Niniejszy skrypt obejmuje swoim zakresem wykład z prawa pracy 2009/2010, materiał obowiązujący na ćwiczeniach, a także treści z poprzednich skryptów i częściowe opracowania podręcznika wraz z fragmentami obowiązujących aktów prawnych.

Od autora - [klauzula wyłączenia odpowiedzialności]:

1. Treści zawarte w tym opracowaniu są interpretacją materiałów źródłowych dokonaną przez autora, dlatego też jakiekolwiek treści zawarte w niniejszym opracowaniu nie mogą stanowić podstawy do przypisania ich autorstwa innym osobom.

2. Treść zawarta w niniejszym opracowaniu podlegała swobodnej selekcji i redakcji autora, dlatego też ma jedynie charakter pomocniczy w stosunku do uznanych źródeł wiedzy, z których należy przygotować się do egzaminów obejmujących opisane niżej zagadnienia.

3. Opanowanie materiału z tego opracowania NIE GWARANTUJE ZDANIA EGZAMINU, a w szczególności nie rodzi żadnych roszczeń do autora o błędy natury merytorycznej, które mogą spowodować negatywny wynik na egzaminie.

4. Autor zachęca do samodzielnego badania tej gałęzi prawa ze szczególnym uwzględnieniem profesjonalnych opracowań uznanych przedstawicieli doktryny.

5. Opracowanie jest niekomercyjne, nie narusza praw autorskich osób trzecich, może być kserowane, powielane, pobierane z sieci internetowej nieodpłatnie, swobodnie modyfikowane (z zastrzeżeniem punktu 6).

6. Pierwowzór opracowania znajduje się u autora, autor nie odpowiada za treści, które mogą naruszać prawa osób trzecich, a które zostały dodane w czasie rozpowszechniania opracowania, a które nie są zgodne z pierwowzorem opracowania.

Zobacz także inne opracowania z serii „Skrypty Jurysty”:

• Zobowiązania - część ogólna.

• Zobowiązania - część szczególna i prawo spadkowe.

• Postępowanie administracyjne.

Materiał wykładowy

Zagadnienia ogólne

Pojęcie prawa pracy

Prawo pracy jako przedmiot dydaktyczny

Nauka prawa pracy jest ułatwiona, gdyż jest to prawo, które otacza nas dookoła, nazywano je często prawem dnia codziennego, bo niemalże każdy z nas lub naszych rodziców pracuje, więc mamy praktycznie codziennie do czynienia z konstrukcjami prawa pracy.

Generalnie podstawą zatrudnienia obecnie jest stosunek pracy, ale coraz częściej osoby pracują na podstawie innych konstrukcji, a mianowicie na podstawie umów cywilnych(umowa zlecenie, umowa o dzieło), kontraktów menadżerskich, czy samozatrudnienie.

Teoria prawa pracy jest względnie młoda, a więc doktryna dopiero się rodzi, to prawo ewoluuje od jakiegoś czasu. Problemem jest natomiast fakt, iż prawo pracy jest niezwykle obszerne, regulowane przez wiele aktów o randze ustawowej i niższej, ale też bardzo często się zmienia, co prowadzi do pewnych trudności. Również prawo europejskie nieustannie zmienia prawo polskie, więc proces dostosowywania tych systemów jest procesem ciągłym.

Prawo pracy jako dyscyplina naukowa i część systemu prawa

Prawo pracy w sensie podmiotowym - jest to pewne uprawnienie konkretnego podmiotu, prawo do wykonywania pracy.

Prawo pracy w sensie przedmiotowym - jest to pewien zespół przepisów prawnych, który reguluje wybrany obszar stosunków społeczno-gospodarczych. Akty prawne składające się na prawo pracy cechują się pewną hierarchicznością:

1. Ustawy na czele z kodeksem pracy i akty wykonawcze do ustaw, o ile regulują stosunek pracy

2. Zbiorowe prawo pracy i inne układy zbiorowe prawo pracy(prawo tworzone przez partnerów społecznych sankcjonowane przez państwo - prawo nie pochodzące od ustawodawcy).

3. Regulaminy i statuty - lokalne prawo pracy lub akty wewnątrzzakładowe.

W prawie pracy obowiązuje zasada korzystności rozwiązań dla pracownika, co oznacza, że akty niższe w hierarchii prawa pracy mogą jedynie rozszerzać uprawnienia i ograniczać obowiązki, więc akty prawa pracy niższej rangi mogą jedynie polepszać sytuację pracowników.

Art. 9. k.p. [Źródła prawa pracy]

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników ni_ przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Co to jest praca?

Praca w rozumieniu dyscypliny prawa pracy to:

• Praca człowieka, ale aspekt techniczny pracy nie jest tak całkowicie obojętny(cały dział bhp opiera się na aspekcie technicznym pracy).

• Praca w rozumieniu czynnościowym - chodzi o wykonywanie pracy, a nie jej wykonanie, chodzi o sam proces działania/wykonywania pracy(np. stosunek pracy opiera się na wykonywaniu pracy przez pracownika i to jest jego centrum, ale nie bez znaczenia pozostaje rezultat pracy, który może mieć wpływ na wynagrodzenie).

• Interesuje nas bardziej aspekt socjologiczny niż ekonomiczny, badamy pewne stosunki społeczne bez względu na to czy przynosi ona konkretny rezultat ekonomiczny.

• Tylko praca o celu zarobkowym ma znaczenie dla prawa pracy(przedmiotem prawa pracy nie jest pomoc sąsiedzka, czy wolontariat - choć wolontariat nie jest tak całkowicie obojętny, bo niektóre przepisy prawa pracy dotyczą wolontariuszy(np. bhp)).

• Jest to praca wykonywana na rzecz innego podmiotu(nie interesuje nas praca wykonywana na rzecz gospodarstwa domowego).

• Praca wykonywana w ramach obowiązku i to tylko obowiązku dobrowolnie przyjętego(prawo pracy nie dotyczy pracy żołnierzy, więźniów itp.)

Charakterystyka prawa pracy w kontekście innych dyscyplin prawniczych

1. Prawo pracy a prawo cywilne.

Z pewnością powiązania prawa pracy z prawem cywilnym są wielopłaszczyznowe:

1. powiązania natury genetycznej - prawo pracy wyrosło z konstrukcji cywilnoprawnych.

2. powiązania aksjologiczne/ideologiczne - nawiązywanie do pewnych wartości, pojęć wspólnych dla prawa cywilnego.

• zasada równości formalnej stron, charakterystyczna dla prawa cywilnego.

• konstrukcja zobowiązania - umowa o pracę rodzi stosunki zobowiązaniowe.

3. powiązania normatywne - przepisy prawa cywilnego mogą być i są wykorzystywane do regulowania stosunku pracy. Przyjmuje się, że nie wszystko trzeba regulować przepisami prawa pracy, skoro wystarczające mogą być odesłania do kodeksu cywilnego. Art 300 kodeksu pracy - odsyła do kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych.

4. powiązania procesowo-instytucjonalne - spory z zakresu prawa pracy mogą być rozstrzygane przez sądy powszechne. Te spory są rozstrzygane według tej samej procedury - uregulowanej w kodeksie postępowania cywilnego jakkolwiek występuje kilka odrębnych reguł.

Istnieją także pewne obszary sporne, jest to obszar konfliktów między prawem pracy, a prawem cywilnym(zawsze będzie sporną ocena kontraktów managerskich - dla jednych jest to umowa cywilna, dla innych pewien specyficzny stosunek pracy).

2. Prawo pracy a prawo administracyjne.

1. powiązania genetyczne - prawo pracy wyrosło też z prawa administracyjnego(jedna ze ścieżek rozwoju prawa pracy).

2. pewna sfera władcza(to co jest charakterystyczne dla prawa administracyjnego) - występuje w prawie ochrony pracy - zbliża nas to do prawa administracyjnego.

3. rozbudowane związki instytucjonalne między prawem pracy i administracyjnym - jakaś część organów administracji działa w obszarze prawa pracy. Przede wszystkim trzeba tu zwrócić uwagę na organy zatrudnienia - np. urzędy pracy i inne organy ukierunkowane na walkę z bezrobociem, inspekcja pracy. Jest pewna grupa spraw pracowniczych, która podlega sądom administracyjnym - przede wszystkim dotyczy to działalności inspekcji pracy, ale również bezrobocia, a także zatrudnieniem administracji publicznej, odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników administracji publicznej.

Sfery konfliktów/sporów - przede wszystkim stosunki pracy w administracji publicznej. W niektórych krajach jest to domena prawa administracyjnego. W Polsce było bardzo różnie. Obecnie stosunki pracy w administracji podlegają przepisom prawa pracy, co nie zawsze jest akceptowane i spotyka się z różnymi ocenami. Pole konfliktu występuje również w stosunkach służbowych (policja, służby więzienne) - podlegają one prawu administracyjnemu.

3. Prawo pracy a prawo karne.

1. W niektórych przepisach prawa pracy znajdujemy zestaw rygorów selekcyjnych - wstępnych warunków zatrudnienia. Wśród nich często pojawia się wymóg niekaralności.

2. pewne negatywne konsekwencje naruszenia prawa. Szczególnie popełnienie przestępstwa przez osobę zatrudnioną.

1. Art. 51 kodeksu pracy - przestępstwo (ale nie każde - musi spełnić 3 przesłanki) może być pretekstem do niezwłocznego rozwiązania stosunku prawa pracy.

2. tymczasowe aresztowanie - przewiduje się w jednym z przepisów, że upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to, że do upływu tych 3 miesięcy stosunek pracy trwa. Pracodawca traktuje tą nieobecność jako nieobecność uzasadnioną/nieuzasadnioną.

3. pozbawienie wolności - ustawodawca ustala, iż upływ 1 miesiąca pozbawienia wolności daje pracodawcy podstawę do bezwarunkowego rozwiązania stosunku pracy (w tym wypadku ważny jest fakt absencji związanej z pozbawieniem wolności, a nie fakt dokonania przestępstwa).

4. Skazany może zawiązać stosunek pracy, ale ten stosunek pracy musi mieć swoje właściwości (np. nie może mieć miejsca bez zgody naczelnika zakładu prawa pracy).

Historia i rozwój prawa pracy

Historia prawa pracy

Ścieżka umowy o pracę

(Aby można było mówić o zupełnie wolnej umowie o pracy obie strony musiały posiadać podmiotowość prawną - jest to najbardziej podstawowy warunek)

• (łać.)Locatio conductio operarum - umowa o najem pracy ludzi wolnych - miała bardzo niewielkie znaczenia w starożytnym Rzymie(rzymianie gardzili pracą, którą wykonywali niewolnicy, a wykonywanie pracy obniżało status społeczny), ale do tej właśnie instytucji prawa rzymskiego odnoszono się tworząc nowożytną konstrukcję umowy o pracy.

• W średniowieczu również nie można mówić o wolnym prawie pracy, bo raczej był to system cechowy, czy patronacki, gdzie nie powstawały relacje zobowiązaniowe, a raczej stosunki osobiste, które miały inne cechy. Powstawały natomiast związki czeladnicze, które walczyły o prawa czeladników - są często uznawane za prototyp związków zawodowych.

• W czasie rewolucji przemysłowej powstawały większe zakłady i manufaktury, a więc wykształcił się i pracodawca i pracownik. Powrócono wtedy do konstrukcji najmu pracy, który miał korzenie w prawie cywilnym(pierwsza regulacja w Kodeksie Napoleona - dwa przepisy dotyczące umowy najmu pracy).

• Po II wojnie umowa o pracę wydostała się z więzi prawa cywilnego, chociaż ciągle ma tam korzenie. W Polsce w 1928 Prezydent wydał dwa rozporządzenia - o pracy robotników i pracy pracowników umysłowych(podobnie umowa o pracę upowszechniała się w całej Europie).

Ścieżka administracyjno-prawna.

(Pewien system ochrony, zakazów i nakazów, które miały ograniczyć patologię w stosunkach pracy, żeby wykluczyć wyzysk pracowników i ograniczyć samowolę silniejszych gospodarczo pracodawców).

• 1802 - ustawa brytyjska ograniczająca pracę dzieci(pierwsze ograniczenia wolnej swobody umów o pracę) - generalnie na początku zakres podmiotowy ograniczeń był niewielki, z czasem dotyczył większej ilości osób(ograniczenia dotyczące kobiet w ciąży, uregulowanie standardów bhp).

• 1833 - Pierwsza instytucja ochrony praw pracowników - inspekcja pracy w Wlk. Brytanii.

• Zmiany nazwy oznaczającej regulację ochronną prawa pracy:

• Ustawodawstwo fabryczne(pierwsze nakazy i zakazy)

• Ustawodawstwo przemysłowe/prawo robotnicze

• Prawo ochrony pracy

Z czasem umowne prawo pracy i ochronne prawo pracy połączyły się i teraz zakładamy, że całe prawo pracy ma charakter ochronny.

Ścieżka zbiorowego prawo pracy

• XVIII - zakaz koalicji, zakaz zrzeszania się(niedozwolone było tworzenie związków pracowników czy nawet wykorzystywania pośrednika w kontaktach między pracodawcą a pracownikiem, charakter stosunku pracy był całkowicie i wyłącznie osobisty).

• 1824 - W Wlk Brytanii zalegalizowany pierwszy związek zawodowy (Z czasem zalegalizowano działania związków zawodowych i przejaw ich aktywności np. strajki)

• Następnie uznano układy zbiorowe pracy jako instytucje prawa pracy (pierwszy przypadek - Szwajcaria początek XX w.)

Ścieżka procesowego prawa pracy

• Początkowo rozstrzygano spory przed sądami cywilnymi(umowa o pracę była umocowana w prawie cywilnym), ale z czasem uznano, ze te stosunki charakteryzują się innymi cechami, a więc należało ustanowić inny sposób rozstrzygania sporów.

• Pierwsze - rady prudonalne (Francja), w których rozstrzygano spory przy udziale pracowników i pracodawców. Były to szczególne sądy pracy(odrębne od sądów powszechnych). Inny model sądownictwa pracy przyjmuje, że po przemodelowaniu procedury pozostawiono rozstrzyganie sporów w ramach sądów cywilnych tylko zajmuje się tym odpowiednia jednostka organizacyjna

Wymiar internacjonalny prawa pracy

• 1919 - w ramach traktatu wersalskiego - Międzynarodowa Organizacja Pracy(dorobek to ok. 190 konwencji, 200 poleceń)

Współczesne tendencje rozwojowe prawa pracy

1. Desyndykalizacja prawa pracy

Dotychczasowy rozwój stosunku pracy był kreowany przez rewindykację związków zawodowych, które wymuszały na ustawodawcy i pracodawcach pewne regulacje korzystając ze swojej siły, organizacji i przywilejów - wpływ miał na to głównie sposób wykonywania pracy oparty na dużych przedsiębiorstwach i wielkich grupach pracowniczych, gdzie związki miały bardzo silne oparcie.

Ostatnio jednak związki zawodowe tracą na znaczeniu i atrakcyjności ze względu na:

• Rozwój usług(w sektorze usług nie funkcjonują tak bardzo związki zawodowe, bo tam jest inna forma pracy)

• Wzrost bogactwa społeczeństwa(coraz więcej klas średnich, które są raczej zachowawcze wobec pracowniczych zrywów).

• Biurokratyzacja związków zawodowych i alienacja związków zawodowych(okazuje się, że pracownicy nie utożsamiają się ze związkami, bo interes aparatu związkowego nie pokrywa się z interesem pracowników).

• Gwałtowny rozwój sektora prywatnego(w sektorze prywatnym raczej nie funkcjonują związki, bo inaczej to wszystko wygląda i pracodawcy starają się blokować ich powstawanie)

Skutki:

• Zmniejsza się liczebność związków zawodowych(na całym świecie - w niektórych krajach jest to bardzo silne i stopień uzwiązkowienia wynosi mniej niż 10% pracowników)

• Odchodzenie od monopolu związkowego przy reprezentacji interesu pracowników.

Czy powinna być i czy jest alternatywa dla związków zawodowych?

Obecnie dostrzega się potrzebę alternatywy, co jest przeniesione również na grunt polski. Powstają więc inne niż związkowe przedstawicielstwa pracownicze(nawet ustawy przewidują możliwość innej reprezentacji, z której coraz częściej pracownicy korzystają)

/np. ustawa o świadczeniach socjalnych - wypłata powinna się odbywać na podstawie regulaminu, który jest ustalony przez pracodawcę ze związkami, a jak związku nie ma to negocjacje z pracownikiem wybranym przez załoga.

/np. jeśli pracodawca ma ciężką sytuację można zawiesić stosowanie kodeksu pracy, ale musi się porozumieć pracodawca ze związkami lub innym przedstawicielstwem pracowników. Zgodnie z prawem unijnym organem konsultacji są rady pracowników, które w praktyce często są powoływane w ramach związków, ale jak związków nie ma to zastępują je pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze.

Związki zawodowe są wielkie i funkcjonują w postkomunistycznych przedsiębiorstwach, a w sektorze prywatnym ich znaczenie jest znikome.

2.Deregulacja/dereglamentacja prawa pracy(prekursorem była Margaret Thatcher)

Gwałtowny rozwój prawa pracy, a zwłaszcza umacnianie się związków zawodowych i nadawanie uprawnień pracownikom spowodowało, że nadmiar przywilejów i ustawodawstwa socjalnego ogranicza decyzje pracodawców, więc postulują odejście od prawa pracy, którego przepisy są bardzo uciążliwe dla pracodawcy. Ta tendencja odbija się na Polsce

/np. art. 9¹ k.p. - można na jakiś czas zawiesić skuteczność przepisów prawa pracy, w ten sam sposób można zawiesić działanie zbiorowego prawa pracy(jakieś grupowe umowy/.

To rozwiązanie jest korzystne dla pracodawcy bo może się uwolnić od przepisów prawa pracy, a dzięki temu zachowa dotychczasowe miejsca pracy(spadną koszta utrzymania pracownika) zatem obie strony są często w trudnej sytuacji zainteresowane zawieszeniem na jakiś czas tych postanowień.

3.Uelastycznienie prawa pracy

Przedsiębiorcy funkcjonują w ramach gwałtownego rynku gospodarczego, który cechuje się dużą zmiennością (okresy koniunktury i braku koniunktury) a przepisy zobowiązują go do zachowywania standardów bez względu na sytuacje na rynku(np. dotyczy to głównie czasu pracy - jak jest kryzys to pracodawca chce ograniczyć czas pracy żeby mniej stracić, ale w ramach ożywienia rynku chce pracy jak najwięcej, żeby jak najwięcej zarobić).

Również przy zwolnieniach grupowych spowodowanych sytuacją na rynku nauka postuluje uelastycznienie norm i dostosowanie ich do sytuacji ekonomicznej.

/Bardzo dobrze widać uelastycznienie prawa pracy w ustawie o minimalizowaniu skutków kryzysu ekonomicznego/.

Oczywiście nie wyklucza to minimalnych zasad, które prawo pracy zawiera i traktuje jako fundamentalne dla całej gałęzi prawa.

4.Rozwój nietypowych form zatrudnienia

Prawo pracy przez lata swojego działania wykształciło pewne schematy i standardy dotyczące podstaw zatrudnienia(klasyczna praca jest na czas nieoznaczony, na pełnym etacie, wykonuje prace w zakładzie pracy).

Obecnie bardzo rozszerza się sferę nietypowych form zatrudnienia:

• Terminowe umowy o pracę - pracodawcy są skłonni zatrudnić kogoś na określony czas, kiedy tylko go potrzebują, nie trzymają pracownika, który nie jest potrzebny, a także zmniejszają tym samym ryzyko personalne(jak ktoś się nie nadaje, to łatwiej go zwolnić)(najbardziej popularne wśród nietypowych form zatrudnienia).

• Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej - w niektórych przypadkach pracodawcy łatwiej jest wypożyczyć pracowników niż ich szkolić i wcielać do zespołu, a jednocześnie agencja ponosi wiele obowiązków pracodawcy(bo formalnie zatrudnia agencja).

• Eksterioryzacja prawa pracy - chodzi o wyjście ze świadczeniem pracy poza mury zakładu pracy. Praca może być wykonywana poza zakładem(dzięki rozwojowi technologii informatycznej lub technologii komunikacji na odległość(telepraca, praca na odległość, praca na dystans)

Warto pamiętać, że jest to cały czas więź pracownicza(oparta na stosunku pracy ze wszystkimi konsekwencjami)

Zyskuje na znaczeniu zatrudnienie na podstawie innej niż pracownicza

• umowy cywilnoprawne(umowa o dzieło, umowa zlecenie)

• samozatrudnienie - sami prowadzą działalność i pracują dla niej. - dochodzi tutaj też do pewnych patologii(np. pracownik zakłada swoją firmę, i pracuje u pracodawcy jako niezależny podmiot(jest to tworzone w celu przeniesienia ryzyka na pracownika i ukrycia faktycznego stosunku pracy w celu ominięcia uciążliwych przepisów).

Mówi się także o globalizacji prawa pracy - czyli o identyfikacji pewnych interesów ponadnarodowych pracowników i przy tej okazji może, ale nie musi wzrosnąć rola Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Jaka jest przyszłość prawa pracy, czy można mówić o kryzysie?

Z pewnością spojrzenie na stosunek pracy jest bardziej liberalne, a więc przyszłość prowadzi do kurczenia się prawa pracy na rzecz stosunków cywilnoprawnych. Nie oznacza to jednak zaniku prawa pracy, a obecne prace nad rekodyfikacją wskazują, że prawdopodobnie prawo pracy przetrwa, ale w zmienionej formule dostosowanej do nowych sytuacji na rynku.

Cechy prawa pracy

Modele prawa pracy

Analizując historyczne uwarunkowanie można mówić o pewnych modelach prawa pracy, czyli zespołu cech, które charakteryzują prawo pracy w danym państwie i czasie(są to rozwiązania na linii, pracownik, pracodawca, państwo):

Liberalne prawo pracy(wymiar indywidualistyczny i kolektywistyczny):

• Indywidualistyczny - pracownik i pracodawca są najważniejsi, bo to oni kształtowali stosunek pracy w ramach nieskrępowanej wolności umów, a więc państwo nie ingerowało w stosunki między wolnymi podmiotami. Co prawda strony były formalnie równie, ale przewaga ekonomiczna pracodawcy była tak wielka, że właściwie narzucał pracownikowi własne warunki, co oznacza, że to pracodawcy kształtowali stosunek pracy niemalże autonomicznie co rodziło pewne patologie i wyzysk. Z czasem państwo minimalnie ingerowało w te stosunki. Nazwa „indywidualistyczny” jest uzasadniona, bo niedopuszczalne było zrzeszanie się, czyli zakaz koalicji i pośredników, bo stosunek dotyczył tylko pracodawcę i pracownika.

• Kolektywistyczny - pojawia się gdy zaczynają działać legalnie związki zawodowe i zaczynają prężnie działać, co zmusza do dialogu partnerów społecznych, czyli związków zawodowych i pracodawców. Związki zawodowe zaczynają zyskiwać na znaczeniu, a więc to układy zbiorowe pracy regulują cechy stosunku pracy i decydują o tym, a więc strony indywidualnego stosunku muszą podporządkować się układom zbiorowym. Państwo w tym modelu stawia się na pozycji mediatora, ale nie ingeruje i nie narzuca rozwiązań, a jedynie stara się do nich doprowadzić.

Model prawa pracy typu interwencjonistycznego(powszechnie obowiązujący):

W tym modelu rośnie znaczenie państwa i prawa stanowionego przez państwo. Powody tej interwencji są różne:

• Państwo powinno być opiekuńcze i chronić słabszą stronę(myślenie charakterystyczne dla kultury niemieckiej)

• Chodzi o uwzględnianie rewindykacji związkowej, państwo wchodzi w regulację, bo jest zmuszone przez działalność związków zawodowych(charakterystyczne dla franków - np. Francji)

Model totalitarny (odmiana faszystowska i komunistyczna)

O prawie pracy decyduje przede wszystkim państwo, to od państwa pochodzi regulacja i interes państwa jest w pracy najważniejszy. Delegalizuje się związki pracowników, wprowadza przymus pracy, wprowadza się element ideologiczny, państwo staje się największym pracodawcą i ustala monopol na kształtowanie stosunków pracy.

Stosunek cywilny a stosunek pracy

W stosunku cywilnym praca jest wykonywana samodzielnie przez strony umowy, czyli podmioty o równej pozycji prawnej.

W stosunku pracy praca jest podporządkowana, a więc jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, który kreuje zasady wykonania tej pracy(główną charakterystyczną cechą jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń - polecenia jedynie konkretyzują to do czego się pracownik zobowiązał, a nie mogą kształtować stosunku prawnego).

1. Podporządkowanie wewnętrzne - polecenia określające jak wykonywać pracę, określają parametry wykonywanej pracy, pracodawca ma prawo do ich ustalania.

2. Podporządkowanie zewnętrzne - podporządkowanie organizacyjne. Pracownik wykonuje swoja pracę w pewnej organizacji, organizacji czasu pracy, bhp, miejsca pracy i zespołu w jakim pracuje pracownik. Pracodawca wyznacza pracownikom miejsce i funkcje w tej organizacji.

Nie we wszystkich rodzajach pracy muszą występować oba rodzaje podporządkowania - wystarczy, że występuje podporządkowanie zewnętrzne/organizacyjne(np. podczas wykonywania pracy wysoko wyspecjalizowanej lub związanej z twórczością, gdzie pracownik wykonuje pracę niemalże samodzielnie - np. lekarz, który wykonuje pracę samodzielnie w obrębie jednostki organizacyjnej jaką jest szpital).

Podporządkowanie komplikuje się kiedy chodzi o tzw. nietypowe formy zatrudnienia:

• praca tymczasowa - praca wykonywania przy współpracy trzech podmiotów. Agencja pracy ma podpisaną umowę o pracę z pracownikiem, którego wypożycza pracodawcy użytkownikowi, który jest odbiorcą pracy pracownika. W tym wypadku powstaje problem podporządkowania organizacyjnego pracownika, który przeważnie cechuje się pewnym podziałem tych kompetencji pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

• telepraca - praca na dystans, praca przez telefon. Podporządkowanie nie jest tak intensywne, gdyż nie ma kontaktu pracodawcy z pracownikiem, co powoduje znaczące modyfikacje tych stosunków.

• kierownicy pracy/menadżerowie/top management - osoby na najwyższych stanowiskach menadżerskich, które same organizują pracę i wydają polecenia, które właściwie nie są podporządkowane pracodawcy, bo sami kreują pewne zasady i są samodzielni. Doktryna zastanawia się czy jest to w ogóle stosunek pracy, gdyż nie ma elementu podporządkowania, z drugiej jednak strony menadżer nie działa na swoją rzecz, lecz na rzecz pracodawcy, który zbiera owoce tej pracy. /Prof. Góral uważa, że stosunek pracy nie jest najlepszym rozwiązaniem na podstawę dla zatrudnienia menadżerów, lepiej umowy cywilnoprawne/

Trzeba skonfrontować podporządkowanie z relacjami służbowymi(np. w :Policji, Straży, Służbie więziennej, wojsko itp.) O ile podporządkowanie w umowie o pracy jest podporządkowaniem umownym, które może dotyczyć jedynie pracy, czyli jest konkretyzacją umowy o pracy, to władza służbowa może jednostronnie kreować sytuację pracownika, może nie tylko dotyczyć pracy, ale również kształtować sytuacje prawną. Dlatego też stosunek służbowy podlega prawu administracyjnemu, a nie prawu pracy.

Ryzyko (ponoszone przez pracodawcę)

Ryzyko gospodarcze - pracodawca jest zobowiązany do dopełnienia swojego świadczenia, wypłaty wynagrodzenia, niezależnie od swojej kondycji gospodarczej, niezależnie od tego czy ponosi straty czy osiąga zyski. Kiepski wynik ekonomiczny nie zwalnia z obowiązku wypłaty wynagrodzeń, bo nawet wtedy pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.

W razie niewypłacalności pracodawcy pewne należności mogą być wypłacane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, nie wszystkie, ale przynajmniej w pewnej istotnej wysokości. Po wypłacie tych wynagrodzeń Fundusz wchodzi w miejsce pracownika i staje się wierzycielem pracodawcy(nie przekreśla to zasady ryzyka gospodarczego).

Czasem pracownicy biorą udział w partycypacji efektów gospodarczych pracodawcy(zwłaszcza w sytuacji menadżerów i kierowników) Przykładem jest premia od zysków i wyników.

Organizacyjno-techniczne - pracownik otrzymuje wynagrodzenie nawet jeśli nie wykonuje pracy, ale jest gotowy do jej wykonywania, a praca nie jest wykonywana ze względów niezależnych od pracownika, zwłaszcza w sytuacji kiedy pracodawca nie umożliwił wykonywania pracy(np. awaria energetyczna w fabryce). Bardzo istotna jest tutaj gotowość do wykonywania pracy.

W tej sytuacji można mówić jednak o pewnej partycypacji w tym ryzyku - w czasie postoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie przestojowe, niższe, więc nie osiąga takich wynagrodzeń jakby pracę wykonywał.

Osobowe - pracodawca ponosi konsekwencje złej polityki kadrowej i złego doboru pracowników. Mimo, że dany pracownik jest nieodpowiedni to pracodawca i tak musi wypłacić mu wynagrodzenie(co prawda można wypowiedzieć umowę o pracę, ale przez okres wypowiedzenia musi wypłacać wynagrodzenie). Przykładem mogą być przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników - odchodzi się od pełnej kompensaty jak w prawie cywilnym, jeśli pracownik wyrządzi szkodę nieumyślnie to nie odpowiada w pełni, tylko jest to ograniczone(różne ograniczenia - najbardziej jaskrawy przykład to ograniczenie do trzykrotności wynagrodzenie).

Socjalne - Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo, że nie świadczy pracy z przyczyn dotyczących tego pracownika, o ile te przyczyny są społecznie uzasadnione i usprawiedliwione. Pracodawca nie otrzymuje świadczenia, ale musi swoje świadczenie spełnić(np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby. W pierwszej kolejności pracownik pobiera świadczenie od pracodawcy w ramach stosunku pracy - a potem zasiłek chorobowy, który jest niezwiązany z pracodawcą tylko z ubezpieczeniami społecznymi. Efektem rozrostu odpowiedzialności pracodawcy jest ucieczka od umowy o pracę w celu ominięcia przepisów prawa pracy i wzrost zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.

Różnica stosunku pracy i innych podstaw zatrudnienia

Stosunek pracy:

• Osobisty charakter świadczenia - prowadzi do podporządkowania pracownika pracodawcy.(Oznacza to również, że praca powinna być świadczona osobiście przez pracownika, który podlega pracodawcy w kwestii wykonywania pracy i ma obowiązek wykonywać jego polecenia).

• Ciągłość pracy - pracownik świadczy pracę stale, w pewnym okresie czasu, nie wyczerpuje się w jednym zachowaniu, zadania są ciągle ponawiane w ramach tego samego stosunku pracy.

• Praca jest skooperowana - pracownik pracuje w zespole pracowniczym wymagającym kierownictwa, gdzie każdy ma określone kompetencje(może tak być, że kooperacja polega jedynie na kontaktach pracodawca i pracownik - np. w sytuacji pracy przy pomocy domowej).

Przedmiot prawa pracy

Pewne stosunki społeczne - związane ze świadczeniem pracy podporządkowanej i regulowanej przez prawo pracy.

Najważniejsza jest relacja pracy - indywidualny stosunek pracy, czyli relacja łącząca konkretnego pracownika z konkretnym pracodawcą. W ramach tego stosunku powstają prawa i obowiązki, a także rodzi się pewna odpowiedzialność. Jednak w tym zakresie pracownik wchodzi też w inne relacje - może być członkiem związków zawodowych, a więc staje się podmiotem zbiorowego prawa pracy.

Zbiorowe prawo pracy - ten stosunek charakteryzuje się tym, że przynajmniej po jednej stronie jest organ kolegialny(najczęściej związek zawodowy, ale niekoniecznie - może to być pozazwiązkowa organizacja, rada pracowników, samorządy pracownicze (m. in.Rada Pracownicza) - partnerem tych stosunków jest konkretny pracodawca lub też organizacje pracodawców(zwłaszcza w układach ponadzakładowych)

Zbiorowe prawo pracy reguluje sposób prowadzenia negocjacji, akcji zbiorowych(strajków), rozwiązywanie sporów zbiorowych.

Stosunki prawne nadzoru i kontroli - W ramach tych stosunków funkcjonują organy państwowe, które sprawują kontrolę nad stosunkami pracownika i pracodawcy oraz warunki wykonywanej pracy. (m. in. Państwowa Inspekcja Pracy i Społeczna Inspekcja Pracy - są to organy, które stoją na straży przestrzegania przepisów prawa pracy. PIP ma siłę nacisku na pracodawcę poprzez instrumenty prawa administracyjnego, może wymusić egzekwowanie norm prawa pracy).

Stosunki prawne procesowego prawa pracy - Do sporów dotyczących stosunku pracy stosuje się przepisy k.p.c., które zawierają często szczegółowe regulacje dotyczące sporów powstałych na tle stosunku pracy. Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, które nie są odrębną gałęzią sądownictwa, a jedynie wydzielonymi organizacyjnie jednostkami sądów powszechnych, rozstrzygają o sporach wynikłych ze stosunku pracy.

Stosunki prawne poprzedzające zatrudnienie/przygotowujące zatrudnienie - jest to kategoria relacji które powstają przed powstaniem stosunku pracy, są jego przygotowaniem (np. umowa przedwstępna, umowa na czas próbny) Dotyczy to także zasiłków pracowniczych, szkoleń pracowniczych, prac zastępczych, tymczasowych, szkoleń i innych instytucji prawa pracy dotyczących rynku pracy.

Pracownik wchodząc do stosunku pracy staje się również podmiotem ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to sytuacji kiedy pracownik z różnych powodów nie może świadczyć pracy i pozostaje bez środków do życia.

Ubezpieczenia społeczne były uważane za część prawa pracy, ale aktualnie uważa się, że ta dziedzina prawa wyodrębniła się z prawa pracy i stanowi odrębną dziedzinę(ubezpieczeniami objęci są już nie tylko pracownicy, ale także duchowni, przedstawiciele wolnych zwodów, indywidualni rolnicy itp. - dlatego jest to uzasadniony pogląd, że ubezpieczenia społeczne to odrębna gałąź pracy).

Właściwości prawa pracy

Złożoność metod regulacji:

Wiąże się to z rodowodem prawa pracy, które wynikło z dwóch różnych ścieżek rozwoju(cywilnoprawnej i administracyjnej) Do tej pory te dwie metody regulacji mają wpływ na pewien całokształt przepisów.

Metoda cywilna:

Dwa rodzaje zmiany stosunku pracy:

• porozumienie zmieniające stosunek(dwa podmioty równorzędne siadają do rozmów)

• wypowiedzenie zmieniające(pracodawca na mocy jednostronnej decyzji wypowiada umowę zmieniając jej treść, ale dochodzi to do skutku tylko wtedy kiedy pracownik się na to zgodzi, albo wyraźnie albo w sposób dorozumiany)

Kształt zobowiązania pracowniczego - jest to pewna odmiana stosunku zobowiązaniowego prawa cywilnego nasyconego elementami prawa pracy

Metoda administracyjna:

(nierówność podmiotów, jeden z podmiotów jest wyposażony w pewną sferę władztwa)

Występuje zwłaszcza w sferze ochrony tam gdzie stosunku dotyczą Inspekcji Pracy(inspektor ma pewne uprawienia kształtowania stosunków i wydawania poleceń pracodawcy - przez różne metody nacisku może przymusić do respektowania pewnych norm).

Czasem prawo pracy odnosi się do metody karno - sądowej(jedni twierdzą, że jest to element prawa pracy, a inni, że jest to prawo karne sformułowane na użytek ochrony prawa pracy). Jednak trzeba uznać, że to prawo karne chroni pewne wartości prawa pracy, ale przepisy należą do dziedziny prawa karnego.

Dynamiczny charakter prawa pracy/dynamizm rozwojowy prawa pracy:

Nie jest to prawo statyczne, które raz ukształtowane stosuje się w ten sam sposób - prawo pracy podlega wielu zmianom i dostosowuje się do potrzeb społeczeństwa i aktualnej sytuacji gospodarczej.

Widać to na przykładzie zakresu podmiotowego prawa pracy - na początku odnosiło się jedynie do niewielkiego katalogu osób(dzieci, kobiety w ciąży), a z czasem powiększano krąg adresatów tych regulacji.

Dotyczy to także zmian instytucji prawa pracy(w zakresie przedmiotowym).

Czynniki zmieniające prawo pracy są różne(dynamizujące prawo pracy):

• Czynnik polityczny - uwarunkowania polityczne mają wpływ na kształt prawa pracy(różnice między komunistycznym prawem pracy, a liberalnym).

• Czynniki gospodarcze - to co się dzieje na rynku ma oczywiste przełożenie na prawo pracy, które nie może ignorować zmian w gospodarce(np. ustawa antykryzysowa itp.)

• Czynnik postępu naukowo-technicznego - związki postępu technologicznego wpływa na prawo pracy(np. rozwój technologii informatycznych wpłynął na powstanie nowych form zatrudnienia - telepraca). Wpływa to też na proces kontroli pracowników(GPS, kamery, podsłuchy, wykrywacze kłamstw - powstaje pytanie na ile to wszystko jest dopuszczalne).

• Czynnik integracji międzynarodowej (na różnych płaszczyznach, międzynarodowych, uniwersalnych, europejskich) - widoczne zwłaszcza na podstawie krajowej praktyki, gdzie prawo pracy musiało być najpierw dostosowane do prawa europejskiego, a następnie prawo UE nieustannie modyfikuje tę dziedzinę za pomocą prawa wtórnego.

Dyferencjacja prawa pracy/zróżnicowanie prawa pracy:

Na ile prawo pracy powinno być zunifikowane dla wszystkich, a na ile zróżnicowane?

Coraz bardziej przekonujemy się do zróżnicowania, bo okazuje się, ze unifikacja prawa pracy jest skuteczna i pożądana jedynie na pewnym poziomie(np. minimalne standardy, zasady ogólne prawa pracy) jednakże w większości należy te przepisy różnicować(rożni ludzie, różne prace, różne branże - należy to dostosować).

Wiek jest z pewnością cechą osobistą pracownika. Z jednej strony wiek jest zakazanym czynnikiem różnicowania sytuacji prawnej(można narazić się na zarzut dyskryminacji). Z drugiej jednak strony można racjonalnie zróżnicować sytuację prawną zwłaszcza w kwestii wejścia na rynek pracy(ustawodawca ustala wiek minimalny dopuszczenia do pracy).

Już po wejściu na rynek pracy trzeba przyznać, że celem podstawowym jest przygotowanie zawodowe, tak aby taki pracownik mógł nabyć potrzebne doświadczenie(przewijają się tutaj dwa cele - szkoleniowy i zarobkowy) Racjonalnym jest także określenie katalogu prac zakazanych dla młodocianych(ze względu na zagrożenie w pracy, czy względy społeczne i obyczajowe).

Przy wejściu na rynek pracy pracodawca woli zatrudnić osobę z doświadczeniem niż osobę zupełnie świeżą, dlatego też osobie młodej trudno jest wejść na rynek pracy. Ustawodawca musi zastosować pewne techniki stymulujące pracodawców do zatrudniania młodych pracowników. W tym celu ustawa o promocji zatrudnienia określa grupy szczególnego ryzyka na rynku pracy i dla nich ustanawia się środki ochronne(np. staże, płatne praktyki, roboty publiczne).

Z drugiej strony osoby starsze są również narażone na utratę pracy(są słabsze, mniej sprawne, bardziej chorowite itp.) W tym celu pracodawca ustanawia zakaz wypowiadania stosunku pracy w wieku przedemerytalnym i tworzy z nich kategorię osób szczególnego ryzyka na rynku pracy stosując instytucje ochronne(np. program +50 promujący zatrudnienie po 50tce).

Płeć jest kolejnym czynnikiem różnicującym status prawny (teoretycznie jest to od razu uważane za dyskryminację). Jednak zasadne społecznie i racjonalne jest zwiększenie ochrony nad np. kobietami w ciąży, które są narażone na utratę zatrudnienia.

Dyferencjacja ze względu na kryterium przedmiotowe(szczególny rodzaj pracy, szczególny rodzaj pracowników).

I. Dyferencjacja zawodowa - odmienność wykonywanych zawodów przez pracowników, co niesie za sobą różne zagrożenia pracownicze i różny charakter wykonywanej pracy.

Nauczyciele

Nauczyciele od dawna znajdują się poza ogólną regulacją kodeksową(regulacja zawarta w ustawie karta nauczyciela).

Zawód nauczyciela jest wyodrębniony z kilku powodów:

• Podstawą zatrudnienia nauczyciela jest co do zasady powołanie(zawiązanie stosunku pracy nie jest bezpośrednio związane z wykonywaniem władztwa publicznego, natomiast z racji realizowanych interesów przez nauczyciela podstawą jest powołanie).

• Potrzeba stabilizacji zatrudnienia i sztywnych kryteriów awansu powoduje zwiększoną zdolność nauczycieli do poszerzania i pogłębiania swoich umiejętności zawodowych.

• Szczególne obowiązki nauczyciela związane z zadaniami jakie się przed nauczycielami stawia, kontaktem z uczniem oraz odpowiedzialnością nauczyciela(nie tylko odpowiedzialność porządkowa nauczyciela, ale z racji wagi obowiązków nauczyciele podlegają też surowszej odpowiedzialności dyscyplinarnej).

Urzędnicy

Status urzędników podlega na tyle odrębnej od ogólnej regulacji, że mówi się wręcz o prawie urzędniczym jako o części prawa pracy(w niektórych krajach jest to część prawa administracyjnego).

Odrębne regulacje dotyczące urzędników są zawarte w tzw. pragmatykach urzędniczych(np. ustawa o pracownikach samorządowych) Podstawowe różnice:

• Podstawą zatrudnienia jest mianowanie(jak najbardziej uzasadnione)

• Rygory selekcyjne(wymogi formalne jakie osoba musi spełnić, np. wymóg obywatelstwa polskiego) ale także wymogi o charakterze etycznym i moralnym(nieposzlakowana opinia, nieskazitelny charakter).

• wiek jest również nieobojętny, nie można np. zatrudnić młodocianych w administracji (co do zasady).

• Wymóg pełnej zdolności do czynności prawnych

• Urzędnik jako pracownik powinien być bardziej dyspozycyjny(Co prawda nie dotyczy ich większość przepisów zmiany stosunku pracy np. wypowiedzenia zmieniającego, ale władza zwierzchnia jest wyposażona w prawo do modyfikacji stosunku pracy czy przenoszenia urzędników w znacznie większym zakresie niż zwykłego pracownika).

• Walka z korupcją(ograniczenia w postaci zakazu dodatkowej pracy, ograniczenia przeciwko nepotyzmowi, wymóg neutralności urzędnika, nie zatrudnianie małżonków w tym samym urzędzie).

II. Dyferencjacja branżowa - różne uregulowania prawne występujące w różnych gałęziach pracy, branż ze względu na ich różny charakter i różne zagrożenia, cechy specyficzne wykonywanego zawodu, dlatego też wymagają odrębnej regulacji(w dużej mierze chodzi o szczególne zagrożenia zdrowia i życia)

/np. inaczej wygląda charakter pracy w branży spożywczej, a inaczej w hutnictwie/

Przyczyny merytoryczne:

• Różne rozwiązania i standardy BHP.

• Szczególny wiek emerytalny.

• Potrzeba odmiennej regulacji wymiaru ilości urlopów.

• Niestandardowe godziny pracy.

Przyczyny niemerytoryczne(np.):

• podtekst polityczny i upodobanie jakiejś branży przez rządzących(np. Gierek i rozszerzanie uprawnień górniczych, bo sam wywodził się z tego środowiska)

• siła związków zawodowych(im silniejsze związki tym więcej dla pracowników danej branży).

Metody dyferencjacji

1.Wyodrębnienie jednostki systemowej w danym akcie prawnym(np. wyodrębnienie pewnych regulacji w odrębnym oddziale dotyczących określonych pracowników czy pracy - Rozdział IX Kodeksu Pracy o zatrudnieniu młodocianych).

2.Odrębny akt prawny(karta nauczyciela, pragmatyki urzędnicze)

(historycznie) przepisy wykonawcze prawa pracy(art. 298 - RM mogła wydawać przepisy wykonawcze w których różnicowano sytuację różnych kategorii pracowników. (służba zdrowia, urzędnicy itp.)

Ta metoda została poddana krytyce na tej podstawie, że łamie to konstytucje, gdyż materia ta jest materią ustawową, a więc powinna być regulowana przez ustawę, a nie przez RM w drodze rozporządzenia bez żadnego ograniczenia. Na podstawie tej krytyki nie stosuje się już takiej sytuacji.

3.Układy zbiorowe pracy - te układy są szczególnie predestynowane do tego żeby różnicować sytuację pracowników, bo są specjalnie ustalane w ograniczonym zakresie dla konkretnej branży, zakładu, czy też zawodu. Chodzi o to żeby nie powtarzać regulacji obowiązującej ogólnej, ale dostosować regulację do potrzeb zakładu i konkretnej dziedziny pracy. Również regulaminy wewnątrzzakładowe w jakiś sposób regulują pewną sferę stosunków pracowników i pracodawców(np. regulamin wynagrodzeń, regulamin porządkowy).

(możliwość dyferencjacji jest cechą charakterystyczną dla prawa pracy, bo w reżimie prawa cywilnego i umowach cywilnych wszyscy są równi).

Funkcje prawa pracy

Funkcja prawa to typowy kierunek oddziaływania norm prawnych na rzeczywistość społeczną, stosunki społeczne które są przedmiotem regulacji.

Najszerszy katalog postulowany przez doktrynę (4 funkcje):

• Ochronna

• Organizatorska

• Wychowawcza(kwestionowana w doktrynie)

• Redystrybucyjna(kwestionowana w doktrynie)

Drugie ujęcie(2 funkcje - Prof. Góral popiera to stanowisko, ale ma pewne zastrzeżenia)

• Ochronna

• Organizatorska

Wątpliwości do funkcji wychowawczej - każde prawo powinno wychowywać, nie jest to jakaś szczególna rola przypisana tylko prawu pracy. Są pewne instytucje, które zostały stworzone dla oddziaływania wychowawczego(np. kary) Ogólnie można powiedzieć, że jest to wyodrębniane przez niektórych twórców, ale lepiej nie zastanawiać się nad tym(Prof. Góral)

Wątpliwości do funkcji redystrybucyjnej - teoretycznie chodzi o to, że za pomocą prawa pracy dzieli się dobra i dochód narodowy pomiędzy pracowników. Także w tym wypadku trudno powiedzieć, czy prawo pracy ciągle spełnia taką funkcję(w systemie gospodarki centralnie planowanej niewątpliwie to działało) natomiast obecnie rzeczywista wysokość wynagrodzeń nie zależy od państwa, ale od rynku i obrotu gospodarczego, więc raczej państwo przez działalność prawotwórczą nie ma już takiego wpływu - państwo może ewentualnie przyczyniać się do sprawiedliwego podziału (np. poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia).

Funkcja ochronna

Funkcja ochronna - jest to takie oddziaływanie norm prawa pracy, które ma na celu ochronić prawa pracownicze.

Uzasadnieniem tej funkcji ochronnej jest porównanie ekonomicznej pozycji pracownika i pracodawcy. Jest to genetycznie pierwsza funkcja prawa pracy, bo powstało właśnie dla ochrony praw pracownika.

Patrząc na rozwój prawa pracy, funkcja ochronna zdecydowanie się ilościowo i jakościowo rozrosła. Normy prawa pracy są tak skonstruowane, że często w samej swojej istocie zawierają już element ochronny.

Moc obowiązująca

W prawie pracy umieszczane są normy nazywane:

• normy prawne bezwzględnie obowiązujące jednokierunkowo, normy częściowo imperatywne, semi-imperatywne - można od nich odstąpić jedynie na korzyść pracownika(albo zwiększać uprawnienia, zmniejszać obowiązki) [art. 18 k.p.]

• normy granicznie zastępujące(od tej nazwy się odchodzi) - jeśli umowa zawiera postanowienia niezgodne z prawem pracy ze względu na niekorzystność dla pracownika są dotknięte sankcją nieważności i zamiast tego wchodzi regulacja ustawowa.

Art. 18. [Zasada uprzywilejowania pracownika] k.p.

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Oczywiście nie wszystkie normy mają taki charakter, niektóre są całkowicie imperatywne (np. odpowiedzialność pracownicza, procesowe prawo pracy), albo są dyspozytywne(np. umowy na czas określony są niewypowiadalne, chyba że umowa jest powyżej 6 miesięcy i w umowie zastrzeżona jest taka możliwość; przy układzie zbiorowym prawa pracy układ może być wypowiedziany z 3-miesięcznym wypowiedzeniem przez każdą ze stron chyba ze strony postanowią inny termin).

Sankcja

Przy normach prawa pracy ma miejsce podwójne sankcjonowanie(lege plus quam perfecta)

Zarówno sankcja ze strony pracownika - bo np. pracownik ma roszczenia, które umożliwiają mu wyegzekwowanie swoich praw, a z drugiej strony pracodawca popełnia wtedy wykroczenie przeciwko prawu pracy, a więc podlega sankcji publicznoprawnej(np. przy opóźnieniu wypłaty wynagrodzenia, przy rozwiązaniu umowy w sposób niepoprawny).

/większość norm prawa pracy jest opatrzonych sankcją podwójną, ale istnieją oczywiście inne sankcje, a nawet normy bez sankcji - np. obowiązek pracodawcy do informowania o wolnych wakatach(bez sankcji)/

Ustawodawca czasem w samej normie różnicuje sytuacje pracodawcy i pracownika na korzyść ochrony pracownika, a więc w samej normie prawnej przejawia się funkcja ochronna(np. pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę kiedy i chce i z jakiego powodu, a pracodawca musi spełnić pewną określoną prawem procedurę i uzasadnić wypowiedzenie).

Ustawodawca widzi także potrzebę szczególnej ochrony pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji(np. ochrona kobiet w ciąży, młodocianych, niepełnosprawnych).

Ochrona powszechna i szczególna trwałości stosunku pracy jak i ochrona wynagrodzenia za pracę(chodzi o to, że ustawodawca dostrzega, że jest to podstawowe źródło utrzymania człowieka, dlatego też przysługuje mu szczególna ochrona).

(np. ochrona wynagrodzenia:

• wymiar formalny ochrony - miejsce, czas, częstotliwość wypłacania wynagrodzeń

• wymiar materialny ochrony - ograniczenie możliwości potrąceń)

Subsydia - finansowa pomoc dla pracodawcy w celu promocji zatrudnienia pewnej kategorii osób, nawet jeśli nie jest to do końca uzasadnione ekonomiczne(np. zatrudnienie niepełnosprawnych, młodocianych, roboty publiczne itp.)

Nadmierna ochrona może być jednak szkodliwa, bo pracodawca często obawia się zatrudnienia, gdyż niesie to ze sobą zbytnie ograniczenie działania pracodawcy i narażenie go na koszty.

Funkcja organizatorska

Funkcja organizatorska - to takie oddziaływanie norm prawa pracy żeby zapewnić prawidłowy przebieg procesu pracy.

Jest to funkcja klasycznie propracodawcza, wspiera uprawnienia pracodawcy w stosunku do pracownika. Przejawia się w następujących aspektach:

• kierowniczy charakter pracy, czyli możliwość wydawania poleceń pracownikowi(to nie jest praca samodzielna, ale pod kierownictwem pracodawcy)

• swoboda doboru pracowników (natomiast zwolnić nie jest już tak łatwo - tu wkracza ochronna funkcja).

• czasem pracodawca może przesunąć pracownika do innej pracy niż to wynika z umowy o pracę(doznaje to pewnych ograniczeń, ale umożliwia się to pracodawcy z racji na porządek wykonywania pracy i potrzeby pracodawcy art. 42 §4)

• w szczególnych sytuacjach pracodawca można nawet odwołać pracownika z urlopu jeśli jest to szczególnie uzasadnione ze względu na potrzeby pracodawcy.

• wydawanie regulaminów jest przejawem funkcji organizacyjnej(przepisy o charakterze porządkowym)

Komentarz Prof. Górala do funkcji prawa pracy

Funkcja ochronna

Nie można odnosić tego jedynie do pracownika, bo istnieją także przepisy chroniące pracodawcę(np. zakaz nieuczciwej konkurencji lub art. 100 k.p. dbałość o przedsiębiorstwo pracodawcy jako kodeksowy obowiązek pracowniczy). Przepisy prawa pracy chronią uzasadnione interesy pracownika, ale także interesy pracodawcy, bo w naszych czasach chroni się oba te interesy. Jeśli przyjmiemy, że tylko pracownik ma być chroniony, to wtedy mamy do czynienia z pewnym wypaczeniem. Jest to też przejaw zbytniego paternalizmu państwa, a przecież pracownicy mogą się chronić sami, np. przez związki zawodowe.

Funkcja organizacyjna

Każda gałąź prawa, w tym prawo pracy reguluje pewien ład w stosunkach społecznych danego rodzaju(jest to działanie zarówno w interesie pracodawcy jak i pracownika). Tutaj wypaczenie na rzecz pracodawcy także jest szkodliwe. (np. ustawodawca reguluje zakres kar porządkowych i sposób ich wymierzania, to z jednej strony chroni to interes pracodawcy, ale z drugiej strony wyznacza granice odpowiedzialności, a więc chroni także interes pracownika)

Teoria Prof. Skąpskiego:

Prof. Skąpski wyróżnia w ramach funkcji ochronnej:

• funkcja wyrównawcza(działanie w celu wyrównania pozycji pracownika i pracodawcy poprzez wyposażanie pracownika w pewne uprawienia)

• funkcja opiekuńcza - ochrona pewnych grup na rynku pracy(np. kobiety w ciąży, niepełnosprawni)

• funkcja promocyjna - ochrona zatrudnienia, promocja zatrudnienia, subsydia

• ochrona pracodawcy - przepisy regulujące spory zbiorowe

Funkcja organizatorska:

• wydawanie poleceń

• organizacja pracy

• stosowanie środków odpowiedzialności

Źródła prawa pracy

Źródła ponadnarodowe:

1. Źródła prawa pracy o charakterze uniwersalnym.

2. Źródła o charakterze regionalnym.

3. Źródła prawa pracy o charakterze europejskim.

Krajowe źródła prawa pracy w znaczeniu konstytucyjnym(ustala państwo):

1. Kodeks pracy

2. Ustawy szczególne

3. rozporządzenia

Specyficzne prawa pracy(ustalają inne podmioty - np. partnerzy społeczni):

1. Układy zbiorowe pracy

2. Inne porozumienia zbiorowe

3. Regulaminy

4. Statuty

Międzynarodowe prawo pracy

Przesłanki umiędzynarodowienia prawa pracy - przez pierwsze dziesięciolecia prawo pracy miało wymiar wyłącznie krajowy. Genezy międzynarodowego prawa pracy trzeba szukać na przełomie XIX i XX wieku, kiedy to wystąpiły pewne przesłanki, które umożliwiły jego pojawienie się. Te przesłanki są różnie określane - można wyodrębnić 4 kategorie tych przesłanek:

1. Przesłanki społeczne (humanitarne) - wiek XIX - wyzysk w świecie pracy, patologie zatrudnienia. Coraz częściej zaczęło się pojawiać wezwanie do podjęcia pewnych działań - także w wymiarze międzynarodowym. Przełomowym momentem była encyklika Rerum Novarum z 1891 r. Przeciwstawienie się degradacji pracy ludzkiej

2. Przesłanki ekonomiczne - nie ulega wątpliwości, że prawo pracy rozwijające się na płaszczyźnie krajowej spowodowało różne obciążenia, różne koszty pracy w różnych krajach. Zmierzano do wyrównania warunków konkurencji, do rozwoju skutecznej wymiany handlowej; do ujednolicenia pewnych krajowych systemów prawnych.

3. Przesłanki polityczne - uznano, że ustanowienie pewnego międzynarodowego standardu prawa pracy będzie sprzyjać utrzymaniu pokoju społecznego - co będzie sprzyjało łagodzeniu konfliktom między państwami.

4. Przesłanki prawne - w stosunkach prawnych w zakresie prawa pracy coraz mocniej ujawniał się aspekt międzynarodowy. Migracja za pracą/migracja zarobkowa - wymagało to reakcji międzynarodowej. Pierwsza inicjatywa w Szwajcarii - parlament Szwajcarski zaproponował najbardziej uprzemysłowionym krajom świata negocjacje.

• Dopiero pod koniec dekady odbyła się w Berlinie konferencja, której celem było rozważenie potrzeby powstania takiej organizacji międzynarodowej. W 1987 r. w Zurychu odbyła się konferencja zwana pierwszym międzynarodowym Kongresem Ochrony Pracy (1897).

• W 1900 powstała pierwsza organizacja międzynarodowa (skupiona na tym problemie) - Międzynarodowe Stowarzyszenie Ochrony Prawnej Pracowników.

• Po I WŚ została stworzona Międzynarodowa Organizacja Pracy. W okresie wojny MOP była częścią Ligii Narodów; po II WŚ stała się wyspecjalizowaną agendą ONZ. Dziś jej członkami jest 181 państw.

Międzynarodowa Organizacja Pracy [MOP]

Członkostwo w MOP-ie jest oparte na zasadzie uniwersalności. Zasada ta polega na możliwością wstąpienia do MOPu każdego państwa, które spełni warunki wyznaczone w traktacie.

• Państwa członkowskie ONZ - wystarczy powiadomienie dyrektora generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o przyjęciu warunków.

• Państwa nie będące członkami ONZ - potrzebna jest konferencja, na którym decyduje się, czy przyjąć to państwo.

Organy MOPowskie są bardzo liczne. Organy obligatoryjne:

1. Konferencja Ogólna, zwana inaczej Międzynarodową Konferencją Pracy.

2. Rada administracyjna

3. Międzynarodowe Biuro Pracy

Jeśli chodzi o ukształtowanie tych organów, to oparte jest ono na zasadzie trójstronności - potrójnego przedstawicielstwa. Polega ona na tym, że każde państwo w różnych strukturach MOPowskich organizowane jest przez przedstawicieli trzech podmiotów - rządów, związków zawodowych, pracodawców.

• Każdy rząd ma 2 delegatów, związki i pracodawcy mają po jednym delegacie.

• Istotne jest to, że wszyscy delegaci dysponują autonomią - mają charakter podmiotów autonomicznych. Każdy delegat głosuje oddzielnie.

• Na tle tej zasady trójstronności istnieje rywalizacja (np. między związkami zawodowymi o to, kto ma wyznaczyć delegata). W związku z tym wyznaczono instytucję delegata technicznego - nie bierze udziału w głosowaniach, ale bierze udział w pracach nad konwencjami - ma łagodzić te spory).

Konferencja Ogólna - najważniejszy organ MOPowski. Obraduje raz do roku w Genewie. Główną kompetencją jest stanowienie prawa - uchwalanie konwencji i zaleceń. Uchwała również budżet. Powołuje Radę Administracyjną. Ma bardzo istotne kompetencje w procedurze kontrolnej (kontroli ratyfikowania przez państwa członkowskie).

Rada Administracyjna - jej znaczenie jest również bardzo istotne, gdy ona administruje pracami MOPu w okresach między sesjami Konferencji Ogólnej.

• Jest to organ kadencyjny wybierany na okresy 3-letnie.

• Składa się z 56 osób, z której 28 reprezentuje rządy, po 14 związki zawodowe i pracodawcy.

• Jeśli chodzi o rządową część Rady Administracyjnej - 10 najbardziej rozwiniętych państw świata ma zagwarantowane stałe przedstawicielstwo w części rządowej.

• Ustala program obrad Konferencji Ogólnej.

Międzynarodowe Biuro Pracy - najkrócej rzecz ujmując jest to stały sekretariat MOPu. Kompetencje tegoż biura są ściśle związane z tym, że jest to stały sekretariat.

Działalność normotwórcza MOP

Głównym kierunkiem działalności jest uchwalanie konwencji i zaleceń/rekomendacji (nie jedyne, ale najważniejsze). Różnica między konwencją, a zaleceniem:

• Konwencja - jest to uchwała podejmowana przez Konferencję Ogólną, która podlega procedurze ratyfikacji - wpływa na prawo krajowe na skutek ratyfikacji dokonywanej w trybie przewidzianym w wewnętrznym porządku prawnym.

• Zalecenie - uchwała również konferencji ogólnej, która nie wymaga ratyfikacji, ale jej oddziaływanie na prawo krajowe jest inne - dostarcza pewne postulowane rozwiązania prawne, których nie można wymusić.

Zwykle jest tak, że konwencja ogranicza się w swojej treści do tego, co jest możliwe do przyjęcia/akceptowane przez większość delegatów, a zalecenie zwykle wskazuje na środki bardziej ambitne.

Same konwencje to są dość szczególne akty prawne. Na pewno można zauważyć różnice między konwencją, a innymi, typowymi umowami międzynarodowymi:

• Jest inny tryb zawierania konwencji i umów międzynarodowych. Konwencja jest wydawana w trybie quasi-parlamentarnym.

• Inna różnica dotyczy interpretacji konwencji i wykładni umów międzynarodowo-prawnych. Spory interpretacyjne powstałe na tle wykładni są w mocy samych państw; natomiast kwestie interpretacyjne dotyczące konwencji należą do Międzynarodowego Trybunału Pracy w Hadze.

• Nie można ratyfikować konwencji z zastrzeżeniem.

• Nawet konwencje nieratyfikowane są źródłem pewnych zobowiązań państw członkowskich.

• Konwencje kierują się pewną swoistą samodzielnością; są źródłem międzynarodowego prawa pracy o innym charakterze, niż umowy międzynarodowe.

Procedura uchwalania konwencji i zaleceń przez MOP

1. inicjatywa uchwałodawcza - ma jakiekolwiek państwo, jakikolwiek rząd państwa członkowskiego, partnerzy socjalni reprezentowani w zgromadzeniu ogólnym(związki, pracodawcy), publiczne organizacje międzynarodowe(np. ONZ)

2. wpisanie sprawy do porządku dziennego Konferencji Ogólnej - dokonuje Rada Administracyjna(bierze pod uwagę dojrzałość, aktualność)

3. procedura podwójnej dyskusji - konwencja lub zalecenie podejmowane są dopiero po dwóch kolejnych sesjach konferencji ogólnej na podstawie szeregu materiałów(może być odstępstwo, w szczególnych sytuacjach, wyjątkowych można się ograniczyć do pojedynczej dyskusji i tu Rada Administracyjna podejmuje decyzje czy można z tego skorzystać czy nie).

4. uchwalenie konwencji lub zalecenia:

1. na początek poddawane jest pod głosowanie każde postanowienie osobno,

2. potem sporządza się ostateczny tekst konwencji,

3. potem cały tekst jest poddawany pod głosowanie(uważa się za przyjęty jeśli jest 2/3 większości delegatów).

Wysokie standardy prawne tych aktów podejmowanych przez MOP z jednej strony jest bardzo pozytywne, ale z drugiej strony stanowiło bariery dla mniej rozwiniętych cywilizacyjnie państw, dlatego też obecnie zmniejszają się standardy na rzecz szerszego grona podmiotów, które mają to ratyfikować. Z tym są związane różne koncepcje dotyczące mechanizmów służących zwiększania liczby ratyfikacji w połączeniu z utrzymaniem standardów.

Koncepcje umożliwiające większą liczbę ratyfikacji

1. Koncepcja regionalizacji norm MOPowskich - różnicuje się standardy norm mopowskich ze względu na miejsce, region świata, poziom cywilizacyjny(bardzo ważna w przeszłości - zwłaszcza przed wojną w stosunku do terytoriów zależnych).

2. Technika klauzul elastyczności wmontowywanych w konwencje - polega na tym, że pozostawia się pewną swobodę państwom członkowskim co do metod osiągania określonych celów, co do tempa w jakim ten cel jest realizowany, może zawierać opcjonalne propozycje rozwiązań prawnych(np. opcje bardziej ambitne i mierne)(np. konwencja 96 o płatnych biurach pośrednictwa pracy - dwie opcje: albo likwidacja(bardziej rygorystyczna) opcja łagodniejsza: reglamentacja biur (każde państwo które przystępowało do ratyfikacji musiało wskazywać którą opcję wybiera).

3. Konwencje promocyjne - nie proponuje konkretnych rozwiązań prawnych, ale wskazuje jakie zasady powinny być respektowane, jakie cele powinny być realizowane(np. konwencja o polityce zatrudnienia 1964).

Implementacja norm mopowskich:

Obowiązki państw członkowskich po uchwaleniu danych konwencji

• obowiązek przedkładania danego aktu prawnego kompetentnej władzy państwowej w celu podjęcia przez nią odpowiedniej akcji ustawodawczej(np. ratyfikacji)

• obowiązek nadsyłania zawiadomień i sprawozdań dotyczących tego jakie kroki zostały już podjęte w przedmiocie tego zalecenia.

• ratyfikacja przez kompetentny organ

Następstwa prawne ratyfikacji:

• Pierwotne wejście w życie konwencji - konwencja staje się oficjalnym dokumentem zawierającym przepisy prawa jeśli spełni pewne warunki:

• minimalna liczba ratyfikacji (przeważnie wystarczą dwie ratyfikacje, ale nie zawsze, w niektórych np. dotyczących gospodarki morskiej gdzie potrzebne są ratyfikacje konkretnych państw, które muszą ratyfikować(jest to określona lista) np. zabezpieczenie socjalne marynarzy, jest pewien określony czas od ostatniej wymaganej ratyfikacji zanim konwencja stanie się aktem zawierającym skuteczne normy prawne).

• Wejście w życie konwencji wobec danego państwa - co do zasady 12 miesięcy od dokonania ratyfikacji, oczywiście nie wcześniej od momentu wejścia pierwotnego w życie tej konwencji. Istnieje spór czy trzeba uchwalać prawa żeby te konwencje wprowadzać w życie(teoria monistyczna i dualistyczna - prawo międzynarodowe publiczne). W Polsce początkowo preferowano pogląd dualistyczny(zwłaszcza za czasów PRL) z czasem jednak zaakceptowano teorię monistyczną i teraz jest powszechnie przyjmowana(źródło w ustawie).

Kontrola stosowania norm MOPowskich

W MOPie są szczególne mechanizmy kontrolne, które czasem traktuje się jako wręcz wzorcowe dla organizacji międzynarodowych:

I. Kontrola stała/systematyczna

Jest to obowiązek sprawozdawczości:

• Państwa które przyjęły daną konwencję muszą składać sprawozdania,

• Konferencja Ogólna sprawdzała te sprawozdania(działało jak było mało konwencji, teraz jest to prawie niemożliwe), powstała Komisja Ekspertów ds. Stosowania Konwencji(1926), są powoływani przez Konferencję Ogólną na 3 lata, mogą mieć kilka kadencji, nie ma to charakteru sądowego, raczej opiniodawcza funkcja, choć ze względu na autorytet sądy to uznają.

• Raport tej komisji jest przesyłany do Konferencji Ogólnej i dopiero tak wyselekcjonowany materiał(taki podwójny filtr) trafia na obrady Konferencji Ogólnej i dopiero on jest przedmiotem dyskusji, samo skierowanie sprawy określonego państwa na posiedzeniu konferencji ogólnej jest najbardziej dotkliwą sankcją.

• Trochę to się ogranicza, bo zmniejszono obowiązek raportu na co dwa lata, a potem nawet co cztery(taki jest standard). Natomiast dla konwencji węzłowych, fundamentalnych ciągle co dwa lata(np. związki zawodowe, zakaz dyskryminacji).

II. Kontrola nadzwyczajna

Procedura ta jest uruchamiana poprzez wniesienie specjalnego środka albo zażalenie albo skarga(różnica dotyczy zarówno podmiotów uprawnionych jak i również procedury szczegółowej):

Zażalenie do Międzynarodowego Biura Pracy:

wnoszone przez partnerów społecznych(organizacje pracowników i pracodawców).

zażalenie wnosi się na państwo, które nie przestrzega ratyfikowanych przez siebie konwencji,

jest badane przez Radę Administracyjną i po zbadaniu wstępnym może nastąpić przekazanie sprawy do rządu państwa którego dotyczy, co może się wiązać z obowiązkiem złożenia stosownych wyjaśnień,

jeśli są one nieadowolające, to rada ma prawo opublikować zażalenie i odpowiedź państwa, /generalnie cała funkcja kontrola kumuluje się w radzie administracyjnej/;

Skarga:

może złożyć każde państwo członkowskie na inne państwo, ale tylko takie które ratyfikowały taką konwencję,

może złożyć delegat na Konferencji Ogólnej

także Rada Administracyjna z urzędu.

Rozpatrzenie skargi jest dużo bardziej skomplikowane niż rozpatrywanie zażalenia. Przy skardze Rada Administracyjna może powołać komisje śledczą, która ma rozpatrzyć wszelkie okoliczności i przedstawić sprawozdanie.

Komisja śledcza ma szerokie uprawnienia:

może badać dokumenty

może przesłuchiwać świadków

może dokonać wizji lokalnej(ale tylko za zgodą tego państwa)

W wyniku działania takiej komisji powstaje sprawozdanie w którym formułowane są także zalecenia do podjęcia pewnych działań.

Każdy z rządów państwa zainteresowany może zgłosić do Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy i jak przyjmuje to przyjmuje, a jak nie to można przekazać sprawę do Trybunału Sprawiedliwości w Hadze.

III. Kontrola specjalna

Dotyczy szczególnego zakresu materiały, do wolności związkowej zawartej w konwencji 87 z 1948.

Procedura specjalna może być zastosowana do wszystkich państw MOPu bez względu na to czy ratyfikowały konwencje z 1948(dlatego, że wolność związkowa jest już zapisana w konstytucji MOPu i każde państwo członkowskie poprzez przystąpienie do organizacji zobowiązało się już tego przestrzegać.

Komitet wolności związkowej

• powoływany przez Radę Administracyjną,

• 9 członków, trójprzedstawicielstwo - po 3 delegatów związku, rządu i organizacji pracodawców

• ten komitet rozpatruje skargi na naruszenie tej wolności,

• skargi mogą być wnoszone przez związki, pracodawców i rządy państw członkowskich.

• Komitet działa w oparciu o dokumentacje pisemna, a tylko na życzenie zainteresowanego rządu może dokonać czynności na miejscu.

Po przeprowadzeniu postępowania komitet może przedstawić trzy rodzaje wniosków:

1. sprawa wyjaśniona do końca, wyczerpana, nie nadaje się jej biegu

2. komitet uznaje zasadność skargi i przedstawia propozycje pod adresem państwa którego skarga dotyczy

3. komitet może stwierdzić ze istnieje potrzeba dalszego rozpatrzenia tej sprawy w szerszym zakresie i przekazuje sprawa do drugiego organu czyli Komisji Śledczej i Pojednawczej.

Komisja Śledcza i Pojednawcza

• zadaniem jest nie tylko wyjaśnienie sprawy, ale także podjecie próby zawarcia ugody pomiędzy stronami sporu.

• Komisja bada dokumenty, może badać na miejscu za zgoda państwa oskarżonego,

• Komisja Śledcza i Pojednawcza bada skargi na państwa które ratyfikowały konwencje 87 bez pytania, a państwa które nie ratyfikowały musza się zgodzić.

Ta procedura jest bardzo często uruchamiana, postępowania są dość liczne, dotyczyło to również Polski w czasie po stanie wojennym kiedy rozwiązano związki zawodowe - było to przedmiotem skargi na Polskę za nieprzestrzeganie wolności związkowej z konwencji 87, uruchomiono wtedy cala procedurę, przy czym Polska chcąc uniknąć zarzutów zawiesiło członkowstwo w MOPie.

Wpływ konwencji i zaleceń mopu na prawo krajowe

Kreacyjna rola norm międzynarodowego prawa pracy - na skutek wydania normy międzynarodowej i jej ratyfikacji w danym porządku prawnym powstaje nowa instytucja, uchwala się nowe przepisy, powstaje jakaś nowa jakość w krajowym porządku.

Rola modyfikacyjna w stosunku do wewnętrznego stosunku prawnego - w tym przypadku na skutek oddziaływania norm instytucje już istniejące są poddawane pewnym zmianom odpowiadającym standardom w MOPie.

Umocnienie gwarancji respektowania prawa krajowego - ma to znaczenie wtedy kiedy normy prawa krajowego zawierają wysokie normy prawne, a nawet wyższe niż mopu, w każdym razie autorytet mopu umacnia wartość tych norm.

Przeszkody w działaniu norm MOPu

Przeszkody natury politycznej - w odniesieniu do państw o strukturze federacyjnej, poszczególne jednostki wewnętrzne maja swoja odrębność jeśli chodzi o stanowienie prawa, więc niekoniecznie to się musi od razu przekładać na prawo poszczególnych jednostek państwa, nieprzypadkowo jest tak, że np. USA ma stosunkowo niewielka liczbę ratyfikacji.

Za wysokie standardy - mimo technik legislacyjnych umożliwiających elastyczność norm standardy są za wysokie dla pewnych krajów, które nie mogą ich przyjąć.

Przeszkody techniczne - w niektórych państwach nacisk tworzenia norm prawa pracy przesunięty jest na zbiorowe prawo pracy o którym decydują partnerzy społeczni, wtedy ratyfikowana przez rząd norma MOPu musi dopiero wniknąć w te stosunki.

Europejskie i wspólnotowe prawo pracy

Rada Europy

Zdarza się oczywiście ze część aktów tej organizacji dotyczy prawa pracy, w największym stopniu Karta Społeczna ale także inne akty:

• Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności 1950 (Polska tez ratyfikowała) - przede wszystkim prawa o naturze politycznej, nie ma tak pierwszorzędnego znaczenia dla prawa pracy, ale niektóre postanowienia z pewnością dla prawa pracy obojętne nie są np. wolność do zgromadzeń i zrzeszania się - prawo koalicji, zakaz dyskryminacji tez dotyczący zatrudnienia, zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej, prawo do sadu.

• Konwencja z 1977 o Statusie Pracowników Migrujących - chodzi o warunki obcokrajowców wykonujących pracę w danym kraju (Polska się wstrzymała od ratyfikacji żeby chronić wewnętrzny rynek pracy)

• Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego 1964

Europejska Karta Społeczna/Socjalna

Zdecydowanie najważniejszy dokument Rady Europejskiej dotyczący prawa pracy.

Funkcjonują dwa dokumenty pod ta nazwą:

• Pierwotna Europejska Karta Społeczna 1961

• Zrewidowana Europejska Karta Społeczna 1996

Obie karty ciągle obowiązują, zarazem jedna jak i druga(Polska ratyfikowała tylko pierwotną)

Wersja pierwotna Europejskiej Kart Społecznej - ratyfikowana przez Polskę

Struktura karty:

1. Preambuła

2. Zasady praw o charakterze socjalnym(prawa człowieka uregulowane w karcie)(np. każdy ma prawo do pracy)

3. Rozwinięcie tych zasad

4. Postanowienia dotyczące ratyfikowania i mechanizmu tej ratyfikacji(jest o tyle interesujące, że ratyfikacja nie musi wiązać się z przyjęciem całego dokumentu, ale kraje członkowskie mogą selekcjonować te przepisy jakimi będą związane, przy zachowaniu pewnego minimum ratyfikacyjnym).

5. System kontroli przestrzegania karty(bierze udział w tym kilka organów)

6. Techniczne kwestie(wejście w życie, uchylenie itp.)

Prawa człowieka zawarte w karcie dzielą się:

1. Na rdzeń normatywny( w pewnym sensie najważniejsze prawa):

• prawo do pracy

• prawo do organizowania się

• prawo do rokowań zbiorowych

• prawo do zabezpieczenia społecznego

• prawo do pomocy społecznej i medycznej

• prawo rodziny do ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej

• prawo pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy.

Inne prawa poza rdzeniem normatywny

Taki podział ma dwa cele/skutki

• Inny tryb składania raportów z przestrzegania tych praw - raporty powinny być przedstawiane co dwa lata, reszta co 4 lata;

• Inny mechanizm ratyfikacji - państwo które ratyfikuje tę pierwotną kartę powinno związać się 5 z 7 z trzonu normatywnego ponadto trzeba przyjąć inne artykuły i paragrafy, tak aby łącznie było to 10 artykułów albo 45§ - w praktyce zdarza się rzadko, ze państwo przyjmuje całą kartę w całości - np. Francja)

Polska w pewien sposób ograniczyła przepisy karty:

• przyjęła w całości prawo do pracy - polityka pełnego zatrudnienia(walka z bezrobociem), zakaz przymusowej pracy, stworzenie darmowego pośrednictwa pracy, stworzenie systemu szkoleń i readaptacji pracowników.

• ograniczone np. art. 4 prawo do godziwego i sprawiedliwego wynagrodzenia - przyjmuje się, że godziwe wynagrodzenie to przekroczenie 60% średniego miesięcznego wynagrodzenia w kraju(polska nie związała się §1 z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia minimalnego, które w Polsce nie przekracza 60% średniego miesięcznego wynagrodzenia), zasada równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, prawo do dodatkowego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, prawo do rozsądnego okresu wypowiedzenia(uwzględnia staż pracy pracownika - teoretycznie przyjęliśmy, ale tak naprawdę nie jest on realizowany, bo w Polsce staż pracy nie ma związku z okresem wypowiedzenia), ograniczenie możliwości dokonania potrąceń.

• ograniczone np. art. 6 prawo do rokowań zbiorowych - §4 pracownicy i pracodawcy mają prawo do akcji zbiorowej w obronie swoich interesów, m. in. prawo do strajku( Polska również nie związała się tym paragrafem, bo pracodawca nie ma możliwości stosowania lokautu(zwalnia lub zawiesza stosunek pracy żeby wymusić ochronę swoich interesów) a więc nie byłby realizowany.

Procedury kontrolne

Procedura kontroli stałej - oparta na obowiązku sporządzania raportu przez państwa członkowskie. Prawa z trzonu normatywnego 2 lata, poza trzonem 4 lata.

Procedura skarg zbiorowych - Polska nie ratyfikowała, a więc nie jest jej poddawana.

Organy kontrolne:

Komitet Spraw Społecznych Karty / Europejski Komitet Spraw Społecznych - kiedyś nosił inną nazwę(Komitet Niezależnych Ekspertów) - zajmuje się w pierwszej instancji tymi raportami, rozpatruje stan prawa i stan przestrzegania prawa i w wyniku tej oceny sporządzane są konkluzje:

• konkluzja pozytywna

• konkluzja negatywna - komitet ma zastrzeżenia

• konkluzja zawieszająca - odrodzenie decyzji do następnego cyklu kontroli.

Komitet Rządowy Karty - otrzymuje konkluzje poprzednika, sam opracowuje opinie o krajach członkowskich

Zgromadzenie Parlamentarne - teoretycznie może się wypowiadać, ale jest to raczej kompetencja teoretyczna, bo ostatnio zgromadzenie się nie wypowiada w tym temacie

Komitet Ministrów - zapoznaje się z konkluzjami oraz oceną dokonywaną przez komitet rządowy i może wystosowywać rekomendacje/zalecenia dostosowania prawa i porządku wewnętrznego do zobowiązań wynikających z karty.

Wersja zrewidowana Europejskiej Karty Społecznej - najprawdopodobniej polska niedługo przyjmie

Różnica - więcej praw( w podstawie było 19 teraz jest 31 praw)

Nowe:

• Prawo ochrony osób w podeszłym wieku

• Prawo do szacunku w miejscu pracy

• Prawo do ochrony przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy

Trzon normatywny - rozszerza się do 9 praw(dodatkowo prawo dzieci i młodocianych do ochrony, prawo do równych szans i równego traktowania w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu bez dyskryminacji ze względu na płeć).

Minimum ratyfikacji - trzeba się związać 6 z 9 normatywnych, razem musi być 16 artykułów lub 63§

Prawo pracy Unii Europejskiej

Ewolucja - prawo pracy wspólnotowe początkowo nie ingerowało w dziedzinę prawa pracy, a dopiero stopniowo coraz licznej ingerowano w to prawo za pomocą prawa pierwotnego i wtórnego.

1 etap - przyjęcie Traktatu Rzymskiego 1957 do połowy lat 70

Początkowo wspólnoty działały w celu integracji gospodarczej i ekonomicznej, natomiast w kwestia prawa pracy nie leżała w głównym interesie i celu działania tych organizacji. Niewiele jest regulacji konkretnych:

• Preambuła Traktatu Rzymskiego - wspólnota działa w celu stałego zwiększania warunków życia i zatrudnienia

• Traktat Rzymski - zbliżenie poziomów i ustrojów socjalnych poszczególnych państw w celu poprawienia konkurencji wewnątrz i zwiększenia ekspansji na zewnątrz wspólnoty. (nie zamieszczono jednak żadnych postanowień dających uprawnienia do tworzenia prawa, w efekcie nie było instytucji prawnych dlatego nie było realnego harmonizowania ustrojów. Utworzenie europejskiego funduszu socjalnego - miało być to narzędzie interwencyjne mające na celu zwiększenie mobilności pracowników wewnątrz wspólnoty.

• Zasada swobodnego przepływu osób, która była fundamentem wspólnoty gospodarczej(jedną z postaci tej swobody była swoboda przepływu pracowników) ta zasada realizowana była stopniowo(od 58 do 74 trwało wdrażanie). Ta zasada została przełożona na prawo wtórne, a więc istniały prawne instytucje mające wdrożyć to w życie i porządki prawne krajów członkowskich.

• Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

• Deklaracja Paryska 1972 - Pod koniec tego okresu zmienia się spojrzenie i zaczyna być ważna polityka socjalna - przywiązuje się jednakową wagę tak do osiągnięcia monetarnej i gospodarczej jak i socjalnej - w wyniku tej deklaracji rozpoczęto pierwszą akcję socjalną - dążenie do pełnego zatrudnienia, polepszenie warunków życia i pracy z tendencją do wyrównywania standardów w górę, poszerzenie udziału partnerów społecznych w podejmowaniu decyzji gospodarczych).

2 etap - od połowy lat 70 , do końca 80

Dwa podokresy:

1. złota era harmonizacji(połowa lat 70 do początku 80) - ważne akty prawne wydane w tamtym czasie, zwłaszcza prawo anty-dyskryminacyjne.

• Dyrektywy z 75 i 76 poszerzenie zasady anty-dyskryminacji(aspekt podmiotowy i przedmiotowy - nie tylko więcej osób ze względu na inne cechy niż płeć, ale także poza wynagrodzeniem ochrona pewności pracy i innych warunków)

• Dyrektywa o zwolnieniach grupowych 75

• Dyrektywa o transferze przedsiębiorstwa 77

• Dyrektywa z 80 niewypłacalność pracodawcy i ochrona pracownika

• wpływ teorii thatcheryzmu(Margaret Thatcher - im więcej regulacji tym więcej ograniczenia rynku, tym więcej bezrobocia) wzrost reglamentacji norm i ograniczenie rozwinięcia norm prawa pracy

• Jednolity Akt Europejski - w dziedzinie ochrony zdrowia odchodzi się od zasady jednomyślności, a więc dyrektywy w tym zakresie mogą być uchwalone większością(był to ogromny rozwój tej dziedziny, do dziś wydano ok. 100 dyrektyw).

• Dyrektywa ramowa z 89 - podstawa prawa ochrony zdrowia we wspólnocie

3 etap - od lat 90 do dziś

Pod koniec lat 80 podnoszono postulat powstania socjalnego wymiaru rynku, żeby mówić o europie socjalnej, oparcie unii na fundamencie unii gospodarczej, monetarnej i socjalnej.

1989 - Uchwalenie Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników(Wielka Brytania wyłączyła się z tej karty, dlatego też nigdy nie uzyskała ona wymiaru normatywnego, została jedynie uroczystą deklaracją celów do których będzie zmierzać wspólnota).

1992 - Traktat z Maastricht - opór Wielkiej Brytanii, ale mimo wszystko państwa 11 dołączyły protokół socjalny obligujący państwa do zaktywizowania polityki socjalnej państw w celu realizacji postulatów z karty z 1989

Podczas prac zwrócono uwagę na zasadę spójności ekonomicznej i socjalnej - nie wskazany i nie możliwy jest rozwój gospodarczy bez rozwoju socjalnego.

Ekspozycja zasady subsydiarności - wspólnota będzie podejmować działania tylko w tedy i tylko w takim zakresie w jakim cele tych działań nie mogą być zrealizowane przez państwa członkowskie.

W Maastricht wyłączono pewne kwestie z kompetencji normotwórczych organów wspólnotowych:

• płace, wynagrodzenia za prace

• prawo zrzeszania się

• prawo do strajku

• prawo do lokautu

W Maastricht - wyraźnie określenie informacji i konsultacji pracowników i pracodawców jako jednego z celów wspólnoty, uznano wtedy układy zbiorowe pracy jako jedną z instytucji wspólnotowych.

1997 - Traktat w Amsterdamie

To już 15 państw. Zniesiono wtedy tzw. dwie prędkości w rozwoju prawa socjalnego w europie(dwie prędkości związane były z opozycją Wlk. Brytanii) po przejęciu władzy przez Tony Blaira z partii pracy Wlk. Bryt. Przystąpiła do poszerzenia socjalnych praw wspólnoty.

• rozszerzono socjalne cele wspólnoty(odwołano się do europejskiej karty społecznej 61 i wspólnotowej karty unijnej z 1989 patrz wyżej, te akty nie mają bezpośredniego wpływu na ustawodawstwo unijne, ale ETS odnosi się w swoich orzeczeniach do tych dwóch dokumentów).

• podniesienie znaczenia dialogu społecznego

• wprowadzono zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, a zatem w celu wyrównania szans pojawiło się pojęcie pozytywnej dyskryminacji czyli wyposażania w dodatkowe uprawnienia grup słabszych na rynku pracy.

• dyskusja w sprawie wymogu jednomyślności:

• utrwalenie wymogu jednomyślności - ubezpieczenie społeczne, reprezentowanie i zbiorowej obrony interesów pracowników i pracodawców, warunki zatrudnienia pracowników pochodzących z państw trzecich, ochrona socjalna pracowników, wkład finansowy w rozwój zatrudnienia i miejsc pracy.

• większość kwalifikowana - bezpieczeństwo ochrony zdrowia, informowanie konsultacji pracowników, integrowanie społeczne osób wyłączonych z rynku pracy, równość traktowania kobiet i mężczyzn.

• traktat powtórzył również wyłączenia z Maastricht(te 4).

• pojawiła się nowa jednostka systemowa zatytułowana „zatrudnienie”, jest to bardzo obiecujący tytuł, natomiast zawartość jest bardzo ogólnikowa, bez konkretów w postaci instrumentów prawnych.

2000 - Nicea

• Karta Praw Podstawowych UE - następnie została włączona do konstytucji europejskiej i obecnie weszła razem z Traktatem Lizbońskim. Prawa podzielone były na kilka typów - wolność, solidarność, godność(kwestie prawa pracy są głownie regulowane w przepisach o solidarności

• prawo do swobodnego wyboru zatrudnienia(w części o wolnościach).

• prawo do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie pracowników

• prawo do rokowań i działań zbiorowych

• prawo dostępu do służb zatrudnienia

• ochrona w razie nieuzasadnionego zwolnienia z pracy

• sprawiedliwe i godne warunki pracy

• zakaz pracy dzieci i ochrona młodocianych

• życie rodzinne i zawodowe(ten styk jest chroniony).

• zabezpieczenie społeczne i pomoc społeczna

Charakter prawny wspólnotowego prawa pracy

Swoistość prawa europejskiego wspólnotowego - jest oparta na podziale aktów prawa pierwotnego i wtórnego. Prawo pierwotne ma postać umów międzynarodowych, oparte jest na konsensusie, a wymogiem obowiązywania tego prawa jest ratyfikacja.

Istotne znaczenie ma natomiast prawo wtórne, które jest instytucjonalne, stanowione przez organy wspólnot, obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim przed prawem krajowym. Prawo pracy jest regulowane właśnie w aktach prawa wtórnego, głównie dyrektywy, ale niektóre obszary, zwłaszcza dotyczące przemieszczania się pracowników regulowane są przez rozporządzenia(bez 4 obszarów wyłączonych spod jurysdykcji).

Organy wspólnot formułują także decyzje do państw członkowskich, wiążących jedynie adresatów, aczkolwiek decyzja w stosunku do państwa rodzi także pewne uprawnienia dla obywateli(stosunkowo niewiele w obszarze prawa pracy).

Zalecenia i opinie, ich znaczenie ujawnia się w wykładni prawa wspólnotowego przez ETS.

Relacja prawo europejskie, a prawo krajowe

3 reguły/zasady:

1. prymat prawa wspólnotowego - pierwszeństwo w stosowaniu, co oznacza, że norma wspólnotowa nie pozbawia normy krajowej mocy wiążącej, obowiązek stosowania w pierwszej kolejności prawa wspólnotowego spoczywa na sądach. Ta zasada funkcjonuje także w przedsiębiorstwach państwowych realizujących określone cele.

2. bezpośrednia skuteczność prawa wspólnotowego - jednostka z prawa wspólnotowego może wywodzić swoje prawa podmiotowe, które później może powoływać przed sądem. Bezpośrednia skuteczność dyrektyw występuje tylko przy braku odpowiedniej implementacji do porządku krajowego(nie implementowano, dokonano błędnej implementacji, nie implementowano w całości), jeśli dyrektywa została zaimplementowana prawidłowo to obowiązuje przepis prawa krajowego zgodny z tą dyrektywą. Bezpośredni skutek dyrektyw tylko w układzie państwo - obywatel, co oznacza, że obywatel może się powoływać przed sądem na dyrektywę jeśli jego prawo skorelowane jest z obowiązkiem państwa(za państwo jest uważane również przedsiębiorstwo czy zakład państwowy realizujący cele publiczne, jest to tzw. emanacja państwa).

3. interpretowanie prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym.

Konstytucja RP i kodeks pracy

Prawo krajowe w znaczeniu konstytucyjnym(ustawy i przepisy wykonawcze do ustaw)

Konstytucja

Przepisy ustrojowe

Art. 2 - państwo polskie urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej(dotyczy do bezpośrednio prawa pracy, bo to ta dziedzina prawa ma na celu realizację tej zasady).

Art. 12 - wolność tworzenia związków zawodowych

Art. 20 - społeczna gospodarka rynkowa - uwzględnienie elementu społecznego w gospodarce, co bardzo mocno oddziałuje na prawo pracy.

Art. 24 - państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy

Wolności i prawa człowieka i obywatela

Art. 32 - zakaz dyskryminacji(także ma skutek w prawie pracy)

Art. 33 - zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn - także w prawie pracy

Art. 58 - wolność zrzeszania się, itp.

Prawa o charakterze praw trzeciej generacji(regulowane częściowo w konstytucji)

• art. 65 wolność pracy, wolność miejsca, rodzaju, zakaz pracy przymusowej z wyjątkami w ustawie

• zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16

• nakaz prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia

• prawo do higienicznych warunkach pracy

• walka z bezrobociem

• prawo do dni wolnych i corocznych urlopów

• prawo do zabezpieczenia społecznego

• obowiązek powołania do życia korpusu służby cywilnej, co do których odnoszą się pewne zasady np. niezależność polityczna.

Ustawodawstwo zwykłe - kodeks pracy

Prawo pracy to prawo wielu ustaw(najważniejszy jest kodeks pracy, choć coraz bardziej to znaczenie maleje)

Konkurs na glosę - strona katedra

Kodyfikacja prawa pracy

Kodyfikacja jest zwykle zwieńczeniem rozwoju danej dziedziny prawa, najczęściej jest to efekt dojrzałości danej gałęzi do regulacji w ten sposób.

Kodeks w pewien sposób petryfikuje regulację, a prawo pracy musi być elastyczne, dlaczego też kodeksów pracy nie ma w większości państw, bo nie jest to dziedzina, która się do tego nadaje, natomiast w prawie socjalistycznym była tendencja do tworzenia kodeksów prawa pracy i na tej zasadzie pozostał w Polsce. (kodeksy funkcjonują także we Francji i Portugalii)

Powstał projekt kodeksu pracy w polskim ustawodawstwie ale rekodyfikacja prawa pracy to nie jest dobry pomysł.

Prawdziwa kodyfikacja powinna być oparta na dwóch zasadach: zupełności i powszechności

Zasada powszechności w kodeksie pracy

Jest to ujęcie w aspekcie podmiotowym - kodyfikacja powinna dotyczyć wszystkich podmiotów funkcjonujących w ramach tej gałęzi prawa. Teoretycznie art. 1 k.p. przewiduje takie ujęcie, ale w praktyce jest trochę inaczej:

Art. 1. k.p.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Z punktu widzenia pracowników

Umowa o pracę

Głównie reguluje się status prawa pracowników umownych, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w odniesieniu do innych podstaw zatrudnienia jest trochę inaczej

Powołanie

Kodeks pracy zawiera niektóre przepisy dotyczące pracowników o podstawie zatrudnienia z powołania, wskazuje jedynie w jakim zakresie stosuje się kodeks to tych osób [art. 68 k.p.] - jest to jedynie odniesienie do innych przepisów.

Art. 68. k.p

§ 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2. (uchylony).

Problem polega na tym, czy chodzi tu tylko o przepisy obowiązującego powszechnie prawa, czy także inne, np. statuty(doktryna w większości uznaje, ze tylko przepisy ustawowe):

• przepisy o samorządzie terytorialnym(zastępca wójta, skarbnik gminy, powiatu). Dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych, ich zastępcy i głowni księgowi. W administracji rządowej, np. wojewoda.

Przepisy dotyczą przede wszystkim nawiązania stosunku pracy i rozwiązania.

• Co do zasady na czas nieokreślony, ale jest to najbardziej krucha podstawa pracy, można go zakończyć w każdym momencie na mocy odwołania ze stanowiska, bez potrzeby uzasadnienia i prowadzenia konsultacji.

• Powołanie jest atrakcyjne dla organów, które decydują o obsadzie, bo zawsze można taką osobę odwołać(zwłaszcza jak jest powiązane z polityką). Kodeks rozróżnia dwa przypadki:

• odwołanie ze stanowiska z rozwiązaniem stosunku pracy(odwołanie od razu stosunek pracy przez okres wypowiedzenia 3 miesięcy jeszcze trwa - inna praca może być powierzona temu pracownikowi w okresie wypowiedzenia ale tylko na jego zgodę lub wniosek, jeśli tego nie ma, to ma prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia bez świadczenia pracy) jest to zasada, a więc jak nie jest nic określone to właśnie tak należy to rozumieć.

• odwołanie z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia - odwołanie jest równoznaczne z zerwaniem stosunku pracy, wtedy podaje się przyczyny(art.52), jeśli jest niesłuszne to wtedy pracownik ma jedynie roszczenie odszkodowawcze, ale nie można przywrócić pracownika.

W sprawach nieregulowanych stosujemy przepisy o umowie o pracę na czas nieokreślony, ale trzeba pamiętać, że poszczególne regulacje które ustanawiają uprawnienia do powołania kogoś na stanowisko przewidują konkretne przepisy, które także należy stosować.

Regulacja kodeksowa jest fragmentaryczna, dlatego też nie jest ona wyczerpująca, żeby określić pozycję prawną pracownika należy sięgnąć do źródeł pozakodeksowych.

Wybór

Lakoniczna regulacja, dotyczy powstania stosunku pracy na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru art. 73 k.p. wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Jeżeli z aktu wyboru wynika etatowy charakter wykonywania mandatu to uchwała o wyborze rodzi stosunek pracy.

Art. 73. k.p.

§ 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Gdzie występuje wybór jako podstawa stosunku pracy:

• samorząd terytorialny(wójt, prezydent, burmistrz)

• organizacje polityczne(statut może określać)

• inne organizacje społeczne,

• związki zawodowe(statut)

Stosunek pracy z wyboru może być rozwiązany jedynie w związku z wygaśnięciem mandatu, żaden inny sposób, nie można wypowiedzieć, ani w żaden inny sposób zmienić.

Realizowanie mandatu może być związane z zatrudnieniem w innym miejscu pracy, można brać urlop bezpłatny na czas pełnienia mandatu, może w ogóle nie pracować.

Jeśli pracownik na czas pełnienia mandatu wziął urlop bezpłatny to po wygaśnięciu mandatu ma prawo wrócić do poprzedniego pracodawcy, ale ma na to 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru. J

jeśli jednak nie korzystał z urlopu bezpłatnego to wtedy wygaśnięcie mandatu oznacza prawo do odprawy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia od pracodawcy u którego świadczył pracę z wyboru.

Będą stosowane w tym przypadku odpowiednio przepisy o umowie na czas określony(jest to logiczne - mandat wykonuje się często na pewną kadencję) - część przepisów jest jednak zawarta w przepisach pozaustawowych a nawet statutach.

Regulacja kodeksowa jest także niepełna.

Mianowanie

Kodeks zawiera tylko jeden przepis art. 76 k.p. który odsyła do innych przepisów.

Art. 76. k.p.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Co z tego wynika?

• główne przepisy regulujące ten stosunek zawarte są w pragmatykach urzędniczych

• kodeks pracy może pełnić funkcję lex generalis, a więc jeśli czegoś nie reguluje pragmatyka, można stosować kodeks pracy zgodnie z art. 5 k.p.

Art. 5. k.p.

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Kodeks pracy zawiera regulację niepełną, a właściwie wskazuje, że jest stosowany jeśli nie jest to nigdzie indziej określone.

Spółdzielcza umowa o pracę

Jeśli spółdzielnia pracy zatrudnia członka tej spółdzielni to podstawą zatrudnienia jest spółdzielcza umowa o pracę, nie będzie miał zastosowania ten przepis przy zatrudnieniu pracowników przez inne spółdzielnie nie pracy.

Nawet w spółdzielni pracy będzie miała miejsce normalna umowa o pracę jeśli ta osoba nie jest członkiem tej spółdzielni.

Główne źródło regulacji - odrębna ustawa zwana prawem spółdzielczym. Kodeks pracy także w tej kwestii będzie stosowany jak lex generalis.

Art. 77. k.p.

§ 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.

§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Z jednej strony w aspekcie podmiotowym od strony pracownika w kodeksie zawarta jest niekompletna regulacja, bo nie dotyczy wszystkich pracowników, a z drugiej strony rozszerzono działanie poza okręg pracowników, a więc

• np. reguluje się art. 303 k.p. status chałupników mimo, że należy to do dziedziny prawa cywilnego(umowa o pracę nakładczą).(rada ministrów wydała rozporządzenie w tym zakresie)

• rozszerza na inne osoby, które wykonują stałą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy i umowa o pracę nakładczą(rada ministrów nie skorzystała z delegacji).

Art. 303. k.p.

§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

Przepisy bhp są także rozszerzone co do innych osób niebędących pracownikami - np. osoby wykonujące pracę w zakładzie pracy na innej podstawie, stosuje się do uczniów i praktykantów w zakładzie pracy, jeśli ktoś jest zaangażowany do prac społecznie użytecznych

[Art. 304 k.p. i następne znaczki] - wskazują na sytuacje gdzie ktoś kto nie ma statusu pracownika podlega regulacjom ochronnym.

Zakres podmiotowy kodeksu pracy z punktu widzenia pracodawcy

W momencie powstania kodeksu był on skierowany głównie wobec pracodawców i pracowników związanych z uspołecznionymi zakładami pracy.

W 1996 reforma kodeksu rozpowszechniła kodeks nakazując jego stosowanie wobec wszystkich pracodawców bez względu na rodzaj własności i organizację.

Znamienne jest jednak, że pojawia się kryterium dyferencjacyjne jakim jest liczba zatrudnianych pracowników, co jest spowodowane tym, że niektóre instytucje prawa pracy nie są odpowiednie dla małych i średnich pracodawców, nie są oni w stanie podołać obowiązkom(na tej podstawie często wskazuje się, że niejako wyodrębniło się prawo pracy małych i średnich pracodawców).

1. Brak obowiązku wydania regulaminu wynagradzania lub regulaminu pracy poniżej 20 pracowników.

2. Wpływa to także w sferze BHP:

• Służby bhp - powinny być powoływane przez pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników

• Komisje bhp - u pracodawcy zatrudniającego więcej niż 250 pracowników

Ta liczba 20 pracowników często się pojawia, można powiedzieć, że jest to granica wyznaczająca małych pracodawców

• Np. przepisy o grupowych zwolnieniach stosuje się do pracodawcy który zatrudnia powyżej 20 pracowników(ustawa o zwolnieniach ekonomicznych czy coś takiego)

Zasada zupełności kodeksu pracy

W skrócie można powiedzieć, że kodeks spełniałby wymogi zasady zupełności kiedy spis treści kodeksu pracy pokrywałby się ze spisem treści podręcznika do prawa pracy.

Kodeks jest natomiast dokumentem, który dotyczy stosunku pracy, a zwłaszcza indywidualnego stosunku pracy, natomiast jeśli chodzi o inne instytucje prawa pracy to regulacje są szczuplejsze.

Bezrobocie

Kodeks praktycznie nie zawiera żadnych przepisów(poza art. 10 k.p. - zasada swobodnego nawiązywania stosunku pracy). - jest to materia regulowana w szczególności przez ustawę o promowaniu zatrudnienia

Sfera bezrobocia jest na tyle materią zmienną, że nie nadaje się na regulacje kodeksu, a także jest zbyt obszerna

Art. 10. k.p.

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Zbiorowe stosunki pracy

Kodeks reguluje to zjawisko jedynie w sferze zasad(prawo koalicji art. 18¹ k.p., zasada partycypacji art. 18² k.p.)

Art. 18¹ k.p.

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 18² k.p.

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Kompetencje związków zawodowych(najważniejszy podmiot zbiorowego prawa pracy) - nie jest to regulacja pełna, znajduje się w regulacjach pozakodeksowych - ustawa o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i rozwiązywanie sporów zbiorowych

Procesowe prawo pracy

Kodeks pracy zawiera pewną regulację, ale absolutnie nie jest to regulacja kompletna(dotyczy jedynie ogólne zasady postępowania, właściwości sądów pracy i postępowanie pojednawcze) - główną regulacją jest tutaj kodeks postępowania cywilnego.

Nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy

Regulacja kodeksowa fragmentaryczna(najdokładniej opisane są wykroczenia przeciwko prawom pracownika - ale jeśli chodzi o szczegóły to tego w kodeksie nie ma).

Znaczenie przepisów wykonawczych w prawie pracy

Rozporządzenia wydawane na podstawie delegacji ustawowych - znaczenie jest bardzo duże w prawie pracy, co jest spowodowane przede wszystkim dynamicznych charakterem, ten tryb legislacyjny pozwala na szybsze i bardziej elastyczne zmiany.

Prawo pracy zawiera wiele regulacji szczegółowych o charakterze technicznym(np. obliczanie pewnych należności).

Istnieje jednak tendencja zmniejszając znaczenie rozporządzeń:

• dawnej część pragmatyków urzędniczych regulowano rozporządzeniem, co uznano za niekonstytucyjne

• materia regulaminowa dotycząca prawa pracy po 96 także stała się przedmiotem regulacji kodeksowej

• czas pracy - początkowo rozporządzenie teraz kodeks

Ustawowe źródła prawa pracy(pozakodeksowe)

Kodeks cywilny - subsydiarne źródło prawa pracy(często na egzaminie)

Prawo pracy wyrosło z prawa cywilnego, początkowo istniał podział w regulacji, na poszczególne dziedziny:

• okres międzywojenny:

• prawo pracy - rozporządzenie w sprawie pracowników umysłowych i fizycznych

• kodeks zobowiązań - cały rozdział o umowie o pracę

• po 2 wojnie

• regulacja szczegółowa prawa pracy, ale i tak stosujemy kodeks zobowiązań i zasady ogólne prawa cywilnego

• 1964 - zmieniono k.c. i wykreślono przepisy dotyczące prawa pracy, ale zachowano w mocy dla stosunków pracy kodeks zobowiązań i przepisy ogólne prawa cywilnego, przepisy te powinno stosować się odpowiednio

• po uchwaleniu kodeksu pracy

• art. 300 k.p. - do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c. jeśli nie są sprzeczne z prawem pracy. Główny argument, który przemawia za tym, że kodeks cywilny jest subsydiarnym źródłem pracy

Art. 300. k.p.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Do jakich stosunków stosujemy przepisy kodeksu cywilnego?

• tylko indywidualne stosunki pracy z pominięciem innych regulacji

• podstawa zatrudnienia także ma wpływ(wątpliwe jest stosowanie k.c. do stosunków pracy z mianowania, bo jest tam bardzo duża zależność z prawem administracyjnym - niemniej jednak nie ma przeciwwskazań normatywnych żeby stosować k.c. do stosunków z mianowania, natomiast w związku z odrębną regulacją mianowania k.c. będzie stosowany rzadko, ale nie da się tego wykluczyć).

• czy k.c. stosujemy przed analogią legis do innych przepisów prawa pracy, czy dopiero po? Czy najpierw badamy inne przepisy prawa pracy pod kątem podłoża do stosowania przez analogię, a później k.c. czy odwrotnie?

• pierwsze stanowisko wskazuje na pierwszeństwo analogi legis(Góral twierdzi, że to pierwsze - bo uwzględnia samodzielność prawa pracy, jest odrębne od prawa cywilnego, w efekcie rozwiązań trzeba szukać na gruncie prawa pracy, a także podobne unormowania z tej samej dyscypliny na tych samych zasadach będą bardziej odpowiednie niż regulacje z k.c.)

• drugie stanowisko wskazuje na pierwszeństwo k.c.

• art. 300 odnosi się jedynie do kodeksu cywilnego, a nie całego prawa cywilnego, a więc tylko odpowiednie przepisy z kodeksu.

Analiza - [art. 300 k.p.]

3 wymogi związane ze stosowaniem kodeksu cywilnego do zakresu prawa pracy

1. W prawie pracy musi występować luka

Takich spraw w regulacji prawa pracy jest stosunkowo dużo, ustawodawca uznał, że nie trzeba pewnych sytuacji regulować, bo są one regulowane przez inne dziedziny prawa np. k.c.

Przypadki braku regulacji:

• kwestie dotyczące dokonywania czynności prawnych(nie tylko przy okazji umów o prace, ale wszelkich umów).

• unormowania odnoszące się do sposobu obliczania terminów

• ogólne zasady wykonywania zobowiązań

• odsetki

• granice naprawienia szkody

• umowy przedwstępne

• bezpodstawne wzbogacenie się

• przepisy o ciężarze dowodu

Częściowa regulacja:

• odpowiedzialność odszkodowawcza pracowników

2. Kodeks cywilny należy stosować odpowiednio

Odpowiednie stosowanie polega na tym, że przepis ustanowiony dla regulowania jednych stosunków społecznych stosujemy do innych stosunków społecznych.

Na gruncie prawoznawstwa wyróżniono 3 warianty stosowania odpowiedniego:

1. stosowany przepis może znaleźć zastosowanie do stosunku pracy bez żadnych zmian, wprost(nadaje się do prawa pracy, bo jest odpowiedni w stosunku do zasad podstawowych prawa pracy np. art. 6 k.c. o ciężarze dowodu).

2. norma nie jest do końca zgodna, dlatego trzeba ją zmodyfikować, żeby nadawała się do użycia, te zmiany mogą być dwojakie:

• modyfikacja poprzez uzupełnienie i wzbogacenie ją o inne elementy - [np. art. 58 k.c.] sankcja nieważności czynności prawnej m. in. sprzecznej z ustawą, modyfikacja w prawie pracy polega na tym, że uzupełnia się to o pozaustawowe źródła, zwłaszcza zbiorowe prawo pracy.

• częściowe zastosowanie normy, a więc pominięcie pewnych elementów, stosuje się normę tylko w tej części w której jest to zgodne z prawem pracy - np. umowa przedwstępna - przy skutku mocnym umowy przedwstępnej pracodawca nie może żądać zawarcia umowy o pracę, bo byłoby to niezgodne ze swobodą zawierania stosunku pracy.

• niektóre przepisy nie są do pogodzenia z prawem pracy i muszą być pominięte - przepis o formie ad probationem nie jest możliwy do stosowania w prawie pracy(ze względu na zasadę prawdy materialnej - każdy dowód może być dopuszczony); przepisy o odpowiedzialności odszkodowawczej za czyn niezawiniony(w prawie pracy jest odpowiedzialność jedynie za zachowanie zawinione pracownika). Niektóre przepisy są nie do pogodzenia jedynie w pewnych układach, ale mogą być sytuacje, kiedy można je stosować - np. sankcja nieważności w k.c. - w stosunku do rozwiązania stosunku pracy nie jest ona stosowana, bo nawet jeśli stosunek pracy został zerwany niezgodnie z kodeksem pracy to i tak wywołuje skutek, natomiast w stosunku do innych czynności prawnych może być stosowany.

3. Stosujemy tylko przepisy niesprzeczne z zasadami prawa pracy

Dotyczy to przede wszystkim zasad normatywnych - przede wszystkim rozdział 2 kodeksu pracy, przepisy również składają się często na zasady które są później dekodowane z całości regulacji przez doktrynę lub judykaturę.

Po co stosować k.c. jeśli mamy zasadę z kodeksu pracy?

Jest to spowodowane tym, że zasady mają charakter bardzo ogólny, często stosuje się je przy wykładni, ale nie są wystarczające do rekonstrukcji normy prawnej do konkretnej sytuacji, dlatego też potrzebny jest k.c. i jego przepisy stosuje się w świetle wykładni zgodnej z zasadami prawa pracy.

Układy zbiorowe pracy

Specyficzne źródła prawa pracy

Specyfika tych źródeł pracy polega na tym, że nie pochodzą od ustawodawcy, a jedynie sankcjonuje on postanowienia w nich zawarte

Specyficzne prawa pracy:

1. Układy zbiorowe pracy

2. Inne porozumienia zbiorowe

3. Regulaminy

4. Statuty

Układy zbiorowe pracy

Początek XIX wieku:

• Regulowały głównie kwestie płacowe - stąd nazwy np. umowy taryfowe.

• Ich celem było ustalenie relacji pracodawcy z pracownikami po akcji strajkowej.

• Nie miały podstawy prawnej, był to rodzaj umów dżentelmeńskich,

W celu zaistnienia układów jako instytucji prawa pracy:

• Musiała mieć miejsce legalizacja stron, m. in. dopuszczenie do koalicji pracowników, legalizacja związków zawodowych.

• Musiały wyjść poza kwestie płacowe.

• Musiały uzyskać podstawę prawną (pierwsza - ustawa szwajcarska na początku XX wieku)

Natura prawna układów zbiorowych pracy

Jest to przedmiot sporny od początku powstania zbiorowych układów pracy, funkcjonują dwie najważniejsze teorie:

1. Teoria umowy(genetycznie pierwsza) - układ zbiorowy pracy jest niczym więcej niż umową, instytucją prawa prywatnego, wiąże strony układu - pracowników i pracodawców, wiąże jedynie tych pracowników, którzy umocowali związek zawodowy do zawierania w ich imieniu zobowiązań, wpisuje się w prawo zobowiązań.

2. Teoria normatywna - od strony formalnej faktycznie jest to umowa, ale od strony materialnej nie różni się niczym od ustawy, zawiera normy o charakterze abstrakcyjnym, generalnym, wiąże wszystkich bez względu na to czy umocowali związki do zawarcia układu, stosuje się nie tylko do obecnych stron stosunku pracy, ale i do wszystkich.

Prof. Góral - układ zbiorowy pracy to porozumienie normatywne(porozumienie - w aspekcie formalnym i normatywne - w aspekcie materialnym/)

W doktrynie przeważa obecnie teoria normatywna, ale wcześniej zdarzało się, że przeważała teoria umowy. Kodeks stoi na gruncie teorii ustawy [art. 9 k.p.]

Art. 9. k.p. [fragmenty]

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

W 1997 uchwalono Konstytucję RP i art. 87 przewiduje katalog zamknięty źródeł prawa, które nie zawiera układu zbiorowego prawa pracy, w tym momencie powstała pewna wątpliwość, czy jest to faktycznie teoria normatywna - L. Kaczyński sformułował teorię, że zgodnie z Konstytucją nie ma normatywnego charakteru(później odstąpił od tego poglądu)

Doktryna nie przyjęła tego poglądu, bo układ zbiorowy pracy jest specyficznym źródłem, występuje tylko w prawie pracy, nie ma charakteru powszechnego źródła prawa, ale ma specyficzne znaczenie w konkretnej gałęzi prawa jaką jest prawo pracy.

Funkcje układu zbiorowego pracy

1. Łagodzenie napięć między kapitałem a pracownikami, utrzymanie pokoju społecznego w zakładzie pracy - jest to wynik negocjacji, rokowań pomiędzy partnerami społecznymi, z natury rzeczy układ jest pewnym kompromisem pomiędzy interesami pracowników i pracodawców, zapobiega więc akcjom strajkowym, zapewnia większy spokój.

2. Decentralizacja procesu normotwórczego - skoro układ jest zawierany nie na szczeblu centralnym, a w gałęzi pracy lub w konkretnym zakładzie, to decyzja jest przenoszona w dół, świadczy to o specyfice i swoistości.

3. Demokratyzacja procesu normotwórczego - na treść układów zbiorowego pracy wywierają wpływ pracownicy poprzez związki zawodowe, reprezentują swoje interesy, mają możliwość wpływania na kształt takiego porozumienia.

4. Dyferencjacja prawa pracy - prawo pracy jest w pewnym zakresie różne na różnych poziomach, jest to funkcja dominująca, najważniejsza, dzięki tym układom można dostosować prawo pracy do poszczególnych zakładów, zawodów.

5. Funkcja innowacyjna/nowatorska - ze względu na swój ograniczony zasięg obowiązywania układy mogą być dobrym eksperymentem legislacyjnym, można sprawdzić działanie nowych instytucji, które mogą być później zweryfikowane przez praktykę. Jeśli zatem jakieś instytucje odnoszą sukces to wtedy upowszechnia się te instytucje na terenie całego prawa pracy jako przepisy powszechnie obowiązujące np.:

• Ochrona szczególna działaczy związkowych(obecnie przewiduje to ustawa o związkach zawodowych),

• Instytucja odprawy pośmiertnej(obecnie kodeks pracy).

Rodzaje układów zbiorowych pracy

Zarówno w prawie międzynarodowym jak i w prawach krajowych dość popularnym standardem jest wolność układów. Partnerzy socjalni są gospodarzem tego co czynią w ramach zbiorowego prawa pracy, mają pewną autonomię, co wpływa na bardzo duże zróżnicowanie układów zbiorowych prawa pracy.

Ze względu na zasięg geograficzny

• Układy zakładowe - dla konkretnego zakładu pracy

• Układy wojewódzkie - w ramach danego województwa, województwo może mieć specyficzne cechy gospodarcze

• Układy regionalne - kilka województw o podobnym rpofilu może mieć układy regionalne

• Układy ogólnokrajowe - np. w poszczególnych branżach, zawodach, ale w skali całego kraju.

• Europejskie układy zbiorowe pracy - to instytucja europejskiego prawa pracy, związana z działaniem firm w różnych krajach i wiąże się ustaleniem standardów dla pracowników jednej firmy w różnych krajach.

Ze względu na zakres podmiotowy:

• Układy zakładowe - regulacja sytuacji pracowników konkretnego zakładu pracy.

• Układy branżowe - układy dla pracowników w poszczególnych gałęziach pracy(np. stoczniowcy, przemysł lekki, przemysł spożywczy).

• Układy zawodowe - układy dla pracowników wykonujących określony zawód, bez względu na to w jakim zakładzie czy branży (np. układ dla dziennikarzy w Polsce)

Ze względu na zakres przedmiotowy:

• Układy zbiorowe pracy o wąskim przedmiocie regulacji - np. płacowe

• Układy zbiorowe pracy o szerokim przedmiocie regulacji - czas pracy, urlopy, płace, bhp, niemalże wszelkie warunki zatrudnienia.

• Układy zbiorowe pracy o zasadach ogólnych/układy ramowe/generalne - np. polityka płac, walki z bezrobociem, rozwiązywanie konfliktów zbiorowych

Ze względu na strony układowe:

• Układy dwustronne - strona pracodawcza i strona pracownicza

• Układy trójstronne - aktywną rolę odgrywają władze publiczne, centralne lub samorządowe uwzględniając interes publiczny, najczęściej są to układy ramowe.

Ze względu na istnienie lub braku podstawy wydania układów zbiorowych pracy:

• Układy w pełni formalne - Istnieje przepis, które wskazuje na możliwość zawarcia układów zbiorowych pracy

• Układy nieformalne - bez podstawny, bardzo często dzieje się tak jeśli procedury państwowe są zbyt krępujące i formalne, co utrudnia porozumienie, to partnerzy społeczni uciekają w stronie nieformalnych układów

• Hiszpania za czasów gen. Franko, procedura była bardzo drobiazgowa i męcząca, dlatego zawierano umowy nieformalne,

• w Polsce porozumienia sierpniowe w 1980 roku, choć toczą się spory co do ich charakteru prawnego.

Ustawodawca w art. 9 rozróżnia układy zbiorowe pracy od innych porozumień zbiorowych, a zatem układ zbiorowy pracy jest jednym z przypadków zbiorowego prawa pracy.

Inne porozumienia zbiorowe

Różne teorie porozumień zbiorowych:

• O porozumieniach zbiorowych możemy mówić jedynie wtedy kiedy jedna ze stron jest podmiotem kolektywnym, zbiorowym.

• Stronami mogą być tylko partnerzy socjalni, związki pracowników i pracodawców, ale nie władze państwowe.

Porozumienie zbiorowe oparte na ustawie, tylko takie mają charakter normatywny:

Istnieje grupa oczywistych przypadków, które są przewidziane w ustawie

Porozumienie o zwolnieniach grupowych,

Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy

Porozumienie co do stosowania innego układu pracy zewnętrznego np. z innej branży - strony porozumienia nie stają się stronami tego układu, ale jest on stosowany pomiędzy nimi.

Porozumienie o zawieszeniu w całości lub w części przepisów prawa pracy[art. 9§1 k.p.],

Porozumienia postrajkowe kończące spór zbiorowy - podstawą są przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Pakiety/pakty społeczne/socjalne - w sytuacji prywatyzacji kiedy układ jest zawierany pomiędzy przyszłym pracodawcą który nabędzie prywatyzowane przedsiębiorstwo. Zdaniem przedstawicieli doktryny i orzecznictwa takie porozumienia nie mają charakteru normatywnego, a więc nie stanowią źródła prawa pracy. Ostatnio jednak SN uznaje niekiedy(nie jest to utrwalona linia), że można odnaleźć podstawę normatywną takiego układu:

Ustawa o związkach zawodowych art. 21 - związki zawodowe mają prawo do negocjowania porozumień zbiorowych.

Art. 59 ust. 2 Konstytucji RP - partnerzy socjalni mają prawa do negocjowania i zawierania porozumień.

Prof. Góral - Oba przepisy uprawniają związki zawodowe do zawierania porozumień, ale nie przesądzają jaki jest charakter tych porozumień. Porozumienia okołoprywatyzacyjne mają zatem charakter obligacyjny, a nie normatywny.

Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

Art. 239. k.p.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

§ 3. Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej,

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) sędziów i prokuratorów.

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników danego pracodawcy którego dotyczą dane ustalenia, niezależnie od przynależności do związku czy jej braku

Zasada ta jednak doznaje pewnych wyjątków:

• Sam ustawodawca wskazuje kategorie pracowników do których się układów nie stosuje

• członkowie korpusu służby cywilnej(mogą być zarówno na umowie o pracę jak i mianowanie - ustawodawca wyłącza to wobec wszystkich),

• pracownicy urzędów państwowych funkcjonujących poza służbą cywilną zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania,

• pracowniczy samorządowi zatrudnieni na podstawie mianowania, powołania i wyboru,

• sędziowie i prokuratorzy,

• Strony układowe mogą postanowić o wyłączeniu niektórych kategorii pracowników - przy czym nie mogą one być całkowicie arbitralne, nie mogą prowadzić do dyskryminacji(np. ze względu na przynależność związkową np. zawieramy układ zawodowy to możemy wyłączyć stosowanie wobec pracowników, którzy korzystają już z układu zawodowego.

• Strony mogą także rozszerzyć, mogą wyjść także poza krąg pracowniczy - dopuszcza się zwłaszcza rozszerzenie na dwie kategorie:

• byli pracownicy(emeryci, renciści)

• osoby świadczące pracę w zakładzie na podstawie umów cywilnoprawnych.

Wyłączenie podmiotowo - przedmiotowe - układy zakładowe nie mogą odnosić się do wynagrodzeń menadżerów, kadry kierowniczej.

Generalizacja układu zbiorowego pracy

Rozszerzenie układy zbiorowego pracy na podmioty, które tym układem pracy nie są objęte. W niektórych państwach odgrywa to wielką rolę(np. Belgia)

Art. 241¹⁸. k.p.

§ 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes społeczny - rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.

§ 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w § 1.

§ 3. (uchylony).

§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.

§ 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz art. 241⁸ § 2.

Generalizacja może być dokonana na wspólny wniosek organizacji pracodawców i organizacji związkowych, mają to być strony ponadzakładowego układu zbiorowego.

Decyzję o generalizacji podejmuje minister właściwy wydając rozporządzenie o generalizacji. Może to być rozszerzenie całości i części.

Minister powinien brać pod uwagę dwa motywy:

• Motyw społeczny - pracownicy pracujący u pracodawców nie objętych układem są w gorszej sytuacji niż inni pracownicy wykonujący tą samą pracę w zakładach objętych układem. Generalizacja ma zatem wyrównać status pracowników.

• Motyw ekonomiczny(nawet ważniejszy) - pracodawcy którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy są w lepszej sytuacji, bo nie obowiązują ich przepisy, a zatem koszty zatrudnienia pracowników są niższe. Generalizacja układów zbiorowych ma na celu wyrównania warunków pomiędzy konkurencją na tym samym obszarze gospodarczym (generalizacja może dotyczyć pracodawców prowadzących taką samą działalność lub podobną).

Narzucenie arbitralne postanowień porozumienia zwłaszcza w stosunku do pracodawców może być wątpliwe, dlatego też przewiduje się możliwość konsultacji i zasięgnięcia opinii u zainteresowanych pracodawców i związków zawodowych.

Takie postanowienia zgeneralizowanego układu zbiorowego pracy trwa tak długo jak pracodawca nie zawsze sam własnego układu zbiorowego pracy.

Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy

Zawiera tradycyjnie dwie części:

Część normatywna

• postanowienia kształtujące warunki które mają spełniać indywidualne stosunki pracy(wynagrodzenie, odpowiedzialność, urlopy, czas pracy).

• inne postanowienia, o ile nie są one kształtowane przepisami bezwzględnie obowiązującymi w ustawie. (zasady partycypowanie w zarządzaniu zakładem, przyznawanie pewnych świadczeń). Obecnie ustawodawca gwarantuje swobodę i autonomię w zakresie w jakim strony układu chcą regulować swoje stosunki, natomiast w przeszłości, zwłaszcza w czasach socjalizmu, takich ograniczeń było bardzo dużo.

Część obligacyjna - wzajemne zobowiązania stron układu, mają charakter obligacyjny i wiążą jedynie strony.

• Zobowiązanie się do okresowych ocen funkcjonowania układu

• Ustalenie trybu dokonywania wykładni postanowień

• Obowiązki związane z rozpowszechnianiem układu

• Rozwiązywanie sporów na tle układu

Strony zbiorowego prawa pracy

Układy ponadzakładowe

Strony są dwie - pracodawcza i pracownicza

Strona pracodawcza

Układ negocjuje i zawiera organizacja pracodawców dla pracodawców zrzeszonych w tej organizacji(zasadniczo inna regulacja niż w przypadku pracowników - wiąże tylko pracodawców wchodzących w skład organizacji).

W przeszłości w stosunku do pracodawców z sektora publicznego układ zbiorowy pracy negocjowany i zawierany był przez właściwego ministra lub organ samorządowy - ta regulacja była spowodowana tym, że pracodawcy publiczni nie mogli zrzeszać się w organizacje pracodawców. Regulacja ta spotkała się ze słuszną krytyką, bo była naruszeniem zasady zrzeszania się i ustawa o organizacjach pracodawców została zmieniona - od tej pory zrzeszać się mogą wszyscy pracodawcy bez względu na działalność. Obecnie (od 2008) jedynym podmiotem zawierającym ponadzakładowy układy zbiorowe ze strony pracodawców jest organizacja pracodawców.

Strona pracownicza - w imieniu pracowników układ zbiorowy ponadzakładowy negocjuje i zawiera związek zawodowy(organy ponadzakładowe, np. ogólnopolskie organizacje związkowe itp.)

W Polsce istnieje pluralizm związków zawodowych dlatego też często istnieją problemy(np. nie wszystkie związki przystąpią do układów, nie wszystkie mają takie same postulaty itp.)

Ustawodawca to rozstrzygnął:

• Jeśli jest więcej niż jedna organizacja, to do rokowań powinny przystąpić wszystkie związki zawodowe w dwóch formach:

• Wspólna reprezentacja związkowa - związki wystawiają przedstawicieli.

• Rokowania są prowadzone przez wszystkie związki, przedstawiciele wszystkich związków zasiadają przy jednym stole rokowań.

• Jeśli nie wszystkie związki zawodowe przystąpią do rokowań to wtedy rokowania prowadzą te, które do rokowań przystąpiły, a skuteczność zależy od tego, czy uczestniczy w nich choć jedna reprezentatywna organizacja związkowa.

Związek/organizacja reprezentatywna - pojęcie znane w wielu systemach prawnych, zwłaszcza tam gdzie jest wiele związków zawodowych - istnieją różne techniki ustalania reprezentatywności związków zawodowych (bierze się pod uwagę długość istnienia związków zawodowych, ich osiągnięć, może być wyznaczony na drodze referendum lub liczba pracowników zrzeszonych):

• Metoda desygnacji

• Metoda nominacji

• Metoda liczbowa (w Polsce) - o reprezentatywności decyduje liczba członków, takie rozwiązanie przewiduje k. p. (odsyła do ustawy o komisji trójstronnej)

Związek zawodowy reprezentatywny w rozumieniu ustawy o komisji trójstronnej[…] - min. 300 tyś pracowników i działalność w min. połowie zakładów pracy należących do danego działu (ustawa o komisji trójstronnej i wojewódzkich cośtam).

/Kryterium spełnia: Solidarność, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych(OPZZ), Forum Wolnych Związków Zawodowych./

Drugie kryterium: min 10% pracowników objętych zakresem działania statutu, nie może to być mniej niż 10 tyś osób.

Trzecie kryterium: Reprezentatywna jest ta organizacja, która zrzesza największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy.

Pierwsze dwa kryteria wyznaczają taką ogólną zdolność do jakiegokolwiek układu ponadzakładowego, a trzecie kryterium wyznacza zdolność do zawarcia konkretnego układu zbiorowego pracy(zdolność konkretna)

Reprezentatywność z mocy prawa - jeśli zostaje uznana reprezentacyjność jakiejś konfederacji to z mocy prawa wszystkie związki zawodowe wchodzące w jej skład są reprezentatywne(np. OPZZ).

W trybie postępowania nieprocesowego na zasadach k.p.c. sąd okręgowy w Warszawie uznaje reprezentatywność układu.

Układ zbiorowego prawa pracy powinny podpisać wszystkie związki zawodowe, które brały udział w rokowaniach, a przynajmniej wszystkie związki uznane za reprezentatywne.

Układy zakładowe

Strony są dwie - pracodawca i organizacja pracownicza(związek zawodowy)

Pracodawca

Co do zasady jest to pracodawca danego zakładu pracy, przewiduje się jednak, że układ zakładowy może być zawarty dla więcej niż jednego pracodawcy. Tak może się stać wówczas jeśli kilku pracodawców wchodzi w skład tej samej osoby prawnej, wtedy zakładowy układ zbiorowy pracy może być zawarty dla wszystkich(związana z zarządczą koncepcją pracodawcy).

Strona pracownicza

W pierwszej kolejności wszystkie organizacje zakładowe związkowe (albo ze wspólną organizacją albo oddzielnie przy jednym stole rokowań). Jeśli nie to powinien być choć jeden związek reprezentatywny.

Związek reprezentatywny na poziomie zakładowym:

• Związek należy do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w sferze ponadzakładowej i należy dodatkowo zrzeszać co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

• Zrzesza min. 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy

• Jeśli nie ma innej reprezentatywnej, to ten, który zrzesza najwięcej pracowników.

Gwarancje rzetelności przyznawania reprezentatywności

Wymagania liczbowe reprezentatywności rodzą pewne patologie, dlatego też ustawodawca przewidział pewne mechanizmy ochronne.

• Związek zawodowy przed rozpoczęciem układu zbiorowego masowo zaciąga zrzeszonych po to aby polepszyć statystykę - k.p. przewiduje, że uznanie danej osoby za członka związku zawodowego przy okazji przeliczania reprezentacyjności związku musi być w związku przez co najmniej 6 miesięcy.

• Niektórzy pracownicy działają w kilku związkach - Jeśli zatem jeden pracownik działa w kilku związkach i w każdym opłaca składki i spełnia wymogi, to wtedy jest liczony tylko do tego, którego wskaże sam pracownik.

W przypadku zastrzeżeń co do reprezentatywności związku konkurencyjny związek lub pracodawca może wnieść do sądu o ustalenie reprezentatywności.

Rokowania układowe

Układy ponadzakładowe

Inicjatywę rozpoczęcia rokowań ma organizacja pracodawców i każda ponadzakładowy organizacja związkowa.

W sytuacji kiedy ponadzakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład szerszych struktur np. konfederacji czy federacji - w takim przypadku do negocjowania i zawierania układów jest uprawniona organizacja ponadzakładowa bezpośrednio, nie musi to być federacja(wyjątek stanowi sytuacja, kiedy ponadzakładowa organizacja związkowa została uznana za reprezentatywność na mocy prawa ze względu na wchodzenie w skład struktury konfederacyjnej - w takim wypadku na żądanie innej ponadzakładowej organizacji związkowej rokowania powinna prowadzić konfederacja - jeśli konfederacja odmówi rokowań oznacza to utratę reprezentatywności przez związek zawodowy uczestniczący w tej konfederacji).

Układy zakładowe

Inicjatywę ma pracodawca albo każda zakładowa organizacja związkowa pracowników.

Rokowania

Rokowania są wybiórczo uregulowane w k. p. gdyż uważa się, że strony same ustalą racjonalne zasady.

• Rokowania są dobrowolne, nie można nikogo przymusić do rokowań - od tej zasady istnieją wyjątki, strona będzie musiała podjąć rokowania, co nie oznacza, że musi podpisać układ:

• Jeśli rokowania są podjęte dla pracowników, którzy nie mają do tej pory układu zbiorowego(wypełnia się pustkę układową, niszę)

• Kiedy celem układu jest zmiana obowiązującego układu zbiorowego podyktowana zasadniczym pogorszeniem ekonomicznym pracodawcy albo obniżeniem warunków materialnych pracowników.

• Żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed terminem na jaki układ został zawarty, ewentualnie jeśli rokowania są podjęte w czasie wypowiedzenia układu pracy(istnieje realna perspektywa braku układu zbiorowego pracy).

• Rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze i w poszanowaniu słusznych interesów drugiej strony:

• W dobrej wierze - jeśli postulaty związków zawodowych są wyważone i uzasadnione pod względem ekonomicznego statusu pracodawcy(np. jeśli pracodawca odnosi duże zyski, a sytuacja pracowników nie poprawia się to w dobrej wierze będą uznane te postulaty, które będą odpowiednie dla tej sytuacji). Związki zawodowe nie mogą jednak postulować o zniszczenie pracodawcy poprzez nadmierne żądania, ma to być uzasadnione pod względem sytuacji gospodarczej pracodawcy Wskazówka dla obu stron - ma to być prowadzone w poszanowaniu interesu pracowników, którzy nie są zrzeszenie w związkach, a zatem nie można załatwiać swoich spraw ze szkodą dla innych.

• Ponieważ pracodawca zna swoją pozycję gospodarczą, a związki zawodowe nie zawsze, to w toku rokowań pracodawca powinien poinformować o sytuacji gospodarczej, z tym, że związek zawodowy jest zobowiązany zachować tajemnicę przedsiębiorstwa pod rygorem sankcji z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Zawarcie układu zbiorowego pracy

Zakłada się, że powinien być w formie pisemnej, co do zasady na czas nieokreślony, ale może być również na czas określony.

Rejestracja układu zbiorowego pracy jest warunkiem jego obowiązywania - jest to cecha związana z pewnością prawa - jedynym warunkiem zarejestrowania układów zbiorowych pracy jest ich zgodność z prawem(kiedyś przesłanką była też zgodność z planem społeczno - gospodarczym państwa).

• Układ ponadzakładowy jest rejestrowany przez ministra(2 ciągu 3 miesięcy)

• Układ zakładowy rejestruje właściwy inspektor pracy(1 miesiąc)

W trakcie procedury rejestracji organ rejestrowy może zakwestionować postanowienie układowe stwierdzając jego niezgodność z prawem, w takiej sytuacji występują dwie możliwości:

• Organ rejestrowy wzywa strony do zmiany postanowień

• Zarejestrowanie układu zbiorowego pracy z pominięciem zakwestionowanych zmian(wymaga to jednak zgody stron układowych).

Organ rejestrowy może odmówić rejestracji układu, a stronom przysługuje odwołanie do sądu:

• Układ ponadzakładowy - sąd okręgowy w Warszawie.

• Układ zakładowy - sąd rejonowy pracy ze względu na siedzibę pracodawcy.

Istnieje także możliwość zakwestionowania zarejestrowanego układu pracy:

• Osoba mająca w tym interes prawny może w ciągu 90 dni od zarejestrowania układu zakwestionować jego zgodność z prawem.

• Wtedy wszczyna się postępowanie przed organem rejestrującym, który dokonuje czynności wyjaśniające, może wezwać do korekt - jeśli jednak niezgodności nie zostaną usunięte to może zostać podjęta decyzja o wyrejestrowaniu układu zbiorowego pracy.

Zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zmiana jest dokonywana poprzez protokoły dodatkowe, przy czym te protokoły są zawierane w tym samym trybie co układy zbiorowe pracy.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy:

• Jeśli jest na określony termin, to wygasa wraz z upływem terminu na który został zawarty

• Porozumienie stron, zgodne oświadczenie woli,

• Każda ze stron ma prawo wypowiedzieć układ zbiorowy pracy(okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące, chyba, że strony postanowią inny okres wypowiedzenia).

Skutki wypowiedzenia - Początkowo po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy należało stosować ten układ tak długo jak nie zostanie zawarty nowy układ zbiorowy pracy. Powstała jednak krytyka poparta przez TK, ze nie tylko nie spełnia to celów jakie przyświecały rozwiązywaniu układu, a dodatkowo jest naruszeniem wolności układowej.

Obecnie po upływie wypowiedzenia układ zbiorowy pracy nie obowiązuje.

Zmiany układu zbiorowego pracy w trakcie obowiązywania

Zmiany natury podmiotowej(po stronie pracodawczej i pracowniczej)

1. Jeśli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, to przez okres jego obowiązywania jako strona występują łącznie wszystkie organizacje związkowe, które układ zawarty. Strony układu mogą wyrazić zgodę żeby inna organizacja związkową wstąpiła w prawa strony do układu zbiorowego pracy. Jeśli organizacja stała się reprezentatywna to może wstąpić do układu zbiorowego pracy samym oświadczeniem woli stronom(nie musi być zgody).

2. Podział lub połączenie organizacji związkowych lub pracodawczych, które układ zawarły - Prawa i obowiązki takiej dzielącej się lub łączącej organizacji przechodzą na organizacje powstałe w wyniku podziału lub połączenia.

3. Rozwiązanie związków pracodawczych - Każdy pracodawca może odstąpić od stosowania układu zbiorowego pracy w całości lub w części po upływie okresu minimum takiego samego jak okres wypowiedzenia, ale musi złożyć oświadczenie tej stronie, która pozostała. Mimo tego, że pracodawca odstąpi od układu zbiorowego pracy to musi stosować jego postanowienia, które z mocy prawa wstępują do umowy o pracę, to pracodawca musi zmieniająco wypowiedzieć umowę o pracę i dopiero wtedy uwolni się od obowiązku stosowania tych postanowień /np. z układu zbiorowego pracy wynika prawo do premii, pracodawca odstępuje od układu, ale musi jeszcze zmieniająco wypowiedzieć umowę o pracę w zakresie prawa do premii, żeby uwolnić się od obowiązku stosowania/

4. Połączenie zakładowych organizacji związkowych, z których co najmniej jedna była stroną układu pracy - w takim wypadku prawa i obowiązki przechodzą na nowo powstałą organizację.

5. Skutki rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ - pracodawca może odstąpić od stosowania układu w całości lub w części po upływie okresu minimalnego dla wypowiedzenia, ale także musi zmieniająco wypowiedzieć umowę o pracę(nie składa oświadczenia bo sam jest stroną, która pozostała)

6. Skutki transferu - problem występuje gdy istnieją dwa układy zbiorowe pracy, jeden u pracodawcy dotychczasowego a drugi u nowego pracodawcy - gwarantuje się przejmowanym pracownikom, że w ciągu roku od dnia transferu będzie do nich stosowany układ, którym byli objęci przed transferem, przy czym dopuszcza się, że pracodawca może stosować postanowienia układu który funkcjonuje u nowego pracodawcy jeśli jest to korzystniejsze dla pracowników. Po upływie tego roku dostosowanie warunków zatrudnienia do nowego układu odbywa się w drodze składania wypowiedzenia zmieniającego. Tak samo trzeba wypowiedzieć zmieniająco układ zbiorowy nawet jeśli podlegają ponadzakładowemu, bo każdy zakład ma pewną specyfikę.

Zawieszenie układu zbiorowego pracy:

Pracodawca może zawiesić postanowienia układu ze względu na swoją słabą sytuację finansową i ryzyko upadłości - w takim przypadku może być zawarte porozumienie o zawieszeniu, które jest zawierane pomiędzy partnerami społecznymi. W porozumieniu postanawia się jakie układy, czy ponadzakładowe czy zakładowe są zawieszane i w jakim zakresie. Zawieszenie zbiorowego układu pracy może być ustanowienie na maksymalnie 3 lata. Legitymacje do zawarcia takiego porozumienia ma:

Pracodawca, który jest dotknięty problemami finansowymi.

Związek zawodowy lub związki zawodowe, które zawarły taki układ, a jeśli związki nie zawarły, bo to układ ponadzakładowy, to legitymację ma ta organizacja związkowa, która miała możliwość zawarcia układu zakładowego, miały zdolność układową na poziomie zakładowym, ale z niego nie skorzystały

Czy zawieszenie układu pracy jest korzystne tylko dla pracodawcy?

Dla pracodawcy - jest to na pewno niezwykle ważna instytucja, bo może na jakiś czas uwolnić się od obciążających finansowo obowiązków.

Dla strony pracowniczej - może być także pozytywne, bo jak zawieszą układ, to być może pracodawca wyjdzie z kryzysu i uniknie zwolnień grupowych. Czasem zawieszenie układu zbiorowego pracy może zabezpieczyć zatrudnienie u danego pracodawcy.

Stosunek zbiorowych układów pracy do innych źródeł prawa

Układ zbiorowy pracy, a inne źródła prawa pracy

Art. 9. k.p.

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Akt znajdujący się w hierarchii niżej nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż akt ustanawiany wyżej(a zatem układ zbiorowy nie może być mniej korzystny niż ustawa)

Powinno to być rozpatrywane w zestawieniu dynamicznym, czyli jeśli zmienia się ustawa na korzyść pracownika, to automatycznie zastępuje to mniej korzystne postanowienia układu.

Relacja korzystności dotyczy także relacji pomiędzy układami(układ o węższym polu zastosowania może być tylko korzystniejszy niż układ o szerszym zastosowaniu).

Niżej znajdują się regulaminy, a więc regulaminy mogą być tylko korzystniejsze od układu zbiorowego pracy.

Układ zbiorowy pracy, a akty kreujące stosunek pracy

Art. 18. k.p.

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Relacja opiera się na 3 zasadach:

• Zasada niezmienialności - akt kreujący stosunek pracy nie może zawierać warunków sprzecznych z postanowieniami układowymi.

• Zasada automatyzmu prawnego - postanowienia normatywne układu zbiorowego pracy automatycznie uchylają postanowienia aktów kreujących stosunek pracy jeśli są one sprzeczne z układem zbiorowym pracy.

• Zasada uprzywilejowania pracownika - zastępowanie automatyczne odnosi się jedynie do warunków mniej korzystnych niż postanowienia układowe(postanowienia korzystniejsze pozostają bez zmian). Korzystniejsze postanowienia układowe z dniem wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów akty kreujące stosunek pracy.

Jeśli mają być wprowadzone do umowy mniej korzystne postanowienia układu zbiorowego pracy trzeba dokonać wypowiedzeń zmieniających.

Metoda układowej regulacji prawa pracy:

Zawieranie układów zbiorowych jest bardzo popularną i podstawową formą regulacji prawa pracy w rozwiniętych gospodarkach wolnorynkowych, w Polsce jest coraz większe znaczenie, ale są przesłanki hamujące ten rozwój:

• Układy zawierają związki zawodowe, a w Polsce zwłaszcza w sektorze prywatnym często brakuje związków, a więc nie ma strony układowej.

• Organizacje pracodawców też nie są jeszcze w Polsce upowszechnione, bo jest wielu, którzy nie są zainteresowani zrzeszaniem się w organizacjach(co blokuje idee zawieranie układów ponadzakładowych) Pewnym remedium na tą sytuację jest generalizacja układów zbiorowych pracy.

Regulaminy wewnątrzzakładowe

Występuje wiele różnych regulaminów, ale największe znaczenie mają dwa(regulamin pracy i regulamin wynagradzania).

1. Regulamin pracy

Pojawiały się już w XIX wieku, ale były arbitralnie kształtowane przez pracodawcę, ale z czasem ustawodawca ingerował w treść regulaminów i poddał kontroli inspekcji pracy.

Charakter prawny regulaminów pracy

Nie ma zgodności na temat natury prawnej regulaminów, dwie najważniejsze koncepcje:

• Teoria normatywna - regulamin jest aktem normatywnym, specyficznym źródłem prawa,

• Teoria umowy - regulamin jest zatem dopełnieniem umowy i opiera się na zgodzie obu stron(koncepcja przeważająca)

Zakres zastosowania regulaminu pracy

Regulamin pracy nie musi być wydawany przez wszystkich pracodawców, zawsze ustawodawca wskazuje na pewien próg zatrudnienia, od którego istnieje obowiązek wydania regulaminu, obecnie próg wynosi 20 pracowników(było różnie, za komuny 50, a po noweli 5 osób)

Obowiązek jest opisywany od strony negatywnego ujęcia(regulaminu nie wprowadza się gdy jest mniej niż 20 pracowników - rodzi to problem, czy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników ma zakaz wydawania regulaminu? - są dwie koncepcje, ale Góral twierdzi, że jest regulamin jest korzystny dla pracowników, dlatego tez jest to dopuszczalne, ale problem powstaje w sformułowaniu przepisu).

Nie trzeba wydawać regulaminu w takich zakładach, gdzie obowiązuje układ zbiorowy pracy, który zawiera w sobie treść zbieżną z regulaminem pracy.

Tryb wydawania regulaminu pracy

Co do zasady jest to kompetencja pracodawcy na mocy upoważnienia kodeksowego, przy czym jednak jeśli w firmie działają związki zawodowe to treść regulaminu musi być uzgodniona ze wszystkimi związkami zawodowymi(a przynajmniej ze wszystkimi reprezentatywnymi) (uzgodniona, a więc nie tylko konsultacja)

• Jeśli jest kilka związków zawodowych to regulamin powinien być uzgodniony ze wszystkimi związkami zawodowymi, przy czym związki powinny w ciągu 30 dni od przedstawienia propozycji zająć wspólne stanowisko. Jeśli związki nie mogą się zgodzić co do stanowiska to regulamin wydaje samodzielnie pracodawca, który jedynie powinien zwrócić uwagę na problemy pojawiające się w trakcie negocjacji.

• Podczas trwania negocjacji strony powinny określić termin do jakiego będą trwać negocjacje - jest to o tyle istotne, że jeżeli do upływu terminu nie będą uzgodnione postanowienia regulaminu to wtedy regulamin jest wyłączną kompetencją pracodawcy(sprzyja to trochę grze na zwłokę pracodawcy).

• Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania wiadomości o regulaminie, pracodawca ma obowiązek informowania o regulaminie każdego nowego pracownika i powinno to być odnotowane w aktach osobowych pracownika. (na gruncie tej regulacji powstaje pytanie o charakter prawny regulaminu, niektórzy twierdzą, że skoro musi być podany do wiadomości nowemu pracownikowi osobiście to znaczy, że jest to oparte na umowie).

• Na gruncie regulaminu pracy możemy mówić o przełamaniu zasady ignorantia iuris nocet - jeśli zatem pracownik nie zostanie poinformowany o regulaminie to nie będzie odpowiadał np. za naruszenie obowiązków wynikających z regulaminu pracy.

Treść regulaminu pracy

Art. 104. k.p.

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Akt ten wiąże się z ustaleniem porządku w zakładzie pracy, jest to zatem pewne ograniczenie treści regulaminu pracy.

Regulamin powinien ustalać w szczególności:

• I podział - postanowienia normatywne i informacyjne

• II podział - postanowienia obowiązkowe i fakultatywne

Art. 104¹ k.p.

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) (uchylony),

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin powinien zawierać 4 kategorie postanowień:

1. Organizacyjne dotyczące czasu pracy - chyba najważniejsza część regulaminu pracy

2. Organizacyjne dotyczące wypłaty wynagrodzenia za pracę.

3. Odnoszące się do ochrony zdrowia - bhp na terenie zakładu pracy.

4. Dotyczące kar porządkowych.

Pierwsze 3 mają charakter normatywny, a 4 ma charakter informacyjny.

Kary porządkowe

Art. 108. k.p.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Regulamin pracy ma informować o zakresie kar przewidzianych w ustawie, a zatem nie można dodawać w regulaminie żadnych nowych kar.

• Wcześniej regulowano kary porządkowe właśnie w regulaminie, a nie z ustawy(czasem używa się jeszcze pojęcie kara regulaminowa, mimo, ze zmieniła się forma regulaminu to ciągle siłą przyzwyczajenia używa się tej nazwy)

Czas pracy

Znaczenie regulaminu jest szczególnie istotne. Regulamin powinien regulować:

• Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy,

• Sposób potwierdzenia przyjścia i wyjścia pracownika z pracy,

• Przerwy w pracy jakie są przyznane w zakładzie,

• Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Ustanowienie pory nocnej - jest to o tyle istotne, ze od tego wyliczenia zależy status prawny pracowników(niektórym pracownikom nie zezwala się na pracę w porze nocnej - np. kobietom w ciąży) ma to także wpływ na zarobki pracownika, bo praca w okresie pory nocnej powinna być uzupełniona dodatkiem od wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Postanowienia organizacyjne dotyczące wynagrodzenia

Nie określa się wysokości, ale czas miejsce i sposób wynagrodzenia a także częstotliwość jego wypłacania.

Postanowienia dotyczące ochrony życia i bhp

Regulamin powinien zawierać:

• Listę prac zabronionych dla młodocianych i dla kobiet(nie może to być przepisanie przepisu z kodeksu pracy, ale powinno się to określić w stosunku do prac właściwych dla tego zakładu - np. wymienić konkretne stanowiska).

• Lista prac lekkich - ważna zwłaszcza dla młodocianych pracujących w zakładzie.

• Sposoby informowania pracowników o ryzyku zawodowym - uznaje się, że wykonywanie pracy obciążonej ryzykiem powinno być świadome, a więc należy o trym pracownika poinformować.

W kwestii praw i obowiązków w kontekście organizacji pracy regulamin powinien zawierać postanowienia charakterystyczne dla danego zakładu, a więc stosownie do stanowiska pracownika i rodzaju wykonywanej pracy.

Fakultatywne elementy regulaminu:

• Wyciągi z innych aktów prawa pracy, które dotyczą pracownika - (jest to w ocenie prof. Górala negatywne, bo wyrwanie przepisu z aktu prawnego może zmienić jego treść i spowodować dezinformację wśród pracowników).

• Inne niezabronione postanowienia dotyczące porządku pracy - np. zasady przeprowadzania rewizji osobistej, kontroli trzeźwości pracowników, kontrola komputerów, monitoring.

2. Regulamin wynagradzania.

W Polsce jest to stosunkowo nowa instytucja prawa pracy - pierwsza wzmianka w 1984 - ustawa o zakładowych systemach wynagradzania - zawierano porozumienie dotyczące systemów wynagradzania pomiędzy związkami a kierownikiem zakładu pracy, jeśli jednak nie dochodziło do zawarcia porozumienia(np. nie było związków) to wówczas kierownik poprzez wydanie regulaminu regulował te kwestie(jest to swoisty pierwowzór w Polsce).

1996 nowelizacja lutowa - wprowadzenie regulaminów wynagradzania(jest to w pewnym zakresie substytut układu zbiorowego).

Ustawodawca preferuje układowy system, ale jeśli nie ma układu zbiorowego to wskazuje się na regulamin.

Wydawanie regulaminu jest kompetencją pracodawcy, która to kompetencja jest realizowana samodzielnie lub przy współdziałaniu związków o ile takie związki funkcjonują.

Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania powstaje wówczas, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników - regulacja jest sformułowana w formie pozytywnej, a więc ustala obowiązek gdy jest co najmniej 20 pracowników(tutaj już nie ma żadnych wątpliwości)

• Regulamin nie jest wprowadzany jeśli w zakładzie funkcjonuje układ zbiorowy pracy, który jest na tyle konkretny, że w oparciu o postanowienia tego układu da się określić indywidualne warunki wynagradzania pracowników.

• Wyłączenia dotyczące układów zbiorowych pracy dotyczą także regulaminu wynagradzania - wyłączenia dotyczące korpusu służby cywilnej, sędziów, prokuratorów itp.

Tryb ustanawiania regulaminu wynagradzania

Regulamin może być ustanowiony przez pracodawcę samodzielnie lub przy współdziałaniu, przy czym w trybie współdziałania istnieją także pewne różnice z regulaminem pracy:

• Treść należy uzgodnić ze związkami, ze wszystkimi, albo chociaż z reprezentatywnymi(tak samo)

• Strony nie ustalają terminu uzgodnień(a zatem dopóki nie ma zgody związków nie będzie regulaminów).

• Inna jest treść regulaminu wynagradzania niż regulaminu pracy(obligatoryjna część to wynagrodzenie za pracy, a fakultatywne są inne świadczenia np. premie itp.) Wysokość i struktura wynagradzania składa się na pojęcie warunków wynagradzania. Są to przede wszystkim postanowienia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego, premii, dodatków, chorobowego itp.

Ustawodawca w pewnym zakresie może narzucić pewne wartości - np. dodatek za nadgodziny czy pracę nocną(kodeks pracy przewiduje minimalne dopłaty)

Pracodawca może jednak dokonać zmian wysokości świadczeń przyznanych w kodeksie(np. korzystniejsze chorobowe, odprawy pośmiertne itp.) Generalnie działa zasada, że regulamin wynagradzania może przewidywać takie same lub korzystniejsze rozwiązania dla pracownika jak kodeks pracy.

Wejście w życie regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie w ciągu dwóch tygodni od ogłoszenia na zasadach przyjętych u danego pracodawcy.

Mogłoby się wydawać, że nie ma obowiązku informacyjnego, ale do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy o układzie zbiorowym pracę, co oznacza, że istnieje taki sam obowiązek informacyjny.

Regulaminy wynagradzania pełnią pewną funkcję stabilizacyjną i gwarancyjną jeśli chodzi o warunki stosunku pracy, jako akt normatywny.

Statuty jako źródła prawa pracy

Statut jest rodzajem takiej konstytucji wewnętrznej zakładu pracy, czy danej jednostki organizacyjnej, zdarza się jednak, że dotyczy praw i obowiązków stron stosunku pracy, a zatem w tym zakresie będzie to źródło prawa pracy.

Różne znaczenie mają statuty w różnych jednostkach(stosunkowo ważne dla pracownika są statuty samorządowe[np. kiedyś status przewidywał, które stanowiska obsadza się mianowaniem, ale zakres był zupełnie dowolnie kształtowany, bo ustawodawca nie ingerował, obecnie ustawa o pracownikach samorządowych z 2008 w perspektywie wyklucza mianowanie jako podstawę stosunku pracy).

Zasady prawa pracy

Wśród zasad prawa pracy wyróżniamy:

1. Zasady dyrektywalne:

1. Zasady - normy - prawnie wiążące, ich znaczenie w prawie pracy jest ogromne ze względu na to, że znajdują się w aktach prawnych należących do źródeł prawa pracy.

2. Zasady - postulaty - nie wiążą prawnie, są raczej adresowane do ustawodawcy.

2. Zasady pozadyrektywalne

1. Zasady opisowe - wskazują na założenia leżące u podstaw określonych instytucji prawnych i opisują ich charakter w systemie - np. charakterystyka stosunku pracy: podporządkowanie, odpłatność.

Zasady prawa pracy mogą być klasyfikowane przez różne kryteria:

1. Ze względu na podstawę prawną:

• Międzynarodowe - pochodzą z aktów międzynarodowych(np. zasada wolności pracy i związków zawodowych, prawo do pracy).

• Konstytucyjne - mają charakter wiodący, zasady opisane w kodeksie są jedynie uszczegółowieniem zasad konstytucyjnych.

• Kodeksowe - w praktyce jest to powtórzenie zasad międzynarodowych i konstytucyjnych zebrane w jednym akcie.

• Na gruncie poszczególnych ustaw - np. zasady związane z promocją zatrudnienia.

2. Ze względu na sposób sformułowania:

• Zasady wyrażone wprost(explicite) - zasada jest jasno zwerbalizowana w przepisie.

• Zasady wynikające z całokształtu regulacji(implicite) - wynikają z analizy pewnej grupy przepisów, nie są sformułowane wprost np. zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników, zasada ochrony trwałości stosunku pracy.

3. Ze względu na część prawa pracy jakiej dotyczy:

• Uniwersalne - dotyczą całego prawa pracy.

• Dotyczące jednej części - charakteryzują pewną część prawa pracy np. zasady proceduralnego prawa pracy, zasada zrzeszania się w zbiorowym prawie pracy.

4. Podział na podstawowe i inne - jest to podział wątpliwy, bo zasady właśnie dlatego są zasadami, że są podstawowe:

• Podstawowe - uregulowane w kodeksie w rozdziale dotyczącym zasad podstawowych.

• Inne - uregulowana w innych miejscach.

Funkcje zasad prawa pracy:

• Funkcja regulacyjna - z samej swojej istoty zasady mają na celu ustalanie kształtu regulacji danej dziedziny.

• Funkcja korekcyjna - kodeks cywilny jest źródłem pomocniczym dla regulacji stosunków w zakresie prawa pracy o tyle, o ile jest on zgodny z zasadami prawa pracy, a zatem niektóre regulacje zwłaszcza pozakodeksowe muszą być interpretowane i stosowane przez pryzmat zasad.

• Funkcja interpretacyjna - zasady wskazują ogólny charakter danej gałęzi prawa, a zatem interpretacji przepisów powinna mieścić się w duchu ustalonych zasad.

Zasada prawa do pracy

Geneza prawa do pracy:

1. Socjalizm - pierwsi którzy zaczęli mówić o prawie do pracy to socjaliści utopijni - każdy powinien mieć zapewnioną pracę, każdy powinien mieć prawo żądania do pracy i każdy powinien tą pracę utrzymać, jeśli państwo nie umie tego zrobić, to trzeba zmienił strukturę własności.

2. Katolicka nauka społeczna - m. in. rerum novarum, najczęściej mówił o tym Jan Paweł II - państwo jest sprawiedliwe wtedy kiedy każdy kto chce pracować - pracuje, prawo do pracy jest jednym z praw naturalnych, które wywodzi się wprost z godności człowieka(praca w zamian za sprawiedliwy zarobek pozwala człowiekowi godnie żyć). Ponieważ zapewnienie godnej pracy wszystkim nie jest łatwe do zrealizowania dlatego też ten obowiązek powinien być rozłożony na całe społeczeństwo.

3. Doktryny społeczno-ekonomiczne zakładające pogodzenie wolnego rynku i własności prywatnej w kontekście prawa do pracy - koncepcje te zakładają, że prawo do pracy może być realizowane skutecznie w gospodarce wolnorynkowej, przy czym występują dwa ujęcia takiego rozwiązania:

• Liberalne ujęcie - tylko wolna gospodarka kreuje miejsca pracy i trzeba ochraniać wolność gospodarczą, pogląd opiera się na przekonaniu, że rynek oparty na wolności sam najlepiej dostosowuje się do potrzeb społeczno-ekonomicznych.

• Interwencjonizm państwowy - państwo powinno być aktywne na rynku pracy, powinno ingerować w rynek pracy promując zatrudnienie, każdy powinien mieć prawo do pomocy przy zatrudnieniu - prawo ma zatem korygować nierówności wolnego rynku poprzez aktywne działanie chroniące prawo obywateli do pracy(umożliwia im szanse na skorzystanie z tego prawa).

Historia regulacji w wymiarze międzynarodowym i krajowym

Wymiar międzynarodowy:

1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka 1948 - prawo do pracy jest jednym z praw przysługujących każdemu człowiekowi - co prawda deklaracja jest niewiążąca, ale wyraża pewne oczekiwania społeczności międzynarodowej, która dostrzega doniosłość prawa do pracy umieszczając je w gronie praw człowieka.

2. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych 1966 - pakt ratyfikowany przez Polskę - prawo do pracy „to prawo każdego człowieka do uzyskania możliwości zarobienia na życie przez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą”. Regulacja podkreśla zatem swobodę wyboru pracy, a także aspekt wynagrodzenia, które ma być w takiej wysokości żeby umożliwić utrzymanie się.

3. Akty normatywne MOP - co prawda w żadnym akcie normatywnym nie ma expressis verbis wyrażonego prawa do pracy(choć takie próby miały miejsce) natomiast w jednym z zaleceń z 1984 wskazuje się, że „popieranie pełnego, produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia powinno być uznawane za środek realizacji prawa do pracy” - co prawda zatem prawo do pracy nie jest przedmiotem odrębnej regulacji(MOP formułuje zasady generalne, a nie każde państwo jest w stanie tego prawa przestrzegać), ale w szeregu aktów MOP wskazuje się na instytucje, które służą ochronie tego prawa i są z nim związane np. popieranie zatrudnienia i walka z bezrobociem, ustanowienie organów mających wspierać zatrudnienie, zniesienie pracy obowiązkowej, walka z dyskryminacją w dziedzinie zatrudnienia, równość szans i traktowania obu płci, promocja zatrudnienia niepełnosprawnych, ochrona pracowników młodych, w wieku zaawansowanym, pracowników migrujących itp.

4. Europejska Karta Społeczna 1961 - akt prawny Rady Europy - prawo do pracy zostało silnie wyróżnione w tym akcie:

• Znalazło się na pierwszym miejscu wśród zasad Karty - każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną.

• Jest pierwszym spośród 19 praw socjalnych.

• Znajduje się w grupie 7 praw podstawowych stanowiących trzon normatywny Karty.

Europejski Komitet Praw Społecznych Karty(ważny organ implementacyjny) uznaje prawo do pracy nie jako zobowiązanie rezultatu, lecz jako dyrektywę, którą państwa mają wdrożyć w krajowym porządku prawnym poprzez odpowiednie instytucje prawne - wyróżnia się w tym zakresie: zakaz pracy obowiązkowej, swoboda nawiązania stosunku pracy, ochrona pracowników o trudniejszej sytuacji na rynku, walka z dyskryminacją, darmowe poradnictwo(fachowe i bezstronne, z którego usług potencjalni pracownicy mogą korzystać na zasadzie swobody), pomoc w znalezieniu pracy, promocja zatrudnienia na rynku pracy.

5. Wspólnotowe prawo pracy - początkowo regulowane w uroczystej deklaracji Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych, a następnie wraz z traktatem lizbońskim(wszedł w życie w 2009) jako część Karty Praw Podstawowych prawo do pracy ujmowane jest w aspekcie wolnościowym „każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu”.

Wymiar krajowy:

1. Okres PRL - prawo do pracy było przedmiotem regulacji zarówno konstytucyjnej jak i kodeksowej i miało typowo socjalistyczny wymiar - przewidywało prawo każdego obywatela do zatrudnienia za wynagrodzeniem stosownie do ilości i jakości pracy, które miało być zagwarantowane przez społeczną własność środków produkcji - w efekcie prowadziło to do nieracjonalnego zatrudnienia.

2. Okres przemian systemowych w latach 80-tych i 90-tych - przekształcenie systemu zaowocowało zmianą podejścia do prawa do pracy i wywołało pytanie, czy ma ono być przedmiotem regulacji konstytucyjnej i kodeksowej - ostatecznie przyjęto koncepcję, w której prawo do pracy nie jest regulowane expressis verbis:

• Konstytucja - w regulacji konstytucyjnej eksponuje się prawo do swobodnego wyboru pracy i wykonywanego zawodu(praca obowiązkowa może być określona jedynie przez ustawę), zakaz pracy dzieci, gwarancja minimalnego wynagrodzenia, dyrektywa skierowana do władz publicznych(centralnych i samorządowych), które mają działać na rzecz promocji zatrudnienia prowadzącego do pełnego zatrudnienia głównie przez darmowe poradnictwo i pośrednictwo w znalezieniu pracy.

• Kodeks pracy - nowelizacja lutowa z 1996 wprowadziła art. 10 k.p., który w dużej mierze jest powieleniem regulacji konstytucyjnej, a zatem mowa jest o swobodnym wyborze pracy, minimalnym wynagrodzeniu i polityce zmierzającej do pełnego zatrudnienia.

Na gruncie tej regulacji powstaje pytanie co do zasadności wyodrębnienia konstytucyjnego i kodeksowego prawa do pracy, skoro faktycznie prawodawca na takie prawo nie wskazuje. W tym miejscu należy jednak podkreślić, że ustawodawca odrzucił socjalistyczne ujęcie prawa do pracy, które zostało usunięte z regulacji, ale zarazem przyjął inne spojrzenie na to prawo - obecnie w polskim porządku prawnym istnieją instytucje, które wskazują na istnienie takiego prawa, a zatem zasadne jest dalsze jego wyodrębnianie - np. pomoc w znalezieniu pracy, gwarancja minimalnego zatrudnienia, promocja zatrudnienia itp.

Powstaje pytanie, czy prawo do pracy jest w Polsce wyodrębnione explicite (art. 65 Konstytucji RP i art. 10 k.p.) - należy stwierdzić, że we wspomnianych przepisach nie ma zawartych wszystkich elementów prawa do pracy, a zatem stwierdzenie istnienia w pełnym zakresie zasady prawa do pracy wymaga jej odkodowania (jest to zatem zasada wyrażona implicite).

Treść prawa do pracy

Prawo do pracy nie jest prawem podmiotowym, bo nie rodzi żadnych roszczeń o zatrudnienie - jest jednak pojęciem złożonym, które w ogromnej większości buduje relacje na płaszczyźnie państwo - obywatel.

W skład prawa do pracy wchodzą:

1. Prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego.

2. Prawo do zatrudnienia z gwarantowanym przez państwo wynagrodzeniem minimalnym.

3. Prawo do pomocy w podjęciu zatrudnienia.

Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy

Państwo co prawda dąży do pełnego zatrudnienia, gwarantuje minimalne wynagrodzenie pracownikom, pomaga w odnalezieniu pracy, ale samo zawiązanie stosunku pracy jest w ogromnej mierze pozostawione stronom, co wynika ze swobody umów - przenosi zatem problem na płaszczyznę relacji prywatnoprawnych pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą.

Prawo do pracy tworzy zatem pewne relacje publicznoprawne, gdzie państwo jest zobowiązane do działania na rzecz promocji zatrudnienia, a swoboda zawiązania stosunku pracy jest pewną gwarancją wolności w sferze prywatnoprawnej pomiędzy stronami indywidualnego stosunku pracy - istnieje zatem silny związek pomiędzy tymi zasadami, nie można jednak utożsamiać ich istoty.

Swoboda nawiązania stosunku pracy jest oparta na cywilistycznej koncepcji autonomii woli stron w nawiązywaniu stosunków cywilnoprawnych, na którą składa się:

• Swoboda podjęcia decyzji o zawarciu lub niezawarciu umowy.

• Swoboda wyboru kontrahenta.

• Swoboda kreowania treści indywidualnego stosunku.

• Swoboda odstąpienia od zawartej umowy.

• Swoboda w wyborze formy zawarcia umowy.

Art. 11. k.p.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Pomiędzy cywilistyczną swobodą umów a swobodą w nawiązaniu stosunku pracy istnieją jednak pewne różnice:

• Wolność do nawiązania stosunku pracy dotyczy wszystkich podstaw zatrudnienia, nie tylko umów.

• Zasada wolności umów będzie stosowana bezpośrednio do innych umów kreujących zatrudnienie, ale nie na podstawie umowy o pracę(np. umowa zlecenie, umowa o dzieło), a pośrednio także i do umowy o pracę.

• Kodeks pracy zawiera odrębną regulacją dotyczącą rozwiązania stosunku pracy, co wyłącza funkcjonowanie zasady cywilistycznej.

• Swoboda określania warunków pracy i płacy jest znacznie bardziej wąska niż analogiczna swoboda kreowania treści stosunku cywilistycznego.

Treść swobodnego nawiązania stosunku pracy:

• Zgodna wola stron jako warunek nawiązania stosunku pracy.

• Swoboda złożenia oświadczenia woli w dowolnej formie - na gruncie prawa pracy dopuszcza się także dorozumiane oświadczenie woli.

• Swoboda wyboru podstawy zatrudnienia.

• Swoboda kształtowania treści stosunku pracy.

Swoboda nawiązywania stosunku pracy jest ściśle związana z wolnością pracy, ktora jest jedną z konsekwencji przyjęcia nowoczesnej koncepcji prawa do pracy - jest ściśle związana z zasadą swobody nawiązania stosunku pracy.

Wolność pracy od strony pracownika

Wolność pracy od strony pracownika dzieli się na:

• Wolność w aspekcie negatywnym.

• Wolność w aspekcie pozytywnym.

Wolność pracy w aspekcie negatywnym

Wolność w znaczeniu negatywnym - każdy ma prawo nie pracować, zakaz pracy przymusowej i obowiązkowej. W Polsce bywało z tym różnie, w niektórych przypadkach w czasach PRL był obowiązek podjęcia pracy.

Problem powstaje w sytuacji, kiedy wprowadza się do umowy klauzulę w której wskazuje się, że pracownik musi odpracować określony czas(np. za jakąś pomoc finansową udzieloną przy zdobywaniu nowych kwalifikacji), a jeżeli nie to wiąże się to z dużym odszkodowaniem - powstaje pytanie czy jest to przełamanie wolności pracy - jest to dyskutowane na gruncie organów międzynarodowych - uznaje się, że takie klauzule są zasadne, i można je stosować, ale tylko w takim zakresie w jakim ewentualne odszkodowanie równa się wartości udzielonego wsparcia finansowego(tak żeby nie miało charakteru represyjnego).

Wolność pracy w aspekcie pozytywnym

Pozytywna wolność pracy - chcący znaleźć pracę ma prawo do podjęcia zatrudnienia - zakłada to dwa aspekty:

• Swobodny dostęp do pracy.

• Swobodny wybór pracy.

Swobodny dostęp do pracy

Swoboda dostępu nie może mieć charakteru absolutnego, zderzałaby się z prawem pracodawcy do doboru pracowników i jego interesów, nie każdy zatem ma dostęp do jakiejkolwiek pracy. Właściwości danej osoby i właściwości danego miejsca pracy stanowią granicę swobody zatrudnienia.

Problem pracy dzieci - zakaz zatrudnienia dzieci, dzieci zatem nie posiadają dostępu do wykonywania pracy. Od zakazu pracy dzieci czyni się ustępstwa(zarówno na gruncie prawa europejskiego jak i krajowego) w ramach pewnej działalności praca dzieci jest dozwolona (np. działalność sportowa, kulturalna, artystyczna, reklamowa).

Problem powstaje przy ustaleniu, czy praca może być wykonywana w stosunku pracy, czy na innej podstawie(Prof. Góral uznaje, że praca dzieci powinna być wykonywana poza stosunkiem pracy - podstawowym argumentem jest ograniczenie wynikające ze zdolności do bycia pracownikiem).

Ograniczenie dostępu do pracy młodocianych - na zasadach określonych w kodeksie w pewnym zakresie dopuszczona jest praca młodocianych, natomiast zabronione są całkowicie pewne rodzaje prac (ze względu na zdrowie czy obyczajność) - listę niedozwolonych prac określa rozporządzenie.

Ograniczenie do pracy kobiet w ciąży - ograniczenie jest zmotywowane ochroną zdrowia, potomstwa i macierzyństwa, w rozporządzeniu z 1996 przewidziane są prace, których kobieta w ciąży nie może wykonywać.

Emeryci - dawniej wprowadzano ograniczenia prawne, które niedopuszczały do kumulowania podejmowania emerytury i zatrudnienia pracowniczego, obecnie jednak na skutek zmiany podejścia ustawodawcy można stwierdzić, że emeryci nie mają ograniczeń w swobodzie dostępu do pracy.

Ograniczenia wynikające z pewnych szczególnych właściwości pracy - regulowane zwłaszcza w pragmatykach, dostęp jest ograniczony poprzez rygory selekcyjne - ustawa o służbie cywilnej, pracownikach samorządowych, karta nauczyciela - ustawy posługują się pewnymi ograniczeniami(wiek, obywatelstwo, nieposzlakowana opinia).

Swoboda wyboru pracy

Swoboda wyboru pracy ma różne aspekty:

1. Aspekt kwalitatywny - związany z wyborem rodzaju pracy.

2. Aspekt podmiotowy - swoboda wyboru kontrahenta, czyli drugiej strony stosunku pracy

1. Prawo do zmiany pracodawcy.

2. Możliwość zatrudnienia równoległego u kilku pracodawców.

3. Aspekt przestrzenny - swoboda wyboru miejsca zatrudnienia, regionu w jakim znajduje się miejsce pracy, przemieszczanie się w poszukiwaniu pracy(silnie akcentowane na gruncie prawa europejskiego).

4. Równy dostęp do nauki i wykształcenia.

5. Zakaz dyskryminacji pewnych kategorii osób na rynku pracy.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 2004 - bezrobotni mogą liczyć na pomoc urzędów pracy przy uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia(a nie jakiegokolwiek), urząd musi brać pod uwagę, wiek, rodzaj pracy, stan zdrowia, odległość miejsca pracy od miejsca zamieszkania pracownika. Bezrobotny może odmówić propozycji bez narażenia się na konsekwencje jeśli propozycja nie spełnia odpowiednich wymagań, jeśli natomiast wszystkie wymagania są spełnione, to bezrobotny może w niektórych wypadkach utracić prawo do zasiłku lub nawet status bezrobotnego.

Aspekt podmiotowy (ograniczenia wyboru kontrahenta) - aspekt ten ma dość szeroką treść, dotyczy bowiem swobody w wyborze kontrahenta, prawo do zmiany zatrudnienia itp.

Ograniczenia mogą wynikać z regulacji związkowej, pracodawca może zatrudnić kandydata bez przynależności związkowej lub o określonej przynależności związkowej to tzw. klauzula zamkniętego zakładu pracy popularna w krajach anglosaskich - związki porozumiewały się z pracodawcą, że:

• będzie on przyjmował tylko członków danego związku zawodowego lub

• po zatrudnieniu pracownik wstąpi do związku zawodowego lub

• osoba bez związku nie wchodzi do związku ale musi utrzymywać związek(płacić składki)

Takie praktyki zostały poddanej ostrej krytyce międzynarodowej godziły one bowiem w zasadę wolności pracy jak i w zasadę wolności związkowej - W Polsce te klauzule nie mogłyby wchodzić w grę ze względu na ustawę o związkach zawodowych (nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji, że należy lub nie należy do związku zawodowego).

Ograniczenie związane z transferem - zmiana dotychczasowego pracodawcy powinna pociągać za sobą umożliwienie pracownikowi wyboru co do tego czy będzie kontynuował zatrudnienie u nowego pracodawcy czy też nie. Początkowo ustawodawca nie przewidywał prawa pracownika do odstąpienia od umowy w wypadku transferu, część doktryny uważała, że jest to naruszenie wolności pracy natomiast niektórzy wskazywali, że pracownik zawsze ma prawo do odstąpienia od stosunku pracy - pogląd ten jednak jest częściowo przekonujący:

• Nie każda umowa o pracę jest wypowiadalna co do zasady(np. umowa na czas określony) a zatem swoboda jest ograniczona bo pracownik nie może wypowiedzieć pracodawcę.

• Na gruncie dawnych przepisów pracownik, który sam wypowiedział umowę o pracę był gorzej traktowany od pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę.

Obecnie w wypadku transferu pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w siedmiodniowym terminem wypowiedzenia(według prof. Górala jest to wystarczające zapewnienie ochrony, a nawet jest za daleko idące, bo nie szanuje interesu pracodawcy, który może bardzo szybko utracić część załogi - zwłaszcza trudno zastąpić specjalistów).

Współzatrudnienie u różnych pracodawców - historycznie aby rozpocząć pracę u drugiego pracodawcy wymagano zgody dotychczasowego pracodawcy co było poddane krytyce i w 1996 roku uchylono te zasady.

Obecnie pracownicy mają także ograniczony dostęp do równoległego zatrudnienia ze względu na kilka powodów.

Ograniczenie dostępu do równoległego zatrudnienia ze względów społecznych.

Problem dotyczy zwłaszcza wykonywaniu obowiązków urzędniczych i publicznych, tak żeby ograniczyć konflikt interesu:

• Dodatkowe zatrudnienie urzędników jest ograniczone zakazem względnym, a zatem zgoda kierownika urzędu uchyla ten zakaz. Natomiast zakaz bezwzględny dotyczy zatrudnienia które wywoływały by wątpliwości co do bezstronności urzędnika(dotyczy to także pracy nieodpłatnej).

• Umowny pracownik służby cywilnej nie może podejmować zatrudnienia jeśli nie ma zgody dyrektora generalnego urzędu.

• Mianowany urzędnik służby cywilnej potrzebuje zgody dyrektora generalnego urzędu nie tylko na podjęcie dodatkowego zatrudnienia, ale także do prowadzenia jakiegokolwiek zajęcia zarobkowego.

Takie ograniczenia dotyczą także innych osób - np. pracownicy uczelni wyższych - podjęcie pierwszego dodatkowego zatrudnienia jest wolne ale należy powiadomić rektora pod rygorem sankcji dyscyplinarnych, natomiast kolejne dodatkowe wymagają zgody rektora.

Kazus - jeden z profesorów „pracował” jeszcze 5 lat po śmierci bo rodzina za pomocą środków technicznych puszczała jego wykłady.

- zakaz nieuczciwej konkurencji

Ograniczenie dostępu do równoległego zatrudnienia ze względów gospodarczych - ograniczenie działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji dotyczy ograniczenia sytuacji w której pracownik pracowałby jednocześnie u dwóch konkurencyjnych względem siebie pracodawców.

W warunkach wolności gospodarczej konkurencja jest zjawiskiem normalnym i pożądanym, natomiast należy brać pod uwagę zasady konkurencji uczciwej. Regulacja dotyczy ograniczenia nieuczciwej konkurencji natomiast ustawodawca używa nazwy zakaz konkurencji(co nie jest odpowiednie).

Nieuczciwa konkurencja może wiązać się z sytuacją w której pracownik posiadający dostęp do informacji gospodarczych niejawnych dotyczących struktury zakładu, procesu technologicznego, informacji handlowych może je ujawnić na niekorzyść pracodawcy u innego pracodawcy konkurencyjnego, u którego jest równolegle zatrudniony.

Regulacje ograniczające pojawiły się już przed wojną - rozporządzenie przewidywało zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy i po zakończeniu stosunku pracy(tzw. klauzula konkurencyjna - taką umowę można było zawrzeć tylko z pracownikiem pełnoletnim, przez cały czas trwania zakazu pracodawca zobowiązywał się do wypłaty odszkodowania, które musiało wynosić przynajmniej połowę wynagrodzenia z ostatnich trzech lat). Ustawa z 1926 i kodeks handlowy z 1934 - ograniczenia nieuczciwej konkurencji.

1990 w ustawie o działalności gospodarczej wprowadzono nowy rozdział zakaz konkurencji, który dotyczył ograniczenia nieuczciwej konkurencji - od strony podmiotowej zakaz ten początkowo dotyczył tylko osób na stanowisku zarządzającym, kierowniczym - osoby te nie mogły zajmować się interesami konkurencyjnymi z mocy ustawy, a ponadto można było zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - umowa ta zawierała obowiązek odszkodowawczy(przynajmniej połowa przeciętnego wynagrodzenia pobieranego w ostatnim roku pełnienia funkcji) - był to pierwszy akt prawny, który po transformacji tak szeroko normował te relacje - regulacje te uchylono, ale obecnie zakaz nieuczciwej konkurencji jest regulowany w k.s.h., prawie bankowym, spółdzielczym, ustawa o przedsiębiorstwach handlowych, o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Kodeks pracy - regulację wprowadzono w nowelizacji lutowej w 1996 - wyróżnia się dwa rodzaje zakazu, ten dotyczący trwania stosunku pracy i ten dotyczący okresu po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zakazy te można porządkować według różnych kryteriów:

1. Kryteria podstawy prawnej:

• Zakazy ustawowe - np. ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

• Zakazy umowne - np. zakazy, których możliwość zastosowania przewiduje kodeks pracy.

• Moc zakazów i ich zakres:

• Zakazy bezwzględne - w określonych okolicznościach działalność nie może być podejmowana.

• Zakazy względne - dopuszcza możliwość podjęcia zatrudnienia po uzyskaniu zgody odpowiedniego podmiotu np. dyrektora zakładu pracy.

3. W jakim czasie zakaz obowiązuje:

• Obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy.

• Obowiązujące po ustaniu stosunku zatrudnienia

4. Zakres podmiotowy zakazu:

• Zakazy ograniczone do osób na stanowiskach kierowniczych.

• Zakazy obejmujące wszystkich pracowników.

5. Treść zakazu:

• Zakazy jednostronne - pracownik zobowiązuje się bez odpowiednika po stronie pracodawcy.

• Zakazy dwustronne - pracownik zobowiązuje się do ograniczenia za odszkodowanie lub ekwiwalent po stronie pracodawcy.

Regulacja kodeksowa

Regulacja kodeksowa odnosi się w zarówno co do zakazów trwających w stosunku pracy jak i poza stosunkiem pracy.

Zakaz nieuczciwej konkurencji polega na tym, ze w trakcie trwania lub po ustaniu stosunku pracy pracownik nie może być zatrudniony w firmie konkurencyjnej lub prowadzić własnej działalności gospodarczej konkurencyjnej - zakaz konkurencji może odnosić się także do potencjalnej działalności danego przedsiębiorstwa nawet jeśli nie jest ona wykonywana, tak samo dotyczy to działalności pomocniczej w innym zakładzie pracy(nie tylko działalność główna zakładu).

Zakazy kodeksowe mają podstawę umowną - zakazy powinny być ustanowione w odrębnej umowie. Dwa spojrzenia:

• Klauzula jest odrębnym postanowieniem od stosunku pracy, ale może być zawarta w ramach tej samej umowy, czyli w tym samym dokumencie(Prof. Góral przychyla się do tego poglądu).

• Ma to być odrębny dokument.

W obydwu wypadkach tych zakazów forma pisemna powinna być zachowana pod rygorem nieważności.

1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Aspekt podmiotowy - może być zawarty z każdym pracownikiem, bez względu na rodzaj działalności i wiek pracownika(może dotyczyć nawet pracowników młodocianych).

Moment wprowadzenia - ustanowić zakaz można zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, może być także wprowadzony w trakcie.

Czas trwania zakazu - w zasadzie czas trwania zakazu pokrywa się z czasem trwania stosunku pracy, z dwoma wyjątkami:

• Umowa o zakaz konkurencji została zawarta w trakcie istnienia stosunku pracy - będzie zatem krótsza niż trwanie stosunku pracy.

• Umowa o zakaz konkurencji dotyczy pracy na określonym stanowisku - zakaz konkurencji będzie trwał tak długo jak pracownik będzie pracował na danym stanowisku(np. w przypadku wypowiedzenia zmieniającego zakaz ustaje a stosunek pracy dalej trwa).

Strony są gospodarzami zawieranego porozumienia, więc mogą zawierać dodatkowe klauzule np.:

• Ograniczenie geograficzne - np. ograniczenie w obrębie województwa.

• Ograniczenia podmiotowe - np. ograniczenie co do stanowisk lub nawet konkretnych firm podanych z nazwy.

Powstaje dylemat, czy strony mogą umownie wprowadzić całkowity zakaz podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w oderwaniu od przepisów o zakazie konkurencji:

• Strony mogą umownie wprowadzić całkowity zakaz dodatkowego zatrudnienia - skoro jest wolność umów, to takie postanowienie może być zawarte

• Strony mogą wprowadzić umownie zakaz, ale jedynie na podstawie przepisów o zakazie nieuczciwej konkurencji - skoro można by było się umówić co do całkowitego zakazu zatrudnienia, to po co w ogóle są regulacje w kodeksie na temat zakazu nieuczciwej konkurencji - zgodnie z tym poglądem tylko wtedy kiedy wchodzi w grę ryzyko nieuczciwej konkurencji, tylko wtedy można umownie zakazać takiej konkurencji.

Czy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć po ustaniu stosunku pracy? - istnieje spór w doktrynie:

• Większość doktryny uważa jednak, że jest to możliwie, ale nie będzie to instytucja prawa pracy, będzie to umowa zawarta w ramach wolności umów, a więc będzie podlegać reżimowi prawa zobowiązań.

Skutki odmowy zawarcia porozumienia w sprawie zakazu konkurencji:

• Przed zawiązaniem stosunku pracy - pracodawca może nie zdecydować się na zatrudnienie tego pracownika, a jeśli zdecyduje go zatrudnić, to pracownik jest związany jedynie ogólnym obowiązkiem dbania o zakład pracy(na zasadach ogólnych).

• W czasie trwania stosunku pracy - taka odmowa będzie uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy, a także może w niektórych okolicznościach być podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie niezwłocznym - pracodawca może czuć zagrożenie, ze pracownik zdradzi pewne tajemnice narażając zakład na ogromne straty.

Orzecznictwo SN - jeżeli umowa o zakazie konkurencji jest sprzeczna z prawem, to w związku z odmową zawarcia takiej umowy nie może być negatywnych konsekwencji dla pracownika(nie stanowi to podstawy do rozwiązania stosunku pracy).

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z takim pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Stronami tej umowy będą zazwyczaj osoby na stanowiskach kierowniczych w firmie, ale nie można wykluczyć zasadności zawarcia takiej umowy z pracownikami, którzy nie piastują funkcji kierowniczej(zależy to od miejsca w strukturze pracy - np. jeśli jest to dział opracowania nowych technologii, księgowości itp. to jest to obszar w którym ujawnienie informacji zawsze może być szkodliwe dla pracodawcy).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - zakres czasowy obowiązywania:

• Powinien być określony czas trwania takiego zakazu - zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli jest zawarty bez oznaczenia czasu trwania jest nieważny.

• Ustawodawca nie wskazuje dokładnie jakie są ograniczenia, natomiast doktryna formułuje pewne poglądy na ten temat:

• Jedni twierdzą, ze maksymalny czas trwania to 3 lata(tyle trwa ochrona przewidziana przez niektóre przepisy poprzednich ustaw),

• Niektórzy wskazują jednak inne okresy - 2 lub 5 lat.

• Prof. Góral - nie da się wyznaczyć konkretnego terminu, a określenie odpowiedniego terminu musi być dokonane z poszanowaniem wolności pracy(za długo trwający zakaz ogranicza tą wolność) i z poszanowaniem interesu pracodawcy(który broni swoich interesów poprzez taką umowę).

Charakter umowy o zakazie po ustaniu stosunku pracy - umowa jest dwustronnie zobowiązująca:

• Były pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania pewnych działań

• Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty odszkodowania - na gruncie umowy po ustaniu jest to obligatoryjne, a na gruncie umowy w trakcie - fakultatywnie.

Skutki pominięcia obowiązku wypłaty odszkodowania:

• Klauzula o odszkodowaniu jest istotnym elementem umowy o zakazie konkurencji, a zatem skoro nie zawiera istotnego elementu jest dotknięta nieważnością.(prof. Góral się do tego przychyla).

• Umowa będzie ważna, a brak ustaleń stron co do odszkodowania można uzupełnić poprzez przepis ustawy stosowany bezpośrednio - odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% średniego wynagrodzenia przez czas na jaki została zawarta umowa(np. umowa na 2 lata, to 25% zarobków przez dwa lata) - skoro nie ma określonej wartości to należy stosować najniższą stawkę 25%. Argumentuje się, że zgodnie z art. 25 k.p. stosuje się przepisy korzystniejsze dla pracownika - niektórzy wskazują jednak [w tym prof. Góral], że umowa o zakazie nie jest umową kreującą stosunek pracy, a zatem nie stosuje się do niej wyżej wymienionych przepisów.

Problem może powstać wtedy, kiedy stosunek pracy trwał krócej niż zakaz konkurencji - np. umowa na 3 lata zakazu, a po roku pracownik rezygnuje z pracy. Powstaje pytanie, czy te 25 % minimalnych procent należy liczyć w stosunku od faktycznego okresu zatrudnienia, czy też do takiej sumy, jaką uzyskałby przez 3 lata.

• Nie ma zgody wśród doktryny, ale prof. Góral przychyla się do stanowiska, że należy brać pod uwagę okres faktycznego zatrudnienia, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie.

Odszkodowanie może być wypłacone:

• Jednorazowo - co do zasady.

• Na raty - w odpowiednich częściach, może być co miesiąc, może być ustalone inaczej.

Zakaz ustanawia się na określony czas, ale są przewidziane sytuacje, w których może on przestać obowiązywać wcześniej np. ustanie przyczyn uzasadniających zakaz - np. pracodawca sam przestaje traktować te informacje jako ważne(np. sprzeda lub upubliczni technologię), postęp naukowy może sprawić, ze tajemnica firmy zostanie powszechnie dostępną wiedzą, pracodawca zaprzestaje działalności której dotyczył zakaz konkurencji.

Problem natury praktycznej - czy ustanie zakazu konkurencji ze względu na te powody zwalnia z obowiązku tylko pracownika, czy zwalnia także pracodawcę z wypłaty odszkodowania - spór:

• Pogląd orzecznictwa - czym innym jest umowa, a czym innym zakaz, a zatem ustanie zakazu pozostawia umowę w mocy i trzeba płacić odszkodowanie(konsekwentnie utrzymywana linia orzecznicza).

• Pogląd doktryny w tym prof. Górala - decyduje tutaj charakter wzajemny umowy, fakt zwolnienia pracownika z obowiązku zwalnia także pracodawcę z płacenia odszkodowania.

Skutki naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika

Skutki mogą być różne w zależności od rodzaju zakazu:

1. Zakaz w trakcie trwania stosunku pracy - jest to naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a zatem stanowi podstawę do wypowiedzenia, a także dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia.

• Pracownik, który narusza zakaz konkurencji naraża się na kary porządkowe - pojawia się tutaj wątpliwość związana z art. 108 k.p. który wyznacza zakres poprzez wyliczenie przypadków, kiedy można takie kary stosować, nie jest jednak przewidziane stosowanie kar z tytułu naruszenia zakazu konkurencji(pytanie brzmi, czy nie można go podciągnąć pod inną okoliczność, np. naruszanie porządku wewnątrzzakładowego lecz jest to uzasadnienie mocno naciągane - prof. Góral twierdzi, że kara porządkowa nie jest odpowiednia w takiej sytuacji).

• Odpowiedzialność odszkodowawcza - tzw. odpowiedzialność majątkowa pracowników uregulowana w kodeksie pracy, ale są pewne ograniczenia - maksymalnie 3x wynagrodzenie pracownika w związku z nieumyślnym spowodowaniem szkody.

• Zakaz po ustaniu stosunku pracy - nie można stosować środków z zakresu stosunku pracy(rozwiązanie umowy, kara porządkowa), bo stosunek pracy już nie istnieje.

• Naruszenie obowiązku skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą, ale powstaje pytanie co do reżimu, czy będzie to podlegało prawu zobowiązań, czy prawu pracy - przepisy wskazują jednak, że wyrządzenie szkody może być sankcjonowane na gruncie prawa cywilnego(bo i umowa podlega reżimowi prawa zobowiązań, jako że stosunek pracy już nie istnieje).

Orzecznictwo SN - czy można zastrzec karę umowną przy zakazie konkurencji? - SN uważa, że nie może tak być w trakcie trwania stosunku pracy, ale po ustaniu stosunku pracy można karę umowną zastrzec.

Ustanie umowy o zakazie konkurencji

Sytuacje w których umowa o zakazie konkurencji ustaje:

• Rozwiązanie poprzez porozumienie stron.

• Orzecznictwo SN:

• Czy czynnością jednostronną można wypowiedzieć taką umowę? - co do zasady nie, natomiast strony mogą dopuścić taką możliwość, ale muszą wskazać na okoliczności, których zajście daje prawo do wypowiedzenia.

• Może także być umieszczony w umowie warunek rozwiązujący i z chwilą spełnienia warunku umowa wygaśnie - np. warunek, że zakaz trwa tak długo jak pracownik pracuje na danym stanowisku.

Wolność pracy od strony pracodawcy

Swoboda wyboru pracowników przez pracodawcę polega na tym, że pracodawca powinien mieć swobodę co do decydowania o tym kogo ma zatrudnić na jakie stanowisko - wyjątkami od tej zasady są zakazy i nakazy zatrudnienia

1. Nakazy zatrudnienia.

Nakaz bezwzględny

Pracownik, z którym stosunek wygasł ze względu na przedłużające się tymczasowego aresztowania - jak dłużej niż trzy miesiące trwa tymczasowe aresztowania to stosunek wygasa.

Jeżeli jednak pracownik zostanie zrehabilitowany(np. uniewinnienie, umorzenie postępowania) to wtedy pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy i pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić tego pracownika, jeśli nawet nie na takim samym stanowisku, to na równorzędnym, zwłaszcza płacowym, bez względu na żadne dodatkowe okoliczności(ma zatrudnić i tyle).

Inwalidzi wojenni - jeśli inwalida wojenny zostanie skierowany do pracy przez starostę, to pracodawca musi przyjąć taką osobę. Uznaje się jednak, że dotyczą one tylko inwalidów z II WŚ co wynika z charakteru ustawy.

Nakaz względny

Kodeksowy - stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika - w takim przypadku ustawodawca dopuszcza, że jeżeli te przyczyny dla których rozwiązano stosunek pracy wygasną, to pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeśli w ciągu 6 miesięcy zgłosi swoją gotowość do pracy [Art. 53 §5 k.p.]

Jeżeli zatem pracodawca nie ma możliwości, bo nie ma wakatów, to może uchylić się od obowiązku(ciężar dowodu spoczywa na byłym pracowniku). Obecnie uważa się, że jest to obowiązek zatrudnienia, ale ciężar dowodu spoczywa na byłym pracowniku.

Ustawowy - ustawa o zwolnieniach ekonomicznych z 2003 - pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych, jeśli:

• Pracownik w ciągu 12 miesięcy od zwolnienia zgłosi chęć powrotu.

• Pracodawca ponownie rekrutuje pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należał pracownik objęty zwolnieniem grupowym.

Ta sama grupa zawodowa - spór co do znaczenia terminu:

• Ta sama grupa zawodowa oznacza zatrudnienie na tym samym stanowisku na jakim pracownik pracował wcześniej.

• Ta sama grupa to nie tylko te same stanowiska, ale także inne stanowiska, które mogą zajmować pracownicy z takimi umiejętnościami(SN pozostaje przy tym stanowisku).

Prof. Góral krytykuje tą regulację - najpierw zwalnia się gorszych pracowników, a zatem po wyjściu na prostą pracodawca nie może zatrudnić dobrych nowych ludzi, tylko musi przyjąć starych - dawniej nie było dodatkowo ograniczenia czasowego, a więc nawet jak po 5 latach zaczął rekrutacje to pracownicy mogli wrócić, ale obecnie jest to ograniczone do 15 miesięcy od zwolnienia.

Problem pośrednictwa pracy - czy pracodawca musi korzystać z usług urzędu pracy. W przeszłości bywało równie, ale obecnie wolność jest respektowana, więc co do zasady pracodawca nie musi współpracować z urzędem pracy(w szczególności nie musi zatrudniać osób skierowanych przez urząd pracy - podejmuje swobodny wybór).

2. Zakazy zatrudniania.

Ustawodawca przewiduje zakaz pracy dzieci, w pewnym zakresie nieletnich, w pewnym zakresie kobiet w ciąży, w pewnym zakresie zakaz pracy cudzoziemców(zwłaszcza w urzędach itp - obecnie te przepisy zmieniono ze względu na członkostwo w UE, więc obecnie cudzoziemiec z wyłączeniem obywateli UE musi uzyskać zezwolenie Wojewody).

Pracownicy niepełnosprawni - w polskim prawie pracy(ustawa 1997):

• Pracodawca, który zatrudnia powyżej 25 pracowników musi zatrudniać pewną ilość pracowników niepełnosprawnych(6%)

• Pracodawca może się zwolnić z tego obowiązku wpłacając odpowiednią kwotę na rzecz PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych).

Zasada ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika

W ciągu ostatnich kilkunastu lat problem ochrony dóbr osobistych pracownika rośnie na znaczeniu:

• Dążenie do sukcesu ekonomicznego pracodawców powoduje większe zagrożenie dla dóbr osobistych - pracodawcy wywierają coraz większy wpływ na życie osobiste pracowników, rozszerza się zakres kontroli pracowników, zarówno w miejscu pracy jak i poza.

• Rośnie poczucie pracowników o konieczności ochrony ich dóbr osobistych.

Regulacja prawna ochrony dóbr:

1. Prawo międzynarodowe - w prawie międzynarodowym dostrzega się ten problem ale w kontekście praw człowieka - nie ma jakiejś szczególnej regulacji dotyczącej pracowników, ale są to przepisy o charakterze uniwersalnym, z których na pierwszy plan wyłania się zwłaszcza regulacja chroniąca godność człowieka.

2. Prawo wspólnotowe - Karta Praw Podstawowych UE zawiera regulacje chroniące godność człowieka, które przekładają się także na godność pracowników.

3. Konstytucja RP - regulacja konstytucyjna wskazuje, że godność człowieka jest nie tylko źródłem praw i wolności, ale także samoistnym niezbywalnym prawem, które podlega szczególnej ochronie.

Regulacja kodeksowa i pozakodeksowa

Na przestrzeni czasu ochrona dóbr osobistych w kodeksie pracy ewoluowała:

1. W okresie do nowelizacji lutowej z 1996 kodeks nie zawierał regulacji szczegółowych, ale za pomocą kodeksu cywilnego w pewnym zakresie chroniono prawa pracowników.

2. Po nowelizacji lutowej z 1996 wprowadzono ochronę dóbr osobistych jako odrębną zasadę prawa pracy, a zatem powstało pytanie o zasadność stosowania regulacji z kodeksu cywilnego. W tym zakresie powstała różnica poglądów co do mechanizmu stosowania przepisów z k.c.:

• Przepisy k.c. zapewniają ochronę każdemu, kogo dobra zostały naruszone, a zatem także i pracownikom. W tym zakresie stosuje się przepisy kodeksu cywilnego bezpośrednio, z pominięciem przepisów k.p.

• Ochrona godności i innych dóbr osobistych jest opisana w k.p. ale w sposób niekompletny, dlatego też w wypadku luk należy stosować pomocniczo k.c. poprzez odesłanie z art. 300 k.p.

Art. 11¹ k.p.

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Wydaje się, że więcej argumentów przemawia za drugim poglądem, zakładającym, że przepisy k.c. w tym zakresie są stosowane pomocniczo w wypadku braku właściwej regulacji w k.p.:

• Regulacja w k.p. jest w pewnym sensie szersza niż w k.c. zakłada bowiem nie tylko ochronę w wypadku naruszenia dóbr, ale także nakłada na pracodawcę obowiązek szanowania tych dóbr.

Taka ochrona dóbr osobistych wynika ze szczególnego rodzaju zobowiązania powstałego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą - pracownik podejmując pracę angażuje swoje osobiste dobre(umiejętności, prestiż społeczny, zdrowie itp.) a pracodawca ma nie tylko wypłacać wynagrodzenie za pracę, ale także zapewnić ochronę tych dóbr(ten aspekt najlepiej widać w ochronie przed mobbingiem).

W świetle tych ustaleń należy stwierdzić, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność zarówno na płaszczyźnie k.c. jak i k.p. - może mieć miejsca jedna z dwóch sytuacji:

• Pracodawca narusza dobra pracownika - pracodawca własnym działaniem doprowadza do uszczerbku w dobrach osobistych pracownika, tym samym narusza zasady obowiązujące wszystkich do nienaruszania cudzych dóbr(regulacja w k.c.), a jednocześnie narusza obowiązek poszanowania dóbr osobistych wynikających z prawa pracy(regulacja w k.p.) - wobec pracodawcy zostaną użyte środki zarówno z k.c. jak i środki z k.p. w takim zakresie w jakim nie uszczuplają ochrony z k.c.

• Pracodawca narusza obowiązek poszanowania i ochrony dóbr pracownika - może dojść do sytuacji, że to współpracownicy bezpośrednio dokonują uszczerbku w dobrach osobistych pracownika, a pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność z zastosowaniem środków z k.p. z powodu braku zapewnienia należytego poszanowania tych dóbr - pociąga to ze sobą skutki jedynie na gruncie k.p..

Pojęcie godności i innych dóbr osobistych pracownika

Ustawodawca nie określa konkretnie pojęcia dóbr osobistych zarówno w k.p. jak i w k.c., a zatem ten problem pozostaje do rozstrzygnięcia doktrynie i orzecznictwu - istotne jest jednak wyodrębnienie na pierwszy plan godności pracownika.

Godność w regulacji k.p. jest przede wszystkim pojmowana jako „poczucie własnej wartości człowieka i oczekiwanie szacunku ze strony innych ludzi”(z orzecznictwa SN 1989).

W takim znaczeniu pojęcie godności jest bliskie pojęciu czci w rozumieniu cywilistycznym(część autorów te pojęcia utożsamia) natomiast trzeba stwierdzić, że cywiliści dzielą pojęcie czci na cześć zewnętrzną(dobre imię, dobra sława) jak i cześć wewnętrzną(własne przekonanie o swojej wartości), który to podział wpływa na rozróżnienie sposobu naruszenia tego dobra - pojęcie godności z art. 11¹ k.p. nie jest zatem tożsame z ugruntowanym pojęciem czci z k.c.

Powstaje pytanie o zasadność rozróżnienia godności pracowniczej od godności ogólnej przysługującej człowiekowi:

• Okres przedkodeksowy - pojawiło się opinia, że godność pracownicza jest prawem względnym, a wyraża się w poczuciu własnej wartości jako fachowca i sumiennego pracownika - koncepcję odrzucono zarzucając jej przede wszystkim przypisanie względnego charakteru.

• Okres po uchwaleniu kodeksu, a przed wprowadzeniem zwerbalizowanej zasady - godność pracownicza wywodzi się z godności ogólnej i przejawia się w ważnym dla człowieka obszarze aktywności zawodowej. Godność obejmuje zatem nie tylko dobre imię, ale także inne uprawnienia przysługujące pracownikowi w stosunku pracy (np. wolność pracy i wolność od złośliwego niepokojenia w pracy) - koncepcję tą odrzucono zarzucając jej wprowadzenie sztucznego podziału pomiędzy godnością ogólnoludzką, a godnością pracowniczą, człowiek ma tylko jedną godność, którą można w różny sposób naruszać.

• Obecne ujęcie godności - godność pracownicza jest przejawem jednej, ogólnej godności przysługującej każdemu człowiekowi - godność ta jest wyodrębniona w k.p. dlatego, że w pracy istnieje zwiększone zagrożenie naruszenia tego dobra, dlatego ustawodawca wzmacnia ochronę przyznając dodatkowe środki właściwe dla prawa pracy co w żaden sposób nie powoduje wprowadzenia rozróżnienia tego dobra od godności w znaczeniu ogólnym.

Ze względu na wielość dóbr osobistych pracownika, a także na różnorodność sytuacji w jakich mogą one być naruszone można dokonać wielu podziałów na różne typy naruszeń. Poza oczywistym podziałem ze względu na rodzaj naruszonego dobra wyróżnia się istotny podział ze względu na źródło potencjalnych zagrożeń:

• Dążenie pracodawcy do zminimalizowania ryzyka osobowego(dobór pracowników).

• Realizacja przez pracodawcę uprawnień dyrektywnych.

• Ocena pracowników.

• Stosowanie środków dyscyplinujących.

• Kontrola pracowników.

• Oddziaływanie na warunki świadczenia pracy.

1. Zagrożenia związane z dążeniem pracodawcy do zminimalizowania ryzyka osobowego(dobór pracowników).

Naruszenie dóbr w tym zakresie może powstać zarówno:

• Przed nawiązaniem stosunku pracy - pracodawca wymaga podania informacji osobistych np. o planowanym założeniu rodziny, o ewentualnej ciąży, o przekonaniach politycznych czy religijnych itp. - należy jednak stwierdzić, że ochrona k.p. przysługuje jedynie pracownikowi, a zatem przy takim naruszeniu należy poszukiwać ochrony przed naruszeniem dóbr osobistych na gruncie k.c.

• W fazie rozwiązywania stosunku pracy - wskazanie jawnie kłamliwej, złośliwej, dyskredytującej przyczyny zwolnienia, poinformowanie o przyczynie zwolnienia współpracowników, obraźliwe wyrażenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy itp.

2. Zagrożenia związane z realizacją przez pracodawcę uprawnień dyrektywnych.

Uprawnienia dyrektywne polegają na formułowanie poleceń skierowanych do pracownika w celu konkretyzacji warunków świadczenia umówionej pracy. Naruszenia mogą występować w dwóch objawach:

• Forma polecenia - obraźliwa, agresywna, poniżająca pracownika, sprzeczna z elementarnymi zasadami kultury międzyludzkiej.

• Treść polecenia - treść wykraczająca poza dopuszczone przez prawo uprawnienia pracodawcy, poniżająca, przybierająca postać szykany(w tym zakresie często pojawia się zjawisko mobbingu)

3. Zagrożenia związane z oceną pracowników.

Pracodawca ma oczywiste prawo oceny swoich pracowników pod kątem jakości świadczonej pracy, co jest konieczne biorąc pod uwagę, że ponosi ryzyko osobowe. Oceny te mogą być zarówno formułowane na użytek wewnętrzny jak i dla podmiotów zewnętrznych(np. przyszłego pracodawcy).

Formułowanie ocen jest potencjalnym polem do nadużyć naruszających dobra osobiste pracownika:

• Naruszeniem nie jest krytyczna ocena pracownika jeśli jest oparta na merytorycznych przesłankach.

• Naruszające dobra są te oceny, które formułowane są w sposób obraźliwy, uwłaczający, złośliwy, nieobiektywny, oparte są na osobistych sympatiach i antypatiach pracodawcy niezależnych od pracy, gdy zmierzają do zdyskredytowania pracownika w oczach współpracowników i potencjalnych przyszłych pracodawców.

4. Zagrożenia związane ze stosowaniem środków dyscyplinujących.

Samo użycie środka dyscyplinującego już w pewien sposób narusza dobra osobiste pracownika zmniejszając jego poczucie własnej wartości(przy karze pieniężnej ingeruje się także w dobra majątkowe). Należy zatem uznać, że naruszeniem dóbr osobistych, które uruchomi ochronę z art. 11¹ k.p. będą zastosowania środków dyscyplinujących sprzeczne z prawem, wykraczające poza uprawnienia pracodawcy, oczywiście niesłuszne i niesprawiedliwe, obraźliwe itp.

5. Zagrożenia związane z kontrolą pracowników.

Kontrolowanie pracowników jest nieodłącznym uprawnieniem pracodawcy związanym z prawem do kierowania procesem pracy, ochrony dóbr majątkowych pozostawionych pracownikom do dyspozycji w związku z wykonywaniem pracy, z prawem do zawłaszczania owoców pracy.

Nie ma wątpliwości, że kontrola nie może przekraczać granicy prywatności jednostki, a zatem także i pracownika. Pracodawca uprawniony jest tylko do takiej kontroli, jaka dotyczy ściśle stosunku pracy i warunków świadczenia pracy z jednej strony, a z drugiej strony zapewnia dostateczne poszanowanie sfery prywatności pracowników.

Ostatnio problem ten zyskuje coraz bardziej na znaczeniu w związku z rozwojem technologicznym urządzeń przeznaczonych do kontroli

Problem rewizji osobistej

Problem ten jest dostrzegany w doktrynie już od dawna. Ugruntował się pogląd, iż rewizja osobista jest dozwolona przy spełnieniu kilku przesłanek:

• Musi istnieć podstawa prawna takiej kontroli - regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, informacja pracodawcy wobec każdego pracownika o takiej możliwości, zwyczaj zakładowy.

• Konsultacja z przedstawicielstwem załogi zakładu.

• Zakaz stosowania tego uprawnienia sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub ZWS.

• Przeprowadzanie kontroli jedynie w ramach rzeczywistej potrzeby - nie będzie uzasadniona rewizja osobista jeśli ze względu na mienie zakładowe ewentualną próbę kradzieży z łatwością dostrzegłyby kamery.

• Odpowiedni sposób przeprowadzania kontroli - dotyczy to zwłaszcza płci pracowników i osób kontrolujących(np. wymóg żeby kobiety rewidowały kobiety), ale także fizycznego kontaktu przy kontroli(naruszeniem będzie np. używanie przemocy).

• Zapewnienie możliwości udziału przedstawicieli pracowników w przeprowadzaniu kontroli.

Uprawnienie to jest dodatkowo uzasadnione obowiązkiem pracowników do dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia - rewizja osobista ma zatem zmierzać tylko i wyłącznie do realizowania tego obowiązku.

Należy zwrócić uwagę na trzy kwestie:

• W interesie pracodawcy leży ochrona jego majątku, co może się objawiać poprzez rewizję pracowników opuszczających zakład pracy, co jednak wymaga zgody pracowników, którzy są zobowiązani do ochrony mienia zakładu.

• Dbanie o zakład pracy polega również na wspieraniu przez pracowników działań prewencyjnych - należy zatem postrzegać rewizję jako realizację ochrony majątku zakładowego, a nie na kierowaniu podejrzeń na pracownika.

• Pracodawca może wydawać polecenia związane z konkretyzowaniem warunków i obowiązków pracy, a jednym z obowiązków pracy jest także ochrona mienia zakładowego, a zatem zgoda na rewizję osobistą może być postrzegana jako realizacja polecenia pracodawcy.

W obliczu obecnych możliwości technicznych kontroli pracowników należy stwierdzić, ze zarówno ustawodawca jak i orzecznictwo stosunkowo niewiele zajmuje się tym problemem - z pewnością problem ten będzie coraz częściej poruszany wraz z upowszechnieniem się nowoczesnych środków kontroli. Należy zwrócić przede wszystkim uwagę na:

• Monitoring - kontrolowanie za pomocą kamer zachowań pracowników niemalże na terenie całego zakładu.

• Kontrola maili firmowych, telefonów poprzez bilingi i podsłuchy, lokalizacja GPS pracowników poprzez telefony służbowe.

• Kontrola lokalizacji pracownika w sieci internetowej poprzez odpowiednie programy komputerowe.

Należy przy tym uznać, że kontrola nigdy nie może wykraczać poza ramy prawne, celowościowe związane z uzasadnionym interesem pracodawcy, a przede wszystkim nie może nigdy naruszać w sposób niedozwolony prawa do prywatności pracowników, które jest w tym zakresie najważniejszym ograniczeniem uprawnień pracodawcy.

Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu

Zasada niedyskryminacji w ujęciu międzynarodowym:

1. Prawo międzynarodowe - szereg aktów prawa międzynarodowego wskazuje na konieczność zapewnienia dla każdej jednostki równych szans - Deklaracja Filadelfijska(1944), Deklaracja Praw Człowieka itp., akty ONZ - również MOP wydała szereg konwencji dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu i równego traktowania kobiet i mężczyzn.

2. Prawo europejskie - akty Rady Europy - Europejska Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Wolności(1950), Europejska Karta Socjalna(pierwotna i zrewidowana).

3. Prawo wspólnotowe - zarówno normy o charakterze pierwotnym UE jak i wiele konkretnych dyrektyw wskazują na zakaz dyskryminacji ze względu na jakiekolwiek kryterium(wieku, płci, rasy, wyznania, poglądów itp.) zarówno w sensie ogólnym jak i konkretnie w stosunku pracy.

Zasada niedyskryminacji w prawie polskim

Początkowo zasada ta nie była zwerbalizowana w kodeksie pracy - została wprowadzona w 1996.

Obecnie art. 11² k.p. oraz art. 11³ k.p. formułują dwie zasady:

• Zasada równych praw z tytułu wykonywania tych samych obowiązków.

• Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu.

W doktrynie istnieje różnica poglądów co do wzajemnej relacji tych dwóch zasad:

1. Pomiędzy tymi zasadami nie ma żadnej różnicy - te zasady to w istocie różne przejawy tej samej normy, jak dwie strony tego samego medalu(pogląd wyrażany w prawie europejskim).

2. Zasady te pozostają w ścisłym związku, ale nie zawsze będą się pokrywać - np. nierówne traktowanie kobiet w ciąży nie zawsze jest dyskryminujące(np. jeśli zapewnia się większą trwałość jej zatrudnienia).

3. Jeżeli ustawodawca opisał te dwie zasady w różnych przepisach, to znaczy, że są one od siebie różne - wskazuje się tutaj na to, że zasada równych praw jest skierowana do ustawodawcy, który ma stanowić prawo zapewniając jej poszanowanie, a zasada niedyskryminacji dotyczy podmiotów stosujących prawo i pracodawców.

1. Zasada równych praw [art. 11² k.p.]

Art. 11² k.p.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Orzeczenie TK 1998 - zasada równości polega na tym, że podmioty równe ze względu na pewną cechę traktuje się równo, a podmioty różne traktuje się różnie.

Najczęściej cechą różnicującą sytuację prawną była historycznie płeć - obecnie uważa się, że należy zachować w tym względzie równość, ale przyznaje się, że w związku z różnicą płci można zróżnicować sytuację prawną tak aby wyrównać szanse w szerszym zakresie - np. ochrona trwałości zatrudnienia kobiet w ciąży, skoro kobieta w ciąży ma gorszą sytuację na rynku pracy, to ustawodawca wyrównuje jej szanse przyznając dodatkowe uprawnienia.

Równe prawa mają być zagwarantowane „w zatrudnieniu”, a zatem nie tylko w stosunku pracy, ale także w fazie poprzedzającej jego zawiązanie.

2. Zasada niedyskryminacji [art. 11³ k.p.]

Art. 11³ k.p.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Kodeksowa zasada niedyskryminacji obejmuje zakaz niczym nie uzasadnionego, arbitralnego rozróżniania pracowników - katalog powodów jest opisany w sposób przykładowy, a zatem obowiązuje zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji, a w szczególności ze względów opisanych w ustawie(regulacja polska jest nawet szersza niż europejska, gdyż tam istniał katalog zamknięty powodów i mniejsza ich ilość).

• Niektóre jednak przyczyny dyskryminacji są w Polsce zawężone - np. przekonania polityczne(a więc nie jakiekolwiek przekonania).

• Zakres sytuacji jest szeroki - mówi się o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc nie tylko w istniejącym już stosunku pracy.

• Wskazuje się na zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji, zarówno bezpośredniej jak i pośredniej.

Rozwinięciem tej zasady było wprowadzenie do kodeksu pracy rozdziału, który rozwijał normy wskazane w art. 11³:

• Rozdział wprowadzono w 2001 i początkowo nosił nazwę „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”

• W 2003 wprowadzono rozszerzenie treści i zmianę nazwy na „Równe traktowanie w zatrudnieniu” co było realizacją dyrektyw wspólnotowych.

Rodzaje dyskryminacji:

1. Dyskryminacja bezpośrednia - ma miejsce kiedy pracownik z przyczyny wskazanej w przepisie był, jest lub mógł być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy - regulacja polska obejmuje dyskryminacją zdarzenia hipotetyczne(mógł być dyskryminowany) co jest oceniane negatywnie, bowiem dyrektywa wskazuje jedynie na zdarzenia przyszłe (byłby dyskryminowany).

2. Dyskryminacja pośrednia - polega na nierównym traktowaniu w zakresie warunków zatrudnienia wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne jako skutki pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, jeżeli powstałe dysproporcje nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

• W prawie polskim dyskryminacja pośrednia nie zachodzi jeśli postanowienie, zastosowane kryterium lub podjęte działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel i środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Ustawodawca wskazuje w jakich sytuacjach mamy do czynienia z dyskryminacją - wtedy, kiedy przyczyna zakazana wpływa na:

• Odmowę nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy.

• Niesprawiedliwe kształtowanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń z tytułu stosunku pracy(np. premia, dodatki itp.).

• Niesprawiedliwe pomijanie pracownika w szkoleniach podnoszących kwalifikacje.

W tym zakresie należy uznać, ze ustawodawca dość wąsko określa zachowania dyskryminacyjnie nie biorąc pod uwagę np. dostęp do zatrudnienia niepracowniczego, osłonę socjalną, warunki rekrutacji.

Szczególne przejawy dyskryminacji:

• Zachęcanie innej osoby do naruszania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

• Molestowanie - zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika - przy czym polska regulacja nie wskazuje na fakt, że zachowanie to musi być spowodowane przyczynami zabronionymi, co znalazło się w regulacji europejskiej.

Molestowanie seksualne - dla kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego fundamentalne znaczenie ma jego seksualny lub związany z płcią cel albo podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez adresata. Przejawy takich zachowań mogą być różne: fizyczne (dotknięcia), werbalne (zaczepki słowne, sprośne dowcipy) i pozawerbalne (niedwuznaczne gesty)

• Ustawodawca nie odróżnia molestowania seksualnego od molestowania ze względu na płeć, które nie musi wiązać się z seksualnością np. poprzez niechęć spowodowaną gorszą oceną przydatności zawodowej itp.

Zakaz dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia za pracy jest w sposób szczególny regulowany przez prawo - każdy ma prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę:

• Zakazując dyskryminacji w wynagrodzeniu ustawodawca nie wskazuje na żadną konkretną przyczynę zakazaną(choć najczęściej jest to płeć).

• Ustawodawca definiuje na potrzeby ochrony przed dyskryminacją pojęcie wynagrodzenia, ale tylko w zakresie przepisów tego rozdziału - są to zatem wszystkie składniki zapłaty za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą zarówno w formie pieniężnej jak i innej.

• Jednakowe wynagrodzenie przysługuje za:

• Jednakową pracę - pracę identyczną(a nie podobną).

• Pracę o jednakowej wartości - prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe, potwierdzone stosownymi dokumentami lub praktyką względnie doświadczeniem zawodowym, a także ze względu na odpowiedzialność i wysiłek.

Wyłączenia z zasady dyskryminacji

Ustawodawca wskazuje przypadki, kiedy mimo zróżnicowania sytuacji prawnej nie ma dyskryminacji:

• Pracownik nie jest zatrudniony ze względu na przyczyny zabronione, ale jest to uzasadnione wymogami na danym miejscu pracy - np. prace zabronione dla nieletnich, praca urzędnika niedostępna dla obcokrajowca itp.

• Wypowiedziano pracownikowi umowę w zakresie czasu pracy, ale jest to uzasadnione z przyczyn niedotyczących pracowników.

• Ustawodawca przewiduje środki różnicujące sytuację konkretnych pracowników - np. młodocianych, kobiet w ciąży itp.

• Jeśli ustalane są warunki zatrudniania i zwalniania pracowników, zasady wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na kryterium stażu pracy.

• W wypadku pozytywnej dyskryminacji - działania podejmowane przez pewien czas w celu wyrównania szans osób wyodrębnionych ze względu na przyczyny dyskryminujące.

• W sytuacji kiedy konkretne przekonanie religijne lub wyznanie jest istotnym wymogiem zatrudnienia na danym stanowisku np. odmowa zatrudnienia ateisty na stanowisku kościelnego.

Ciężar dowodu

W zakresie ciężaru dowodu odchodzi się od dowodu wszelkiej pewności, a zatem pracownik ma obowiązek przedstawić dowód prima faciae, w dostatecznie wysokim stopniu uprawdopodobnić zachowanie dyskryminacyjne - pracodawca może się zwolnić przeprowadzając dowód przeciwny.

Podstawą do takiego rozumowania jest zwrot art. 18^3b k.p. in fine „chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”

Środki (sankcje) antydyskryminacyjne

Ustawodawca polski przewiduje środki antydyskryminacyjne (mniej rozmaite niż w prawie europejskim):

1. Prawo do odszkodowania - ofiara ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tym zakresie prawo europejskie nakazuje stosować odszkodowania skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

2. Zakaz nękania odwetowego - polski ustawodawca wskazuje, że użycie przez ofiarę środków antydyskryminacyjnych nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy. Regulacja jest zbyt wąska, bo nie obejmuje zmiany stosunku pracy ani kary porządkowej.

3. Prawo do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika - dyskryminacja jest bowiem ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy.

4. Środki ochrony przewidziane dla dóbr osobistych - praktyki dyskryminacyjne będą w znacznej mierze naruszać także dobra osobiste pracownika, a zatem można użyć środków przewidzianych dla ochrony tych dóbr.

Zakończenie stosunku pracy

W tym zakresie należy przede wszystkim odróżnić rozwiązanie stosunku pracy od jego wygaśnięcia:

1. Wygaśnięcie - ustanie stosunku pracy na skutek zdarzenia nie będącego czynnością prawną, z którą ustawa łączy taki skutek.

2. Rozwiązanie - ustanie stosunku pracy na skutek dokonania czynności prawnej, złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stroną, bądź przez obydwie strony - np. wypowiedzenie przez jedną ze stron, rozwiązanie niezwłoczne(bez wypowiedzenia), rozwiązanie za porozumieniem stron.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie jest czasem nazywane ustaniem stosunku z mocy prawa (ex lege).

Wygaśnięcie umownego stosunku pracy

1. Śmierć pracownika

Jeszcze niedawno żaden przepis nie wskazywał przepisu mówiącego o ustaniu stosunku pracy z chwilą śmierci choć było to oczywiste.

Art. 63¹ k.p.

§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Przepis stanowi, że z chwilą śmierci pracownika osoby bliskie nabywają prawa do niewypłaconych świadczeń z tytułu stosunku pracy(wynagrodzenie, odszkodowanie, odprawy itp.) bez względu na dziedziczenie - bierze się pod uwagę krąg osób uprawnionych do uzyskania renty rodzinnej.

• Małżonek zmarłego pracownika może bez postępowania spadkowego wystąpić bezpośrednio do pracodawcy o te prawa majątkowe.

• W ten sposób nabywane są aktywa majątkowe, a zatem wszelkie długi będą podlegać regulacji prawa spadkowego.

• Wyjątek - jeśli pracownik wyrządził szkodę, a uprawnieni świadomie na tym skorzystali pracodawca może się domagać od nich odszkodowania nawet jeśli odrzucili spadek - np. kiedy pracownik ukradł mienie z zakładu pracy.

• Jeżeli nie ma osób uprawnionych w tym trybie wszelkie prawa majątkowe wchodzą do spadku.

2. Śmierć pracodawcy

Z naturalnych względów ta okoliczność może dotyczyć jedynie przypadków, gdzie pracodawcą jest osoba fizyczna.

Art. 63² k.p.

§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.

§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹.

Przepisy o wygaśnięciu mają zastosowanie tylko wtedy, kiedy nie wchodzi w grę transfer zakładu pracy lub jego części - w takim wypadku nie ustaje stosunek pracy, jest on kontynuowany ze zmianą podmiotu po stronie pracodawcy(np. w przypadku spadkobrania zakładu).

• Zatrudnienie w gospodarstwie domowym - podjęte w celu ułatwienia prowadzenia gospodarstwa domowego. W takim wypadku z chwilą śmierci pracodawcy stosunek ustaje bez konieczności składania żadnych oświadczeń woli ze strony pracownika.

• Pracownikowi w takim wypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości właściwej wynagrodzeniu za pracę w okresie wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony lub umowy na czas wykonania pracy w wysokości wynagrodzeniu za 2 tygodnie.

• Do wypłaty odszkodowania zobowiązani są spadkobiercy - jeśli wszyscy odrzucą spadek to zobowiązany jest Skarb Państwa.

3. Tymczasowe aresztowanie pracownika

W razie tymczasowego aresztowania pracownika stosunek pracy trwa przez 3 miesiące - jeśli okres ten zostanie przedłużony stosunek ustaje z mocy prawa bez konieczności składania oświadczeń woli w tym przedmiocie.

• Wygaśnięcie może być w pewnym sensie odwracalne - jeśli pracownik zostanie zrehabilitowany pracodawca ma obowiązek przywrócić go do pracy.

• Jeśli pracodawca rozwiązał stosunek pracy niezwłocznie w związku z tymczasowym aresztowaniem, to stosunek ustaje od razu bez 3-miesięcznego terminu.

4. Pracownik w stosunku pracy z wyboru

W momencie kiedy pracownik zostaje wybrany i uzyskuje mandat w dotychczasowym miejscu pracy udziela mu się urlopu bezpłatnego na czas sprawowania mandatu.

• Pracownik ma prawo wrócić do stosunku zatrudnienia w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru - jeśli termin upłynie bezskutecznie to następuje wygaśnięcie z mocy prawa.

• Wygaśnięcie z mocy prawa nie nastąpi, jeśli bezskuteczny upływ terminu był spowodowany okolicznościami niezależnymi od pracownika.

5. Służba wojskowa pracownika

W tym zakresie istnieje różnica w skutkach:

• Służba zasadnicza - pracownik po odbyciu służby zasadniczej ma 30 dni na powrót do pracy - bezskuteczny upływ terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy(z wyjątkiem okoliczności niezależnych od pracownika).

• Służba zawodowa - z chwilą powołania do zawodowej służby wojskowej dotychczasowy stosunek pracy wygasa.

Wygaśnięcie pozaumownych stosunków pracy

Sytuacje te dotyczą przede wszystkim urzędników służby cywilnej lub administracji publicznej, przy czym regulacje są zawarte w różnych ustawach:

1. Reorganizacja administracji państwowej lub terenowej - stosunek pracy wygasa jeśli urzędnikowi nie przedstawi się innych propozycji zatrudnienia.

2. Wygaśnięcie stosunku pracy urzędnika mianowanego:

• Odmowa zaprzysiężenia.

• Utrata obywatelstwa polskiego lub obywatelstwa jednego z państw UE.

• Wydalenie ze służby cywilnej - jako kara dyscyplinarna.

• Prawomocne skazanie za umyślne przestępstwo lub przestępstwo skarbowe.

• Odmowa przeniesienia na inne stanowisko lub do innego urzędu.

• Wygaśnięcie stosunku pracy nauczyciela akademickiego(prawo o szkolnictwie wyższym):

• Podstawą zatrudnienia były sfałszowane dokumenty.

• Prawomocne orzeczenie o pozbawieniu praw publicznych.

• Osiągnięcie przez profesora 70 roku życia.

4. Spółdzielczy stosunek pracy - zarówno spółdzielcza umowa o pracę jak i spółdzielczy stosunek pracy z powołania - wykreślenie z rejestru, wykluczenie ze spółdzielni, wypowiedzenie członkowstwa w spółdzielni.

5. Stosunek pracy z wyboru - z chwilą wygaśnięcia mandatu.

Katalog zdarzeń powodujących wygaśnięcie stosunków pracy z pozaumownych podstaw zatrudnienia, opisany najczęściej w pragmatykach urzędniczych może się wydawać zamknięty, bo przewiduje wyliczenie przypadków, ale trzeba uznać, że nie jest jednak wyczerpujący, bo nie przewiduje niektórych przypadków oczywistych np. śmierci urzędnika.

Problem upływu terminu lub wykonania pracy

W przypadku upływu terminu przy umowie na czas określony lub wykonaniu pracy przy umowie na czas wykonania pracy powstaje pytanie, czy jest to wygaśnięcie stosunku pracy, czy też rozwiązanie:

1. Jest to rozwiązanie stosunku pracy - art. 30§1 pkt. 4 k.p. przewiduje, że rozwiązaniem umowy o pracę jest upływ terminu na jaki została zawarta.

2. Jest to wygaśnięcie stosunku pracy(to tego poglądu przychyla się prof. Góral) - należy tutaj wziąć pod uwagę istotę porozumienia określającego okres trwania umowy o pracę:

• Jest nakierowane na zawiązanie stosunku pracy.

• Jeśli nie określono dokładnie okresu trwania umowy, to umowę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony.

• Niekiedy umowy terminowe nawet w wypadku upływu terminu trwają nadal - np. w przypadku kobiety w ciąży.

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy dotyczy sytuacji, kiedy stosunek ten ustaje na skutek czynności prawnych.

1. Rozwiązanie na skutek porozumienia stron

Porozumienie rozwiązujące - dwustronna czynność prawna, której celem jest ustanie stosunku pracy. Jest to najmniej konfliktowe, wygodne rozwiązanie stosunku pracy:

• Poprzez porozumienie stron można rozwiązać każdy stosunek pracy, nawet jeśli objęty jest ochroną szczególną - wyjątkiem jest spółdzielcza umowa o pracę, gdzie należy wcześniej wypowiedzieć członkostwo.

• Strony mogą dowolnie ustalić termin rozwiązania stosunku pracy.

• Porozumienie ma charakter odformalizowany - może być zawarte zarówno wyraźnie jak i w sposób dorozumiany.

• Można zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu pod warunkiem zawieszającym.

• Można stosować w przypadku porozumienia przepisy o ofercie i jej przyjęciu - druga strona nie musi przyjąć takiej oferty, co nie oznacza przekształcenia oferty w wypowiedzenie.

• Strony mogą swobodnie kształtować treść porozumienia, mają dużą swobodę, istnieją jednak pewne ograniczenia(orzecznictwo SN):

• Oświadczenie pracownika o tym, że pracodawca uzyskuje swobodę do ustalania terminu wypowiedzenia jest sprzeczne z ZWS.

• Klauzula upoważniająca pracownika i pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez porozumienie rozwiązujące jest nieważna.

Co do zasady zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy nie prowadzi do negatywnych następstw w sferze uprawnień pracowniczych.

Wyjątkiem jest przepis ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

• Prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

• Wyjątkiem od tej reguły są przypadki, kiedy wypowiedzenie lub porozumienie było spowodowane:

• Upadłością.

• Likwidacją.

• Zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

• Zmianą miejsca zamieszkania.

Porozumienie stron rodzi jednakowe skutki bez względu na to, która ze stron złożyła ofertę.

• Wyjątek z ustawy o zwolnieniach grupowych - należy rozciągnąć ochronę przewidzianą w tej ustawie również na te przypadki, kiedy porozumienie stron było zawarte z inicjatywy pracodawcy - pracownik uzyskuje wtedy prawo do odprawy pieniężnej.

Problem porozumienia pomiędzy pracodawcami o przejściu pracownika

Powstało pytanie o charakter prawny porozumienia pomiędzy pracodawcami na mocy którego pracownik przechodzi z jednego zakładu pracy do innego. Wykształciły się dwa poglądy na ten temat:

1. Jest to trójstronna czynność prawna - pogląd ten zakłada, ze jest to jedna czynność prawna, w której biorą udział 3 strony. Nie ma jednak żadnego uzasadnienia tego poglądu w przepisach prawa.

2. Są to trzy różne czynności prawne powiązane czasowo i funkcjonalnie, odrębne od rozwiązania za porozumieniem:

• Czynność prawna pomiędzy pracodawcami - dotychczasowy pracodawca zobowiązuje się do rozwiązania stosunku pracy, a przyszły zobowiązuje się do zawiązania stosunku pracy z tym pracownikiem, taka umowa nie rodzi żadnych praw po stronie pracownika.

• Czynność prawna zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem - może to być porozumienie stron lub wypowiedzenie.

• Czynność prawna pomiędzy pracownikiem a nowym pracodawcą - zawarcie umowy zawiązującej stosunek pracy.

2. Wypowiedzenie stosunku pracy.

Wypowiedzenie stosunku pracy jest szeroko regulowane przez ustawodawcę i ma ogromne znaczenie praktyczne - na tle tych przepisów powstają liczne spory i wątpliwości co do interpretacji.

Zakres zastosowania wypowiedzenia

Umowa o pracę i na okres próbny

Wypowiedzenie jest typowym sposobem rozwiązania stosunku pracy przy umowach na czas nieoznaczony i na okres próbny, są to umowy wypowiadalne więc można je wypowiedzieć w każdej chwili przez każdą ze stron.

Umowa na czas oznaczy lub wykonanie określonej pracy

Umowy te są co do zasady niewypowiadalne, bo ich charakter na to wskazuje - zasada ta doznaje pewnych wyjątków.

Art. 33 k.p.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zgodnie z tym przepisem umowa na czas określony może być wypowiedziana jeśli spełniono kumulatywnie dwa warunki:

• Umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

• Strony zawarły klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie.

[1 wątpliwość] W jakim momencie może być wprowadzona klauzula wypowiedzenia, czy w momencie zawierania czy także w czasie pracy?

• Przez długi czas dominował pogląd, że strony mogą wprowadzić tą klauzulę jedynie przy nawiązywaniu stosunku pracy.

• Następnie SN stwierdził w jednej z uchwał, że można wprowadzić klauzulę dopuszczalności wypowiedzenia w każdej chwili także w czasie trwania umowy. SN uznał, ze nie można ignorować wolności umów(prof. Góral przychyla się do tego poglądu), treść tego przepisu trzeba inaczej rozłożyć akcenty w zdaniu „przy zawieraniu umowy o pracę na czas nieokreślony”:

• Nie chodzi tutaj o moment zawarcia, ale o rodzaj - przy zawieraniu umowy oznacza, że chodzi o zawarcie umowy na czas określony.

[2 wątpliwość] Jeśli strony wprowadziły klauzulę, to mogą skorzystać z wypowiedzenia dopiero po upływie 6 miesięcy, czy można w każdym czasie?

• SN odstąpił od pierwotnie dominującego zapatrywania, które wskazywało, że można dopiero po 6 miesiącach - zdaniem SN skoro już klauzula jest w umowie, a więc można z niej skorzystać w każdej chwili - prof. Góral jest przeciwny temu zapatrywaniu:

• Wyjątków nie można interpretować szeroko, a zatem należy go interpretować ściśle i nie rozciągać tego na każdą sytuację.

• Okazuje się, że większe gwarancje trwałości zatrudnienia posiada umowa na okres krótszy np. 5 miesięcy, a w momencie kiedy jest umowa dłuższa z klauzulą, to może być wypowiedziana w każdej chwili bez konsultacji związków i bez podania przyczyny.

• Należałoby zatem uznać, że te pierwsze 6 miesięcy to okres ochronny.

Ustawa o tzw. zwolnieniach ekonomicznych, grupowych - umowa na czas oznaczony i na czas wykonania określonej pracy może być wypowiedziana jeśli jest to spowodowane przyczynami niezależnymi od pracownika(a zatem zwolnienia ekonomiczne - w takim przypadku można rozwiązać każdą umowę).

Ustawa o służbie cywilnej - jeżeli po raz pierwszy osoba wchodzi do korpusu służby cywilnej zatrudniona jest na czas określony do 3 lat - w tym przypadku umowa może być wypowiedziana w każdym czasie przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia(nie trzeba wprowadzać klauzuli, bo jest to umowa wypowiadalna z mocy prawa).

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych 1982 - dotyczy zatrudnienia w administracji pozarządowej(np. kancelaria sejmu i prezydenta)

Umowa na czas określony jest zawierana z członkami gabinetów politycznych lub z doradcami politycznymi, a zatem umowa jest zawierana na czas sprawowania urzędu przez patrona(ministra, kierownika itp.) w tym przypadku przewiduje się, ze w każdej czasie może być ta umowa rozwiązania(ze względu na potrzebę zaufania w takim stosunku).

Umowa o pracę na zastępstwo

Powszechnie uznaje się, ze umowa na zastępstwo jest to pewien rodzaj umowy na czas określony. Powstaje zatem pytanie, czy może być wypowiadalna i na jakich warunkach.

Art. 33¹ k.p.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo wynosi 3 dni robocze:

• Pierwszy pogląd - jest to wyjątek od wyjątku wprowadzający dopuszczalność wypowiedzenia w każdym czasie z 3-dniowym okresem wypowiedzenia.

• Drugi pogląd - przepis stanowi jedynie o okresie wypowiedzenia, a nie o samym wypowiedzeniu - a zatem jeśli umowa ta w ogóle jest wypowiadalna to wtedy okres trwa 3 dni - umowa jest szczególnym rodzajem umowy na czas oznaczony, a zatem możliwość wypowiedzenia jest regulowana analogicznie(do tego poglądu przychyla się prof. Góral).

• Uznaje się, ze ustawodawca mógł wprowadzić wypowiadalność umowy na zastępstwo jakby chciał, ale nie zmienił tego, więc należy uznać, ze skoro jest już wprowadzona klauzula w umowie na zastępstwo, to okres wynosi 3 dni.

• De lege ferenda należy wnioskować o wprowadzenie wypowiadalności umów na zastępstwo, ale de lege lata należy uznać, że nie ma tej wypowiadalności(u Teresy Liszcz inaczej, trzeba zwrócić uwagę).

Praca tymczasowa

Realizowana w układzie pomiędzy trzema podmiotami - pracownik, pracodawca i agencja pracy tymczasowej - agencja zawiera umowę na czas oznaczony na czas wykonywania misji u pracodawcy użytkownika,.

Ta umowa może być wypowiedziana jeśli jest wprowadzona klauzula dopuszczalności wypowiedzenia(nie ma okresu ochronnego bo te umowy są zazwyczaj krótkie).

Umowa na czas określonej pracy

Ta umowa może być wypowiedziana jedynie z przyczyn ekonomicznych, w żadnych innych nie.

Mianowanie

Od dawna dopuszcza się wypowiadanie przez obydwie strony, przy czym wypowiedzenie to jest uwarunkowane od katalogu przyczyn, które są jasno wskazywane. Jest tam także wprowadzony stały okres wypowiedzenia 3 miesiące.

Powołanie

Stosunek pracy rozwiązuje się na skutek odwołania ze stanowiska, przy czym to odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia.

• Jeśli jest równoznaczne z wypowiedzeniem to odwołuje się ze stanowiska, ale stosunek pracy trwa przez okres wypowiedzenia(jak zagospodarować ten okres wypowiedzenie skoro osoba powołana nie może już wykonywać swojej pracy - powierzenie innej pracy jest możliwe albo za zgodą albo na wniosek odwołanego pracownika).

• Jeśli przyczyny są związane z odwołaniem dyscyplinarnym to jest to równoznaczne z odwołaniem bez wypowiedzenia w trybie niezwłocznym.

Wybór

Stosunek pracy wygasa tylko wraz z wygaśnięciem mandatu - nie może być wypowiedziany, trwa tak długo jak trwa mandat.

Spółdzielcza umowa o pracę

Może być wypowiedziana, ale tylko z określonych przyczyn wskazanych przez prawo spółdzielcze, natomiast członek spółdzielni pracy nie ma prawa wypowiedzieć stosunku pracy, ale może wypowiedzieć członkostwo spółdzielcze, które wiąże się z wypowiedzeniem umowy.

Konstrukcja wypowiedzenia umowy o pracę

Konstrukcja wypowiedzenia składa się z dwóch elementów składowych:

• Termin wypowiedzenia - konkretna data w jakiej następuje rozwiązanie stosunku pracy - ten termin jest ustalony przez ustawodawcę.

• Okres wypowiedzenia - okres jaki musi upłynąć od oświadczenia woli do rozwiązania stosunku pracy

Termin wypowiedzenia

Termin jest zarówno regulowany w kodeksie jak i w innych ustawach:

1. Kodeks:

• Jeśli okres jest liczony w tygodniach to stosunek pracy jest rozwiązany w sobotę.

• Jeśli okres liczony w miesiącach to ostatni dzień miesiąca.

2. Np. Karta nauczyciela - ostatni dzień wakacji przed rozpoczęciem roku szkolnego, czy akademickiego przy nauczycielach akademickich.

Terminy są określane, aby ruch kadrowy był bardziej płynny, a także żeby łatwiej było określić należności z tytułu pracy, krótszy jest okres tzw. bezrobocia frykcyjnego czyli okres na znalezienie i podjęcie nowej pracy.

Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia - jest po to, aby strony mogły pozałatwiać w tym czasie swoje sprawy - pracownik ma czas na poszukiwanie nowej pracy zachowując prawo do wynagrodzenia, a pracodawca może szukać pracownika na zwolnione miejsce.

Okres ten kształtowany jest różnie, ze względu na różne kryteria np. ze względu na umowę:

• Umowa na czas określony - 2 tygodnie.

• Umowa na zastępstwo - 3 dni robocze.

• Umowa z pracownikami tymczasowymi - zależne od czasu na jaki została zawarta umowa:

• Przy umowie na krócej niż 2 tygodnie - 3 dni.

• Przy umowie na ponad 2 tygodnie - 1 tydzień.

• Umowa na czas określonej pracy - 2 tygodnie.

• Umowa na okres próbny - okres zależy od długości próby:

• Poniżej 2 tygodni - 3 dni robocze.

• Powyżej 2 tygodni ale krótszy niż 3 miesiące - 1 tydzień.

• 3 miesiące - 2 tygodnie.

• Umowa na czas nieokreślony - okres jest zależny od stażu pracy u danego pracodawcy[art. 36 k.p.]:

• Krócej niż 6 miesięcy - 2 tygodnie.

• Dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata - 1 miesiąc.

• Powyżej 3 lat - 3 miesiące.

• Wyjątek - dolicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w sytuacji kiedy nowy pracodawca wszedł w obowiązki na mocy transferu.

Czy ustalając staż pracy należy brać pod uwagę ostatnie zatrudnienie u tego pracodawcy, czy wszystkie zatrudnienia u tego pracodawcy?

• Brzmienie art. 36 k.p. skłania do wniosku, ze chodzi o wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jaki moment powinien być brany pod uwagę przy liczeniu stażu - czy moment oświadczenia woli, czy moment rozwiązania stosunku pracy? Czy sam okres wypowiedzenia wliczany jest do stażu pracy?

• Jest to zwłaszcza istotne w momentach przełomowych - SN potwierdził, że okres wypowiedzenia jest liczony do stażu pracy, a zatem bierzemy pod uwagę moment rozwiązania stosunku pracy.

• Art. 36 stanowi bowiem o okresie zatrudnienia - a w okresie wypowiedzenia istnieje przecież zatrudnienie, a zatem trzeba ten okres brać pod uwagę.

Skracanie okresów wypowiedzenia

Strony mogą się porozumieć co do skrócenia terminu wypowiedzenia, ale trzeba to interpretować wąsko.

• Porozumienie może być zawarte dopiero z chwilą złożenia wypowiedzenia, nie można zatem porozumiewać się na przyszłość.

• Porozumienie nie może być tożsame z porozumieniem o rozwiązaniu stosunku pracy, nie dochodzi do zmiany sposobu rozwiązania, dotyczy to jedynie czasu wypowiedzenia.

• Pracownik może kwestionować dokonane wypowiedzenie przez pracodawcę, może występować z roszczeniami zwalczającymi mimo skrócenia tego okresu.

Pracodawca może także wyjątkowo skrócić okres wypowiedzenie jednostronnie - dotyczy to tylko przyczyn niezależnych od pracownika, w szczególności likwidacja lub upadłość pracodawcy, żaden inny przypadek nie wchodzi w grę.

• Dotyczy to jedynie umów na czas nieokreślony.

• Skrócić można jedynie najdłuższy, 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Faktyczny okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż 1 miesiąc.

• Skracając okres wypowiedzenia pracodawca pozbawia pracownika pewnych sum pieniędzy z tytułu wynagrodzenia za pracę, w efekcie kodeks pracy przewiduje, że skracając okres wypowiedzenia pracodawca musi wypłacić odszkodowanie za ten okres który skraca - okres ten wchodzi do stażu pracy.

• Skracając okres wypowiedzenia w okresie w którym nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie(np. okres urlopu wychowawczego) pracownik nie ma prawa do odszkodowania.

• Pracodawca może skorzystać ze skrócenia okresu wypowiedzenia tylko w momencie składania wypowiedzenia, nie może już później go skrócić(orzeczenie SN).

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Regulacja kodeksowa [art. 36 §5 k.p.]

Dotyczy tylko pracowników odpowiedzialnych za mienie powierzone(np. magazynier, sklepikarz) - kodeks pracy dopuszcza możliwość wprowadzenie klauzuli, że okres będzie wydłużony o jeden stopień:

• Jeśli wynika 2 tygodnie - to można wydłużyć do 1 miesiąca.

• Jeśli wynika 1 miesiąc - to można wydłużyć do 3 miesięcy.

Przepis ten ma wydźwięk pro-pracodawczy, bo odpowiedzialność za powierzenie mienia wymaga rozliczenia się z tego mienia, np. poprzez remanent, który trzeba przeprowadzić, a zatem pracodawca ma więcej czasu, żeby skutecznie rozliczyć pracownika z mienia powierzonego.

Swoboda w wydłużaniu okresu wypowiedzenia

SN przez długi czas trwał przy stanowisku, że okresy wypowiedzenia są sztywne, a zatem nie można ich zmieniać umownie, tylko wtedy kiedy przewiduje taką możliwość kodeks pracy.

W latach 90-tych na skutek krytyki i zmian ekonomiczno-ustrojowych i prawnych SN zweryfikował swój pogląd i w jednej z uchwał przyjął, ze strony mogą wprowadzić klauzulę o dłuższym okresie wypowiedzenia, ale tylko w wypadku kiedy stroną wypowiadającą jest pracodawca - uznano bowiem, ze dłuższy okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika.

Doktryna uznaje to za krok w dobrym kierunku, ale postuluje się, że generalnie to zawsze jest korzystne dla pracownika, więc powinno być dopuszczane także wtedy kiedy to pracownik wypowiada umowę.

Okres wypowiedzenia jest instytucją korzystną dla pracownika - potwierdzeniem tego jest fakt, że przewiduje się dłuższy okres wypowiedzenia w zależności od stażu pracy, a zatem premiuje się pracowników o większym stażu pracy.

Obecnie można uznać, że w praktyce SN już to stanowisko zaakceptował, jest to zatem regulacja bezwzględnie obowiązująca jednokierunkowa, a więc odstępstwa mogą być tylko na korzyść pracownika.

Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest okresem zatrudnienia, a zatem:

• Pracownik co do zasady zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę.

• Pracownik zachowuje swój status pracowniczy, a zatem obowiązuje zasada równego traktowania, niedyskryminacji, powinien być traktowany tak samo jak inni pracownicy - jeśli są podwyżki w zakładzie, to powinny objąć takie pracownika na wypowiedzeniu, jeśli jest pominięty to ma roszczenie o wypłatę stosownej sumy.

Okres wypoczynkowy

Początkowo tylko za zgodą lub na wniosek pracownika można było „wysłać” pracownika na urlop.

Obecnie to pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, jest to o tyle istotne, że jeśli nie wykorzysta do końca okresu wypoczynkowego do końca pracy, to ma roszczenie o wypłatę ekwiwalentu.

Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy

Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy przysługiwało początkowo bez względu na to, kto wypowiedział umowę - obecnie dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują tylko wtedy kiedy stosunek pracy wypowiedział pracodawca(także w sytuacji wypowiedzenia zmieniającego).

• W przypadku wypowiedzenia zmieniającego istotne jest dla pracodawcy zachowanie pracownika, jeśli pracownik to zaakceptuje to stosunek pracy trwa, ale jeżeli odrzuca, to dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem terminu wypowiedzenia - to czy pracownik odrzuci czy nie odrzuci jest zależne od rynku pracy, a zatem dni wolne są po to, aby pracownik mógł zorientować się w swoich szansach na nowe zatrudnienie.

Wymiar dni wolnych na poszukiwanie pracy

Ustawodawca zmienił przepis [art. 37 k.p.] - w pierwotnej wersji dni wolne przysługiwały także w momencie krótkich wypowiedzeń, a zatem dochodziło do sytuacji, że w okresie wypowiedzenia prawie cały ten okres konsumowały dni wolne na poszukiwanie pracy.

Obecnie dni wolne przysługują tylko w wypadku co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia:

• W przypadku okresu wypowiedzenia trwającego 2 tygodnie lub 1 miesiąc - 2 dni robocze.

• W przypadku okresu wypowiedzenia trwającego 3 miesiące - 3 dni robocze.

• W przypadku najdłuższego okresu wypowiedzenia zawsze będą przysługiwać 3 dni robocze, bez względu na to czy okres ten zostanie wydłużony czy skrócony.

Dni wolne łączą się z gwarancją wynagrodzenia za pracę za ten okres.

• To czy pracownik w czasie tego okresu poszukuje pracy nie powinno podlegać kontroli, a zatem nie można wymusić na pracowniku żeby pracę w te dni poszukiwał

Wypowiedzenie jako oświadczenie woli

Przepisy k.p. skromnie regulują te zagadnienia, a zatem należy posiłkowo stosować przepisy k.c.:

• Oświadczenie woli będzie złożone drugiej stronie dopiero wtedy jeśli zostało złożone w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią oświadczenia.

• Oświadczenie jest jednostronne, więc reakcja drugiej strony jest bez znaczenia - w praktyce bardzo często pracownik odmawia podpisania pisma zawierającego oświadczenie woli - tego rodzaju zachowanie jest bez znaczenia prawnego, a zatem nie wpływa to na byt oświadczenia woli.

• Wycofanie złożonego oświadczenia woli jest skuteczne jedynie wówczas gdy adresat wyrazi zgodę na cofnięcie oświadczenia, kiedy nie dotarło jeszcze do adresata lub wycofanie dojdzie w tym samym czasie co oświadczenie woli.

• Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia do sądu nie jest równoznaczne ze zgodą na wycofanie oświadczenia woli pracodawcy(pracownikowi może chodzić także o satysfakcję lub odszkodowanie).

W orzecznictwie SN podważa się ostatnio zasady cywilistyczne:

• SN 2002 - pracodawca, który wypowiedział, może do czasu rozwiązania dokonać ponownego wypowiedzenia bez zgody pracownika na cofnięcie poprzedniego wypowiedzenia.

• SN 2003 - prawomocne orzeczenie przywracające pracownika do pracy bez sądowego zbadania merytorycznego uzasadnienia(np. w wypadku naruszenia trybu wypowiadania) nie pozbawia pracodawcy możliwości ponownego wypowiedzenia z powołaniem się na te same przyczyny.

• SN tłumaczy, ze jest to inna czynność prawna, nie jest zatem potrzebna zgoda na wycofanie poprzedniej - Prof. Góral ma poważne wątpliwości - ocena sądu jest zbyt dowolna, doktryna krytycznie wypowiada się o tych tezach.

Forma wypowiedzenia

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu musi być złożone w formie pisemnej [art. 30 §3 k.p]:

• Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę powoduje wadliwość wypowiedzenia - pracownik ma prawo wystąpienia z określonymi roszczeniami np. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

• Jeśli wymóg formy pisemnej jest niezachowany przez pracownika - nie rodzi żadnych negatywnych skutków, mogą być problemy dowodowe, pracodawca nie może się powołać na przepisy o formie(dla pracownika ma to charakter instrukcyjny).

Powstaje pytanie czy wymóg formy pisemnej jest spełniony:

• Faks - SN doszedł do wniosku, ze trudno byłoby uznać, że faks jest zachowaniem formy pisemnej, bo pracownik nie otrzymuje pisma tylko obraz pisma, warunkiem formy pisemnej jest własnoręczny podpis złożony na piśmie - wymóg formy pisemnej nie jest zachowany, natomiast bez wątpienia pracownik dowiaduje się o wypowiedzeniu, wypowiedzenie jest skuteczne, doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy, ale jest to naruszenie przepisów prawa, a zatem pracownik ma roszczenia.

• Mail - tak samo, ale trzeba brać pod uwagę, że może to być podpis elektroniczny(wtedy spełnia wymogi).

Treść oświadczenia woli o wypowiedzeniu

Oświadczenie woli składane przez pracodawcę o wypowiedzeniu stosunku pracy na czas nieokreślony powinno zawierać wskazanie przyczyny:

• Nie ma obowiązku pracownika do tłumaczenia się, obowiązek dotyczy tylko pracodawcy.

• Obowiązek podania przyczyny odnosi się tylko do umowy na czas nieokreślony.

• Zarzucono niekonstytucyjność tego rozwiązania, ze względu na różnice w traktowaniu pracowników na czas określony i na czas nieokreślony - TK stwierdził, że nie ma tutaj dyskryminacji, a zatem nie jest to sprzeczne z konstytucją.

• Zdanie odrębne złożyła prof. Teresa Liszcz, a zatem uważa, że zawsze pracodawca powinien tłumaczyć powód, bez względu na rodzaj umowy.

Obowiązek wskazania przyczyny nie jest tożsamy z zasadnością przyczyny - może się okazać, że sąd orzeknie, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, są to dwie różne kwestie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o środkach odwoławczych - jakie są konsekwencje braku pouczenia?

• Pouczenie nie rzutuje na prawidłowość wypowiedzenia, nie może być podstawą zarzutu o wadliwości wypowiedzenia.

• Jeśli pracownik spóźni się z wniesieniem odwołania, bo nie został pouczony, to sąd uwzględni zwłokę w odwołaniu ze względu na brak pouczenia jako uzasadnioną.

Ochrona powszechna trwałości stosunku pracy

Ochrona powszechna trwałości stosunku pracy polega na ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę - dotyczy jedynie umów na czas nieokreślony.

Wskazuje się 2 elementy ochrony powszechnej:

1. Wymóg zasadności wypowiedzenia.

2. Wymóg skonsultowania zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

• niektórzy dodają jeszcze prawo do odwołania się do sądu. Prof. Góral twierdzi, że takie wyodrębnienie nie jest konieczne.

Wymóg zasadności wypowiedzenia

Zasadność wypowiedzenia jest pojęciem odwrotnym do arbitralnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Początkowo uznawano, ze jedyną gwarancją jest okres wypowiedzenia. Z czasem poglądy ewoluowały przy czym powstały dwie konkurujące techniki:

1. Budowanie katalogu przyczyn - katalog może być jednak albo zbyt wąski albo zbyt szeroki. Katalogowanie przyczyn znane jest w Polsce od 1968 do uchwalenia k.p. o pracownikach rad narodowych. W późniejszym czasie pojawiały się te katalogi w innych aktach prawnych. Obecnie występowanie katalogu przyczyn:

• np. pragmatyki dotyczące pracowników mianowanych - np. reorganizacja urzędu, utrata uprawnień koniecznych do pracy, utrata zdolności do wykonywania pracy, kolejna negatywna ocena pracownika, osiągnięcie wieku emerytalnego.

• prawo spółdzielcze - spółdzielcza umowa o pracę może być rozwiązana jedynie z przyczyn wskazanych przez ustawodawcę - konieczność gospodarcza zmniejszenia zatrudnienia, osiągnięcie wieku emerytalnego.

• kodeks pracy w odniesieniu do młodocianych - tylko w wypadku umowy przygotowania zawodowego, katalog zawiera - np. niewypełnienie obowiązków z umowy o pracę, obowiązku dokształcania się[art. 196 k.p.]

• Klauzula generalna polegająca na wymogu zasadności wypowiedzenia.

Obecnie klauzula generalna dotyczy wszystkich innych przypadków, gdzie nie jest wskazany konkretny katalog przyczyn - jest to aprobowane stanowisko, choć wprowadza się czasem w doktrynie przykładowe katalogi, ale nie są one nigdy zupełne.

Podział przyczyn - najważniejszy, mający wpływ na reżim prawny:

• Przyczyny niedotyczące pracownika - ustawa z 2003 o zwolnieniach ekonomicznych - odrębny reżim.

• Przyczyny dotyczące pracownika - tryb wskazany w kodeksie pracy.

Przyczyny dotyczące pracownika

Jest to grupa przyczyn bardzo niejednorodna:

• Przyczyny zawinione przez pracownika - na pewno uzasadnione będą przyczyny uzasadniające niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy(zwolnienie dyscyplinarne - np. przestępstwo, niewykonywanie obowiązków itp.)

• Przyczyny niezawinione przez pracownika - trzeba mieć na względzie te okoliczności, które powodują nieprzydatność pracownika do wykonywania danej pracy.

Orzecznictwo daje pewne przykłady przyczyn niezawinionych uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę:

• Pracownik nadmiernie często choruje - wykazuje skłonności do częstej absencji.

• Brak wymaganych uprawnień przez pracownika - np. postęp technologiczny w zakładzie pracy wymagający specjalistycznej wiedzy.

• Utrata zaufania do pracownika - SN się wahał, ale dopuścił, tylko w tym wypadku kiedy jest to uzasadnione.

• Osiągnięcie wieku emerytalnego - początkowo SN uznawał, ze jest to uzasadnienie, bo np. jest to domniemanie nieprzydatności, pracownik uzyskuje prawo do emerytury więc da sobie radę. Obecnie SN stwierdził, że jest to nieuzasadnione i jest także naruszeniem praw pracownika, bo powołując się na wiek emerytalny pracodawca narusza przepisy o zakazie dyskryminacji.

• Ustawa o szkolnictwie wyższym - do 70 lat profesorowie mogą pracować, a później stosunek wygasa, inni pracownicy mogą pracować dalej. Wcześniej było to uprawnienie, bo profesor miał prawo pracować do 70, a inny kończyli wcześniej.

• Pytanie o strajk nielegalny - orzecznictwo wskazuje, że jeżeli pracownik jest świadom, że uczestnicy w strajku nielegalnym to jest to podstawa do wypowiedzenia, ale jeśli pracownik nie jest świadom to wtedy nie można czynić mu z tego powodu zarzutu.

Czy brać pod uwagę tylko okoliczności dotyczące stosunku pracy, czy także względy socjalne?

Istnieje spór w doktrynie, można przeprowadzić podział na dwie grupy poglądów:

1. Należy brać pod uwagę tylko to co dotyczy stosunku pracy, natomiast ewentualne względy socjalne dotyczące pracownika można jedynie rozpatrywać w kontekście art. 8 k.p.(dosłowne powtórzenie przepisu art. 5 k.c. o nadużyciu prawa)

1. Kazus - w okresie reorganizacji zakładu pracodawca zwalnia pracownika utrzymującego 5 dzieci - jest to dozwolone, ale należy zbadać pod kątem nadużycia prawa z art. 8 k.p.(stosujemy przepisy oddzielnie).

2. Badając uzasadnienie wypowiedzenia należy brać pod uwagę względy społeczne, nieuzasadnione będzie zwolnienie osoby w szczególnie trudnej sytuacji rodzinnej lub zdrowotnej - koncepcja ta zakłada, że art. 8 k.p. jest niejako skonsumowany, a zatem nie trzeba już do niego sięgać, jest on wpisany w zakres przepisu o uzasadnieniu wypowiedzenia.

Nie jest to wbrew pozorom to samo:

1. Skutki:

1. Jeśli stwierdzimy, że wypowiedzenie jest uzasadnione, ale sprzeczne z art. 8 k.p. to sankcją jest nieważność wypowiedzenia.

2. Jeśli uznamy, ze wypowiedzenie jest nieuzasadnione, to wtedy jest to wypowiedzenie skuteczne ale wadliwe, a zatem przysługują pracownikowi roszczenia.

2. Ciężar dowodu:

1. Jeśli przyjmiemy uzasadnienie wypowiedzenia ale z nadużyciem prawa to wówczas pracodawca uzasadnia przyczynę, a pracownik uzasadnia naruszenie ZWS.

2. Jeśli przyjmiemy, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione to pracodawca ma obowiązek udowodnienia zarówno przyczyny jak i brak przeciwwskazań społecznych(cały ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy).

Konkluzje Prof. Górala - bardziej przekonujący jest pogląd, że uzasadnienie badamy tylko w kontekście stosunku pracy, a zatem zgodność z ZWS jest zupełnie odrębną kwestią - trzeba rozpatrywać te sprawy oddzielnie.

Orzecznictwo SN nie wskazuje na konkretny pogląd - istnieją orzeczenia i na jedną i na drugą stronę, przeważa obecnie jednak chyba koncepcja badania uzasadnienia w kontekście ZWS(druga).

Konsultacja ze związkami zawodowymi

Decyzja o wypowiedzeniu powinna być skonsultowana z reprezentacją pracowniczą.

Konsultacja jest oparta na 3 zasadach:

• Powszechności

• Uprzedniości

• Obligatoryjności

• (wcześniej) dwustopniowość - obecnie nie obowiązuje.

1. Powszechność

Powszechność oznacza, że każde wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być poprzedzone współdziałaniem ze związkami zawodowymi - ta zasada nie jest realizowana w sposób absolutny, gdyż czyni się pewne wyłączenia:

• (oczywisty przypadek) Brak zakładowych organizacji związkowych, nie ma podmiotu konsultacji - organizacja związkowa musi mieć co najmniej 10 osób żeby można było przeprowadzić konsultację.

• Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy - zwolnienia ekonomiczne.

• Trzeba współdziałać wtedy kiedy wypowiada się umowę w ramach zwolnień grupowych i jest wydany jedynie regulamin zwolnień, a nie ma porozumienia.

• W wypadku pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym, którzy nie podlegają ochronie ze strony związków.

Obowiązek konsultacji wypowiedzeń pracowników niezrzeszonych w związkach

Początkowo zawsze pracodawca musiał się zwrócić o konsultację do organizacji związkowej nawet jeśli pracownik do związków nie należał - spotkało się to z krytyką, uznano, ze jest to sprzeczne z negatywną wolnością związków zawodowych(nikt nie może być zmuszony do wstąpienia do związku i korzystać ze związku), a zatem skoro pracodawca musi się zwrócić do związku, to oznacza, że ogranicza się wolność pracownika.

Obecnie pracownik bezzwiązkowy może wnieść do zakładowej organizacji związkowej prośbę o ochronę, jeśli związek zawodowy się zgodzi, to wtedy pracodawca musi konsultować rozwiązanie jego umowy.

Powstaje problem wiedzy o pracownikach niezrzeszonych podlegających ochronie - skąd pracodawca ma wiedzieć, ze ten pracownik jest pod ochroną? W tym zakresie istnieją trzy metody:

• Sam zainteresowany pracownik zgłasza to do pracodawcy.

• Związek zgłasza listę pracowników chronionych do pracodawcy.

• Pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do związku zawodowego o wydanie listy pracowników objętych ochronę - w polskim systemie prawnym to pracodawca ma wystąpić do każdego związku zawodowego o wydanie wykazu pracowników chronionych)

• Po takim wniosku organizacja związkowa ma 5 dni na przesłanie listy, jeśli termin upłynie bezskutecznie wtedy dopiero pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji w sytuacji pracownika niezrzeszonego.

Aktualizacja listy chronionych pracowników

Wydaje się, że to związek zawodowy powinien dbać o to, aby lista była aktualna, ale doktryna w przeważającej części zrzuca ten obowiązek na pracodawcę, a orzecznictwo nie rozstrzyga problemu jednoznacznie.

Konsekwencje pominięcia konsultacji

Sam obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego o przekazanie wykazu pracowników chronionych ma znaczenie jedynie pomocnicze i nie wchodzi w tryb dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę, a zatem jeśli pracodawca nie zwróci się do związku o wykaz to samo przez się nie powoduje wadliwości wypowiedzenia.

Wypowiedzenie będzie jednak wadliwe jeśli okaże się, że pracownik był chroniony - w tym zakresie brak konsultacji ze związkami decyzji o wypowiedzeniu niesie ze sobą ryzyko.

Problem praktyczny

W praktyce często zdarza się, że pracodawca zawiadamia wszystkie organizacje związkowe o tym, że chce wypowiedzieć umowę pracownikowi X i o przyczynie jego wypowiedzenia.

Pojawia się pytanie o zgodność z prawem takiego działania - zawiadomienie wszystkich organizacji związkowych nie narusza przepisów o ochronie pracy, natomiast może to naruszyć:

• Negatywną wolność związkowa - pracownik może nie chcieć, żeby chroniły go związki zawodowe.

• Naruszenie dóbr osobistych - ujawnia się przecież dane pracownika i powód jego zwolnienia, a więc narusza się dobra osobiste pracownika.

2. Uprzedniość

Przedmiotem konsultacji nie jest wypowiedzenie, ale zamiar wypowiedzenia - pracodawca musi skonsultować zamiar przed podjęciem decyzji.

W ciągu 5 dni związek ma prawo zgłosić umotywowane zastrzeżenia(nie mówi się o opinii, ale jedynie o zastrzeżeniach).

• Skutek braku oczekiwania na odpowiedź związku - 5 dni jest to obowiązkowy termin wyczekiwania, a więc jeśli pracodawca nie odczeka, to wtedy wypowiedzenie jest wadliwe(chyba, że związek przed upływem 5 dni zajął stanowisko).

• Co jeśli pracodawca wypowie przed upływem, a związek po terminie się zgodzi? - taka zgoda nie likwiduje uprzedniej wadliwości wypowiedzenia.

Kto może przedstawić stanowisko w imieniu organizacji związkowej?

• Musi to być zakładowy związek zawodowy jako całość.

• Nie może być to oddziałowa organizacja.

• Nie może być jednoosobowo przez przewodniczącego czy kogokolwiek - musi to być kolegialne stanowisko.

Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia - czy w takim razie w sytuacji ewentualnego postępowania sądowego pracodawca może podawać dodatkowe przyczyny nieskonsultowane ze związkiem zawodowym? - wydaje się, że co do zasady pracodawca narusza w taki sposób obowiązek konsultacji, ale SN dopuszcza, że pracodawca może podawać przyczyny o charakterze jedynie uzupełniającym(ta główna musi być skonsultowana, ale można ją uzupełnić nie zmieniając istoty).

Ile pracodawca ma czasu na podjęcie decyzji po konsultacji? - np. długi okres czasu pomiędzy konsultacją a podjęciem decyzji

• Orzecznictwo - długi okres od konsultacji do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy może uzasadniać konieczność ponownej konsultacji, związek zawodowy może się zgodzić w danym momencie, ale w innych późniejszych okolicznościach może zmienić zdanie

3. Obligatoryjność

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania, jeśli tego nie uczyni to wypowiedzenie jest wadliwe.

• Pracodawca musi skonsultować, ale nie musi uwzględniać stanowiska związków zawodowych.

Prof. Góral - generalnie nie ma to sensu, bo pracodawca i tak podejmuje decyzje sam:

• Tam gdzie jest duży szacunek pracodawcy do związku zawodowego to może jeszcze ma sens(pracodawca może uwzględnić stanowisko związku), ale jak jest kiepska relacja to nie ma to znaczenia.

• Jest to instytucja generująca konflikty w zakładzie pracy, jeśli pracownik ma jakieś zastrzeżenia to przysługuje mu ochroną sądowa i niech z niej skorzysta.

• W tym zakresie dobrze, że zlikwidowano dwustopniowość - jeśli związek przedstawił zastrzeżenia to pracodawca musiał przekazać konsultację do wyższego stopnia organizacji związkowej, która znów miała 5 dni na wydanie niewiążącej opinii - to jeszcze bardziej wydłużało niepotrzebną procedurę i dobrze, ze z tego zrezygnowano.

Ochrona szczególna trwałości stosunku pracy

Ochrona szczególna jest bardziej intensywna, a zatem nie jest stosowana w każdym przypadku, dotyczy:

• Szczególnych sytuacji w których może się znaleźć każdy pracownik np. choroba

• Szczególna kategoria pracowników np. radny

Ratio legis szczególnej ochrony:

• W niektórych przypadkach dalej idąca ochrona zapewnia korzystanie i realizację z uprawnień pracowniczych np. ochrona przysługująca w okresie urlopu wypoczynkowego(nie można wtedy wypowiedzieć umowy o pracę).

• Względy społeczne - ochrona przysługująca mniej przydatnym pracownikom ze względów socjalnych np. kobieta w ciąży.

• Ochrona pozwala łączyć funkcję pracownika z innymi funkcjami poza pracą - np. działanie w związkach zawodowych, sprawowanie mandatu radnego.

• Wzgląd na przeszłe zasługi pracownika - np. kombatanci, inwalidzi wojenni itp.

• Wykonywanie niektórych obowiązków obywatelskich - np. służba wojskowa

Miejsce regulacji - istnieje kodeksowa ochrona szczególna, ale w wielu przypadkach przewiduje się tą ochronę w rozmaitych aktach pozakodeksowych.

Zakres ochrony szczególnej

Ta ochrona nie jest jednolita, jednorodna - przeprowadza się różną kwalifikację:

• Ochrona względna - wypowiedzieć można tylko po spełnieniu pełnych warunków, w szczególności po uzyskaniu zgody odpowiedniego podmiotu

• Ochrona bezwzględna - bezwzględny zakaz wypowiadania w okresie ochronnym

Modyfikacja podziału:

• Ochrona bezwzględna wzmożona - nie można wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku np. ciąża, urlop macierzyński.

• Ochrona względna wzmożona - w określonym okresie ochronnym nie można wypowiedzieć ani rozwiązać bez zgody odpowiedniego podmiotu np. przypadku działaczy związkowych i radnych.

Inny podział:

1. Ochrona pierwszego stopnia - ochrona względna

2. Ochrona drugiego stopnia - ochrona bezwzględna

3. Ochrona trzeciego stopnia - ochrona bezwzględna wzmożona

Czym się różni ochrona bezwzględna od ochrony bezwzględnej wzmożonej?

• Ochrona bezwzględna - w czasie trwania okresu ochronnego pracodawca nie może złożyć oświadczenia woli w okresie ochronnym, jeśli złoży oświadczenie wcześniej, a termin wypowiedzenia upływa w okresie ochronnym, to okres ten nie przekreśli skuteczności wypowiedzenia.

• Ochrona bezwzględna wzmożona - nie można złożyć oświadczenia woli ani oświadczenie nie może być skuteczne w okresie ochronnym, nawet jeśli samo oświadczenie zostało złożone przed okresem ochronnym np. kobieta w ciąży.

Ochrona I stopnia (względna)

Niezwykle rozbudowana w polskim prawie - istnieje co najmniej kilkanaście przypadków:

• Działacze związkowi - ustawa o związkach zawodowych(szerzej)

• Członkowie rad pracowniczych - chodzi o rady pracownicze przedsiębiorstw państwowych - art. 6 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego

• Posłowie i senatorowie - art. 31 ustawy o wykonywaniu mandatu przez posła i senatora

• Radni - wszystkie ustawy samorządowe(szerzej)

• Nieetatowi członkowie kolegiów RIO

• Członkowie samorządów korporacji zawodowych - izby lekarskie, aptekarskie itp.

• Radcowie prawni.

• Kombatanci

• Inwalidzi wojskowi i wojenni

• Członkowie rady nadzorczej jednoosobowej spółki skarbu państwa

• Członek rady pracowników - organ informacji i konsultacji pracowników wdrożony w 2007 wraz z dyrektywą.

• Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej - ustawa o europejskich radach zakładowych

• Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego organu przedstawicielskiego bądź przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej albo w radzie administracyjnej spółdzielni europejskiej.

Działacze związkowi

Początkowo zakres był bardzo obszerny - wszyscy członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej(aby rozwiązać stosunek pracy z członkiem zarządu pracodawca musiał uzyskać zgodę zarządu). Związki jednak mają swobodę kształtowania struktur, a zatem występowała groźna tendencja poszerzania składu zarządów.

Członkowie komisji rewizyjnej w związku zawodowym - bez sensu, bo komisja rewizyjna może wchodzić w spór z zarządem związku a nie z pracodawcą, a więc nie ma uzasadnienia ochrony.

Członkowie komitetów założycielskich związków zawodowych - prowadziło to do mnożenia związków zawodowych(wystarczy 10 pracowników i uchwała założycielska tworząca komitet, który ma zarejestrować związek - jeśli groziły pewnym osobom zwolnienia to zakładali związek i tyle).

Osoby pełniące funkcje z wyboru w związku poza zakładem pracy - np. praca w komitecie regionu związku itp.

Orzecznictwo było także pro-związkowe - np. nawet jak ktoś faktycznie sprawował funkcję w związku to już obejmowała go ochrona(np. ktoś powołany do zarządu na mocy nieważnej uchwały).

Obecna regulacja

1. Członkowie zarządu organizacji związkowej - tylko Ci wskazani imiennie przez zarząd jako objęci ochroną - jeśli chodzi o liczebność, to jest to zależne od tego czy organizacja jest reprezentatywna czy też nie.

1. Niereprezentatywna - można wskazać tylko 1 członka zarządu

2. Reprezentatywna - liczba wskazań może być zróżnicowana w zależności od dwóch kryteriów:

1. w zależności od liczebności kadry menadżerskiej wyższego stopnia w zakładzie pracy

2. liczba działaczy związkowych zależy od członków zrzeszonych w organizacji związkowej art. 32 k.p. [formuła przepisu jest dość egzotyczna].

2. Inni pracownicy będący członkami organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania związku u pracodawcy nawet jak nie są członkami zarządu.

3. Określono limity ochrony członków komitetów założycielskich - uchwała ma wskazać imiennie osoby korzystające z ochrony, nie więcej niż 3 pracowników wchodzących do komitetu.

4. Ochrona osób wybranych do struktur pozazakładowych - ochrona nie zmieniła się - pracownik jest chroniony przez okres urlopu udzielonego na pełnienie funkcji + 1 rok po wygaśnięciu mandatu.

Zniesiono ochronę członków komisji rewizyjnej.

Okres ochronny

Początkowo ochrona obejmowała cały okres trwania mandatu i 1 rok po jego wygaśnięciu

• Członkowie zarządu i przedstawiciele związku - obecnie okres ochronny precyzuje się w uchwale zarządu, a dodatkowo ochrona ta może trwać do 1 roku po wygaśnięciu (najczęściej jest to połowa okresu przewidzianego w uchwale zarządu).

• Członkowie komitetu założycielskiego - 6 miesięcy.

• Osoby pełniące funkcje poza zakładem pracy - ochrona trwa przez okres urlopu na czas sprawowania funkcji i 1 rok po wygaśnięciu mandatu.

Ochrona II stopnia (bezwzględna)

Art. 41. k.p.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Dotyczy urlopu pracowniczego i usprawiedliwionej nieobecności w pracy - przy czym jeśli chodzi o urlop to ustawodawca nie wskazuje na rodzaj urlopu, więc dotyczy to wszelkich urlopów za wyjątkiem tych, które na podstawie szczególnych przepisów mają zapewnioną dalej idącą ochronę np. urlop macierzyński.

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy - przepis ten powinien być rozpatrywany wspólnie z art. 53 k.p. który przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem:

Istnieją pewne wątpliwości interpretacyjne do tego przepisu - czy pracownik jest chroniony ze względu na niezdolność do pracy czy ze względu na nieobecność w pracy z powodu choroby?

Art. 41 k.p. kładzie nacisk na nieobecność w pracy, natomiast art. 53 k.p. na niezdolność do pracy, a zatem należałoby stwierdzić, że trzeba udokumentować niezdolność do pracy żeby zapewnić ochronę przed wypowiedzeniem.

SN rozpatrywał to zagadnienie podejmując uchwały w pełnym składzie:

• Początkowo SN przyznawał prymat niezdolności do pracy i wymagał udokumentowania tego faktu orzeczeniem lekarskim - w praktyce prowadziło to do negatywnych moralnie praktyk np. zdobywaniu orzeczeń lekarskich po wypowiedzeniu.

• W latach 90-tych SN przyznał prymat ochrony nieobecności w pracy - oznaczało to, że pracodawca mógł zwolnić pracownika obecnego w pracy, nawet jeśli stawił się do pracy chory tylko dlatego żeby czekać na zajęcie stanowiska przez zmiennika - spowodowało to krytykę doktryny i SN uznał, że w przypadku takiego wypowiedzenia wchodzi w grę ochrona powszechna z powodu braku zasadności wypowiedzenia.

Okres ochronny jest zróżnicowany - wynika z art. 53 k.p.:

Okres może być zależny od stażu pracy u danego pracodawcy(w przypadku choroby):

• Pracownik zatrudniony poniżej 6 miesięcy - ochrona trwa 3 miesiące.

• Pracownik zatrudniony powyżej 6 miesięcy - ochrona pokrywa się z okresem pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego(nie dłużej niż 3 miesiące).

• Okres ten stosuje się także w sytuacji kiedy niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Jeżeli przyczyną nieobecności nie jest choroba to okres ochronny trwa 1 miesiąc.

Nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi, który stawi się do pracy po ustaniu przyczyn z usprawiedliwieniem swojej nieobecności.

Przepisy szczególne mogą przewidywać inne okresy ochronne:

• Nieobecność była spowodowana koniecznością opieki nad dzieckiem - okres pobierania z tego powodu zasiłku.

• Nieobecność spowodowana odbywaniem kary pozbawienia wolności - jeżeli przestępstwo nie uprawnia do rozwiązania w trybie niezwłocznym to okres ochronny trwa 1 miesiąc.

• Nieobecność spowodowana tymczasowym aresztowaniem - okres ochronny aż do wygaśnięcia stosunku pracy czyli przez 3 miesiące.

Szczególny przypadek ochrony dotyczy pracownika w wieku przedemerytalnym - pracownika takiego nie można zwolnić w okresie 4 lat przed osiągnięciem tego wieku, w którym nabędzie prawo do emerytury(dotyczy to tylko powszechnego wieku emerytalnego).

Ochrona III stopnia (bezwzględna wzmożona)

Ochrona przysługuje:

• Żołnierzom odbywającym zasadniczą służbę wojskową i ich żonom - po zniesieniu powszechnego obowiązku nie ma to większego znaczenia.

• Osoby odbywające służbę zastępczą.

• Społeczni inspektorzy pracy - na czas trwania mandatu i 1 rok po jego wygaśnięciu - stosunek pracy można jednak rozwiązać w przypadku:

• Upadłości lub likwidacji pracodawcy.

• Z przyczyn zawinionych i niezawinionych za zgodą zakładowej organizacji związkowej.

• Pracownicy służby zdrowia powołani w drodze decyzji administracyjnej do walki z epidemią.

• Pracownicom w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Kobieta w ciąży i pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego

Ochrona ta ma zastosowanie przy wszystkich typach umów z wyjątkiem umowy na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc - ochrona trwa od zajścia w ciąże do momentu porodu bez względu na inne regulacje:

• Jeżeli umowa jest na czas określony i miałaby się zakończyć po upływie 3 miesiąca ciąży to zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu(z wyjątkiem umowy na zastępstwo).

Taka ochrona nie jest absolutna - wyjątki:

• Zwolnienie z przyczyn zawinionych przez pracownika - zgodę na takie zwolnienie musi wyrazić zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika.

• Likwidacja lub upadłość pracodawcy - generalnie zawsze uchyla ochronę, w tym przypadku należy skonsultować datę zwolnienia ze związkami zawodowymi(jedyny taki przypadek).

Zakres podmiotowy ochrony:

• Pracownica matka w okresie ciąży i korzystania z urlopu macierzyńskiego.

• Pracownik ojciec korzystający z urlopu macierzyńskiego (tzw. tacierzyńskie).

Urlop wychowawczy

W okresie urlopu wychowawczego pracownik jest chroniony od chwili złożenia wniosku o urlop do zakończenia tego urlopu.

Ochrona nie jest absolutna - wyjątki:

• Zawinione rozwiązanie stosunków pracowniczych - bez konsultacji związkowej.

• Likwidacja i upadłość pracodawcy.

• Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracownika przy urlopie dłuższym niż 3 miesiące.

W poprzednim stanie prawnym istniał jeszcze jeden wyjątek - w wypadku kiedy pracownik zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Obecnie w takim przypadku pracodawca może wezwać pracownika do pracy, a pracownik ma obowiązek się stawić - jeśli tego nie zrobi to jest to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Pracownik może także zamiast korzystać z urlopu wychowawczego złożyć wniosek o obniżenie czasu pracy w okresie w którym przysługiwałby mu urlop wychowawczy:

• W takim wypadku pracownik jest chroniony od momentu złożenia wniosku do dnia powrotu do normalnego czasu pracy jednak nie dłużej niż 12 miesięcy.

• Ochrona nie działa w przypadku podstawy do rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika i likwidacji lub upadłości.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, zwane wypowiedzeniem zmieniającym jest w praktyce wyłącznie stosowane przez pracodawców w stosunku do pracowników.

Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że pracodawca proponuje nowe warunku pracy lub płacy, a jeśli pracownik ich nie przyjmie to wtedy skutkuje wypowiedzeniem umowy.

• Podstawowym celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana stosunku pracy, a nie jego zakończenie.

• Konstytutywnym elementem wypowiedzenia zmieniającego jest propozycja nowych warunków pracy lub płacy.

• Poprzez wypowiedzenie zmieniające nie można zmienić podstawy stosunku pracy(w szczególności nie można zmienić rodzaju umowy).

Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków - od tej chwili zaczyna biec okres wypowiedzenia choćby poprzednie warunki wypowiedziano wcześniej.

• Oświadczenie może zawierać pouczenie o tym, że pracownik w ciągu połowy okresu wypowiedzenia może się nie zgodzić na warunki co będzie oznaczać rozwiązanie umowy.

• Jeśli nie ma pouczenia to pracownik przez cały okres wypowiedzenia może nie zgodzić się na nowe warunki.

• Jeśli pracownik milczy, to uważa się, że przyjął nowe warunki.

Skutki wypowiedzenia zmieniającego:

• Jeżeli pracownik przyjmie warunki pracy, to po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje zmodyfikowany.

• Jeżeli pracownik nie przyjmie warunków pracy to po upływie okresy wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwiązany, przy czym uważa się, że stroną rozwiązującą jest pracodawca.

• W okresie wypowiedzenia pracownik powinien pozostać na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W pozostałym zakresie do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu rozwiązującym:

• Pracownikowi przysługują wolne dni na poszukiwanie pracy.

• Wypowiedzenie można stosować tylko do umów wypowiadalnych.

• Okresy wypowiedzenia zmieniającego są takie same jak w przypadku wypowiedzenia umowy.

Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o ochronie powszechnej pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony - a zatem musi zawierać uzasadnienie, przy czym przyczyny mogą być mniejszego ciężaru gatunkowego, bo pracownik nie jest pozbawiany możliwości zarobkowania.

• SN uznał, że sądy mają obowiązek poza ustaleniem istotnego powodu do wypowiedzenia zbadać również adekwatność nowych warunków do konkretnej sytuacji pracodawcy i pracownika.

• Pracodawca powinien przed wypowiedzeniem skonsultować się ze związkiem zawodowym - oprócz przedstawienia przyczyn powinien także przedstawić nowe propozycje warunków.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym:

• Pracownik, któremu brakuje 4 lata do nabycia praw emerytalnych - ochrona ta jest zmodyfikowania, można wypowiedzieć zmieniająco w przypadku:

• Wprowadzenie nowych zasad dla ogółu pracowników.

• Stwierdzona lekarskim orzeczeniem niezdolność do wykonywania pracy lub utrata uprawnień do pracy.

• Inni pracownicy chronieni w sposób szczególny.

• Ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości lub likwidacji.

Pracownik może w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym odwołać się do sądu:

• Pracownik może odwołać się do sądu zarówno w wypadku jak odmówił przyjęcia nowych warunków jak i kiedy je przyjął - samo odwołanie do sądu nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia warunków.

• Pracownik przed sądem domaga się przede wszystkim utrzymaniu dotychczasowych warunków.

Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione to orzeka o roszczeniach pracownika stosując przepisy o roszczeniach pracowniczych w wypadku wadliwego wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca błędnie uznał odwołanie do sądu jako odmowę przyjęcia warunków i nie dopuścił pracownika do pracy to pracownik ma prawo wystąpić do sądu o stwierdzenie istnienia stosunku pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Roszczenia pracownika w wypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione wywołuje skutki prawne - ochrona jest udzielana pracownikowi tylko na jego wniosek przez sąd.

Przypadki bezprawnego (wadliwego) wypowiedzenia umowy o pracę:

1. Wypowiedzenie nieuzasadnione - w przypadku umowy na czas nieokreślony.

2. Wypowiedzenie z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę:

• Oświadczenie o wypowiedzeniu:

• Nie zostało złożone na piśmie.

• Nie zawiera skonkretyzowanej przyczyny wypowiedzenia.

• Krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia.

• Naruszenie wymogu kontroli związkowej zamiaru wypowiedzenia:

• Pracodawca nie zawiadomił na piśmie związku o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony.

• Pracodawca podjął decyzję przed upływem 5 dni od złożenia pisma do związku bez otrzymania stanowiska.

• Naruszenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

W razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może się odwołać do sądu w terminie 7 dni od doręczenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu(jest to termin przywracany) - na gruncie procedury odwołanie to traktuje się jak pozew - sąd po rozpatrzeniu sprawy i stwierdzeniu wadliwości wypowiedzenia na żądanie pracownika może:

• Stwierdzić bezskuteczność wypowiedzenia - gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął (orzeczenie ma charakter konstytutywny).

• Przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach - gry okres wypowiedzenia już upłynął(orzeczenie ma charakter konstytutywny gdyż reaktywuje stosunek pracy).

• Restytucja stosunku pracy następuje z chwilą ogłoszenia przez pracownika gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy.

• Pracodawca może odmówić dopuszczenia do pracy jeśli pracownik w ciągu 7 dni od orzeczenia nie ogłosi gotowości do pracy, chyba, ze przekroczenie terminu spowodowały okoliczności od niego niezależne.

• Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, a okres za który zostało wypłacone wlicza się do okresu zatrudnienia.

• Przyznać pracownikowi odszkodowanie - sąd zasądza odszkodowanie gdy:

• Pracownik nie chce utrzymać lub odzyskać stosunku pracy.

• Sąd może orzec o odszkodowaniu w razie odmiennej woli pracownika wtedy kiedy przywrócenie lub utrzymanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe - jednak w wypadku szczególnej ochrony zasądza odszkodowanie tylko wtedy, kiedy przywrócenie lub utrzymanie stosunku pracy jest niemożliwe ze względu na likwidację lub upadłość pracodawcy.

• Wysokość odszkodowania - to wysokość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

• Okres pozostawania bez pracy za który przyznano odszkodowanie jest wliczany do okresu zatrudnienia.

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wypadku:

• Wadliwego wypowiedzenia umowy na okres próbny - odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do którego miała trwać umowa.

• Wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - z wyjątkiem pracowników w ciąży i na urlopie macierzyńskim - wtedy odszkodowanie przysługuje tylko wtedy kiedy pracodawca jest likwidowany lub ogłosił upadłość.

• Wysokość odszkodowania - to wysokość wynagrodzenia za okres na jaki umowa miała trwać nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.

• Okres za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi - sposób ukształtowania uprawnień jest podobny, ale nie identyczny.

1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Bezzwłoczne rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić:

• Z przyczyn niezawinionych przez pracownika - omówione przy ochronie szczególnej np. przedłużająca się choroba, odbywanie kary pozbawienia wolności itp.

• Z przyczyn zawinionych przez pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Instytucja zwolnień dyscyplinarnych nabrała swojego obecnego kształtu w roku 1956 - wydawałoby się, że nie powinno być już do tej pory żadnych wątpliwości interpretacyjnych, jednakże w związku z tym, że dotyczy rozwiązania stosunku pracy w atmosferze konfliktu to ten problem często jest rozpatrywany przez sądy.

Dosłowne brzmienie art. 52 k.p. odnosi się tylko do rozwiązania umów o pracę - jakie są zatem zasady przy innych podstawach zatrudnienia:

• Mianowanie - zazwyczaj te same przyczyny stanowią podstawę do najsurowszej kary dyscyplinarnej jaką jest wydalenie z urzędu - w przypadku służby cywilnej przepisy wprost odsyłają do regulacji kodeksowej niezależnie od odpowiedzialności dyscyplinarnej.

• Wybór - przepis nie ma zastosowania, gdyż stosunek pracy może wygasnąć jedynie z wygaśnięciem mandatu.

• Powołanie - stosuje się przepis art. 52 k.p. i dokonuje odwołania bez wypowiedzenia.

• Spółdzielcza umowa o pracę - przepis daje podstawę do pozbawienia członkowstwa w spółdzielni co jest równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie bezzwłoczne z winy pracownika:

• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

• Popełnienie przestępstwa.

• Zawinione utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika

Przy konstrukcji tego przepisu ustawodawca sięgnął do klauzul generalnych „ciężkie naruszenie” i „podstawowe obowiązki pracownika”.

Ciężkie naruszenie - jest to pewna kwalifikowana forma naruszenia obowiązków, można w tym wypadku mówić o dwóch ujęciach:

• Podmiotowe(subiektywne) - ważna jest wina i stopień zawinienia pracownika. Musi to być wina umyślna lub rażące niedbalstwo, nie kwalifikuje się natomiast zwykła nieostrożność.

• Przedmiotowe(obiektywne) - ocena sposobu w jaki zachowanie godzi w interes pracodawcy i stopień zagrożenia dla tego interesu.

Obowiązki podstawowe - określenie jest o tyle problematyczne, że ustawodawca nazywa tak tylko jeden obowiązek, a mianowicie obowiązek przestrzegania zasad BHP - nie oznacza to jednak, że tylko takie naruszenie może stanowić podstawę do wystąpienia tej przesłanki.

Obecnie uważa się, że obowiązki podstawowe są zawarte w art. 100 k.p. choć nie jest to katalog zamknięty

Art. 100. k.p.

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Inne podstawowe obowiązki można wywodzić z przepisów szczególnych, a nawet z umowy o pracę czy regulaminu.

Przykład - strój nie jest miarą dopełnienia obowiązków pracowniczych, ale przy niektórych pracach brak odpowiedniego uniformu może być uznane za naruszenie obowiązków (np. brak munduru w służbach mundurowych).

W poprzednio obowiązującej wersji art. 52 k.p. zawarty był katalog przypadków naruszenia obowiązków pracowniczych np. spóźnianie się do pracy, spożywanie alkoholu w pracy, nadużywanie świadczeń socjalnych.

W obecnej wersji takie wyliczenie zostało pominięte - jedni uważają, że takie wyliczenie było potrzebne, inni, że szkodliwe i należało je usunąć.

Prof. Góral uważa, że wyliczenie nie było potrzebne, gdyż zawężało rozumienie art. 52 k.p. ale także prowadziło do błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przepisu np. w przypadku przesłanki nadużywania świadczeń socjalnych należałoby rozdzielić różne sytuacje:

• Przykład - emeryt jest świetnym pracownikiem, ale nadużywa świadczeń emerytalnych, powinien zatem ponieść odpowiedzialność z przepisów o ubezpieczeniach społecznych, ale nie jest to chyba podstawa do rozwiązania bezzwłocznego stosunku pracy.

• Przykład - osoba pobierająca nieuczciwe zasiłek chorobowy powinna odpowiadać zarówno na gruncie prawa pracy jak i ubezpieczeń społecznych.

Ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych z orzecznictwa SN:

• Używanie telefonu służbowego do brania udziału w grach towarzyskich.

• Pożyczanie pieniędzy z kasy sklepu bez wiedzy pracodawcy.

• Udzielanie prywatnych porad prawnych w czasie pracy przez radcę prawnego firmy.

• Korzystanie ze zwolnienia lekarskiego wydłuża czas choroby - naruszenie dbałości o zakład pracy.

Popełnienie przestępstwa

W czasie trwania pracy - jeśli pracodawca dowie się o wcześniej popełnionym przestępstwie jest to podstawą do wypowiedzenia ale nie do rozwiązania niezwłocznego.

• SN uznał, że fałszerstwo w celu uzyskania pracy(np. dyplom) jest tak związany z konkretnym stosunkiem pracy, że stanowi podstawę do niezwłocznego rozwiązania, mimo, że przestępstwo popełnione jest przed zawiązaniem stosunku pracy.

• Można uznać, że przedstawienie fałszerstwa jest naruszeniem dobra zakładu pracy, a zatem uzasadnia rozwiązanie niezwłoczne - powoduje to także wadę oświadczenia woli ze wszystkimi konsekwencjami.

Charakter przestępstwa - charakter ma być taki, który dyskwalifikuje pracownika na danym miejscu pracy - np. pracodawca jest ofiarą przestępstwa, jeśli potrzebne do zatrudnienia są kwalifikacje etyczne to w momencie popełnienia przestępstwa nawet poza stosunkiem pracy, a rzutuje na jego ocenę może to być podstawa do niezwłocznego rozwiązania (np. magazynier okradł inną firmę).

Sposób stwierdzenia popełnienia przestępstwa - przestępstwo ma być stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź oczywiste - to pracodawca sam ocenia co jest oczywiste a co nie, a więc nie jest to zgodne z domniemaniem niewinności i prawie do sądu, natomiast z pragmatycznego punktu widzenia można to obronić(np. zgodnie ze zdrowym rozsądkiem jak ochroniarz zostanie złapany na gorącym uczynku jak wynosi telewizor z firmy).

• Prof. Góral nie jest entuzjastą tego przepisu, ale da się go obronić, postuluje jednak o wprowadzenia zawieszenia w pełnieniu obowiązków do pracownika do czasu rozwiązania sprawy przez sąd.

Uniewinnienie pracownika zawsze przekreśla zasadność wypowiedzenia niezwłocznego jeśli zostało oparte na przesłance oczywistego popełnienia przestępstwa.

Zawiniona utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy

Np. utrata przez kierowcę prawa jazdy - powstaje pytanie o zatrzymanie prawa jazdy w związku z kolizją, choć jeszcze nie ma utraty prawa jazdy.

Czasowe zatrzymanie prawa jazdy - brak prawa jazdy uniemożliwia wykonywanie umówionej pracy i w efekcie pracodawca mógłby wykorzystać art. 42 §2 k.p. że mógłby powierzyć pracownikowi inną pracę jeśli jest taka możliwość, zgodną z kwalifikacjami na 3 miesiące w roku kalendarzowym - jeśli jednak nie uda się tego zrobić to pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie bez świadczenia pracy.

Tryb niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę

Wymagana jest konsultacja związkowa - nie oznacza to, że konsultacja przy wypowiedzeniu i przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia jest tożsama.

• Konsultacja jest obowiązkowa tylko przy umowie na czas nieokreślony, natomiast rozwiązanie umowy bezzwłoczne wymaga konsultacji w przypadku każdego rodzaju umowy.

• Związek zawodowy w tym przypadku wyraża opinię - w przypadku umowy na czas nieokreślony związek zgłasza tylko ewentualnie umotywowane zastrzeżenia.

• Termin jest inaczej ukształtowany - przy wypowiedzeniu 5 dni, przy rozwiązaniu niezwłocznym związek powinien wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w przeciągu 3 dni.

Termin w jakim może być złożone oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę:

Termin zawity 1 miesiąca(nieprzekraczalny) od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości na temat okoliczności uzasadniającej rozwiązanie o pracę.

Wątpliwości:

• Czy istnieje jakieś maksymalne ograniczenie czasowe? - pozornie tak, bo pracodawca ma miesiąc na decyzję, ale może upłynąć bardzo dług od momentu naruszenia do dowiedzenia się o naruszeniu - wydaje się, że stopień ciężkości może się zmienić, może się bowiem okazać że od naruszenia do dowidzenia się upłynęło kilka miesięcy i pracownik zachowywał się wzorowo, może to mieć zatem wpływ na ocenę.

• Organ przyjmujący wiadomość - czy termin miesięczny liczy się od momentu kiedy o naruszeniu dowiedział się bezpośredni przełożony? Trzeba uznać, że termin zaczyna biec dopiero wtedy kiedy o danej sprawie dowiedziały się osoby, które są władne do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w imieniu pracodawcy.

• Okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy - nie wystarczy podejrzenie naruszenia, poszlaka czy domysły, to musi być taka wiadomość, która już w tym momencie daje podstawę do niezwłocznego rozwiązania.

Roszczenia pracownika w wypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

Roszczenia są bardzo podobnie ukształtowane do tych przy wadliwym wypowiedzeniu:

• Przywrócenie do pracy - jeśli jest niecelowe lub niemożliwe to sąd zasądzi odszkodowanie. Przywrócenia do pracy nie orzeka się w przypadku umowy na okres próbny lub umowy na czas określony jeśli termin już upłynął lub wkrótce upłynie.

• Wobec osób pod ochroną szczególną sąd może zasądzić odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy tylko wtedy kiedy przywrócenie jest niemożliwe ze względu na likwidację lub upadłość pracodawcy.

• Po przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jednak min. za 1 miesiąc(nawet jak wypowiedzenie trwa krócej) a maksimum za 3 miesiące. Pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przysługuje odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy.

• Odszkodowanie - przysługuje pracownikowi, który nie chce przywrócenia do pracy lub został zwolniony bezzwłocznie w okresie wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

• Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres do końca trwania umowy nie dłużej niż 3 miesiące.

• Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę w okresie wypowiedzenia to odszkodowanie równa się wysokości wynagrodzenia za okres do końca wypowiedzenia.

2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. Kiedy zostało wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwości wpływu pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje pracy - orzeczenia wiąże pracodawcę tylko w wypadkach przewidzianych przez ustawę np. w wypadku młodocianego lub w przypadku choroby zawodowej.

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika są przede wszystkim uregulowane w art. 94 k.p i są to m. in:

• Przeciwdziałanie dyskryminacji w pracy.

• Zapewnienie przestrzegania zasad BHP.

• Prawidłowa i terminowa wypłata wynagrodzenia.

• Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników.

Inne obowiązki pracodawcy mogą wynikać z:

• Innych przepisów kodeksu pracy - np. przy zatrudnieniu młodocianych, ochronie kobiet w ciąży.

• Układów zbiorowych pracy i regulaminów pracy.

• Zasad prawa pracy - np. poszanowanie godności pracownika.

Przy ocenie kryterium „ciężkości” naruszenia należy się kierować takimi samymi zasadami jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę tj.:

• Naruszenie musi być zawinione w stopniu znacznym - dotyczy to winy umyślnej i rażącego niedbalstwa.

• SN ma inny zapatrywanie na ten przepis - w jednym z wyroków stwierdził, że pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków również wtedy kiedy nie wypłaca wynagrodzenia pracownikom ze względu na to, że sam nie otrzymał świadczenia(bez swojej winy) Prof. Góral przychyla się do tego poglądu.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i z podaniem konkretnej przyczyny - nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dowiedzenia się o tej przyczynie.

• Oświadczenie to wywołuje skutek bez względu na to, czy powołane przyczyny rzeczywiście istnieją.

Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeśli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to wynagrodzenie za 2 tygodnie.

• Pracownik nie musi udowadniać szkody związanej z rozwiązaniem stosunku pracy.

• Jeżeli przyczyną rozwiązania jest mobbing, to pracownik może się domagać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy odszkodowanie przysługuje pracodawcy bez względu na to czy w jego majątku wystąpiła szkoda z tym związana.

• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych - wynagrodzenia za 2 tygodnie.

• Pracodawca nie może się domagać kontynuowania bezzasadnie rozwiązanej umowy nawet w okresie wypowiedzenia.

• W przypadku orzeczenia odszkodowania na rzecz pracodawcy rozwiązanie nie jest traktowane jako wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Kwestię tą reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników popularnie zwana ustawą o zwolnieniach grupowych z 2003.

Ustawa ma zastosowanie do przypadków kiedy:

• Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

• Pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy, powołania, wyboru.

• Nie dotyczy pracowników z mianowania.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników mogą być przeprowadzone w dwóch trybach - zwolnień grupowych i indywidualnych.

1. Tryb zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pojęcie zwolnień grupowych:

• Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę lub rozwiązanie za porozumieniem stron - analogicznie traktuje się sytuacje, kiedy pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego, a pracownik nowych warunków nie przyjął.

• Przyczyny niedotyczące pracowników - przyczyny leżą po stronie pracodawcy np. ciężka sytuacja finansowa.

• W okresie nieprzekraczającym 30 dni.

• Zwolnieniu podlega co najmniej:

• 10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników.

• 10% pracowników - gry pracodawca zatrudnia więcej niż 100 pracowników, ale mniej niż 300.

• 30 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Do liczby zwolnionych pracowników liczy się:

• Wszystkich którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

• Pracownicy z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy - ale tylko wtedy kiedy jest ich co najmniej 5.

W ramach zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nawet wtedy kiedy takie zastrzeżenie nie zostało zawarte w umowie.

Procedura zwolnień grupowych:

1. Pracodawca ma obowiązek skonsultowana się z zakładowymi organizacjami związkowymi:

• Jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonują organizacje związkowe to ich uprawnienia przejmują przedstawiciele pracowników.

• Pracodawca ma obowiązek poinformować związki na piśmie o:

• Przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia.

• Liczbie pracowników których obejmuje zwolnienie i grupy zawodowe do których należą.

• Okresie w ciągu którego ma nastąpić zwolnienie grupowe.

• Proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia

• Kolejności dokonywania zwolnień.

• Propozycjach rozstrzygnięcia kwestii związanych z grupowym zwolnieniem.

• Ewentualnych dodatkowych uprawnieniach pracowników związanych ze zwolnieniem np. przekwalifikowanie, świadczenie pieniężne.

• Zakładowe organizacje związkowe mogą zgłaszać propozycje ograniczenia lub uniknięcia zwolnień.

• Pracodawca powiadamia powiatowy urząd pracy - przedstawia w nim takie same wiadomości jak związkom zawodowym przy konsultacji.

• Pracodawca i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia o zwolnieniach:

• Porozumienie powinno być zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a przynajmniej z reprezentatywnymi.

• Porozumienie określa zasady postępowania w sprawie zwolnień i obowiązki pracodawcy w związku ze zwolnieniami.

• W razie niemożności zawarcia porozumienia pracodawca wydaje regulamin zwolnień.

5. Pracodawca powiadamia powiatowy urząd pracy o przyjętych w porozumieniu lub regulaminie zasadach zwolnień - drugie zawiadomienie urzędu pracy zwane jest także notyfikacją.

6. Następuje dokonywanie poszczególnych wypowiedzeń - stosunek pracy nie może być jednak rozwiązany wcześniej niż w ciągu 30 dni od dnia drugiego zawiadomienia urzędu pracy.

Jeśli te wymogi nie zostaną spełnione to wtedy można podważyć skuteczność poszczególnych zwolnień.

Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy w wypadku zwolnień grupowych

W wypadku zwolnień grupowych ogranicza się stosowanie pewnych przepisów zapewniających ochronę trwałości stosunku pracy:

1. Nie jest konieczna indywidualna konsultacja zwolnień poszczególnych pracowników przewidziana w art. 38 k.p. - przepis ten jednak będzie stosowany w wypadku kiedy nie zawarto porozumienia w sprawie zwolnień, a pracodawca wydał regulamin.

2. Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. o zakazie rozwiązania stosunku pracy w czasie urlopu pracownika jest zmodyfikowana w ten sposób, ze:

• Można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi który jest na urlopie trwającym 3 miesiące lub dłużej.

• W czasie każdego urlopu i usprawiedliwionej nieobecności pracownika bez względu na okres trwania pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy - bez prawa do dodatku w wypadku obniżenia wynagrodzenia.

• Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy - w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy:

• Działaczom związkowym.

• Pracownikom, którym do emerytury brakuje 4 lata.

• Społecznym inspektorom pracy.

• Żołnierzom odbywającym służbę wojskową.

• Pracownicom w ciąży i pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego.

4. Uchylenie przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w pozostałych przypadkach.

5. Umowa o pracę na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy może być wypowiedziana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

2. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników mają miejsce w sytuacji:

• Wypowiedzenia umowy przez pracodawcę lub rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy.

• Przyczyn niedotyczących pracowników.

• W okresie nieprzekraczającym 30 dni.

• W sytuacji kiedy liczba zwalnianych pracowników jest niższa niż ta wymagana do zakwalifikowania zwolnień jako grupowe.

Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy w przypadku zwolnień indywidualnych

W przypadku zwolnień indywidualnych także ogranicza się ochronę trwałości stosunku pracy:

1. Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. o zakazie rozwiązania stosunku pracy w czasie urlopu pracownika jest zmodyfikowana w ten sposób, ze:

• Można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi który jest na urlopie trwającym 3 miesiące lub dłużej.

• W czasie każdego urlopu i usprawiedliwionej nieobecności pracownika bez względu na okres trwania pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy - bez prawa do dodatku w wypadku obniżenia wynagrodzenia.

• Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy - w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy:

• Działaczom związkowym.

• Pracownikom, którym do emerytury brakuje 4 lata.

• Społecznym inspektorom pracy.

• Żołnierzom odbywającym służbę wojskową.

• Pracownicom w ciąży i pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego.

3. Umowa o pracę na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy może być wypowiedziana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

4. Pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy pracownikom:

• Których praca podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

• Wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

• Zakładowa organizacja związkowa ma prawo zgłosić sprzeciw w terminie 14 dni od zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

• Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy:

• Pracownikom których praca podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

• Wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

• Istnieją przyczyny uniemożliwiające ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach.

• W takim przypadku konieczna jest konsultacja związkowa.

• Jeżeli spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia to przysługuje im dodatek wyrównawczy za okres nie dłuższy niż 6 miesięcy - z wyjątkiem pracowników będących na urlopie.

W sytuacji zwolnień indywidualnych nie można wypowiedzieć stosunku pracy ani warunków pracy lub płacy:

• Posłom.

• Senatorom.

• Radnym.

Ustanie stosunku pracy w związku z likwidacją lub upadłością pracodawcy

Jeżeli przyczyną zwolnienia grupowego jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem:

• Nie stosuje się art. 38 k.p. o konsultacji związkowej.

• Nie stosuje się art. 39 k.p. o ochronie pracowników w wieku przedemerytalnym.

• Nie stosuje się art. 41 k.p. o ochronie pracowników na urlopie.

• Można rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży, ale należy uprzednio porozumieć się z organizacją związkową co do terminu rozwiązania stosunku pracy.

Uprawnienia pracowników zwolnionych z przyczyn ich niedotyczących

Istnieją pewne środki prawne mające na celu łagodzenie skutków zwolnień grupowych dla pracowników - w szczególności pracownikowi przysługuje:

1. Odprawa pieniężna - przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia lub zwolnienia indywidualnego w wysokości:

• 1 x miesięczne wynagrodzenie - pracownik zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata.

• 2 x miesięczne wynagrodzenie - pracownik zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.

• 3 x miesięczne wynagrodzenie - pracownik zatrudniony u danego pracodawcy powyżej 8 lat.

• Odprawa pieniężna nie może przekroczyć 15 x minimalne miesięczne wynagrodzenie.

2. Prawo do ponownego zatrudnienia:

• Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w danej grupie zawodowej - nie chodzi jedynie o stanowisko o tej samej nazwie, ale wszystkie te stanowiska do których pracownik posiada odpowiednie umiejętności (szerokie ujęcie pojęcia grupy zawodowej).

• Stosunek pracy z pracownikiem ustał w wyniku zwolnienia grupowego - prawo do ponownego zatrudnienia nie przysługuje pracownikom zwolnionym w trybie indywidualnym.

• Zwolniony pracownik zgłosi chęć powrotu do pracy w ciągu 1 roku od rozwiązania stosunku pracy.

• Jeśli są spełnione te przesłanki pracownik ma roszczenie do pracodawcy o przywrócenie do pracy.

• Prof. Góral jest sceptycznie nastawiony do tego przepisu - jak pracodawca jest zmuszony ograniczyć zatrudnienie to w pierwszej kolejności zwolni najmniej przydatnych pracowników, a na podstawie tych przepisów ma obowiązek zatrudnić ich z powrotem jak odzyska sprawność finansową.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy

W związku z ustaniem stosunku pracy na pracodawcy ciążą pewne obowiązki:

1. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy - w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługują:

• 2 dni robocze - w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia.

• 3 dni robocze - w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.

2. Obowiązek wydania świadectwa pracy.

Świadectwo pracy jest to dokument, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

Tryb wydania świadectwa pracy:

• Może być wydany jedynie do rąk pracownika.

• Niezwłocznie po rozwiązaniu lub ustaniu stosunku pracy - samo wypowiedzenie nie rodzi tego obowiązku, dopiero jego skutek - nie trzeba osobno wzywać pracownika po odbiór świadectwa.

• Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się z pracodawcą.

• Jeżeli pracodawca bezpośrednio po od razu zawiązuje nową umowę z tym samym pracownikiem to ma obowiązek wydania świadectwa pracy tylko na jego żądanie.

Treść świadectwa pracy:

1. Informacje dotyczące:

• Okres i rodzaj wykonywanej pracy oraz zajmowane stanowisko.

• Tryb rozwiązania i okoliczności ustania stosunku pracy - jeżeli sąd stwierdzi, że pracodawca wadliwe rozwiązał stosunek pracy z winy pracownika to należy wskazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

• Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego:

• Wymiar czasu pracy.

• Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego.

• Wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania stosunku pracy.

• Skrócenie okresu wypowiedzenia.

3. Wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę w ramach postępowania egzekucyjnego.

4. Na żądanie pracownika:

• Informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia.

• Informacje o uzyskanych kwalifikacjach.

• Informację o uzyskaniu odszkodowania lub przywróceniu do pracy w wypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

Roszczenia związane z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa

Niewłaściwie wydane świadectwo pracy można sprostować:

1. Pracownik może:

• W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa.

• Wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy - wniosek może być złożony w dowolnej formie.

• W przypadku kiedy jest sporządzone niezgodnie z prawem lub nie jest zgodne ze stanem faktycznym.

• Pracodawca może:

• Uwzględnić wniosek - pracodawca dokonuje odpowiedniego sprostowania świadectwa.

• Nie uwzględnić wniosku - w tym wypadku pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa wystąpić o jego sprostowanie do sądu pracy - jeżeli sąd uzna wniosek pracownika, pracodawca zobowiązany jest:

• Niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia wydać nowe świadectwo pracy odpowiadające wymogom.

• Zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.

Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę w związku z wydaniem wadliwego świadectwa pracy:

• Przesłanki odpowiedzialności pracodawcy:

• Pracodawca nie wydał lub nie wydał w terminie właściwego świadectwa pracy.

• Pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu szkodę.

• Wyłączną przyczyną szkody jest niewydanie lub niewydanie w terminie odpowiedniego świadectwa pracy.

• Wysokość odszkodowania - wysokość wynagrodzenia za czas kiedy pracownik pozostaje bez pracy z tego powodu, nie dłużej jednak niż przez 6 tygodni.

• Orzeczenie o odszkodowaniu za wadliwe świadectwo stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Materiał z ćwiczeń

Pracownik - podmiotowość pracownicza

Problem podmiotowości pracowniczej

Art. 22. [Stosunek pracy] k.p.

§ 1¹⁷ . Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1² Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywa czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sadu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Zdolność do bycia pracownikiem

Na gruncie prawa pracy wydaje się problematycznym zagadnienie związane z podmiotowością pracownika, czyli odpowiedzią na pytanie, kto może być pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, a więc kto może pozostawać w stosunku pracy i wywodzić z niego swoje prawa i obowiązki.

Aby dokładniej zanalizować ten problem należy odróżnić pojęcie zdolności do bycia pracownikiem, od zdolności do kształtowania stosunku pracy i zmieniania jego warunków:

• Zdolność do bycia pracownikiem - jest to rodzaj zdolności prawnej, który odnosi się do stosunku pracy. Według kodeksu pracy decyduje o tym wiek - co do zasady po ukończeniu lat 18[art. 22§2 k.p.], a wyjątkowo po ukończeniu lat 16[praca młodocianych Rozdział IX kodeksu pracy]

• Zdolność do kształtowania stosunku pracy -jest to niejako szczególny rodzaj zdolności do czynności prawnych, które są ograniczone do stosunku pracy.

W doktrynie nie ulega wątpliwości, że osoby pełnoletnie, posiadające pełną zdolność do czynności prawnych, czy osoby spełniające warunki z rozdziału IX o pracy młodocianych posiadający choćby ograniczoną zdolność do czynności prawnych mogą być pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy.

Problem powstaje przy sytuacji osób, które są ubezwłasnowolnione całkowicie i powstaje pytanie czy mogą one być podmiotem stosunku pracy. Stanowisko doktryny i Sądu Najwyższego zmieniało się na przestrzeni czasu, ale ostatecznie uznano taką możliwość, gdyż:

• Należy odróżnić zdolność do bycia pracownikiem od zdolności do kreowania stosunku pracy(analogicznie zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych)

• Na zdolność do bycia pracownikiem według kodeksu pracy wpływa jedynie wiek, a więc zdolność kreowania stosunku nie ma tutaj znaczenia.

• Przedstawiciel ustawowy może zawrzeć umowę o pracę na rzecz takiej osoby i to ta właśnie osoba będzie świadczyć pracę(oczywiście nie każda osoba i nie każdą pracę).

Możliwość pracy osób ubezwłasnowolnionych całkowicie niesie ze sobą różne skutki:

Pozytywne:

• Ubezwłasnowolniony poprzez pracę podnosi poczucie własnej wartości, rehabilituje się i bierze udział w życiu społecznym.

• Jeżeli taka osoba osiąga dochody to uwalnia Skarb Państwa od zapewnienia jej warunków materialnych do życia i generuje dochody dla pracodawcy i podatki dla fiskusa.

Negatywne:

• Ubezwłasnowolniony całkowicie może być wyzyskiwany przez pracodawcę(choć tutaj powinien interweniować przedstawiciel ustawowy)

• Taka osoba może ponosić osobistą odpowiedzialność dyscyplinarną.

Rozdzielenie zdolności do bycia pracownikiem od zdolności do kreowania stosunku pracy najlepiej widać w przypadku kobiety, która za zgodą sądu rodzinnego zawiera związek małżeński w wieku 16 lat co oznacza, że nabywa pełnoletniość, a co za tym idzie pełną zdolność do czynności prawnych. Niemniej jednak na gruncie prawa pracy ma ona pełną zdolność do czynności związanych z kreowaniem stosunku pracy, ale jej zdolność do bycia pracownikiem jest taka sama jak młodocianych, bo jedynym kryterium wyznaczającym te różnice zgodnie z kodeksem pracy jest wiek.

Zdolność do kreowania stosunku pracy

Zdolność do kreowania stosunku pracy to w istocie zdolność do czynności prawnych przeniesiona na grunt prawa pracy i tak samo jak zdolność cywilistyczna jest ograniczona do zdolności prawnej danego podmiotu.

Jeśli więc chodzi o pracowników to nie ulega wątpliwości, że osoby powyżej 18 roku życia posiadające pełną zdolność do czynności prawnych będą posiadać pełną zdolność do kreowania stosunku pracy.

Odmienna od cywilistycznej pozostaje regulacja dotycząca czynności kreujących stosunek pracy bez pozwolenia przedstawiciela ustawowego. W prawie cywilnym mamy wtedy do czynieni a z czynnością prawną kulejącą(łać. negotium claudicans), która jest ważna jedynie wtedy gdy zatwierdzi ją przedstawiciel.

Na gruncie prawa pracy art. 22§3 k.p. przewiduje, że osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych na gruncie prawa cywilnego może dokonywać czynności związanych z wejściem, wykonaniem i rozwiązaniem stosunku pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego, chyba, że ta praca narusza dobro ubezwłasnowolnionego częściowo pracownika, wtedy sąd opiekuńczy może zezwolić przedstawicielowi ustawowemu rozwiązanie stosunku pracy(bardzo umocnione w stosunku do regulacji cywilistycznej dotyczącej czynności prawnych).

Umowa o pracę z osobą nieposiadającą zdolności do bycia pracownikiem

Istota tego zagadnienia dotyczy sytuacji kiedy pracodawca zawrze umowę o pracę z osobą, która nie posiada zdolności do bycia pracownikiem(chodzi o wiek).

Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń wypowiedział się, że taka umowa jest ważna, ale należy ją jak najszybciej rozwiązać i odsunąć taką osobę od wykonywania pracy. Problem ten wyrósł na sytuacjach kiedy osoba taka ponosiła uszczerbek w związku z wykonywaniem pracy.

Generalnie można powiedzieć że(podważenie orzeczenia SN - SN zmienił z czasem stanowisko):

• Taka umowa jest bezwzględnie nieważna, co nie znaczy, że nie rodzi skutków prawnych, niemniej jednak jeśli chodzi o sam stosunek pracy to on nie powstaje.

• Taka osoba, lub jej spadkobiercy mogą z pewnością dochodzić roszczeń związanych ze świadczeniem pracy na podstawie prawa cywilnego i przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu, a odpowiedzialność pracodawcy za uszczerbek w dobrach takiego pracownika opiera się na konstrukcji deliktu cywilnego(taka konstrukcja jest łatwiejsza dla pracodawcy)

• Dopuszcza się, że przy dochodzeniu roszczeń związanych z taką sytuacją można w pewnym zakresie posiłkować się przepisami prawa pracy(m. in. przy określeniu wysokości należnego świadczenia wzajemnego, czy odpowiedzialności odszkodowawczej) jednakże takie zaczerpnięcie nie pochodzi od stosunku pracy, ale swoje źródło ma w procedurze cywilnej dotyczącej dochodzenia roszczeń o charakterze cywilnym.

Zatrudnienie młodocianych

Młodociany - to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat.

Aby posiadać zdolność do bycia pracownikiem młodociany musi spełnić łącznie dwa warunki:

• musi ukończyć gimnazjum

• musi posiadać zaświadczenie lekarskie, że praca nie szkodzi jego zdrowiu.

Młodociany nie posiada zdolności w pełnym zakresie, może pracować jedynie:

• tylko w celu przyuczenia do zawodu i nauki zawodu

• tylko przy pracach lekkich(ale teoretycznie powinni posiadać jakieś kwalifikacje)

Wyjątki(od zasady ukończenia gimnazjum):

• jeśli nie ukończył gimnazjum, to może być pracownikiem jeśli posiada zgodę dyrektora gimnazjum, wniosek od przedstawiciela ustawowego, opinię poradni psychologicznej czy jego rozwój psychofizyczny jest odpowiedni do pracy, a także czy nie będzie to kolidować z obowiązkiem edukacji.

• młodociany, który nie ukończył gimnazjum, może podjąć jedynie pracę w celu przygotowania do zawodu w formie przyuczenia do zawodu

Przygotowanie zawodowe

Przygotowanie zawodowe występuje w dwóch formach:

• nauka zawodu(24 - 32 miesięcy, w wyjątkowych okolicznościach można jeszcze przedłużyć o 12 miesięcy) - jest to połączenie teorii z praktyką. Młodociany może być zatrudniony tylko do takiej pracy jaką obejmuje program praktycznej nauki zawodu(nie ma ustawowego katalogu prac, są tylko prace zabronione - najczęściej decyduje o tym izba rzemieślnicza lub inna organizacja zawodowa).

• przyuczenie do pracy(od 3 do 6miesięcy) Pracodawca decyduje jak długo będzie trwało przyuczenie i co będzie obejmowało(oczywiście w granicach przepisu) Egzamin przeprowadza pracodawca.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Niektórzy twierdzą, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być traktowana jako zupełnie odrębna umowa, a nie jakiś wyraz umowy o pracę(ze względu na szczególny zakres i sposoby rozwiązania).

Zgodnie z art. 2 przewidującym podstawę stosunku pracy trzeba przyznać, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególną formą umowy o pracę, mimo tego, że jest zmodyfikowana w pewnym zakresie tak aby odpowiadała swojemu celowi.

Ta umowa ma na celu w pierwszej kolejności przygotowanie do zawodu a nie eksploatacji pracownika i zarobkowania.

Jest to jedyna umowa o pracę której nie można poprzedzić umową na okres próbny(kłóci się to z celem tej umowy, umowa na czas próbny jest po to aby sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania określonej pracy, a przecież umowa o przygotowanie jest właśnie w celu przyuczenia do zawodu.

Umowa jest umową na czas nieokreślony, a więc:

• wymagana jest forma pisemna

• jest zawierana na czas nieokreślony

Cechy wyjątkowe tej umowy:

• powinna rozpoczynać się 1 września jeśli młodociany jest uczniem szkoły zawodowej zasadniczej.

• jeśli młodociany nie jest uczniem szkoły zawodowej bo pobiera naukę u pracodawcy to w dowolnym terminie.

• musi być podane jaki to rodzaj, czy nauka czy przyuczenie.

• trzeba określić program nauki teoretycznej

• określić gdzie młodociany pobiera naukę - czy w szkole czy u pracodawcy

• należy określić wysokość wynagrodzenia

Rozwiązanie umowy przygotowującej do zawodu:

• można rozwiązać stosunek pracy w każdy sposób jak wszystkie inne umowy o pracę

• jedynie w kwestii wypowiedzenia pracodawca jest ograniczony przez kodeks pracy do zamkniętego katalogu przyczyn(w wypadku umowy o pracę zwyczajnej ustawodawca przewiduje generalną klauzulę zasadności wypowiedzenia):[196]

• niewypełnienie przez młodocianego obowiązków

• likwidacja zakładu

• zmiana rodzaju działalności zakładu, tak że nie może już zatrudniać młodocianych

• młodociany jest nieprzydatny do zawodu(bo np. jest chory lub czegoś tam mu brakuje).

Art. 196. [Przesłanki wypowiedzenia] Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o prace zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o prace lub obowiązku

dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

zawodowe.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony:

• z zasady jest niewypowiadalna, wyjątkowo dopuszczalna jako podstawa zatrudnienia młodocianego.

• można wypowiedzieć jeśli będą spełnione warunki dotyczące wypowiadania umów terminowych(art.33) w połączeniu z przesłankami z art. 196 - w tym wypadku nie jest to określone dokładnie, dlatego też należy dostosować wykładnię celowościową.

Art. 33. [Wypowiedzenie umowy na czas określony] Przy zawieraniu umowy o prace na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie zmieniające:

• chodzi o zmianę warunków umowy(i to najczęściej na gorsze).Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki to po okresie wypowiedzenia zmieniającego umowa trwa na nowych zasadach, jeśli odrzuci to kończy się stosunek pracy.

• co do zasady jest możliwość wypowiedzenia w takiej sytuacji, żeby uratować miejsce pracy dla młodocianego, kiedy np. zakład upada i potrzebne są zmiany.

Wygaśnięcie umowy:

• młodociany po zakończeniu nauki zawodu lub po ukończeniu 18 lat jest cały czas związany stosunkiem pracy, ale przekształca się ona w umowę o pracę na czas nieoznaczony, bo odpada cel.

• jeśli jest przyuczenie do zawodu to mimo, że umowa trwa 6 miesięcy to i tak może się przekształcić jedynie w umowę o prace lekkie.

Prace lekkie - to praca, która nie zagraża zdrowiu i życiu młodocianego, nie przeszkadza w spełnianiu obowiązku nauki.

• katalog negatywny prac niedozwolonych przewiduje ustawodawca

• wykaz prac lekkich ustala sam pracodawca dla swojego zakładu w konsultacji z lekarzem, a inspektor pracy zatwierdza ten wykaz.

• zawiązanie i rozwiązanie umowy jest na zasadach ogólnych.

Obowiązki stron

Młodociany - młodociany podczas trwania takiego stosunku pracy ma obowiązek się dokształcać.

Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić bezpieczeństwo młodocianemu w pracy

• musi umożliwić młodocianemu dokształcanie(dawać wolne)

• musi prowadzić ewidencje młodocianych

Szczególne warunki:

• minimalne wynagrodzenie określone w rozporządzeniu(jakiś procent przeciętnego wynagrodzenia) wypłacane przez fundusz pracy(chyba, że chce zapłacić młodemu więcej to z własnej kiesy).

• prawo do wypoczynku 48 godzin wypoczynku nieprzerwanie(min. Dwa dni wolnego pod rząd)

• nie może w porze nocnej 22-6

• zakaz pracy w nadgodzinach

• czas pracy to czas nauki i czas pracy(czyli norma jest 8 godzin to 6 godzin nauki i tylko 2 godziny pracy)

• Do 16 roku życia 6 godzin, po 16 - 8 godzin.

• Urlop:

• Po przepracowaniu ½ roku 12 dni,

• po ukończeniu tego roku ma 26 więc razem 38 dni,

• drugi rok pracy 26 dni.

• a gdy skończy lat 18 to normalne zasady dla każdego.

• pracodawca musi udzielić urlopu w terminie ferii.

Zatrudnienie dzieci

Co do zasady - zakaz pracy dzieci.

Na poziomie prawa europejskiego reguluje to dyrektywa - granica to 15 lat i ukończony obowiązek szkolny.

W Polsce - zakazana praca dzieci poniżej 16 lat(nie ma ograniczeń co do obowiązku szkolnego).

Wyjątki od zasady zakazu pracy dzieci

Prawo wspólnotowe/europejskie(3 wyjątki):

• praca związana z celami edukacyjnymi(np. nauka zawodu) - granica 14 lat.

• prace lżejsze(takie które nie szkodzą rozwojowi i zdrowiu dziecka, a także nie kolidują z obowiązkiem szkolnym). (w prawie europejskim 13 lat)

• określona działalność artystyczna, kulturalna, sportowa i reklamowa.

Regulacja polska:

• praca związana z celami edukacyjnymi - może być zatrudniony tylko w formie przyuczenia do zawodu, ale musi być wniosek przedstawiciela ustawowego, zgoda dyrektora gimnazjum i opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej(nie ma jednak dolnej granicy wieku) - teoretycznie jest mniejsza ochrona, a praktycznie okej bo trzeba uzyskać zgodę tych organów.

• prace lekkie (sprzeczna regulacja kodeksowa). Art. 200²§3 - czas pracy(niekonsekwencja - młodociany poniżej 16 roku życia). Większość autorów uznaje, że ten przepis to wyjątek od zasady, a więc jest wyjątkowo możliwa praca dzieci przy pracach lekkich. Nie ma dolnej granicy wieku.

Art. 200² k.p.

§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

• [art. 304⁵] określona działalność artystyczna, kulturalna itp. - zgoda opiekuna, musi być zezwolenie właściwego inspektora pracy(na wniosek opiekuna cofa obligatoryjnie wniosek, może też cofnąć z urzędu jeśli stwierdzi, że warunki pracy są niedogodne dla dziecka). Problem z tym przepisem dotyczy sformułowania, które wskazuje, że nie jest to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale inna forma zatrudnienia(np. cywilnoprawne). Co więcej ten przepis nie znajduje się w rozdziale IX w którym opisano wyjątki od zdolności pracowniczej dla osób poniżej 16 roku życia. (nie jest to zatem pracownik, bo i charakter pracy jest nie bardzo pracowniczy).

Art. 304⁵ k.p.

§ 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor

pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi,

że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym

zezwoleniu.

Pracodawca

Po nowelizacji kodeksu:

• zniesiono rozróżnienie pomiędzy pracodawcami jednostkami organizacyjnymi, a pracodawcami osobami fizycznymi.

• zniesiono podział na zakłady pracy uspołecznione i nieuspołecznione.

• ustawodawca rozdzielił pojęcia zakładu pracy(w sensie przedmiotowym - miejsce wykonywania pracy) od pojęcia pracodawcy(strony umowy o pracę).

Zakład pracy(brak definicji legalnej - zespół składników materialnych i niematerialnych które służą celom pracodawcy, miejsce zatrudnienie pracowników. (bardzo często w praktyce okazuje się, że substrat majątkowy może być niewielki, główną przesłanką jest miejsce zatrudnienia pracowników - np. agencja reklamowa).

Pojęcie pracodawcy - strona stosunku pracy zobowiązania do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. [Art. 22§1 k.p.]

Art. 22. k.p.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 3. k.p.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Warunki jakie trzeba spełnić, żeby otrzymać status pracodawcy:

• trzeba być osobą fizyczną lub jednostką organizacyjną

• trzeba zatrudniać pracowników(oczywiście chodzi o to, że min, 1 - literalne rozumienie przepisów to absurd)

• cel działalności nie ma znaczenia

• pracodawcą pozostaje się nawet po rozwiązaniu stosunku pracy do uregulowania wszystkich roszczeń pracowniczych.

Pojęcie jednostki organizacyjnej(brak definicji legalnej): [art. 3 k.p.]

• osoby prawne(np. spółka akcyjna, spółka z.o.o. , fundacja, przedsiębiorstwa państwowe) - nie Am wątpliwości, że może zatrudniać pracownika.

• ułomne osoby prawne - jednostki organizacyjnie nieposiadające osobowości prawnej, są samodzielne, nie są częścią osoby prawnej(spółki jawne, komandytowe, spółdzielnie)

• jednostki organizacyjne będące częścią osób prawnych(pracodawcza wewnętrzny) - jakaś jednostka organizacyjna w obrębie przedsiębiorstwa(franczyza, przedsiębiorstwa wielozakładowe, pracodawcy ze sfery publicznej(np. szkoły).

Pojęcie pracodawcy w ujęciu zarządcy

W doktrynie polskiego prawa pracy przyjęto zasadę, iż pracodawca rozumiany jest jako zarządzający, a więc nie musi być właścicielem zakładu

Art. 241²⁸ - przepis dopuszcza funkcjonowanie pracodawców wewnętrznych i ten przepis wyraźnie na to wskazuje

Art. 241²⁸. k.p.

§ 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

Warunki do spełnienia dla pracodawcy wewnętrznego:

• zasada jest taka, że jeśli mamy do czynienia z osobą prawną to ona powinna być pracodawcą chyba, że jednostka organizacyjna wewnętrzna ma takie upoważnienie(na mocy regulacji wewnętrznych zakładowych, albo pełnomocnictwa wyrażonego wprost, ustawa samorządowa w sferze publicznej, jakaś uchwała). Akt może udzielać prawa do dokonania czynności, ale nie znaczy to, że ta sama osoba będzie pracodawcą(np. w szkole czynności zawarcia stosunku pracy dokonuje dyrektor, ale pracodawcą jest szkoła).

• odrębność organizacyjna - musi to być jednostka wystarczająco wyodrębniona w strukturze osoby prawnej.

• odrębność finansowa - nie chodzi o odrębny majątek w sensie własności, ale chodzi o zarządzanie tym majątkiem(jest to trochę sprzeczne z art. 22§1 bo chodzi o to, że jednostka ta nie ma majątku, a więc nie ponosi odpowiedzialności - jest to jednak dopuszczalne, tylko, że w razie procesu sądowego o pewne należności należy pozwać nie tylko taką jednostkę, ale także osobę prawną, która jest właścicielem majątku).

Spółka cywilna może być pracodawcą(orzeczenie Sądu Najwyższego rozstrzygnęło spór):

Wątpliwości:

• Nie ma własnego majątku(majątek spółki to majątek wspólników)

• Spółka nie funkcjonuje w swoim imieniu - w obrocie tylko poprzez wspólników.

Jednostką organizacyjną będzie każdy podmiot, który:

• Zarządza jakimś majątkiem(niekoniecznie swoim)

• Realizuje własne cele w obrocie gospodarczym.

• Jest prawnie dopuszczone funkcjonowanie takiego podmiotu.

Trzeba pamiętać, że co prawda jednostka organizacyjna taka jak spółka czy pracodawca wewnętrzny ma legitymację procesową i może być pozwana, to do tego trzeba pozwać także podmiot, który dysponuje majątkiem, żeby było z czego ewentualnie egzekwować.

Osoba fizyczna - pracodawca

Osoba nieposiadająca zdolności do czynności prawnych(małoletnia czy ubezwłasnowolniona) może być pracodawcą, ale w takiej sytuacji czynności dokonuje przedstawiciel ustawowy.

Osoba prowadząca zakład jest pracodawcą(a nie ten zakład) z wyjątkiem osoby, która prowadzi zakład w formie spółki prawa handlowego, nawet jeśli jedna osoba fizyczna jest jedynym udziałowcem spółki.

Art.3¹ - reprezentacja pracodawca rzadko kiedy sam wykonuje czynności dotyczące pracy.

Art. 3¹. k.p.

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Generalnie ogólna definicja pracodawcy zawiera się w Kodeksie Pracy, ale niektóre ustawy szczególne zawierają odrębne definicje(np. o ochronie roszczeń pracowniczych).

Teoria właścicielska i zarządcza pracodawcy w prawie pracy.

Teoria właścicielska - pracodawcą jest ten kto ma tytuł majątkowy do zakładu.

Teoria zarządcza - ten kto zarządza pracą jest pracodawcą, mimo, że nie posiada tytułu majątkowego do zakładu.

Konsekwencje przyjęcia tej koncepcji zarządczej(przyjęta w prawie polskim):

• doprowadza do nienaturalnego rozdzielenia odpowiedzialności(czyli zdolności do zaciągania zobowiązań) od zdolności do zatrudniania.

• problem dotyczy relacji pracodawcy ze związkami zawodowymi, bo nie może nic obiecać ani zmienić w stosunku pracy, bo często to nie pracodawca podejmuje decyzje.

• problem dotyczący stażu pracy - faktyczny pracodawca może przenosić pracownika pomiędzy częściami tej samej osoby prawnej żeby uniknąć kosztów związanych ze stażem pracy pracownika u tego samego pracodawcy.

Transfer

Art. 23¹ k.p. [transfer]

§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

art. 231 niezgodny z Konstytucją w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa - zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej - wyrok TK (Dz.U. z 2005 r. Nr 68, poz. 610)

Funkcje:

• Ochrona trwałości zatrudnienia - ta konstrukcja ma chronić prawa pracownika w czasie przekształceń organizacyjnych po stronie pracodawcy.

• Jest także korzystne dla nabywcy, bo nie musi od nowa zaczynać działalności tylko kontynuuje działalność poprzednika.

Relacja podmiotowa tego przepisu(dotyczy jakich pracowników? - generalnie wszystkich pracowników z pewnymi wyjątkami):

• Nie dotyczy osób świadczących pracę bez stosunku pracy(np. umowa zlecenie, umowa o dzieło).

• Pracodawca musi zaproponować nowe warunki pracy dla pracowników, których stosunek pracy ma podstawę w mianowaniu lub powołaniu(dlaczego? - a no często okazuje się, że takie osoby nie mogą już pracować na podstawie mianowania lub powołania - np. urząd sprzedaje jakiś zakład publiczny, więc urzędnik zarządzający nie może już pracować na podstawie mianowania, ale przechodzi np.,. w ręce prywatne i trzeba mu zaproponować nowe warunki pracy na całkowicie innej podstawie). Trzeba dostosować nowe warunki pracy tych osób do nowych okoliczności.

Pojęcie „przejścia” w art. 23¹ k.p.:

• pojęcie nie posiada definicji legalnej w kodeksie

• przejście ma miejsce wtedy kiedy zakład pracy lub jego część musi przejść z posiadania jednego podmiotu w posiadanie innego podmiotu.

• często istnieją sytuacje złożone kiedy w praktyce to sąd ocenia czy przejście miało miejsce czy nie

• muszą istnieć co najmniej dwa podmioty, a więc nie kwalifikują się do tego przekształcenia organizacyjne w ramach jednego pracodawcy.

• rodzaj prowadzonej działalności przez następcę nie ma wpływu na pojęcie transferu, jest to ujęcie korzystne dla pracownika, bo gwarantuje w lepszy sposób zachowanie miejsc pracy przez rozszerzenie działania zasady automatyzmu, natomiast niekorzystne dla pracodawcy, który przejmując zakład pracy i chcąc zmienić profil jego działalności, bo musi liczyć się z tym, że razem z nowym zakładem przejmie dotychczasowych pracowników, którzy mogą nie być kompetentni do nowej pracy.

• problem transferu nie będzie dotyczył osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osób zatrudnionych w celach osobistych(np. sekretarz, asystent) nawet jeśli byłby zatrudniony na umowę o pracę.

• nie ma znaczenia przy transferze, czy dotychczasowy pracodawca zatrudnia 1 osobę czy więcej, o ile spełnia wymagania zakładu pracy.

Podstawa prawna transferu:

Podstawą prawną nie zawsze musi być czynność dwustronna, może być jednostronna a nawet faktyczna(może być np. śmierć dotychczasowego pracodawcy, decyzja podmiotu właścicielskiego zakładu} SN - podstawą może być także akt prawny, w szczególności jeśli przenosi kompetencji między organami administracji publicznej

Czynności dwustronne(umowy):

• sprzedaż

• dzierżawa

• najem

• każda umowa, która przenosi własność lub nawet tylko posiadanie

• może być nawet pochodną jakiejś umowy(np. A wydzierżawia B(transfer) i po wygaśnięciu zakład wraca z B do A(2 transfer) oraz A wydzierżawia B(transfer) a po wygaśnięciu A podpisuje z C i B przekazuje C(transfer pomiędzy C i B).

• musi zaistnieć faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem(nawet jak nie ma już podstawy bo umowa wygasła, a z jakiegoś powodu zakład nie zmienia podmiotu, który nim włada, to nie ma transferu).

• SN - transfer może mieć miejsce także na podstawie wadliwego przejęcia, a nawet bez żadnej podstawy(jedno krytykowane orzeczenie - krytyka: jest to trochę tak, że legalizujemy bezprawne działania).

Pojęcie zakładu lub jego części w kontekście transferu

Zakład pracy - miejsce zatrudnienia pracowników(elementy materialne - np. maszyny, pomieszczenia i niematerialne - nazwa, zadania, funkcje, klienci).

Oceniając czy mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy musimy brać pod uwagę rodzaj działalności i jaki jest decydujący element tej działalności(np. przy przejściu obowiązków nauczycieli klas zero z podstawówek do przedszkoli był transfer mimo, że nie przekazano substratu materialnego, a przekazano same zadanie i kompetencje).

Istotą transferu zakładu jest zatem przejście decydującego elementu działalności zakładu(np. w szkole element niematerialny, w hucie element niematerialny).

Co decyduje o przejściu części zakładu pracy, a nie tylko pojedynczych elementów?

Musi to być zorganizowana całość funkcjonalnie ze sobą powiązania, jakiś więzi pomiędzy pracownikami a przejmowanymi elementami zakładu(wyodrębnione elementy materialne i niematerialne) należy ocenić, czy jest to związane z pracą pracownika - jeśli przez przejście ma stracić pracę to jest to przejście części.

Dwa elementy wymagane dla uznania przejścia części zakładu, a nie elementu:

• Część która przechodzi stanowi pewną wyodrębniona całość

• Istnieje więź pomiędzy daną częścią a pracownikiem.

Obowiązek informacyjny indywidualny

• pozytywny wydźwięk dla pracownika(wie co się z nim dzieje, więc może podjąć swobodną decyzję) ale także dla pracodawcy(informacja może uspokoić niepewność wśród załogi).

• może być realizowany w stosunku do związków lub indywidualnie do każdego pracownika(jeśli nie ma związków).

• w ciągu 30 dni przed planowanym terminem transferu

• Treść informacji[art. 23¹ §3]:

Art. 23¹§3 k.p.

Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

• przyczyny prawne i ekonomiczne(podstawa prawna, powody zmiany)

• skutki prawne i faktyczne

• odpowiedzialność za zobowiązania

• zamierzone działania nowego pracodawcy

• obowiązek ciąży na dotychczasowym pracodawcy i nowym pracodawcy(każdy informuje swoich).

Sankcje z tytułu naruszenia obowiązku informacyjnego:

• W Polsce przyjęto, że pracownik, wobec którego nie został wykonany obowiązek informacyjny i jeśli brak wykonania tego obowiązku wyrządza szkodę, może domagać się naprawienia szkody na zasadach ogólnych prawa cywilnego.

• SN uznał, że naruszenie obowiązku informacyjnego nie jest rażącym naruszeniem obowiązków w rozumieniu art. 55§1¹ co oznacza, że nie może stanowić podstawy dla natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

• Prawo wspólnotowe wymaga, aby sankcje za naruszenie tego obowiązku były wysokie i odstraszające, czego z pewnością nie realizuje ustawodawca polski.

Obowiązek informacyjny w stosunku do związków zawodowych

• W sytuacji kiedy w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe lub inne organizacje przedstawicielskie pracownicze pracodawca ma obowiązek poinformować te związki o planowanym transferze min. na 30 dni przed planowanym terminem przejścia.

• Jeżeli w danym zakładzie, czy u danego pracodawcy funkcjonuje tylko jeden związek, który dodatkowo obejmuje wszystkich pracowników, to sytuacja jest prosta - pracodawca przesyła informacje do związku. Nie wyklucza to jednak sytuacji w której pracodawca informuje związek zawodowy, a dodatkowo indywidualnie pracowników, którzy do związku nie należą(często tak się dzieje)

• Jeżeli w ramach danego pracodawcy lub w danym zakładzie pracy funkcjonuje więcej niż jeden związek to wtedy pracodawca informuje wszystkie organizacje związkowe, natomiast od ich współdziałania powinno zależeć poinformowanie pracowników niezrzeszonych, w praktyce zgodnie z dobrym zwyczajem pracodawcy często niezależnie informują niezrzeszonych pracowników indywidualnie.

• Brakuje jednak regulacji, która precyzuje w jaki sposób związki zawodowe mają dalej przekazywać takie informacje, w jakiej formie i w jakim czasie, tak aby każdy pracownik osobiście mógł się z nimi zapoznać i ocenić wpływ transferu na swoje warunki pracy.

• Przekazanie informacji o transferze jest początkiem procedury konsultacyjnej, a zatem przekazywanie do związków jest korzystne dla pracowników, bo silne związki mają możliwość wywierania wpływu na pracodawcę podczas gdy każdy pracownik informowany indywidualnie ma mniejszą siłę nacisku.

• Polska regulacja aby była zgodna z regulacją wspólnotową musi zakładać, że informowanie związków zawodowych jest podstawą i zasadą obowiązku informacyjnego, natomiast informowanie indywidualne ma być prowadzone jedynie w drodze wyjątku, wtedy kiedy związki zawodowe nie działają lub nie obejmują swoimi wpływami wszystkich pracowników zakładu. (prawo wspólnotowe traktuje informację indywidualną jako wyjątek od reguły i tak też powinno być to interpretowane na gruncie polskiej regulacji).

• Polska regulacja aby była w pełni zgodna z prawem wspólnotowym powinna zakładać obowiązek formowanie pozazwiązkowego organu przedstawicielskiego pracowników, który będzie obejmował zakresem podmiotowym wszystkich pracowników danego zakładu pracy i to do niego powinna być kierowana informacja o transferze, a zatem obecna regulacja nie wystarcza do całkowitego wypełnienia obowiązków nałożonych przez dyrektywę.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym

• W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, z tygodniowym wypowiedzeniem rozwiązać stosunek pracy.

• Powstała wątpliwość co do zakresu podmiotowego danej regulacji, uznano jednak powszechnie w doktrynie, że tryb uproszczony rozwiązania stosunku pracy przysługuje jedynie tym pracownikom, którzy zostali przejęci na mocy transferu przez nowego pracodawcę. W stosunku od innych pracowników wystarczającą ochroną jest rozwiązanie stosunku pracy na zasadach ogólnych.

• Termin jest liczony od momentu przejścia zakładu pracy, a więc oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone jedynie nowemu pracodawcy.

• Regulacja polska przewidywała, że rozwiązanie stosunku pracy w takim wypadku w trybie uproszczonym jest traktowane jak rozwiązanie z wypowiedzeniem, a więc powstało pytanie o wypłacenie odprawy. SN stwierdził, że jeżeli pracownik spełni wymogi z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, to wtedy odprawa będzie mu przysługiwać.

Skutki transferu w sferze zbiorowego prawa pracy

Sytuacja typowa - podmiot przejmujący zakład nie jest stroną zbiorowego układu pracy.

Nowy pracodawca nie jest związany układem w momencie transferu - nie staje się stroną układu, ale jest zobowiązany do jego stosowania.

Sytuacja kiedy nowy podmiot jest związany starym układem:

• nowy pracodawca należy do tej samej osoby prawnej.

• nowy pracodawca jest związany układem ponadzakładowym (np. w ramach branży) - w takich wypadkach układ może być wypowiedziany na zasadach ogólnych.

Układ ponadzakładowy obowiązuje na ogólnych zasadach przy zmianie pracodawcy, a układ zakładowy może rodzić problemy, nie wiadomo dlaczego ustawodawca nie uregulował w taki sam sposób (wyjaśnić). Niektórzy twierdzą, że w drodze analogi trzeba stosować przepisy o ponadzakładowym układzie, ale większość skłania się, że mimo, że nowy pracodawca jest związany postanowieniami układu zakładowego, to nie staje się jego stroną.

Pracownicy do których układu się nie stosuje:

• nie byli objęci układem

• zatrudnił ich nowy pracodawca

• emeryci i renciści

Mimo że osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie są objęte transferem to stosuje się do nich układ zbiorowy, np. jeśli stosuje się przepisy o przejęciu przedsiębiorstwa.

Przepisy normatywne i obligacyjne układu zbiorowego:

• normatywne(kształtują prawa i obowiązki w stosunku pracy - wynagrodzenie, czas pracy, urlop) należy stosować wszystkie postanowienia normatywne nawet te dotyczące spraw socjalnych czy pojazdów służbowych itp.(nie tylko te, które są normatywne klasycznie, ale każde o charakterze normatywnym dla danego stosunku pracy, które kształtują prawa i obowiązki).

• obligacyjne

Pracodawca musi stosować układ zbiorowy min. rok od faktycznego przejścia zakładu w ręce nowego pracodawcy. Po upływie roku pracodawca musi wypowiedzieć układ zbiorowy i dopiero po upływie okresu wypowiedzenia będzie mógł zaprzestać stosowania układu.

Niektóre postanowienia przestają być stosowane - postanowienia normatywne, które nie kształtują treści indywidualnego stosunku pracy.

Jeżeli nowy pracodawca jest już związany własnym układem zbiorowym lub wynegocjowano nowy układ, to pracodawca musi stosować stary układ, chyba że postanowienia innych układów są korzystniejsze dla pracownika.

Regulamin wynagradzania wśród mniejszych pracodawców jest często substytutem układu, teoretycznie przepis tego nie przewiduje, ale te postanowienia które wchodzą w skład umowy o pracę muszą być stosowane, bo wchodzą do umowy, a więc żeby się od nich uwolnić musi zmienić umowę o pracę.

Regulacja polska a wspólnotowa

Rożne aspekty transferu w prawie wspólnotowym i polskim - porównanie:

• podstawa prawna nie jest istotna (w prawie polskim też)

• tożsamość działalności zakładu - w prawie wspólnotowym ocenia się, że musi być tożsamość działalności i podmiotem przejmującym może być tylko podmiot prowadzący działalność gospodarczą(w Polsce jest to inaczej uregulowane, ale zgodne bo jest to szerzej - każdy podmiot może przejąć i nie ma znaczenia jaki jest profil działalności nowego pracodawcy).

• nie stosuje się przepisów o transferze w momencie reorganizacji administracyjnej i przenoszenia funkcji między organami( w Polsce się stosuje szeroko).

• ochrona pracowników(stosowana w Polsce).

• jeśli nie ma związków trzeba informować przedstawicieli pracowników(w Polsce niezgodność, nie ma takiego obowiązku)

• prawo wspólnotowe nie widzi wyjątków w skutku transferu w stosunku do różnej kategorii osób świadczących pracę(w Polsce ten skutek nie występuje w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych).

• w prawie wspólnotowym możliwość rozwiązania ma miejsce wtedy kiedy dochodzi do wyraźnego pogorszenia stosunków pracy (w Polsce pracownik ma prawo odstąpić od umowy w trybie uproszczonym)

• w prawie wspólnotowym transfer jest przy przejęciu udziału w spółce( W Polsce nie - wynika to z innej koncepcji - z koncepcji zarządczej w prawie polskim i właścicielskiej w prawie europejskim).

Pozaumowne podstawy nawiązania stosunku pracy

Mianowanie

Mianowanie najczęściej występuje w szeroko rozumianej służbie publicznej:

• administracja państwowa i samorządowa, placówki oświatowe, organy kontrolne

Ustawy:

• Karta praw nauczyciela

• ustawa o szkolnictwie wyższym

• ustawa o prokuraturze

• ustawa o sądownictwie powszechnym

• ustawa o służbie cywilnej

• ustawa o komornikach sądowych

• ustawa o pracownikach samorządowych

Powody udziału mianowania w sferze publicznej:

• większe władztwo nad pracownikiem, silne podporządkowanie

• większa stałość zatrudnienia, która gwarantuje prawidłowe funkcjonowanie pracownika

Kodeks pracy a mianowanie:

• kodeks pracy ma charakter posiłkowy

• status prawny osoby mianowanej w dużej mierze jest regulowany ustawami szczególnymi.

Art. 5. k.p.

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Akt mianowania:

• Część doktryny uważa, że jest to akt administracyjny(jest to czynność jednostronna, mieści się w zakresie władztwa, występuje w sferze publicznej, poprzez mianowanie państwo przekazuje element władztwa państwowego np. sędzia).

• Wywołuje dwa skutki: powierzenie kompetencji, nawiązanie stosunku pracy - stosunek pracy będzie nawiązany tylko wtedy kiedy będzie zgoda pracownika[art. 11 k.p.]

• Treść aktu mianowania: generalnie treść taka sama jak umowa o pracę [art. 29 ostatni paragraf]

Art. 11. k.p.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 29. k.p. [fragmenty]

§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Cechy szczególne mianowania, elementy charakterystyczne:

1. Zwiększona gwarancja trwałości zatrudnienia jest podstawową cechą mianowania - nie ma bardziej trwałej podstawy w polskim porządku prawa.

• rozwiązać umowę można tylko w ściśle określonych przez prawo przypadek, aby zwolnić pracownika trzeba podać przyczynę konkretnie wskazaną w ustawie - ma to zapobiec arbitralnym decyzjom pracodawcy.

• Zwiększony zakres podporządkowania - mianowanie jest w dalszym ciągu stosunkiem zobowiązaniowym, ale większy jest jego zakres, jest to podporządkowanie graniczące z dyspozycyjnością:

• dokonywanie przez pracodawcę jednostronnych zmian stosunku pracy w trakcie jego trwania np. przeniesienie służbowe, delegowanie, przeniesienie w stan spoczynku, zawieszenie w pełnieniu obowiązków, skierowanie

• zwiększony zakres obowiązków - ograniczenia swobody wstępowania do partii politycznych, składanie oświadczeń majątkowych, ograniczenie swobody co do wyboru miejsca zamieszkania, ograniczenia co do swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia, obowiązek odpowiedniego zachowania się.

3. Zwiększony zakres odpowiedzialności - podlega dodatkowo odpowiedzialności dyscyplinarnej, znacznie szerszy katalog kar(np. wydalenie ze służby), odpowiedzialność dyscyplinarna jest egzekwowana przez komisje dyscyplinarne od których często odwołanie przysługuje do NSA, a nie do sądu pracy.

4. Rygory selekcyjne - każda ustawa opisuje cechy, które musi posiadać kandydat na stanowisko np. niekaralność, nieposzlakowana opinia(element ocenny), wykształcenie, wiek, obywatelstwo polskie.

Powołanie

Powołanie robiło zawrotną karierę za czasów socjalizmu.

Znacznie zawężenie powołania jako podstawy zatrudnienia

Art. 68. k.p.

§ 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

§ 1¹. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2. (uchylony).

orzecznictwo SN rygorystycznie podchodzi do powołania jako podstawy zatrudnienia, a więc:

• ograniczono możliwość powołania tylko do sytuacji kiedy ustawa tak stanowi - nie może o tym stanowić statut, tylko ustawa - aczkolwiek w stosunku do członków zarządu spółki powinno zostać to umożliwione.

• ustawa musi wskazywać jakie konkretnie stanowiska mogą być obsadzone przez powołanie - to jest trochę wykładnia contra legem - np. przepis ustawy przewidywał możliwość zatrudniania członków zarządu albo na podstawie umowy albo na podstawie powołania - SN stwierdził, że to za mało - [orzeczenie krytykowane w doktrynie].

Gdzie występuje powołanie:

• przedsiębiorstwa państwowe - dyrektor, z-ca dyrektora, główny księgowy

• ustawa o pracownikach samorządowych - z-cy wójta, burmistrza, prezydenta, sekretarze i skarbnicy gminy, powiatu i województwa(w przypadku skarbnika chyba nie do końca powinno tak być).

• PIP - główny inspektor pracy i jego zastępcy, okręgowy inspektor pracy i jego zastępcy.

• NIK - Prezes, wiceprezesi, dyrektor generalny NIK

• ustawa o lasach państwowych - dyrektor generalny i jego zastępcy

Powołanie pozorne - ustawa co prawda używa pojęcia powołanie, ale odnosi się tylko do wybrania na stanowisko, natomiast podstawą stosunku pracy jest w istocie mianowanie. /Np. powołanie sędziów i prokuratorów/

Akt powołania:

• wywołuje dwa skutki(tak samo jak przy mianowaniu) - nawiązanie stosunku pracy(musi być zgoda drugiej strony) i powierzenie funkcji

• charakter prawny powołania nie jest jednorodny, jeżeli ma miejsce w sferze nieadministracyjnej to będzie miał charakter aktu z zakresu prawa pracy, jeśli natomiast w sferze

• cechy treściowe analogicznie jak w umowie o pracę

Jeżeli ktoś jest związany stosunkiem pracy i zostaje powołany, to wtedy jego dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu(jeżeli chce zachować dotychczasowe stanowisko to musi się wcześniej tej sprawie porozumieć).

Kodeks pracy a powołanie:

• regulacja kodeksowa nie ma charakteru kompletnego, jest fragmentaryczna, część praw i obowiązków jest uregulowana w kodeksie pracy, a więcej praw i obowiązków przewiduje ustawa szczegółowa, kodeks pracy reguluje

• sposób zawarcia stosunku pracy,

• odniesienie do zasad umowy na czas określony,

• regulacja dotycząca odwołania,

• szczątkowe regulacje w zakresie ochrony szczególnej przed utratą pracy(np. kobiety w ciąży).

Cechy charakterystyczne powołania:

1. Brak stabilizacji zatrudnienia.

• Odwołanie może mieć miejsce w każdym czasie bez podania przyczyny

• [art. 70 k.p.] - odwołanie może być traktowane jak wypowiedzenie albo nawet natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy

• nie mają zastosowania przepisy dotyczące ochrony powszechnej przed utratą pracy

• brak roszczenia o przywrócenie na stanowisko i powrót do stosunku pracy, pracownik niesłusznie zwolniony ma tylko ewentualnie roszczenie odszkodowawcze.

• w bardzo ograniczonym zakresie jest stosowana ochrona szczególna stosunku pracy.

Art. 70. k.p. [fragmenty]

§ 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Wybór

Wybór dotyczy zwykle sektora publicznego i jest bardziej związane z wykonywaniem funkcji niż z zatrudnieniem(doktryna postulowała usunięcie tej podstawy)

Wybór nie zawsze jest związany z nawiązaniem stosunku pracy, może mieć charakter nieetatowy wtedy stosuje się tylko niektóre prawa pracownicze, stosunek pracy będzie zawiązany tylko wtedy kiedy istnieje obowiązek pracy.

Wybór występuje w sferze publicznej, zwłaszcza w samorządzie terytorialnym(wójt, burmistrz, prezydent, marszałek województwa itp.), w związkach zawodowych, organizacjach politycznych.

Akt wyboru:

• powierzenie funkcji

• nawiązanie stosunku pracy - występuje tylko wówczas jeśli ustawa czy status przewiduje, ze ma być charakter zawodowy, pracowniczy wykonywania tej funkcji.

Osoba wybrana może mieć uprzednio zawiązany stosunek pracy i wtedy w momencie wyboru ma prawo do urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy na czas sprawowania wyboru, jeśli zostanie odwołany to ma 7 dni na stawienie się u dotychczasowego pracodawcy, a jak nie to stosunek pracy wygasa.

Cechy charakterystyczne wyboru:

• Stosunek pracy z wyboru nie istnieje bez stosunku podstawowego jakim jest sprawowanie mandatu, a więc z chwilą wygaśnięcia mandatu wygasa stosunek pracy.

• Stosunku pracy nie można wypowiedzieć - wygaśnięcie może mieć miejsce tylko w momencie wygaśnięcia mandatu.

• Stosunek pracy z wyboru powstaje w zależności od tego czy pełni się funkcje etatowo czy społecznie.

• Istnieje możliwość natychmiastowego pozbawienia stanowiska

• Prawa i obowiązki pracowników wybieranych regulują przepisy pozakodeksowe.

Umowy cywilnoprawne a zatrudnienie pracownicze

Przeciwdziałanie stosowania umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego

Problem polega na tym, że zatrudnienie cywilnoprawne:

• Zmniejsza ochronę pracownika

• Pracownik ma dużo mniej uprawnień zwłaszcza socjalnych

• Pracodawca uwalnia się od obowiązków wpłacania składek - mniejsze koszty pracy

Art. 22§1¹ - decydujące znaczenie co do charakteru umowy nie ma nazwa, a treść tej umowy.

Art. 22. k.p.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu

opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

W celu rozstrzygnięcia charakteru prawnego należy zbadać cechy umowy i rzeczywiste warunki w jakich praca jest wykonywana(bierze się pod uwagę cechy tej konstrukcji, które przeważają)

W polskim prawie nie ma domniemania zawarcia umowy o pracę, zawsze trzeba badać, które cechy przeważają.

/W Polsce przepis został wprowadzony w 1996, gdyż przed transformacją ustroju nie było takiego problemu, skala zjawiska była niewielka, natomiast po przekształceniach pracodawcy starali się ominąć niewygodną regulację k.p./

Jeśli żadne cechy nie przeważają, to bierzemy pod uwagę to co strony wyraziły swoją wolą w nazwie umowy.

[Art. 22§1² k.p.] - nie wolno zawierać umowy cywilnoprawnej w zakresie zatrudnienia pracowniczego.

Przepis ten powstał po to, aby dać wyraźny sygnał dla pracodawców, że zatrudnienie cywilnoprawne do zatrudnienia pracowniczego jest niedozwolone.

Umowa o pracę, a umowy cywilnoprawne

Umowa o pracę

1. Pracownik - tylko osoba fizyczna.

2. Odpłatność pracy - odpłatność jest obowiązkowa.

3. Aspekt czasowy - charakter ciągły.

4. Cel umowy - umowa starannego działania(istotą jest konkretne działanie pracownika).

5. Aspekt podmiotowy - osobisty charakter pracy

6. Podporządkowanie - praca jest wykonywana w stosunku podporządkowania(wydawanie poleceń - organizacja pracy, miejsce wykonywania pracy, czas pracy, prawo ingerencji w sposób wykonania pracy)

7. Rozkład ryzyka - ryzyko ponosi pracodawca(ryzyko gospodarcze, socjalne, organizacyjno-techniczne, osobowe).

Umowa o pracę nakładczą - chałupnik

Pracownik - osoba fizyczna

Aspekt podmiotowy - nie mamy do czynienia z osobistym charakterem(chałupnika mogą zastąpić osoby z rodziny).

Opłatność - obowiązkowa odpłatność

Aspekt czasowy - ciągły charakter pracy

Cel umowy - umowa rezultatu

Podporządkowanie - nie występuje

Rozkład ryzyka - ryzyko ponosi wykonawca(co do zasady)

Umowa zlecenia i na warunkach zlecenia

Pracownik - każdy podmiot prawa cywilnego

Aspekt podmiotowy - nie ma wymogu osobistego charakteru, strony w umowie mogą zastrzec charakter osobisty.

Odpłatność - może być nieodpłatna

Aspekt czasowy - ciągły charakter pracy

Cel umowy - staranne działanie

Podporządkowanie - nie występuje podporządkowanie

Rozkład ryzyka - ryzyko ponoszą obie strony

Do odróżnienia umowy zlecenia od umowy o pracę najistotniejsze jest stwierdzenie czy występuje podporządkowanie i jak wygląda rozkład ryzyka.

Umowa o dzieło

Pracownik - nie musi być to osoba fizyczna

Aspekt podmiotowy - nie musi być osobisty charakter

Odpłatność - obowiązkowa

Aspekt czasowy - brak charakteru ciągłego

Cel umowy - rezultat

Podporządkowanie - nie ma podporządkowania

Rozkład ryzyka - ponosi wykonawca dzieła

Nawet podmiot samozatrudniający się który działa w ramach podobnych do zatrudnienia pracowniczego może się powoływać na te przepisy w celu ochrony swojego interesu.

Środki ochrony pracownika

Zainteresowany może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale jeżeli chce również skorzystać z uprawnień, które powstają na ten stosunek, to należy wystąpić z poszczególnymi roszczeniami majątkowymi(ustalenie stosunku nie prowadzi do automatycznego zasądzenia innych roszczeń).

Można wystąpić także do Inspekcji Pracy:

• Inspektor pracy może wstąpić do istniejącego postępowania jeśli ma na to zgodę powoda.

• Inspektor może stwierdzić istnienie stosunku pracy na potrzeby swojego postępowania i wymierzyć mandat, a jeżeli jest za niski mandat do wysokości naruszenia praw pracownika, to wtedy kieruje do sądu(każde zawarcie umowy zlecenia w miejsce umowy o pracę jest wykroczeniem bez względu na winę).

• Jeśli mandat został wydany, a okazało się, że nie ma stosunku pracy, to wtedy mandat się cofa.

• Jeśli jednak nałożenie mandatu nie wywołuje żadnego skutku inspektor pracy powinien także wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy.

• Inspektor może wnieść do sądu o ustalenie stosunku pracy(ale bardzo często zainteresowany pracownik cofa powództwo żeby się nie narazić).

Doświadczenie pokazuje, ze pracownicy walczą o swoje prawa przed sądem dopiero jak stracą pracę lub ulegną wypadkowi przy pracy.

• Inspektor ma prawo kontroli we wszystkich miejscach gdzie wykonuje się czynności o charakterze pracy, nawet tam gdzie są zatrudnione osoby na podstawie umów cywilnoprawnych.

Umowa o pracę

Forma i treść umowy o pracę

Art. 29. k.p. [fragment]

§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Sposoby zawarcia umowy o pracę:

• Poprzez ofertę(zgodnie z k.c.) - oferta musi opisywać min. rodzaj pracy.

• Poprzez negocjacje(zgodnie z k.c.) - umowa będzie zawarta jeśli strony ustalą wszystkie elementy, które uczyniły przedmiotem negocjacji(może być nawet szerszy katalog niż w art. 29).

Forma:

• Przepis wymaga, żeby umowa była zawarta na piśmie(nie jest to pod sankcją nieważności - nie ma zastrzeżenia w przepisie) - jest możliwość ustnego zawarcia umowy, ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy musi potwierdzić umowę na piśmie. Jeśli terminu nie dopełni to jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną.

• Do zawarcia umowy wymaga się stron i zgodnych oświadczeń woli - w sposób wyraźny(ustnie, na piśmie) ale także w sposób dorozumiany(pracownik przejawia wolę w postaci przystąpienia do pracy, a pracodawca poprzez dopuszczenie do pracy)

Sposób dorozumiany:

1. Działają strony umocowane do dokonywania czynności pracy

2. Strony w sposób dorozumiany oświadczają wolę(przystąpienie i dopuszczenie do pracy)

3. Rodzaj pracy jest określony(np. poprzez dopuszczenie do pracy na konkretnym stanowisku - jeśli dostatecznie wynika z tego rodzaj pracy).

Pracownik może uzyskać ochronę swoich praw poprzez powództwo o ustalenie stosunku pracy.

Treść stosunku pracy:

W prawie pracy możemy wyróżnić dwie kategorie postanowień(essentialia negotii, bez których umowa o pracę nie będzie ważna i postanowienia inne).

Essentialia negotii:

• Tylko rodzaj pracy

Postanowienia inne, ale istotne [zgodnie z art. 29 k.p.]:

• Strony umowy(dane pracodawcy i pracownika)

• Rodzaj umowy(czy na czas określony czy nieokreślony, na zastępstwo, na okres próbny) - jeśli strony nie określą rodzaju umowy to domniemuje się, że jest zawarta umowa na czas nieokreślony.

• Data zawarcia umowy(nie zawsze pokrywa się z datą zawarcia stosunku pracy). Jeśli data zawarcia umowy jest inna niż data rozpoczęcia pracy, to datą zawarcia stosunku pracy będzie data przystąpienia do pracy.

• Warunki pracy i płacy - otwarty katalog, ale ustawodawca wskazuje, co powinno być zawarte:

• Rodzaj pracy(dla pracownika najlepiej jest jak jest szczegółowo opisane, a dla pracodawcy odwrotnie), można określić rodzaj pracy poprzez wykaz zadań, określenie stanowiska, pełniona funkcja.

• Miejsce wykonywania pracy(jeśli strony nie określą to siedziba pracodawcy) - miejsce powinno być określone możliwie precyzyjnie i możliwie jak najbardziej oddając specyfikę pracy(np. adres, miasto, województwo, konkretne kraje).

• Wynagrodzenie za pracę - określenie jakie składniki wchodzą w skład wynagrodzenie(może być w formie odesłania jeśli w zakładzie pracy istnieje regulamin wynagradzania).

Ważność postanowień umowy zawsze oceniamy ze względu na to, czy jest zgodne z prawem pracy, postanowienie nie może być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, jeśli tak się stanie, to postanowienie jest nieważne.

SN dopuścił umowy przedwstępne pracy, ale zastrzegł, że powinna zawierać elementy istotne umowy przyrzeczonej i czas w jaki ma być zawarta. Ewentualne roszczenia w wypadku niespełnienie umowy przyrzeczonej - nie nawiązania stosunku pracy:

• Pracownik może żądać zawarcia umowy lub odszkodowania(maksymalnie 3x miesięczne wynagrodzenie, czyli nie wiejącej niż najdłuższy okres wypowiedzenia).

• Pracodawca może żądać jedynie odszkodowanie w zakresie ujemnego interesu umowy(tylko za faktycznie poniesione straty przy zawiązywaniu umowy).

Obowiązek informacyjny o szczegółowych zasadach pracy

Obowiązek nałożyła dyrektywa UE, po to aby chronić interesy pracowników pracujących w innym kraju niż kraj zamieszkania w obrębie UE(jeśli w zakładzie nie funkcjonuje regulamin pracy):

• Ile godzin dziennie i tygodniowo pracy

• Częstotliwość wypłaty(w Polsce nie rzadziej niż raz w miesiącu).

• Wymiar urlopu

• Układ zbiorowy, którym pracownik jest objęty

Klauzule autonomiczne

Klauzule autonomiczne to tzw. umowy dodatkowe - są to porozumienia uzupełniające treść stosunku pracy. Takie postanowienia służą modyfikacji stosunku prawnego pomiędzy stronami w celu dostosowania go do szczególnych właściwości pracy.

Autonomiczność klauzul polega na tym, że zawarcie, zmiana lub rozwiązanie takiego postanowienia może nastąpić niezależnie od umowy o pracę, a w niektórych przypadkach może dojść do sytuacji, że ustanie stosunku pracy nie będzie wiązało się z ustaniem stosunku prawnego wynikającego z klauzuli autonomicznej.

Roszczenia powstałe na gruncie klauzuli autonomicznej są roszczeniami ze stosunku pracy.

Klauzule autonomiczne - zakres:

1. Wynikające z przepisów prawa - np. postanowienie o możliwości zerwania z dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy na czas określony krótszej niż na 6 miesięcy [art. 33 k.p.]

2. Nie wynikające z przepisów prawa - można zwiększyć uprawnienia pracownika, ograniczyć dyspozycyjność pracownika (np. poszerzenie praw o charakterze socjalnym), mogą być postanowienia niekorzystne dla pracownika ale tylko takie, które nie godzą w prawa gwarantowane przez prawo pracy.

Klauzule autonomiczne mogą być wprowadzone do umowy:

• Z chwilą zawarcia umowy o pracę - jeśli kandydat odmówi zawarcia dodatkowego postanowienia może to być podstawa do niezawiązania stosunku pracy.

• W trakcie trwania stosunku pracy - odmowa zawarcia dodatkowego postanowienia może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy, chyba że projekt takiego postanowienia był niezgodny z prawem.

Przykłady klauzul autonomicznych:

• Klauzula o możliwości rozwiązania umowy o pracę na czas określony poniżej 6 miesięcy.

• Umowa o wspólnej odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną w mieniu zakładu pracy.

• Zakaz konkurencji.

Umowa o pracę - terminowe i bezterminowa

Umowa bezterminowa

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową umową prawa pracy i jedyną bezterminową. Jej podstawowy charakter przejawia się tym, że:

• Jeżeli jest wątpliwość co do umowy jaką zawarły strony to jest to umowa na czas nieokreślony.

• Regulacje opisane w kodeksie pracy odnoszą się do bezterminowej umowy o pracę, a do innych umów odpowiednio.

.

Umowa bezterminowa nie zawiera określonego terminu trwania stosunku pracy, a zatem strony zobowiązują się do współpracy aż do momentu rozwiązania umowy.

Jest także korzystniejsza dla pracownika, gdyż istnieje większa trwałość zatrudnienia - trudniej jest rozwiązać stosunek pracy:

• Przed rozwiązaniem stosunku pracy należy skonsultować się ze związkami jeśli pracownik jest reprezentowany, trzeba podać powód zwolnienia, wiąże się z odprawą i innymi świadczeniami zabezpieczającymi interes zwalnianego pracownika.

Umowy terminowe

Art. 25. k.p.

§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

W prawie pracy mamy zamknięty katalog umów o pracę.

Cechy typowe dla umów terminowych:

• Zawierają termin końcowy - co do zasady dowolność określenia terminu, ale musi być określony jasno, konkretny i w sposób obiektywnie łatwy do ustalenia(np. data, jakieś wydarzenie).

• Co do zasady umów nie można wypowiedzieć(z wyjątkami).

Różnice pomiędzy poszczególnymi umowami terminowymi:

• Sposób oznaczenia czasu trwania, czyli oznaczenia terminu końcowego pracy.

• Cel zawarcia umowy.

• Ochrona trwałości zatrudnienia.

1. Umowa na czas określony

Cel

Jest zawierana w celu wykonania prac okresowych, kiedy pracodawca nie chce się wiązać na jakiś dłuższy okres czasu.

Termin

Przy umowie na czas określony termin końcowy może być ustalony w taki sposób, żeby jego ustalenie w czasie mogło być precyzyjnie przewidziane w sposób graniczący z pewnością. Zdarzeniem tym może być:

• Praca do czasu jakiegoś wydarzenia(np. do mistrzostw świata 2012, do powrotu pracownika z urlopu bezpłatnego w określonej dacie)

• Konkretna data - np. umowa do 1 stycznia 2010, umowa na 1 rok.

Ustawodawca nie określa terminu maksymalnego trwania, natomiast określenie terminu możemy badać pod kątem społeczno-gospodarczego przeznaczenia tej umowy, a więc można zakwestionować szczególnie długie terminy(np. 10 lat - powinna być tutaj zastosowana umowa na czas nieokreślony).

Wszystko zależy od charakteru wykonywanej pracy i tego jaki jest cel zatrudnienia(chodzi o to, żeby chronić przed omijaniem prawa pracy dotyczącego umów na czas nieokreślony).

Możliwość wypowiedzenia umowy

1. Poprzez wprowadzenie do umowy zastrzeżenia o możliwości wypowiedzenia - umowa musi być na min. 6 miesięcy, okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie:

• można wprowadzić takie zastrzeżenie w trakcie trwania umowy

• Jeżeli istnieje zastrzeżenie o możliwości rozwiązania to można rozwiązać umowę od razu(nawet przed upływem 6 miesięcy - orzecznictwo SN).

• Upadłość i likwidacja pracodawcy.

• Ustawa o zwolnieniach grupowych.

Ochrona zatrudnienia

Przekształcenie z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony - przekształceniu ulega 3 z kolei umowa na czas określony, jeśli przerwa pomiędzy umowami jest mniejsza niż 1 miesiąc

Jest wiele sposobów omijania tego przepisu - można robić przerwy pomiędzy umowami, pomiędzy umowami można zawrzeć inną umowę[np. na czas próbny] kiedyś zawierano aneksy o przedłużenie umowy, ale jest to obecnie uważane za nową umowę [art. 25¹ k.p.]

Przekształcenie nie dotyczy umowy na zastępstwo, czy przy pracach sezonowych.

Przedłużenie umowy w przypadku kobiet w ciąży - umowa przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu jeśli miałaby się rozwiązać po 3 miesiącu ciąży.

Art. 25¹ k.p.

§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

2. Umowa na zastępstwo.

Cel

Jest to szczególna forma umowa na czas określony, a więc stosuje się odpowiednio przepisy o umowie na czas określony. Umowa ta została wprowadzona, gdy nie można określić dokładnie przepisu końcowego.

Warunki zatrudnienia mogą być odmiennie ukształtowane, musi zostać zachowany ten sam rodzaj pracy, nie może być dyskryminacji w zakładzie, ale nie musi mieć takich samych warunków, pracownik zastępujący nie wchodzi w umowę pracownika zastępowanego.

Dla pracodawcy jest to korzystne, gdyż nie ma obowiązku tworzenia nowego etatu, pracownik zastępujący wchodzi w miejsce zastępowanego.

Przesłanka zawarcia umowy - usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Istnieje spór pomiędzy tym, czy urlop jest usprawiedliwioną nieobecnością|(niektórzy twierdzą, że usprawiedliwiona jest nieobecność z powodu choroby bo się zwalnia z obowiązku pracy, a urlop jest nieusprawiedliwiony bo powinien być a go nie ma).

Problem powstaje w sytuacji kiedy nieobecność przekształca się w nieusprawiedliwioną(problem powstaje, czy jest dalej podstawa do umowy) - praktyka pokazuje, że się umowę przedłuża.

W razie śmierci pracownika zastępowanego należy uznać, że umowa wygasa.

Termin

Trwa aż do momentu powrotu pracownika zastępowanego, przy czym należy tego pracownika wymienić z imienia i nazwiska.

Możliwość wypowiedzenia umowy

Można tą umowę wypowiedzieć w ciągu 3 dni roboczych(stosuje się odpowiednio przepisy o umowie na czas określony, a zatem po wprowadzeniu zastrzeżenia).

Co do zasady jest niewypowiadalna, ale przy zastrzeżeniu jest(poprzez przepisy o umowie na czas określony stosowane odpowiednio).

Mniejsza ochrona zatrudnienia - nie stosuje się przepisów o przekształcenie na czas nieokreślony i przedłużenia umowy o kobiet w ciąży.

3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy.

Jest to zupełnie odrębny rodzaj umowy, niezależny od umowy na czas nieokreślony.

Cel

Celem umowy jest zawarcie stosunku pracy na czas wykonania ściśle określonego zadania, funkcji, prac, które wyczerpują się po ich wykonaniu.

Zawiera się wtedy kiedy nie jesteśmy w stanie przewidzieć terminu końcowego, a termin jest określony wykonaniem określonej pracy. (w praktyce: na budowie, inwentaryzacja itp.)

Termin

Czas maksymalny jest nieograniczony.

Możliwość wypowiedzenia umowy

Umowę można wypowiedzieć w dwóch przypadkach:

• likwidacja pracodawcy

• ustawa o zwolnieniach grupowych

(umowy się nie ponawia, nie można zawrzeć klauzuli zezwalającej na rozwiązanie za wypowiedzeniem).

Kobiety w ciąży - przedłuża się do dnia porodu jeśli rozwiązałaby się po upływie 3 miesięcy od ciąży.

4. Umowa na okres próbny

Cel

Zawierana w celu sprawdzenia przydatności pracownika i sprawdzenia warunków pracy.

Może poprzedzać każdą umowę o pracę, oprócz umowy na czas próbny(nie można ich powielać w nieskończoność).

SN dopuścił powtórne zawarcie umowy na okres próbny dopiero wtedy, kiedy jest zupełnie inny rodzaj pracy(stanowisko).

Termin

Ustawodawca nie określa dolnej granicy, ale określa górną - maksymalnie 3 miesiące(postanowienie na dłuższy okres czasu jest nieważne, pracownik może po 3 miesiącach odstąpić od pracy lub wystąpić o stwierdzenie stosunku pracy na czas nieokreślony).

Istnieje spór, czy można przedłużyć umowę na okres próbny 1 miesiąca, o kolejny miesiąc(istnieje spór czy można wykorzystać całe 3 miesiące, czy nie bo zmiana czasu to zmiana umowy, a to jest niedopuszczalne).

Możliwość wypowiedzenia umowy

Umowa ta jest z zasady wypowiadalna - może być wypowiedziana w każdym czasie, przez każdą ze stron, bez podawania przyczyn. Termin wypowiedzenia zależy od okresu próby( 3 dni, tydzień, 2 tygodnie).

Kobiety w ciąży - jeśli umowa została zawarta na dłużej niż 1 miesiąc, a uległaby rozwiązaniu po 3 miesiącu ciąży, to przedłuża się ją do czasu porodu.

Telepraca

Telepraca jest jedną z nietypowych form zatrudnienia - rodzi stosunek pracy, natomiast szczególne właściwości wykonywanej pracy powodują, że w pewnym zakresie jest to praca wykonywana w inny sposób i na innych zasadach niż typowe zatrudnienie pracownicze.

Ta forma zatrudnienia powoduje zwiększenie elastyczności zatrudnienia pracowniczego, a także umożliwia zwiększenie miejsc stałej pracy dla pewnej kategorii osób - np. niepełnosprawnych.

Cechy szczególne telepracy:

• Telepraca jest regularnie wykonywana poza zakładem pracy.

• Praca jest wykonywana poprzez użycie środków komunikacji elektronicznej (zwłaszcza Internetu).

• Wynik pracy jest najczęściej przekazywany pracodawcy także w formie elektronicznej.

Szczegółowe warunki telepracy mogą być regulowane:

• W drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą, a związkami zawodowymi.

• Poprzez regulamin pracy.

Umowa o telepracę może być zawarta:

1. Przy zawieraniu umowy o pracę.

2. W trakcie trwania stosunku pracy- przy czym odmowa zawarcia umowy o telepracę nie może być podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy. W terminie 3 miesięcy każda ze stron może wystąpić o przywrócenie poprzednich warunków pracy:

• Jeśli istnieje taka możliwość to pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika.

• Złożenie wniosku przez pracownika nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę.

Obowiązki i prawa pracodawcy:

1. Jeśli strony nie postanowią inaczej pracodawca jest zobowiązany:

• Dostarczyć telepracownikowi wymagany sprzęt i ubezpieczyć go.

• Pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu.

• Zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

• Strony w umowie mogą:

• Przyznać pracownikowi ekwiwalent pieniężny za używanie własnego sprzętu i materiałów.

• Określić zasady porozumiewania się pracownika z pracodawcą.

• Określić sposób potwierdzenia przez pracownika obecności na stanowisku pracy.

• Określić formę i sposób kontroli wykonywanej pracy - jeśli kontrola ma być wykonywana w domu to wymagana jest zgoda pracownika i kontrola taka nie może naruszać prywatności.

Zakaz dyskryminacji telepracowników

Telepracownik nie może być gorzej traktowany w zakresie:

• Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy.

• Warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

• Nie są dyskryminacją istniejące różnice, które są spowodowane specyfiką telepracy.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi na zasadach właściwych dla ogółu pracowników:

• Przebywanie na terenie zakładu pracy.

• Kontaktowanie się z innymi pracownikami.

• Korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Podstawy procesowego prawa pracy

Sądy pracy są to odpowiednie wydziały sądów powszechnych, a procedura regulowana jest w części szczególnej k.p.c.

Właściwość sądów pracy

Właściwość rzeczowa sądów pracy:

• Roszczenia wynikające ze stosunku pracy.

• Ustalenie istnienia stosunku pracy.

• Odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

• Roszczenia z innych stosunków prawnych do których z mocy przepisu szczególnego stosuje się przepisy prawa pracy(np. chałupnictwo)

• Odmowy wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych.

Sąd pracy nie orzeka w sprawach:

• Ustanawianie norm warunków pracy i płacy.

• Stosowanie norm pracy.

• Pomieszczenia w hotelach pracowniczych.

O właściwości sądów pracy decyduje kryterium przedmiotu sprawy lub wartości sporu

1. Sąd Pracy (wydział sądu rejonowego) w I instancji, w II instancji Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (wydział sądu okręgowego), kasacja do SN.

W pierwszej instancji Sąd Pracy orzeka zawsze(bez względu na wartość przedmiotu sporu) w sprawach o:

• Ustalenie istnienia stosunku pracy.

• Uznanie bezskuteczności wypowiedzenia.

• Przywrócenie do pracy i przywrócenie warunków pracy i płacy oraz dochodzone z nimi roszczenia.

• Kary porządkowe.

• Odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa rozwiązaniem stosunku pracy.

• Świadectwo pracy.

• Prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy jeśli wartość sporu przekracza 75.000 zł.

2. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w I instancji, w II instancji Sąd Apelacyjny, kasacja do SN.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych orzeka w I instancji w sprawach:

• Prawa majątkowe gdzie wartość przekracza 75.000 zł i nie zostały zastrzeżone Sądowi Pracy.

• W sprawach o roszczenia o prawa niemajątkowe (ochrona dóbr osobistych przewidziana w przepisach prawa pracy).

Kasacja w sprawach z zakresu prawa pracy nie przysługuje:

• Gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10.000 zł

• Kary porządkowe, świadectwo pracy, deputaty i roszczenia z nimi związane.

Właściwość miejscowa

W prawie pracy mamy do czynienia z właściwością miejscową przemienną, powód może sobie wybrać do którego sądu skieruje powództwo.

Może to być sąd właściwy miejscowo ze względu na:

• Siedzibę zakładu lub miejsce zamieszkania pozwanego jeśli jest osobą fizyczną(pracownik).

• Sąd w okręgu którego praca była, jest lub miała być wykonywana.

• Sąd w obrębie którego znajduje się zakład pracy.

Postępowanie w sprawach pracy

Zdolność procesową do złożenia powództwa posiadają:

• Pracownik lub były pracownik.

• Członkowie rodziny(jeśli chodzi o zmarłą osobę).

• Pracodawca.

• Osoba, która nie jest pracownikiem, ale ma część uprawnień pracownika(chałupnik, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych).

Szczególne cechy postępowania w sprawie pracy:

1. Zasada ugodowego rozstrzygania sporu - sąd pracy zawsze stara się doprowadzić do porozumienia pomiędzy stronami. W obrębie tej zasady funkcjonuje niepisana reguła, że sąd będzie badał projekt ugody pod kątem ochrony praw pracownika w takim zakresie, żeby nie naruszało to jego interesów.

2. Zasada ograniczonego formalizmu - ograniczony formalizm ma ułatwić procedowanie w celu ochrony praw pracownika i umożliwienie sądowego dochodzenia swoich praw - przejawia się w kilku aspektach:

• Można wnosić powództwo i roszczenie ustnie do protokołu.

• Jeżeli ma to przyspieszyć postępowanie to sąd może wzywać świadków i przesłuchiwać strony bez ograniczeń wynikających z zasad ogólnych (np. dotyczących wezwań - można np. wezwać na świadka i przesłuchać osobę z widowni).

• Nie ma ograniczeń co do prekluzji dowodowej.

• Nie ma przymusu adwokackiego - pracownik może być reprezentowany przez inspektora pracy, działacza związku zawodowego, innego pracownika z zakładu, adwokat, radca. Pracodawca może być reprezentowany przez profesjonalistę a także pracownika(np. sprawującego kierownicze stanowisko).

• Sąd może zasądzić roszczenie alternatywne ponad żądaniem strony jeśli uzna roszczenie powoda za bezzasadne(np. w sytuacji kiedy pracownik żąda przywrócenia do pracy, a sąd uzna, że należy mu się jedynie odszkodowanie).

• Sąd bada z urzędu, czy wszystkie środki podejmowanie w sprawie nie szkodzą interesowi pracownika(np. wycofanie pozwu).

• Zasada szybkości postępowania - sąd ma 2 tygodnie na przeprowadzenie rozprawy po zakończeniu czynności przygotowawczych(przy czym sąd używa wyjątków do przedłużania terminów)

• Zasada ograniczonej odpłatności - w I instancji pracownik nie płaci za powództwo, obciążenie pracownika kosztami postępowania jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach(nie dotyczy to kosztów zastępstwa procesowego, które strony ponoszą na ogólnych zasadach).

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Podstawowy termin przedawnienia dotyczący wszystkich roszczeń ze stosunku pracy wynosi 3 lata od dnia w którym roszczenie stało się wymagalne - przepisy szczegółowe mogą przewidywać inne okresy przedawnienia:

• Przy dochodzeniu roszczeń przez pracodawcę za szkodę wyrządzoną przez pracownika poprzez naruszenie nieumyślne, wadliwe rozwiązanie stosunku pracy lub naruszenia zakazu konkurencji - te roszczenia przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i jej sprawcy i z upływem 3 lat od wyrządzenia.

• W wypadku wyrządzenia szkody poprzez umyślnie naruszenie obowiązków pracowniczych stosuje się terminy z k.p.c. - 10 lat.

• W wypadku szkody wyrządzonej przez pracownika czynem niedozwolonym - 3 lata od dowiedzenia się o szkodzie i sprawcy i 10 lat od szkody.

W sytuacji kiedy roszczenie zostanie uznane orzeczeniem sądowym termin przedawnienia wynosi 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Terminy przedawnienia nie mogą być przedłużane ani skracane w drodze czynności prawnej.

Przedawnienie może ulec zawieszeniu, wstrzymaniu lub przerwaniu zgodnie z zasadami z k.p.c.

Sporządzenie pisma procesowego

Pismo procesowe powinno zawierać:

• Oznaczenie powoda(dane osobowe, adres, ewentualnie adres pełnomocnika)

• Oznaczenie sądu do którego wnoszone jest powództwo(nazwa sądu, ewentualnie wydział)

• Tytuł pozwu - tytuł pozwu powinien zawierać roszczenie główne(np. pozew o przywrócenie do pracy, o ustalenie stosunku pracy, o wypłatę wynagrodzenia).

• Przedstawienie roszczeń powoda.

• Uzasadnienie - przedstawienie powoda, stan faktyczny na tle którego powstał spór(przy powoływaniu się na określone fakty należy w nawiasie podać dowód), zaprezentowanie własnego stanowiska(kończymy: mając na uwadze powyższe wnoszę jak na wstępie).

• Podpis powoda

• Załączniki.

Wynagrodzenie za pracę

W prawie pracy nie ma ogólnej definicji legalnej wynagrodzenia.

• Wyjątek - w przepisach o niedyskryminacji jest zdefiniowane wynagrodzenie [art. 18^3c k.p.] - wynagrodzeniem są wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, bez względu na nazwę i charakter, wszystkie świadczenia pieniężne i niepieniężne jakie otrzymuje pracownik z tytułu wykonywania pracy - bardzo szerokie ujęcie - spowodowane to jest tym, żeby zachować jak największą ochronę.

• Definicja ta jednak jest sformułowana jedynie na potrzeby przepisów o niedyskryminacji, a zatem nie można jej stosować do innych zagadnień prawa pracy.

Pojęcie wynagrodzenia wypracowane przez doktrynę i orzecznictwo - wynagrodzenie jest to obowiązkowe wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze majątkowym, należne pracownikowi za jego pracę.

Cechy wynagrodzenia:

• Obowiązkowe - po stronie pracodawcy istnieje obowiązek, a po stronie pracownika roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia - jeśli do jakiegoś świadczenia pracownik ma roszczenie to jest to część wynagrodzenia, jeśli nie ma, to nie wchodzi w ten zakres.

• Okresowe - wypłaty w stałych odstępach czasu, najrzadziej raz w miesiącu jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, ale różne świadczenia mogą być wypłacane w różnych odstępach czasu np. coroczna premia - nie są wynagrodzeniem świadczenia jednorazowe - np. odprawy, odszkodowania itp.

• Charakter majątkowy - zasadniczo powinno być wypłacane w pieniądzu, a zatem zawsze powinno być jakąś korzyścią w majątku pracownika.

• Ekwiwalentne - wynagrodzenie jest ekwiwalentem za wykonaną pracą, jest powiązane z ilością i jakością pracy jako świadczenie wzajemne.

• Na podstawie stosunku pracy - w prawnym sensie wynagrodzenie dotyczy jedynie zatrudnienia pracowniczego, a reszta to świadczenia uzyskiwane na innych podstawach.

Prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy

Co do zasady pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jako ekwiwalent za wykonywaną przez niego pracę natomiast w pewnych wypadkach pracownik zachowuje prawo do otrzymania wynagrodzenia mimo, że faktycznie nie wykonuje pracy - wtedy kiedy ustawa tak stanowi:

1. Praca niewykonywana z przyczyn niezależnych od pracownika - tzw. przestojowe.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jeśli nie świadczy pracy z powodów od niego niezależnych, ale pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy - okoliczność nie musi być zawiniona przez pracodawcę bo jego obciąża ryzyko.

• Pracownik musi pozostawać w gotowości - przejawia wolę do wykonywania pracy, musi być w odpowiednim stanie psychicznym i fizycznym gotowy do podjęcia pracy, powinien stawić się w określonym miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę(w granicach rozsądku).

Przestój - nieplanowana przerwa z powodów technicznych, organizacyjnych, z powodu siły wyższej.

W czasie gotowości do pracy pracownik otrzymuje tzw. przestojowe:

• W pierwszej kolejności bierzemy pod uwagę wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika zgodnie z jego stawką godzinową lub miesięczną(wynagrodzenie zasadnicze).

• Jeśli stawki nie są określone bierzemy pod uwagę całość wynagrodzenia i przestojowe stanowi 60% - nie może to być jednak mniejsze niż minimalne wynagrodzenie - przestojowe nie jest ograniczone w czasie, a więc jest należne przez cały okres trwania przeszkody.

Przepis ten jest stosowany w wielu przypadkach i pracownik może żądać przestojowego - np. w sytuacji bezprawnego zwolnienia kiedy chce pracować aż do czasu rozpoznania sprawy, kiedy odmówi świadczenia pracy ze względu na niespełnienie warunków bhp itp.

Wynagrodzenie za przestój nie przysługuje z mocy prawa pracownikom, których praca jest zależna od warunków atmosferycznych, a zatem przestój jest niejako wpisany w charakter pracy - tacy pracownicy będą mieli prawo do wynagrodzenia tylko wtedy kiedy inny przepis prawa pracy tak stanowi(np. układ zbiorowy pracy).

W czasie przestoju pracodawca może wypłacał przestojowe, ale może także skierować pracownika do innej pracy, jednak nie gorzej płatnej niż to co otrzymałby za przestojowe.

• Praca ta powinna być odpowiednia - przy czym należy to oceniać ze względu na kwalifikacje pracownika - a zatem powinien umieć tą pracę wykonać, a także nie może być to praca rażąco odstająca od kwalifikacji które posiada(np. nie można wysłać informatyka do sprzątania podłogi).

2. Wynagrodzenie za okres choroby.

W okresie choroby pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę:

• 33 dni w ciągu roku - dla pracowników poniżej 50 roku życia.

• 14 dni w ciągu roku - w stosunku do osób, które ukończyły 50 lat.

Jeżeli choroba trwa dłużej niż określony wymiar dni to wtedy pewne świadczenie może być wypłacone z ubezpieczenia ZUS, ale wtedy nie jest już za to odpowiedzialny pracodawca - podstawą jest ubezpieczenie, a nie stosunek pracy.

Co do zasady chorobowe wynosi 80% wynagrodzenia

W odniesieniu do pewnych osób wyjątkowo 100%:

• Osoby, które poniosły wypadek w trakcie pracy, dojazdu do pracy i z pracy

• Kobieta w ciąży - jeśli zachorowała.

• Dawcy organów - za okres badań i zabiegów.

3. Wynagrodzenie gwarancyjne.

Wynagrodzenie gwarancyjne przysługuje za pewne okresy nieobecności w pracy, które są umotywowane względami społecznymi:

• Urlop wypoczynkowy.

• Czas szkoleń bhp i obowiązkowych badań i szczepień.

• Zdarzenia okolicznościowe - śluby, pogrzeby, uroczystości rodzinne.

• Honorowi dawcy krwi - za czas badań i oddania krwi.

• Inne okoliczności związane z załatwianiem swoich spraw - np. rozprawa w sądzie, załatwienie sprawy w urzędzie itp.

Wynagrodzenie gwarancyjne jest obliczane różnie w zależności od jego charakteru, zazwyczaj jest to jednak pewna procentowa wartość wynagrodzenia.

Składniki wynagrodzenia

Termin wynagrodzenie za pracę jest pojęciem zbiorczym, które zawiera w sobie ogól wypłat wynagrodzeniowych, które pracownik otrzymuje na podstawie stosunku pracy - w ramach tego zbioru wyróżnia się poszczególne elementy.

1. Wynagrodzenie zasadnicze.

Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym, koniecznym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia

Sposoby wyliczenia - zawsze opiera się na ustaleniu stawki i obliczaniu wynagrodzenia zgodnie z jednym z systemów:

1. System czasowy - stawki obliczane są w relacji do jednostek miar czasu - pracownik otrzymuje wynagrodzenie za określony czas pracy.

2. System akordowy - stawka jest określoną wartością monetarną za pewną wykonaną czynność lub zadanie - pracownik dostaje wynagrodzenie za wykonanie określonej pracy.

3. System prowizyjny - stawką jest wartość procentowa, która jest w istocie pewnym udziałem w wartości wykonanej pracy który stanowi wynagrodzenie - za wykonanie określonej pracy część jej wartości przekazywana jest pracownikowi (np. procent ze sprzedaży, z obrotu itp.).

Systemy nie muszą występować w czystej formie - bardzo często wynagrodzenie zasadnicze jest skonstruowane w sposób mieszany.

Co do zasady wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest w pieniądzu, ale istnieje możliwość wypłaty świadczenia w naturze tzw. deputat - możliwość jego wypłaty jest jednak ograniczona, może mieć podstawę jedynie w ustawie lub układzie zbiorowym pracy, a zatem nie można wprowadzić go do stosunku pracy za pomocą umowy. Deputat traci na znaczeniu w ostatnim czasie.

2. Dodatki.

Dodatki mogą mieć różną podstawę - kodeksowe(powszechnie obowiązujące), układowe, umowne, regulaminowe.

1. Dodatki ze względu na cechy pracownika lub wykonywanej pracy:

• Za znajomość języków obcych lub tytuł naukowy.

• Za pracę szkodliwą lub szczególnie uciążliwą dla pracownika.

• Zmianowy - za pracę na określonej zmianie innej niż przedpołudniowa.

• Za pracę w godzinach nocnych - powszechnie obowiązkowy, wynika z kodeksu pracy - dopłata 20% za pracę w godzinach od 21 do 7.

• Stażowy - za długość pracy u danego pracodawcy.

• Funkcyjny - za określone stanowisko np. kierownicze.

• Dopłaty - równoważą wartość pracy dodatkowej lub wykonywanej poza umową lub poza czasem pracy:

• Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - za pierwsze 2 godziny +50%(tzw. pięćdziesiątki) za następne godziny +100%(tzw. setki).

• Dodatki wyrównawcze - należą się wtedy kiedy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych musiał zostać skierowany do innej pracy, która jest gorzej płatna - w takim wypadku żeby nie poniósł szkody otrzymuje dodatek wyrównawczy ograniczony czasowo do 6 miesięcy(na czas jkai jest potrzebny do przystosowania się do nowej sytuacji):

• Kobieta w ciąży skierowana do innej, lżejszej pracy.

• Pracownicy chorzy na choroby zawodowe skierowani do innych prac.

• Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy.

• Pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy z przyczyn dotyczących pracodawcy w przypadku gdy jego zatrudnienie jest chronione zakazem wypowiedzenia umowy o pracę - źródło w ustawie o zwolnieniach grupowych.

3. Premia

Często mylone są pojęcia premii i nagrody - jest to o tyle istotne, że premia jest jednym ze składników wynagrodzenia, natomiast nagroda nie. Nawet sam ustawodawca nie jest konsekwentny w używaniu tych terminów, bo zdarza się, że nazywa premię nagrodą np. nagroda jubileuszowa, która w istocie jest premią.

Różnice:

• Premia jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, a nagroda nie - wynika to z faktu, że premia jest przyznawana w chwili powstania wskazanego stanu faktycznego i wtedy powstaje roszczenie po stronie pracownika o wypłatę premii, natomiast nagroda jest oparta na uznaniu pracodawcy(pracownik nie ma roszczenia o wypłatę nagrody).

• Przyznanie premii ma charakter deklaratoryjny - potwierdza swoją decyzją stan faktyczny już istniejący, a przyznanie nagrody ma charakter konstytutywny, który dopiero tworzy to uprawnienie.

Cechy konstytutywne premii:

1. Decyzje pozostawia się pracodawcy, czy w ogóle wprowadzi premię, ale także od jakich okoliczności ją uzależni.

2. Premia ma cel motywacyjny.

3. Może być przewidziana w układach zbiorowych pracy lub regulaminach czy nawet indywidualnych umowach.

4. Przesłanki przyznania to tzw. układ warunkujący przyznanie premii(przesłanki pozytywne - muszą być obiektywne i konkretne). Musi być wyłączona uznaniowość pracodawcy.

5. Musi być określona wysokość premii w sposób konkretny - SN dopuszcza jednak możliwość widełkowego określenia premii.

6. Może być wprowadzona przesłanka negatywna, której wystąpienie uniemożliwia nabycie prawa - np. naruszenie regulaminu pracy,

Przy przestojowym można jedynie dochodzić wynagrodzenia zasadniczego bez dodatków i premii itp.

Orzecznictwo - SN stwierdził, że fakt, że pracodawca opóźnił pracę, żeby nie płacić premii nie wpływa na jej przyznanie - albo warunki są spełnione, albo nie.

Ostatnio jedno z orzeczeń z 2008 roku złamało linię orzeczniczą wskazując, że należy w takim wypadku przyznać pracownikowi premię proporcjonalną do wykonanego zadania(jak się spóźnił pracownika 3 dni to dla pracodawcy jest to praca warta niemal 100% więc powinna być także wypłacona).

4. Prowizja.

Prowizja może być systemem wynagradzania, ale może być także pewnym składnikiem wynagrodzenia jako element dodatkowy.

Inne świadczenia ze stosunku pracy niebędące wynagrodzeniem

Pracownik może nabyć prawa także do innych świadczeń ze stosunku pracy, które nie są wynagrodzeniem:

1. Nagroda.

2. Odprawy powszechne:

1. Odprawa pośmiertna(prawo nabywają małżonek i rodzina jeśli przysługuje im renta rodzinna) - wypłaca się w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia(x1, x3 lub x6 w zależności od stażu) - jeżeli jest jeden uprawniony to dostaje tylko połowę, a jeżeli więcej to w częściach równych.

2. Odprawa emerytalno-rentowa - miesięczne wynagrodzenie. W sytuacji kiedy przeszedł na rentę, a potem wrócił do pracy i jak dalej idzie na emeryturę, to przy odprawie emerytalnej dostanie tylko wyrównanie, jeśli wysokość jest zależna od stażu.

3. Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych - każdy kto jest niezależnie od siebie zwalniany z przyczyn niezależnych ma prawo do tej odprawy, jest zależna od stażu u danego pracodawcy ale nie może przekroczyć 15x najniższe wynagrodzenie.

3. Odszkodowanie.

4. Wypłaty kompensacyjne - są to należności które obciążają pracodawcę, ale zostają poniesione przez pracownika np. dieta.

Ochrona wynagrodzenia

Ochrona wynagrodzenia sensu largo - obejmuje wszelkie instrumenty które mają na celu chronić wynagrodzenie - np. minimalne wynagrodzenie, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych itp.

Ochrona wynagrodzenia sensu stricte - wyłącznie przepisy kodeksu pracy.

Ochrona wąska dzieli się na dwa rodzaje:

• Ochrona materialna wynagrodzenia za pracę - przepisy zapewniające uzyskanie wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości - objawia się w dwóch aspektach:

• zakaz zrzekania się wynagrodzenia i przenoszenia tego prawa na inną osobę - prawo do wynagrodzenia nie może być przedmiotem zastawu, gdyż jest to prawo niezbywalne.

• ochrona przed potrąceniami z wynagrodzenia za pracę.

• Ochrona formalna - przepisy które mają zapewnić wypłatę wynagrodzenia we właściwym miejscu, czasie i we właściwy sposób.

Orzecznictwo SN - ochrona dotyczy co prawa jedynie wynagrodzenia za pracę, ale SN w pewnych wypadkach rozciąga ochronę na inne świadczenia ze stosunku pracy w takim wypadku, kiedy mają one podobne jak wynagrodzenie funkcje(wynagrodzenie ma przede wszystkim funkcję alimentacyjną - dostarczenie środków utrzymania).

Jest to zgodne z prawem międzynarodowym, które wskazuje na szerokie rozumienie wynagrodzenia(w ten sposób rozszerzono ochronę na np. odprawę, nagrodę jubileuszową itp.)

Ochrona materialna

Ochrona materialna dotyczy przede wszystkim ochrony wynagrodzenia przed dokonywaniem potrąceń.

Potrącenie - zatrzymanie przez pracodawcę części wynagrodzenia należnego pracownikowi na pokrycie własnej wierzytelności przeciwko pracownikowi, wierzytelności osób trzecich wobec pracownika albo w wyniku zajęcia wynagrodzenia pracownika w sądowym lub administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym.

Potrącenie dokonywane jest po odliczeniu:

• Składek na ubezpieczenie społeczne.

• Zaliczki na poczet podatku dochodowego.

W określonych przypadkach przewidzianych przez ustawę można jednak dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, przy czym są ustalone ściśle zasady dokonywania potrąceń i kolejność w jakiej dokonuje się potrąceń z różnych tytułów.

Potrącenia ustawowe

1. Obowiązek alimentacyjny.

Zasady:

• Maksymalnie 3/5 wynagrodzenia.

• Nie ma kwoty wolnej od potrąceń.

• Konieczność posiadania tytułu wykonawczego - np. orzeczenie sądowe.

• Nie musi być organu egzekucyjnego - egzekucja musi być przeprowadzona jeśli:

• Łączna kwota obowiązku przekracza 3/5 wynagrodzenia.

• Gdy jest już prowadzona egzekucja sądowa lub administracyjna.

W razie zbiegu tytułów próg do 3/5 podnosi jedynie alimentacja - skoro zatem zbiega się alimentacja z kredytem, to łączna kwota potrąceń zwiększa się do 3/5 z pierwszeństwem dla obowiązku alimentacyjnego.

Pierwszeństwo roszczeń alimentacyjnych wynika ze względów społecznych - roszczenie ma na celu zaspokojenie potrzeb życiowych człowieka.

2. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie innych roszczeń np. kredyt.

Zasady:

• Maksymalnie ½ wynagrodzenia.

• Kwota wolna od potrąceń to minimalne wynagrodzenie netto - jeśli pracownik jest zatrudniony na 1/3 etatu to kwotą wolną od potrąceń jest 1/3 wynagrodzenia minimalnego.

• Musi być przeprowadzona egzekucja sądowa lub administracyjna.

3. Zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi z których pracownik musi się rozliczyć.

Chodzi o zaliczki z których pracownik musi się rozliczyć - np. kierowca dostaje pieniądze na benzynę, a to co zostanie pracodawca może sobie potrącić z wynagrodzenia.

Zasady:

• Bez tytułu i bez egzekucji.

• Maksymalnie ½ wynagrodzenia.

• Kwota wolna od potrąceń - ¾ minimalnego wynagrodzenia netto.

4. Kary pieniężne porządkowe.

Zasady:

• Bez tytułu i bez egzekucji.

• Maksymalnie 1/10 wynagrodzenia podlegającego wypłacie po wszystkich odliczeniach.

• Kwota wolna od potrąceń - 90% wynagrodzenia.

Inne kwoty, które można potrącić niezależnie od zasad potrącenia:

Kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności, ale pracownik nie świadczył pracy i nie miał prawa do zachowania wynagrodzenia - np. pracownik otrzymuje wynagrodzenie z góry, a w trakcie tego okresu rozliczeniowego był strajk, więc w następnym okresie odlicza pieniądze za okres strajku gdzie pracownik nie zachowuje wynagrodzenia - nie ma żadnego ograniczenia kwotowego.

• Na mocy tego przepisu potrącenia można dokonać jedynie w następnym terminie płatności, nie można tego rozbijać na kilka okresów, chyba, ze pracownik się na to zgodzi.

• Jeśli potrącenie zostanie dokonane niesłusznie, to pracownikowi przysługuje zwrot wraz z odsetkami za zwłokę.

Jeżeli np., pracodawca się pomyli i wyśle dwa razy wynagrodzenie to nie może potrącić na podstawie tego przepisu, musi wystąpić z roszczeniem o bezpodstawne wzbogacenie.

Sąd karny wymierzając środek karny może wymierzyć potrącenie od 10% do 25% z wynagrodzenie na wskazany cel społeczny, należy poinformować pracodawcę, który ma obowiązek potrącić to wynagrodzenie.

Potrącenia umowne

Potrącenia umowne są dokonywane za zgodą pracownika na piśmie np. pracownik zgadza się na potrącenie - w tym względzie zgoda ustna nie ma żadnego znaczenia, a więc brak zgody pisemnej oznacza, że potrącenie jest nieważne.

Należności jakie można potrącać - wszystkie należności, które nie mieszczą się w trybie ustawowym - np. pożyczki z kasy zakładowej, kredyty, składki związkowe.

Ograniczenia - tylko kwoty wolne od potrąceń, zróżnicowane w zależności od podmiotu, na którego rzecz dokonywane jest potrącenie:

• Minimalne wynagrodzenie netto - przy potrąceniu na rzecz pracodawcy.

• 80% minimalnego wynagrodzenia netto - jeśli jest na rzecz innego podmiotu.

Kwoty wolne od potrąceń są realizacją konwencji MOPu, ale w polskim systemie narobiło to kłopotów, bo okazało się, że pożyczki od pracodawcy biorą najczęściej najmniej zarabiający, a zatem często okazuje się że przez limit minimalnego wynagrodzenia nie można w ogóle tego potrącać.

Zasada z orzecznictwa(ugruntowana linia orzecznicza) - pracownik musi obejmować swoją wolą wysokość tej należności - nie można zatem wyrazić zgody na potrącenie należności przyszłej i niepewnej(pracownik powinien wiedzieć kiedy należność powstanie i w jakiej wysokości)

Ochrona formalna wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie musi być wypłacone w określonym miejscu, czasie i w określonej częstotliwości.

W regulaminie pracy, może być w umowie, może być układ zbiorowy - jeśli w ogóle nie ma takich reguł to pracodawca ma obowiązek informacyjny(ma poinformować na piśmie, gdzie kiedy i jak).

Ustawa ogranicza pracodawcę w swobodzie co do czasu:

• Musi być stały termin

• Co najmniej raz w miesiącu.

• Nie później niż w ciągu 10 dni od końca miesiąca - jeśli przypada to na dzień wolny, to we wcześniejszym możliwym terminie.

2. Wynagrodzenie musi być zawsze wypłacone w formie pieniężnej.

Wynagrodzenie wypłacone w naturze nazywane jest deputatem:

• Dozwolone tylko w nieznacznej części - konwencja MOP wskazuje na niewielkie kwoty.

• Jest to możliwe tylko wtedy, kiedy wskazuje na to ustawa lub układ zbiorowy pracy.

• Nie wolno także wypłacać w bonach, talonów, weksli, papierów wartościowych(konwencja MOPu). Może to być oferowane obok wynagrodzenia, ale nie zamiast.

3. Wynagrodzenie wypłaca się zawsze do rąk pracownika.

Wyjątki:

• Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na piśmie, to może być czek, przelew - może to wynikać także z układu zbiorowego pracy.

• Jeżeli małżonkowie pozostają we wspólnym pożyciu, a jeden nie realizuje obowiązku zaspokojenia potrzeb rodziny, to sąd rodzinny i opiekuńczy może wskazać obowiązek wypłaty do rąk współmałżonka.

• W przypadku przemijającej przeszkody (choroby lub wyjazdu) wynagrodzenia może żądać współmałżonek jeśli pracownik nie wyrazi sprzeciwu.

• Pracownik może wyznaczyć także pełnomocnika - jeśli zgłasza się pełnomocnik i małżonek to należy wypłacić pełnomocnikowi, bo ustanowienie pełnomocnika jest to dorozumiany sprzeciw w stosunku do małżonka.

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasad wypłaty wynagrodzenia:

• Odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika - grzywna. Takie wykroczenie stanowi brak wypłaty albo bezpodstawne obniżenie.

• Odpowiedzialność za przestępstwo - jeśli uporczywie lub złośliwie narusza prawa pracownika

• Zasądzenie odsetek za opóźnienie - z urzędu sąd powinien to zasądzić, uznaje się, ze pracodawca nie może się zwolnić od odsetek za opóźnienie.

• Odpowiedzialność odszkodowawcza - na podstawie ogólnych zasad k.c.

Pracownik może także rozwiązać stosunek pracy w trybie niezwłocznym - niewypłacenie wynagrodzenia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków(niewypłacenie wynagrodzenie lub wypłata w zaniżonej wysokości).

• Zawsze jeśli pracownik rozwiąże niezwłocznie w tym trybie to ma prawo odszkodowania za okres wypowiedzenia który utracił.

• Co do odprawy jest jednak problem w doktrynie, orzecznictwo raczej nie dopuszcza.

Szeroko pojęta ochrona wynagrodzenia sensu largo

Ochrona informacji o wynagrodzeniu

SN - informacja o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika należy do sfery prywatnej życia człowieka, a zatem ujawnienie osobom nieuprawnionym może być uznane za naruszenie dóbr osobistych(nie ma tutaj automatyzmu).

Naruszenie będzie miało miejsce wtedy, kiedy wraz z wynagrodzeniem ujawnimy inne okoliczności z życia prywatnego pracownika (np. informacja o płaceniu alimentów).

Kiedy można ujawnić informację?:

• Za zgodą pracownika.

• Na wniosek uprawnionego prokuratora, inspektora pracy.

• Kiedy jest niezbędne dla realizacji celów administracyjnych pracodawcy.

SN - pracodawca nie ma obowiązku informować związków zawodowych o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika, ustawa o związkach przewiduje tylko, że pracodawca ma obowiązek poinformować o zasadach wynagradzania.

Związki zawodowe są najczęściej zainteresowane wynagrodzeniem osób na stanowiskach menadżerskich.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Płaca minimalna to 60% płacy przeciętnej - komitet ekspertów karty socjalnej. Polska ratyfikowała wszystkie punktu karty oprócz postanowienia o 60% płacy przeciętnej.

Regulacja polska

Sposób wyliczenia - przedstawiciele pracowników, pracodawców i strona rządowa ustalili podstawę do obliczenia kwoty minimalnej tj. 50% wydatków najuboższych gospodarstw domowych(nie potrzeb, ale wydatków). Resztę miało zapewnić państwo - jednak z uwagi na restrykcyjną politykę pomocy socjalnej w połączeniu z podstawą tzw. niskiego spożycia doprowadziło do ustalenia tak niskiego progu minimalnego wynagrodzenia.

Obecnie:

• Przeciętne - ok. 3300

• Minimalne - ok. 1200

Minimalne wynagrodzenie - jest to minimalne wynagrodzenie jakie może uzyskać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze pracy.

Funkcje minimalnego wynagrodzenia:

• Alimentacyjna - ma zapewnić środki do życia

• Gwarancyjna - gwarancja dla pracownika, że nie dostanie mniej, że jego wynagrodzenie nie będzie w pełni zależne od fluktuacji wolnorynkowej

• Stabilizacja nastrojów społecznych na tle wynagrodzeń

• Ochrona pracodawcy przed nieuczciwą konkurencją

• Wyznacznik dla ustawodawcy - często jest punktem odniesienia dla obliczenia innych należności np. odszkodowanie za mobbing, dodatek w porze nocnej.

Najniższe wynagrodzenie - pełni funkcję techniczną - niektóre przepisy odwołują się do tej wysokości przy obliczaniu innych należności kiedy ustawa tak stanowi - 768 zł

Raz ustalona kwota może być zmieniana raz w roku, czasem do dwóch razy w roku - w zależności od prognozowanych zmian cen.

Komisja trójstronna - pracownicy, pracodawcy i rząd - jeśli strony nie mogą się porozumieć to decydujące słowo ma rząd.

Nie wszystko wchodzi do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia:

• Nagrody jubileuszowe

• Dodatek w godzinach nocnych.

Jeśli pracownik ma prawo do premii, które to prawo stanowi element minimalnego wynagrodzenia to jeżeli nie uzyska premii w danym miesiącu ma roszczenie o dodatek uzupełniający wynagrodzenie do kwoty minimalnej.

Subminimum - ustawodawca pozwala obniżyć kwotę minimalnego wynagrodzenia dla osób zatrudnionych po raz pierwszy w pierwszym roku 80%.

• Dla tych, którzy nigdy nie płacili składek socjalnych.

• Miało to zachęcić pracodawców do zatrudnienia młodych ludzi - ale średnio się udało.

Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - 2006

Konieczność uchwalenia ustawy wynikała z dostosowania polskiego prawa do innych systemów w kontekście problemów transgranicznych - np. kto ma wypłacić jeśli pracownik pracuje w dwóch krajach.

Uchwalenie pierwszej ustawy miało miejsce w latach 1990 po transformacji ustroju kiedy dużo przedsiębiorstw upadało a postępowanie upadłościowe nie chroniło wystarczająco roszczeń pracownika.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - państwowy fundusz celowy posiadający osobowość prawną, którego środki pochodzą przede wszystkim ze składek płaconych przez pracodawców podlegających przepisom ustawy.

• Idea tego funduszu jest taka, że fundusz zaspokaja roszczenia pracownicze w zakresie wskazanym w ustawie niewypłacalnego w rozumieniu ustawy pracodawcy i wchodzi w miejsce pracownika jako wierzyciel niewypłacalnego pracodawcy.

• Tym samym fundusz przejmuje na siebie ryzyko czy odzyska należność pracodawcy czy też nie.

Ustawa zawiera precyzyjną definicję niewypłacalności - w każdej grupie są różne sytuacje:

1. Postępowanie upadłościowe i naprawcze i wydanie przez sąd postanowień w tej sprawie.

2. Zaprzestanie wykonywania swych zobowiązań finansowych i zakończeniem działalności na skutek różnorodnych zdarzeń i decyzji niezwiązanych z upadłością.

1. Art. 8 ustawy. Np. orzeczenie sądu o rozwiązaniu spółki handlowej, minister wyda decyzję o zakazie prowadzenia działalności, decyzję o wstrzymaniu działalności przedsiębiorstwa.

Ustawa zawiera własną definicję pracownika i pracodawcy:

1. Definicja pracownika - znacznie szersza niż kodeksowa - bowiem obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych - Art..10 - praca nakładcza, agencyjna, zlecenia lub inna umowa o świadczenie usług.

• Warunkiem jest podleganie obowiązkowi płacenia składek na ubezpieczenie socjalne.

• Wyłączeni są - członkowie rodziny pracodawcy zatrudnieni przez niego oraz pracownicy wykonujący pracę w gospodarstwie domowym.

• Pracodawca - definicja węższa niż kodeksowa - jeżeli chodzi o podmioty polskie to pracodawcą jest tylko przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy o działalności gospodarczej, jeżeli zatrudniają pracowników i prawo nie wyłącza ogłoszenia upadłości w stosunku do nich(zgodnie z ustawą postępowanie upadłościowe i naprawcze np. zakład opieki zdrowotnej, uczelnie wyższe nie mogą ogłosić upadłości itp.).

Fundusz zaspokaja roszczenia pracownicze w ograniczonym zakresie:

• Zaspokaja tylko należności główne bez odsetek.

• Tylko te należności, które są wskazane w ustawie art. 12 ust. 2 - wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, składki itp.

• Zaspokaja roszczenia pracownicze tylko do określonej wysokości wskazanej w ustawie art. 14 - kwoty wypłacone nie mogą przekraczać określonych części przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym sektorze.

• Ograniczenie co do czasu - fundusz zaspokaja roszczenia powstałe w określonym czasie za określony czas wskazany w ustawie (nie przekracza się 3 miesięcy). Art. 12 pkt. 3

Czas pracy

Na przełomie lat XIX i XX związki zawodowe i partie polityczne wzniecały walkę o 8-godzinny dzień pracy - w 1 maja 1886 w Chicago w zamieszkach strzelano do demonstrantów, kilku z nich zabito - w 1890 na pamiątkę tego dnia ustanowiono dzień 1 maja Świętem Pracy.

Regulacja polska:

• W 1919 dekretem Naczelnika Państwa wprowadzono 8-godzinny dzień pracy, a ustawą o czasie pracy w przemyśle i handlu ograniczono maksymalną tygodniową normę do 46 godzin - regulacje te chroniły interes pracowników do 1996 roku.

• Obecnie Konstytucja nie zawiera precyzyjnych norm dotyczących czasu pracy, ale zobowiązuje ustawodawcę do określenia maksymalnych norm czasu pracy, a także przewiduje prawo do dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Obecna tendencja ogranicza ochronę pracownika co jest negatywnie oceniane przez przedstawicieli doktryny.

Czas pracy jest obecnie regulowany:

• W kodeksie pracy.

• W ustawach szczegółowych - m.in. ustawa z 1951 o dniach wolnych od pracy, ustawa z 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ustawa z 1989 o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, ustawa z 2004 o czasie pracy kierowców.

• Pragmatyki pracownicze.

• Układy zbiorowe pracy.

• Regulaminy pracy.

• Czas pracy może być także regulowany poprzez jednostronne oświadczenie woli pracodawcy zwane obwieszczeniem.

Prof. Teresa Liszcz - regulacja przyznaje zbyt duże uprawnienia pracodawcy do swobodnego kształtowania czasu pracy, kiedy nie funkcjonuje układ zbiorowy pracy albo nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy(poniżej 20 pracowników) lub nie jest on konsultowany(nie ma w zakładzie organizacji związkowych) - w takim przypadku pracodawca decyduje niemalże samodzielnie.

Definicja czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik powstaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy jest to więc rzeczywista gotowość do pracy, obejmuje:

• Okres w którym pracownik rzeczywiście pracę wykonuje.

• Okres w którym pracownik jest gotów pracę wykonywać - znajduje się w odpowiednim miejscu(nie tylko stałe miejsce wykonywania pracy, ale i miejsce wskazane przez pracodawcę) i czasie oraz w odpowiednim stanie do wykonywania pracy.

Do czasu pracy co do zasady nie jest wliczany czas potrzebny na dotarcie z miejsca pobytu do miejsca wykonywania pracy - wyjątkiem jest tutaj górnictwo, gdzie do czasu pracy wlicza się czas potrzebny na zjazd do odpowiedniego miejsca w kopalni, a także powrót na górę.

Problem podróży służbowej

W zasadzie uznaje się, że podróż służbowa jest w istocie okresem na dotarcie do pracy, a zatem nie jest wliczana do czasu pracy - tak też ocenia to SN.

• Wskazuje się, że w okresie podroży służbowej nie ma możliwości wydawania poleceń i kontroli nad pracownikiem, a zatem nie jest to pozostawanie w gotowości do pracy.

• Podróż służbowa może być w całości wliczona do czasu pracy jeśli w czasie podróży pracownik wykonuje pracę.

Podróż służbową należy rozumieć jako rzeczywisty okres podróży z miejsca w którym w sposób stały wykonuje pracę do miejsca gdzie ma wykonać konkretnie zlecone zadanie.

• Nie jest podróżą służbową przemieszczanie się pracownika w ramach jego zwykłych obowiązków pracowniczych - np. w odniesieniu do kierowcy, maszynisty, konwojenta.

SN - okres podróży do miejsca wykonania zadania oraz okres w którym pracownik znajduje się w tym miejscu ale nie wykonuje pracy, nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy, a zatem w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy nie wlicza się do tego czasu.

• Podróż służbowa nie może jednak naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego wypoczynku dobowego - naruszenie tego obowiązku zobowiązuje pracodawcę do udzielenia równoważnego okresu wypoczynku lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Stanowisko SN jest przy tym niekonsekwentne - z jednej strony nie wlicza okresu podróży służbowej do czasu pracy, a z drugiej strony nie traktuje tego czasu jako czas wolny pracownika.

• Do czasu pracy wlicza się jedynie tę część która przypada na dniówkę roboczą danego pracownika.

• Prof. Teresa Liszcz uważa, że cały okres podróży służbowej powinien być wliczony do czasu pracy, bo rozwój nowych technologii powoduje, że pracodawca może wydawać polecenia w trakcie podróży(np. przez telefon) a pracownik może wykonywać w tym okresie pewne czynności, a zatem pozostaje do dyspozycji pracodawcy w związku z wykonywaniem wskazanego przez niego polecenia.

Okres wliczany do czasu pracy

Przerwy w świadczeniu pracy wliczane do czasu pracy:

• 15-minutowa przerwa przy pracy przez co najmniej 6 godzin.

• Możliwość ustalenia przerw w przypadku prac szczególnie uciążliwych, szkodliwych lub monotonnych.

• Przerwa dla kobiet karmiących piersią - 2 półgodzinne przerwy, jeśli więcej niż jedno dziecko to przerwy 45 minutowe, na wniosek pracownicy mogą być udzielone łącznie. Jeśli pracownica karmiąca piersią pracuje przez mniej niż 4 godziny nie ma prawa do przerwy, a pracująca przez 6 godzin ma prawo do 1 przerwy.

• Dodatkowa 15-minutowa przerwa przysługująca pracownikom niepełnosprawnym na gimnastykę lub wypoczynek.

Do czasu pracy wlicza się także:

• Czas nauki pracowników młodocianych - oraz 30-minutową przerwę jeśli jego czas pracy przekracza 4,5 godziny.

• Czas uczestniczenia pracownika w szkoleniu odbywającym się w godzinach pracy na terenie zakładu pracy - co do szkoleń poza miejscem pracy nie wlicza się ich do czasu pracy z wyjątkiem szkoleń bhp, które są zawsze na koszt pracodawcy i w czasie pracy.

• Udział w konferencjach, targach, wystawach itp. jeśli aktywnie bierze udział to cały ten okres, jeśli nie to tylko ten jaki mieści się w dniówce godzinowej tego pracownika.

• Pogotowie do pracy - pracownik pozostaje w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym w gotowości do pracy gdy zajdzie taka potrzeba(np. służba zdrowia, pogotowie elektryczne, hydrauliczne) - jeśli pracownik pozostaje w pogotowiu do pracy w okresie przypadającym na jego godziny pracy to jest to okres wliczany do czasu pracy.

Dyżur

Dyżur - okres gotowości do pracy poza czasem przypadającym na godziny pracy pracownika - jeśli pracownik nie wykonywał wtedy pracy to ten czas nie jest wliczany do czasu pracy - jeśli jednak pracownik w czasie dyżuru pracę wykonywał, to cały czas trwania dyżuru jest czasem pracy.

Czas pełnienia dyżuru, nie może naruszać nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

• Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru - w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia jeśli taki składnik nie jest określony.

Definicje miar czasu pracy

Definicje określające czas pracy:

• Dzień - to dzień kalendarzowy od 0.00 do 24.00.

• Doba - 24 kolejne godziny od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z rozkładem.

• Tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych od dnia rozpoczynającego okres rozliczeniowy.

Okres rozliczeniowy - jest to okres w którym powinny być realizowane przeciętne normy czasu pracy (40 godzin na tydzień, 5 dni w tygodniu). Kodeks wyznacza maksymalne granice:

• Partnerzy społeczni mogą umownie skracać ten okres.

• Na mocy szczególnego upoważnienia ustawowego mogą wydłużyć ten okres ze względu na szczególny rodzaj pracy.

Okres rozliczeniowy rozpoczyna się wraz z początkiem dnia kalendarzowego(0.00).

Praca zmianowa - praca wykonywana według ustalonego harmonogramu związana ze zmianą pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni.

• Literalna wykładnia wskazuje, że dotyczy to zarówno przypadków kiedy zakład funkcjonuje bez przerwy w ciągu dwóch zmian pracowników jak i w momencie kiedy nie ma zmiany pracownika, ale charakter pracy wskazuje na różne pory jej świadczenia.

• Prof. Teresa Liszcz postuluje o wąskie rozumienie pracy zmianowej jedynie do przypadków zmiany pracownika - m. in. ze względu na to, że praca zmianowa jest samoistną podstawą do zatrudniania pracownika w niedzielę i święta ustawowo wolne od pracy.

Normy czasu pracy

Normy maksymalne czasu pracy:

• Przeciętnie 40 godzin tygodniowo (w okresie rozliczeniowym).

• Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (w okresie rozliczeniowym).

• 8 godzin pracy na dobę (w systemie podstawowym jako norma sztywna - w systemach równoważnych można określić wyższą normę dobową tak żeby nie przekroczyć normy tygodniowej).

Wylicza się także obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym:

• Mnoży się 40 godzin (tygodniowy wymiar godzin pracy) przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym - 40x ilość tygodni w okresie rozliczeniowym.

• Mnoży się 8 godzin (dobowy wymiar godzin pracy) przez liczbę dni przypadających do poniedziałku do piątku w okresie rozliczeniowym - 8x liczba dni roboczych.

• Dodaje się obydwa iloczyny.

• Od tej liczby odlicza się godziny w czasie dni wolnych od pracy przypadających w inne dni niż niedziele oraz usprawiedliwione nieobecności.

W razie nawiązania lub ustania stosunku pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego następuje odpowiednie skrócenie tego okresu a zatem także i wymiaru pracy obowiązującego pracownika - jeśli w przepracowanym okresie pracownik przekroczył normy, to przysługuje mu wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe.

Minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku:

• 11 godzin w ciągu każdej doby - czyli na każde 24 godziny.

• W stosunku do pracownika młodocianego - 14 godzin.

• 35 w ciągu każdego tygodnia - raz w tygodniu nieprzerwany odpoczynek(powinien wypadać w niedzielę, jeśli praca w niedzielę jest dozwolono to może wypadać w inny dzień).

• W stosunku do pracownika młodocianego - 48 godzin obowiązkowo obejmujący niedzielę.

Zasad tych nie stosuje się:

• Pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy - okres odpoczynku może wynosić mniej niż 35 godzin, ale nie mniej niż 24.

• W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia lub środowiska albo usuwania awarii - w takim wypadku pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym wyrównanie tego odpoczynku.

• W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych.

• W przypadku pracowników, których praca polega na dozorze urządzeń lub jest związana z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy.

Pracownik w żadnym wypadku nie powinien pracować przez 7 kolejnych dni.

Systemy i rozkłady czasu pracy

Podstawowy system czasu pracy

Podstawowy system obowiązuje z mocy ustawy zawsze wtedy, kiedy poprawnie nie został wprowadzony system szczególny.

Cechy systemu podstawowego:

• 8 godzinny dzień pracy - jest to norma sztywna.

• Przeciętnie 40 godzin w tygodniu.

• Przeciętnie 5 dni w tygodniu.

• Okres rozliczeniowy co do zasady nie może być dłuższy niż 4 miesiące:

• W rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu osób i mienia - może być do 6 miesięcy.

• W przypadku nietypowych warunków organizacyjnych lub technicznych - do 12 miesięcy.

Równoważny czas pracy

Równoważny czas pracy polega na tym, że norma dobowa może być przedłużona ponad 8 godzin dziennie(maksymalnie do 24 godzin) tak żeby w ciągu tygodnia nie przekroczyć:

• Przeciętnie 40 godzin.

• Przeciętnie 5 dniowego czasu pracy.

Równoważny czas pracy występuje w kodeksie w 3 wersjach:

1. Typowa wersja zrównoważonego czasu pracy - może być wprowadzona ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację:

• Maksymalnie do 12 godzin dziennie.

• Okres rozliczeniowy co do zasady trwa 1 miesiąc - w szczególnie uzasadniony przypadkach okres może wynosić 3 miesiące, a przy pracy zależnej od pory roku lub warunków atmosferycznych może być przedłużony do 4 miesięcy.

• Zmodyfikowany system równoważnego czasu pracy - może być zastosowany przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy:

• Maksymalnie do 16 godzin dziennie.

• Jeżeli praca jest wykonywana ponad 13 godzin to nie da się zapewnić pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku - w takim wypadku bezpośrednio po tym okresie należy przyznać pracownikowi dodatkowe godziny odpoczynku co najmniej w liczbie godzin, które zostały przepracowane ponad normę.

3. Trzeci wariant równoważnego czasu pracy - może być stosowany w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych:

• Maksymalnie do 24 godzin dziennie.

• Okres rozliczeniowy co do zasady 1 miesiąc - w szczególnych wypadkach 3 miesiące, a przy pracach zależnych do pory roku lub pogody 4 miesiące.

Czas pracy w ruchu ciągłym

Prace w ruchu ciągłym to prace, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane - konieczność pracy urządzeń przez całą dobę przez 7 dni musi być spowodowana potrzebą zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu produkcyjnego, a nie ze względu na pełniejsze wykorzystanie mocy produkcyjnych.

Ten sam system można stosować do pracy, która nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności np. zaopatrywanie ludności w wodę, gaz, prąd.

System może się odnosić do zakładów, ich części, a nawet poszczególnych stanowisk.

• Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godzin - okres rozliczeniowy maksymalnie 4 tygodnie.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę w jednym dniu tygodnia.

Dodatkowe godziny potrzebne są w związku z przesuwaniem zmian np. pracowników zmiany 1 na 2.

• Za każdą godzinę ponad 8 godzin pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe w wysokości 100% podstawy - z tym, że nie są to godziny nadliczbowe.

Przerywany czas pracy

System ten może być wprowadzony jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją - chodzi o prace na które jest zmienne zapotrzebowanie w ciągu dnia np. rolnictwo, komunikacja.

System może być wprowadzony jedynie w drodze układu zbiorowego(wyjątkiem jest pracodawca osoba fizyczna, który zatrudnia pracowników w dziedzinie rolnictwa i hodowli, a nie ma organizacji związkowych - wtedy przez umowę o pracę).

Może być stosowany razem z podstawowym lub skróconym czasem pracy.

• Polega na tym, że normę czasu pracy pracownik wykonuje w 2 częściach przedzielonych przerwą nie dłuższą niż 5 godzin - przy czym nie jest to przerwa poniżej 60 minut na posiłek i załatwienie spraw osobistych.

• Okres przerwy nie zalicza się do czasu pracy, ale pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia postojowego.

• W tym systemie nie wolno zatrudniać bez zgody pracownicy w ciąży i pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej 4 lat.

Zadaniowy czas pracy

System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania - chodzi o przypadku, kiedy pracownika trudno jest kontrolować np. gdy pracuje samodzielnie poza zakładem pracy - pracownik firmy ubezpieczeniowej.

• Polega na tym, że pracownik nie ma obowiązku pozostawiana do dyspozycji pracodawcy, lecz jest zobowiązany w określonych kalendarzowych jednostkach czasu wykonać pewne zadania - czas pracy określony jest pośrednio poprzez wyznaczenie zadań do wykonania.

• Pracodawca ma porozumieć się z pracownikiem i ustalić ilość zadań w kontekście czasu potrzebnego na ich wykonanie - jest to zasięgnięcie opinii, a nie umowa.

• Zadania powinny być dobrane w ten sposób, aby czas ich wykonania nie zmuszał do przekroczenia norm podstawowego czasu pracy(8 godzin na dobę i 40 w tygodniu).

Niedopuszczalne jest w takim systemie zatrudnienie pracowników przy produkcji materialnej.

Skrócony tydzień pracy

Ten system może być stosowany niezależnie od rodzaju pracy na pisemny wniosek pracownika, na podstawie umowy o pracę.

• Dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez mniej dni niż przeciętnie 5 w tygodniu.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę.

• Nie można przekroczyć normy przeciętnie 40 godzin w tygodniu.

• Okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca.

Praca weekendowa

System ten wprowadza się na podstawie umowie o pracę na pisemny wniosek pracownika.

• Praca jest wykonywana jedynie w piątek, sobotę, niedzielę i święta.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę.

• Okres rozliczeniowy nie dłuższy niż 1 miesiąc.

Skrócony czas pracy

Nie jest określony wprost jako system czasu pracy - stosuje się go w przypadku prac szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub przy pracy monotonnej.

• Skrócony czas pracy polega na tym, że ustala się przerwy wliczane do czasu pracy lub obniża się normy dobowe.

• Wykaz prac, przy których obowiązuje skrócony czas pracy, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami i zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami.

• Przy obniżeniu norm dobowych obniża się także normy tygodniowe.

• Okres rozliczeniowy maksymalnie 4 miesiące.

Rozkład i ewidencja czasu pracy

W ramach przyjętego systemu czasu pracy(z wyjątkiem zadaniowego) powinien być ustalony rozkład czasu pracy, który przewiduje dni pracy, godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, pory przerw.

• Rozkład czasu pracy może być ustalony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu pracodawcy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy - Prof. Liszcz twierdzi, że w takim wypadku rozkład ten staje się częścią umowy o pracę i nie można go zmienić bez zgody pracownika.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą - ewidencja powinna zawierać także przepracowane godziny w nocy, godziny nadliczbowe, dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

• Pracodawca ma obowiązek udostępnić taką ewidencję na żądanie - pracownikowi i organom sprawującym nadzór nad warunkami pracy np. Państwowej Inspekcji Pracy.

W wypadku kiedy pracodawca nie prowadzi lub prowadzi ewidencję nierzetelnie, wystarczy, że pracownik uprawdopodobni liczbę wypracowanych godzin, a pracodawca jeśli się nie zgadza ponosi ciężar przeprowadzania przeciwdowodu.

Praca w porze nocnej

Pora nocna - obejmuje okres 8 kolejnych godzin pomiędzy 21.00 a 7.00 - pora nocna w prawie pracy nie pokrywa się z astronomiczną porą nocy.

• Porę nocną w danym zakładzie pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu.

Pracownik pracujący w nocy - jest to pracownik, którego rozkład pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

• Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z pracownikami i lekarzem sprawującym opiekę.

• Ograniczenie 8 godzinnego czasu pracy w nocy nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem oraz przypadków prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.

Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy pracodawca ma obowiązek poinformować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Zabronione jest zatrudnianie w porze nocnej:

• Młodocianego - pora nocna dla młodocianego trwa nieprzerwanie od 22.00 do 6.00.

• Kobiety w ciąży.

• Pracowników niepełnosprawnych - z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu i tych co do których zgodę wyraził lekarz.

• Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 można zatrudnić do pracy w nocy tylko za jego zgodą.

Pracownikowi zatrudnionemu w nocy przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy.

• W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem w godzinach nocnych dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Praca w niedzielę i święta

Niedziele oraz święta - są to dni ustawowo wolne od pracy w odróżnieniu od dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy.

• Za pracę w niedziele lub święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 6.00 danego dnia, a 6.00 dnia następnego - chyba, że u pracodawcy ustalono inną godzinę.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

• W każdym zakładzie pracy w razie prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

• Przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i potrzeby ludności np. zakłady świadczące usługi dla ludności, gastronomia, hotele, zakłady opieki zdrowotnej).

• W ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy innych pracach np. pilnowanie mienia, transport i komunikacja.

W przypadku placówek handlowych praca w święta jest całkowicie zabroniona, także wtedy kiedy święto wypada w niedzielę - natomiast w niedziele można pracować w placówce handlowej jeśli jest spełniona któraś z przesłanek ogólnych.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi pracującemu w niedzielę lub w święto inny dzień wolny od pracy - nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym.

• W zamian za niedzielę pracownikowi należy się inny dzień wolny w ciągu 6 dni przed i po pracującej niedzieli - jeśli nie ma takiej możliwości to należy wyznaczyć inny dzień w okresie rozliczeniowym, jeśli i tego warunku nie da się spełnić pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100% dodatku za godziny nadliczbowe za każdą przepracowaną godzinę w niedziele.

• W zamian za pracę w święto pracownik ma prawo do dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego, a jeśli to jest niemożliwe to przysługuje 100% dodatek za godziny nadliczbowe.

Do pracy w święto wypadające w niedzielę stosuje się przepisy o pracy w niedzielę.

W sytuacji świąt, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych mogą na swój wniosek uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tego święta zgodnie z wymaganiami danej religii.

• Wniosek należy złożyć co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia.

• Zwolnienie może być udzielone pod warunkiem odpracowania bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia w inny dzień wolny od pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z przyjętego systemu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

• W przypadku podstawowego systemu - godziny nadliczbowe to godziny ponad 8 godzin dziennie choćby nie przekroczono tygodniowej normy i ponad 40 godzin tygodniowo choćby nie przekroczono normy dziennej.

• W przypadku skróconego czasu pracy - godziny nadliczbowe to godziny przepracowane ponad normy wynikające ze skrócenia czasu pracy.

• W przypadku zrównoważonego czasu pracy - godziny nadliczbowe to godziny przepracowane ponad tygodniową normę lub ponad normy dzienne (12, 16, 24).

• W przypadku zatrudnienia na czas krótszy niż określony przepisami prawa(np. na pół etatu) - godziny nadliczbowe to wszystkie godziny wypracowane ponad umowę, chyba, że strony umówiły się, że ustalają inny próg od którego liczą się godziny nadliczbowe(nie wyższy jednak niż ten przewidziany przez kodeks).

Z uwagi na ochronną funkcję norm czasu pracy mają one charakter norm maksymalnych i ich przekraczanie jest w zasadzie niedopuszczalne, poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie - przesłanki dopuszczenia pracy w godzinach nadliczbowych:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii.

2. Szczególne potrzeby pracodawcy.

Należy przyjąć, iż w podanych przykładach praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika nawet jeśli został skierowany do innej pracy - obowiązek podjęcia pracy przez pracownika wynika z podległości pracownika pracodawcy oraz z obowiązku dbania o zakład pracy.

Ustawodawca zamieścił także szereg konstrukcji ochronnych przed nadmiernym stosowaniem godzin nadliczbowych:

• Roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 150 w roku kalendarzowym.

• Maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi - 48 godzin.

• Nie ustalono maksymalnego dobowego wymiaru godzin nadliczbowych(wcześniej było 4 godziny), ale pośrednio przez obowiązek 11-godzinnego wypoczynku wynika, że maksymalny czas pracy dzienny może wynosić 13 godzin.

Niezależnie od wystąpienia przesłanek zabronione jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pewnych kategorii pracowników:

• Kobiety w ciąży.

• Pracowników wychowujących dziecko poniżej 4 lat - bez ich zgody.

• Młodocianych.

• Pracowników niepełnosprawnych - chyba, że lekarz się na to zgodził.

• Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - w wypadku szczególnej potrzeby pracodawcy.

• Pracownicy, którzy przedłożyli zaświadczenie lekarskie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych:

• Jeśli powodem są szczególne potrzeby pracodawcy - w sytuacji kiedy pracownik przekroczył tygodniowy lub roczny wymiar godzin nadliczbowych lub takie polecenie jest w jego przypadku niezgodne z ZWS.

• Według Prof. Liszcz pracownik może odmówić jeśli według jego oceny nie wstąpiły przesłanki dopuszczające zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenia - dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynosi:

• 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta wolne dla pracownika, w dniu wolnym od pracy udzielonym mu zamiast niedzieli lub święta, za godziny nadliczbowe przekraczające tygodniową normę czasu pracy(40 godzin).

• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze dziennej w pozostałych przypadkach.

Podstawę obliczenia dodatku stanowi wyłącznie wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. bez dodatku funkcyjnego) - a jeżeli takie zaszeregowanie nie zostało wyodrębnione to 60% całego wynagrodzenia.

• W wypadku pracowników wykonujących stałą pracę poza zakładem pracy w godzinach nadliczbowych dodatek może być wypłacony w formie ryczałtu.

• Zamiast wynagrodzenia wraz z dodatkiem może być udzielony pracownikowi czas wolny - i to zarówno na wniosek pracownika jak i bez niego - jeśli czas wolny ustalany jest bez pracownika to musi on wynosić 150% przepracowanych godzin nadliczbowych.

• Zmniejszenie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika poniżej pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Jeśli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych dzień wolny od pracy, to przysługuje mu w zamian inny dzień wolny - w przypadku przesłanki akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

Urlopy pracownicze

W ramach prawa do wypoczynku pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

Istota urlopu wypoczynkowego polega na tym, że pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia - urlop taki zwany jest urlopem podstawowym, bo przysługuje każdemu pracownikowi.

• Niektóre kategorie pracowników korzystają z dodatkowych urlopów regulowanych szczegółowo np. niepełnosprawni, pracownicy NIK.

Celem urlopu wypoczynkowego jest wypoczynek i regeneracja sił, co odróżnia go od innych urlopów udzielanych w celu realizacji innych zadań np. opieki nad dzieckiem przy urlopie macierzyńskim.

Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego, natomiast może zrzec się prawa do ekwiwalentu pieniężnego.

Przepisy o urlopie wypoczynkowym mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujących, a zatem w indywidualnym stosunku pracy mogą być kreowane tylko korzystniej dla pracownika.

Nabycie prawa do urlopu

Prawo do urlopu jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i powstaje z chwilą jego zawiązania, ale roszczenie o konkretny urlop powstaje po spełnieniu określonych przesłanek, przy czym różnią się one ze względu na to, czy jest to pierwszy urlop w pierwszej pracy danego pracownika czy też kolejny urlop w kolejnych latach.

• Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 rocznego wymiaru urlopu - pracownik nabędzie zatem tyle cząstkowych urlopów składających się w sumie na pierwszy urlop, ile miesięcy przepracuje w roku kalendarzowym w którym pierwszy raz podjął pracę.

• W każdym kolejnym roku pracownik nabywa roszczenie o konkretny urlop z dniem 1 stycznia danego roku kalendarzowego jeśli pozostaje wtedy w stosunku pracy, a jeśli w czasie tego roku podejmie zatrudnienie po przerwie, to nabędzie prawo w dniu zawiązania stosunku pracy.

Wymiar urlopu

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni w roku - w stosunku do pracownika, który był zatrudniony krócej niż 10 lat.

• 26 dni w roku - w stosunku do pracownika zatrudnionego dłużej niż 10 lat.

Okres zatrudnienia to okres istnienia stosunku pracy, nie ma zatem znaczenia, czy pracownik w tym okresie rzeczywiście pracę wykonywał i czy istniały przerwy pomiędzy tymi okresami.

• Jeżeli jednocześnie pracownik pozostawał w dwóch lub więcej stosunkach pracy to wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przed zawiązaniem nowego stosunku pracy.

Do okresu stażu pracy potrzebnego dla wyliczenia ilości dni urlopu przysługującego danemu pracownikowi wlicza się:

• Czas nauki pracownika w szkołach ponadgimnazjalnych jeśli uzyskał dyplom ukończenia szkoły bez względu na jej tryb.

• Okres zasadniczej i zawodowej służby wojskowej, w Policji, w Straży Pożarnej itp.

• Okres pracy w gospodarstwie rolnym lub prowadzenie tego gospodarstwa na zasadach ustalonych ustawą.

• Okres pozostawiania bez pracy za które sąd przyznał pracownikowi wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli pracownik wykorzystał urlop w danym roku, a następnie uzyskał w tym roku prawo do wyższego wymiaru urlopu to przysługuje mu urlop uzupełniający.

Wyższy wymiar urlopu przysługuje:

• Inwalidom wojennym i wojskowym - dodatkowe 10 dni roboczych.

• Kombatantom i represjonowanym - dodatkowo 10 dni roboczych.

• Pracownikowi zaliczonemu co znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - dodatkowe 10 dni jeśli nie jest uprawniony do urlopu dodatkowego na podstawie innych przepisów.

• Młodocianym.

• Po przepracowaniu 6 miesięcy w pierwszej pracy - 12 dni urlopu.

• Po przepracowaniu roku w pierwszej pracy niezależnie od poprzedniego urlopu - 26 dni urlopu.

• W roku kalendarzowym w którym pracownik kończy 18 lat - 20 dni urlopu.

• Niektóre pragmatyki pracownicze - np. nauczyciele - urlopem wypoczynkowym są każde ferie szkolne - nauczyciel w roku szkolnym ma urlop nie krótszy niż 6 tygodni.

Urlopu udziela się w te dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy - a więc także soboty i niedziele, w których pracownik zgodnie z harmonogramem miałby pracować.

Urlopu udziela się w dniach, ale także w wymiarze godzinowym przy założeniu, że jeden dzień to 8 godzin pracy - jeśli pracownik na podstawie szczegółowych przepisów(np. w przypadku pracy szczególnie uciążliwej) ma niższy wymiar dobowy godzinowy pracy to wtedy jeden dzień pracy stanowi jeden dzień urlopu.

W przypadku stosowania równoważnego czasu pracy (np. gdzie pracownik jednego dnia pracuje krócej niż 8 godzin, a innego dłużej do pełnej tygodniowej normy) nabiera na znaczeniu wymiar godzinowy urlopu - w takim wypadku jeśli urlop przypada na dzień, w którym pracownik pracowałby 12 godzin to jest to równoznaczne z 1,5 dnia urlopu, a w dniu kiedy pracowałby 6 godzin będzie to ¾ dnia urlopu.

Obliczając urlop pracownika bierzemy pod uwagę okres na jaki będzie zwolniony od pracy i zliczamy godziny jakie ma w tym okresie do wypracowania zgodnie z harmonogramem, a następnie stosownie do ilości tych godzin udzielany jest urlop w pełnych dniach.

• Zarówno dni urlopu sensu stricte, jak i dni w których i tak pracownik byłby zwolniony od pracy(np. święta) w ramach nieprzerwanego zwolnienia od pracy uważane są za korzystanie z urlopu pracowniczego.

• Urlopu co do zasady udziela się w pełnych dniach - można udzielić urlopu w niepełnym wymiarze godzinowym danej doby, ale tylko wtedy kiedy pozostały przysługujący urlop ma niższy wymiar godzinowy niż wymiar dla danej doby.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest proporcjonalny do części etatu jaką pracownik zajmuje - jeśli zatem pełnoetatowy pracownik ma prawo do 20 dni urlopu, to zatrudniony na ½ etatu będzie przysługiwało 10 dni.

• Jeśli przy obliczaniu wymiaru urlopu wychodzi wynik ułamkowy wymiar dni urlopu zaokrągla się do góry do pełnych dni.

• W wyniku zaokrąglania do pełnego dnia w górę okres urlopu nie może przekroczyć rocznego wymiaru urlopu dla pracownika pełnoetatowego.

Urlop proporcjonalny

Urlop proporcjonalny wchodzi w grę wtedy kiedy pracownik nie pozostawał przez cały rok kalendarzowy w stosunku pracy bądź nie pozostawał w stosunku pracy z tym samym pracodawcą, a także gdy pracownik był nieobecny w pracy ponad miesiąc (rozumiany jako 30 dni) z przyczyn określonych w kodeksie(np. bezpłatnego urlopu, wychowawczego, zasadniczej służby wojskowej).

• Urlop proporcjonalny dotyczy pracowników, którzy już nabyli prawo do urlopu po raz kolejny.

W przypadku urlopu proporcjonalnego 1 miesiąc stanowi 1/12 urlopu przysługującego w ciągu roku, przy czym niepełny przepracowany miesiąc zalicza się w górę nawet jakby pracownik przepracował tylko 1 dzień.

• Jeśli pracownik w trakcie miesiąca rozwiązuje stosunek pracy i nawiązuje taki stosunek z innym pracodawcą to zaokrąglenia wymiaru urlopu dokonuje jedynie dotychczasowy pracodawca.

Pracownikowi, który w tym samym roku nawiązał stosunek pracy z nowym pracodawcą przysługuje urlop w wymiarze zależnym od czasu, na jaki został zawarty stosunek pracy:

1. W wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku - w razie zatrudnienia na okres nie krótszy niż do końca roku w tym na czas nieokreślony.

2. W wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku.

Jeśli pracownik wykorzystał urlop w większym wymiarze niż mu przysługiwał u danego pracodawcy:

• W wypadku kiedy pracownik nawiązał nowy stosunek pracy - przysługuje mu urlop odpowiednio niższy.

• W wypadku kiedy pracownik nie nawiąże stosunku pracy - nadmiar wykorzystanego urlopu nie zostaje odebrany.

• W wypadku kiedy pracownik wraca po okresie przerwy dłuższym niż 1 miesiąc - urlop ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu chyba, że wykorzystał już urlop w większej wysokości(urlop taki nie przepada, ani nie ma podstaw do obniżenia urlopu w następnym roku kalendarzowym).

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu w tym roku w którym pracownik nabył do niego prawo oraz zapewnić mu wynagrodzenie za ten okres.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który jest ustalany w zakładzie pracy biorąc pod uwagę wnioski pracowników i normalny tok pracy zakładu. Plan urlopu nie obejmuje 4 dni, które przysługują pracownikowi zawsze na żądanie.

Wnioski urlopowe pracowników są co do zasady niewiążące z dwoma wyjątkami:

• Kobiety w ciąży - ma ona prawo do urlopu wypoczynkowego zaraz po urlopie macierzyńskim.

• Pracownik młodociany uczęszczający do szkoły - należy mu udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników - pracodawca nie ma obowiązku wystawiania karty urlopowej, a pracownik nie ma obowiązku wnosić o przyznanie urlopu zapisanego w planie - kiedy nadchodzi termin po prostu udziela się urlopu.

• Pracodawca powinien złożyć pracownikowi stosowne oświadczenie jeśli wystąpią podstawy do przesunięcia terminu urlopu.

Planu urlopów nie musi ustalać pracodawca, u którego:

• Nie działa zakładowa organizacja związkowa.

• Organizacja związkowa wyraziła zgodę na rezygnację z planu urlopów.

Jeżeli w zakładzie pracy nie ma ustalanego planu urlopu to pracodawca ustala termin po porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę jego wniosek i normalny tok pracy(nie jest wymagana zgoda pracownika na konkretny termin, ale w miarę możliwości należy wniosek uwzględnić).

• Jeżeli pracownik nie może wykorzystać urlopu w ustalonym czasie z przyczyn uzasadniających nieobecność w pracy pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

• Pracodawca może przesunąć termin jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.

• Urlop może być przesunięty na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia nawet jeśli nie nadszedł ustalony termin, a pracownik jest zobowiązany wykorzystać ten urlop.

• Powstała wątpliwość co do możliwości udzielenia w okresie wypowiedzenia urlopu zaległego, ale SN dopuścił takie rozwiązanie.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego tj. w pełnym wymiarze rocznym bez urlopu na żądanie - tylko na wniosek pracownika można urlop podzielić na mniejsze części, z czego jedna musi stanowić minimalnie 14 kolejnych dni kalendarzowych - przy czym chodzi o 14 dni wolnych od pracy, a nie o 14 dni urlopu.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas kiedy jego obecność wymagają okoliczności nieprzewidziane w momencie rozpoczęcia urlopu - pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez tego pracownika w związku z odwołaniem z urlopu.

W trakcie urlopu mogą zaistnieć okoliczności uniemożliwiające jego wykorzystanie - enumeratywne wyliczenie w ustawie:

• Czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby.

• Odosobnienie w związku z chorobą zakaźną.

• Odbywanie szkolenia wojskowego lub ćwiczeń do 3 miesięcy.

• Urlop macierzyński.

Urlopu niewykorzystanego z tego powodu należy udzielić w terminie późniejszym, jednak nie później niż do pierwszego kwartału następnego roku.

Pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu lub jego części w związku z ustaniem stosunku pracy przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości wynagrodzenia za czas urlopu.

• Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego jeśli bezpośrednio po ustaniu stosunku pracownik zostanie zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie nowego stosunku pracy i strony umówią się o spełnienie urlopu w naturze.

• Powstaje pytanie o niewykorzystanie urlopu lub jego części z innych usprawiedliwiających nieobecność w pracy powodów(np. tymczasowe aresztowanie, pozbawienie wolności) - Prof. Liszcz uważa, że i w tym wypadku należy udzielić pracownikowi urlopu(jeśli powrócił do pracy) lub wypłacić ekwiwalent pieniężny(jeśli stosunek pracy ustał).

Urlop na żądanie pracownika

Urlop na żądanie obejmuje 4 dni w roku, które mogą być udzielone w całości lub w części:

• Urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopowym nawet na wniosek pracownika.

• Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu ani w umowie ani w jednostronnym oświadczeniu woli.

• Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia - pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.

• Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie jedynie jeśli stwierdzi, że pracownik narusza swoje prawo do żądania go - np. jedyny lekarz specjalista w dniu ważnej operacji, dyrektor zakładu w dniu negocjacji itp.

• Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie dopóki nie zgodzi się na to pracodawca, nawet jeśli robi to bezpodstawnie - w takim wypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika.

• Pracownikowi przysługuje 4 dni niezależnie od liczby pracodawców, u jakich pracownik jest zatrudniony - wyjątek stanowi urlop proporcjonalny kiedy wynika z niego, że pracownikowi przysługuje mniej niż 4 dni w ogóle.

• Prof. Liszcz uważa, że niewykorzystany urlop na żądanie jest doliczany do normalnego niewykorzystanego urlopu i musi być udzielony na zasadach ogólny najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego.

Przedawnienie roszczeń o urlop

Roszczenie o urlop wygasa z upływem 3 lat od daty kiedy stał się wymagalny:

• SN - bieg przedawnienia roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba że szczególne przepisy stanowią inaczej.

• Bieg przedawnienia nie może się rozpocząć jeśli pracownik z przyczyn od niego niezależnych nie może wykorzystać urlopu.

Wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent pieniężny za niewykorzystanie

W czasie urlopu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które uzyskałby gdyby w tym czasie pracował.

• Zmienne składniki wynagrodzenia oblicza się biorąc pod uwagę średnią z ostatnich 3 miesięcy przed rozpoczęciem urlopu, a w przypadkach szczególnej zmienności z ostatnich 12 miesięcy - szczegółowe zasad określa rozporządzenia Ministra Pracy.

• Ekwiwalent pieniężny za urlop obliczany jest według tych samych zasad.

• Wynagrodzenie w okresie urlopu jak i ekwiwalent za niewykorzystany urlop podlegają takiej samej ochronie prawnej jak wynagrodzenie za pracę.

Nowelizacja z 2003

• Jeżeli pracodawca jest zobowiązany na podstawie innych przepisów do objęcia pracownika ubezpieczeniem gwarantującym uzyskanie świadczenia pieniężnego podczas urlopu to nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia ani ekwiwalentu.

• Jeśli świadczenie z ubezpieczenia jest niższe niż należne pracownikowi świadczenie to pracodawca ma obowiązek uzupełnić różnicę.

Niezależnie od wynagrodzenia jeśli pracownik odbywa urlop w wymiarze ciągłym min. 14 dni może na podstawie przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych otrzymać tzw. świadczenie urlopowe.

Urlopy bezpłatne

Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia.

Powody udzielania takich urlopów to m. in.:

• Wykonywanie innej działalności zarobkowej.

• Wykonywanie mandatu publicznego lub związkowego.

• Sprawowanie opieki nad dzieckiem lub chorym.

Szczególne przepisy mogą zapewniać dodatkowe uprawnienia przysługujące pracownikowi podczas korzystania z urlopu bezpłatnego, zwłaszcza jeśli jego cel jest chroniony przez ustawodawcę, np.:

• Wliczanie okresu urlopu do stażu pracowniczego.

• Ochrona stosunku pracy przed zakończeniem w okresie urlopu.

• Zachowanie przez pracownika pewnych uprawnień ze stosunku pracy np. prawo do korzystania z pomieszczeń socjalnych.

Do uprzywilejowanych urlopów należą:

• Urlop macierzyński.

• Urlop związany z wykonywaniem mandatu posła, senatora lub mandatu w jednostkach samorządu terytorialnego.

• Urlop na czas sprawowania mandatu w związku zawodowym.

Specyficznym rozwiązaniem jest urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy w związku z trudnościami u dotychczasowego pracodawcy. Cechy tego urlopu:

• Wynika z porozumienia między pracodawcami.

• Jest udzielany za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.

• Okres tego urlopu wlicza się do stażu pracy u danego pracodawcy.

Poza szczególnymi urlopami bezpłatnymi regulowanymi oddzielnie każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z pracownikiem:

• Jeśli urlop ma trwać dłużej niż 3 miesiące strony mogą zastrzec możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych powodów - strony mogą także zastrzec, że nie może to nastąpić natychmiast, ale po upływie wskazanego okresu ochronnego.

• Urlop ten nie jest wliczany do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zwolnienia od pracy

Pracodawca w określonych przez prawo ma obowiązek zwolnić pracownika od obowiązku świadczenia pracy m.in:

• Na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Na zlecone przez lekarza badania lekarskie pracownicy w ciąży jeśli nie można ich wykonać poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Przerwa na karmienie piersią pracownicy zatrudnionej na co najmniej 4 godziny dziennie.

• Na opiekę nad dzieckiem do lat 14 z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Na profilaktyczne badania lekarskie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• W celu wykonywania czynności biegłego lub specjalisty w postępowaniu przed sądem lub innym organem administracji, bez prawa do wynagrodzenia.

• W celu uczestniczenia w posiedzeniu rady nadzorczej jeśli pracownik jest członkiem rady, bez prawa do wynagrodzenia.

Specyficzną kategorię stanowią zwolnienia w celach osobistych zwane urlopami okolicznościowymi z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka lub dziecka lub rodzica.

• 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściów, osoby na utrzymaniu lub pod opieką.

Zwolnień z przyczyn osobistych udziela się na wniosek pracownika.

W wypadku kiedy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia pracodawca wydaje zaświadczenie o wysokości straty w zarobku, które stanowi podstawę do wypłaty odszkodowania na podstawie innych przepisów np. o świadkach w postępowaniu sądowym.

Przepisy o zwolnieniach mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, a zatem mogą być u konkretnego pracodawcy ustalone korzystniej.

Odpowiedzialność stron stosunku pracy

Za niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków ze stosunku pracy pracownik może ponosić różnego rodzaju odpowiedzialność:

• Porządkową lub dyscyplinarną.

• Majątkową.

• Zawodową - przed organami samorządu zawodowego np. lekarzy.

Poza odpowiedzialnością szczegółowo regulowaną w kodeksie pracy pracownik odpowiada majątkowo wobec pracodawcy także za:

• Nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia - niezależnie od wysokości szkody pracownik odpowiada w wysokości swego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

• Wyrządzenie szkody poprzez naruszenie umownego zakazu konkurencji - na zasadach prawa cywilnego.

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą ponosić odpowiedzialność publiczno-prawną:

• Pracownik - za naruszenie obowiązków pracowniczych będących przestępstwami lub wykroczeniami - np. kierowca w stanie nietrzeźwości, urzędnik nadużywający władzy.

• Pracodawca - wykroczenia przeciwko prawom osób wykonującym pracę, przestępstwo uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracowniczych.

1. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu przez pracodawcę wobec pracowników sankcji typu represyjnego jako kar za naruszenie porządku pracy.

• Charakter prawny kar porządkowych był sporny w doktrynie, należy jednak przychylić się do stanowiska, że jest to jeden z atrybutów uprawnień kierowniczych powstałych na gruncie stosunku pracy.

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika:

1. Bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych (element obiektywny) - określona lista powodów:

• Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji pracy - np. obowiązki określone w regulaminie lub układzie zbiorowym, skonkretyzowane polecenia pracodawcy.

• Naruszenie przepisów BHP i przeciwpożarowych.

• Nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania obecności na stanowisku pracy.

• Opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia.

• Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości.

• Spożywanie alkoholu w czasie pracy.

• Wina pracownika (element subiektywny) - zarzut połączony z ujemną oceną zachowania pracownika - przy czym może to być zarówno wina umyślna jak i nieumyślna.

Kary porządkowe

Katalog kar porządkowych opisany w kodeksie jest katalogiem zamkniętym, a zatem zastosowanie kary spoza kodeku jest naruszeniem ze strony pracodawcy - katalog kar obejmuje:

1. Niemajątkowe - mogą być nałożone w wypadku każdego naruszenia obowiązków pracownika.

• Upomnienie.

• Naganę.

2. Karę pieniężną - maksymalnie wysokość dniówki za jedno wykroczenie, nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia w okresie rozliczeniowym(np. w miesiącu), a wpływ z kar porządkowych przeznacza się na polepszenie warunków BHP - można nałożyć jedynie za następujące naruszenia:

• Nieprzestrzeganie zasad BHP i przepisów przeciwpożarowych.

• Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

• Stawianie się w pracy pod wypływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.

Wymierzanie kar porządkowych

Przy stosowaniu kar należy wziąć pod uwagę:

• Rodzaj obowiązku naruszonego przez pracownika.

• Stopień winy pracownika.

• Dotychczasowy stosunek do pracy.

Zastosowanie kary porządkowej nie wyklucza innych skutków prawnych naruszenia:

• Obniżenia premii.

• Odpowiedzialności publicznoprawnej np. za przestępstwo lub wykroczenie.

Możliwość zastosowania kary porządkowej przedawnia się z upływem:

• 2 tygodni od momentu dowiedzenia się o naruszeniu.

• 3 miesięcy od naruszenia.

Przed zastosowaniem kary pracownik musi być wysłuchany - może to uczynić zarówno ustnie jak i pisemnie, jeśli jednak nie ma takiej możliwości ze względu na jego nieobecność to 2 tygodniowy termin ulega zawieszeniu lub nie rozpoczyna się jego bieg do czasu zaistnienia możliwości wysłuchania.

O zastosowaniu kary porządkowej informuje się pracownika na piśmie, w którym:

• Musi być wskazana data i rodzaj naruszenia obowiązku pracowniczego.

• Musi istnieć informacja o sposobie i terminie do wniesienia sprzeciwu.

• Odpis zawiadomienia składany jest do akt osobowych pracownika.

Informacja o ukaraniu pracownika nie może być podana do publicznej wiadomości.

Tryb odwoławczy od zastosowania kary porządkowej:

1. W ciągu 7 dni od zawiadomienia pracownik może wnieść sprzeciw - sprzeciw może być oparty na naruszeniu prawa materialnego lub procedury, niewspółmierności kary do winy, braku winy - sprzeciw w żadnym wypadku nie wstrzymuje wykonania kary.

2. Pracodawca decyduje o uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu, przy czym ma obowiązek konsultacji z przedstawicielem związku reprezentującego pracownika - brak takiej konsultacji może wpłynąć na wadliwość procedury nałożenia kary.

3. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu.

4. Jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw, to pracownik w ciągu 14 dni ma prawo skargi do sądu pracy na nałożoną karę - termin jest zawity niepodlegający przywróceniu, ale pracodawca nie ma obowiązku informować o tym trybie.

5. Jeżeli pracodawca lub sąd uwzględni sprzeciw lub uchyli karę to odpis zawiadomienia należy usunąć z akt pracownika, a kara pieniężna podlega zwrotowi.

Zatarcie kary porządkowej - karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o karze usuwa z akt pracownika:

• Po 1 roku nienagannej pracy - rok od dnia nałożenia kary.

• Pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika może zawsze uznać karę za niebyłą.

• W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę.

• W razie uwzględnienia sprzeciwu lub uchylenia kary przez sąd.

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna(służbowa).

Odpowiedzialność dyscyplinarna w przeciwieństwie do porządkowej jest regulowana w poszczególnych pragmatykach pracowniczych dotyczących konkretnych kategorii pracowników.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest realizowana przez niezależne od pracodawcy kolegialne organy:

1. Ustawa o służbie cywilnej:

• I instancja - komisja dyscyplinarna.

• II instancja - wyższa komisja dyscyplinarna.

• Karta Nauczyciela:

• I instancja - komisja dyscyplinarna.

• II instancja - odwoławcza komisja dyscyplinarna.

Co do katalogu kar to w poszczególnych pragmatykach różnie się to kształtuje dla różnych pracowników, trzeba jednak uznać, że katalogi te są szersze i bardziej surowsze niż przy odpowiedzialności porządkowej np. wobec pracowników służby cywilnej:

• Upomnienie.

• Nagana.

• Pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat na wyższy stopień służbowy.

• Obniżenie stopnia służbowego.

• Obniżenie wynagrodzenia zasadniczego - nie więcej niż 25% na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

• Wydalenie ze służby cywilnej.

Przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej również kształtują się odmiennie od porządkowej:

• Pracownik ponosi odpowiedzialność przy każdym naruszeniu obowiązków pracowniczych.

• Pracownik ponosi odpowiedzialność nie tylko za naruszenia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, ale także za zachowania, którego mogą podważać zaufanie do konkretnego pracownika - np. urzędnik państwowy za naganne zachowanie poza urzędem.

Terminy przedawnienia są zazwyczaj dłuższe - np. w służbie cywilnej postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte:

• Po upływie 3 miesięcy od dowiedzenia się przez dyrektora generalnego urzędu o naruszeniu.

• Po upływie 2 lat od naruszenia.

Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana po upływie 2 lat od dnia wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

Kary dyscyplinarne są stosowane po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, które jest co do zasady jawne, oparte na szczególnych regulacjach lub k.p.k.:

• Większość pragmatyk przewiduje, że w drobnych sprawach kary mogą być stosowane bez przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego z tym, że wniesienie sprzeciwu w ciągu 7 dni powoduje wszczęcie postępowania.

• Od decyzji komisji dyscyplinarnej II instancji służy odwołanie do sądu apelacyjnego - sprawa rozpatrywana jest w trybie odwoławczym k.p.c.

3. Pracownicza odpowiedzialność majątkowa.

Przesłanki odpowiedzialności majątkowej:

• Bezprawne działanie pracownika - polegające na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku ze stosunku pracy bez względu na wagę obowiązku.

• Wina - zarówno umyślna(zamiar bezpośredni i ewentualny) jak i nieumyślna(lekkomyślność i niedbalstwo). Pracownik odpowiada jedynie za szkody zawinione, nie może przyjąć nawet dobrowolnie odpowiedzialności na zasadzie ryzyka.

• Szkoda w majątku pracodawcy - ustalana na zasadzie różnicy majątków tak jak w prawie cywilnym.

• Wina umyślna - pracownik odpowiada za straty poniesione i utracone korzyści.

• Wina nieumyślna - pracownik odpowiada jedynie za straty poniesione.

• Adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem, a szkodą.

Ciężar udowodnienia przesłanek spoczywa na pracodawcy - z wyjątkiem odpowiedzialności za mienie powierzone.

W sprawach nieuregulowanych należy stosować kodeks cywilny, co oznacza, że wiele jego konstrukcji znajdzie zastosowanie przy odpowiedzialności pracownika:

• Przyczynienie się poszkodowanego lub osoby 3 - w tym wypadku pracodawca naruszając swoje obowiązki mógł przyczynić się do powstania lub zwiększenia szkody.

Wyłączenie odpowiedzialności materialnej pracowników:

• Szkoda jest związana z dopuszczalnym ryzykiem prowadzenia działalności przez zakład pracy - np. zwiększanie obrotów maszyny. Bierze się pod uwagę opłacalność i zachowanie standardów ostrożności.

• Działanie w ramach obrony koniecznej - na zasadach k.c.

• Działanie w ramach stanu wyższej konieczności - na zasadach k.c.

Pracownik ma prawo odmówić podjęcia konkretnego zadania w pracy jeśli:

• Jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

• Warunki pracy nie są zgodne z wymogami BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia pracownika i innych osób.

• Praca wymaga szczególnych psychofizycznych właściwości, a stan psychofizyczny nie zapewnia należytego bezpieczeństwa dla pracownika i osób trzecich.

Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników:

• Każdy pracownik odpowiada za szkodę w części stosownie do winy i przyczynienia się - co do zasady nie ma zatem odpowiedzialności solidarnej.

• Jeśli nie da się określić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników odpowiadają za szkodę w częściach równych.

• Odpowiedzialność solidarna ma miejsce wtedy kiedy wszyscy pracownicy wyrządzili szkodę umyślnie.

Wysokość odszkodowania - wysokość szkody podlegającej naprawieniu jest zależna od stopnia winy pracownika:

• Szkoda wyrządzona umyślnie - pracownik odpowiada w pełnej wysokości zarówno za straty poniesione jak i utracone korzyści.

• Szkoda wyrządzona nieumyślnie - pracownik odpowiada jedynie za straty poniesione, nie więcej jednak niż 3 x miesięczne wynagrodzenie za pracę przysługujące w dniu wyrządzenia szkody.

W tym kontekście jest dopuszczalne miarkowanie odszkodowania - może być ono zmniejszone:

• Stosownie do okoliczności sprawy biorąc pod uwagę stopień winy i stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych.

• Obniżenie odszkodowania może być podjęte w ugodzie umownej, w ugodzie sądowej lub w orzeczeniu sądowym - niewykonana ugoda podlega wyegzekwowaniu chyba, ze jest sprzeczna z prawem lub ZWS.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej:

• Przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych - odpowiedzialny wobec osoby trzeciej jest tylko pracodawca, przy czym nie jest samodzielna podstawa odpowiedzialności, a zatem musi być przypisana odpowiedzialność na zasadach ogólnych k.c np. hydraulik zniszczył instalację i zalał mieszkanie.

• Przy okazji wykonywania pracy - odpowiedzialność ponosi osobiście pracownik na zasadach ogólnych k.c. np. hydraulik przy naprawie instalacji ukradł portfel.

Pracownik ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność quasi-regresową - pracodawca może domagać się od niego odszkodowania na zasadach ogólnych k.p.:

• W przypadku winy umyślnej - całość odszkodowania.

• W przypadku winy nieumyślnej - jedynie poniesiona strata i maksymalnie 3 x miesięczne wynagrodzenie.

Pracownik odpowiada także za szkodę wyrządzoną innemu pracownikowi tego samego pracodawcy, szczególnie powodując wypadek w pracy - w takiej sytuacji pracownik odpowiada wobec poszkodowanego osobiście na zasadach ogólnych jeśli:

• Wyrządził szkodę umyślnie.

• Wyrządził szkodę jedynie przy okazji wykonywania pracy.

• Pracodawca jest niewypłacalny.

4. Pracownicza odpowiedzialność za mienie powierzone.

Przesłanki zaistnienia odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Prawidłowe powierzenie mienia:

• Pracownik obejmuje rzeczy w posiadanie i ma sprawować nad nimi pieczę.

• Przekazanie mienia musi być poprzedzone inwentaryzacją i udokumentowane (np. przez pokwitowanie).

• Mieniem mogą być - pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty, środki ochrony indywidualnej, odzież robocza, towary.

• Mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się - SN jeśli pracownik zwróci uszkodzony sprzęt to ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych np. zwrot popsutego laptopa.

• Szkoda w mieniu powierzonym.

• Wina pracownika - wina jest objęta domniemaniem, pracownik może udowadniać brak winy.

• Związek przyczynowy - objęty domniemaniem, pracownik może udowadniać brak związku.

Wyłączenie odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Dopuszczalne ryzyko gospodarcze prowadzenia działalności.

2. Obrona konieczna i stan wyższej konieczności.

3. Szkoda powstała z przyczyn niezależnych od pracownika - w szczególności poprzez niezapełnienie przez pracodawcę odpowiednich warunków do zabezpieczenia mienia.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu powierzonym.

Wspólna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone

Pracownicy mogą wspólnie przyjąć odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się. Podstawą takiej współodpowiedzialności jest umowa pracowników z pracodawcą:

• Umowa jest warunkiem współodpowiedzialności.

• Istnieją jednak ograniczenia co do możliwości zawarcia takiej umowy przewidziane przez rozporządzenie Rady Ministrów - np. w zakładzie zbiorowego żywienia taką umowę można zawrzeć jeśli na jednej zmianie pracuje maksymalnie 24 pracowników - ma to na celu ograniczenie stosowania umowy do sytuacji kiedy pracownicy są w stanie się kontrolować.

• Współodpowiedzialność pracowników jest podzielna - nie są ważne postanowienia statuujące odpowiedzialność solidarną.

• Umowa ma być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

• Wszyscy pracownicy współodpowiedzialni mają wyrazić zgodę na taką umowę - każda zmiana składu pracowników wymaga inwentaryzacji i nowej umowy - pracownicy muszą wyrazić zgodę na przystąpienie do umowy każdego pracownika.

• Zawarcie umowy musi być poprzedzone inwentaryzacją.

• Aby osoba trzecia mogła przebywać na terenie zakładu pracy pracownicy współodpowiedzialni muszą wyrazić zgodę.

• Umowa wiąże pracownika nawet kiedy w konkretnym dniu nie ma go w pracy.

Co do zasady współodpowiedzialni pracownicy odpowiadają w częściach przewidzianych w umowie, od tej zasady istnieje jednak wyjątek:

• W razie braku określenia w umowie poszczególnych części pracownicy odpowiadają w częściach równych.

• W razie ustalenia, że tylko niektórzy współodpowiedzialni pracownicy wyrządzili szkodę za szkodę lub jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Wspólna odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym nie wyłącza odpowiedzialności indywidualnej pracownika.

5. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy.

Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikom jest w prawie pracy instytucją nieregularną - wiele przepisów przewiduje możliwość żądania przez pracownika zapłaty pieniężnej, która tylko po części jest odszkodowaniem(czasem przyjmuje charakter kary pieniężnej). Pracodawca odpowiada majątkowo wobec pracownika m. in. za:

• Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy z wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

• Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy - w tym z powodu mobbingu.

• Niewydanie w terminie świadectwa pracy.

• Naruszenie zasady równego traktowania.

• Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem.

Wspólnym mianownikiem tych zachowań jest bezprawność działania pracodawcy.

• Instytucje te są regulowane wyczerpująco w prawie pracy, a zatem pracownik może się domagać odszkodowania tylko w takiej wysokości jaką przewidują przepisy prawa pracy nawet jeśli szkoda przewyższa ustaloną wysokość - nie można stosować w tym wypadku art. 300 k.p.

• Jedynie w wypadku mobbingu ustawodawca przewiduje jedynie dolną granicę odszkodowania (minimalne wynagrodzenie za pracę) a w wypadku braku ugody kwota będzie ustalana na podstawie zasad cywilnoprawnych a zatem stosownie do wysokości szkody.

Mianem odszkodowania kodeks pracy nazywa także pewnego rodzaju rekompensaty, które musi wypłacić pracodawca pracownikowi w określonych sytuacjach np.:

• Skrócenie okresu wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych.

• Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z młodocianym jeśli praca zagraża jego zdrowiu zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

• Ustalenie umownego zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy.

• Śmierć pracodawcy - w określonych wypadkach.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi w czasie pracy przysługuje od pracodawcy:

• Odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy(z wyjątkiem samochodu lub pieniędzy).

• Odszkodowanie na zasadach ogólnych k.c. za szkody na osobie - obecnie ma znaczenie marginalne bo wchodzi w grę ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W sytuacjach wyrządzenia szkody pracownikowi przez pracodawcę niewymienionych w kodeksie pracy stosuje się poprzez art. 300 k.p. zasady cywilnoprawne, a zatem pracodawca ponosi także odpowiedzialność:

1. Kontraktową:

• Pracownik może dochodzić odszkodowania za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ze stosunku pracy - np. SN stwierdził, że pracownik naukowy ma prawo domagać się odszkodowania za nieumożliwienie prowadzenia badań naukowych i w efekcie ograniczenie możliwości uzyskania stopnia naukowego.

• Pracownik może dochodzić odszkodowania za utratę lub uszkodzenie mienia znajdującym się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wykonywania pracy wniesionym w związku z wykonywaniem pracy np. torebka, samochód na parkingu wskazanym przez pracodawcę itp.) - obowiązek przechowywania tych rzeczy uważa się za element treści stosunku pracy.

• Pracownik może dochodzić odszkodowania za niezawiązanie stosunku pracy po powrocie w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku z przyczyn niezależnych od pracownika.

• Pracownik może dochodzić odszkodowania za niewydanie odpowiedniego dokumentu związanego ze stosunkiem pracy(np. świadectwa pracy).

• Pracownik może dochodzić odszkodowania za pozbawienie możliwości nabycia przysługujących mu nieodpłatnie akcji.

• Deliktową - zarówno na zasadzie winy jak i na zasadzie ryzyka:

• Uzupełnienie świadczeń z ubezpieczenia społecznego w sytuacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej - np. zwrot kosztów leczenia, renta, zadośćuczynienie.

• Odszkodowanie za tzw. chorobę parazawodową - choroba wywołana przez właściwości pracy lub warunki jej wykonywania, nieobjęte jednak wykazem chorób zawodowych.

• SN 2003 - Naruszenie przez pracodawcę ZWS stanowi czyn niedozwolony z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. skutkujący odpowiedzialnością odszkodowawczą:

• Pracodawca świadomie wykorzystując niewiedzę pracownika doprowadził do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w efekcie czego pracownik utracił prawo do odprawy w związku z restrukturyzacją.

• Pracodawca źle przygotował wniosek o rentę za pracownika w efekcie czego pracownik pozostał bez wynagrodzenia i bez renty.

Prawne pojęcie bezrobotnego

Konstytucja RP w art. 65 ust. 1 zobowiązuje władze publiczne do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia.

Szczegółową regulację w tym zakresie zawiera ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004, a także ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 1997.

Ustawę tą stosuje się nie tylko do obywateli polskich, ale także do pewnych grup cudzoziemców:

• Obywateli UE.

• Obywatele państw z którymi UE zawarła umowy o swobodnym przepływie osób.

• Mają status uchodźcy nadany w Polsce.

• Mają zezwolenie na osiedlenie się w Polsce.

• Członkowie rodzin osób uprawnionych.

Ustawa rozróżnia także pojęcia:

1. Zatrudnienie - wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego lub umowy o pracę nakładczą.

2. Inna praca zarobkowa - wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych lub poprzez członkostwo w spółdzielniach rolniczych.

Osoba poszukująca pracę - jest to pojęcie szerokie, obejmuje każdą osobę zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy, zatrudnioną albo niezatrudnioną, poszukującą pracy zarobkowej(w tym innej pracy, pracy w wyższym wymiarze czasu lub dodatkowej).

Bezrobotny - jest to osoba poszukująca pracy, zarejestrowana w urzędzie pracy, która spełnia dodatkowe kryteria określone w ustawie:

• Nie jest zatrudniona ani nie wykonuje innej pracy zarobkowej.

• Jest zdolna i gotowa podjąć zatrudnienie w pełnym wymiarze pracy - jeśli jest to osoba niepełnosprawna to co najmniej połowie wymiaru czasu pracy.

• Nie uczy się w szkole ani w szkole wyższej w systemie stacjonarnym.

• Jest zarejestrowana w powiatowym urzędzie pracy właściwym dla miejsca zamieszkania.

• Ukończyła 18 lat, ale nie osiągnęła wieku emerytalnego(60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni).

• Nie nabyła prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty socjalnej, nie pobiera zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku przedemerytalnego ani świadczenia przedemerytalnego.

• Nie jest właścicielem lub posiadaczem nieruchomości rolnej przekraczającej 2ha przeliczeniowe, ani nie prowadzi lub uzyskuje korzyści z innej działalności rolnej np. szklarni.

• Nie prowadzi pozarolniczej działalności gospodarczej ani nie podlega na podstawie odrębnych przepisów obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia rolniczego (np. osoba duchowna).

• Nie jest tymczasowo aresztowana ani nie odbywa kary pozbawienia wolności.

• Nie uzyskuje miesięcznie przychodów z jakichkolwiek źródeł w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia miesięcznego z wyjątkiem odsetek lub innych korzyści od środków zgromadzonych w banku.

• Nie pobiera zasiłku stałego na podstawie przepisów o pomocy społecznej, ani zasiłku stałego wyrównawczego, gwarantowanego zasiłku okresowego, renty socjalnej.

Ustawa rozróżnia też kategorie bezrobotnych:

• Bezrobotny do 25 roku życia.

• Bezrobotny po 50 roku życia.

• Bezrobotny długotrwale - pozostaje bezrobotny łącznie przez 12 miesięcy w okresie 2 lat z wyłączeniem okresu stażu i przygotowania zawodowego w określonym zakładzie pracy.

• Bezrobotny bez kwalifikacji zawodowych - bezrobotny nieposiadający zaświadczenia lub dyplomu potwierdzającego kwalifikację do wykonywania jakiegokolwiek zawodu.

Ochrona pracy kobiet

Przepisy o ochronie pracy są realizacją obowiązków państwa do zagwarantowania godziwych warunków pracy i realizacji założeń sprawiedliwości społecznej - w tym zakresie istnieją m. in. szczególne instytucje ochrony pracy kobiet i młodocianych.

Te regulacje nie mają charakteru przywilejów dla tych grup - są one ustanowione po to by w pewien sposób wyrównać szansę określonych kategorii pracowników, którzy naturalnie mają gorszą sytuację na rynku pracy.

Ochrona pracy kobiet nie jest jednolita - wyróżniamy w tym zakresie powszechną ochronę pracy kobiet przysługującą wszystkim pracownicom oraz pewien zbiór szczególnych uprawnień chroniących kobietę w okresie intensywnego pełnienia funkcji macierzyńskich tj w okresie ciąży, połogu, karmienia.

Powszechna ochrona pracy kobiet.

Przesłanką udzielenia takiej ochrony kobiecie jest jej biologiczna właściwość, w szczególności możliwość zostania matką, która to funkcja jest szczególnie ważna i pożądana dla rozwoju całego społeczeństwa.

Zakaz zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach pracy, uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe (np. przemieszczanie ogromnych ciężarów, narażenie na działanie promieniowania, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi - wykaz prac zabronionych zawiera rozporządzenie Rady Ministrów):

• Rodzaje pracy, przy których nie można zatrudnić kobiety powinny być wymienione w regulaminie pracy.

• Według prof. Liszcz umowa przewidująca zatrudnienie kobiety przy pracy wzbronionej nie jest nieważna - zobowiązuje pracodawcę do zatrudnienia kobiety przy innej pracy zgodnej z jej kwalifikacjami.

Obecnie w Polsce nie funkcjonuje także konwencja MOPu, która mówi o zakazie pracy kobiet w nocy, które to ma negatywny skutek na zdrowie i rodzinę pracownicy - niemniej jednak ruch feministyczny postuluje ograniczenie różnicowania statusu kobiet i mężczyzn w pracy co ich zdaniem powoduje jeszcze większą dyskryminację kobiet na rynku pracy.

Problematyczną kwestią jest obniżenie wieku emerytalnego kobiet o 5 lat w stosunku do mężczyzn - obecnie funkcjonuje to w Polsce i kilku innych krajach, ale MOP wskazuje na potrzebę zrównania wieku emerytalnego:

• Kobiety starzeją się wolniej od mężczyzn i statystycznie dłużej żyją.

• Obniżenie wieku emerytalnego niekorzystnie wpływa na wysokość emerytury.

Obecnie istnieje światowa tendencja do ograniczania lub wręcz likwidowania powszechnej ochrony pracy kobiet, a wzmacniania i poszerzania ochrony szczególnej związanej z macierzyństwem - rozbudowana ochrona powszechna pogłębia różnice w traktowaniu kobiet co jeszcze bardziej osłabia ich pozycję na rynku pracy.

Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem.

1. Zakaz wykonywania określonej pracy.

Regulacje chroniące zdrowie matki lub dziecka:

• Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży i matek karmiących piersią przy określonych pracach.

• Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, a także bez ich zgody w systemie przerywanego czasu pracy oraz poza stałym miejscem pracy.

• Zakaz zatrudniania kobiety w ciąży ponad 8 godzin dziennie w systemie równoważnym.

• Obowiązek przeniesienia kobiety ciężarnej lub karmiącej do innej pracy jeśli z orzeczenia lekarskiego wynika, że praca ta jest dla niej szkodliwa mimo, że nie jest zakazana.

W okresie kiedy pracownica jest w ciąży lub jest karmiąca matką pracodawca ma obowiązek:

• Na dotychczasowym miejscu pracy zapewnić odpowiednie warunki zgodne z normami prawa pracy.

• Przenieść do innej pracy odpowiedniej - jeśli wynagrodzenie się zmniejszy to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

• Zwolnić z obowiązku świadczenia pracy - z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy o której stanowi jej stosunek pracy bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Pracownica, która chce skorzystać z uprawnień związanych z ciąża powinna przedstawić zaświadczenie o stanie ciąży i jej zaawansowaniu.

2. Urlopy i zwolnienia od pracy związane z macierzyństwem.

Urlop macierzyński

Art. 180. k.p.

§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu powinny być wykorzystane przed porodem - jeśli nie to przechodzą na okres po porodzie.

Część urlopu macierzyńskiego ulega skróceniu w razie:

• Urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka:

• Dziecko urodziło się martwe lub zmarło przed upływem 8 tygodni - matce przysługuje urlop w wysokości 8 tygodni nie krócej jednak niż 7 dni po zgonie dziecka.

• Dziecko zmarło po upływie 8 tygodni - matce przysługuje urlop w wymiarze 7 dni od zgonu dziecka.

• Pracownicy, która ma więcej niż jedno dziecko przysługuje urlop w wysokości odpowiedniej do liczby pozostałych przy życiu dzieci.

• Gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka - matka oddaje dziecko do przysposobienia lub do domu małego dziecka - urlop skraca się w części od dnia oddania dziecka, nie może jednak wynosić mniej niż 8 tygodni od porodu.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej po wykorzystaniu 8 tygodni matka ma prawo przerwać urlop i wykorzystać dalszą jego część po wyjściu dziecka ze szpitala.

Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu matka może zrezygnować z pozostałej części urlopu jeśli pracownik ojciec dziecka wykorzysta pozostałą część jako własny urlop macierzyński(tzw. urlop tacierzyński) - odbywa się to na pisemny wniosek pracownicy najpóźniej na 7 dni przed rozpoczęciem pracy, do którego dołączone jest zaświadczenie od pracodawcy ojca, że ojciec rozpoczyna urlop macierzyński bezpośrednio po zakończeniu urlopu matki.

Po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu jeśli pracownica jest w stanie choroby uniemożliwiającej osobistą opiekę nad dzieckiem pracownikowi ojcu przysługuje w tym czasie urlop macierzyński zamiast niej - łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć maksymalnego wymiaru urlopu.

W razie śmierci pracownicy matki - pracownik ojciec ma prawo do niewykorzystanej przez niej części urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje dodatkowy urlop macierzyński w wysokości:

• Do 6 tygodni - przy 1 dziecku.

• Do 8 tygodni - przy 2 lub więcej dzieci.

Urlop dodatkowy udzielany jest jednorazowo, na okres równy wielokrotności tygodnia nie więcej jednak niż maksymalny wymiar urlopu - udzielany jest na pisemny wniosek pracownika złożony nie później niż na 7 dni przed datą rozpoczęcia tego urlopu - pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może wnosić w ramach tego uprawnienia o zmniejszenia dziennego wymiaru czasu pracy nie mniej jednak niż ½ pełnego wymiaru - w takim zakresie urlopu udziela się na okres wolnych godzin - pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek.

Pracownikowi ojcu przysługuje urlop dodatkowy w sytuacji kiedy:

• Urlop macierzyński podstawowy wykorzystała pracownica matka.

• W wypadku kiedy część urlopu macierzyńskiego wykonuje pracownik ojciec.

Urlop ojcowski

Pracownik ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wysokości 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

• Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownika ojca nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu - pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego

Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego o przysposobienie lub jest rodziną zastępczą dla dziecka - wymiar urlopu jest taki sam jak urlopu macierzyńskiego:

• 20 tygodni - 1 dziecko.

• 31 tygodni do 37 tygodni - 2 lub więcej dzieci.

Urlop trwa nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 lat, a w wypadku odroczenia obowiązku szkolnego do 10 lat - nie mniej jednak niż 9 tygodni.

Pracownikowi przysługuje także urlop dodatkowy na takich samych zasadach i w takim samym wymiarze jak urlop macierzyński (do 6 tygodni przy 1 dziecku, do 8 przy większej liczbie dzieci) - w wypadku 9 tygodniowego urlopu na warunkach macierzyńskiego urlop dodatkowy wynosi 3 tygodnie.

Urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy udziela się rodzicom lub opiekunom będącym pracownikami na czas sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem po spełnieniu określonych przesłanek:

• Urlopu udziela się na wniosek pracownika - do wniosku należy dołączyć oświadczenie drugiego rodzica lub opiekuna, że nie będzie korzystał w tym okresie ze swojego urlopu wychowawczego jeśli także jest pracownikiem(oświadczenie to nie jest konieczne w razie ograniczenia władzy rodzicielskiej, ograniczenia opieki lub gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody).

• Wniosek powinno się złożyć najpóźniej na 14 dni przed datą rozpoczęcia urlopu - w przeciwnym wypadku pracodawca może udzielić urlopu w dowolnym terminie nie później jednak niż na 14 dni od złożenia wniosku.

• Pracownik może cofnąć wniosek w formie pisemnej nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu.

• Pracownik musi być zatrudniony co najmniej na 6 miesięcy - zalicza się tutaj wszystkie okresy zatrudnienia.

• Jeśli oboje rodzice lub opiekunowie są pracownikami, to co do zasady tylko jedno z nich może korzystać z urlopu - czas urlopu odbywanego wspólnie nie może przekroczyć 3 miesięcy.

• Urlop przysługuje rodzicom lub opiekunom dziecka w wieku do 4 lat.

• Urlop przysługuje w wymiarze 3 lat i może być wykorzystany maksymalnie w 4 częściach.

• Z urlopu można korzystać wielokrotnie - na każde wychowywane dziecko.

Dodatkowy 3-letni urlop przysługuje rodzicom lub opiekunom dziecka niepełnosprawnego wymagającego osobistej opieki, bez względu na to czy korzystali z podstawowego urlopu wychowawczego.

Jeśli są spełnione przesłanki pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.

Osobie zatrudnionej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy udziela się urlopu na okres nie dłuższy niż okres na jaki została zawarta umowa.

W okresie urlopu wychowawczego jeśli przeciętny dochód na osobę nie przekracza 504 zł (583 zł w wypadku dziecka niepełnosprawnego) przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego w wysokości 400 zł miesięcznie:

• Przez 24 miesiące kalendarzowe.

• Przez 32 miesiące kalendarzowe - w wypadku kiedy pracownik ma więcej niż jedno dziecko lub samotnie wychowuje dziecko.

• Przez 72 miesiące kalendarzowe - w wypadku dziecka niepełnosprawnego.

Dodatek nie przysługuje jeśli:

• Pracownik przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie pracował dłużej niż 6 miesięcy.

• Pracownik podjął lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową w okresie korzystania z urlopu wychowawczego.

• Dziecko ma zapewnioną opiekę w ciągu roboczego tygodnia w specjalistycznej placówce(np. przedszkole).

• Kobieta w okresie urlopu wychowawczego korzysta z zasiłku macierzyńskiego.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową lub inne zajęcie u dotychczasowego lub innego pracodawcy lub inną działalność np. naukę jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

• W każdym czasie - za zgodą pracodawcy.

• Po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracodawca powinien odwołać pracownika z urlopu jeśli stwierdzi, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem albo opiekę sprawuje jednocześnie oboje rodziców lub opiekunów poza okresem kiedy mają do tego prawo.

• Pracodawca wzywa pracownika do stawienia się w pracy nie później niż w ciągu 30 dni od powzięcia informacji z obowiązkiem stawienia się do pracy nie wcześniej niż 3 dni od wezwania pracownika.

Po powrocie z urlopu pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, równorzędnym stanowisku lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom i dotychczasowym zarobkom.

Okres przebywania na urlopie wychowawczym zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownika.

Inne uprawnienia rodzicielskie

Pracownica karmiąca dziecko piersią, jeśli jest zatrudniona na dłużej niż 4 godziny dziennie ma prawo do przerw w pracy na karmienie piersią wliczonych do czasu pracy(w praktyce najczęściej rozpoczyna później pracę lub wcześniej kończy):

• 1 przerwa - pracownica pracuje mniej niż 6 godzin dziennie.

• 2 przerwy - pracownica pracuje więcej niż 6 godzin dziennie.

• Przerwa trwa 30 minut, a jeśli pracownika karmi więcej niż 1 dziecko - 45 minut.

Pracownik, który ma prawo do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o skrócenie jego czasu pracy nie mniej niż na połowę pełnego wymiaru w okresie w którym korzystałby z urlopu - pracodawca jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika.

Pracownik wychowujący dziecko do lat 14 ma prawo do 2 dni zwolnienia od pracy rocznie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przy czym niewykorzystane dni nie przechodzą na następny okres.

Konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zdrowym do lat 8, a chorym niezależnie od wieku uzasadnia także nieobecność w pracy - w takim przypadku pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy w wysokości 80% wynagrodzenia:

• Maksymalnie przez 60 dni roku - niezależnie od liczby osób w rodzinie i dzieci na wychowaniu.

• Maksymalnie przez 14 dni - jeśli pod opieką pozostają wyłącznie dzieci w wieku powyżej 14 lat.

Zbiorowe prawo pracy

Zbiorowe prawo pracy jest częścią prawa pracy które obejmują przepisy regulujące status zbiorowych podmiotów prawa pracy - związków zawodowych i załóg pracowniczych oraz pracodawców i ich organizacji, a także relacje pomiędzy tymi podmiotami.

Jednym z podstawowych praw gwarantowanych przez państwo w sferze zbiorowego prawa pracy jest prawo koalicji, które jest zapewnianie przez akty prawa międzynarodowego, Konstytucję, kodeks pracy, a także szczegółowe ustawy o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców.

• Prawo koalicji polega na tym, że pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji w celu obrony swoich praw i interesów.

Zasada dialogu społecznego również gwarantowana w Konstytucji[art. 20] zakłada, że solidarność, dialog i współpraca partnerów społecznych(pracodawców i pracowników) jest podstawą ustroju gospodarczego RP.

• Szczególnym objawem tego założenia jest funkcjonowanie Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych złożonej z przedstawicieli rządu, pracowników i pracodawców - do kompetencji tej komisji należy w szczególności prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych.

Partnerzy społeczny działają w obrocie na kilku określonych zasadach:

1. Zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy - ustawa o Trójstronnej Komisji, celem działania tej komisji jest osiągnięcie i zachowanie pokoju społecznego tj. stanu w którym nie ma konfliktów pomiędzy partnerami społecznymi. Wyrazem tego spokoju są przede wszystkim układy zbiorowe pracy jako pewien rodzaj „traktatu pokojowego”.

2. Zasada równego traktowania partnerów społecznych - zasada ta jest dwupłaszczyznowa - z jednej strony przewiduje równość w traktowaniu partnerów społecznych przez władze państwowe, a z drugiej możliwie równe środki do obrony swoich praw i interesów.

3. Zasada autonomii partnerów społecznych - powoływanie i przystępowanie do organizacji pracodawców i pracowników odbywa się bez udziału i nadzoru państwa, ale w granicach wyznaczonych przez prawo.

4. Zasada samorządności - organizacje swobodnie kształtują swoją własną strukturę i samodzielnie decydują o przystąpieniu np. do organizacji międzynarodowych.

5. Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem - pracownicy poprzez pewne organizacje mają prawo brać udział w podejmowaniu decyzji jeśli ustawa tak stanowi(np. przy ustalaniu regulaminu wynagradzania czy regulaminu pracy).

Organizacje pracowników i pracodawców

1. Organizacje pracowników - związki zawodowe

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych - związek zawodowy w zakresie działalności statutowej jest niezależny od pracodawców, władzy państwowej, samorządu terytorialnego, jakiejkolwiek innej organizacji.

Szereg zasad składa się na tzw. wolność związkową:

• Prawo tworzenia ZZ bez konieczności uzyskiwania zezwolenia organu władzy lub pracodawcy - wpis do rejestru ma na celu jedynie zarejestrowanie związku i kontrolę jego statutu pod kątem zgodności z prawem.

• Pracownicy mogą swobodnie powoływać ZZ według swojego wyboru - pracownicy mają prawo sami decydować jaki związek stworzyć i do jakiego przystąpić - prowadzi to do pluralizmu związkowego.

• Zakaz dyskryminacji - nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji ze względu na przynależność do związków zawodowych lub wykonywania w nich funkcji.

• Negatywna wolność związkowa - pracownicy nie mają obowiązku przynależenia do związku, mogą swobodnie do niego wstępować i z niego występować - pracownik może także dowolnie wnosić do związku o ochronę jego praw i interesów w konkretnej sprawy przed pracodawcą.

• Samorządność ZZ - elementy, struktury i wewnętrzne procedury uchwalają wewnętrzne i autonomiczne organy ZZ.

Granicą wolności związkowej jest zasada legalności - ustrój, cele i działania ZZ muszą być zgodne z obowiązującym prawem.

Zakres podmiotowy związków zawodowych:

• W związki zawodowe mogą się zrzeszać co do zasady - wszyscy pracownicy bez względu na podstawę zatrudnienia, niektóre osoby niepozostające w stosunku pracy lecz znajdujący się w podobnej sytuacji(np. chałupnicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych).

• Ograniczenia związkowe mogą dotyczyć niektórych kategorii pracowników - np. policjantów, członkowie kadry kierowniczej NIK, żołnierze itp - są to zarówno ograniczenia całkowite tj. zakaz tworzenia, przystępowania i pełnienia funkcji w związku, ale mogą być także ograniczone pewne przejawy działalności - np. urzędnicy służby cywilnej mogą się zrzeszać w związku, ale nie mogą pełnić w nim funkcji, byli pracownicy(emeryci i renciści) i bezrobotni mogą jedynie przystępować do związku nie mogą go tworzyć.

Tryb tworzenia związków zawodowych

Do założenia związku zawodowego potrzebna jest:

• Uchwała o jego utworzeniu.

• Podjęta przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związku zawodowych - członkowie założyciele.

Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

Statut powinien:

• Określać struktury organizacyjne związku ze wskazaniem który organ ma nabyć osobowość prawną.

• Sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do składania oświadczeń woli w imieniu związku.

• Tryb wyboru i odwołania osób na poszczególne organy w związku.

• Zasady uchwalania i zmiany statutu.

• Tryb rozwiązania i likwidacji związku.

Nowopowstały związek zawodowy musi zostać zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym:

• Wniosek o rejestrację musi być złożony w terminie 30 dni od utworzenia związku.

• Wniosek składa się na formularzu urzędowym i dołącza się statut związku.

• Z chwilą rejestracji ZZ nabywa osobowość prawną.

• Rejestracja ZZ odbywa się na podstawie przepisów k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym.

2. Organizacje pracodawców

Organizacje pracodawców to pojęcie zbiorcze - obejmuje związki pracodawców oraz utworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Organizacje pracodawców działają na podstawowych zasadach:

• Zasada wolności zrzeszania się pracodawców.

• Niezależność działań organizacji - nie są one zależne od władzy państwowej ani innych organizacji.

• Samorządność organizacji pracodawców - mają prawo do autonomicznego podejmowania uchwał kształtujących ich organizację, strukturę i tryb działania.

Tryb powoływania organizacji pracodawców

Związek pracodawców - powstaje z mocy uchwały o jego założeniu podjętej przez co najmniej 10 pracodawców, których zgromadzenie założycielskie określa także statut i wybiera komitet założycielski składający się z co najmniej 3 osób.

• Statut powinien określać siedzibę, zakres działania, cele i zadania, organy, sposób nabycia członkowstwa, obowiązki członka, sposób reprezentowania związku, tryb dokonywania zmian statutu i rozwiązania związku.

• Związek pracodawców podlega rejestracji w ciągu 30 dni od uchwalenia pod rygorem utraty nieważności uchwały założycielskiej.

• Związek pracodawców nabywa osobowość prawną z chwilą rejestracji.

Federacje i konfederacje powstają w sposób analogiczny, ale liczba wymaganych pracodawców założycieli wynosi min. 3.

Spory zbiorowe pracy

Spór zbiorowy - to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.

Zgodnie z tą definicją sporem zbiorowym pracy nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy.

Zbiorowy spór pracy może mieć charakter zarówno zakładowy jak i ponadzakładowy.

Strony zbiorowego sporu pracy:

• Strona pracownicza - reprezentowana jest wyłącznie przez związki zawodowe:

• Jeśli jest ich kilka to każdy z nich może samodzielnie reprezentować interesy będące przedmiotem sporu - związki mogą także utworzyć wspólną reprezentację w przedmiotowym sporze.

• Jeśli nie ma żadnego związku w zakładzie pracy, to pracowników może reprezentować ten związek do którego zwrócili się pracownicy o reprezentowanie ich interesów - związek nie ma jednak obowiązku podjęcia się reprezentacji, a jeśli pracownicy nie znajdą przedstawiciela to nie mają prawnej możliwości uczestniczenia w sporze.

• Strona pracodawcza - reprezentowana jest przez pracodawcę lub organizację pracodawców jeśli jest więcej niż 1 w sporze.

Przez pracowników rozumie się nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy, ale także wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej jeśli nie są pracodawcami.

Spór zbiorowy dotyczący układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia nie może się rozpocząć przed wypowiedzeniem tego układu lub porozumienia.

Spór zbiorowy rozpoczyna się od dnia wystąpienia do pracodawcy przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze z żądaniami, a pracodawca wszystkich żądań nie uwzględnił w terminie do tego wyznaczonym (nie krótszym od 3 dni).

• Strona pracownicza może zagrozić, że w razie nieuwzględnienia żądań podejmie strajk jednakże nie wcześniej niż przed upływem 14 dni od dnia ogłoszenia sporu(wystąpienia z żądaniami).

Metody rozwiązywania sporów zbiorowych(etapy)

1. Rokowania.

Jeżeli pracodawca nie uznał wszystkich żądań organizacji związkowej to pracodawca ma obowiązek przystąpienia do rokowań - oczywiście strona pracownicza musi także wykazywać chęci do załatwienia sprawy przez rokowania.

• Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek powiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rokowania mogą się zakończyć:

• Podpisaniem porozumienia - porozumienie kończy spór zbiorowy i ma moc prawną układu zbiorowego pracy.

• Sporządzeniem protokołu rozbieżności - jeśli strony nie osiągnęły porozumienia to w protokole przedstawiają swoje stanowiska.

Ustawa nie przewiduje ograniczenia czasowego prowadzenia rokowań - czynnikiem motywującym może być zagrożenie strajkiem.

2. Mediacja.

W mediacji obok stron bierze udział także bezstronna osoba trzecia zwana mediatorem.

• Strony mogą swobodnie wybrać mediatora.

• Jeśli w ciągu 5 dni strony nie wybiorą mediatora to zostanie on wyznaczony z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy przez tego ministra.

Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron - w tym celu mediator może przeprowadzić odpowiednie czynności wyjaśniające np. zamówić ekspertyzę o sytuacji finansowej pracodawcy.

• Mediacja powinna się zakończyć przed wyznaczonym terminem strajku.

• Jeśli strona pracownicza zgodziła się na ekspertyzę, a nie da się jej wykonać przed terminem to mediator ma prawo wnieść do związku o przesunięcie terminu strajku, a związek ma obowiązek ten wniosek uwzględnić(w przeciwnym wypadku strajk będzie nielegalny).

• Jeśli przebieg mediacji uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed wyznaczonym lub przesuniętym terminem strajku to związek ma prawo podjąć na 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Postępowanie mediacyjne może się zakończyć:

• Porozumieniem - kończy spór i ma moc prawną układu zbiorowego pracy.

• Protokołem rozbieżności - ze wskazaniem stanowisk stron.

Brak rozstrzygnięcia sporu w mediacji uprawnia związek zawodowy do podjęcia akcji strajkowej.

3. Arbitraż.

Strona pracownicza w obliczu bezskutecznej mediacji i otwartej drogi do strajku może skierować spór do rozstrzygnięcia przed kolegium arbitrażu społecznego.

• Zakładowy spór pracy - kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych.

• Ponadzakładowy spór pracy - Kolegium Arbitrażu Społecznego działające przy Sądzie Najwyższym.

• Kolegia orzekają w składzie:

• Przewodniczącego - sędzia sądu wyznaczony przez prezesa sądu

• 6 członków - po 3 wyznacza każda ze stron, mogą być wyznaczone także osoby bezstronne.

• Organ podejmuje decyzję większością głosów i orzeczenie to wiąże strony o ile nie złożyły uprzednio zastrzeżeń.

4. Strajk.

Strajk jest ostatecznym środkiem jaki strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi i stroną pracodawczą sporu zbiorowego.

• Strajk musi być związany ze sporem zbiorowym - oznacza to, że strajki polityczne są zakazane(choć w praktyce często występują).

• Odróżnia się prawo do strajku przysługujące indywidualnym pracownikom od prawa do organizowania strajku, które przysługuje wyłącznie organizacjom związkowym.

Zakres podmiotowy prawa do strajku jest w pewnym zakresie ograniczony - strajku nie mogą podejmować:

• Pracownicy zatrudnieni w organach władzy państwowej, rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturach bez względu na podstawę stosunku pracy i rodzaju pracy.

• Funkcjonariusze ABW, wywiadu, policji, żołnierze, służba więzienna, straż graniczna, służba celna, straż pożarna.

• Ustawa zabrania także zaprzestania pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy, na stanowiskach od których zależy życie i zdrowie ludzkie lub bezpieczeństwo państwa.

Strajk jest środkiem ostatecznym przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych:

• Możliwość podjęcia strajku jest ściśle regulowana przez prawo.

• Strajk można przeprowadzić jedynie po przeprowadzeniu rokowań i mediacji - ta zasada doznaje jednak pewnych wyjątków:

• Prowadzenie mediacji i rokowań jest niemożliwe przez bezprawne działanie pracodawcy.

• Pracodawca rozwiązał stosunek pracy z działaczem związkowym prowadzącym spór w imieniu pracowników.

• W obu szczególnych wypadkach związek zawodowy musi wziąć pod uwagę współmierność żądań pracowników do przewidywanych strat związanych ze strajkiem.

Przesłanki legalności strajku:

• Uprzednie wykorzystanie rokowań i mediacji.

• Zasada współmierności - żądania pracownicze muszą być współmierne do szkód powodowanych przez strajk.

• Zasada pokoju społecznego - jeśli strajk dotyczy układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia to może się rozpocząć dopiero po jego wypowiedzeniu.

• Uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników - przy strajku zakładowym większość głosów przy quorum w wysokości 50% głosujących pracowników w danym zakładzie, przy wielozakładowym zgoda większość pracowników w poszczególnych zakładach przy quorom 50%.

• Ogłoszenie strajku przez związek zawodowy co najmniej na 5 dni przed rozpoczęciem - przy czym strajk wielozakładowy powinien być ogłoszony przez ponadzakładową organizację związkową.

• Kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień:

• W stosunku do pracowników niestrajkujących.

• W zakresie niezbędnym do ochrony mienia zakładu pracy i funkcjonowania urządzeń, których unieruchomienie może spowodować zagrożenie zdrowia i życia lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.

• Organizatorzy akcji strajkowej mają obowiązek dbać o mienie zakładu pracy i funkcjonowania wyżej wymienionych urządzeń.

Strajk solidarnościowy - może być zorganizowany przez związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie interesów i praw pracowników, którzy nie mają prawa do strajku - taki strajk nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.

Ustawa nie przewiduje ograniczenia czasowego prowadzenia akcji strajkowej - wyjątkiem jest strajk ostrzegawczy i solidarnościowy.

Sytuacja pracownika w czasie strajku:

• Udział pracownika w strajku jest dobrowolny - pracownik nie może być zmuszony do wzięcia udziału w strajku ani nie można uniemożliwiać pracy pracownikowi, który świadczy pracę, która jest możliwa do świadczenia w czasie strajku z punktu widzenia organizacyjnego.

• Jeżeli pracownik nie brał udziału w strajku, a nie mógł pracować w tym okresie to jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy - jeśli pracownik jest gotowy świadczyć pracę to zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• Skutki udziału w strajku różnią się ze względu na legalność akcji strajkowej:

• Udział w strajku legalnym - pracownik nie narusza obowiązków pracowniczych, zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i uprawnień z tytułu stosunku pracy(oprócz wynagrodzenia), okres przerwy w wykonywaniu pracy w związku ze strajkiem liczy się do stażu zakładowego.

• Udział w strajku nielegalnym - stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych ze wszystkimi konsekwencjami tego faktu(ze zwolnieniem włącznie) - organizator nielegalnej akcji może odpowiadać za przestępstwo i cywilnie za szkody wyrządzone strajkiem..

1

---