Prawo pracy, Prawo UKSW, Prawo KA


1.Zasady prawa pracy, zakaz dyskryminacji pracowników

Zasady prawa pracy:

1.Zasada wolności pracy

2.Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

3.Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

4.Zasada równego traktowania pracowników

5.Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy

6.Zasada odpłatności pracy

7.Prawo do wypoczynku

8.Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

9.Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

10.Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

11.Ochrona uprawnień pracownika

12.Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców

Zakaz dyskryminacji pracowników-nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Dyskryminacja może być bezpośrednia jak i pośrednia. Ta druga polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z tych wyżej wymienionych przyczyn. Dyskryminacja obejmuje również molestowanie. Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia. Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są takie których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niżej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

2.Pojęcie i rodzaje stosunku pracy, pojęcie pracownika i pracodawcy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju oraz miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Rodzaje stosunków pracy:
a) na podstawie powołania
b) na podstawie wyboru
c) na podstawie mianowania
d) na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
e) na podstawie umowy o pracę

Cechy stosunku pracy:

1.osobistego świadczenia pracy-pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby

2.odpłatności pracy-obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

3.zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego które dotyczą pracy, co stanowi istotny element treści stosunku pracy

4.zasada ryzyka pracodawcy-pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracodawcę z przyczyn technicznych.Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.

Pracownik-może nim być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych-także osoba niepełnoletnia.Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca- jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

Generalnie rzecz ujmując, w świetle tego przepisu można wskazać na dwie grupy pracodawców. Są nimi: jednostki organizacyjne i osoby fizyczne. Do grona tych pierwszych należy zaliczyć:

- wszelkie podmioty posiadające osobowość prawną (w szczególności spółki kapitałowe, przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia, fundacje),

- wyodrębnione jednostki organizacyjne osób prawnych, a także

- nieposiadające osobowości prawnej, samodzielne jednostki organizacyjne, niewchodzące w skład struktury osób prawnych (np. spółki osobowe oraz wyodrębnione jednostki organizacyjne tychże spółek), jeżeli tylko zatrudniają pracowników we własnym imieniu.

Podkreślenia wymaga stwierdzenie, że każda z przedstawionych powyżej jednostek może zostać uznana za pracodawcę, pod warunkiem że zatrudnia pracowników we własnym imieniu. A zatem przymiotu pracodawcy, w przedstawionym rozumieniu, nie będzie posiadała osoba fizyczna czy też jednostka organizacyjna działająca na podstawie upoważnienia wydanego przez pracodawcę i zatrudniająca pracowników w jego imieniu.

Ze zdolnością do zatrudniania pracowników wiąże się zarówno możliwość nawiązania, zmiany treści oraz rozwiązania stosunku pracy, jak i obowiązek realizowania zobowiązań wypływających z tego stosunku.

3.Pojęcie umowy o pracę, zawarcie umowy o pracę, treść umowy o pracę

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli, według którego jedna strona zwana pracownikiem , zobowiązuje się do świadczenia w sposób ciągły , powtarzającej się na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę odznacza się cechami, które pozwalają zaliczyć ją do kilku rodzajów umów według ogólnej nauki o zobowiązaniach. Umowa jest dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualna; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełnione zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy następuje zawsze przez samo porozumienie stron.

Rodzaje umów o pracę:

1 umowa na okres próbny,

2 na czas określony,

3 w zastępstwie,

4 na czas wykonywania określonej pracy,

5 na czas nie określony

Umowa na okres próbny

Każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Przepisy Kodeksu pracy określają maksymalny czas trwania tej umowy na 3 miesiące,pozostawiając ostatecznie ustalenie trwania próby stronom stosunku pracy. One potrafią najlepiej ustalić ,jaki okres w danym przypadku będzie niezbędny do dokonania oceny możliwości wzajemnego związania się umową na dłuższy czas . Kodeks pracy przewiduję kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny pracodawcy z jednym pracownikiem, w przypadku gdy np. pracownik nie sprawdził się na poprzednim stanowisku ,ale jego kwalifikacje i umiejętności są wystarczające do obsadzenia go na innym wolnym stanowisku pracy. Jeżeli jednak przedmiotem kolejnej umowy na okres próbny , są czynności wykonywane już w czasie trwania pierwszej umowy, to umowa taka ma na celu obejście i jest ona w rzeczywistości umową na czas określony.Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływam okresu na który ją zawarto. Gdy jednak kandydat nie sprawdził się można ją rozwiązać wcześniej, za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy okres próbny nie przekroczył 2 tyg. Tygodniowy gdy przekroczył 2 tyg. , dwutygodniowym przy trzymiesięcznym okresie próbnym. Strony mogą rozwiązać umowę w każdej chwili na mocy porozumienia.

Umowa na czas określony

W przypadku zawarcia umowy na czas określony strony zgodnie ze swoją wolą ustalają czas jej trwania. Nie ma określonego maksymalnego czasu trwania tej umowy. Może być ona zawarta na kilka dni, jaki na kilka lat .

Generalnie umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu na jaki ją zawarto. Można ją wypowiedzieć na dwa tygodnie naprzód tylko wtedy gdy opiewa na więcej niż 6 miesięcy i zastrzega możliwość wypowiedzenia.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowę na czas wykonania określonej pracy zawiera się najczęściej w sytuacji, gdy ścisłe oznaczenie czasu jej trwania nie jest możliwe ( nie można określić terminu wykonania pracy), różni się od umowy na czas określony tym, że czas trwania takiej umowy możliwy do dokładnego określenia w dniu jej zawarcia .Zakończenie tej umowy jest związane z nadejściem zdarzenia przyszłego. W treści takiej umowy należałoby oprócz zaznaczenia , że jest zawarta na czas wykonania określonej pracy, dodać zapis określający rodzaj pracy, np. " umowa na czas wykonania bilansu". Umowy tego rodzaju nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Z wyjątkiem , gdy nastąpią zwolnienia grupowego, lub upadłość czy likwidacja zakładu. Wówczas umowę można rozwiązać za 2 tyg. Wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta , lub wcześniej- na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać, przerwać za porozumieniem .

Umowa czas nie określony

Jest to umowa dająca pracownikowi największe spośród wszystkich umów pewność zatrudnienia , wyrażająca się w wielu przepisach chroniących przed wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go od stażu pracy u danego pracodawcy. Umowa o pracę na czas nie określony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły ( co powinno być regułą) lub gdy brak jest ustalenia, jaką zawarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarcia umowy nie wynika , że zawarto umowę innego rodzaju.Orzecznictwo dopuszcza także zawierania w umowie o pracę postanowień przewidujących dłuższy okres wypowiedzenia niż wskazuje ogólnie obowiązującymi przepisami. Szczególnym rodzaje umowy o pracę jest umowa z pracownikiem młodocianym. Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat15,a nie ukończyła 18. Warunkiem zatrudnienia jest ukończenie przez młodocianego szkoły podstawowej i przedstawienie zaświadczenia lekarskiego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.Wyjątkowo możliwe jest zatrudnienie osoby , która nie ukończyła szkoły podstawowej bądź ukończyła ją , lecz nie ma 18 lat - warunki takiego zatrudnienia określają przepisy rozporządzające Ministra Pracy i polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat , którzy ukończyli szkołę podstawową. Nawiązanie stosunku pracy z młodocianym może nastąpić jedynie na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Umowa na zastępstwo

Umowa o pracę w zastępstwie to nowy rodzaj umowy na czas określony, którą pracodawcy mogą zawierać od 29 listopada 2002r. w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych , np. z powodu choroby , urlopu wychowawczego czy bezpłatnego itp. Zastępcę można wcześniej sprawdzić, angażując na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. Przedsiębiorcy nie muszą się też obawiać angażowania kobiet w zastępstwie, bo jeśli w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy będą one w ciąży- ich zatrudnienie nie ulega przedłużenia do dnia porodu. Pracodawca nie stanie zatem przed koniecznością utrzymywania na etacie dwóch pracowników: zastępowanego (powracającego np. ze zwolnienia lekarskiego czy urlopu macierzyńskiego ) i zastępcy. Umowa w zastępstwie rozwiązuje się -jak każda umowa na czas określony - z upływem terminu, do którego ją zawarto, czyli z chwilą powrotu zastępowanego do pracy bądź w razie przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności w nieusprawiedliwioną , np. gdy kobieta nie zjawiła się w zakładzie po urlopie wychowawczym. Wypowiedzenie przy tej umowie wynosi 3 dni.

Treść umowy o pracę

Kodeks pracy posługuje się pojęciem umowy o prace, w celu oznaczenia czynności prawnej , w której dochodzi do nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z postanowieniem art. 29 k.p. umowa o prace powinna być zawarta na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, jak również powinna:

-określać rodzaju umowy,

-rodzaju pracy,

-miejsca wykonywania pracy,

-termin rozpoczęcia pracy,

-wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

-wymiar czasu pracy

W treści umowy o prace należy określić nazwę bądź imię i nazwisko pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczenia w jego imieniu oraz siedzibę. W przypadku gdy pracodawcą jest podmiot działający na zasadach regulaminu organizacyjnego ,oświadczenia o zawarciu umowy o pracę może złożyć np. dyrektor przedsiębiorstwa. W treści umowy o prace należy podać imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania. Zawierając umowę o prace pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy osobiście.

Umowa może być zawarta na czas nie określony lub z góry określony. W treści umowy na czas określony i na okres próbny należy określić czas trwania umowy przez podanie daty jej rozwiązania. Daty rozwiązania umowy nie oznacza się w przypadku zawarcia umowy na czas nie określony i wykonywanie określonej pracy. W przypadku nie określenia rodzaju umowy należy badać ,jaki był zgodny zamiar i cel umowy , a nie należy opierać się na jej dosłownym brzmieniu W umowie o prace należy określić rodzaj pracy, jaką pracownik będzie wykonywał, przez wskazanie czynności, zespołu czynności , a także konkretnej funkcji, stanowiska, specjalności , np. główny księgowy itp. Rodzaj czynności których wykonywanie przypisane jest do danego stanowiska czy funkcji powinien zastać określona w zakresie czynności i obowiązków. Miejsce wykonywania pracy może być oznaczone adresem pracodawcy, określenia komórki organizacyjnej granicami jednostki administracyjnej kraju interesie stron, a przede wszystkim pracownika, ,jest ścisłe określenie miejsca wykonywania pracy, gdyż jego zmiana wiąże się z koniecznością zmiany treści umowy o prace, a tym samym eliminuje sytuacje, w których pracodawca mógłby polecić pracownikowi wykonywanie pracy w każdej jednostce organizacyjnej zakładu pracy bez względu na jego kwalifikacje oraz nie wypłacać należności z tytułu podróży służbowych .Należy precyzyjnie określać, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik będzie zatrudniony. Wynagrodzenie za prace jest i obowiązkowym i wypłacanym okresowo świadczenie ze stosunku pracy i przysługuje pracownikowi za wykonaną prace odpowiednio do jej rodzaju , ilości i jakości Musi być ono godziwe i odpowiadające m.in. rodzajowi powierzonych zadań i posiadanym kwalifikacjom .Nie można też sprzeciwiać się zasadom równego traktowania Należy je wypłacać regularnie co miesiąc, w stałym i ustalonym terminie ,nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca . Wynagrodzenie może być ustalone w stałej wysokości lub przez podanie stawki godzinowej oraz wskazanie innych składników, które zostały przewidziane w przepisach danego pracodawcy. kobiet i mężczyzn czy niedyskryminacji.

4.Zmiana treści umowy o pracę:jednostronna zmiana warunków umowy o pracę,wypowiedzenie zmieniające, porozumienie zmieniające

Według art.42§1KP wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem od którego zależy wywołanie przez omawianą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy.

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające

wypowiedzenie zmieniające -Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, która powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem  okresu wypowiedzenia. W zależności od tego, czy pracownik wyrazi zgodą na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

 -  wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę  treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane nowe warunki ( w sposób wyraźny lub domniemany),

-  wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia ( podobnie jak wypowiedzenie całej umowy), gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy. 

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki” (art. 42 § 2 k.p.).

porozumienie zmieniające- Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli stron pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom, jedynie nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż przepisy KP. Omawiana czynność wywiera skutki prawne z nadejściem ustalonego terminu a w przypadku jego braku z chwilą zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika przyjmuje się iż następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego - pracownik akceptuje w sposób milczący korzystniejsze dla siebie warunki.

5.Rozwiązanie stosunku pracy:za porozumieniem stron;wypowiedzenie,pojęcie,treść i forma wypowiedzenia,konsultacja ze związkami zawodowymi, powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umów. Wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika o pracodawcy i następuje w terminie ustalonym przez strony i na warunkach ustalonych przez strony. Pracownik nie ma więc w żadnym razie roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron mającym na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony.W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Niezależnie natomiast od czasu na jaki zostały one zawarte, zarówno umowa na czas określony jak i na czas wykonania pracy, mogą być wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym m.in. z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.Ustalenie chwili w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu wypowiedzenia.Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób że mogła zapoznać się z jego treścią.Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest bowiem czynnością jednostronną która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej.W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniające wypowiedzenie. Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę-występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi na którego obronę związek wyraził zgodę.Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Zasady omawianego postępowania są następujące:
a.pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

b.jeżeli związek uważa że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowanie zastrzeżenia

c.pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku

Zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest oświadczeniem woli, lecz działaniem prawnym, które wywołuje szczególne skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem.Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowy jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem-obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.Decyzja w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia podejmuje pracodawca.Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:

1.umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika

2.pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem-Sytuacje, w których zawieszone zostało prawo pracodawcy wypowiadania umowy o pracę, określają zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i przepisy pozakodeksowe. Przewidują one zakaz wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika, a zwłaszcza:

1)w czasie korzystania pracownika z urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego i szkoleniowego),

2)w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności nie przekraczającej miesiąca),

3)pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

4)kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (wyjątek stanowi zatrudnienie na okres próbny do 1-miesiąca, ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy),

5)w okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem ( wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika),

6)żonie żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową (wypowiedzenie umowy może nastąpić jedynie z winy pracownicy oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy)

7)pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy albo zwolnienia grupowe),

8)młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem,polegającą zawężeniu podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania mowy.W tym trybie wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu: niewypełnienia obowiązków wynikających z umowy;ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.

9)w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie umowy o pracy może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty

6.Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje:

-roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,

-odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Za niecelowe lub niemożliwe należy uznać przywrócenie w następujących sytuacjach rozstrzygniętych w orzecznictwie:

-poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym; 

-jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne; 

-ukaranie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze za przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy, gdyż takie działanie wyklucza orzeczenie przywrócenia do pracy, bez względu na wady niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę; 

-naruszenie miesięcznego terminu do złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę; 

-wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy; 

-nie udzielenie przez pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego pomocy pracodawcy w zakresie dostępu do plików zakodowanych w komputerze; 

-nie jest celowe przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika, z którym z powodu samowolnej odmowy wykonywania pracy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z naruszeniem przepisów

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy należy obliczać według wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. w sytuacji, gdy w okresie pozostawania bez pracy pracownik był czasowo niezdolny do pracy i nabył uprawnienie do zasiłku chorobowego, okres pobierania tego zasiłku należy odliczyć od okresu, za który pracownikowi ma być przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, np. osoby podlegające ochronie zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. 

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia (jakie by otrzymał w dniu wydawania wyroku jeśli okres orzekania jest długi) za okres wypowiedzenia. Przy czym, jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przy czym w odniesieniu do niewłaściwego rozwiązania tych umów, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Zgodnie z dominującym poglądem doktryny i orzecznictwa odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 58 KP ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika, wyczerpując przy tym wszystkie z tego tytułu uprawnienia pracownika, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości należnego odszkodowania. Wskazać należy, że w odróżnieniu od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy odszkodowanie nie ulega zmniejszeniu o kwotę zasiłku chorobowego wypłaconego w tym czasie pracownikowi.
7.Pojęcie i tryb zwolnień grupowych i indywidualnych

Zwolnienia indywidualne będą miały miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie musiał zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników - jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron - w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbę pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych, tzn. mniej niż:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Zwolnienia grupowe wystąpią, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników następuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron - jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni

Należy zaznaczyć, że w ww. limitach uwzględnia się również tych pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia rozwiązano stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników 

Etapy dokonywania zwolnień grupowych:

-konsultacje ze związkami zawodowymi,

-zawiadomienie powiatowego urzędu pracy,

-porozumienie między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi,

-przekazanie porozumienia powiatowemu urzędowi pracy.

Konsultacje ze związkami zawodowymi

Pracodawca ma obowiązek obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Konsultacje mają swój zamierzony cel i nie są jak często się wydaje tylko pozornymi rozmowami pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Konsultacja dają możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia. Dotyczą spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji swoich propozycji.

W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji i zawarcie ewentualnego porozumienia.

Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie konsultacji przy zwolnieniach grupowych przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje te które przekazał związkowi zawodowemu.

Porozumienie między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia organizacji związkowych przez pracodawcę o zwolnieniach grupowych, obie strony konsultacji - pracodawca i zakładowe organizacje związkowe - zawierają porozumienie.

W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie. Przy tworzeniu regulaminu pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Pracodawca - po zawarciu porozumienia ponownie zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o:

Kopię zawiadomienia przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

8.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia: przyczyny zawionione i niezawinione przez pracownika,przyczyny leżące po stronie pracodawcy, tryb rozwiązania, roszczenia pracownika i pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożeniem oświadczenia woli, przez jedną ze stron umowy, które powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie dochodzi do skutku z chwilą, gdy oświadczenie doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Strony nie obowiązuje żaden okres wypowiedzenia.

Rozwiązać bez wypowiedzenia można każdą umowę o pracę. Jednak muszą zaistnieć wyjątkowe przyczyny i wymagania przewidziane przepisami prawa pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zostać złożone drugiej stornie w formie pisemnej. W oświadczeniu strona, która je składa musi podać przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Ponadto oświadczenie złożone przez pracodawcę powinno dodatkowo zawierać pouczenie pracownika o przysługujących mu prawnie środkach odwołania. Pouczenie powinno zawierać informację, że pracownik ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dna doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w odróżnieniu od rozwiązania za wypowiedzeniem są szczegółowo wskazane w przepisach Kodeksu pracy. Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy należy rozumieć jako podanie istoty przyczyny. Nie jest wystarczające podanie jednej z przyczyn, należy dokładnie opisać sytuację, która powoduje zaistnienie przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

-ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

-popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

-zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków

Podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest naruszenie obowiązków pracowniczych. Nie każde naruszenie może stanowić przyczynę rozwiązania, lecz tylko takie które stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób rażący. Przy ocenianiu stopnia naruszenia obowiązków przez pracownika pracodawca powinien brać po uwagę stopień złej woli pracownika oraz rozmiar szkód, jakie pracownik wyrządził.

Przestępstwo pracownika

Przestępstwo popełnione przez pracownika może się stać podstawą do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, jeśli:

-zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,

-dyskwalifikuje pracownika do dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku,

-jest oczywiste, (podejrzenie przestępstwa nie stanowi przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia),

-zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Utrata uprawnień

Tylko zawiniona utrata przez pracownika potrzebnych mu do wykonywania pracy kwalifikacji, może się stać dla pracodawcy podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez okresów wypowiedzenia dopuszczalne jest także w przypadkach niezawinionych przez pracowników. Wiąże się to z przedłużającą się usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy.

Pracodawca musi dbać o prawidłowo funkcjonowanie swojego zakładu pracy. Długa nieobecność pracownika, nawet z usprawiedliwionych przyczyn może spowodować straty dla pracodawcy.

Pracownik podlega ochronie w razie usprawiedliwionej nieobecności. Jednak po zakończeniu okresu ochronnego pracodawca zyskuje prawo do natychmiastowego zwolnienia pracownika. Warto podkreślić, że pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, którego nieobecność się przedłuża, nie ma jednak takiego obowiązku. Może czekać, aż pracownik powróci do pracy i będzie nadal świadczył pracę na rzecz pracodawcy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

-jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

-dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

-dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

-w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Artykuł 55 § 11 KP pozwala pracownikowi na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Według art. 55 § KP oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy i stosuje się wówczas odpowiednio art. 52 § 2 KP, czyli rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności to uzasadniającej. Okoliczność taką stanowi niewypłacenie części wynagrodzenia za pracę.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.). Oznacza to, że naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, polegające na wypłacie tego wynagrodzenia w niepełnej wysokości, następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia. Jednomiesięczny termin wynikający z art. 52 § 2 k.p. powinien być więc liczony od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności (niewypłaceniu pełnego wynagrodzenia), a więc praktycznie od daty płatności wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości narusza bowiem swój obowiązek co miesiąc w terminie jego płatności. Pracownik zachował tak liczony termin, jeżeli złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się w poprzednim miesiącu, że pracodawca nie wypłacił mu pełnego wynagrodzenia za pracę.

55 § 11 KP jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Przepisy kodeksu pracy, dając pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie przyznają pracodawcy prawa odwołania się od oświadczenia woli pracownika. Skutek jest taki, że stosunek pracy rozwiązuje się natychmiast. W konsekwencji, zgodnie z art. 97 k.p., pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, przy czym powinien podać w tym dokumencie m.in. informacje dotyczące trybu rozwiązania stosunku pracy. Jak stanowi art. 55 § 3 k.p., rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Roszczenie pracodawcy wobec pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym w ściśle określonych przypadkach.

Po pierwsze pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Po drugie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Roszczenia pracodawcy

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Odszkodowanie, jakie przysługuje pracodawcy jest równe odszkodowaniu, jakie przysługuje pracownikowi rozwiązującemu umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca ma prawo do odszkodowania, kiedy zostaną spełnione następujące warunki:

-nastąpi nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika,

-pracodawca poniesie szkodę w związku z natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy przez pracownika,wystąpi związek pomiędzy szkodą pracodawcy a nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Roszczenie pracownika wobec pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia-to co w 6.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o:

-przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,

-odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

9.Wygaśnięcie stosunku pracy: przyczyny, prawa majątkowe po zmarłym pracowniku. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:

  1. dozwolone przez prawo zachowanie pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych:

-niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej

-niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy

b. zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron ani czynami wymienionymi powyżej:

-upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania

-śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przyjęty przez nowego pracodawcę

-śmierć pracownika

Prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy (zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy itp.) przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.


Do nabycia praw majątkowych zawsze uprawniony jest małżonek, który nie musi wykazywać przed pracodawcą, że prowadził ze zmarłym pracownikiem wspólne gospodarstwo domowe, razem z nim mieszkał, czy pozostawał we wspólności ustawowej. Natomiast pozostałe osoby muszą spełniać warunki do uzyskania renty rodzinnej na podstawie art. 67 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Zgodnie z tym przepisem, prawa po zmarłym pracowniku obok małżonka nabywają:

• dzieci własne, drugiego małżonka i przysposobione,

• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej,

• rodzice (ojczym, macocha, przysposabiający).
Wszystkim osobom uprawnionym przysługuje równa część praw majątkowych ze stosunku pracy. Przy czym nie przechodzą na nich zobowiązania pracownicze wobec pracodawcy. Z mocy art. 922 k.c. wchodzą one do spadku i obciążają spadkobierców, chyba że odrzucą oni spadek, wyłączając lub ograniczając swoją odpowiedzialność. Jednakże spadkobierca, który nie przyjął spadku, może odpowiadać za mienie zagarnięte przez jego poprzednika prawnego na szkodę pracodawcy, jeżeli świadomie skorzystał z wyrządzonej szkody.

Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty odprawy pośmiertnej. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna (art. 93 k.p.).
Wysokość tej odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

• 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 3-miesięczne wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

• 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. A gdy pozostała tylko jedna osoba, wypłaca się jej połowę odpowiedniej kwoty. Natomiast nie wypłaca się odprawy pośmiertnej, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze:

1.2 dni roboczych w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia

2. 3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

10.Wynagrodzenie za pracę: pojęcie i składniki wynagrodzenia za pracę, źródła ustalania wynagrodzenia za pracę, kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę, pojęcie przestoju w pracy, ochrona wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

Według kodeksu pracy składniki wynagrodzenia dzielą się na:

-obligatoryjne (obowiązkowe) - obowiązkowe wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,

-fakultatywne (nieobowiązkowe) - dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy obowiązujących u danego pracodawcy przepisów.

Do obowiązkowych elementów wynagrodzenia za pracę należą:

-wynagrodzenie zasadnicze

-wynagrodzenie za pracę w nocy

-wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy

-wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy,

-dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta

Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia.

Wynagrodzenie zasadnicze jest wynikiem przyjętego w danym zakładzie systemu wynagradzania.

Możemy wyróżnić następujące systemy wynagradzania:

Dodatki do wynagrodzenia

W skład wynagrodzenia mogą wchodzić także różnego rodzaju dodatki. Pracodawca może uregulować wypłacanie w jego zakładzie pracy dodatków w:

Jeśli pracodawca przewidzi nieobowiązkowe składniki wynagrodzenia, pracownik zyskuje do nich prawo, jeśli spełnieni przesłanki ich uzyskania. Pracownik po spełnieniu niezbędnych warunków uzyskania świadczenia uzyskuje roszczenie o dodatki. Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są:

Do fakultatywnych składników należy również premia, którą charakteryzują trzy elementy, a w szczególności to że stanowi: uzupełniający niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, jest niestałym składnikiem wynagrodzenia pracowniczego, jest to świadczenie obowiązkowe przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie.

Jako dodatkowy składnik występuje też prowizja, która jest wyrażona w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy.Prowizja uzupełnia wynagrodzenie podstawowe które musi być zagwarantowane pracownikowi co najmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego.

Zasady i tryb ustalania wynagrodzenia za pracę

Warunki płacowe wynikające ze stosunku pracy (bez względu na podstawę prawną) podlegają dwustronnym ustaleniom (pracodawcy i pracownika), a zatem wymagają zgodnego oświadczenia woli stron.

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu kryteriów służących prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia za pracę, określa natomiast w art. 78 § 1 podstawowe elementy, jakie należy uwzględnić przy określeniu wysokości płacy. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby w szczególności:

Właściwie ustalone wynagrodzenie powinno obejmować stawkę wynagrodzenia zasadniczego(podstawowego) za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Ze względu na konieczność indywidualnych ustaleń w zakresie warunków wynagrodzenia k.p. nie zawiera szczegółowo opracowanych taryfikatorów czy też innych dyspozycji dotyczących określania konkretnej płacy (oczywiście poza wskazaniem minimalnego wynagrodzenia, o którym będzie mowa dalej). W związku z tym określenie warunków wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinno być dokonane: 
- w układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), z zastosowaniem przepisów działu XI k.p. lub
- w regulaminie wynagradzania - co dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym u.z.p.

Wymaga podkreślenia, że warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci u.z.p. określa, w drodze rozp., MGiP oraz inni ministrowie - w zakresie zastrzeżonym odrębnymi ustawami.

Jeżeli dany pracodawca nie jest objęty postanowieniami u.z.p. albo nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania, ustalenia w zakresie warunków płacowych określa się w indywidualnej umowie o pracę. W obecnym kształcie prawa pracy postanowienia dotyczące warunków płacowych, a w szczególności określające wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia - stanowią obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę oraz, odpowiednio, innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy.

Ustalanie indywidualnej płacy na podstawie minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę (w wysokości określonej na dany rok - patrz. zał. do nin. pkt) stanowi dolny limit płacy pracowniczej w odniesieniu do:

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone wg statystyki i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem: - nagród jubileuszowych,
- odpraw (emerytalnej lub rentowej),
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Przestój jest niezaplanowaną przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu. Pojęcie przestoju zawiera w sobie element zaskoczenia, wyjątkowości i nietypowości zdarzeń.

W przepisach prawa pracy brak definicji przestoju. Zakres tego pojęcia został ukształtowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz opracowaniach przedstawicieli nauki prawa. 

Pojęcie przestoju nie może być interpretowane rozszerzająco, ponieważ jest to zjawisko niekorzystne dla pracowników. W czasie przestoju pracodawca może bowiem powierzyć pracownikom inną pracę, co powoduje osłabienie zasady związania stron ustaleniami nawiązanej przez nie umowy o pracę. Przestój może także spowodować faktyczne obniżenie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Pracodawca nie może zatem swobodnie określać, co jest przestojem. Nie może również każdej zarządzonej przez siebie przerwy, niezależnie od jej przyczyny, ogłosić czy uważać za przestój w pracy.

Prawną ochronę wynagrodzenia za pracę rozumiemy jako ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.

Na system ochrony prawnej wynagradzania za pracę składają się:

1.Ograniczeniu pracownika w dysponowaniu jego prawem do wynagrodzenia (obejmuje zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia i zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę),

2.Określeniu miejsca, czasu i formy wypłaty wynagrodzenia,

3.Określeniu granic dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę,

4.Zabezpieczeniu roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. 

Ad.1 Zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę jest zakazem o charakterze bezwzględnym i dotyczy wszystkich pracowników. Oznacza to, że objęci są nim również ci pracownicy, w stosunku do których kodeks pracy stosuje się tylko w sprawach nie uregulowanych odmiennie mocą przepisów szczególnych. 
Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia odnosi się do całego wynagrodzenia, jak i poszczególnych jego składników, oraz konkretnych, niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Pracownik może jednak zrzec się wynagrodzenia należnego za już wykonaną pracę. Jego oświadczenie przybiera w tej sytuacji prawną postać zwolnienia pracodawcy z długu. Uprawnienie do swobodnego dysponowania otrzymanym wynagrodzeniem jest absolutnym prawem pracownika. Może on w związku z tym otrzymane wynagrodzenie przeznaczyć nie tylko na zaspokojenie potrzeb swoich i swojej rodziny, ale także przekazać je dowolnej instytucji.

Ad.2 Ochrona wynagrodzenia za pracę polega także na obowiązku wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości (po upływie okresu obrachunkowego), nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, dlatego co do zasady wypłacane jest z dołu (ustawodawca dopuszcza w tej materii pewne wyjątki; z góry otrzymują wynagrodzenie np. nauczyciele. Nie ma także przeszkód aby strony przewidziały możliwość wypłaty wynagrodzenia z góry w umowie o pracę). 

Ad.3 Dokonywanie potrącenia z wynagrodzenia za pracę oznacza, że pracodawca zatrzymuje część należnego pracownikowi wynagrodzenia. Część zajętego wynagrodzenia przekazywana jest na pokrycie własnej wierzytelności przysługującej mu wobec pracownika.

Potrącona kwota może być także przeznaczona na pokrycie innych należności pracownika. Stwierdzonych w sądowym albo administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym.

Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie. Oznacza to, że możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia jest ograniczona.

Z wynagrodzenia za pracę podlegają potrąceniu:

Wolną kwota od potrąceń jest:

Pracodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie pracownika bez jego zgody. Sytuacje te są ściśle określone w prawie pracy. Za dokonanie bezpodstawnych potrąceń pracodawca może zostać ukarany grzywną.

11. Czas pracy: odpoczynek dobowy i tygodniowy, źródła systemów i rozkładów czasu pracy oraz ich rodzaje:równoważny system czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, przerywany system czasu pracy, zadaniowy system czasu pracy, skrócony system czasu pracy, system pracy weekendowej.

Odpoczynek dobowy jest obowiązkowym czasem nieprzerwanym przysługującym pracownikowi w każdej dobie zatrudnienia, uznawanym za czas wolny od obowiązku świadczenia pracy, jak również pełnienia dyżuru, czy też innych zobowiązań wobec pracodawcy. Odpoczynek dobowy, to 11 nieprzerwanych godzin wolnych od pracy w danej dobie pracowniczej. Równoważny odpoczynek dobowy musi więc odpowiadać w sensie ekwiwalentnym temu odpoczynkowi, a zatem musi również wynosić 11 godzin nieprzerwanego czasu wolnego od pracy.

W przeciwnym razie nie będzie mógł być nazwany odpoczynkiem dobowym równoważnym, gdyż niczego w istocie nie równoważy. Odpoczynek równoważny w wymiarze 11 godzin czasu wolnego bez przerwy równoważy odpoczynek, który miał być udzielony w danej dobie, w tym sensie, że jest udzielony, w tym samym należnym wymiarze, ale w późniejszym czasie danego okresu rozliczeniowego.

Tygodniowy okres odpoczynku związany jest z odpoczynkiem dobowym, bo obejmuje co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Odpoczynek tygodniowy przysługuje w każdym tygodniu, a więc jeśli z jakiś powodów pracownik go nie wykorzystał to pracodawca musi ten odpoczynek w najbliższej dobie pracowniczej zrekompensować.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

W określonych sytuacjach pracownikowi może przysługiwać krótszy tygodniowy okres odpoczynku. Dotyczy to:

Skrócony tygodniowy okres odpoczynku nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Wymiar czasu pracy jest to okres w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Mają one charakter maksymalny, co oznacza iż czas pracy pracownika może być krótszy, niż przewiduje norma.

Pojęcie rozkładu czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Po pierwsze jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Po drugie pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie:

1.początku i końca pracy

2. przerw w pracy

3. przesuwania zmian przy pracy zmianowej

Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

System równoważnego czasu pracy stosowany jest, kiedy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Okres rozliczeniowy w tym wypadku należy rozumieć w ten sposób, że w ciągu takiego okresu pracownik musi dostać tyle wolnego, ile przepracował ponad planowe 8 godzin.

Zasady równoważnego systemu czasu pracy:

W równoważnym systemie czasu pracy można zastosować pracę zmianową, pracę w niedziele i święta oraz indywidualny rozkład czasu pracy.

Z definicji pracy w ruchu ciągłym wynika, że jest nią praca, która nie może być wstrzymana.

W uzasadnionych przypadkach pracodawca może przedłużyć dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, poprzez wprowadzenie w firmie pracy w ruchu ciągłym. Jest ona możliwa w sytuacjach, w których:

-wynika to ze stosowanej technologii produkcji,

-występuje konieczność wykonywania pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu.
Czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym nie decyduje zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani zakres możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.

Za pracę w ruchu ciągłym można uznać zatem pracę, która z przyczyn obiektywnych musi być kontynuowana bez przerwy przez 24 godziny codziennie, włącznie z dniami ustawowo wolnymi od pracy. Typowymi przykładami zakładów pracy, gdzie praca musi być wykonywana bez przerwy są huty lub elektrociepłownie.

Czas pracy w przypadku pracy w ruchu ciągłym może zostać przedłużony do przeciętnie 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. W podobnym okresie rozliczeniowym, istnieje także możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin.

Przerywany czas pracy polega na tym, że pracodawca ma uprawnienie do takiego ukształtowania godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, tylko aby praca jego była podzielona na części.

Kodeksowa regulacja przerywanego czasu pracy jest dość restrykcyjna. Wskazuje ona na szereg wymogów jakie musi spełnić pracodawca, aby móc wprowadzić u siebie system przerywanego czasu pracy. Należą do nich:

  1. wprowadzenie tego systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

  2. funkcjonowanie przerywanego czasu pracy musi się odbywać w ramach z góry ustalonego rozkładu; Oznacza to, że pracodawca nie może na bieżąco, gdy jest mu to „na rękę”, wysyłać pracowników do domu i żądać powrotu do pracy np. po południu; pracownik musi wiedzieć z góry, że danego dnia będzie pracował w ramach przerywanego czasu pracy,

  3. pracodawca może wprowadzić tylko jedną przerwę w ciągu doby pracowniczej - większa ilość przerw jest zakazana (w okresie przerwy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy),

  4. przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin,

  5. mimo niewliczania przerwy do czasu pracy, za jej okres trwania przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju,

  6. nie wolno stosować przerywanego czasu pracy w powiązaniu z niektórymi innymi systemami czasu pracy.

System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy tylko w drodze układu zbiorowego pracy. Wyjątek stanowi pracodawca będący osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i u którego nie działa związek zawodowy - może on wprowadzić zasady pracy w takim systemie organizacji czasu pracy w drodze umowy o pracę zawartej z pracownikiem.

Zadaniowy system czasu pracy jest stosowany najczęściej wtedy, gdy pracodawca nie może na bieżąco kontrolować naszej pracy. Wprowadza zatem wtedy tzw. system zadaniowy i rozlicza nas ze zleconych zadań. Taki system najczęściej spotykany jest u przedstawicieli handlowych.

Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.
Pracownik będzie miał więc pełną swobodę w ustaleniu w jakich godzinach będzie pracował, pracodawcę zaś interesuje tylko to by zadania zostały wykonane.

Zadaniowy system czasu pracy może być stosowany gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, natomiast zadania powinny być ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy.

Należałoby pamiętać, że:

Zasadą jest, iż pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują nadgodziny.

Dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy.

System skrócony czasu pracy- Co do zasady każdego pracownika obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy, przy założeniu że pracujemy 8 godzin dziennie.

Istotą systemu skróconego tygodnia pracy jest skrócenie tygodnia pracy pracownika poprzez świadczenie przez niego pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, jednak pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, w granicach do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Podstawą stosowania tego systemu jest skrócenie tygodnia pracy. Najłatwiej zauważyć, iż w tym systemie pracownik może świadczyć pracę przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin, np. od poniedziałku do czwartku czy od wtorku do piątku.

Obliczając obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym należy pamiętać o treści art. 130 kodeksu pracy który stanowiący o maksymalnym obowiązującym pracownika wymiarze czasu pracy (40 godzin tygodniowo). Taka łączna regulacja stwarza po pierwsze pełne możliwości „budowania” elastycznych rozkładów czasu pracy i po drugie, zapewnia należytą kontrolę nad przestrzeganiem pozostałych przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę ponadwymiarową z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Pewną wskazówką przy opracowywaniu harmonogramu pracy na dany miesiąc jest fakt, iż tydzień pracy ma być krótszy od pięciu dni, zaś w okresie rozliczeniowym (nie przekraczającym 1 miesiąca), pracownik nie może pracować więcej niż 12 godzin na dobę.

System pracy weekendowej zakłada wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

System ten regulowany jest treścią art. 144 kodeksu pracy i zakłada wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze czasu tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Warunkiem podstawowym stosowania tego systemu czasu pracy jest pisemny wniosek pracownika, a podstawą jego wprowadzenia umowa o pracę.

W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin na dobę. Zatem w obrębie tego systemu pracy możliwe jest ustalenie bardzo specyficznych, indywidualnych rozkładów czasu pracy.

W systemie pracy weekendowej okres rozliczeniowy w żadnym przypadku nie może przekraczać 1 miesiąca, a praca w soboty, niedziele i święta jest pracą „normalną” i w żaden sposób nie jest dodatkowo rekompensowana (np. w formie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy za pracę nocną).

Osoby zatrudniane w systemie pracy weekendowej powinny być zatrudniane w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogąc w ten sposób wypracować obowiązujące ich w danym miesiącu godziny pracy.

12. Praca w godzinach nadliczbowych: pojęcie godzin nadliczbowych oraz ich limity, zakazy pracy w godzinach nadliczbowych. pojęcie dyżuru i pracy w porze nocnej.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Od tak wyrażonej zasady ustawodawca dopuszcza jednak pewne wyjątki. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 

  1.  konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

  2.  szczególnych potrzeb pracodawcy.

O ile pierwszy przypadek jest dość oczywisty i odmówienie w takim wypadku wykonywania pracy jest niewątpliwie naruszeniem obowiązków pracowniczych, o tyle drugi jest już dość kontrowersyjny, ponieważ kodeks nie podaje definicji szczególnych potrzeb pracodawcy.

Niemniej jednak Sąd Najwyższy uznał, że szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, a praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych. I zasadniczo taka wykładnia tego zwrotu jest obowiązująca. 

Może jednak zdarzyć się tak, że szczególną potrzebą pracodawcy będzie konieczność dokończenia zaczętej pracy, jeśli oczywiście na jej dokończenie wystarczy 1-2 godziny, a nie 8. Wtedy również pracownik jest zobowiązany do pozostania w pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jest dozwolona dla pracowników na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Bezwzględnie zakazana jest praca w godzinach nadliczbowych kobietom w okresie ciąży i pracownikom młodocianym.

Ustawodawca określił także maksymalną ilość godzin nadliczbowych. Zgodnie z Kodeksem pracy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Zawsze jednak będzie to maksymalnie 150 godzin nadliczbowych, gdyż żadne postanowienia nie mogą być mniej korzystne od tego, co zawarte jest w Kodeksie pracy.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracownik może zwrócić się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może to spowodować obniżenia temu pracownikowi wynagrodzenia.

Dyżur: Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Mowa w takim wypadku oczywiście o dyżurze.

Dyżur jest jednym z obowiązków pracowniczych. Stanowi dodatkowe zadanie, po normalnych godzinach pracy, ale zadanie to musi się mieścić w ramach uzgodnionego rodzaju pracy (wynikać z umowy o pracę), a nie wykraczać poza ten rodzaj.

Ustawodawca nie wprowadził granicy czasowej trwania dyżuru, zdecydował jedynie, że z wyłączeniem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego, 11-sto godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-cio godzinnego odpoczynku w każdym tygodniu, z uwzględnieniem określonych przepisami wyjątków od tej zasady.

Zauważyć należy, iż pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy oznacza, iż pracownik w każdej chwili będzie mógł podjąć obowiązki wynikające z dyżuru i że musi być do pełnienia tych obowiązków zdolny, co między innymi wyklucza także picie alkoholu w czasie dyżuru.

Za czas dyżuru, gdy pracownik wykonywał pracę, przysługuje mu normalne wynagrodzenie za pracę, a przepracowany czas jest wliczany do jego czasu pracy.

Jeżeli natomiast pracownik nie wykonywał pracy w trakcie dyżuru, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasupracy. Pracownikowi jednakże w tej sytuacji, za wyjątkiem pracowników pełniących dyżur w domu, jak i pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przysługuje:

Praca w porze nocnej: Zgodnie z Kodeksem pracy, pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Inaczej kwestia ta jest uregulowana chociażby w Kodeksie karnym, gdzie pora nocna przypada na godziny pomiędzy 22.00 a 6.00 rano.

Pracę w porze nocnej wykonuje się tam, gdzie jest ona konieczna do zapewnienia toku produkcji lub usług niezbędnych dla społeczeństwa. W takich zakładach pracy należy, w ramach 10 godzin wskazanych przez ustawodawcę, określić początek i koniec 8-godzinnej pory nocnej. Pora nocna powinna być ustalona w regulaminach pracy, w układach zbiorowych pracy, w statutach. Czas jej trwania musi być znany pracownikom.

Kodeks pracy zawiera także definicję pracownika, który jest pracownikiem nocnym. Zgodnie z nią, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej ustalonej w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu lub który w okresie rozliczeniowym pracuje w nocy co najmniej przez 1/4 obowiązującego go czasu pracy.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych, lub związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy zatrudnieni w nocy przy pracach szczególnie niebezpiecznych lub związanych z dużym wysiłkiem fizycznym czy umysłowym, nie są objęci ograniczeniem czasu tej pracy do 8 godzin.

13. Urlop wypoczynkowy: nabycie prawa do pierwszego i kolejnego urlopu, plan urlopu, urlop proporcjonalny, urlop uzupełniający, zmiana terminu urlopu, urlop na żądanie, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

Nabycie prawa do pierwszego urlopu i kolejnego

Uzyskuje się z upływem miesiąca pracy( w wymiarze proporcjonalnym) a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później w chwili podjęcia pracy. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego u dotychczasowego pracodawcy i ewentualnie u nowego pracodawcy stosownie do liczby miesięcy przepracowanych u każdego z nich.

Wymiar urlopu: oznacz liczbę dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. W zależności od okresu zatrudnienia wynosi on:

    1. 20 dni- po roku pracy

    2. 26 dni- po 10 latach pracy

Do okresu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu wlicza się okres ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej w liczbie określonej KP lub programem nauki jeżeli kodeks odsyła do niego. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Plan urlopów-Zasadą jest, że pracodawca powinien ustalić plan urlopów. W planie terminy urlopów pracodawca wyznacza samodzielnie biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Wnioskami pracowników pracodawca nie jest związany - w praktyce więc ma on sporo swobody w ustalaniu terminów urlopów. W planie urlopów nie uwzględnia się tzw. urlopów na żądanie. Plan urlopu należy podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie. Sposoby mogą być różnorakie - obwieszczenie, poinformowanie przez przełożonego lub kadrową.

Istnieją dwa przypadki, kiedy ustalanie planu urlopów nie jest obowiązkowe:

-jeżeli działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na nieustalanie planu urlopów,

-jeżeli u pracodawcy w ogóle nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawca, który rezygnuje z ustalania planu urlopów musi ustalić termin urlopu indywidualnie dla każdego pracownika i po porozumieniu się z nim. Oznacza to, że pracodawca musi zwrócić się do pracownika z pytaniem w kwestii terminu urlopu, jednak nie jest on związany preferencjami pracownika. Musi mieć jednak na względzie również normalne funkcjonowanie swojego zakładu.

Jeżeli u danego pracodawcy jest sporządzany plan urlopów, to powinien on zostać opracowany z odpowiednim wyprzedzeniem, aby pracownicy mogli się z nim zapoznać przed nadejściem terminu jego obowiązywania. Obowiązek ten ciąży nie tylko na pracodawcy, ale także na działającej u niego organizacji związkowej.

Podkreślić jeszcze należy, że plan urlopów nie obejmuje przysługującemu każdemu pracownikowi urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni.

Urlop proporcjonalny przysługuje pracownikowi, jeśli na nie przepracuje wszystkich miesięcy w danym roku. Urlop ten przysługuje proporcjonalnie do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy.  

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, pracownikowi, który ma prawo do kolejnego urlopu, przysługuje urlop zarówno u dotychczasowego pracodawcy, jak i u nowego pracodawcy.

Zasady udzielania urlopu proporcjonalnego w roku ustania stosunku pracy przewidują obowiązek rozliczenia się pracodawcy z pracownikiem z urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi u tego pracodawcy. Kolejnego pracodawcę, który zatrudnia pracownika w tym samym roku kalendarzowym obciąża częścią urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy do końca danego roku kalendarzowego.

Jeżeli pracownik przed ustaniem stosunku pracy wykorzystał już urlop w wyższym wymiarze, to u kolejnego pracodawcy ma prawo do urlopu w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Jeżeli u dotychczasowego pracodawcy pracownik wykorzysta cały urlop przysługujący mu w danym roku, to u kolejnego pracodawcy w ogóle nie uzyska prawa do urlopu.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym polega na rozłożeniu obowiązku udzielenia urlopu pomiędzy:

-dotychczasowego,

-kolejnego pracodawcę.

Rozłożenie polega na udzieleniu urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u każdego z nich w danym roku kalendarzowym.

Urlop u dotychczasowego pracodawcy przysługuje pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym ustał stosunku pracy. Urlop taki nie przysługuje, jeśli przed ustaniem stosunku pracy pracownik:

-wykorzystał przysługującym mu urlop,

-wykorzystał urlop w wyższym wymiarze.

Natomiast u nowego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze:

-proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w przypadku zatrudnienia pracownika na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

-proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w przypadku zatrudnienia pracownik na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Komu przysługuje urlop proporcjonalny

-pracownikowi, który nie przepracuje wszystkich miesięcy w danym roku kalendarzowym u pracodawcy,

-pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą,

-pracownikowi, który w ciągu roku kalendarzowego powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

-urlopu bezpłatnego,

-urlopu wychowawczego,

-odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

-tymczasowego aresztowania,

-odbywania kary pozbawienia wolności,

-nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego stosujemy następujące zasady:

-kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi.

-niepełny miesiąc urlopu zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i podjęcie zatrudnienia u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia w górę dokonuje tylko dotychczasowy pracodawca,

-nie uwzględnia się niepełnych miesięcy kalendarzowych urlopu bezpłatnego lub innego okresu niewykonywania pracy, w ciągu którego nie nabywa się prawa do urlopu. W przypadku kiedy wyżej wymienione okresy obejmują części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc uważa się 30 dni,

-przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego przysługującego pracownikowi w roku, w którym nabył on u tego pracodawcy prawo do urlopu w wyższym wymiarze, ustala się urlop, uwzględniając wyższy jego wymiar.

Urlop uzupełniający-Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Prawo do urlopu w zwiększonym wymiarze w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabywa prawo do wyższego wymiaru urlopu, powstaje w chwili zaistnienia okoliczności powodującej podwyższenie wymiaru. Urlop uzupełniający obejmuje liczbę dni, która stanowi różnicę pomiędzy nabytym urlopem w wyższym wymiarze, a wykorzystanym wcześniej urlopem w niższym wymiarze.

Podwyższenie wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym może być następstwem nabyciem w ciągu roku dłuższego niż 10 lat stażu urlopowego. Powoduje to, iż pracownik zyska prawo do dodatkowych 6 dni urlopu. Podobny skutek spowoduje ukończenia szkoły w czasie zatrudnienia i zaliczenia okresu nauki do stażu urlopowego.

Pracownik zyska prawo do urlopu uzupełniającego w sytuacji, kiedy w trakcie roku kalendarzowego przejdzie do kolejnego pracodawcy, u którego obowiązują korzystniejsze wymiary urlopu.

Pracownik może przesunąć urlop wypoczynkowy z ważnych powodów tylko na podstawie wniosku. Pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na zmianę terminu wypoczynku.

Przepisy prawa pracy nie wyjaśnia co należy rozumieć przez ważne. Do sytuacji takich będziemy mogli zaliczyć np. konieczność opieki nad chorym dzieckiem po wyczerpaniu zasiłku opiekuńczego.

Przesunięcie terminu urlopu może leżeć także w interesie pracodawcy. Ma to miejsce w sytuacji, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W takim przypadku o zmianę terminu urlopu wnioskuje pracodawca. Może on z powodu szczególnej sytuacji w zakładzie przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy.

Ostatnia sytuacji, w której następuje przesunięcie planowanego urlopu, nie wymaga zgody żadnej ze stron. Jest bowiem skutkiem zaistnienia zdarzenia, które powoduje obowiązkowo przesunięcie urlopu na termin późniejszy.

Chodzi tu o niemożność rozpoczęcia przez pracownika urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Do przyczyn takich zaliczymy:

Jeśli przeszkodą w rozpoczęciu urlopu jest usprawiedliwiona nieobecność w pracy, nowy termin skorzystania z urlopu wypoczynkowego powinien być uzgodniony z pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym. Wymiar urlopu na żądanie to 4 dni w ciągu roku kalendarzowego.  

Nie jest to żaden dodatkowy urlop, który zwiększałby wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć czterech dni w ciągu roku. Nie ma znaczenie liczba pracodawców, u których pracownika pozostaje w kolejnych stosunkach pracy.Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, różniąca się od pozostałej części urlopu wypoczynkowego sposobem udzielenia go. W związku z tym do urlopu na żądanie stosuje się przepisy o urlopie wypoczynkowym.

Prawo do urlopu na żądanie mają wszyscy pracownicy, nawet Ci, którzy podjęli pierwszą w swoim życiu pracę.

Również pracownicy zatrudnieni w niepełnym etacie mają prawo zażądać urlopu. Urlop na żądanie jest specyficznym rodzajem urlopu wypoczynkowego, nie jest on ujmowany w planie urlopów.W przypadku, kiedy pracownik nie wykorzysta w ciągu roku przysługujących mu dni wolnych na żądanie, nie przechodzą one na następny rok. Pracownik, który nie ma już żadnego dnia wolnego, ponieważ wykorzystał już cały przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego, nie może zażądać urlopu. Nie ma znaczenia fakt, że pracownik wykorzystał tylko dwa dni urlopu na żądanie w ciągu roku.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop:

Pracownik ma prawo do ekwiwalentu, za niewykorzystany w całości lub w części urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent przysługuje nie tylko za niewykorzystany urlop w roku bieżącym, ale również za niewykorzystane urlopy w latach poprzednich.

Pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop pracownikowi w przypadku:

rozwiązania stosunku pracy,

wygaśnięcia stosunku pracy,

rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W tym właśnie dniu pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny pracownikowi.

Zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop:

-podstawę wymiaru ekwiwalentu za urlop

-przeciętne wynagrodzenie pracownika za jeden dzień pracy i za jedną godzinę pracy.

-składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - uwzględnia się je w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu ustania zatrudnienia

-składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, które nie są określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - a zostały uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia. Uwzględnia się je w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy.

-składniki wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc - uwzględnia się je przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

-dzieląc podstawę ekwiwalentu za urlop przez współczynnik ekwiwalentu,

-następnie dzieli się ten wynik za jeden dzień urlopu przez 8,

-następnie mnoży się ten wynik za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu.

14.Urlop bezpłatny, macierzyński, wychowawczy, szkoleniowy, okolicznościowy

Bezpłatny:Pracownik ma prawo wystąpić o udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę. Pracodawca może udzielić urlop pracownikowi tylko na jego wniosek. Nie ma możliwości zmuszenia pracownika, aby wystąpił z takim wnioskiem. 

Urlop bezpłatny jest przerwą w wykonywaniu pracy, udzieloną pracownikowi na jego pisemny wniosek.

W czasie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy:

-okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu czasu pracy,

-za okres zwolnienia nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Złożenie wniosku

Inicjatywę w złożeniu wniosku o urlop bezpłatny posiada pracownik. Tylko on może wystąpić z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu. Pracodawca nie może zaproponować pracownikowi, aby skorzystał z urlopu, aby podreperować sytuację finansową firmy.

Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego musi być złożony w formie pisemnej.

Pracownik składając wniosek o urlop nie musi podawać przyczyny swojej decyzji.

Pracodawca, jeśli przychyla się do wniosku pracownika udziela mu urlopu bezpłatnego.

Czas trwania urlopu

Czas na jaki może być udzielony pracownikowi urlop bezpłatny nie jest limitowany. Przepisy nie wskazują żadnej górnej granicy, do jakiej pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego. Może więc trwać kilka dni, miesięcy, rok a nawet dłużej.

W przypadku urlopów bezpłatnych, które trwają dłużej niż 3 miesiące, pracodawca i pracownik mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego odwołania z urlopu. Odwołanie może nastąpić tylko z ważnych powodów.

Szczególny urlop bezpłatny

Urlop bezpłatny na czas wykonywanie pracy u innego pracodawcy jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego.

Pracodawca może za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, udzielić urlopu bezpłatnego, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Pracodawcy zawierają porozumienie, w którym określają czas na jaki pracownik uzyskuje wolne na pracę u innego pracodawcy.

Powrót po urlopie

Pracownik, który skorzystał z urlopu bezpłatnego po jego wykorzystaniu ma prawo do powrotu do pracy.

Pracodawca nie może odmówić przyjęcia do pracy pracownika, który po wykorzystaniu udzielonego mu urlopu wypoczynkowego zgłosił się do pracy. 

Pracownik, który nie zgłosił się do pracy, a wykorzystał w pełni urlop może zostać przez pracodawcę zwolniony bez wypowiedzenia. Z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Macierzyński: Przysługuje pracownicy. Celem jego jest opieka nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Warto sprawdzić, czy pracownicy zawsze przysługuje urlop oraz jakie są zasady jego udzielania. 

Najważniejszą kwestią dotyczącą urlopu macierzyńskiego, jest to, iż przysługuje on pracownikowi. Oznacza to, że nie będzie mogła z niego skorzystać osoba bezrobotna. Z prawa do urlop nie skorzysta, także pracownik, który pozostaje na urlopie bezpłatnym. W trakcie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa pracownika. Jedyną możliwością jest wyrażenie przez pracodawcę zgody na przerwanie urlopu bezpłatnego.

Prawo do urlopu nie ma także pracownica, która w czasie urlopu wychowawczego urodzi kolejne dziecko. Przysługuje jej jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Urlopu macierzyńskiego nie można się zrzec. Istnieje możliwość jego skrócenia, jednak dopiero po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu. Urlop macierzyński rozpoczyna się z dniem urodzenia dziecka. Pracownica otrzymuje ze szpitala zaświadczenie, w którym jest podana data porodu. Data porodu to pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

W przypadku, kiedy pracownica przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza lub wychowuje dziecko adoptowane, przysługuje jej urlop w wymiarze 20 tygodni. Nie dotyczy to rodziny zastępczej wykonującej zadania pogotowia rodzinnego.

Część urlopu macierzyńskiego może przypadać przed porodem. Jest to co najmniej 2 tygodnie. Po porodzie przypada wtedy urlop niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania się pozostałego okresu urlopu macierzyńskiego.

Pracownica ma prawo zrezygnować z urlopu macierzyńskiego. Jest jeden warunek pracownica musi wykorzystać po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu. Musi zawiadomić o tym pracodawcę pisemnym wnioskiem, co najmniej 7 dni przed powrotem. Pozostałą część urlopu może w takim przypadku wykorzystać pracownik - ojciec. Pracownica zgłaszając swój powrót zanosi zaświadczenie pracodawcy, który zatrudnia ojca. W zaświadczeniu musi się znaleźć potwierdzenie terminu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika - ojca. Wskazany we wniosku termin musi przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę.

Ojciec dziecka ma prawo do urlopu macierzyńskiego także, w przypadku zgonu matki dziecka. Przysługuje mu prawo do niewykorzystanej przez matkę części urlopu.

Szczególne urlopy macierzyńskie

Zdarzają się przypadki, kiedy dziecko po urodzeniu wymaga szczególnej opieki szpitalnej. W razie, kiedy kobieta wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

W przypadku kiedy matka urodzi martwe dziecko lub kiedy dziecko umrze przed upływem 8 tygodnia życia, ma prawo do urlopu macierzyńskiego. Przysługuje jej urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, jednak nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Matka, która rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu adopcji lub oddaje dziecko do domy małego dziecka, ma prawo do urlop macierzyńskiego. Przysługujący jej urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodniu Jednak nie przysługuje jej urlop po oddaniu dziecka.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania adopcyjnego lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza ma prawo do urlopu. Jest to tzw. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Wymiar tego urlopu to 18 tygodni. Przysługuje on jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia. W przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego, urlop przysługuje, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

W razie, kiedy pracownik przyjął na wychowanie dziecko w wieku do 7 roku życia ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To samo dotyczy sytuacji przyjęcia dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego. Do 10 roku jego życia.Za czas urlopu pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

Wychowawczy: Matce, ojcu albo opiekunowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przez trzy lata.

Pracownik od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z takim pracownikiem. Wyjątkiem od tej zasady jest zwolnienie z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy oraz zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika. Warto wiedzieć, że urlop wychowawczy nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym.

Po powrocie z urlopu pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku. W przypadku, gdyby było to nie możliwe, na stanowisku równorzędnym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom.

Pracownik powracający po urlopie wychowawczym ma prawo do wynagrodzenia, nie niższego, niż to, które mu przysługiwało w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest pisemny wniosek złożony przez pracownika. Pracodawca nie może bez wniosku pracownika wysłać go na urlop. W razie złożenia wniosku o urlop wychowawczy pracodawca, nie może odmówić udzielenia urlopu. Pracownik powinien złożyć wniosek co najmniej na dwa tygodnie przez rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Wniosek o urlop wychowawczy powinien zawierać:

Do wniosku należy załączyć:

Z urlopu wychowawczego może korzystać jeden z rodziców albo opiekunów. Jednak z takiego prawa mogą skorzystać również oboje rodzice, przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy. W takim przypadku do wniosku urlopowego dołącza się pisemne oświadczenie drugiego rodzica o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu.

Jakie warunki trzeba spełnić

Pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia.

Wymagany sześciomiesięczny okres zatrudnienia nie musi przypadać przed urodzeniem dziecka. Do tego okresu wlicza się:

Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do trzech lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czterech lat. Może być wykorzystany w 4 częściach. Urlop ten przysługuje w takim samym wymiarze zarówno dla pracownicy, która urodziła lub przyjęła na wychowanie jedno dziecko, jak i więcej dzieci.

W przypadku, gdy pracownica urodzi lub przyjmie na wychowanie kolejne dziecko, ma prawo do następnego - nowego urlopu wychowawczego.

Pracownik, którego dziecko wymaga osobistej opieki z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności bez względu na to, czy korzystał z powyższego urlopu, może wystąpić o urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat. Urlop ten może wykorzystać, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18 roku życia dziecka.

Od zasady, że urlop wychowawczy przysługuje wymiarze trzech lat są wyjątki. Po pierwsze pracownik zatrudniony na podstawie umów terminowych ma prawo do urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta. W przypadku jeśli pracodawca udzieli urlopu na okres dłuższy niż czas przewidziany w umowie o pracę, uznaje się, że strony zawarły nową umowę o pracę.

Po drugie pracownicy, którzy znajdują się w okresie wypowiedzenia, mają prawo rozwiązać umowę o pracę. W razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po nastąpieniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa ta rozwiązuje się we wskazanym terminie. Jeśli wniosek o urlop wychowawczy został złożony w okresie wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek udzielenia go na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Urlop wychowawczy może być dzielony na części. Maksymalnie urlop może być wykorzystany w czterech częściach. O podziale urlopu i czasie trwania poszczególnych części decyduje pracownik.

Pracownik występuje z wnioskiem o udzielenie urlopu oddzielnie na każdą jego część.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Musi tej czynności dokonać nie później niż siedem dni przed rozpoczęciem urlopu. Nie jest wymagana w tym celu zgoda pracodawcy. Wycofanie wniosku powinno mieć formę pisemną.

Ponadto pracownik, już po rozpoczęciu urlopu pracownik może zrezygnować z urlopu. Do rezygnacji z urlopu wychowawczego może dojść

Praca w czasie urlopu

Urlop wychowawczy pozwala na sprawowanie opieki nad dzieckiem łącznie z wykonywaniem pracy. Oznacza to, że w czasie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę zarobkową. Taką pracę może podjąć:

Pracownik na wychowawczym może także uczyć się, szkolić. Istnieje tylko jeden warunek, wszelka jego działalność zarobkowa i naukowa nie może nie wyłączyć możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwołać go z urlopu. Wzywa pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym. Pracodawca musi dokonać wezwania nie później niż w ciągu 30 dni od dnia, w którym dowiedział się o zaprzestaniu sprawowania opieki, ale nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania.

Pracownik może być zatrudniony:

Pracownik nie ma obowiązku występować do pracodawcy o zgodę na podjęcie pracy, działalności lub nauki. Pracodawca nie może mu tego zabronić.

Szkoleniowy: Pracownik powinien dokształcać się, aby podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Jeśli pracownik dokształca się na polecenie pracodawcy może liczyć na urlop szkoleniowy oraz zwolnienia z części dnia pracy. Pracowniku sprawdź czy i w jakim wymiarze przysługuje Ci urlop szkoleniowy.

Pracodawca co do zasady powinien ułatwiać pracownikowi zdobywanie wykształcenia. Wszystko jednak zależy w jakiej formie pracownik się dokształca oraz czy to pracodawca skierował pracownika na dokształcanie, czy też pracownik sam podjął taką decyzję.

Szkoła - skierowanie od pracodawcy

Najlepszą sytuację mają pracownicy, którzy podejmują naukę na podstawie skierowania od pracodawcy.

Najważniejszym uprawnieniem na jakie może liczyć pracownik uczący się jest urlop szkoleniowy.

W przypadku, kiedy pracownik podejmuje naukę w szkole:

przysługuje mu urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy.

Pracownik może liczyć na urlop szkoleniowy w wymiarze:

Pracownik ponadto może liczyć na zwolnienie z części dnia pracy, które nie przekracza 5 godzin tygodniowo. Pracownik ma prawo do takiego zwolnienia, jeśli podejmuje naukę w szkole wieczorowej i czas pracy nie pozwala mu na przybycie na zajęcia.

Pracodawca, który kieruje pracownika na dokształcanie musi z nim zawrzeć

Pracownik może także dokształcać się w formach pozaszkolnych zaliczymy do nich:

Pracownicy, których pracodawca kieruje na takie dokształcanie mogą liczyć także na urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy. Pracownikowi przysługuje:

Pracownikowi przysługują także:

Szkolenie bez skierowania

W przypadku dokształcania w formie szkolnej pracownikowi, nie skierowanemu przez pracodawcę nie przysługuje urlop szkoleniowy.

Pracodawca może natomiast udzielić takiemu pracownikowi urlopu bezpłatnego, bez prawa do wynagrodzenia. Pracodawca może także zwolnić pracownika z części dnia pracy. Niestety pracownik nie otrzyma za to zwolnienie wynagrodzenia.

Pracownik i pracodawca powinni ustalić wymiar takiego zwolnienia w drodze porozumienia.

Identycznie kształtuje się sytuacja, pracownika który bez skierowania pracodawcy podejmuje dokształcenie w formie pozaszkolnej. Nie może liczyć na urlop szkoleniowy i na zwolnienie z części dnia pracy. Pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego oraz zwolnienia za części dnia pracy bez wynagrodzenia.

Urlopy okolicznościowe to nazwa potoczna, używana jest do określenia dni, w których pracownika jest zwolniony od obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ma zaś obowiązek wypłacić za taki dzień wynagrodzenie. Urlopy te związane są z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi i osobistymi pracownika. 

Wykaz zwolnień urlopowych, jakich pracodawca musi udzielać swoim pracownikom:

Na pracodawcy ciąży obowiązek udzielania wyżej wymienionych zwolnień okolicznościowych. Oznacza to, że nie ma prawo odmówić pracownikom określonych dni wolnych. Pracownik musi wcześniej wystąpić z wnioskiem o udzielenie urlopu okolicznościowego.

15.Odpowiedzialność porządkowa i materialna pracownika

Odpowiedzialność porządkowa:

W przypadku naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo ukarać pracownika stosowną karą.

Kodeks pracy rozróżnia trzy rodzaje kar, które pracodawca może zastosować w stosunku do swojego pracownika i są to:

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może nałożyć na pracownika jeżeli:

Karę pieniężną można nałożyć w następujących przypadkach:

  1. za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

  2. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

  3. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Jeżeli pracownik został ukarany kilkoma karami, łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Kodeks pracy stanowi, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oznacza to, że jeżeli minie 3 miesiące od naruszenia przez pracownika jakiegoś obowiązku pracowniczego, to nawet jeżeli kara powinna zostać nałożona, pracodawca nie może tego zrobić, nawet jeżeli „zmieści” się w dwutygodniowym terminie od dnia dowiedzenia się o przewinieniu.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Wynika z tego, że pracodawca nie może ukarać pracownika karą, jeżeli wcześniej nie wysłucha jego wyjaśnień. Jest to na tyle istotne, że Kodeks pracy zawiera jeszcze bardziej szczegółowe przepisy dotyczące tej kwestii.
Mianowicie, jeżeli z powodu nieobecności pracownika w zakładzie nie może on zostać wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu zostaje zawieszony do czasu jego powrotu do pracy.

Jak wskazano wyżej, zastosowanie kary porządkowej wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika. Wymagania tego nie można rozumieć dosłownie, tzn. jako obowiązku odbycia przez pracodawcę stosownej rozmowy z obwinionym. Oznacza to, że pracownik może odnieść się do kwestii naruszenia obowiązku na piśmie, co będzie nawet bardziej wskazane.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego zawiadomienia o nałożonej na pracownika karze. W takim zawiadomieniu muszą się znaleźć następujące informacje:

Samo zastosowanie kary następuje natomiast w momencie podpisania takiej decyzji przez pracodawcę, a nie w momencie odebrania zawiadomienia przez pracownika.

Każdy ma prawo odwołać się od krzywdzącej dla niego decyzji. Również pracownik może sprzeciwić się decyzji o nałożeniu na niego kary porządkowej.

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Podstawę wniesienia sprzeciwu może stanowić np.:

  1. zastosowanie kary porządkowej po upływie terminów określonych w Kodeksie pracy,

  2. brak materialnych przesłanek do zastosowania kary porządkowej,

  3. zastosowanie kary nie przewidzianej w przepisach,

  4. nałożenie kary nadmiernie uciążliwej, mimo zaistnienia okoliczności łagodzących,

  5. uchybienie w zakresie treści pisma zawiadamiającego pracownika o ukaraniu,

  6. naruszenie trybu stosowania kar porządkowych.

W ciągu 14 dni pracodawca może:

Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni, oznacza to że pracodawca się z nim zgadza i uznaje, że kara została nałożona z naruszeniem przepisów prawa. Jeżeli jednak sprzeciw zostanie odrzucony, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Kodeks pracy wprowadził zasadę, zgodnie z którą po upływie określonego czasu, informacja o ukaraniu musi zostać usunięta z akt osobowych pracownika. A zatem karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. 
Termin roczny nie jest jednak bezwzględnie obowiązujący. Zgodnie z Kodeksem, pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu:

Usunięcie informacji o ukaraniu z akt sprawy jest obligatoryjne także w dwóch przypadkach:

Odpowiedzialność materialna:

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy, który poniósł w związku z tym stratę. Pracownik odpowiada za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Szkoda, za jaką ponosi odpowiedzialność pracownik musi być stanowić rzeczywisty uszczerbek w mieniu pracodawcy. Istotne jest, że szkoda nie musi mieć tylko i wyłącznie postaci materialnej. Szkoda nie będzie uszczerbek spowodowany naturalnym wykorzystywaniem urządzeń, maszyn.

Aby pracownik poniósł odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę, muszą zostać łącznie spełnione następujące przesłanki:

Cechą charakterystyczną odpowiedzialności materialnej pracownika jest ograniczenie jej granic wyłącznie do strat poniesionych przez pracodawcę. Pracodawca może domagać się od pracownika tylko pokrycia szkody polegającej na utracie korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. Odszkodowanie nie może ponadto przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Ponosi odpowiedzialność, jeśli z własnej winy dopuścił się niewykonania lub nienależytego wykonania sowich obowiązków, czym spowodował uszczerbek w mieniu pracodawcy.

Pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Pomimo faktu, iż za szkodę odpowiada pracownik, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających zarówno odpowiedzialność, jak i wysokość szkody. Pracodawca musi wykazach wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracownika. Do przesłanek, które musi udowodnić pracodawca należą: szkoda w mieniu pracownika, wina i bezprawność czynu pracownika oraz związek przyczynowy - pomiędzy bezprawnym działaniem lub zaniechaniem pracownika, a powstałą szkodą.

Jeśli pracownik nie dowiedzie przesłanek odpowiedzialności pracownika, to pracownik zostanie uwolniony od odpowiedzialności, pomimo istniejącej rzeczywiście szkody. Jeśli pracodawca nie wykaże, w sposób wystarczający, wszystkich przesłanek, składających się na zakres odpowiedzialności odszkodowawczej danego pracownika, to obowiązek naprawienia szkody nie zaistnieje. W razie sporu sądowego powództwo pracodawcy zostanie oddalone.

Odszkodowanie za szkodę powstałą w mieniu powierzonym pracownikowi to świadczenie przysługujące pracodawcy od pracownika w przypadku powierzenia mu mienia pracodawcy z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Za mienie powierzone można uznać:

Pracownik odpowiada za mienie powierzone na zasadzie winy. Przy czym wina pracownika jest domniemana. Pracodawca ma obowiązek wykazać szkodę i konkretne uchybienia pracownika odpowiedzialnego za mienie powierzone oraz związek przyczynowy między uchybieniami a powstałą szkodą.

Odszkodowanie za szkodę w mieniu powierzonym należne jest w pełnej wysokości szkody. Pracownik odpowiada za rzeczywistą szkodę oraz związane z nią utracone korzyści przez pracodawcę.

Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

16. Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy.

Zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Takiemu samemu przedawnieniu podlegają roszczenia pracodawcy, w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika oraz roszczenia związane ze szkodą, jakiej doznał pracodawca wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Przedawnieniu według przepisów kodeksu cywilnego podlegają roszczenia związane ze stosunkiem pracy (np. uzupełniające roszczenia pracownika o odszkodowanie, zadośćuczynienie, rentę wyrównawczą z tytułu wypadku pracy lub choroby zawodowej).

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Dotyczy to także roszczeń objętych wyrokiem sądu polubownego, ugodą zawartą przed takimi sądami lub komisją pojednawczą oraz ugodą zawartą przed mediatorem po zatwierdzeniu ich przez sąd. Nie obejmuje zaś ugod pozasądowych.

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

17.Telepraca

Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Forma wykonywania pracy przez telepracę została wprowadzona w ubiegłym roku. W obecnych kryzysowych czasach cieszy się ona coraz większym zainteresowaniem. Pracodawcy pozwala zatrudnić pracowników po niższych kosztach, odpadają mu wydatki związane z wyposażeniem miejsca pracy pracownika, bowiem pracownik pracuje w pracy. Dla pracowników telepraca daje możliwość zatrudnienia grupie pracowników wyłączonej z rynku pracy poprzez zobowiązania rodzinne lub niepełnosprawność.

Telepraca nie jest nowym rodzajem zatrudnienia, lecz jedną z form wykonywania pracy - świadczenia pracy na odległość. Ma takie same cechy jak tradycyjny stosunek pracy: odpłatność, osobiste świadczenie, podporządkowanie.

Wniosek oświadczenie w formie telepracy może złożyć zarówno pracowni jak i pracodawca. W miarę możliwości pracodawca powinien się przychylić do wniosku pracownika.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. Uwzględnia przy tym ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Telepracownik jest tak samo pracownikiem, jak osoby wykonujące pracę w siedzibie przedsiębiorcy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Telepraca może zostać wprowadzona na dwa sposoby. Po pierwsze przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwania zatrudnienia.

Telepracownik kontaktuje się z pracodawcą za pomocą środków komunikacji elektronicznej:

Telepraca jest bardzo dobrym rozwiązaniem dla określonej grupy pracowników. Szczególnie ceniona jest przez młode matki, jako alternatywa dla urlopu wychowawczego. Telepracę chętnie także podejmują osoby niepełnosprawne, którym często trudno jest się przemieszczać poza obręb swojego domu. Telepracą może być zainteresowany każdy pracownika. Pracodawcy coraz chętniej korzystają z tej formy zatrudnienia, ponieważ pozwala ona na znaczne obniżenie kosztów zatrudnienia.

Pomimo licznych zalet, jakie niesie za sobą telepraca dla określonego pracodawcy i pracownika może okazać się ona złym wyborem. Co w takiej sytuacji? Prawo pracy przewiduje możliwość rezygnacji z telepracy.

W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Z wnioskiem takim mogą więc wystąpić zarówno pracodawca i pracownik.Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Upływ wymaganego terminu

Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie wymaganego 3 miesięcznego terminu pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić wniosek pracownika o rezygnację z telepracy.

Pracodawca nie będzie wnioskiem pracownika związany, ale powinien uwzględnić prośbę pracownika.

W przypadku, kiedy to pracodawca chce zrezygnować z telepracy po upływie 3 miesięcy i powrócić do wykonywania pracy w normalnej formie, porozumiewa się w tej sprawie z pracownikiem. Jeśli pracownik nie chce się zgodzić na powrót, pracodawca ma prawo złożyć mu wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie, jeśli odnosi się do umowy o pracę zawartej na czas określony, wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie.

18.Pracownicy tymczasowi

Praca tymczasowa polega na zatrudnieniu pracownika przez agencję pracy tymczasowej. Natomiast pracownik swoje obowiązki wykonuje u pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa daje wiele możliwości zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Szczególnie osoby rozpoczynające swoją karierę zawodową, aby zdobyć doświadczenie zawodowe powinny wybrać tę formę zatrudnienia.

Praca tymczasowa jest stosunkiem prawnym zawieranym między trzema podmiotami. Po pierwsze agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i kieruje go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Po drugie pracodawca użytkownik jest podmiotem, na rzecz którego pracownik wykonuje pracę. Po trzecie pracownik tymczasowy zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i kierowany do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Kiedy pracodawca zatrudnia pracownika tymczasowego

Nie zawsze pracodawca może zatrudnić pracownika tymczasowego. Pracodawca może zatrudnić pracownika tylko do wykonywania określonego rodzaju prac:

Praca tymczasowa na rzecz jednego pracodawcy nie powinna łącznie przekroczyć 12 miesięcy, w okresie 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkowo w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy zastępuje nieobecnego pracownika, może pracować maksymalnie przez 36 kolejnych miesięcy.

Pracodawca powinien zatrudniać pracownika tymczasowego na stanowisku wynikającym z umowy o pracę. Istnieją pewne ograniczenia w zatrudnianiu pracowników. Pracownika tymczasowego nie można zatrudnić przy:

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić pracownika tymczasowego muszą złożyć do agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie, że nie dokonywali zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w liczbie zabraniającej skorzystanie z pracowników tymczasowych.

Zatrudnianie pracownika tymczasowego

Do zatrudnienia pracownika tymczasowego niezbędne jest zawarcie porozumienia pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem dotyczące zasad wypożyczenia pracownika tymczasowego. Ponadto musi też dojść do zawarcia umowy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego, pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej.

Pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej:

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta na piśmie. Powinna zawierać określenie:

Pracodawcę użytkownika należy dokładnie określić, ponieważ pracownik tymczasowy nie pracuje na rzecz agencji, tylko dla pracodawcy użytkownika.

Czas pracy pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy może więc pracować w każdym systemie czasu pracy przewidzianym w Kodeksie pracy. Najczęściej pracownicy tymczasowi zatrudniani są w takim systemie pracy, w jakim pracują pracownicy zatrudnieni na stałe u danego pracodawcy.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego

Obowiązuje zakaz traktowania pracowników tymczasowych gorzej od pracowników etatowych. Przejawia się to szczególnie w zakresie warunków wynagradzania. Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe od wynagrodzenia, jakie otrzymują pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Wynagrodzenie pracownikowi tymczasowemu wypłaca agencja pracy tymczasowej.

Osoba, która ma zostać zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej przed zawarciem z nią umowy o pracę, powinna zostać poinformowana o zasadach wynagradzania obowiązujących u pracodawcy użytkownika. W treści umowy o pracę zawieranej pomiędzy agencją z pracownikiem tymczasowym należy określić:

Należy pamiętać, że nie ma odrębnego rodzaju umów o pracę tymczasową. Pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony tylko na podstawie dwóch rodzajów umów o pracę - na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Pracownik tymczasowy nie może być dyskryminowany za względu na formę zatrudnienia.

19.Istota zbiorowego prawa pracy

Reguluje ono stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich organizacjami,noszące niekiedy nazwę zbiorowych stosunków pracy. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników, a także ograniczanie i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy. Prawo to zawiera także normy umożliwiające pracodawcom reprezentację i ochronę ich interesów wobec przedstawicielstwa pracowniczego. Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, układowe oraz prawo zbiorowych sporów pracy(spory, strajki). ZBP obejmuje też prawne podstawy działania organizacji pracodawców. Wspólnie z prawem związkowym ta część prawa nosi niekiedy nazwę prawa koalicji. ZBP obejmuje także stosunki między pracodawcą a przedstawicielami pracowników, wybranymi do rad pracowników przez związki zawodowe lub ogół pracowników.Niezależnie od przedstawicielstwa pracowniczego podmiotem zbiorowego prawa pracy jest również w ograniczonym zakresie sama załoga. Od niej zależy bowiem ogłoszenie strajku.

20.Związki zawodowe i organizacje pracodawców

 Związki zawodowe-Jest to organizacja społeczna zrzeszająca na zasadzie dobrowolności ludzi pracy najemnej.

Podstawowym zadaniem związków zawodowych jest obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują więc przeciwdziałać zwolnieniom, kontrolują przestrzeganie KP przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom). Związki zawodowe nie muszą się kierować dobrem firmy w której pracują przez co czasem firma z powodu negatywnych działań może upaść lub ponieść dotkliwe straty zarówno finansowe ale też wizerunkowe

Związek zawodowy powołuje co najmniej 10 osób, którym prawo nadaje taką możliwość. Zanim zostanie dokonana rejestracja członkowie związku muszą uchwalić statut, wybierany jest także komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Następnie składany jest wniosek o rejestrację w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania

Prawo tworzenia lub wstępowania do związków zawodowych mają:

-pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy

-członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych

-osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem, że nie są pracodawcami

-osoby wykonujące pracę nakładczą - w związkach zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę

-osoby bezrobotne - na zasadach określonych statusami związków

-osoby skierowane do odbywania służby zastępczej w danym zakładzie

-emeryci lub renciści

Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Ponadto:

Wykreślenie związku zawodowego z KRS, czyli jego likwidacja, może nastąpić z następujących względów:

Organizacje pracodawców:  samorządny i niezależny w swej działalności statutowej od administracji państwowej i samorządowej związek pracodawców, którego celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji.

21. Spory zbiorowe i ich rozwiązywanie

W zakładach pracy często można się spotykać ze sporami, które dotyczą różnych kwestii. Mogą to być problemy związane z warunkami pracy, płacy czy też świadczeniami socjalnymi. Ważne jest jednak, aby pracodawca mógł skutecznie uporać się z tymi kłopotami. Powinien więc znać skuteczne sposoby radzenia sobie z napotkanymi trudnościami. Bez wątpienia aby je poznać trzeba odkryć ich źródło.

Przedmiot sporu

Treścią żądań pracowniczych, wywołujących spory zbiorowe pracy, mogą być interesy zbiorowe, które najczęściej sprowadzają się do dążenia do korzystniejszego ukształtowania warunków związanych z pracą np. wyższe wynagrodzenia, wydłużenie urlopów wypoczynkowych, skrócenie czasu pracy.

Jednak nie wszystkie sprawy jakie istnieją w środowisku pracy mogą być przedmiotem sporów. W świetle przepisów ustawy sporem nie jest konflikt o charakterze politycznym, konflikt reprezentującego pracowników związku zawodowego z pracodawcą na tle zarządzania przedsiębiorstwem czy też konflikty, jakie mogą powstawać na skutek nierespektowania, przyznanego związkom zawodowym prawa inicjowania wydania aktów prawnych oraz opiniowania ich założeń i projektów w sprawach interesujących pracowników.

Stronami sporu zbiorowego są pracodawca i pracownicy, rozumiani jako zbiorowość.

Rozwiązywanie sporów

Etap 1. Rokowania

W przypadku, gdy w zakładzie pracy u danego pracodawcy pojawi się spór zbiorowy jest on obowiązany przeprowadzić rokowania. Odmowa byłaby sprzeczna z przepisami i mogłaby doprowadzić do strajku pracowników. Jeśli rokowania zakończą się pomyślnie to dochodzi do podpisania porozumienia, które stanowi zakończenie sporu i zgodnie z przepisami kodeksu pracy stanowi źródło prawa. Jeśli natomiast rokowania nie zostaną zakończone pomyślnie strony podpisują protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron i przechodzą do następnego etapu czyli mediacji.

Etap 2. Mediacje

Mediacje są prowadzone z udziałem osoby bezstronnej - mediatora. Strony wybierają go wspólnie, a jeśli nie uda się im porozumieć co do wyboru takiej osoby w ciągu 5 dni, to wybiera go Minister Pracy i Polityki Socjalnej na wniosek jednej ze stron. Mediator ma przede wszystkim pomóc w osiągnięciu porozumienia. Jeśli jednak nie da się go osiągnąć, to ponownie podpisywany jest protokół rozbieżności i przechodzimy do etapu arbitrażu.

Etap 3. Arbitraż

Arbitraż polega na rozpoznaniu sporu zakładowego przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, natomiast sporu wielozakładowego przez Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sporu wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.

Etap 4. Strajk

Ostatecznym środkiem rozwiązania sporu zbiorowego jest strajk. Może on być ogłoszony dopiero po bezskutecznym przeprowadzeniu rokowań i mediacji. Polega na dobrowolnym i zbiorowym powstrzymaniu się od wykonywania pracy przez pracowników.

1


Wyszukiwarka