pracy. Cały rozdział w dziale I - podstawowe zasady prawa pracy: zasada wolności pracy, zasada swobody nawiązywania stosunku pracy, zasada poszanowania dóbr osobistych i godności pracownika, zasada niedyskryminacji, zasada godziwego wynagrodzenia, zasada prawa do wypoczynku, zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada zaspokajania potrzeb pracowników (bytowych, socjalnych, )zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zasada uprzywilejowania pracownika

Zasada partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, prawo koalicji - prawo zrzeszania się.

 

• Można zasady odnosić do poszczególnych części prawa pracy: zasad indywidualnego prawa pracy, zasady zbiorowego prawa pracy, zasada procesowego prawa pracy.

 

 

• Kryterium sposobu w jakim zasada została wyrażona w normach prawnych.

 

Można wyrazić zasadę wprost w przepisie prawnym - explicite - wyraźnie. Te zasady o których mówiliśmy przed chwilą to są zasady wyraźnie wyrażone w konkretnym przepisie prawnym.

Mogą być też zasady, które wyrażono pośrednio, trzeba je zatem odkodować z kilku, nieraz kilkunastu przepisów prawnych - zasady prawne wyrażone implicite. - zasady ukryte, które trzeba odnaleźć .

 

Trzy przykłady zasad, do których dochodzimy na drodze pewnego zabiegu logicznego odkodowania:

 

1. Zasada ochrony trwałości stosunku pracy

 

W prawie pracy odchodzi się od cywilistycznej metody regulacji. Ustawodawca chce chronić miejsce pracy, sięgając do różnych technik takiej ochrony, a zatem w polskim Kodeksie pracy sięga się do metody klauzuli generalnej , chroniącej trwałość zatrudnienia- każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. W pewnych sytuacjach wprowadza się zakazy wypowiadania - niektórym pracownikom nie można wypowiedzieć pracy (zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego, przepisy o zakazie rozwiązywania stosunku pracy z działaczami związkowymi.

Technika katalogowania przyczyn wypowiedzenia - gdzieniegdzie spotykamy się z techniką wskazywania na katalogi przyczyn pozwalających na wypowiedzenie. Ustawodawca na przykład wskazuje z jakich przyczyn można wypowiedzieć pracę młodocianemu, zatrudnionemu w celu przygotowania do pracy, dotyczy to też samorządowych pracowników mianowanych - to są przykłady.

Za pomocą różnych metod ustawodawca próbuje chronić miejsce pracy.

 

2. Zasada ochrony wynagrodzenia za pracę

 

Mamy do czynienia z różnymi metodami tejże ochrony., Ustawodawca wskazuje na reguły dotyczące miejsca, czasu, formy, wypłaty wynagrodzenia Rozbudowane są przepisy o dopuszczalności potrąceń wynagrodzenia za prace. Intencją ustawodawstwa jest właśnie ochrona. Przepisy o dopuszczalności potrąceń są tego najlepszym dowodem.

 

3. Zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników.

 

Nie ma takiego przepisu, który wprost wskazuje na istnienie tej zasady. Widzimy jednak, że ustawodawca chce ograniczyć odpowiedzialność materialną pracowników: za szkodę wyrządzone przez pracownika z winy nieumyślnej, pracownik ponosi odpowiedzialność co najwyżej do wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę. Reszta wchodzi w skład ryzyka pracodawcy.

Inny przejaw występowania tej zasady dotyczy sposobu rozumienia szkody, za którą pracownik odpowiada., Odchodzi się od reguł cywilistycznych. ( wprawie cywilnym podpowiada się za szkody rzeczywiste i utracone korzyści) W prawie pracy jest inaczej - pracownik ponosi odpowiedzialność tylko w granicach rzeczywistej straty).

 

Szkody wyrządzone przez kilku pracowników - na gruncie prawa cywilnego, w takim przypadku sprawcy ponosili odpowiedzialność solidarnie. W prawie pracy w przypadku szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej, nie ponoszą oni odpowiedzialności solidarnej tylko każdy ze sprawców ponosi odpowiedzialność w granicach przyczynienia się do wyrządzonej szkody. Oblicza się wysokość odszkodowania, które można pobrać od określonego pracownika.

 

• Kolejne Kryterium: ( to kryterium jest najbardziej wątpliwe)

 

 

1. Podstawowe zasady prawa praca

2. Inne (zwykłe) zasady prawa pracy

 

Czy można mówić o zwykłej zasadzie? Czy zasada może być zwykła? Nie ma zwykłych zasad prawa pracy, bo to jest bez sensu. Każda zasada z natury rzeczy jest ważna. Góral z tym kryterium się nie zgadza.

 

 Zasady działu drugiego:

 

Zasad o zakazie niedyskryminacji - ta zasada jest istotna ze względu na europejski kontekst. Istotne zjawiska to: mobbing, molestowanie seksualne (to w nowym semestrze).

 

Zasada tzw. Prawa do pracy - do 96 roku i po 96 roku - to jest graniczna data. Do 96 roku obowiązywały przepisy kodeksowe w ujęciu socjalistycznym. Te przepisy (art. 10 Kodeksu Pracy w poprzednim brzmieniu) wyodrębniały zasadę prawa do pracy (nie tzw. Prawa do pracy). Poprzedni art. 10 stanowił o tym iż każdy ma prawo do otrzymania pracy - prawo do otrzymania zatrudnienia. Gwarantem było państwo. Państwo w tych warunkach mogło na siebie wziąć gwarancje zapewnienia pracy każdemu. Prawo do pracy było realizowane, nie występowało w gospodarce zjawisko bezrobocia (przynajmniej znane w kształcie zachodnim). Ale cóż to było za prawo do pracy? Była to praca źle opłacana, prowadzą do degradacji najważniejszych wartości związanych ze statusem pracownika. Tak rozumiane prawo do pracy nie mogło się pozostać. Państwo przestało być najważniejszym pracodawcą. Obecnie więcej osób pracuje w sektorze prywatnym. Obowiązuje obecnie mechanizm gospodarki rynkowej, gdzie trudno mówić o centralistycznym planowaniu. Ustawodawca uznał, ze należy zrezygnować z takiego ujęcia, w to miejsce przyjął regulację, która dotyczy oczywiście szans na rynku pracy, ale już znacznie słabsze niż poprzednim ustroju. W artykułu obecnym 10 - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Każdy ma prawo wybierać, ale wcale nie gwarantuje się że wybór będzie realny. Każdy może podjąć samodzielną decyzję. Artykuł 10 daje podstawę do wyróżnienia zasady wolności prawa pracy - rozumianej jako swobodny wybór pracy.

 

Art. 10.

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków

określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

 

 W paragrafie 2. zawarto konkretną gwarancję - gwarantuje się za podjętą pracę określone wynagrodzenie.

W paragrafie 3. nawiązano do starej formuły prawa do pracy. Poza tym prawem wolności, nakłada się też pewien obowiązek na państwo - obowiązek prowadzenia właściwej polityki zatrudnienia.

 

Nie ma tu jednak konkretnej sankcji, która mogłaby być uruchomiona przez obywatela, gdyby państwo nie prowadziło właściwej polityki. Można mówić o sankcjach politycznych, można nie głosować na tę partię w następnych wyborach.

Mamy tu do czynienia z wątpliwą logicznie formułą - czy możliwe jest jednocześnie prowadzenie polityki zatrudnienia, które to zatrudnienie byłoby produktywne? Trudno prowadzić politykę zarazem pewnego zatrudnienia (musi być bezrobocie) i produktywnego. Jest to wiec tylko dobrze brzmiąca formułka.

 

Czy w ogóle w gospodarce rynkowej można sensownie mówić o prawie do pracy?

Jest to duży problem. A więc jak prawo do pracy w gospodarce może wyglądać? Daje nam podstawę Europejska Karta Społeczna, którą Polska ratyfikowała. Ratyfikowała też artykuł pierwszy tej Karty, który dotyczy prawa do pracy. Polska jest związana tym artykułem. W ujęciu Karty Społecznej wygląda prawo do pracy inaczej - jest tu zobowiązanie do starannego działania, nie ma zobowiązania rezultatu.

 

Po pierwsze - Powinno się zmierzać do zmniejszenia bezrobocia - jeśli się tak dzieje, nie czyni się zarzutów. I to jest nakaz wynikający z prawa do pracy.

Po drugie z prawa do pracy w ujęciu tej Karty, wynika również nakaz poszanowania równości szans na rynku pracy oraz zakaz stosowania pracy przymusowej, obowiązkowej.

Po trzecie, z tej Karty wnika również obowiązek powołania do życia pewnych instytucji rynku pracy. Każde państw powinno pomagać tym, którzy kreują rynek pracy - każde państwo powinno ustanowić system bezpłatnego pośrednictwa pracy (co nie wyklucza istnienia prywatnego pośrednictwa), państwo powinno organizować system poradnictwa zawodowego i system rehabilitacji zawodowej dla osób, które nie są sprawne.

 

Jaki stosunek do zasady prawa do pracy znajdujemy w MOP-ie

Nie ma tam formuły prawa do pracy. Różnice w ustrojach, zamożności państw sprawiają, że trudno wyprowadzić wspólną zasadę prawa do pracy.

Jest w jednym zaleceń mowa o prawie do pracy. Mówi się o prowadzeniu polityki zatrudnienia.

Wykład nr 7 III 2007 r.

Zasada dyskryminacji art. 11 kp

Swobodne nawiązywanie stosunku pracy

Dwa zastrzeżenia profesora-

Niektórzy uważają że art. 11 zastępuje zasadę wolności umów- prof. W art. tym mówimy o swobodnym nawiązywaniu stosunku pracy a umowa o pracę jest jedną z podstaw nawiązywania stosunku pracy  

Drugie zastrzeżenie niektórzy twierdzą że art. 11 wyraża zasadę wolność pracy profesor uważa że wolność pracy wyraża art. 10. W art. 11 mówi się o tym, że każda ze stron ma swobodę w nawiązywania stosunku pracy. Pracownicy i pracodawcy swoboda ich dotyczy. Dlatego ograniczenie tej zasady tylko do wolności pracy jest nieuprawnione.

Art. 11- Swobodne nawiązywanie stosunku pracy.

Musi być zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

Zgoda stron- jeśli chodzi o umowę to zgoda stron jest elementem czynności prawnej powodującej nawiązanie stosunku pracy.

Natomiast w przypadku poza umownych form zatrudnienia mianowanie, wybór. Zgoda jest jedynie warunkiem skuteczności jednostronnego aktu w wyniku którego nawiązywany jest stosunek pracy.

Stosunek pracy w tym przypadku jest efektem jednostronnego aktu.

Art. Zasada ochrony dóbr osobistych i godności pracownika

Jest to względnie nowa zasada. O tej zasadzie nie mówił nic pierwotny tekst kodeksu pracy. Została wprowadzona w 1996 r. w ramach lutowej nowelizacji kp. Czy przed 96 rokiem godność pracownika, dobra były przedmiotem ochrony czy też nie??

Były oczywiście przedmiotem ochrony ale na zasadach określonych w kodeksie cywilnym art. 23-24 kc.

Co zmieniło wprowadzenie tej zasady do kp?

Godność pracownika to nie jest dobro względne, może zostać naruszone przez różne podmioty nie tylko przez pracodawcę.

W dalszym ciągu kc jest podstawą ochrony tych dóbr i godności. Natomiast instrumenty kp wspomagają tę ochronę cywilno- prawną. Tylko tak to należy rozumieć. Nie zmienia się charakter prawny godności pracownika ulegają wzmocnieniu instrumenty które służą ochronie godności pracownika i jego dóbr.

Wiele zagrożeń godności pracownika i ochrony dóbr osobistych pracownika.

Problem monitoringu w miejscu pracy- czy pracodawca może bez żadnych ograniczeń kontrolować pracowników czy są jakieś granice których przekroczenie oznacza naruszenie godności, intymności pracownika. Pracodawca ma prawo kontrolować pracownika w ten sposób, ale kontrola ta nie może przekraczać granic przy wykonywaniu stosunku pracy. W regulaminach pracy powinno być przewidziane że w tym zakładzie jest stosowany taki system kontroli. Przekroczenie granic rzeczywistej potrzeby należy uznać za naruszenie dóbr osobistych np. kamery w szatniach.

Inna forma kontroli wiąże się z tak zwaną geolokalizacją pracowników. Możliwość ustalania miejsca pobytu pracownika poza zakładem pracy. Np. pracowników mobilnych poprzez gps-y. takie urządzenia powodują że pracodawca ma wiedzę gdzie znajduje się pracownik. Podobne wnioski jak w przypadku monitoringu. Może sięgnąć do takiej kontroli jeżeli jest to przewidziane w regulaminach oraz nie przekracza to granic rzeczywistej potrzeby kontroli.

Rewizja osobista, kontrola osobista- tam gdzie łatwe wyniesienie jest przedmiotów.

Co do zasady chyba można ale trzeba przestrzegać tych samych zasad co w innych przypadkach kontroli.

Mobing- trafiło to pojęcie do kp.

Definicja mobingu oraz przewidziano sankcje.

Jest to pewna forma szykanowania, prześladowania pracowników ze strony innych osób zwłaszcza pracodawców. Różne nazwy na oznaczenie tego zjawiska.

Pracodawca ma przeciwdziałać mobingowi- wynika to z przepisów o bhp.

Po drugie mobing jest to stwarzanie pewnej niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy. Jeżeli dotyczy niektórych osób, a więc pracownicy mają różne warunki zatrudnienia jest to dyskryminacja i należy jej przeciwdziałać.

Ustawodawca uznał jednak że trzeba nazwać to zjawisko i trza skuteczniej walczyć z tym zjawiskiem.

Art. 94³- definicja mobingu

Są to działania uporczywe i długotrwałe np. długotrwałe nękanie pracownika. Jak długo musi trwać nękanie pracownika żeby uznać to za mobing?

Jednorazowe zachowanie nie można nazwać mobingiem

Czy można wyznaczyć granicę dla tego zjawiska. Niektórzy wskazują taką granicę mówi się o 6 miesiącach. Jeżeli to nękanie trwa minimum 6 miesięcy to mamy wtedy do czynienia z mobingiem. Prof. Myśli że jest to błędne myślenie. Krótsze działania ze strony pracodawcy ale bardziej zintensowane mogą być uznane za mobing.

Niezwykle istotny jest też skutek tych zachowań- mają być poniżające, izolujące go od zespołu pracowników. Niekiedy przewrażliwiony pracownik może czuć się szykanowany. Nie można podlegać tylko na subiektywnych odczuciach pracownika. Musi być jakaś miara zobiektywizowana.

Kto może być moberem?

Może nim być przede wszystkim pracodawca, przełożeni służbowi pracownika ci którzy mają pewien zakres władzy, decydują o warunkach zatrudnienia. Mają możliwość skutecznie mobingować. Z KP wynika że moberem może być również inny pracownik, współpracownik, kolega z pracy.

Art. 94³ §1 pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobingowi

Sankcje

Jeśli pracodawca dopuszcza się mobingu to on ponosi odpowiedzialność.

KC stanowi punkt wyjścia jeśli chodzi o sankcje za wywołanie mobingu. W KC znajdują się przede wszystkim sankcje.

Art. 471 KC- niewykonanie czy nienależyte wykonanie zobowiązania jeżeli dochodzi do mobingu, a pracodawca miał przeciwdziałać mu

Art. 415 KC traktuje o odpowiedzialności za czyni niedozwolone.

Art. 430 KC- odpowiedzialność zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności.

Art. 422 KC- daje podstawę odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi przez innego pracownika. Ten inny pracownik może działać w różnych rolach np. podżegacz, pomocnik, świadomie korzysta z wyrządzonej szkody.

KP przewiduje odpowiedzialność za krzywdę doznaną przez pracownika u którego mobing wywołał rozstrój zdrowia. Można dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadość uczynienia za doznaną krzywdę wywołaną mobingiem.

Po drugie ustawodawca przewiduje że sam pracownik może reagować na przypadki mobingu rozwiązując umowę o pracę. Jeśli pracownik jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę poda mobing to rozwiązując ten stosunek ma roszczenia odszkodowawcze, może żądać odszkodowania od pracodawcy nie może być niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia. Obojętny tryb rozwiązania stosunku pracy można zrobić to niezwłocznie lub za wypowiedzeniem musi być jedynie podana przyczyna jako mobing.

Zasada zakazu dyskryminacji (niedyskryminacji)

Również nie znalazła się od początku w kodeksie pracy. Wynikała ona z różnych przepisów między innymi w konstytucji. W roku 96 wprowadzono dwa przepisy art. 11² i art. 11³

Zasada równych praw z tytułu wykonywania tych samych obowiązków i zakaz dyskryminacji zatrudnienia.

Powstaje pytanie czy obydwie te zasady nie odnoszą się do tego samego. Raz się mówi od strony pozytywnej- zasada równych praw, a raz od strony negatywnej zakaz dyskryminacji. Są to synonimy taki sposób zapatrywania znajduje na gruncie prawa europejskiego.

Inni twierdzą że skoro ustawodawca zdecydował się na dwie zasady to tylko dlatego że widzi między innymi różnicę.

Jeśli przyjmiemy założenie racjonalnego prawodawcy to skoro sformułował dwie zasady to dostrzega między nimi różnice. Nie można ich na równi traktować. Nie każde nierówne traktowanie pracowników jest równoznaczne z zarzutem dyskryminacji.

Np. przepisy o ochronie pracy kobiet.- świadczy to o pewnej nierówności między kobietami, a mężczyznami.

Obydwie te zasady mają nieco innego adresata.

Jeśli chodzi o zasadę równości praw - jest ona normowana przede wszystkim do prawodawcy. Nakaz takiego tworzenia prawa aby przyznawać pracownikom takie same obowiązki.

Zakaz dyskryminacji- zasada ta jest adresowana do podmiotów stosujących prawo. W szczególności do pracodawców a więc podmiotów zatrudniających. Zatrudniając pracowników nie można dyskryminować.

Orzeczenie Tryb. Konst.

9 marca 1988 r.

Tryb. Konst. Stwierdził iż zasada równości polega na tym że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną istotną cechą (relewantną) w równym stopniu mają być traktowane równo, a więc według jednakowej miary bez zróżnicowań dyskryminujących jak i również faworyzujących. (def. równości) oznacza ona również różnego traktowania podmiotów jeżeli znajdą się one w różnych sytuacjach. Można pogodzić tą zasadę z zasadą Dyferencjacji (różnicowania) prawa pracy.

Problem obszaru, zasięgu tych zasad

Pewna ewolucja tych przepisów. Początkowo ustawodawca mówił o respektowaniu tego prawa w dziedzinie pracy. Obecnie mówi się o respektowaniu tego prawa w zatrudnieniu.

Czy jest jakaś różnica jakościowa czy tylko stylistyczna?

Idzie pewna nowa jakość za tą różnicę. Kiedyś dyskryminacji nie można było stosować do etapu kwalifikacji. Obecnie dotyczy ono również tej fazy w której bezrobotny poszukuje pracy. Nie dotyczy tylko fazy stosunku pracy ale również fazy poprzedzającej tą fazę.

Kryteria według których nie można różnicować pracowników

Nie jest to katalog zamknięty, ustawodawca mówi w szczególności.

Kryteria wcześniej obowiązujące:

Płec, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, przynależność związkową

Wcześniej był węższy zestaw kryteriów, obecnie jest on szerszy

Obecnie występują kryteria:

Płeć, wiek, rasa, religia, narodowość, przekonania ale tylko polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, oraz zatrudnienie w pełny lub niepełnym wymiarze czasowym.

Art. 11³

Mamy dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Ze względów europejski dodano do kodeksu pracy rozdział 2a

W 2001 r. to weszło równe traktowanie kobiet i mężczyzn- odnosił się tylko do płci.

1975 r. pierwsza dyrektywa dot. równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

1976 r. druga dyrektywa równego traktowania kobiet i mężczyzn

Ten rozdział miał na celu implementacje tych dyrektyw

W 2000 r. pojawiły się nowe dyrektywy ramowa i rasowa zwrócono tu uwagę na zapobieganie dyskryminacji ze względu na inne kryteria niż płeć. Zakaz dyskryminacji wydatnie się poszerzył.

W 2003 r. wprowadzono kolejną nowelizacje do KP mającą na celu wprowadzenie tych dwóch dyrektyw z 2000 r. równe traktowanie i zatrudnienie

Rozdział 2a o równym traktowaniu i zatrudnieniu.

Po pierwsze w zakresie nawiązywania stosunku pracy

Po drugie w zakresie warunków zatrudnienia

Po trzecie w zakresie awansowania

Po czwarte w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

w tym rozdziale zdefiniowane zostały rodzaje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej

dyskryminacja bezpośrednia pracownik z jednej lub kilku zabronionych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Hipotetyczne sformułowanie tej przesłanki (mógłby)- w prawie europejski mówi się trochę inaczej dyskryminacja ma miejsce wówczas gdy dana osoba jest traktowana, traktowano ją inaczej niż inne osoby.

Dyskryminacja pośrednia- polega na nierównym traktowaniu w zakresie warunków zatrudnienia wszystkich lub znacznej liczny pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyny uznanych za dyskryminacyjne jako skutek pozornie neutralnego postanowienia zastosowanego kryterium lub podjętego działania jeżeli powstałe dysproporcje nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18³a §4)

W gorszej sytuacji znajduje się cała grupa osób np.. grupa kobiet

Wykład nr 14 III 2007 r.

Jakie zachowania pracodawcy mogą być uznane za naruszenie zasady niedyskryminacji:

1. Pracodawca który odmawia nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy z powołania się za przyczyny stanowiące różnicowania pracowników

2. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę czy względnie innych warunków zatrudnienia np. pominięcie przy awansie.

3. Pominięcie pracownika w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

4. Pewne szczegółowe przejawy dyskryminacji:

1. Zachęcanie do nierównego traktowania przy zatrudnieniu

2. Molestowanie (poniżenie, upokarzanie pracownika, naruszenie godności)

- Mobing jest to molestowanie mające kwalifikowany charakter.

- Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne. 

Z molestowaniem seksualnym mamy do czynienia w razie nie akceptowalnych zachowań odnoszących się do płci pracownika lub zachowań seksualnych których skutkiem jest poniżenie, naruszenie godności, upokorzenie.

W polskiej definicji ustawodawca odwołuje się nie tylko do zachowań o charakterze seksualnym ale także do płci pracownika zatem ustawodawca może różnicować wyroki ze względu na płeć. Np. wyznaczanie różne niekorzystne stanowiska pracy tylko dlatego że jest kobietą a nie mężczyzną to podtekstu seksualnego tu nie ma. Ponadto polski ustawodawca wskazuje jakie konkretne przejawy takich zachowań mogą mieć miejsce np. zachowania o charakterze:

• Fizycznym

• Werbalnym

• Nie werbalnym

Czy o molestowaniu decyduje ocena ofiary czy musi tu być jakiś miernik obiektywny. Jak najbardziej prawidłowe jest szukanie jakiegoś miernika obiektywnego. Każdy myślący człowiek powinien uznać że to zachowanie jest molestowaniem. Molestowanie jest nieakceptowane.

Przypadki nierównego traktowania pracowników dotyczą najczęściej nierównej płacy.

KP- zasada równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości

Pojęcie wynagrodzenia za pracę- szeroka formuła tego wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu o jakiekolwiek składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter prawny a także inne świadczenia związane z pracą pracownik otrzymuje w formie pieniężnej i jakiejkolwiek innej.

Jednakowa praca i praca o jednakowej wartości- nie ma definicji pracy jednakowej ale można przypuszczać że praca jednakowa to jest to praca identyczna.

Praca o jednakowej wartości- przyjmuje się że są to prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe potwierdzone stosownymi dokumentami, praktyką, względnie doświadczeniem zawodowym oraz ze względu na odpowiedzialność i wysiłkiem wkładanym w pracę.

Sytuacje w których nie dochodzi do dyskryminacji pomimo pozorów nierównego traktowania: (sytuacje które wyłączają zarzut dyskryminacji)- (art. 18^3b)

1. Nie możemy postawić zarzutu dyskryminacji jeżeli pracownik nie jest zatrudniony ze względu na rodzaj pracy oraz wymagania zawodowe stawiane pracownikom, warunki tej pracy np. niezatrudnienie kobiet w górnictwie (w pracach chronionych)

2. Jeżeli wypowiedziano pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy przy czym było to uzasadnianie przyczynami nie dotyczącymi pracownika.

3. Nie jest dyskryminacją również sytuacja która polega na różnicowaniu pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwo, wiek, niepełnosprawność.

4. Gdy warunki zwolnienia, zatrudnienia pracowników zasad wynagrodzenia i awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych są zróżnicowane ale ze względu na kryterium stażu pracy.

5. Działanie podejmowane przez pewien czas zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub kilku pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn zasad niedyskryminowania. (jeżeli to wyrównanie szans byłoby stałe to jest to dyskryminacja np. wyrównywanie szans na rzecz kobiet- dyskryminacja mężczyzn)

6. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi zasad nierównego traktowania w zatrudnieniu jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem… np. zatrudnienie kościelnego przez kościół powinien być wyznania katolickiego.

Ciężar dowodów

Kto ma przeprowadzić dowód że miało miejsce dyskryminujące?

Ofiara czy sprawca dyskryminacji

Jeżeli byśmy stosowali przepisy KC art. 5 to musiałaby ofiara to udowodnić. Sytuacja ofiary byłaby niezmiernie trudna trudno jest to udowodnić.

W prawie europejskim przyjęto odmienną regułę dowodową. Ofiara dyskryminacji ma uprawdopodobnić że taka sytuacja miała miejsce (dyskryminacja) natomiast sprawca musi udowodnić że nie dopuścił się dyskryminacji.

Polski ustawodawca poszedł dalej niż prawo europejskie. W Polsce przerzucony ciężar dowodu jest na sprawcę. Musi pracodawca udowodnić że kierował się obiektywnymi przesłankami różnicując sytuacje pracowników.

Sankcje

1. Ofiara ma roszczenie odszkodowawcze do sprawcy

Kara powinna być skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca. Kiedyś byłą górna granica określona wysokości odszkodowania. Obecnie mówi się jedynie o dolnym progu odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

2. Zakaz jakiegokolwiek nękania odwetowego- jest on mocno artykułowany w prawie europejskim. W Polsce zawężono pole zastosowania tego zakazu nękania (odwetu) przewidując że w stosunku do pracownika korzystającego ze swoich uprawnień związanych z dyskryminacją pracodawca nie może rozwiązać umowy przez wypowiedzenie lub z winy pracownika. (zmiana warunków zatrudnienia nie wynika to z kodeksu)

3. Pracownik ofiara może rozwiązać stosunek pracy niezwłocznie bez wypowiedzenia co jest ważne ma gwarancje że skutki tego rozwiązania będą identyczne jakby wypowiadał pracodawca.

4. Dyskryminacja jest naruszeniem dóbr pracownika a więc poszkodowany może skorzystać że środków przewidzianych w KC

Dyskryminacja płacowa- jeżeli pracownik dostaje niższe wynagrodzenie które jest efektem dyskryminacji to czy może wnieść powództwo o utratę korzyści?

(kwestia problematyczna i sporna)

Art. 13 (prawo do godziwego wynagradzania) i

art. 18 (Zasada uprzywilejowania pracownika)

Nawiązywanie stosunku pracy

Podstawy zatrudnienia:

Mamy kilka różnych podstaw zatrudnienia

1. Zatrudnienie typu służbowego inaczej zwane administracyjne

2. Zatrudnienie typu ustrojowego (wykonywanie mandatu posła i senatora)

3. Zatrudnienie typu penalnego związane z karą

4. Zatrudnienie typu cywilno- prawnego a więc takie które odbywa się w ramach umów cywilno- prawnych (umowa o dzieło, umowa o pracę nakładczą)

5. Zatrudnienie pracownicze czyli wykonywane w ramach stosunku pracy dające status pracownika

Czy podmiot zatrudniający może swobodnie decydować o formie zatrudnienia?

Wybór ten jest mocno ograniczony ze względu na naturę poszczególnych form zatrudnienia np. adresat zatrudnienia typu ustrojowego jest nim tylko poseł lub senator.

Zatrudnienie typu penalnego w okresie odbywania kary wolności możliwe jest także zatrudnienie osoby w ramach stosunku pracy.

Jeśli mówimy o swobodzie wybory podstawy rodzaju zatrudnienia mamy do czynienia z wyborem między umową cywilno- prawną a pracowniczą.

Zatrudnienie pracownicze i cywilno- prawne różni się pod wieloma względami. Które sprawiają że pracodawcy częściej sięgają do umów cywilno- prawnych

Dlaczego? (ustawodawca wybiera formę umów cywilno- prawnych)

• Dlatego że pracodawca nie musi współdziałać ze związkami zawodowymi konsultować się z nimi

• W przypadku umów cywilno- prawnych nie wchodzi w grę stabilizowanie zatrudnienia jest łatwe rozwiązanie tej umowy, łatwiej prowadzić politykę zatrudnienia.

• Zatrudnienie pracownicze jest bardziej kosztowne dla pracodawcy. Dochodzi wszystko związane ze świadczeniami socjalnymi itd. (mniejsze koszty w przypadku zatrudnienia cywilno- prawnego) w przypadku zwolnienia pracodawca musi wypłacić odprawę.

• Ubezpieczenie społeczne

Pracodawcy chętnie uciekają od umów o pracę w stronę umów cywilno- prawnych.

Czy wybór ten jest rzeczywiście wyborem swobodnym?

Każda z umów ma swój zakres zastosowania czyli znaczenie. Jeżeli pracodawca zatrudnia w formie umowy zlecenia i realizuje umowę zlecenie to jest to zgodne z przepisami prawa. Inna sytuacja jeżeli pracodawca zawiera umowę zlecenie a realizuje umowę o pracę. Jest to umowa pozorna żeby uniknąć wszystkich ciężarów pracowniczych. Jeżeli tak jest to mamy do czynienia z patologią która trzeba zwalczać.

Środki zaradcze:

• Działalność inspekcji pracy- pierwotnie inspektor pracy mógł kontrolować wyłącznie tych pracowników którzy deklarowali zatrudnienie pracownicze, oznaczało to że pracodawca mógł uniknąć kontroli jeżeli deklarował że zatrudnia osoby o umowę cywilno- prawną. Obecnie się to zmieniło inspektor pracy może skontrolować pracodawcę niezależnie od podstawy zatrudnienia. W rezultacie inspektor może ustalić czy zatrudnienie ma charakter umowy cywilno prawnej czy ma charakter pozorny.

Środki prawne które przysługują inspektorowi pracy:

1. Inspektor pracy może wystąpić na drogę sądową z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy.

Czy można ingerować zewnętrz jeżeli osoba świadcząca pracę zgadza się na takie świadczenia pozorne? Tak, ponieważ mamy tu do czynienia z pewnym przymusem np. ekonomicznym osób które świadczą pracę. Ingerencja inspektora pracy nie może być traktowana jako coś niedopuszczalne.

2. Inspektor pracy poza wniesieniem tego powództwa może w każdej fazie procesu wstąpić do toczącego sie procesu rozpoczętego z powództwa osoby zainteresowanej (tej która świadczy pracę). Powód musi wyrazić zgodę na udział tego inspektora.

3. Art. 281 pkt 1

4. Inspektor pracy może ukarać mandatem

Sam zainteresowany może wytoczyć powództwo o ustalenie stosunku pracy. W takim przypadku jeżeli dojedzie do procesu ważne jest że sąd orzekający nie jest skrępowany dowodami przedstawionymi przez stronę. Może z własnej inicjatywy sięgnąć do innych dowodów.

Art. 22 KP

Zawiera definicje stosunku pracy.

§1¹ i §1²

Jeśli zatrudnienie odpowiada cechom stosunku pracy to mamy do czynienia ze stosunkiem pracy niezależnie od tego jak strony nazwą tę umowę

Niektórzy twierdzą że paragraf 1¹ wprowadza domniemanie zawarcia umowy o pracę.

Jest to pogląd absolutnie nie do przyjęcia. Nie wprowadza on żadnego domniemania.

Strony są wolne w wyborze podstawy zatrudnienia póki są szczere (realizują zatrudnienie pracownicze). nie ma żadnej treści normatywnej w tym paragrafie jest to tylko treść informacyjna

§1²

Dotyczy on przypadków gdy już zatrudniony pracownik zostaje zmuszony przez pracodawcę żeby zarejestrował swoją działalność gospodarczą i wykonywał tą samą pracę jako podmiot gospodarczy. Takie przekwalifikowanie pracownika na samodzielny podmiot gospodarczy nie zmienia więzi łączących pracownika z pracodawcą. Prof. Uważa że ten paragraf jest niepotrzebny.

Wykład nr 21 III 2007 r.

Swoboda doboru zatrudnienia przez pracodawcę- w warunkach wolności gosp. powinna obwiązywać reguła że pracodawca zatrudnia kogo chce zatrudnić, nie należałoby wymuszać z zewnątrz na pracodawcę pewnych decyzji kadrowych. Nie jest ona przestrzegana w sposób absolutny.

Ustawodawca wprowadza tu pewne ograniczenia o zróżnicowanych charakterze:

Nakazy zatrudnienia- w określonych przypadkach przez ustawodawcę pracodawca jest zobligowany zatrudnienia określonej osoby. Te nakazy mogą być bezwzględne kiedy to pracodawca nie może się uchylić od obowiązku zatrudnienia określonej osoby. Znane są też nakazy względne kiedy w pewnych sytuacjach po spełnieniu pewnych warunków pracodawca może się od tego nakazu uchylić. Nie jest wiele tych nakazów.

Nakazy bezwzględne- w kp jeden przypadek dotyczy on osób które utraciły miejsce pracy na skutek przedłużającego się tymczasowego aresztowania. (art. 76KP) drugi przypadek zawarty w przepisach poza kodeksowych ustawa o zaopatrzeniu inwalidów wojskowych i wojennych- przewiduje nakaz zatrudnienia tych inwalidów jeśli ci zostali skierowani do pracodawcy przez pracodawcę.
z art. 76 KP przewiduje się że jeśli pracownik z powodu tymczasowego aresztowania nie jest w pracy dłużej niż 3 miesiące jego stosunek wygasa. Np. postępowanie może być umorzone, pracownik okazuje się niewinny świadczy to do rehabilitacji. W takim przypadku pracownik ma prawo do odzyskania swojego miejsca pracy. Może zwrócić się do pracodawcy o ponowne zatrudnienie. Pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia ma prawo złożyć swój powrót do pracodawcy. W takim przypadku pracodawca nie może odmówić mu zatrudnienia. Jeśli pracodawca odmówił zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i orzeczenie sądowe zastępowało by wówczas oświadczenie pracodawcy.

Nakazy względne- są również dwa nakazy tego typu. Pierwszy znajduje się w KP art. 53 §5 chodzi o pracownika z którym rozwiązano wcześniej stosunek pracy z przyczyn usprawiedliwionych lub choroby (po 6 miesiącach choroby pracodawca może rozwiązać stosunek niezwłocznie) jeżeli po rozwiązaniu stosunku pracy nie ma już tych przyczyn które spowodowały rozwiązanie tego stosunku to przewiduje się że pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika jeżeli ten niezwłocznie zgłosi swój powrót do pracy (do 6 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy). Ów obowiązek jest realizowany w miarę możliwości. Pracodawca może wykazać że nie ma możliwości zatrudnienia tego pracownika. W tym przypadku jest istotny ciężar dowodu. To pracownik powinien udowodnić że pracodawca ma możliwości zatrudnienia. Ciężar dowodu leży po stronie pracownika. Pracodawca może przeprowadzić kontr dowód wykazać że takiej możliwości nie ma.
Drugi przypadek w ustawie o rozwiązywaniu st. Pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników art. 9- umożliwia zatrudnienie pracownika który został zwolniony z przyczyn ekonomicznych. Ten nakaz jest odpowiednio warunkowy. Pracownik musi zgłosić zamiar ponownego zatrudnienia, ten zamiar powinien być zgłoszony w ciągu 12 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Obowiązek ponownego zatrudnienia aktualizuje się wówczas gdy pracodawca rekrutuje ponownie w tej samej grupie zawodowej do której należał zwolniony. Względność polega na tym że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia nawet jeżeli miałby wolny etat, dopiero taki obowiązek rodzi się gdy pracodawca decyduje się na ponowną rekrutacje.

Krytyczny stosunek profesora do tej regulacji!!

Pewne unormowania mogą być zawarte w układach zbiorowych pracy.

Czasami zdarza się że takie układy przewidują obowiązek w pierwszeństwie zatrudnienia członków rodziny pracownika który zmarł w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Zatrudnianie pracowników cudzoziemskich-

Decyzja o zatrudnieniu cudzoziemców przez pracodawców wolną nie jest. Mamy ograniczenia dwojakiej natury.

• Na niektórych stanowiskach w ogóle nie dopuszcza się zatrudnienia cudzoziemców (zakaz zatrudnienia) tak jest gdy jednym z warunków zatrudnienia jest obywatelstwo polskie. Np. w ustawie o służbie cywilnej- członkiem korpusu tej służby może zostać tylko obywatel RP. Ustawa o pracownikach samorządowych Mianowanym pracownikiem samorządowym może zostać tylko obywatel RP

• Jeśli chodzi o inne sytuacje- zatrudnienie cudzoziemca jest objęte regulacja o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przewiduje ona aby zatrudnić cudzoziemca pracodawca musi wystąpić o wydanie tzw. przyrzeczenia adm. dotyczącego wydania zezwolenia na pracę. Są to adm. metody krępowania decyzji kadrowych. Przepisy te mają na celu protekcje krajowego rynku pracy. W sytuacji gdy jest tak ogromne bezrobocie wydaje się że pracodawca polski powinien prowadzić taką ochronne politykę zatrudnienia żeby zatrudnianie cudzoziemców miało charakter uzupełniający. Kontrolna napływu cudzoziemców. W przypadku zatrudnienia cudzoziemców dodatkowo przewiduje się taki instrument ekonomicznego wpływania na pracodawcę. Pracodawca który może zatrudnić cudzoziemca (uzyska to zezwolenie) musi uiszczać pewne kwoty na fundusz pracy w wysokości minimalnego wynagrodzenia (jedno zezwolenie= jedna taka wpłata w wysokości minimalnego wynagrodzenia)

Polska jest członkiem UE w której jest stosowana zasada swoboda przepływu pracowników, a więc wszystkie te ograniczenia nie mają zastosowania do obywateli tych państw chyba że pochodzą oni z państw które wprowadziły takie ograniczenie w stosunku do obywateli polskich (np. Niemcy- okres przejściowy).

Niepełnosprawni

Ustawodawca stymuluje ich zatrudnienie wyznaczając pewien wskaźnik zatrudniania niepełnosprawnych. Każdy pracodawca zatrudniający powyżej 25 pracowników powinien zatrudniać pewien wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych 6% ogółu wszystkich zatrudnionych. Nie osiągnięcie tego wskaźnika powoduje sankcje ekonomiczne tzn. wpłatę na konto państwowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Mamy tu przymus ekonomiczny, a nie nakaz administracyjny. Jeśli dokonamy tych wpłat to możemy się zwolnić od tego obowiązku.

Zakazy zatrudnienia które odnoszą się:

1. Do młodocianych

2. Do kobiet w ciąży

Pracodawca nie może zatrudnić młodocianego na jakimkolwiek stanowisku podobnie jest przy kobietach w ciąży. Mówiąc o takich zakazach musimy brać aspekt ochronny np. ochrona zdrowia matki, dziecka. Trudno kwestionować te zakazy z aksjologicznych pozycji.

Zasady rekrutowania pracowników

Pośrednictwo pracy- w przeszłości było tak że pracodawcy mogli zatrudniać tylko osoby przysłane przez pośrednictwo pracy. Nie można było zatrudniać pracowników bez pośrednictwa pracy. Obecnie w ustawie o promocji zatrudnienia przewiduje się że pośrednictwo pracy może być prowadzone przez urzędy pracy, lub agencje pośrednictwa pracy.

Ustawodawca przewiduje pewne zasady jeśli chodzi o urzędy pracy w jaki sposób prowadzą to pośrednictwo pracy:

• Niedyskryminacji

• Jawności

• Bezpłatności

• Powszechnej dostępności

• Dobrowolności (jej adresatem są tylko poszukujący bezrobotni, pomija się tu pracodawców co może rodzić wniosek że pośrednictwo pracy nie jest dobrowolne) czy tak jest w istocie?
  trudno się z tym zgodzić, gdyż nie ma zakazów korzystania z innych podmiotów pośrednictwa pracy, po drugie na pracodawcy nie ciąży obowiązek zatrudnienia osoby skierowanej przez Urząd Pracy. Po trzecie pracodawca może rekrutować bez pośrednictwa pracy.
  Dlaczego ustawodawca mówiąc o tej zasadzie pominął pracodawcę?
  Ponieważ ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek informowania Urząd Pracy o wolnych stanowiskach. Nie ma z tym obowiązkiem związanej żadnej sankcji. Po drugie Obowiązek zgłaszania miejsc pracy w żaden sposób nie krępuje pracodawców do poszukiwania pracowników poza Urzędem Pracy.
  konkludując chodź ustawodawca tego nie mówi należy uznać że ta dobrowolność dotyczy także pracodawców.

Konkursy- przeprowadzane są bardzo często, ich formuła może być bardzo różna. Czasami mamy do czynienia z konkursami obligatoryjnymi a czasami fakultatywnymi. Obowiązek przeprowadzenia konkursu- pracodawca nie może zatrudnić bez przeprowadzenia wcześniej konkursu.

Przykłady obligatoryjnych konkursów- na stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, dyrektora szkoły, dot. obsadzania wyższych stanowisk służby cywilnej. Sama idea konkursów jest racjonalna pomijając patologie.

Wolność pozyskiwania informacji o pracowniku- ta wolność zderza się tu z ochroną danych osobowych. Jest ona zawężona, wskazuje się jakie informacje mogą być przez pracodawcę pozyskiwane.

Art. 22¹ §1- dane jakie pracodawca może żądać:

• Imię i nazwisko

• Imiona rodziców

• Data urodzenia

• Miejsce zamieszkania (adres korespondencji)

• Wykształcenie

• Przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Są one niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych czy jakie stanowisko może zajmować. Są one niezbędne żeby właściwie realizować stosunek pracy.

Czy pracodawca może żądać innych informacji?

Dopuszcza się taką możliwość. Jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych przez prawo pracy. Np. jakieś uprawnienie zależy od przynależności związkowej, czy od stanu zdrowia. Jeśli warunkują one korzystanie z uprawnień można żądać ujawnienia informacji.

Pracodawca może także żądać innych informacji jeżeli taki obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Żądanie podania informacji o tym czy kobieta jest w ciąży czy nie??

Czy pracodawca może tego żądać? Do tej pory nie było żadnych przepisów na ten temat.

Uznaje się że pracodawca nie może żądać takiej informacji gdyż nie jest ona związana z zajmowanych stanowiskiem, a udziela informacje o tym że pracodawca może mieć później jakieś świadczenia socjalne. Jest ono zdecydowanie niezgodne z zakazem dyskryminacji. Jest to absolutnie niedopuszczalne.

Wyjątek!!- pracodawca może żądać informacji czy kobieta jest w ciąży gdy zatrudnia kobietę na stanowiska prawnie zabronione wykonywanie przez kobiety w takim stanie.

Informacja o karalności pracownika.

Co do zasady pracodawca nie ma prawa żądać takiej informacji, ale w niektórych przepisach jest to racjonalne lub wynika to z przepisów prawa np. gdy jako warunek zatrudnienia jest nieposzlakowana opinia.

Pytania o religię i wiarę.

Jest to co do zasady zabronione.

Czy kandydatowi przysługuje prawo do kłamstwa w zakresie gdy pytania pracodawcy wybiegają poza zakres do których jest uprawniony?

Doktryna mówi że tak, Prof. Uważa że to nie powinno przysługiwać powinno przysługiwać prawo do milczenia.

Sposoby pozyskiwania informacji o pracowniku.

Może to być kwestionariusz, rozmowa z pracodawcą.

Dopuszczenie wykrywacza kłamstw?

Ostrożna ocena doboru pytań. Nie mogą one wykraczać poza sferę przyszłego wykonywania zawodu, wkraczać w sferę prywatności.

Pewne ograniczenia związane z drugą stroną nawiązywania stosunku pracy a więc ze stroną pracowniczą.

Wolność ta ma różne wymiary:

Wolność wyboru podmiotu zatrudniającego-

Wolność ta bywa ograniczana. Dzieje się to z dwóch powodów. Pierwszy dotyczy konfliktu interesów. Np. zatrudnienie dodatkowe, osoba pełniąca funkcję publiczną niekoniecznie może podejmować dodatkowe zatrudnienie. Wiele ustaw wprowadza takie ograniczenia.

Np. ustawa o służbie cywilnej.

Urzędnicy zatrudniani na podstawie mianowania oraz pracownicy służby cywilnej zatrudniani na podstawie umowy o pracę.

Jeśli chodzi o urzędników są ograniczenia dalej idące. Nie mogą oni podejmować żadnych zajęć dodatkowych zarobkowych bez zgody dyrektora urzędu.

Gdy chodzi o innych członków służby cywilnej to te ograniczenia są mniejsze nie mogą oni podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody dyrektora urzędu (w ramach stosunku pracy). Podobne rozwiązania mamy także w innych ustawach.

Ograniczenia dot. nauczycieli akademickich- do niedawna nauczyciel akademicki musiał tylko powiadomić swojego zwierzchnika o tym że podejmuje pierwsze, drugie… dodatkowe zatrudnienie. Co powodowało pewne patologię część osób miała po 20 stanowisk. Obecnie mamy bardziej restrykcyjne przepisy.

Po pierwsze nauczyciel akademicki musi powiadomić o tym że podejmuje dodatkowe zatrudnienie ale tylko w jednym miejscu pracy natomiast kolejne zatrudnienie wymaga zgody rektora. Naruszenie tych zasad jest podstawą do wszczęcia drogi dyscyplinarnej, łącznie ze zwolnieniem.

Drugim powodem takiego ograniczenia są interesy ekonomiczne pracowników. Z tego powodu do przepisów prawnych są normowane przepisy o zakazie konkurencji. Które są normowane do pracownika.

Wykład nr 28 III 2007 r.

z chwilą zmian ustrojowych zaczęto mówić o unormowaniu ochrony konkurencji. Początkowo te unormowania były poza kodeksami.

Ustawa o przedsiębiorstwach państwowych- dyrektor państwowy, jego zastępca, sekretarz nie mogły być zatrudniane w podmiotach tworzonych przez to przedsiębiorstwo

Ustawa o działalności gosp.- znalazł się rozdział zakaz konkurencji. Osoba która pełni funkcje w jednym podmiocie nie może zatrudnić się u konkurencji chodzi o osoby na stanowiskach kierowniczych. Ta ustawa wprowadziła też jeszcze jedno ograniczenie- klauzula anty konkurencyjna. Przewidywano obowiązek zastrzeżenia pełnienia funkcji innych niż kierownicze u konkurencji.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 1993 r.- osoba która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy przez okres 3 lat od ustania tego stosunku prawnego nie mogła przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać cudzych informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa.

W 96 roku ów zakaz konkurencji został wprowadzony do kodeksu- stało się to instytucją (zakaz konkurencji) powszechnego prawa pracy

Kodeks przewiduje dwie odmiany zakazu konkurencji:

1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Podobna częściowa regulacja tych zakazów.

Cechy wspólne tych zakazów:

1. Sama definicja działalności konkurencyjnej jest identyczne

Przez działalność konkurencyjną należy rozumieć prowadzenie przez pracownika działalności na własny rachunek o ile byłaby konkurencyjna u macierzystego pracodawcy bądź zatrudnianie się w firmach które prowadzą działalność konkurencyjną dla macierzystego pracodawcy. Jest to działalność która godzi w interesy prowadzone przez tego pracodawcę lub działalność która mogłaby być prowadzona przez pracodawcę biorąc pod uwagę postanowienia statutu i innych aktów założycielskich. Działalności ubocznej też to dotyczy.

2. Obydwa zakazy mają charakter umowny- podstawą tych zakazów jest odrębna umowa zawierana między pracownikiem a pracodawcą. To różni ten zakaz od zakazów innych ponieważ te wcześniejsze miały charakter ustawowy. Ta umowa powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Różnice występujące między tymi zakazami:

1. Zakres podmiotowy
   zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być zawarty z każdym pracownikiem (niezależnie od stanowiska, czy od tego jak długo jest pracownikiem itd.)
   zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter węższy- taki zakaz można ustanowić wobec pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji których ujawnienie mogłoby działać na szkodę pracodawcy (dotyczy to głównie stanowisk kierowniczych)- z młodocianymi także powinno się takie zakazy podpisywać

2. Zakres czasowy obowiązywania zakazu konkurencji
   w pierwszym przypadku pracownik jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w czasie kiedy wiąże go stosunek pracy. Ma status pracownika natomiast w drugim przypadku aktualizuje się w stosunku do byłego pracownika z którym ustał stosunek pracy. (nie chodzi o moment zawarcia tego zakazu ale o moment jego aktualizacji).
   Nie zawsze zakaz konkurencji ma ten sam czas trwania jak stosunek pracy np. zakaz konkurencji zwykle ustanawiany jest wtedy gdy zawiera się umowę o pracę. Ale przecież nic nie stoi na przeszkodzie aby zakaz był ustanowiony w trakcie wykonywania stosunku pracy.
   można umówić się że zakaz konkurencji będzie obowiązywał tak długo jak pracownik będzie pełnił określoną funkcję. Jeśli tak to zmiana stanowiska, funkcji kładzie kres zakazowi konkurencji. Stosunek pracy trwa dalej tylko ten zakaz przestaje obowiązywać.
   czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy- jak długo on trwa? Jest to zakaz terminowy- strony muszą ustalić termin trwania tego zakazu nie można go ustalić na czas nieokreślony. Czy strony są ograniczone jakimiś wskazaniami ustawodawcy jak długo może trwać ten zakaz. Ustawodawca tego wprost nie czyni. Niektórzy uważają że taki zakaz może trwać 5 lat inni 3 lata (ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) prof. Nie można z góry przesądzać o maksymalnym wskazaniu granicy trwania zakazu konkurencji. Trzeba rozważać każdy przypadek z osobna.

3. Aspekt podmiotowy-
   nie kto jest stroną ale ze względu na podmioty u których nie można świadczyć pracy. W umowie o zakazie konkurencji może znaleźć się wykaz takich firm lub określonej działalności jakiej nie może podejmować. Można też mówić o zakresie geograficznym. Można wskazać na teren w którym pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej

4. Charakter prawny zakazów konkurencji
   w trakcie trwania stosunku pracy zakaz konkurencji ma charakter jednostronny w tym sensie że rodzi zobowiązanie tylko po stronie pracownika.
   po ustaniu stosunku pracy ma charakter dwustronny. Rodzi zobowiązanie zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Były pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej przez czas wskazany w umowie, natomiast pracodawca w zamian za to wypłaca byłemu pracownikowi odszkodowanie. Przez jaki czas ten obowiązek wypłaty odszkodowania ciąży na pracodawcy? Ten obowiązek ciąży przez okres zakazu konkurencji. Jakie te wypłaty mają być? Ratalne, miesięczne? Czy można ustalić inną możliwość np. odszkodowanie może być jednorazowe. KP nie reguluje tego więc to od umowy między stronami zależy jak będzie to wyglądać.

W jakiej wysokości będzie należało się odszkodowanie jeżeli zakaz konkurencji będzie dłuższy niż trwał stosunek pracy? Różne odpowiedzi na te pytanie- należy założyć że pracownik pracował przez ten okres i jego wysokość i na tej podstawie obliczyć odszkodowanie. Inna teoria odszkodowanie nie może być wyższe od wynagrodzenia przepracowanego przez dany okres. KP wskazuje wielkość minimalną odszkodowania nie może ono być niższe niż 25% otrzymanego wynagrodzenia przed ustaniem stosunku pracy. Nie ma górnej granicy.
jakie są skutki pominięcia w umowie postanowienia o odszkodowaniu?
mamy tu dwie szkoły. Według jednej- odszkodowanie jest istotnym składnikiem umowy o zakazie konkurencji skoro pominięto ten składnik należy uznać za umowę nieważną. Drugie stanowisko (bliższe profesorowi) jeżeli strony nie ustaliły wysokości odszkodowania to pracownikowi przysługuje roszczenie o wysokość odszkodowania określonego w KP.
SN określił że także w czasie trwania pracy umowa może zawierać postanowienia o odszkodowaniu.

5. Dotyczy tylko zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
   KP przewiduje dwa przypadki gdy zakaz konkurencji wygasa przed terminem.
   po pierwsze to wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji będzie miało miejsce gdy ustaną przyczyny przez które zakaz był ustanowiony. Ustaną przyczyny- zakaz stanie się bezprzedmiotowy. Np. pracodawca upowszechnił te informacje które były przedmiotem ochrony (sam pracodawca ich nie chroni) drugi przykład pewne informacje mogą się dezaktywować bez woli pracodawcy np. technologia- to co kiedyś było strzeżone staje się powszechnie dostępne na skutek postępu technologicznego. Tak się dzieje także gdy pracodawca zaprzestał działalność której zakaz konkurencji dotyczy.
   Druga przesłanka w KP- zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania przed terminem wygaśnięcia zakazu konkurencji.
   Czy przedterminowe ustanie zakazu konkurencji oznacza że wygasają na przyszłość zobowiązania obu stron wynikające z umowy czy też oznacza to tylko tyle że pracownik jest zwolniony z powstrzymywania się z działalności konkurencyjnej natomiast pracodawca ma nadal obowiązek wypłacać odszkodowanie? Czy można stawiać znak równości między wygaśnięciem zakazu konkurencji a umową o zakazie konkurencji? SN stwierdził że wygasa tylko zakaz konkurencji, pracodawca nadal musi wywiązywać się z umowy. Drugie stanowisko mówi że skoro jest to umowa to wygaśnięcie zobowiązania jednej ze strony automatycznie powoduje wygaśnięcie obowiązku drugiej ze strony. Wygaśnięcie obowiązku pracownika powoduje wygaśnięcie zobowiązania pracodawcy (prof. bliższy ten drugi pogląd)

Jak należy rozumieć pojęcie odrębna umowa?

Jedni twierdzą że odrębna umowa to jest po prostu odrębny dokument w porównaniu do umowy o pracę. Jeden dokument jest to umowa o pracę drugi dokument jest to umowa o zakazie konkurencji. Według innych nic nie stoi na przeszkodzie aby zakaz konkurencji był ustanowiony w końcowej klauzuli umowy o pracę. Zakaz konkurencji i umowa o pracę to jeden dokument wtedy umowa o zakazie konkurencji jest rodzajem klauzuli autonomicznej.

Klauzula autonomiczna-

Strony o pracę decydują się na wprowadzenie pewnych odrębności dotyczących realizacji umowy (pewnych oryginalnych unormowań) np. powierza się pracownikowi funkcji opiekuna stażysty lub aplikanta to określa się rodzaj pracy ale jednocześnie to że pracownik będzie pełnił także funkcję opiekuna tego stażysty. Inny przykład w spółkach handlowych zawierane są umowy od odpowiedzialności wspólnej (mamy mienie i pracownicy wspólnie za nie odpowiadają)

Co to znaczy klauzula autonomiczna?

Mamy tu szczególną relację między umowami o pracę a klauzulą. Klauzula nie może istnieć bez umowy o pracę. Można rozwiązać tą klauzulę bez naruszania umowy o pracę. Jeżeli rozwiązujemy umowę o pracę to również rozwiązujemy tą klauzulę autonomiczną.

Przez umowę rozumiemy to że mamy do czynienia z ofertą złożoną przez jedną stronę i jej przyjęcie przez drugą stronę.

Co się stanie gdy pracownik odmawia przyjęcie takiej oferty?

Gdy dzieje się to przed zawarciem umowy o pracę to albo pracodawca rezygnuje z usług takiego pracownika bądź godzi się na zawarcie umowy bez tej klauzuli. Jeżeli natomiast stosunek pracy już istnieje i pracownik nie zgadza się na wprowadzenie tej klauzuli to czy może to być przyczyną rozwiązania stosunku pracy? W orzecznictwie pozytywna odpowiedź na to pytanie. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy jeżeli pracownik nie zgodzi się na podpisanie tej klauzuli. Jednak sąd bada co w tej umowie ma być- więc nie jest to równoznaczne z tym że pracownik nie podpisze i można go zwolnić. Jeżeli ta klauzula byłaby niezgodna z prawem to może omówić.

Jakie są skutki naruszenia umowy?

W szczególności dotyczą one zachowania pracownika. W przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy należy uznać jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Daje to możliwość rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pewnymi zastrzeżeniami w drodze rozwiązania dyscyplinarnego.

Po drugie jeżeli pracodawca poniósł szkodę przez działanie pracownika wówczas ów pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika na zasadzie odpowiedzialności materialnej uregulowanej w KP. Jest to tyle istotne że ta odpowiedzialność jest odpowiedzialnością łagodniejszą od odp. Uregulowanej w KC.

Po trzecie skoro mamy z naruszeniem obowiązku pracowniczego to powstaje pytanie czy względem pracownika można nałożyć karę porządkową uregulowaną w KP?

Niektórzy twierdzą że tak, inni mają co do tego bardziej sceptyczny stosunek. W przepisach o naruszeniu obowiązku pracowniczego mamy zamknięty katalog przekroczeń- i nie występuje tu zakaz konkurencji art. 108 KP. (prof. też tak myśli)

Jaka jest odpowiedzialność po ustaniu stosunku pracy za naruszenie zakazu konkurencji?

Są skromniejsze sposoby reagowania na taką odp. Bo nie ma tu już stosunku pracy. W grę wchodzi wyłącznie odp. odszkodowawcza. Według jakich przepisów należy tą odp. stosować? Według przepisów KP czy KC? skoro mamy tutaj do czynienia z byłym pracownikiem i pracodawcą to nie można stosować odpowiedzialności uregulowanej w KP. Nie jest to adekwatna sytuacja prawna, pozostaje nam stosować przepisy z KC.

W samym kodeksie pracy mamy argument na to-…

7 V od 9, 10 V od 14, 17 V, 15 IV- zerówka- warunki: brak sprzeciwu ze strony prowadzącego ćwiczeniowca.

Wykład nr 4 IV 2007 r.

Poglądy prof. na kwestie które były na ćwiczeniach:

Koncepcja właścicielska, a koncepcja kierowniczo- menadżerska- decydować o przymiocie pracodawcy powinna decydować osobowość prawna.

Jeśli chodzi o pracodawców w złożonych strukturach org. jeżeli mamy do czynienia z osobą prawną to jej części składowe nie mogą być traktowani jako odrębni pracodawcy. Musi być traktowana jako całość.

Podmiotowość pracownicza

Czy może być pracownikiem osoba pełnoletnia ubezwłasnowolniona całkowicie?

Osoba ubezwłasnowolniona pełnoletnia ma zdolność bycia pracownikiem. Różne argumenty społeczne, ekonomiczne, najważniejszy argument formalno- prawny do ubezwłasnowolnienia może dojść już gdy dana osoba jest w stosunku pracy. Można rozwiązać stosunek pracy jeżeli osoba jest ubezwłasnowolniona nigdzie nie pisze że rozwiązuje się ten stosunek automatycznie (jeżeli pracodawca chce nadal zatrudniać taką osobę może to robić)

Jakie są skutki zawarcia umowy o pracę z osobą która nie ma zdolności do bycia pracownikiem?

Jedni mówią że należy rozwiązać stosunek pracy jak najszybciej.

Drugi pogląd mówi że umowa o pracę jest nieważna. Jest objęta sankcją nieważności (prof.) osoba niepełnoletnia może domagać się roszczeń nawet jeżeli umowa ta była nieważna od początku. Roszczenia oparte na przepisach o bezpodstawnym wzbogaceniu się. Druga propozycja sprowadza się do takiego założenia że przepisy KC które przewidują sankcje nieważności art. 56 stosujemy odpowiednio na gruncie prawa pracy. Nie ma pracy bez wynagrodzenia- zasada odpłatności. skoro stosunek pracy z osobą nie mającą zdolności do bycia pracownika to przez art. 300 dochodzimy do wniosku że osobie tej jednak będzie przysługiwać wynagrodzenie. Dotyczy to również faktycznych stosunków pracy.

Wady oświadczenia woli (wykład właściwy)

problematyka na pograniczu prawa pracy i cywilnego. Prawo pracy nie zawiera przepisów odnośnie wad oświadczeń woli. Na podstawie art. 300 sięgamy do kodeksu cywilnego

wadą oświadczenia woli jest każda nieprawidłowość dotycząca albo powzięcia aktu woli albo przejawu tego aktu na zewnątrz (ujęcie psychologiczne)

o wadach oświadczenia woli możemy mówić wtedy gdy obowiązujący przepis prawny traktuje ten przypadek jako wady oświadczenia woli (normatywne ujęcie)

czy stosujemy te przepisy KC wprost czy dokonujemy ich jakiś modyfikacji.

Art. 82 KC- nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne wyrażenie woli.

Jeśli zachodzi do zawarcia umowy o pracę i jeżeli jedna ze stron znajduje się w takiej sytuacji to nie dochodzi do zamierzonego skutku a więc podpisania umowy. Takie oświadczenie woli jest nieważne.

Wątpliwości- jeżeli strony przystąpiły już do wykonywania pracy chociaż strony zawarły ten nieważny stosunek pracy.

Jeżeli mieliśmy z częściowym zaburzeniem tych zdolności psychicznych i jeżeli strony kontynuują wykonywanie pracy to czy ten stosunek pracy jest ważny?

Art. Pozorność- nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej to ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

Nie ma wątpliwości że ta pozorność bardzo często występuje w stosunkach zatrudnienia. Np. zawieranie umów cywilno- prawnych zamiast umów o pracę.

Jeśli zachowanie stron jest równoznaczne z realizowaniem stosunku pracy jeżeli ten układ odpowiada stosunkowi pracy to mamy do czynienia z tym stosunkiem pracy art. 22¹

Błąd- w KC mamy dwie odmiany błąd co do treści czynności prawnej oraz błąd co do okoliczności nie objętych treścią czynności prawnych

Pracownik może uchylić się ze skutków prawnych umowy o pracę z powodu błędu co do okoliczności należących do treści tej umowy gdy błąd był istotny oraz został wywołany przez pracodawcę chociażby bez jego winy albo pracodawca wiedział o błędzie pracownika lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć. np. pracownik był w błędzie co do warunków wynagrodzenia- jest to błąd istotny

Trzeba złożyć inne oświadczenie woli kontrahentowi (forma pisemna) o uchyleniu się od czynności prawnej

Kwalifikowaną postacią błędu jest podstęp.

Ostatnią wadą oświadczenia woli jest groźba- pracownik również może się uchylić od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego w trakcie zawarcia umowy o pracę. Jeżeli mógłby się obawiać że grozi mu niebezpieczeństwo lub jego bliskiej osobie fizyczne lub majątkowe.

Kontrakty menadżerskie-

Jest to pojęcie obecnie popularne. Jest wiele wątpliwości interpretacyjnych.

Kontrakty menadżerskie- jest to umowa w której menadżer czyli podmiot zawodowa zajmujący się zarządzaniem zobowiązuje się za wynagrodzeniem do prowadzenia przedsiębiorstwa drugiej stronie.

Bardzo bogata mozaika ról w jakich ci menadżerowie mogą występować.

Klasyfikacje menadżerów

W zależności od szczebla w jakim menadżer funkcjonuje.

1. Top manager

2. Menadżerowie średniego szczebla zarządzania

3. Menadżerowie pierwszej linii

Zakres działalności

1. Menadżerowie ogólni

2. Menadżerowie funkcjonalni

Według podstawy prawnej pełnionej funkcji

1. Czynność prawna jednostronna (np. powołanie dyrektora państwowego)

2. Kontrakt (umowa)- czyli czynność prawna dwustronna- mają one charakter cywilno- prawny albo mogą mieć charakter umowy o pracę.

Według której punkt ciężkości spoczywa na tym kto może być stroną takiego kontraktu menadżerskiego może pełnić funkcję menadżerskie

1. Osoby prawne

2. Osoby fizyczne

3. Osoby prawne i fizyczne

Co to znaczy że został zawarty kontrakt menadżerski?

W niektórych przepisach prawnych wskazuje się wprost na kontrakty menadżerskie. Występują one wprost w ustawie.

Np. w u stawie o przedsiębiorstwie państwowym- umowa o zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym - może być zawarty z osobą fiz jak i prawną

Ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych- umowa o sprawowanie zarządu (os. Fiz. Jak i prawna)

Umowa o zarządzaniu majątkiem narodowego funduszu inwestycyjnego stroną takiej umowy może być tylko osoba prawna.

Umowa o zarządzanie publicznymi zakładami opieki zdrowotnej- te umowy mogą być zawierane tylko z osobami fizycznymi.

Również tylko z osobami fizycznymi można zawierać kontrakty menadżerskie z ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.

Różne ukształtowanie podmiotowe tych kontraktów. Te przykłady są to umowy o charakterze cywilno- prawnym nie są to umowy o pracę.

Poza tym w praktyce kontrakty menadżerskie zawierane są w wielu innych przypadkach mimo to że przepis tego wyraźnie nie przewiduje. Wolność umów- dzięki czemu strony mogą zawierać kontrakty menadżerskie.

Skoro kształt tego kontraktu jest efektem zgodnej woli stron to zakwalifikowanie tego kontraktu do prawa cywilnego lub prawa pracy nie jest sprawą prostą.

Badamy warunki tego kontraktu. Jeżeli w tych warunkach jest przewaga elementów cywilno- prawnych to wówczas musimy brać tę umowę za umowę cywilno- prawną.

Możemy też oceniać element podporządkowania np. gdy menager jest średniego szczebla to skłaniamy się do oceny umowy jako umowy o pracę.

Ustanie stosunku pracy

Zakończenie stosunku pracy- bardzo często zamiennie spotkać się możemy z różnymi określeniami wygaśnięcie st. Pracy, ustanie, rozwiązanie.

Jaka jest relacja między tymi terminami?

Błędem jest traktowanie tych terminów jako synonimów!!!

Najszerszym znaczeniowo jest ustanie stosunku pracy- stosunek pracy może ustać albo na skutek rozwiązania albo wygaśnięcia.

Zasadnicza różnica między rozwiązaniem a wygaśnięciem

Rozwiązanie st. Pracy jest to wygaśniecie na skutek czynności prawnej dokonanej albo przez jedną stronę albo przez obydwie strony.

Czynności jednostronne:

• Wypowiedzenie stosunku pracy- które z istoty swej zakłada że musi upłynąć jakiś czas od momentu wypowiedzenia, a rozwiązania tzw. okres wypowiedzenia. Przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Ale te czynności są różne.

• Bez wypowiedzenia- niezwłocznie w rozwiązanie stosunku pracy. Następuje w momencie złożenia oświadczenia woli. Rozwiązać niezwłocznie może pracownik i pracodawca ale to nie jest czynność taka sama.

Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy to odwrotność nawiązania stosunku pracy.

Wygaśnięcie- ustanie na skutek zdarzeń nie będących czynnościami prawnymi. Chodzi tu o ustanie z mocy prawa. Prawo wskazuje na wydarzenie którego wystąpienie powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Art. 63!!

Przepisy określające wygaśnięcie

1. W razie śmierci pracownika

2. W razie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną- zależy od tego z jaką kategorią pracodawcy mamy do czynienia. Gdy zatrudnia w ramach gospodarowania domowego- w celach osobistych. Gdy będzie to zatrudnienie zakładowe to śmierć będzie powodem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Tu nie będzie wygaśnięcia.

3. Pracownik tymczasowo aresztowany- umowa wygasa z upływem 3 m- cy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania.

4. Stosunki pracy z wyboru. Najczęściej jest tak że pracownik gdy obejmuje mandat to korzysta z urlopu bezpłatnego. Po wygaśnięciu mandatu przewiduje się prawo powrotu. Ma na to 7 dni od wygaśnięcia mandatu. Gdy tego nie uczyni stosunek wygasa.

5. Upływ czasu na który została zawarta umowa o pracę lub wykonanie pracy na którą została umowa zawarta- chodzi o umowy terminowe.

Są to przypadki kodeksowe

Poza kodeksowe mamy:

1. Ustawa o powszechnym obowiązku ochrony RP
   - gdy pracownik został powołany do pełnienia służby wojskowej. To stosunek pracy ulega zawieszeniu. Po jej odbyciu pracownik ma prawo w ciągu jednego miesiąca wyboru czy powraca do pracodawcy który go zatrudnia w momencie powołania. Po bezskutecznym upływie 30 dni stosunek wygasa.

2. Prawo spółdzielcze- zawiera się tu spółdzielczą umowę o pracę, która charakteryzuje się ścisłym związkiem między członkostwem w spółdzielni, a stosunkiem pracy. Utrata członkostwa powoduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:

• Wykluczenia ze spółdzielni pracy

• Wykreślenia z rejestru członków spółdzielni pracy z przyczyn niezawinionych. Członek nie może wykonywać swoich obowiązków.

3. Stosunki pracy z wyboru. Dla pełnienia funkcji mandatu nawiązuje się stosunek pracy. Mamy tu silny związek to wygaśnięcie mandatu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Np. na skutek upływu kadencji.

4. Szczególne przypadki wygaśnięcia

• Reformy np. przekazanie kompetencji należących do administracji rządowych w ręce sam. Terytorialnych. Wtedy zmieniał się pracodawca, bo wskazano na terminy w których miał on zaproponować warunki pracy, gdy tego nie uczynił to stosunek wygasał.

Śmierć pracownika- do niedawna w KP nie było nic na ten temat. Ale w doktrynie uważano że śmierć pracownika musi powodować wygaśnięcie stosunku pracy. Bo cechą charakterystyczną stosunku pracy jest charakter osobisty świadczenia. Obecnie art. 66 KP z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

Art. 63¹ KP skutki: jakie losy praw majątkowych. Gdy miał roszczenie o niewypłacane wynagrodzenia itd. Gdyby uregulować w KP to wtedy miałoby zastosowanie prawo spadkowe= kosztowne, czasochłonne.

§2 prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane dla uzyskania renty rodzinnej.

Gdy nie ma takich osób to te składniki wchodzą do masy spadkowej czyli do spadku.

Wykład nr 11 IV 2007 r.

Skutki śmierci pracownika-

Spadkobiercy mogą uwolnić się z odpowiedzialności za długi zmarłego pracownika jeżeli odrzucają spadek. W orzecznictwie SN ustanowiono pewien wyjątek od tej zasady. Nawet wtedy gdy spadkobierca odrzucił spadek może w określonych przypadkach ponosić odpowiedzialność za zmarłego pracownika.

Wtedy gdy pracownik wyrządził pracownikowi szkodę majątkową w sposób zawiniony i ów ta szkoda przyczyniła się do wywarcia korzyści również spadkobiercom. (np. ukradł coś i spadkobiercy z tego skorzystali)

Śmierć pracodawcy

Jeśli dochodzi do śmierci pracodawcy pracownicy mają roszczenie odszkodowawcze. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (umowa na czas nieokreślony), a w przypadku pracy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy wynagrodzenie za dwa tygodnie.

Dlaczego to się różnicuje?

Umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy co do zasady są niewypowiadane. w niektórych przypadkach może dojść do wypowiedzenia wtedy okres wypowiedzenia jest dwu- tygodniowy. Jeżeli dana umowa jest niewypowiadana- i mielibyśmy sformułowanie że odszkodowanie przysługuje za czas wypowiedzenia to nie wiadomo by było za jaki okres wypłacić to odszkodowanie.

Kto jest zobowiązany do wypłaty tego odszkodowania?

Tego ustawodawca wprost nie reguluje. Nie ma regulacji kodeksowej.

Musimy skorzystać z prawa spadkowego- obowiązek wypłaty tego odszkodowania obciąża spadkobierców- oczywiście że przyjmą spadek z dobrodziejstwem inwentarza. Jeżeli odrzucą oni spadek, pracownicy tego odszkodowania od spadkobierców nie uzyskają.

Co wtedy? Czy jest jakiś inny podmiot który może wypłacić to odszkodowanie?

Niektórzy mówią że jest to skarb państwa.

Skutki upływu czasu lub wykonania pracy

Co się dzieje gdy upływa termin na jaki czas została zawarta umowa?

Czy jest to jednoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy czy z rozwiązaniem stosunku pracy?

Dla profesora mamy tu do czynienia z wygaśnięciem stosunku pracy.

Art. 30 KP- umowa o pracę rozwiązuje się

pkt. 4 Z upływem czasu na jaki została zawarta

Pkt. 5 wraz z jej wykonaniem

Jest to rozwiązanie bo strony umawiają się że ten stosunek się rozwiąże z upływem tego czasu.

Nie można porównywać porozumienia rozwiązującego Stosunku pracy a porozumienia stron ustalający czas trwania umowy

Porozumienie rozwiązujące ma na celu jedynie ustanie stosunku pracy

Porozumienie stron ustalające czas trwania umowy- to akt kreujący stosunek pracy

Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy następuje w terminie najbardziej dogodnym stronom. Termin rozwiązania jest im na rękę. Koniec tego porozumienie stron ustalające czas trwania wykonania umowy może wypadać na moment niedogodny dla którejś ze stron. Np. pracownik jest w trudnej sytuacji majątkowej

Umowy terminowe nie zawsze się kończą z upływem czasu na jaki zostały zawarte art. 177

Rozwiązanie stosunku pracy

1. Porozumienie stron
   jest to porozumienie rozwiązujące. Jest niewiele unormowań tego porozumienia. Nie oznacza to że jest to instytucja o charakterze marginalnym. Wręcz przeciwnie Ustawodawca w ten sposób premiuje takie ustanie stosunku pracy. Art. 30 KP- ustawodawca w katalogu rozwiązania stosunku pracy porozumienie stron wymienia na pierwszym miejscu.
   - Porozumienie rozwiązujące nie koliduje z interesami żadnej ze stron. Jest to bezkonfliktowy sposób ustania stosunku pracy.
   -Strony w ramach tego porozumienia same ustalają warunki rozstania się. Od ich woli zależy treść tego porozumienia rozwiązującego.
   -Po trzecie jest to mało zformalizowane- ustawodawca nie stwarza żadnych warunków formalnych które należy spełnić żeby rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron.
   -Po czwarte strony mogą w każdej sytuacji rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron. Nawet w okresie ochronnym strony mogą umówić się do rozwiązania stosunku pracy. Strony mogą dowolnie ustalić termin w jakim ustanie stosunek pracy. Na mocy tego porozumienia można w zasadzie rozwiązać każdy stosunek pracy. (głównie umowy, mianowanie co do zasady też, powołanie- SN wyraźnie przyjmuje że porozumieniem stron można rozwiązać stosunek pracy z powołania, spółdzielcza umowa o pracę- przy czym wymaga ona również jednoczesnego wypowiedzenia członkostwa w spółdzielni pracy) wyjątek- stosunek pracy z wyboru nie może zostać rozwiązany za porozumieniem stron. Stosunek pracy z wyboru wygasa wraz z wygaśnięciem mandatu i żadnym innym przypadku.
   czy można wskazać jakiś warunek w porozumieniu rozwiązującym który by doprowadził do rozwiązania stosunku pracy. SN wydał wyrok w którym to zezwala.
   konieczność sięgania do KC bo mała regulacja w KP

Porozumienie stron- Złożenie oferty i przyjęcie tej oferty. Jeżeli jest terminowa to wiąże do określonego terminu. Jeżeli nie jest terminowa przestaje wiązać jeśli nie została przyjęta niezwłocznie.

Wyrażenie zgody na to porozumienie musi być bezwarunkowe. Jeżeli pracodawca uzależnia przyjęcia oferty od rozliczenia się pracownika z powierzonego mienia i traktuje to jako warunek przyjęcie oferty to uznaje się że ta oferta nie jest przyjęta. Jeżeli zmieni się coś w ofercie to przyjmuje się że jest to złożenie nowej oferty i wymaga zgody drugiej strony. Forma zawarcia porozumienia rozwiązującego może być dowolna, przyjęcie tej oferty może być w sposób dorozumiany. Porozumienie rozwiązujące może być również dokonane przez czynności konkludentne. SN z 1997 r. dopuszcza te czynności.

Stan faktyczny z tego orzeczenia- chodzi o pracownika zatrudnionego na budowie w Niemczech. Kontrahent niemiecki domagał się usunięcia tego pracownika zakwestionował jakość pracy tego pracownika. W związku z tym pracodawca powiedział że nie może go zatrudniać i wrócił do kraju. Po kilku miesiącach zażądał odszkodowania za czas w którym miała trwać ta umowa. SN uznał że miały te czynności konkludentne i że została zawarta umowa o rozwiązaniu st. Pracy (powrót do kraju tego pracownika)

W świadectwie pracy gdzie się ustala stosunek pracy pracodawca pisze zwolniony na własną prośbę. Co to jest? Czy to jest nowa forma rozwiązania stosunku pracy?

Zwolniony na własną prośbę jest to nic innego jak rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

Czy propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie może być uznana za wypowiedzenie jeśli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę?
SN- udziela negatywnej odpowiedzi. Nawet wtedy gdy pracownik żąda kategorycznie zawarcia umowy o rozwiązaniu st. Pracy a pracodawca się na to nie godzi. Jeśli któreś się z nich nie godzi nie oznacza to że jest to wypowiedzenie.

Np. pracodawca chce zwolnić pracownika. Mówi mu żeby doszło do porozumienia stron. Jednak pracownik się nie godzi na to.(jest to nie przyjęcie oferty przez pracownika) Wtedy pracodawca musi mu wypowiedzieć umowę- obowiązuje okres wypowiedzenia.

Nie ma obowiązku przyjęcia oferty ale czasem (wyjątkowo) nie przyjęcie oferty przez pracodawcę musi być nadużyciem prawa

Strony mają swobodę w kształtowaniu porozumienia rozwiązującego st. Pracy- jednak ta swoboda nie ma charakteru pełnej dowolności. Trzeba to czynić w granicach obowiązującego prawa. 1990 SN- sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jeśli porozumienie zastrzega sobie możliwość rozwiązania st. Pracy przez porozumienie w dowolnej chwili (porozumienie to było zawarte bez określonej daty- pracodawca wstawiał tą datę kiedy chciał)

SN- uznał nieważną klauzule za nieważną o rozwiązaniu st. Pracy ze skutkiem natychmiastowym na podstawie porozumienia stron. Trzeba ustalić konkretną datę objętą wolą obu stron

Porozumienie rozwiązujące wiąże się z tym że żadna ze stron nie ponosi żadnych negatywnych konsekwencji w związku z przyjęciem tego porozumienia.

Wyjątki od tego że porozumienie o ustaniu st. Pracy nie rodzi negatywnych konsekwencji!!!

Ustawa o promocji zatrudnienia z 2004 r.

Przewiduje ta ustawa utratę zasiłku dla bezrobotnych jeśli bezrobotny w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron. Ustawodawca uznał że wszelkie formy pomocy dla bezrobotnych którzy są nimi z własnej woli- nie przysługuje mu pomoc. Czy można mówić o bezrobociu przymusowym jeśli osoba wcześniej wyraziła zgodę na utratę pracy (rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron)

Wydaje się to słuszne ale do momentu gdy przyjrzymy się temu terminowi 6 miesięcy. Np. pracownik traci drugą pracę z przyczyn niezależnych od siebie w terminie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

2. 2003 r. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
   ustawa ta gwarantuje pewne uprawnienia pracownikom zwalnianym.

??????????????????????????????????????????????????????????????????

Porozumienie między pracodawcami- u jednego pracodawcy ustaje stosunek pracy a u drugiego powstaje w związku z porozumieniem między pracodawcami. Zwykle to jest korzystne dla pracownika. Traktuje się to jak by pracownik kontynuował stosunek pracy. Na czym polega problem? Czy porozumienie między pracodawcami może być traktowane jako odrębny sposób ustania stosunku pracy? Jedni uważają że w tym przypadku mamy do czynienia z pewną czynnością prawną w którym uczestniczą trzy podmioty. Podmioty te składają oświadczenie woli mocą którego następuje przejście pracownika od jednego pracodawcy do drugiego- jest to odrębne rozwiązanie stosunku pracy. Drugi pogląd który mówi że mamy tu do czynienia z trzema czynnościami prawnymi pozostającymi w stosunku. Po pierwsze porozumienie między pracodawcami- jeden pracodawca zobowiązuje się do zwolnienia pracownika, a drugi do jego zatrudnienia. Druga czynność prawna jest to porozumienie rozwiązujące stosunek pracy. Nie można jednak wykluczyć że pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy. Trzecia czynność prawna jest to zawarcie umowy o pracę między pracownikiem zwolnionym a nowym pracodawcom. SN- przychylił się do tej drugiej koncepcji.

Wykład 18 IV 2007 r.

10⁰⁰ sesja 18, 21, 25 czerwiec lipiec 2, 5, 6, 9 - 20 osób

Wypowiedzenie umowy o pracę-

Zakres zastosowania wypowiedzenia- wypowiedzenie jako sposób rozwiązania stosunku pracy ma różne znaczenie w odniesieniu do różnych umów o pracę. W niektórych przypadkach jest to normalny sposób wypowiedzenia st. Pracy. Każda umowa na czas nieokreślony może być wypowiedziana również na okres próbny może zostać umowa wypowiedziana. Pozostałe umowy co do zasady są nie wypowiadalne (umowa na czas określony i na czas wykonywania danej pracy).

Liczne wyjątki od tej zasady:

Umowa na czas określony:

- art. 33 KP - można wypowiedzieć umowę na czas określony jeżeli spełnione są dwa warunki (kumulatywnie)

a) została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

b) strony zastrzegły że można wypowiedzieć umowę o pracę

w jakiej chwili można wprowadzić tą klauzule dopuszczalności wypowiedzenia umowy?

można wprowadzić klauzule dopuszczalności w momencie zawarcia umowy

W latach 90 SN (14 czerwca 1994 r. uchwała)- SN stwierdził że strony mogą wprowadzić ową klauzule nie tylko w momencie zawierania umowy o pracę ale również w momencie trwania umowy.

Art. 33 według SN przesądza tylko o rodzaju umowy a nie momencie w którym można zawrzeć tą klauzulę o wypowiedzeniu umowy. (ma to związek z wolnością umów- to strony mają być gospodarzem umowy i jeśli są do tego zgodne to czemu nie miałyby wprowadzić takiej klauzuli)

Drugi problem interpretacyjny tego art. 33- jeżeli strony zawżą taką klauzule to mogą z niej zrobić użytek dopiero po upływie 6 miesięcy czy można wypowiedzieć taką umowę w każdym czasie?

7 września 1994- SN umowa może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania (w każdej chwili można zrobić użytek z tej klauzuli)

Prof. W prawoznawstwie obowiązuje zasada że wyjątków nie należy interpretować rozszerzająco. SN dokonał takiej rozszerzającej interpretacji gdyż wypowiadanie umów jest wyjątkiem od nie wypowiadalności.

Z takiej interpretacji SN wynika pewien absurd, a mianowicie pracownikowi większe gwarancje daje zawarcie umowy na czas krótszy niż 6 miesięcy niż zawarcie umowy na czas dłuższy od 6 miesięcy. Ponieważ umowa zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy np. 5 miesięcy to tej umowy nie można wypowiedzieć. A jeżeli zawrze umowę na czas dłuższy to pracownik nie ma żadnej gwarancji zatrudnienia bo można tą umowę wypowiedzieć w każdej chwili.

Umowy na czas określony mogą być również wypowiadana jeżeli następuje to z przyczyn nie dotyczących pracowników (z przyczyn ekonomicznych). Np. likwidacja zakładu pracy stanowi to podstawę do wypowiedzenia każdej umowy.

Wypowiadanie umowy o pracę na czas określony może zostać także wypowiedziane na mocy przepisów szczególnych np. służba cywilna- umowa zawarta w ramach służby cywilnej może zostać zawsze wypowiedziana z dwu tygodniowym okresem wypowiedzenia (ustawa o służbie cywilnej to mówi)

Wypowiadanie umów na zastępstwo-

Ustawodawca nie jest tu precyzyjny art. 33¹ KP- okres wypowiedzenia umowy na czas określony w okolicznościach o których mowa wcześniej wynosi 3 dni robocze.

Jedni uważają że ten art. przesądza o możliwości wypowiedzenie każdej umowy na zastępstwo z zaznaczeniem że okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

Zdaniem drugich (pogląd bliski profesorowi)- art. ten ustala jedynie długość okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo, natomiast w żaden sposób nie przesądza o jaki typ umowy chodzi.

Art. 32 KP każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1. Okres próbny

2. (Skreślony)

3. Czas nie określony

Umowy na czas określony są wykorzystywane do zatrudniania pracowników tymczasowych.

Czy te umowy na czas określony zawierane z pracownikami tymczasowymi mogą być wypowiadane?

Ustawa z 9 VII 2003 r. o pracownikach tymczasowych- umowy z pracownikami tymczasowymi mogą być wypowiadane tyle że w takim przypadku strony muszą wprowadzić klauzule dopuszczającą tego rodzaju wypowiedzenie.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy co do zasady też nie jest wypowiadalna.

Mogą one być wypowiedziane z przyczyn nie dotyczących pracownika (przyczyny ekonomiczne) one powodują dopuszczalność wypowiedzenia określonej umowy.

Gdy chodzi o mianowanie- nie było przewidziane wypowiedzenie w klasycznych regułach prawa urzędniczego. Od 1946 r.- dopuszczone jest wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania.

Wypowiedzenie stosunku pracy z powołania- wypowiedzenie nie występuje tutaj w klasycznej formie albowiem stosunek pracy z powołania ustaje w związku z odwołaniem. Przy czym to odwołanie może być wypowiedzeniem lub rozwiązaniem niezwłocznym. Wszystko zależy od przyczyn. Jeśli wystąpią przyczyny które dają podstawę do rozwiązania umowy niezwłocznie będzie to rozwiązane niezwłoczne w każdym innym przypadku odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem.

Spółdzielcza umowa o pracę

W zasadzie tylko spółdzielnia pracy może wypowiedzieć tą umowę. Natomiast jeśli chodzi o członka spółdzielni to ten może wypowiedzieć tylko członkostwo ze spółdzielni nie może wypowiedzieć samego stosunku pracy.

Stosunek pracy z wyboru- wybór w ogóle nie podlega wypowiedzeniu. Tak długo jak trwa mandat nie można tego stosunku rozwiązać także z wypowiedzenia.

Zwykle wypowiedzenie jest uprawnieniem obydwu stron stosunku pracy. Nie oznacza to jedna że wypowiedzenie dokonywane przez pracownika jest identyczne z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę.

Różnią się one znacznie.

1. Pracownik wypowiadając nie musi uzasadniać wypowiedzenia (pracodawca w odniesieniu do umów na czas nieokreślony takie uzasadnienie musi zawrzeć w swoim wypowiedzeniu)

2. Pracodawca jest krępowany zakazami wypowiadania tzn. pracodawca nie może w niektórych przypadkach wypowiedzieć umowy np. w okresie ciąży. Natomiast pracownik może wypowiedzieć umowę w każdej sytuacji niezależnie od tego w jakiej sytuacji pracodawca się znajduje.

3. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi złożyć to wypowiedzenie w formie pisemnej. Jeśli pracodawca nie dochowa tej formy to przewidziane są określone sankcje prawne np. pracownik może żądać przywrócenia do pracy. Gdy chodzi o pracownika on też powinien wypowiedzieć pisemnie tyle tylko że ustawodawca nie przewiduje żadnej sankcji odnośnie pracownika jeśli ten by nie dochował formy pisemnej.

Konstrukcja wypowiedzenia umowy o pracę

Występują tu dwa elementy:

1. Termin wypowiedzenia

2. Okres wypowiedzenia

Ad 1. Termin wypowiedzenia

Jest to konkretny dzień w jakim dochodzi do rozwiązania stosunku pracy na skutek złożonego oświadczenia, wypowiedzenia

Ad 2. Okres wypowiedzenia

Jest to czas jaki musi upłynąć od daty złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do daty rozwiązania stosunku pracy

Jeśli chodzi o terminy wypowiedzenia to na nie wskazuje ustawodawca w KP. Różnicuje je w zależności od okresu wypowiedzenia. Różne terminy gdy wypowiedzenie liczone jest w tygodniach i różne gdy wypowiedzenie liczone jest w miesiącach

Jeśli okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach to stosunek pracy rozwiązuje się w sobotę niezależnie od tego kiedy wypowiedzenie zostało złożone wypowiedzenie.

Jeśli natomiast okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach to rozwiązanie umowy następuje ostatniego dnia miesiąca.

Jaki jest sens wprowadzenia takich terminów wypowiedzenia?

Przede wszystkim są to względy techniczne. Nie ulega wątpliwości że pracodawcy podejmują decyzje kadrowe z początkiem tygodnia miesiąca i na skutek tych terminów wypowiedzenia taktyka prowadzenia przedsiębiorstwa jest płynna. Po drugie pracodawca musi wypłacić pracownikowi jakiś ekwiwalent pieniężny a więc dzięki tym terminom wypowiedzenia łatwiej jest to obliczyć.

W przepisach możemy spotkać się także z innymi terminami wypowiedzenia np. dzień 31 sierpnia w oświacie- żeby nie burzyć harmonogramu z organizacją roku szkolnego.

Okresy wypowiedzenia trwa:

W zależności od umowy o pracę:

- umowa na czas określony rozwiązuje się z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (ale umowa na zastępstwo ma 3 dniowy okres wypowiedzenia)

- umowa na czas wykonania określonej pracy- jest wypowiadana z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (jeżeli oczywiście jest wypowiadalna)

- umowa na okres próbny (w zależności od tego na jak długo jest ten okres próby) jeżeli okres próby twa góra 2 tygodnie okres wypowiedzenia 3 dni robocze, jeżeli jest dłuższy niż dwa tygodnie (ten okres próby) to okres wypowiedzenia trwa tydzień, a jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące to okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie

Okres wypowiedzenia powinien być rozsądny- ten rozsądek powinien być pochodną okresu trwania umowy.

-

Okres wypowiedzenia odnosimy od czasu pracy u ostatniego pracodawcy.

Zgodnie z art. 36 KP jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, jeśli zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Wyjątek: do stażu warunkującego długość czasu wypowiedzenia zaliczamy również okres pracy u poprzedniego pracodawcy. Dzieje się tak gdy pracodawca nowy przejmuje zakład pracy w przypadku transferu.

18

---