BIURO KOORDYNACJI KSZTAŁCENIA KADR

MODEL ZINTEGROWANEGO

PORADNICTWA ZAWODOWEGO

W POLSCE

Włodzimierz Trzeciak, Elżbieta Drogosz-Zabłocka - redakcja

Warszawa, listopad 1999

A U T O R Z Y:

Elżbieta Drogosz-Zabłocka

Krystyna Lelińska

Anna Paszkowska-Rogacz

Cecylia Pielok

Grażyna Sołtysińska

Włodzimierz Trzeciak

Grażyna Zawadzka

R e d a k c j a: Włodzimierz Trzeciak

Elżbieta Drogosz-Zabłocka

SPIS TREŚCI

1. WPROWADZENIE

1. WPROWADZENIE

Podstawę systematycznego rozwoju problematyki poradnictwa zawodowego w Polsce stanowiła Konwencja Nr 142 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Konwencja ta była przez Polskę przyjęta, ratyfikowana i potwierdzona przyrzeczeniem, że będzie niezmiennie zachowana.

W 1974 roku poradnictwo zawodowe przypisano dwóm resortom:

• resortowi Edukacji Narodowej i sieci jego specjalistycznych terenowych instytucji (tj. poradniom wychowawczo-zawodowym, obecnie psychologiczno-pedagogicznym) - orientację i poradnictwo zawodowe dla młodzieży szkolnej i studiującej,

• resortowi Pracy i Polityki Socjalnej - poradnictwo zawodowe dla dorosłych.

Podział ten utrzymuje się do dnia dzisiejszego.

Od początku okresu transformacji problematyka poradnictwa zawodowego pojawiała się w opracowywanych dokumentach dotyczących zmian dotychczasowych zasad funkcjonowania systemu edukacji i resoru pracy. Już w 1990 roku zgłoszono pierwsze propozycje integracji działań w obu resortach, podkreślano w niej konieczność powszechnej pomocy w wyborze zawodu oraz podniesienie kwalifikacji pracowników zatrudnionych w instytucjonalnych formach poradnictwa zawodowego. Znaczna część tych deklaracji, szczególnie dotycząca resortu edukacji, pozostawała jednak propozycjami na papierze. Zaczęły pogłębiać się różnice między poradnictwem zawodowym w sferze edukacji, dostępnością usług, metodami pracy doradców zawodowych i wyposażeniem ich warsztatu pracy, a dynamicznie rozwijającym się poradnictwem w resorcie pracy. Ta postępujące nierównowaga w dostępności i jakości usług doradczych oraz wprowadzana reforma ustrojowa państwa i reforma edukacji, stały się dla autorów opracowanego projektu bodźcem do ponownego spojrzenia na ważny problem poradnictwa zawodowego i dokonanie zmian.

Celem przygotowanego opracowania jest przedstawienie propozycji zbudowania Modelu zintegrowanego poradnictwa zawodowego, łączącego w sobie działania i instytucje edukacji i rynku pracy. Przyjęto zasadę, że model powinien spełniać funkcję powszechności, przestrzegać prawa jednostki do wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy oraz zapewniać bezpłatność w korzystaniu z usług poradnictwa.

2. POLITYKA W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

2.1. Polityka edukacyjna w zakresie poradnictwa zawodowego

Od 1990 roku, w wyniku zmian ustrojowych państwa - politycznych, społecznych i gospodarczych, w systemie orientacji i poradnictwa zawodowego pojawiły się nowe treści, zdeterminowane przez wolny rynek i pojawienie się zjawiska bezrobocia.

Decyzją Ministra Edukacji Narodowej z dnia 8 sierpnia 1990 roku powołano zespół do opracowania założeń koncepcji rozwoju kształcenia zawodowego. Przygotowano Wstępny projekt koncepcji rozwoju kształcenia zawodowego zawierający ogólne założenia projektowanych zmian. W indeksie problemów wymagających rozwiązania znalazły się m.in.: kadra nauczycielska i jej kondycja intelektualna, jako podstawowy warunek powodzenia reform, zmiana treści kształcenia zawodowego oraz systemu ich opracowywania, orientacja i poradnictwo zawodowe jako podstawowa działalność zmierzająca do wyboru kierunku kształcenia i zawodu, a w późniejszej karierze zawodowej pomoc w rozwoju zawodowym i przekwalifikowaniu. Harmonogram prac przewidywał wdrożenie w 1992r. nowego modelu poradnictwa zawodowego.

W 1991 roku (7.09.1991r.) uchwalono ustawę o systemie oświaty, która w zasadniczy sposób zmieniała warunki funkcjonowania szkół, umożliwiła też powstanie poradni psychologiczno-pedagogicznych i specjalistycznych, w tym także poradni zawodowych.

Chociaż od 1993 r. Sejm powracał w oficjalnych uchwałach, rezolucjach i deklaracjach do reformy systemu edukacji, dopiero w 1998 r. rozpoczęto przeprowadzanie głębokich reform społecznych, w tym także reformy edukacji. Stała się ona jedną z czterech wielkich reform obok reformy administracyjnej państwa, lecznictwa i ubezpieczeń.

Założenia zmian w edukacji Ministerstwo Edukacji Narodowej przedstawiło w opracowaniu nt. Reforma systemu edukacji. Projekt. Stwierdza się w nim, że bardzo ważnym zadaniem edukacji będzie przygotowanie młodzieży do poruszania się na rynku pracy. W związku z tym przewiduje się utworzenie nowego typu poradnictwa młodzieżowego przygotowanego do intensywnych form pomocy prowadzonych w otwartym środowisku społecznym. Stwierdzenie to nie poparto jednak omówieniem szczegółowych rozwiązań.

W przygotowanym w serii Biblioteczka reformy opracowaniu nt. kształcenia zawodowego, problematyce poradnictwa poświęcono już więcej miejsca, określono jego zadania, nie sprecyzowano jednak sposobów realizacji, brak jest także propozycji integracji funkcjonujących obecnie odrębnych systemów poradnictwa zawodowego. Podobnie jak w poprzednich dokumentach nie zwraca się uwagi na poradnictwo osób dorosłych nie będących bezrobotnymi. A zatem proponowane zmiany, mimo deklaracji powszechności poradnictwa zawodowego nie mają w praktyce takiego charakteru.

Wszystkie omówione dokumenty wytyczające politykę edukacyjną zbyt mało uwagi poświęcają poradnictwu zawodowemu. Postulowane zmiany mają charakter deklaratywny, brak jest rozwiązań szczegółowych i decyzji zmierzających do rzeczywistego rozwiązania tego problemu.

2.2. Polityka resortu pracy w zakresie poradnictwa zawodowego

Ważnym instrumentem polityki rynku pracy jest poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa. Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. O zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu nakłada na administrację zatrudnienia obowiązek prowadzenia poradnictwa zawodowego. Poradnictwo skierowane jest do młodzieży znajdującej się poza systemem szkolnym oraz osób dorosłych. Od 1990r. wraz z pojawieniem się zjawiska bezrobocia, problematyka poradnictwa zawodowego nabrała szczególnego znaczenia. Obserwowano niedostosowanie kwalifikacji zawodowych i aspiracji bezrobotnych. Poradnictwo zawodowe stanęło przed nowym wyzwaniem jakim stało się pomaganie jednostce w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy. Zadania te podjęły służby zatrudnienia tj. wojewódzkie i rejonowe urzędy pracy świadcząc usługi w zakresie poradnictwa zawodowego dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy.

O budowaniu systemu poradnictwa zawodowego w służbach zatrudnienia można mówić począwszy od 1993r., tj. z chwilą powstania Systemu Urzędów Pracy (SUP) obejmującego Krajowy Urząd Pracy - pierwszy poziom, 49 wojewódzkich urzędów pracy - drugi poziom i 359 rejonowych urzędów pracy - trzeci poziom. Przyjęto wówczas zasadę tworzenia stanowisk doradców zawodowych i stworzono warunki do podnoszenia jakości usług poradnictwa zawodowego poprzez zwiększanie liczby doradców zawodowych i doskonalenie ich warsztatu pracy, tworzenie i aktualizowanie zasobów informacji zawodowej oraz systematyczne finansowanie nowocześniejszego wyposażenia.

Na poziomie krajowym (centralnym) realizatorem zadań związanych z tworzeniem warunków rozwoju poradnictwa zawodowego dla dorosłych jest Departament Aktywizacji Zawodowej i Programów Rynku Pracy Krajowego Urzędu Pracy do którego zadań należy m.in.:

• pozyskiwanie i upowszechnianie informacji o nowoczesnych metodach poradnictwa zawodowego oraz doświadczeniach lokalnych w tym zakresie,

• określenie celów i kierunków działań, inicjowanie opracowywania nowych metod, technik i zasobów informacji wspierających poradnictwo zawodowe oraz ich upowszechnianie w urzędach pracy, a także nadzór merytoryczny nad prawidłowością ich wykorzystania,

• koordynowanie prac prowadzonych przez wojewódzkie urzędy pracy w zakresie gromadzenia, opracowywania, aktualizowania i upowszechniania lokalnej informacji zawodowej,

• tworzenie warunków do prowadzenia poradnictwa zawodowego poprzez zapewnienie środków oraz wyposażenie stanowisk doradcy zawodowego SUP,

• współpraca z MPiPS, MEN i innymi resortami w zakresie poradnictwa zawodowego,

• współpraca z krajowymi i zagranicznymi placówkami naukowymi, towarzystwami i instytucjami specjalistycznymi, zajmującymi się poradnictwem zawodowym.

Rozwój poradnictwa zawodowego w urzędach pracy, a zwłaszcza konieczność aktualizowania i powiększania zbiorów informacji zawodowych oraz wdrażanie nowych metod i technik pracy doradców zawodowych, przyczyniły się do utworzenia specjalistycznego zaplecza metodycznego. Zapleczem takim jest Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy.

Centrum Metodyczne stwarza także możliwości doskonalenia warsztatu pracy doradców w SUP uzupełniając zasób wiadomości i umiejętności nabywanych przez doradców w toku codziennej pracy, kursów doskonalących i studiów specjalistycznych. Wspólnie z partnerami z krajów Unii Europejskiej realizuje zadania w ramach „Programu Leonardo da Vinci”.

Centrum Metodyczne prowadzi specjalistyczne szkolenia doradców zawodowych, administruje testami psychologicznymi, modernizuje i aktualizuje zbiory informacji w formach tradycyjnych i komputerowych. Współpracuje ze swoimi oddziałami terenowymi Wojewódzkich Urzędów Pracy w Gdańsku, Toruniu i Katowicach.

Poradnictwo zawodowe w SUP uzyskało wysoką rangę dzięki działaniom organizacyjnym, promującym i metodologicznym oraz przedsięwzięciom unowocześniającym warsztat pracy doradcy zawodowego.

Obecnie, po zmianach administracji poziom drugi w organizacji poradnictwa zawodowego systemu urzędów pracy stanowi 16 koordynatorów poradnictwa zawodowego, którzy funkcjonują w wydziale rynku pracy wojewódzkiego urzędu pracy. Wojewódzcy koordynatorzy poradnictwa zawodowego współpracują z Departamentem Aktywizacji Zawodowej i Programów Rynku Pracy oraz z doradcami zawodowymi powiatowych urzędów pracy.

Poziom trzeci, podstawowy, tworzą doradcy zawodowi powiatowych urzędów pracy, których głównym zadaniem jest udzielanie pomocy klientom urzędów pracy w rozwiązywaniu problemów zawodowych.

Najkorzystniejsze warunki do realizacji zadań związanych z efektywnym oddziaływaniem informacyjnym na klientów stanowią dynamicznie rozwijające się w SUP Centra Informacji Zawodowej i sale Informacji Zawodowej i Poradnictwa Grupowego (250 sal). W 1999r. zwiększono liczbę Centrów do 50, i zmieniono im nazwę na Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej.

Centra ukierunkowane są na wszystkich klientów systemu urzędów pracy, a przede wszystkim w związku z ich otwartą formułą usług na osoby bezrobotne zagrożone bezrobociem i poszukujące pracy. Cieszą się one również nie słabnącym zainteresowaniem uczniów szkół podstawowych i ponadpodstawowych.

Koncepcja funkcjonowania Centrów Informacji Zawodowej, ich podstawowe wyposażenie techniczne, jakość zasobów informacyjnych oraz odbyte zagraniczne szkolenia zatrudnionej tam kadry doradców, umożliwiają świadczenie usług informacyjnych wg najwyższych standardów. Ułatwiają także prowadzenie partnerskiego dialogu polskich doradców z doradcami krajów Unii Europejskiej.

2.3. Plany dalszych reform

Zmiany wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2000r. dotyczące poradnictwa zawodowego związane będą z wprowadzaniem reformy administracji. Zmiany te nie zawsze ograniczają się do zmian rozgraniczenia kompetencji pomiędzy poszczególne szczeble samorządu terytorialnego i administracją rządową, mają także merytoryczny charakter. Zmienione będzie nazewnictwo organów zatrudnienia i jego organizacja.

Politykę państwa w zakresie poradnictwa zawodowego będzie realizował Krajowy Urząd Pracy będący centralnym organem administracji rządowej. Będzie on zawierał kontrakty z organami zatrudnienia na realizację zadań w zakresie poradnictwa zawodowego, określał standardy realizacji zadań poradnictwa zawodowego przez struktury samorządowe wojewódzkie i powiatowe.

Do zadań administracji rządowej realizowanych przez samorządy powiatowe w zakresie poradnictwa zawodowego należeć będzie: prowadzenie poradnictwa zawodowego oraz informacji zawodowej dla bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy.

3. REGULACJE PRAWNE DOTYCZĄCE
PORADNICTWA ZAWODOWEGO

3.1. Regulacje prawne Ministerstwa Edukacji Narodowej

Zadania dla poradnictwa zawodowego w systemie edukacji regulują dwa podstawowe akty prawne:

• ustawa o systemie edukacji z 7 września 1991 r. z późniejszymi zmianami.

• rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie organizacji i zasad działania poradni psychologiczno-pedagogicznych oraz innych publicznych poradni specjalistycznych z 11 czerwca 1993 r. wraz z Ramowym Statutem Publicznych Poradni, stanowiącym Załącznik do tego Rozporządzenia.

Ustawa o systemie edukacji w art. 2 ust. 4 wskazuje, że system ten obejmuje poradnie psychologiczno-pedagogiczne oraz inne poradnie specjalistyczne udzielające dzieciom, młodzieży, rodzicom i nauczycielom pomocy psychologiczno-pedagogicznej, a także pomocy uczniom w wyborze kierunku kształcenia i zawodu.

3.2. Regulacje prawne Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej

Do podstawowych obowiązujących aktów prawnych w zakresie poradnictwa zawodowego służbach zatrudnienia należą:

• ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dnia 14 grudnia 1994r. z późniejszymi zmianami,

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 21 marca 1995r. w sprawie szczegółowych zasad i zakresu działania Krajowego Urzędu Pracy oraz wojewódzkich i rejonowych urzędów pracy - z późniejszymi zmianami,

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 16 czerwca 1995r. z późniejszymi zmianami w sprawie szczegółowych zasad prowadzenia pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego i organizowania szkoleń bezrobotnych, tworzenia zaplecza metodycznego dla potrzeb informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego oraz organizowania i finansowania klubów pracy - z późniejszymi zmianami.

• ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnienia osób niepełnosprawnych z dnia 27.08.1997r.

C Z Ę Ś Ć I.
PORADNICTWO ZAWODOWE W RESORCIE
EDUKACJI NARODOWEJ

1. ORGANIZACJA I STRUKTURA PORADNICTWA ZAWODOWEGO W RESORCIE EDUKACJI

1.1. Organizacja i funkcjonowanie poradni psychologiczno-pedagogicznych

W resorcie edukacji zadania związane z poradnictwem zawodowym wypełniają poradnie psychologiczno-pedagogiczne. Obecnie (dane na koniec roku szkolnego 1997/98) funkcjonuje 596 poradni psychologiczno-pedagogicznych. Powołano 26 poradni specjalistycznych, z tego tylko 5 o profilu zawodowym. Są to placówki nastawione na świadczenie młodzieży pomocy w wyborze zawodu, dobrze wyposażone w materiały informacyjne stosujące metody diagnostyczne służące do badania predyspozycji psychofizycznych uczniów. Mała liczba placówek specjalizujących się w poradnictwie zawodowym jest swoistym wskaźnikiem stopnia zainteresowania tą problematyką. Pozostałe poradnie realizują zadania związane z udzielaniem młodzieży pomocy w wyborze zawodu jako jedno z wielu zadań - tak rozumiane poradnictwo zawodowe realizowało większość poradni - 574 placówki.

Wsparcia metodycznego udziela poradniom Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej MEN jest instytucją, która została powołana decyzją Ministra Edukacji Narodowej 9 września 1993 r. w wyniku przekształcenia Centralnego Ośrodka Metodycznego Poradnictwa Wychowawczo-Zawodowego funkcjonującego od 1977 r.

Zadania Centrum Metodycznego są znacznie szersze niż poprzedniej instytucji, która służyła pomocą tylko poradniom. Podstawą działania Centrum jest doskonalenie całego systemu poradnictwa i opieki psychologiczno-pedagogicznej we wszystkich placówkach resortu edukacji tj. w placówkach opiekuńczo-wychowawczych, resocjalizacyjnych, przedszkolach oraz szkołach wszystkich typów i poziomów.

Zgodnie ze statutem Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej realizuje swoje zadania przez: tworzenie zaplecza metodycznego dla działalności diagnostycznej placówek, szkolenie kadry oraz tworzenie i adaptowanie nowych metod pracy, gromadzenie i opracowywanie ogólnokrajowej informacji z zakresu poradnictwa i pomocy psychologiczno-pedagogicznej.

Zadania poradnictwa zawodowego realizuje w Centrum Pracownia Doradztwa Zawodowego, która obecnie zatrudnia 4 osoby.

Ważną inicjatywą Pracowni było utworzenie Banku Danych Doradców Zawodowych zatrudnionych w poradniach psychologiczno-pedagogicznych na terenie całego kraju. Uzyskano dane o doradcach zawodowych w oparciu o Kartę Ewidencyjną Doradcy Zawodowego. Karta została przygotowana wg wzoru opracowanego przez Departament Poradnictwa Zawodowego i Szkolenia Bezrobotnych Krajowego Urzędu Pracy. W ten sposób powstała baza danych, które można porównywać i wykorzystywać do różnych inicjatyw szkoleniowych i metodycznych w obydwu resortach. Obecnie jest przygotowywany program komputerowy służący wprowadzaniu danych o doradcach zawodowych.

Obecnie, ważnym zadaniem realizowanym w wyniku współpracy Ministerstwa Edukacji Narodowej z Ministerstwem Pracy i Polityki Socjalnej jest wdrażanie do praktyki poradnictwa zawodowego testów Hollanda - Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (KPZ) oraz Zestawu do Samobadania (ZdS). Pracownia Doradztwa Zawodowego przeszkoliła już liderów z 16 nowych województw, którzy będą „kaskadowo” szkolić psychologów z poszczególnych poradni na swoim terenie.

Wszystkie wspomniane przedsięwzięcia były możliwe dzięki obydwu resortom i dostrzeganiu przez nich potrzeb poradnictwa. Nie są to jednak działania systemowe, uregulowane prawnie, lecz inicjatywy mające na celu dobro poradnictwa zawodowego traktowanego jako integralna całość a nie oddzielne działania poszczególnych resortów.

1.2. Poradnictwo zawodowe w reformie edukacji

W przewidywanym reformą systemie edukacji, organem prowadzącym poradnie psychologiczno-pedagogiczne będą nie kuratoria oświaty lecz samorządy powiatowe.

Sądzić można, iż działania doradców zawodowych w poradniach psychologiczno-pedagicznych będą wzmocnione dzięki nowym rozwiązaniom, które znajdą swoje odzwierciedlenie w podstawach programowych przedmiotów ogólnokształcących oraz w egzaminie o charakterze sprawdzianu orientującego.

Szczególnymi przedmiotami, w których będą realizowane tego rodzaju treści nauczania będzie edukacja obywatelska i ogólnotechniczna. Pełna realizacja tych zapisów wymaga określonego czasu, wprowadzenia tych treści do podręczników szkolnych oraz przygotowania nauczycieli do realizacji programów, w których znajdą swoje miejsce problemy przygotowania do wyboru dalszego kształcenia i zawodu. Konieczna będzie bardziej intensywna współpraca szkół z poradniami psychologiczno-pedagogicznymi w zakresie planowania tych zadań, pomoc w ich realizacji poprzez wsparcie metodyczne i merytoryczne nauczycieli.

Egzamin kończący gimnazjum będzie podstawą do starania się o przyjęcie do szkoły średniej. Będzie on określał również predyspozycje uczniów. Wyniki sprawdzianu, decydujące także o wyborze dalszej drogi edukacyjnej, będą również efektem przygotowania młodzieży do podejmowania takich decyzji. Pomoc poradni psychologiczno-pedagogicznych powinna się koncentrować na wspomaganiu nauczycieli w prowadzeniu zajęć, warsztatów oraz innych niekonwencjonalnych form pracy z uczniami, których celem powinno być samopoznanie oraz precyzowanie preferencji zawodowych.

Planowany wzrost rangi poradnictwa zawodowego znajduje także swoje odzwierciedlenie w propozycjach nowelizacji rozporządzenia w sprawie działalności poradni w nowym usytuowaniu. Bardziej precyzyjne jest sformułowanie zadań poradnictwa zawodowego. Wśród pracowników pedagogicznych zatrudnionych w poradniach wymienia się doradców zawodowych. Zadaniem poradni powinno być, w świetle proponowanych rozwiązań, wspieranie rozwoju zawodowego dzieci i młodzieży poprzez udostępnianie i upowszechnianie informacji zawodowych, udzielanie porad uczniom i rodzicom w zakresie kształcenia zawodowego, planowania kariery zawodowej, pozyskiwania i utrzymania pracy.

Powstaje też możliwość tworzenia, obok placówek publicznych, poradni niepublicznych, które mogą podejmować takie same zadania wynikające z lokalnych i specyficznych potrzeb danego terenu. Planowany jest także rozwój placówek specjalistycznych oraz powoływanie specjalistycznych punktów poradnictwa zawodowego przy wielofunkcyjnych placówkach, takich jak np. Centra Pomocy Dziecku i Rodzinie, jak również Powiatowych Zespołów Informacji i Doradztwa Zawodowego dla młodzieży.

W związku z wdrażaną we wrześniu 1999 r. reformą systemu edukacji oraz z przejęciem przez samorządy powiatowe poradni psychologiczno-pedagogicznych, usytuowanie i ranga poradnictwa zawodowego w resorcie edukacji nie jest jeszcze precyzyjnie określona. Jest to, być może, właściwy okres do wdrożenia prac nad określeniem należnego miejsca i roli poradnictwa zawodowego oraz powiązania tej istotnej dla każdego ucznia działalności wychowawczej z działaniami innych resortów, a w szczególności z resortem pracy.

2. KADRA DORADCÓW ZAWODOWYCH, METODY I EFEKTY
PRACY PORADNI NA RZECZ PORADNICTWA ZAWODOWEGO

2.1. Kadra doradców zawodowych

Jednym z czynników gwarantujących wysoki poziom pracy poradni psychologiczno-pedagogicznych jest jakość kadry. Doradcy zawodowi stanowią ok. 1/5 ogółu pracowników merytorycznych zatrudnionych w poradniach. W poradniach psychologiczno-pedagogicznych zadania z zakresu poradnictwa zawodowego realizuje 976 osób.

Na podstawie zgromadzonej bazy danych - jeszcze nie skomputeryzowanej - można było wstępnie określić stan przygotowania zawodowego osób zajmujących się poradnictwem. Większość kadry doradców zawodowych stanowią psycholodzy - 531 osób (54,2%) oraz pedagodzy - 399 osób (40,7%). Pozostałe osoby - 46 osób (5,1%) reprezentują różne zawody - najwięcej jest socjologów (12 osób), którzy stanowią 26% grupy o zróżnicowanych kwalifikacjach zawodowych.

Prawie 1/4 badanych posiadała ukończone studia podyplomowe (144 osoby) a 130 osób uzyskało stopnie specjalizacji zawodowej w zakresie doradztwa zawodowego. Łącznie 274 doradców posiadało obok studiów specjalistyczne przygotowanie zawodowe - co stanowi 47,7% ogółu kadry.

Zdecydowaną większość doradców stanowiły kobiety (90,2%). Tylko 11,3% osób zajmujących się poradnictwem zawodowym to ludzie bardzo młodzi - do 30 roku życia. W wieku od 31 do 45 lat pracowało w poradniach 61,2% - a wieku 46 do 55 lat - 23,3%. Nieznaczny odsetek stanowiły osoby w wieku ponad 55 lat (3,1%). Najwięcej doradców zawodowych pracowało w poradni do 5 lat (36,8%). Od 6 do 10 lat zatrudnionych było 22,5%, od 11 do 15 lat - 16,3%, od 16 do 20 lat - 11,5%. Staż pracy powyżej 20 lat posiadało 12,9% doradców zawodowych.

2.2. Warunki pracy w poradniach psychologiczno-pedagogicznych

Warunki pracy w poradniach są trudne. W świetle cytowanych badań wynika, iż tylko 55,7% doradców zawodowych posiadało swoje wydzielone miejsce pracy a jedynie 43% - specjalistyczny gabinet. W niewielu poradniach (38% placówek)) są gabloty oraz tablice umożliwiające ekspozycję plakatów, folderów i innych materiałów informacyjnych. Natomiast 85% poradni posiada biblioteki specjalistyczne.

Niepokojącym faktem jest bardzo skromne wyposażenie poradni w środki techniczne wspomagające bądź wręcz umożliwiające pracę merytoryczną. Tylko 74% poradni posiada magnetofon, 34,4% - kserograf. 24,4% - wideo, 22% - komputer, 17,5% - drukarkę, 18,5% - rzutnik slajdów, 1,9% - faks. Niewystarczające wyposażenie poradni w komputery, drukarki, kserografy i faksy uniemożliwia tworzenie nowoczesnego banku informacji zawodowej, niezbędnego w pracy doradców zawodowych.

2.3. Warsztat diagnostyczny poradni psychologiczno-pedagogicznych

Podstawową metodą pracy stosowaną w poradniach psychologiczno-pedagogicznych przez doradców zawodowych są testy psychologiczne. Chociaż nie należy przeceniać ich znaczenia w diagnozie psychologicznej, to trzeba przyznać, iż stanowią one istotny punkt odniesienia w weryfikacji hipotez diagnostycznych i są narzędziem wspierającym poradę zawodową.

Przy rozwiązywaniu problemów, z którymi najczęściej zgłaszają się uczniowie do poradni psychologiczno-pedagogicznych, wykorzystuje się testy badające sprawność intelektualną, testy badające osobowość, zainteresowania, uzdolnienia specjalne, testy pedagogiczne. Większość stosowanych testów nie była aktualizowana od wielu lat.

W 1999r. planowane jest (jak to już wcześniej zaznaczono) wdrożenie do praktyki poradnictwa zawodowego (na podstawie porozumienia z Ministerstwem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministerstwa Edukacji Narodowej) dwóch technik J. L. Hollanda: Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (KPZ) oraz Zestaw do Samobadania (ZdS).

2.4. Wyposażenie metodyczne i informacyjne poradni psychologiczno-pedagogicznych

Poradnie psychologiczno-pedagogiczne wyposażone są przede wszystkim w materiały zawierające informację szkolną i zawodową.

W zakresie informacji szkolnej poradnie dysponują danymi o zasięgu lokalnym - często wojewódzkim dotyczącymi:

• typów szkół, kierunków kształcenia, kryteriów i warunków rekrutacji,

• cyklów kształcenia i drożności,

• form kształcenia pozaszkolnego,

• placówek specjalnych kształcących niepełnosprawnych, upośledzonych umysłowo i zaniedbanych środowiskowo.

W zakresie informacji zawodowej są to opisy i charakterystyki zawodów w różnych formach m.in. Teczki Informacji o Zawodach, zawierające m.in. dane o zawodach, warunkach pracy, przeciwwskazaniach fizycznych i zdrowotnych, perspektywach rozwoju zawodowego.

Znaczącym wsparciem poradni będzie, planowane w 1999 r., wyposażenie pracowników w Przewodnik po Zawodach. Siedmiotomowa publikacja - wydana przez Krajowy Urząd Pracy - zawiera charakterystyki 542 zawodów występujących na rynku pracy wg Klasyfikacji Zawodów i Specjalności.

Tylko nieliczne poradnie mają wydzielone pomieszczenia przeznaczone do udzielania informacji zawodowej i zawierające wyposażenie w materiały zawodoznawcze, filmy, kasety wideo oraz programy komputerowe. Takim wyjątkiem jest np. Centrum Informacji Zawodowej w Wałbrzychu - specjalistyczna poradnia zawodoznawcza dla uczniów szkół podstawowych i średnich wyposażona w nowoczesne środki techniczne oraz bogaty zbiór informacji zawodowej gromadzony i przekazywany wg koncepcji obowiązującej we Francji. Wymieniona placówka zasługuje na bliższe omówienie i zaprezentowanie swoich osiągnięć. Dane o jej działalności zawiera aneks.

Zakres i aktualność posiadanych przez poradnie materiałów informacyjnych zależy od zaangażowania pracowników i inicjowania przez nich kontaktów i współpracy z placówkami edukacyjnymi szkolnymi i pozaszkolnymi oraz urzędami pracy i instytucjami. Współpraca ta nie ma bowiem charakteru systemowego i nie jest uregulowana prawnie.

2.5. Działania służące młodzieży i ich rodzicom

W coraz szerszym zakresie poradnie psychologiczno-pedagogiczne podejmują działania obejmujące grupy młodzieży.

Istnieje wiele różnych form poradnictwa grupowego. Jedną z metod stosowanych w coraz szerszym zakresie są warsztaty, których celem jest nabywanie przez młodzież szkolną umiejętności:poznawania siebie, własnych możliwości psychofizycznych, podejmowania decyzji, prezentowania siebie w różnych sytuacjach, aktywnego poszukiwania pracy, przygotowywania dokumentów (cv, listu motywacyjnego) potrzebnych pracodawcy.

Obok warsztatów poradnie prowadzą dla całych klas szkolnych lekcje zawodoznawcze. Jest to forma zajęć, która jest stosowana przez niektóre poradnie od dawna. Jako przykład stosowania tej efektywnej i ciekawej formy pracy jest działający od 1986 roku Gabinet Orientacji Zawodowej przy Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej nr 9 w Warszawie. Powstał on dzięki inicjatywie ówczesnego Instytutu Kształcenia Zawodowego we współpracy z poradnią oraz dzielnicowymi władzami oświatowymi. Mimo ciekawych metod pracy, dobrego wyposażenia w informację zawodową itp. placówka ta od czasu powstania nie wzbogaciła się o bazę techniczną. Nie ma komputerów do wyszukiwania informacji o kierunkach kształcenia, szkołach i zawodach tylko nadal paletowe informatory utrudniające szybki do nich dostęp.

W roku szkolnym 1997/1998 poradnie psychologiczno-pedagogiczne objęły zajęciami grupowymi 245 707 uczniów szkół podstawowych oraz 30 954 uczniów szkół ponadpodstawowych.

Zajęcia z młodzieżą prowadzą przede wszystkim doradcy zawodowi z poradni psychologiczno-pedagogicznych, ale także włączają się do ich prowadzenia nauczyciele i pracownicy urzędów pracy. Uczestnictwo w tych zajęciach jest dobrowolne a nie obligatoryjne. Nie wszyscy dyrektorzy szkół odczuwają potrzebę organizowania na terenie swoich szkół takich zajęć, dlatego też tą formą poradnictwa grupowego objęta jest tylko część młodzieży.

Drugą formą poradnictwa grupowego stosowaną przez doradców zawodowych są spotkania informacyjne z uczniami i ich rodzicami prowadzone w szkołach, nad którymi poradnia sprawuje opiekę. Obok działalności informacyjnej dla uczniów i rodziców doradcy zawodowi odbywają spotkania z pedagogami szkolnymi. Taką działalność prowadzi 64% doradców zawodowych.

W okresie rekrutacji do szkół ponadpodstawowych poradnie psychologiczno-pedagogiczne, w ścisłej współpracy z kuratoriami oświaty i szkołami ponadpodstawowymi, organizują i prowadzą punkty informacji szkolnej. Ich celem jest służenie pomocą w udzielaniu informacji o wolnych miejscach w szkołach różnych typów.

2.6. Działalność dotycząca orzecznictwa kwalifikacyjnego

Ważnym i absorbującym czasowo zadaniem doradców zawodowych jest wydawanie orzeczeń kwalifikacyjnych dla uczniów z różnymi schorzeniami i problemami zdrowotnymi. W roku szkolnym 1997/98 poradnie wydały:30 523 orzeczeń kwalifikacyjnych do szkół ponadpodstawowych, 9 650 wniosków o zwolnienie z egzaminów wstępnych, 4 400 wniosków o dalszą naukę w szkołach lub klasach przysposabiających do zawodu.

Jak wynika z danych, orzecznictwo do nauki zawodu i szkoły do niego przygotowującej jest jednym z głównych zadań poradnictwa zawodowego. W 1994 r. wprowadzono obowiązek dodatkowych badań i kwalifikowania kandydatów do nauki zawodu wyłącznie przez uprawnionych lekarzy medycyny pracy. Lekarze ci podejmują decyzje na „tak” lub „nie” wyłącznie w odniesieniu do wskazanego zawodu, a przy dyskwalifikacji do nauki tego zawodu nie wskazują innych, dopuszczalnych kierunków kształcenia zawodowego. Naraża to często uczniów i ich rodziców na wielokrotne wizyty u lekarza medycyny pracy, utrudniając tym sprawne działania zespołów orzekających w poradniach. Poradnie mają też problemy w identyfikacji uczniów potrzebujących pomocy w tym zakresie na terenie szkół, z którymi współpracują. W wyniku Rozporządzenia w sprawie organizacji oraz form opieki nad uczniami lekarze nie są zatrudniani w szkołach obligatoryjnie lecz kontraktowo. Skutkiem wymienionego rozporządzenia jest osłabienie, a niekiedy brak współpracy między lekarzem sprawującym stałą opiekę nad uczniem a lekarzem orzekającym oraz miedzy tymi specjalistami a zespołem orzekającym, działającym na terenie poradni psychologiczno-pedagogicznych.

3. PROGRAMY DZIAŁANIA INNYCH INSTYTUCJI
I INICJATYWY SŁUŻĄCE MŁODZIEŻY

Obok poradni psychologiczno-pedagogicznych do realizacji zadań poradnictwa zawodowego włącza się wiele instytucji, które pośrednio bądź bezpośrednio działają na rzecz wspierania młodzieży, a w szczególności uczniów kończących szkoły podstawowe i zawodowe.

3.1. Program Przygotowanie do wejścia na rynek pracy

Cenną inicjatywę podjęła Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC POLAND z siedzibą w Lublinie. Wspólnie z ekspertami z Illinois University w Stanach Zjednoczonych przygotowała i wdrożyła program Przygotowanie do wejścia na rynek pracy przeznaczony dla młodzieży liceów ogólnokształcących oraz średnich szkół zawodowych. Wszedł on w życie w ramach porozumienia z kuratoriami oświaty. Z posiadanych danych wynika, że do realizacji programu przystąpiło w roku 1995/96 4 tysiące uczniów w 64 szkołach z 14 województw. Od 1995 r. do 1997 r. programem tym objęto ponad 10 tys. uczniów.

W okresie trzech lat przygotowano ponad 500 nauczycieli z 23 województw. W szkoleniach biorą także udział doradcy zawodowi z rejonowych urzędów pracy, którzy wykorzystują program i jego materiały dydaktyczne do szkolenia bezrobotnych w klubach pracy. Materiały dydaktyczne składają się z trzech zeszytów ćwiczeń dla uczniów oraz przewodnika dla nauczycieli. Program pozwala traktować ucznia podmiotowo i maksymalizować jego udział w procesie dydaktycznym przez stosowanie aktywnych metod nauczania. Uczeń w czasie zajęć poznaje na nowo swoje możliwości, uczy się działania w grupie, zespole, poznaje reguły i kształtuje umiejętności w zakresie komunikowania się, prowadzenia dyskusji oraz negocjacji.

Fundacja OIC Poland ma nadzieję, iż w przyszłości program Przygotowanie do wejścia na rynek pracy będzie zakwalifikowany do wprowadzenia do szkół średnich jako przedmiot dodatkowy.

3.2. Program Przedsiębiorczość

Drugą cenną inicjatywą jest wprowadzenie do szkół ponadpodstawowych przez Fundację Batorego programu Przedsiębiorczość. W 1996 roku w programie tym uczestniczyło 400 szkół i 16 tys. młodzieży. Celem tego programu jest:rozwijanie w uczniach umiejętności pracy w zespole, poznanie swoich mocnych i słabych stron ułatwiających przyszłą adaptację w życiu zawodowym, przygotowanie do prowadzenia własnego biznesu, przyjęcie właściwej postawy wobec problemów zawodowych, kształtowanie umiejętności poruszania się na rynku pracy.

3.3. Program Spadochron

Programem zasługującym na uwagę i upowszechnienie jest Spadochron - program kursu dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód. Podręcznik oraz materiały szkoleniowe do kursu Spadochron wydała Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych. Fundacja prowadzi licencjonowane kursy dla trenerów, którzy są przygotowywani do ich prowadzenia na swoim terenie lub dla potrzeb własnych. Kursy takie prowadzone są m.in. w Centrum Metodycznym Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej MEN. Cieszą się one znaczną popularnością wśród nauczycieli i pracowników poradni psychologiczno-pedagogicznych. W latach 1994 -1998 przeszkolono w Centrum ok. 100 osób. Są to kursy w wymiarze 40 godzin zajęć teoretycznych i ćwiczeń praktycznych.

Celem Spadochronu jest pomoc w odnalezieniu przez każdą jednostkę swojej „misji” zawodowej poprzez poznanie swoich umiejętności w odniesieniu do: danych (informacji), ludzi i rzeczy (przedmiotów). Autor publikacji R.N. Bolles kładzie wielki nacisk na osobistą odpowiedzialność każdego z nas za szukanie pracy czy zmianę zawodu. Program zawiera wiele ćwiczeń pozwalających poznać samego siebie i świat zawodów i pracy.

Program ten cieszy się dobrą opinią i uznaniem trenerów oraz uczestników kursów.

3.4. Program Start zawodowy młodzieży

Interesującym programem, obejmującym nauczycieli - liderów szkolnych do pracy z młodzieżą jest przygotowany przez warszawski Zakład Doskonalenia Zawodowego program Start zawodowy młodzieży. Został on dofinansowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej. Zakłady Doskonalenia Zawodowego wspólnie z kuratoriami oświaty z województw: ciechanowskiego, ostrołęckiego, płockiego, siedleckiego i warszawskiego w ramach tego programu w latach 1997 - 1998 przeszkoliły ponad 180 nauczycieli do prowadzenia zajęć z młodzieżą szkół ponadpodstawowych różnych typów. W czasie szkolenia uczniowie poznają, podobnie jak w opisanych wcześniej programach, wszystkie zagadnienia związane z wchodzeniem młodzieży na rynek pracy, zjawiskiem bezrobocia i planowaniem kariery zawodowej

Do programu zostały przygotowane dwa podręczniki: poradnik Moja przyszłość zawodowa oraz informator przygotowany na podstawie poradnika. Wykładowcami byli specjaliści z urzędów pracy oraz Centrum Metodycznego Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej.

Kolejnym przykładem może być inicjatywa świadczenia usług doradczych na rzecz młodzieży przez Młodzieżową Agencję Pracy w Warszawie. Działa ona dla absolwentów wszystkich typów szkół. Dysponuje ofertami pracy oraz możliwościami uzupełniania lub zmiany kwalifikacji zawodowych. Wydaje dla nauczycieli i młodzieży poradniki i materiały informacyjne o możliwościach kształcenia i zatrudnienia.

Zaprezentowane inicjatywy świadczą o aktywności i włączaniu się innych instytucji pozarządowych do działań na rzecz poradnictwa zawodowego. Nie zastępują one działalności poradni i szkół, lecz wspomagają je na miarę swoich możliwości.

4. OSIĄGNIĘCIA I NIEDOSTATKI ROZWIĄZAŃ
W PORADNICTWIE ZAWODOWYM

Zaprezentowana diagnoza stanu poradnictwa zawodowego w resorcie edukacji skłania do refleksji, wniosków i postulatów służących poprawie istniejącej sytuacji. Jest wiele osiągnięć, ale także wiele niedostatków spowodowanych brakiem regulacji prawnych dotyczących funkcjonowania poradnictwa zawodowego.

Ważnym czynnikiem warunkującym sprawną realizację zadań poradnictwa zawodowego jest jakość kadry doradców zawodowych zatrudnionych w poradniach psychologiczno-pedagogicznych. Większość pracowników zajmujących się tym działem pomocy psychologiczno-pedagogicznej to osoby posiadające wyższe studia psychologiczne lub pedagogiczne. Zdecydowana większość odbyła liczne kursy i szkolenia bądź studia podyplomowe w zakresie doradztwa zawodowego. Ok. 20% doradców zawodowych posiada stopnie specjalizacji zawodowej, a wielu rozpoczęło postępowanie w sprawie ich uzyskania.

Realizacja zadań poradnictwa zawodowego wymaga od pracowników poradni ścisłych kontaktów i współpracy z pozaszkolnymi instytucjami edukacyjnymi. Współpraca ta dotyczy szkół, kuratoriów oświaty, placówek pozaszkolnych, placówek służby zdrowia oraz urzędów pracy. Jej celem jest wspomaganie podejmowanych przez poradnie zadań związanych z przygotowaniem młodzieży do wyboru zawodu zgodnie z aktualnymi potrzebami rynku pracy oraz podejmowaniem i utrzymaniem pracy.

Na szczególną uwagę zasługuje współpraca z urzędami pracy. W tych ośrodkach, w których funkcjonują centra informacji zawodowej działające przy urzędach pracy, istnieją systematyczne kontakty ze szkołami podstawowymi. Centra informacji zawodowej odwiedza młodzież klas VIII-ych. Organizowane są zajęcia warsztatowe, młodzież ma dostęp do programów komputerowych, ogląda filmy zawodoznawcze, poszukuje samodzielnie informacji w zgromadzonych tam Teczkach Informacji o Zawodach. Formy pracy na rzecz młodzieży szkolnej są dla niej bardziej atrakcyjne niż w placówkach edukacyjnych.

Jednym z ważniejszych postulatów w odniesieniu do poradnictwa zawodowego w resorcie edukacji jest postulat dostępności usług świadczonych przez instytucje działające na rzecz dzieci i młodzieży szkolnej. Każda poradnia ma wyznaczony teren działania a każda placówka edukacyjna jest „przypisana” określonej poradni. Dostępność do różnych form pomocy powinna być powszechna i bezpłatna. Z badań i analiz wynika jednak, że w praktyce nie jest możliwa realizacja tego postulatu, gdyż każdy pracownik poradni sprawuje opiekę merytoryczną nad co najmniej kilkoma placówkami. Bezpośrednie, systematyczne kontakty ze szkołami podstawowymi i ponadpodstawowymi z terenu oddziaływania poradni są raczej sporadyczne a uczestnictwo w radach pedagogicznych, dyżury w szkołach w tzw. dniach otwartych, spotkania informacyjne z uczniami i rodzicami odbywają się co najwyżej 1 - 2 razy do roku. Dostęp uczniów bezpośredni do poradni także nie jest możliwy. Wielu uczniów zamieszkujących na wsi ma ograniczony kontakt z poradnią, położoną na ogół w dużej odległości od miejsca zamieszkania.

Poważnym ograniczeniem rozwoju systemu poradnictwa zawodowego nie tylko w resorcie edukacji jest brak jednolitych rozwiązań prawnych regulujących funkcjonowanie tej ważnej dziedziny wychowania i polityki społecznej. W resorcie edukacji brakuje pełnego zestawu aktów normatywnych dotyczących działalności orientacji i poradnictwa zawodowego oraz orzecznictwa medycznego. Pojawiają się one „tak jakby przy okazji” regulacji prawnych innych dziedzin pomocy psychologiczno-pedagogicznej.

Przede wszystkim od wielu lat odczuwa się brak rozwiązań prawnych określających zadania poszczególnych resortów i instytucji działających na rzecz całego systemu poradnictwa zawodowego oraz zasad współpracy między nimi. Jest to poważna przeszkoda funkcjonowania poradnictwa zawodowego jako jednolitego systemu zintegrowanych działań resortów i instytucji na rzecz pomocy dzieciom, młodzieży i dorosłym. Poradnie występują często w roli petenta proszącego o informacje, które są niezbędne przy udzielaniu porady zawodowej. Trudności ze współpracą z innymi instytucjami w zakresie uzyskiwania informacji są przyczyną braku pełnych zbiorów informacji zawodowej w poradniach.

Jednym z ważniejszych problemów, z jakim boryka się poradnictwo zawodowe w resorcie edukacji jest jego niedofinansowanie. Warunki pracy poradni są bardzo trudne: ciasne lokale o niskim standardzie, brak wydzielonych miejsc do pracy, brak pomieszczeń na realizację zadań związanych z poradnictwem grupowym. Płace pracowników poradni są niskie w porównaniu do innych grup zawodowych o podobnym poziomie wykształcenia.

Słabym ogniwem funkcjonowania nowoczesnego poradnictwa zawodowego jest brak teoretycznego i metodycznego wsparcia ze strony instytutów naukowych i szkół wyższych. Poradnie chętnie korzystałyby z nowych rozwiązań, pilotowały programy i w zamian za to służyły swoim doświadczeniem zawodowym.

Istotnym czynnikiem warunkującym rozwój poradnictwa zawodowego w resorcie edukacji jest zbyt mało specjalistycznych poradni zawodowych tj. poradni wyspecjalizowanych w problematyce poradnictwa zawodowego.

Reasumując, można stwierdzić, iż mimo znaczących osiągnięć w poradnictwie zawodowym w resorcie edukacji przeważają jednak negatywne zjawiska.

C Z Ę Ś Ć II.

PORADNICTWO ZAWODOWE W RESORCIE PRACY

I POLITYKI SOCJALNEJ

1. FUNKCJONOWANIE I ORGANIZACJA PORADNICTWA
ZAWODOWEGO W SYSTEMIE URZĘDÓW PRACY

W Polsce funkcjonuje (schemat opisuje stan aktualny do końca 1999 roku) trójpoziomowa struktura organizacyjna poradnictwa zawodowego, którą ilustruje poniższy schemat,

	Departament Aktywizacji Zawodowej i Programów Rynku Pracy
KRAJOWY URZĄD PRACY	Biuro Poradnictwa Zawodowego i Klubów Pracy
	Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego

WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY	Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w WUP i ich filiach 50 Centrów
16 WUP		Wojewódzki koordynator poradnictwa zawodowego 16 osób

REJONOWY URZĄD PRACY	Doradca zawodowy
322 PUP		461 osób	Sale Informacji Zawodowej i Poradnictwa Grupowego 250 SIZiPG

2. KADRA DORADCÓW ZAWODOWYCH W URZĘDACH PRACY

Doradca zawodowy w „Klasyfikacji zawodów i specjalności” opracowanej przez Instytut Pracy i Polityki Społecznej znajduje się wśród 2392 zawodów i specjalności, pod numerem 2410203 „Grupa Wielka 2” - SPECJALIŚCI. Opis mówi, że doradca zawodowy „udziela pomocy w formie grupowych i indywidualnych porad zawodowych młodzieży i osobom dorosłym w wyborze zawodu i kierunku kształcenia i szkolenia uwzględniając ich możliwości psychofizyczne i sytuację życiową, a także potrzeby rynku pracy oraz możliwości systemu edukacyjnego współpracując z rodzicami i nauczycielami w procesie orientacji zawodowej uczniów oraz wykorzystując w tym celu wiedzę o zawodach i rynku pracy, znajomość psychologicznych i pedagogicznych technik diagnozy oraz techniczne środki przekazywania informacji zawodowych”. (Klasyfikacja zawodów i specjalności, Tom V, s.486, Warszawa 1995r.).

Zadania i czynności zawodowe wykonywane przez doradcę zawodowego są zróżnicowane w zależności od miejsca zatrudnienia (stanowiska pracy). W systemie urzędów pracy doradcą zawodowym może być osoba posiadająca ukończone studia wyższe, przy czym preferowane są studia kierunkowe psychologiczne, socjologiczne i pedagogiczne. Wśród doradców zawodowych 43,1% ma wykształcenie pedagogiczne, 16,4% socjologiczne, 15,5% psychologiczne i 25% inne wyższe wykształcenie.

Zwiększenie dostępności usług poradnictwa zawodowego tj., realizowanie koncepcji “minimum 1 doradca zawodowy w każdym RUP”, w chwili obecnej oznacza możliwość uzyskania pomocy od 580 doradców zawodowych.

Dynamikę zatrudnienia doradców zawodowych ilustruje wykres.

Charakter pracy doradcy zawodowego dla osób dorosłych wymaga interdyscyplinarnej wiedzy i umiejętności. Stąd wykształcenie wyższe (również kierunkowe) nie zawsze jest wystarczające do odpowiedniego wykonywania zadań. Wymaga to organizacji różnych form doskonalenia zawodowego doradców - od form kursowych (krótko i długoterminowych) do studiów podyplomowych.

Optymalnym rozwiązaniem jest przygotowanie doradców zawodowych poprzez kształcenie kierunkowe na poziomie studiów wyższych.

2.1. Przygotowanie doradców zawodowych

Od 1997r. w Polsce istnieje możliwość kształcenia na poziomie akademickim w zakresie poradnictwa zawodowego, według opracowanego przez Uniwersytet Łódzki (w ramach realizowanego przez MPiPS Projektu Banku Światowego TOR # 8) programu.

Nowocześnie opracowane modułowe programy kształcenia doradców zawodowych dotyczą czterech poziomów:

1. 3-letniego licencjatu w zakresie doradztwa zawodowego, po ukończeniu którego absolwent będzie licencjonowanym doradcą zawodowym i będzie mógł podjąć uzupełniające studia magisterskie w zakresie specjalności psychologia doradztwa zawodowego,

2. 5-letnich studiów magisterskich na kierunku psychologia: specjalność psychologia doradztwa zawodowego,

3. 1-rocznych studiów podyplomowych w zakresie doradztwa zawodowego, przeznaczonych dla absolwentów studiów psychologicznych,

4. 2-letnich studiów podyplomowych w zakresie doradztwa zawodowego dla osób z wykształceniem wyższym niepsychologicznym.

2.2. Zakres i formy doskonalenia zawodowego doradców

Profesjonalny doradca zawodowy nie może posługiwać się jedynie wiedzą czerpaną z własnego doświadczenia, czy nabytą w toku studiów.

W Systemie Urzędów Pracy dla kadry doradców zawodowych organizowane są:

• krótko - i długoterminowe szkolenia z udziałem ekspertów zagranicznych z Niemiec, Francji, Stanów Zjednoczonych, Danii, Szwecji, Wielkiej Brytanii,

• wewnętrzne szkolenia Krajowego Urzędu Pracy,

• szkolenia wewnętrzne dla doradców rejonowych urzędów pracy prowadzone przez wojewódzkich koordynatorów poradnictwa zawodowego,

• regionalne szkolenia dla doradców zawodowych rejonowych urzędów pracy (z kilku województw), prowadzone przez przedstawicieli różnych środowisk: uczelni, specjalistów z KUP, itd.,

• staże w Centrach Informacji Zawodowej,

• warunki do prowadzenia samokształcenia kierowanego z wykorzystaniem materiałów informacyjno-metodycznych przygotowanych i upowszechnianych przez KUP.

Zakres treści programowych wyżej wymienionych działań edukacyjnych jest opracowywany w oparciu o doświadczenia krajowe i zagraniczne.

Program merytoryczny szkoleń doradców zawodowych ma charakter teoretyczno-praktyczny, realizowany metodami tradycyjnymi (wykład) oraz formami aktywizującymi (burza mózgów, gry symulacyjne, ćwiczenia).

Podstawowym celem doskonalenia zawodowego doradców zawodowych urzędów pracy w formie wieloetapowych szkoleń jest profesjonalizacja usług doradczych.

2.3. Metody pracy doradców zawodowych

Różnorodność problemów klientów urzędów pracy, z jakimi spotykają się doradcy zawodowi, stała się impulsem do przygotowania i wyposażenia doradców zawodowych w odpowiednie i jednolite w skali kraju zbiory informacji zawodowej, metody i techniki pracy.

Zasoby informacji zawodowej

Doradcy zawodowi systemu urzędów pracy dysponują następującymi zbiorami informacji zawodowych:

• „Klasyfikacją zawodów i specjalności” opracowaną na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. “Klasyfikacja...” zawiera syntetyczny opis 2 472 zawodów i specjalności. Stanowi ona podstawę tworzenia zróżnicowanej informacji na niższych poziomach (nazwa zawodu, kod zawodu, opis czynności itp.),

• kompletem 301 teczek informacji o zawodach nowo powstałych oraz zawodów, na które istnieje zapotrzebowanie pracodawców,

• zestawem ulotek o 301 zawodach opisanych w teczkach oraz charakterystykach zawodów udostępnianym wszystkim osobom zainteresowanym określonymi zawodami,

• zestawem filmów o zawodach na kasetach video, po 119 filmów w zestawie,

• wielotomową publikacją pt. “Przewodnik po zawodach” zawierającą charakterystyki 546 zawodów, pogrupowanych w ten sposób, że praktycznie odnoszą się do wszystkich zawodów ujętych w „Klasyfikacji...”,

• inne zbiory informacji i materiałów pisanych np. katalogi, informatory, przewodniki, czasopisma, zawierających informacje o zawodach, rynku pracy, jednostkach edukacyjnych itp.

Należy podkreślić, że system urzędów pracy dysponujący komplementarną, systematycznie aktualizowaną informacją zawodową; w formach pisanych i audiowizualnych będzie w większym niż dotychczas stopniu, mógł sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu na wiarygodną informację.

Doradca 2000 - komputerowy program wspierający poradnictwo zawodowe

„Doradca 2000” jest nowoczesnym narzędziem pracy doradcy zawodowego. Dostarcza w szybki sposób odpowiedniej, szeroko rozumianej informacji zawodowej, wspomaga proces oceny indywidualnej klienta i ułatwia mu szybsze nabywanie umiejętności poruszania się na rynku pracy. Zapisany na płycie CD-ROM program obejmuje cztery moduły: Klient, Zawody, Edukacja i Nawigator.

Moduł Klient pozwala zebrać podstawowe informacje dotyczące zainteresowań, zdolności, cech oraz oczekiwań wobec zawodu i pracy uzyskane z samoopisu przez klienta - użytkownika programu. Informacje te, wprowadzone do komputera, pozwalają z kolei utworzyć profil klienta. Utworzenie profilu klienta stwarza następnie możliwości uzyskania list zawodów, które spełniają określone przez niego kryteria np. bezwzględne przeciwwskazane z powodu zdrowotnych ograniczeń, dostępne pomimo ograniczeń, wskazane z punktu widzenia zainteresowań, zdolności i cech, czy też z punktu widzenia posiadanych kwalifikacji (opcja zawodów pokrewnych), czy wreszcie, wskazane ze względu na oczekiwania klienta wobec zawodu lub pracy.

Budowaniu list zawodów towarzyszy informacja zwrotna dla klienta (podawana jest liczba zawodów spełniających kryteria). Istnieje także możliwość przechodzenia od dowolnego zawodu i listy zawodów, do informacji o konkretnym zawodzie.

Moduł Zawody zawiera bazę danych o “świecie zawodów” (543 zawodach) według struktury “klasyfikacji zawodów i specjalności”. Pozwala użytkownikowi programu uzyskiwać informację o wybranych zawodach i rynku pracy w formie opisowej, graficznej bądź multimedialnej. Stwarza także możliwości wyszukiwania zawodów wg podanych przez użytkownika cech zawodów oraz umożliwia wyszukiwanie zawodów pokrewnych.

Z kolei moduł Edukacja zawiera bazę danych o instytucjach edukacyjnych, wskazując użytkownikowi drogi prowadzące do zawodu, parametry instytucji edukacyjnych i kierunków kształcenia. Udostępnia także użytkownikowi programu informacje o instytucjach i kierunkach spełniających wybrane kryteria. Można np. dowiedzieć się jakie są warunki podjęcia nauki, jak wygląda przebieg kształcenia a także uzyskać dość szczegółowe informacje, o miejscach odbywania praktyk zawodowych, możliwościach otrzymania stypendium, możliwościach zakwaterowania, wyżywienia itp.

Moduł Nawigator, ma charakter informacyjno-szkoleniowy. “Pokazane jest w nim działanie elementów sterujących programem, znajduje się tam przewodnik po programie, kreatory prowadzące użytkownika “za rękę” po różnych częściach programu oraz trening “Wizje kariery” pomagający ukierunkować niezdecydowanego klienta”.

Program zawiera również część informacyjną dotyczącą rynku pracy obejmującą wykaz instytucji wspomagających poradnictwo zawodowe, najczęściej zadawane pytania oraz słownik.

Program otwiera nowe możliwości wielowymiarowego analizowania „świata zawodów”, pobudza klienta do autorefleksji i wzmacniania jego aktywności, pozwala na przygotowanie się do podjęcia trafnej decyzji zawodowej. Poza ogromnym ładunkiem informacyjnym, klient ma możliwość konfrontacji swoich mocnych stron (zainteresowań, zdolności i cech) z wymaganiami konkretnych zawodów.

Program ułatwia także doradcy zawodowemu generowanie różnego rodzaju zestawień statystycznych wyręcza doradcę w przekazywaniu klientowi standardowych informacji i wspomaga proces oceny zawodowej. Bazy danych mogą być aktualizowane i uzupełniane. Istnieją także możliwości wzbogacania programu o nowe funkcje np. samobadania przez klienta poprzez interakcje z komputerem.

Rozmowa doradcza i indywidualna ocena zawodowa

Podstawową metodą pracy doradców zawodowych urzędów pracy z indywidualnymi klientami jest rozmowa doradcza, przebiegająca zgodnie ze ściśle określonymi fazami i etapami z wykorzystaniem specyficznych technik. Ogólnie można stwierdzić, że poprzedza ją nawiązanie kontaktu, omówienie sytuacji klienta, sondowanie o przebiegu kariery szkolnej, warunkach zdrowotnych, zainteresowaniach i oczekiwaniach związanych z zawodem. Doradca i klient wspólnie planują dalsze kroki postępowania w myśl „porady realizacyjnej”. Rozmowę kończy ustalenie działań przez klienta, który ma je zrealizować.

W systemie urzędów pracy, posiadających obszerną bazę danych o osobach bezrobotnych i poszukujących pracy (klientów), indywidualna ocena zawodowa odgrywa bardzo ważną rolę. W praktyce bowiem wynik oceny zawodowej klienta można porównać z wymaganiami oferowanych przez pracodawców stanowisk pracy.

Wyróżnia się 8 dziedzin badania i oceny klienta:

1. zainteresowania i cele,

2. doświadczenie zawodowe,

3. wykształcenie i przebyte szkolenia,

4. sposób spędzania wolnego czasu,

5. uzdolnienia,

6. czynniki społeczno-ekonomiczne,

7. cechy charakteru i usposobienia,

8. możliwości fizyczne.

Metody oceny zainteresowań

Doradcy zawodowi w urzędach pracy (w tym doradcy zawodowi z wykształceniem psychologicznym) dysponują nowymi narzędziami do pomiaru zainteresowań: Zestawem do Samobadania (ZdS) i Kwestionariuszem Preferencji Zawodowych (KPZ) Hollanda. Narzędzia te są aktualnie stosowane przez amerykańskie służby zatrudnienia. Adaptacji kulturowej tych narzędzi dokonał zespół naukowców Uniwersytetu Jagiellońskiego, natomiast badania standaryzacyjne obejmowały wybrane grupy klientów i prowadzone były przez psychologów w kilkunastu urzędach pracy.

Głównym narzędziem Hollanda jest Zestaw do Samobadania (ZdS). Ma formę autotestu. Zestaw składa się z dwóch zeszytów “Zeszytu Oceny” i “Przewodnika po zawodach”.

“Zeszyt Oceny” służy do samodzielnej pracy badanego, samodzielnego oblicza wyników, określa stopień podobieństwa jednostki do sześciu typów Hollanda przedstawiając go za pomocą Kodu Sumarycznego (trzy pierwsze litery trzech typów osobowości).

Po ustaleniu kodu, klient wyszukuje w “Przewodniku po zawodach”, zawody, które odpowiadają jego kodowi sumarycznemu.

Metody poradnictwa grupowego

Począwszy od 1996r., wdrażane są w systemie urzędów pracy dwie metody grupowego poradnictwa zawodowego służące rozwiązywaniu problemów osób bezrobotnych: francuska „Metoda Edukacyjna” i metoda duńska, znana jako „Kursy Inspiracji”.

Metoda Edukacyjna jest szeroko stosowaną metodą we Francji. Jednostka jest traktowana podmiotowo, wybory których dokonuje, nie są narzucane, a więc klient ponosi całkowicie odpowiedzialność za swoje decyzje. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach, pomaga danej osobie zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję zawodową. Klient nie może biernie czekać na informację i pomoc ponieważ podejście edukacyjne aktywizuje klientów poprzez stworzenie wewnętrznej motywacji do samodzielnego działania na rynku pracy.

Kursy Inspiracji są propozycją pomocy świadczonej zwłaszcza osobom długotrwale bezrobotnym lub zagrożonym długotrwałym bezrobociem. Ostatecznym celem kursu jest stworzenie motywacji i zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy.

„Indywidualny plan zatrudnienia” stanowi ostatni blok zajęć, gdzie korzyści z uczestnictwa w kursie inspiracji mają zaowocować konkretnymi planami, działaniami uczestników związanymi z poszukiwaniem i podjęciem pracy. Jest bardzo skuteczną metodą pracy doradców zawodowych z długotrwale bezrobotnymi.

Nawarstwiające się problemy osób zagrożonych w zakładach pracy utratą pracy, skłoniły Krajowy Urząd Pracy do zaadaptowania drugiej, francuskiej metody opracowywania tzw.

„Bilansów Kompetencji” osób dorosłych, planujących zawodowe przekwalifikowanie się.

„Bilanse Kompetencji” umożliwiają bowiem klientom uświadomienie sobie w pełni własnych kompetencji zawodowych nabywanych w pracy zawodowej i nie potwierdzanych przez żadną uprawnioną do tego instytucję i „zderzenie” ich z wiedzą o potrzebach i możliwościach rynku pracy. Poprzez analizowanie własnych umiejętności zawodowych, ocenę predyspozycji za pomocą metod psychologicznego pomiaru, uczestnictwo w pogłębionych rozmowach z doradcą zawodowym, klient opracowuje projekt dotyczący jego perspektyw zawodowych, który następnie próbuje realizować w życiu. Prace nad wdrażaniem tej metody rozpoczęto na początku 1997r. i są kontynuowane.

3. OSIĄGNIĘCIA I NIEDOSTATKI ROZWIĄZAŃ STOSOWANYCH
W PORADNICTWIE ZAWODOWYM FUNKCJONUJĄCYM W SUP

Podstawową zaletą funkcjonowania poradnictwa w systemie urzędów pracy są:

• jasno sformułowane unormowania prawne i finansowe.

• dobrze przygotowana kadra doradców (wielopoziomowe studia i dostęp do szkolenia z udziałem ekspertów zagranicznych),

• nowoczesny warsztat pracy, metody i techniki wraz z wyposażeniem technicznym,

• nowoczesna infrastruktura Centrów Informacji Zawodowej i Sal Informacji Zawodowej i Poradnictwa Grupowego w powiatowych urzędach pracy,

• pozytywny obraz pracy doradców zawodowych u kadry kierowniczej SUP i klientów urzędów pracy,

• istnienie zaplecza metodycznego dla pełnej profesjonalizacji działań doradczych (Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy),

• trójpoziomowa organizacja poradnictwa zawodowego w SUP zapewniająca jednolitość działań oraz klarowny podział zadań i odpowiedzialności.

Szanse poradnictwa:

• rosnące zapotrzebowanie na informację i poradnictwo w społeczeństwie;

• brak konkurencji ze strony instytucji pozarządowych;

• wysoki status poradnictwa zawodowego w krajach Unii Europejskiej;

• nieodzowność poradnictwa w osiągnięciu zamierzonych efektów w realizacji programów rynku pracy.

Słabe strony:

• duża fluktuacja kadry doradców zawodowych,

• nie ustalony status doradcy zawodowego jako nowego zawodu (nieodpowiedni taryfikator z niskimi stawkami wynagrodzenia),

• obciążenie doradców obowiązkami nie związanymi z zadaniami merytorycznymi,

• nasycenie SUP kadrą na poziomie minimum,

• brak synchronizacji działań placówek MEN i SUP.

Zagrożenia dla poradnictwa:

• brak zrozumienia miejsca, roli oraz specjalistycznego charakteru usług poradnictwa zawodowego wśród potencjalnych decydentów (samorządy lokalne) po reformie administracyjnej kraju, a w konsekwencji:

- zmniejszenie dostępności usług,

- dezaktualizacja zasobów informacji zawodowej,

- zahamowanie procesu wdrożeń produktów Banku Światowego,

- rozproszenie sił i środków,

- osłabienie nadzoru merytorycznego.

• organizacja świadczenia usług w zakresie poradnictwa zawodowego nie będzie uwzględniała standardów Unii Europejskiej

.

C Z Ę Ś Ć III.
PROJEKT MODELU ZINTEGROWANEGO
PORADNICTWA ZAWODOWEGO

1. MODELE DORADZTWA ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY
I OSÓB DOROSŁYCH W KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ

Ponieważ polskie uwarunkowania socjo-ekonomiczne, obyczajowe i kulturowe wpływają i będą wpływać na transformacje w doradztwie zawodowym, warto przyjrzeć się jak dotychczas poradziły sobie z praktyczną realizacją wskazań Unii Europejskiej wybrane kraje Piętnastki, a także jakie tendencje wyznaczają kierunek dalszych przemian.

Niniejsze opracowanie powstało na podstawie artykułów i raportów służących analizie zjawiska, jakim jest doradztwo zawodowe w Europie. Za szczególnie cenny uznać można raport zespołu autorów - Anthony'ego Wattsa, Jeana Guicharda, Petera Planta i Marii Luisy Rodriguez z 1994 roku oraz Raport Komisji Europejskiej z 1994 roku. Wiele interesujących danych dostarczył również artykuł Anthony'ego Wattsa.

1.1. Lokalizacja służb doradczych

Przegląd systemów doradztwa zawodowego w Europie wskazuje, że podstawowe różnice między krajami wiążą się z lokalizacją służb doradczych i ich przynależnością do resortu edukacji bądź pracy. I tak:

• w Danii, Grecji, Irlandii, Portugalii służby te są zlokalizowane głównie przy instytucjach edukacyjnych;

• w Belgii, Francji, Włoszech, Luksemburgu i Hiszpanii są oparte o wydzielone agencje działające na zlecenie resortu edukacji oraz służą uczniom i absolwentom,

• w Niemczech pozostają w ścisłej łączności z systemem szkoleń zawodowych i są umiejscowione w instytucjach związanych z rynkiem pracy i biurami zatrudnienia,

• w Holandii i Wielkiej Brytanii przyjęły formy zarówno wydzielonych agencji, jak też ulokowane są w szkołach,

• w większości krajów (Dania Francja, Niemcy, Grecja Luksemburg, Holandia, Portugalia, Hiszpania) istnieje tendencja do ograniczania zasięgu doradztwa zawodowego organizowanego za pośrednictwem służb zatrudnienia i w związku z tym rozszerza się oferty instytucji edukacyjnych na wszystkie grupy wiekowe.

1.2. Administracja i finansowanie

Następną cechą charakteryzującą i jednocześnie różnicującą strukturę systemu doradztwa jest sposób sprawowania nad nim kontroli przez organy zwierzchnie oraz jego metody finansowania. Kraje UE wybierają zarządzanie centralne, regionalne i lokalne. Usługi doradcze mogą być bezpłatne, częściowo płatne bądź płatne. Ten ostatni rodzaj finansowania wiąże się z prywatyzacją usług. Analiza porównawcza wykazała, że:

• służby i agencje zatrudnienia są w większości krajów zarządzane centralnie, choć w niektórych przypadkach (Hiszpania) przez władze lokalne,

• służby doradcze zlokalizowane w systemie edukacyjnym są administrowane centralnie (Francja, Grecja, Irlandia, Luksemburg), regionalnie (Belgia, Holandia, Włochy, Portugalia, Hiszpania) i lokalnie (Dania, Wielka Brytania) w zależności od struktury systemu edukacji,

• większość usług doradczych jest bezpłatna, choć w Wielkiej Brytanii, niektóre agencje eksperymentują z wprowadzaniem opłat dla klientów dorosłych. Wyjściem kompromisowym w tym kraju stać się może system talonów, które klienci otrzymywaliby za częściową opłatą i finansowaliby przy ich pomocy usługi wybranej przez siebie agencji. Zdaniem projektodawców tego systemu pozwoli to na bardziej racjonalne gospodarowanie kadrą doradców,

• w większości krajów Unii agencje prywatne odgrywają ograniczoną rolę. Najczęściej pobierają opłaty od klientów, ale zdarzają się też wyjątki (Włochy), kiedy prywatne agencje oficjalne przejmują część zadań doradczych publicznego systemu edukacji i wówczas otrzymują wsparcie finansowe od rządu,

• w Niemczech prawo jednostki do bezpłatnych usług doradczych jest akcentowane szczególnie mocno. Doradztwo zawodowe pozostaje w gestii Federalnego Urzędu Pracy i jest finansowane po części z funduszy ubezpieczeniowych, a po części ze składek pracodawców.

Działalność podlega kontroli związków zawodowych, pracodawców i rządu.

1.3. Przedmiot doradztwa zawodowego

Kolejna grupa różnic strukturalnych odnosi się do przedmiotu doradztwa zawodowego. W krajach europejskich możemy mieć do czynienia z:

• doradztwem edukacyjnym, dotyczącym wyboru możliwości kształcenia, ale też problemów związanych z uczeniem się,

• doradztwem zawodowym, dotyczącym wyboru zawodu i miejsca pracy,

• doradztwem personalnym i socjalnym, dotyczącym problemów osobistych i bytowych.

W poszczególnych krajach Unii można zaobserwować wyraźną dominację jednego z wymienionych wzorów, np.:

• w Niemczech jasno określona jest granica między doradztwem edukacyjnym i zawodowym są one umiejscowione w odrębnych instytucjach,

• w Belgii i Irlandii wszystkie trzy formy współwystępują łącznie, o ile jednak w Belgii wyraźnie wydziela się każdy z wymienionych przedmiotów działania realizując je w Centrach Psychologiczno-Medyczno-Społecznych, to w Irlandii realizowane są przez doradców szkolnych bez wyraźnego ich rozdzielania,

• we Francji, Niemczech i Luksemburgu główny nacisk kładziony jest na doradztwo o charakterze edukacyjnym, jakkolwiek kraje te nie zaniedbują doradztwa stricte zawodowego.

Generalnie, w krajach, w których doradztwo zawodowe zorganizowane jest w oparciu

o służby zatrudnienia istnieje naturalna tendencja do preferowania w nich typowego doradztwa zawodowego.

1.4. Formy działania doradców

Różnice strukturalne obejmują także formy działania doradców. Raporty dostarczają danych wskazujących na występowanie następujących kategorii działań:

• informowanie poprzez dostarczanie klientowi rzeczywistych i obiektywnych danych o możliwościach kształcenia i szkolenia, o zawodach, rynku pracy i instytucjach wspierających oraz pokrewnych doradztwu zawodowemu,

• ocena na podstawie diagnozy potencjału zawodowego klienta.

• udzielanie porad poprzez sugerowanie optymalnych dla klienta rozwiązań,

• doradztwo, czyli pomaganie klientowi w zbadaniu własnych postaw wobec sytuacji życiowej, poznaniu możliwych opcji i konsekwencji ich wyboru,

• orientacja zawodowa realizowana za pomocą programów rozwijających umiejętności i wiedzę, które pomogą klientów w dokonaniu właściwego wyboru,

• pośrednictwo pracy, na które składa się pomoc klientowi w poszukiwaniu pracy i przeszkoleniu, nauczanie technik autoprezentacji, utrzymywanie łączności z pracodawcami,

• rzecznictwo, czyli negocjowanie z instytucjami na rzecz i w imieniu klienta,

• pilotowanie poprzez utrzymywanie kontaktów z dawnymi klientami.

Proporcje wymienionych form pracy niewątpliwie różnicują kraje Unii:

• W Belgii, Francji, Niemczech, Luksemburgu i Hiszpanii doradztwo edukacyjne wyjątkowo podkreśla rolę oceny i diagnozy, stosując powszechnie metody badań psychometrycznych. Niekiedy zaciera się różnica między diagnozą, której celem jest poradnictwo ułatwiające uczniowi podjęcie właściwej decyzji zawodowej, a diagnozą selekcyjną, gdy uczeń jest tylko przedmiotem decyzji władz szkolnych. Bez względu na przewagę w tych krajach aktywnego lub biernego stylu oceny doradcy starają się być przede wszystkim rzecznikami interesów ucznia.

• W Belgii, Francji, Luksemburgu prowadzi się rozmowy oparte raczej na typowym udzielaniu porad sugerujących, podczas gdy w Danii, Portugalii i Wielkiej Brytanii przeważa doradztwo niedyrektywne, ułatwiające w założeniu samodzielne podjęcie decyzji przez klienta.

• Dania, Niemcy, Grecja, Portugalia, Wielka Brytania szeroko rozwinęły szkolne programy orientacji zawodowej, a w niektórych przypadkach (Dania, Niemcy, Wielka Brytania) poszerzone są one o praktyki zawodowe.

• W Niemczech i Włoszech monopolistą w zakresie pośrednictwa pracy są agendy rządowe, podobnie choć w nie tak dużym wymiarze, dzieje się w Belgii i Francji. W Wielkiej Brytanii prowadzenie pośrednictwa pracy jest również w gestii samodzielnych agencji doradczych.

• Rzecznictwo obejmuje głównie grupy klientów, którym wybór i zmiana zawodu może sprawiać szczególną trudność. Na przykład w Danii, Francji i Wielkiej Brytanii zalicza się do nich młodych bezrobotnych oraz osoby starsze zmuszone do przekwalifikowania się.

• Niektóre kraje, na przykład Dania opracowały stałe, formalne procedury pilotowania absolwentów. Większość krajów podejmuje działania pilotujące w sposób niesformalizowany.

Warto dodać, że w większości krajów wszystkie wymienione formy bywają realizowane zarówno w pracy z indywidualnym klientem, jak i z grupami. Do typowych choć często nie ujętych formalnym wykazem zadań doradczych należy utrzymywanie łączności z instytucjami kooperującymi oraz wspieranie nieprofesjonalnych źródeł doradztwa (rodziców, nauczycieli). W tym wypadku również zaznaczają się różnice między państwami wynikające prawdopodobnie bądź z wieloletnich tradycji wychowawczych, bądź przeciwnie, z chęci ich przełamania. W Belgii, Francji i Włoszech doradcy kontaktują się z rodzicami w ograniczonym zakresie, uważając, że niekiedy utrudniają oni uczniom podjęcie właściwej decyzji. Z kolei w Wielkiej Brytanii i Niemczech spotkania z rodzicami są powszechną i pożądaną przez obie strony praktyką.

1.5. Doradztwo zawodowe w systemie szkolnym

W większości szkół europejskich decyzje zawodowe podejmowane są bądź przez uczniów, bądź w ich interesie przez doradców. Podział taki niesie konsekwencje związane z planowaniem kariery ucznia. Decyzje „pionowe" dotyczące pokonywania kolejnych stopni edukacji są zwykle decyzjami o charakterze selekcyjnym i są podejmowane „na rzecz" ucznia. Decyzje „poziome", wiążące się z wyborem dziedziny kształcenia są częściej podejmowane przez samych uczniów. Trzeba jednak przyznać, że linia takiego podziału w krajach Unii wyraźnie się zaciera. Na przykład w Belgii, Francji i Luksemburgu wiele decyzji edukacyjnych podejmuje Rada Klasy złożona z nauczycieli, dyrektora szkoły i doradcy zawodowego. Kryteria selekcji są jednak jawne i znane uczniom oraz rodzicom. Mogą oni w razie potrzeby odwołać się od decyzji Rady.

Generalnie kraje Unii różnią się znacznie pod względem organizacji systemów oświatowych, różne są też szczeble systemów. Można jednak zauważyć, że im wcześniej uczniowie muszą wybierać kolejny poziom nauki, tym wcześniej wkracza z pomocą doradca zawodowy. Jego interwencja ma wówczas charakter bardziej dyrektywny. I tak, w Luksemburgu i Holandii wybór typu szkoły po szkole podstawowej następuje w wieku 12 lat, w Niemczech w wielu landach w wieku 10 lat, a w Danii i Hiszpanii dopiero po 16 roku życia.

W większości krajów Unii zawód doradcy zawodowego w szkole powiązany jest z profesją nauczycielską (za wyjątkiem Portugalii, gdzie pracę tę wykonują psychologowie oraz Irlandii i Hiszpanii, gdzie w szkołach pracują specjalnie szkoleni psychologowie - doradcy).

W realizacji zadań doradców szkolnych niesłychanie pomocne stało się opracowanie specjalnych programów orientacji zawodowej. Różnią się one sposobami realizacji, ale posiadają pewne stałe i wspólne dla wszystkich krajów treści. Można je podzielić na cztery grupy tematyczne:

1. Rozwijanie świadomości szans i możliwości, oferowanych przez szkoły, zawody i miejsca pracy przy uwzględnieniu wymagań, jakie stawiają przed kandydatami;

2. Rozwijanie świadomości własnych zdolności, umiejętności, kwalifikacji, potrzeb, wartości i zainteresowań w aspekcie życzeniowym i rzeczywistym;

3. Nauka procesu podejmowania decyzji, stylów decyzyjnych oraz uświadamianie konsekwencji wyborów;

4. Nauka radzenia sobie ze zmianą, rozwój umiejętności pozwalających na adaptację do zastanych warunków, a także wychodzenie naprzeciw nowym sytuacjom.

Treści te realizowane są następująco:

• W Danii uczniowie w wieku 14 - 16 lat otrzymują rocznie 48 lekcji orientacji zawodowej,

• W Niemczech program orientacji zawodowej realizowany jest dla grup 13-15 -latków w ramach 5-7 godzin tygodniowo, niekiedy jako oddzielny przedmiot, a czasem w ramach tematów interdyscyplinarnych. Powyżej 15 roku życia treści programu orientacji zawodowej również są realizowane, ale już w mniej intensywnym trybie,

• w Grecji program orientacji zawodowej dla grup wiekowych 12 - 14 lat składa się z 45 godzin rocznie, a dla wieku 15 - 16 lat z 30 godzin rocznie,

• w Holandii treści związane z orientacją zawodową występują w 15 przedmiotach szkolnych, czasem według uznania szkoły mogą być nauczane jako odrębny przedmiot,

• w Portugalii nasycenie uczniów orientacją zawodową w wieku 14 i 50 lat sięga 50 minut tygodniowo,

• w Wielkiej Brytanii od 14 do 16 roku życia orientacja zawodowa jest częścią tzw. edukacji osobowej i społecznej uczniów, jednak już od 10 roku życia zaczyna się w wielu szkołach wprowadzanie przedmiotu „Wczesna orientacja zawodowa".

Problemem nauczycieli w wielu krajach (szczególnie w Grecji) pozostaje forma nauczania. Nie powinna mieć ona tradycyjnego kształtu lekcji zakończonego klasyczną oceną wiedzy. Wskazane jest raczej zastosowanie treningu umiejętności. Tymczasem wielu nauczycieli, a szczególnie nie posiadających właściwego przygotowania i doświadczenia nie radzi sobie wówczas z dyscypliną w klasie. Jest to sygnał wskazujący na konieczność rozszerzania specyficznego kształcenia doradców zawodowych.

Na marginesie problematyki doradztwa zawodowego w szkołach trzeba również wspomnieć o doskonale rozwiniętej i stale obecnej służbie doradczej w szkołach wyższych państw Unii. Często również rola doradców rozszerzona zostaje o opiekę nad uczniami i studentami odbywającymi praktyki zawodowe, a nawet młodymi osobami w czasie kursów podnoszących lub zmieniających kwalifikacje.

1.6. Doradztwo zawodowe dla dorosłych

Podstawowe różnice w jego formach wiążą się z tak zwanymi grupami docelowymi. Ze względu na to kryterium wyróżnić można trzy kategorie doradztwa:

• powszechne - dla wszystkich osób dorosłych,

• zorientowane na klientów w specyficznej sytuacji życiowej np. pracowników zagrożonych zwolnieniem, kobiety wracające do pracy po przerwie związanej z macierzyństwem, osoby zwolnione z zakładów karnych, pracownicy w wieku przedemerytalnym,

• zorientowane na specyficzne grupy zawodowe np. szczególnie zagrożone tak zwanym wypalaniem zawodowym,

• zorientowane na specyficzne grupy społeczne np. długotrwale bezrobotnych, mniejszości etniczne, imigrantów, niepełnosprawnych fizycznie i umysłowo.

Doradztwo dla dorosłych prowadzone jest przez publiczne służby zatrudnienia, służby powiązane z edukacją permanentną, organizacje charytatywne, działy personalne firm, agencje prywatne. Uwidoczniła się jednak przewaga (szczególnie w Niemczech i we Włoszech) służb publicznych nad prywatnymi. Przy wykonywaniu niektórych zadań, np. zatrudnianiu mają one prawo wyłączności. W innych krajach (szczególnie we Francji, Wielkiej Brytanii) służby państwowe i prywatne zgodnie koegzystują, przy czym instytucje państwowe koncentrują się na pośrednictwie pracy i doradztwie zawodowym dla osób o niższych kwalifikacjach.

Ze względu na sposób finansowania, wysokie koszty doradztwa, ale także ze względu na czynnik społecznego wsparcia, coraz częściej prowadzone jest poradnictwo grupowe. Typową formą takiego poradnictwa w Wielkiej Brytanii, Belgii, Danii, Niemczech, Holandii są "Kluby Pracy". Innym sposobem ekonomizacji wysiłków oraz podniesienia standardu usług doradczych jest wprowadzenie informacji i systemów komputerowych.

W wielu krajach Unii w poradnictwie dla dorosłych zaznacza się różnica między zadaniami profesjonalnego doradcy zawodowego, a czynnościami o charakterze bardziej administracyjnym wykonywanymi przez pośredników pracy. Nadal pozostaje problemem do rozwiązania zbudowanie pomostu miedzy pośrednikiem pracy a doradcą zawodowym tak, by zachowując różnice między ich funkcjami połączyć ich wysiłki w działaniu na rzecz klienta.

Finanse, ale również względy merytoryczne zadecydowały o kolejnym widocznym zwrocie metodycznym w doradztwie dla dorosłych. Daje się obecnie zaobserwować tendencję ukierunkowania klienta raczej na samopomoc tak, aby stopniowo uniezależniał się od stałej pomocy doradcy - eksperta. Ta tendencja prowadzi często do ograniczenia w stosowaniu metod psychometrycznych w doradztwie (np. w państwowych centrach doradczych Wielkiej Brytanii zachęca się klientów raczej do samobadania z użyciem różnorodnych kwestionariuszy i tech0nik komputerowych).

1.7. Trendy panujące w doradztwie zawodowym UE

Studia porównawcze wskazują na istnienie w doradztwie zawodowym wielu różnic między państwami UE. Można jednak zauważyć tendencje, które upoważniają do określania owych zróżnicowanych form i modeli wspólnym mianem doradztwo europejskie. O wspólnej linii budowanej od blisko czterdziestu lat świadczą następujące prawidłowości:

• doradztwo zawodowe pojmowane jest jako proces i może służyć człowiekowi w toku całego życia,

• klient doradcy zawodowego jest aktywnym podmiotem procesu doradczego,

• wszystkie kraje Unii Europejskiej zgadzają się, że doradztwo zawodowe powinno być w pełni dostępne i bezpłatne dla dzieci i młodzieży w okresie edukacji, a także w pewnym okresie po jej zakończeniu. Różnice między państwami istnieją w strukturze i jakości usług,

• dostępność poradnictwa zawodowego nie wszędzie jest pełna, a specyfika narodowa jest w tym wypadku bardziej widoczna,

• istnieje tendencja do wprowadzania zasad rynkowych w organizacji i finansowaniu doradztwa zawodowego,

• wraz z podejściem rynkowym wzrasta rola standardów jakości usług oraz potrzeba ich jasnego zdefiniowania,

• wzrasta potrzeba ewaluacji i mierzenia efektywności procesu doradczego.

Doradztwo zawodowe obejmuje wiele typów interwencji, współpracuje z wieloma instytucjami towarzyszącymi i przybiera różne formy co składa się na tak zwany "model otwarty". Ten ostatni aspekt wiąże się również z włączeniem mediów i systemów komputerowych w proces doradczy.

1.8. Przyszłość doradztwa zawodowego

Wiele sygnałów wskazuje, że rozwój doradztwa zawodowego w Europie będzie oparty na trzech komponentach:

1. Doradztwo zawodowe pojmowane bardziej jako „planowanie kariery" stanie się integralną częścią systemów edukacyjnych;

2. Planowanie kariery i stałe podnoszenie kwalifikacji będzie nierozłączną częścią życia zawodowego jednostki;

3. Organizowane będą nowe służby doradcze, poza strukturami edukacji i zatrudnienia, zachowujące wobec nich swoistą neutralność.

Wobec powyższych kierunków przemian promowany jest w krajach Unii Europejskiej model profesjonalny doradcy zawodowego. Za najbardziej pożądane jego atrybuty uważa się:

• uświadomienie sobie potrzeb, motywów działania, uprzedzeń i wartości tak, by nie wpływały one na jakość jego pracy;

• szacunek dla różnic indywidualnych i społecznych;

• wiarę w możliwość rozwoju jednostki;

• uznanie podmiotowości klienta i poszanowanie jego autonomii;

• profesjonalizm to znaczy wiedzę, poczucie odpowiedzialności i świadomość ograniczeń roli doradcy;

• zainteresowanie i pozytywne, lecz nie bezkrytyczne nastawienie do przemian społeczno-ekonomicznych;

• otwartość na nowe idee;

• chęć stałego podnoszenia własnych kwalifikacji.

Państwa Unii pozostają zgodne co do konieczności realizacji opisanego modelu, zmierzają jednak do niego własnymi drogami. Być może konfrontacja kilkunastu typów rozwiązań kwestii doradztwa pozwoli łatwiej zrozumieć ideę wspólnoty przy zachowaniu tożsamości narodowej poszczególnych państw i jednocześnie pokaże polskim doradcom wielość dróg, które mogą prowadzić do wspólnego celu jakim jest pełna realizacja potrzeb jednostki związanych z wykonywaniem zawodu.

2. ZAŁOŻENIA TEORETYCZNE MODELU ZINTEGROWANEGO
PORADNICTWA ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY
I DOROSŁYCH

2.1. Model J. Hollanda

Wśród wielu teorii starających się wyjaśnić dlaczego ludzie dokonują określonych wyborów zawodowych wyróżnić należy teorię cech i czynników, która podkreśla interpersonalny charakter kariery zawodowej i związanego z nią stylu życia. Głównym przedstawicielem tej teorii jest J. L. Holland, psycholog amerykański, który stworzył heksagonalny model zbieżności (lub dopasowania) osobowości jednostki i jej otoczenia (środowiska pracy). Teoria Hollanda, zwana osobowościową traktuje wybór zawodu jako specyficzny proces, odpowiedni dla określonej fazy biograficznej człowieka. Wybór zawodu, zdaniem Hollanda jest wyrazem dojrzałości osobowości. Człowiek dokonując wyboru kieruje się rozsądkiem, stąd też istotne jest samopoznanie poprzedzające sam akt podejmowania decyzji zawodowej. Wg Hollanda zbieżność lub stopień dopasowania osobowości jednostki i jej konkretnego otoczenia są pomocne w przewidywaniu różnych zachowań zawodowych, takich jak osiągnięcia w pracy, dostosowanie zawodowe lub satysfakcja z wykonywanej pracy.

Holland akceptując model człowieka zdeterminowanego społecznie, wyróżnia sześć typów osobowości: realistyczny, badawczy, społeczny, konwencjonalny, przedsiębiorczy i artystyczny.

Typ realistyczny reprezentowany jest przez osoby, które lubią pracować z narzędziami i maszynami. Typ ten zwany motorycznym, preferuje czynności, które podkreślają jego siłę fizyczną, koordynację ruchową, zręczność. Dąży do rozwiązywania konkretnych zadań. Osoby typu realistycznego posiadają zdolności manualne i związane z mechaniką.

Typ badawczy (intelektualny) lubi skupiać się w swojej pracy na zadaniach o charakterze abstrakcyjnym i rozwijaniu teorii. Dąży do zrozumienia otaczającego go świata i poszukuje prawdy. Preferuje abstrakcję a nie konkretność. Osoby typu badawczego posiadają zdolności matematyczne i naukowe.

Typ artystyczny lubi zachowania kreatywne umożliwiające wyrażanie samego siebie. Cechuje go emocjonalny niepokój. Lubi rozwijać pomysły i koncepcje. Posiada zdolności artystyczne takie jak np. pisanie, malowanie, szkicowanie, aktorstwo, taniec, muzyka itp.

Osoby typu społecznego chcą pomagać ludziom, przejawiają emocjonalny stosunek do problemów ludzi, pragną informować i uczyć innych. Posiadają zdolności społeczne.

Osoby typu przedsiębiorczego lubią pracę z ludźmi ukierunkowaną na uzyskiwanie korzyści materialnych. Skupiają się na motywowaniu innych do działania, wpływaniu na nich i kierowaniu. Nabywają one umiejętności z zakresu zarządzania, stosunków międzyludzkich oraz perswazji.

Osoby typu konwencjonalnego (konformistycznego) preferują pracę z danymi, ich porządkowaniem i strukturą. Kierują się poglądami i wskazówkami innych przyjmując podrzędne role. Osoby te nie lubią pracować w środowisku, które nie charakteryzują się jasną strukturą. Nabywają one zdolności biurowych, liczbowych oraz związanych z systemami spotykanymi w biznesie.

Wyróżnienie przez Hollanda sześciu typów osobowości doprowadziło do sformułowania pierwszego założenia, w myśl którego każda osoba posiada cechy każdego typu (lub w jego terminologii, modelu idealnego) występujące hierarchicznie w malejącym natężeniu. Najsilniejsza zbieżność jednostki z jednym typem, tzw. typem dominującym, rozwija się na podstawie doświadczeń życiowych i ma decydujący wpływ na przebieg kariery zawodowej danej osoby, np. ktoś może posiadać bardzo wiele cech wspólnych z typem badawczym, w średnim stopniu odpowiadać typowi realistycznemu oraz w niewielkim stopniu przypominać pozostałe typy. Wszystkie typy stanowią integralną część osobowości człowieka, a dominujący wpływ niektórych z nich w znacznym stopniu wynika ze szczególnego charakteru otoczenia jednostki.

Do opracowanych przez siebie sześciu typów osobowości Holland dodaje drugie założenie: istnieje sześć typów środowisk pracy: realistyczne, badawcze, społeczne, konwencjonalne, przedsiębiorcze i artystyczne. Każde środowisko przyciąga konkretne typy osobowości, np. realistyczny typ osobowości jest dominujący w realistycznym środowisku pracy (czyli większość pracowników należy do kategorii realistycznej, a reszta ma osobowość będącą mieszanką pozostałych typów).

Trzecim założeniem Hollanda jest twierdzenie, że ludzie poszukują takiego środowiska pracy, które umożliwi im realizację własnych umiejętności, wyrażanie wartości, cech charakteru, preferowanych ról oraz będzie zgodne z ich postrzeganiem samego siebie. Jeżeli zatem poszukiwanie odpowiedniego środowiska pracy nie kończy się sukcesem, jednostka odczuwa konflikt, frustrację, ma niskie osiągnięcia i niski poziom satysfakcji z pracy. Zdaniem badacza, sytuacja taka ma miejsce, gdy np. silny typ społeczny pracuje w realistycznym środowisku lub też silny typ artystyczny znajdzie się w środowisku konwencjonalnym.

Czwarte założenie teorii zawarte jest w stwierdzeniu, że zachowanie jednostki jest determinowane interakcją jej osobowości i środowiska, w którym funkcjonuje. W wyniku tej interakcji mogą pojawiać się takie efekty jak np. wysoki poziom kompetencji, zadowolenie z pracy lub też zmiana pracy, brak zadowolenia itp.

Piąte założenie teorii Hollanda dotyczy zbieżności. Jednostka, której osobowość podobna jest do określonego typu, wymaga określonego środowiska pracy. Na przykład silne podobieństwo osobowości jednostki do typu przedsiębiorczego wskazuje na jej skłonności do zawodów i środowisk typu przedsiębiorczego. Wykorzystując sześciokąt Hollanda, doradca i klient mogą ustalić jeden z czterech stopni zbieżności osobowości ze środowiskiem (pierwszy najwyższy stopień zbieżności, drugi stopień zbieżności oraz trzeci i czwarty stopień zbieżności). Pojęcie zbieżności pomaga klientowi zrozumieć dynamikę kariery zawodowej i daje mu możliwość unikania w przyszłości problemów związanych z brakiem zbieżności.

Szóste założenie teorii określane jest jako stopień związku wzajemnych elementów we wzorcu osobowości lub modelach środowiska. Są trzy stopnie spójności: wysoki, średni i niski. Na przykład jednostka o wysokim poziomie spójności w swoim wzorcu osobowości charakteryzuje się wysokim stopniem zintegrowania własnego ja. Oznacza to, że jej zainteresowania, system wartości, cechy charakteru, umiejętności oraz postrzeganie świata są harmonijne i zgodne. Zachowania jednostki są przewidywalne i jest ona w stanie opierać się wpływom zewnętrznym, np. jednostka której osobowość jest bliska typom realistycznemu i badawczemu (RB), charakteryzuje się wysokim poziomem spójności, posiada cechy właściwe obu typom, tzn. brak u niej skłonności do kontaktów społecznych gdyż preferuje czynności związane z rzeczami (przedmiotami).

Siódme założenie teorii Hollanda związane jest ze stopniem, w którym jednostka lub środowisko są jasno określone. W badaniu testowym otrzymuje się jasno zarysowany profil z dużą dozą podobieństwa do jednego lub dwóch typów osobowości oraz niewielkim stopniem podobieństwa do innych typów.

Pojęcie zróżnicowania można także odnieść do środowiska pracy. Jasno zarysowane środowisko charakteryzuje się jednym typem pracownika, natomiast w środowisku niezróżnicowanym, znajdziemy pracowników odpowiadających wszystkim sześciu typom osobowości.

Ostatnie, ósme założenie teorii Hollanda związane jest z pojęciem tożsamości zawodowej. Klient o wysokim poczuciu tożsamości ma jasny i stabilny obraz swoich celów, zainteresowań, cech osobowości i umiejętności.

Przedstawiony model teoretyczny Hollanda w wystarczającym stopniu wyjaśnia zachowania zawodowe jednostki. Zarówno w ciągu ostatnich dziesięcioleci, jak i obecnie teoria karier zawodowych Hollanda cieszyła i nadal cieszy się zdecydowanie największą popularnością. Sprzyja temu przełożenie założeń teorii na język praktycznych narzędzi w postaci: Zeszytu do Samobadania (ZdS) i Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (KPZ), co nadaje im wartość teoretyczną i praktyczną. Zeszyt do Samobadania umożliwia bowiem jednostce samodzielnie przeprowadzać badania, samodzielnie obliczać wyniki i dokonywać ich interpretacji. Osoba badana określa swój profil (kod sumaryczny) w celu ustalenia podobieństwa osobowości do wymienionych sześciu typów. W oparciu o kod sumaryczny klient sam wyszukuje z „ Przewodnika po zawodach” te zawody, które odpowiadają jego kodowi uzyskanemu w badaniach ZdS-em.

Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) jest inwentarzem osobowości i zainteresowań, ocenia szeroki zakres informacji na temat jednostki na podstawie dokonywanego przez nią wyboru zawodów, które lubi i tych których nie lubi. Dane na temat zawodów lubianych i nielubianych udzielane przez osobę badaną są źródłem bogatych informacji odnośnie cech osobistych klienta, umożliwiają bowiem ustalenie kodu sumarycznego KPZ, zainteresowań, jakości relacji międzyludzkich, systemu wartości, postrzegania samego siebie, radzenia sobie w sytuacjach trudnych oraz modeli, z którymi jednostka się identyfikuje.

Holland podkreśla cztery główne elementy przydatności Kwestionariusza Preferencji Zawodowych:

• krótki kwestionariusz osobowości dla uczniów szkół średnich, studentów oraz osób dorosłych,

• przydatna nowa pozycja w baterii inwentarzy osobowości,

• inwentarz zainteresowań,

• technika oceny służąca do badań teorii rozwoju kariery zawodowej.

Model teoretyczny J. Hollanda, sprawdzony empirycznie, posiada wartość zarówno teoretyczną jak i praktyczną. Narzędzia Hollanda (ZdS i KPZ) są obecnie stosowane w poradnictwie zawodowym w wielu krajach: przede wszystkim w USA oraz Australii, Kanadzie, Chinach, Japonii, Holandii, Nowej Zelandii, Szwajcarii, Izraelu, Nigerii, Guanie, Arabii Saudyjskiej, Grecji, Wietnamie, krajach Ameryki Południowej, Portugalii i Słowenii.

Warto podkreślić także, że począwszy od 1999 roku narzędzia te są w polskiej adaptacji stosowane przez doradców zawodowych placówek Ministerstwa Edukacji Narodowej i doradców zawodowych Systemu Urzędów Pracy.

2.2. Model D. Supera

W teoretycznych koncepcjach rozwoju zawodowego człowieka podkreśla się, że wybór zawodu nie jest aktem jednorazowej decyzji, lecz procesem progresywnie rozwijającym się, co oznacza ciąg decyzji w życiu człowieka. Podejście takie zawarte jest w teorii rozwoju zawodowego D.E. Supera, zakładającej, że rozwój zawodowy jest to proces rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszystkie przypadki zachowania zawodowego, stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego oraz powiększanie się jego zasobu zachowania zawodowego.

Teoria D.E. Supera jest najpełniejszą i najdokładniej opracowaną teoretycznie, jak również empirycznie, widoczny jest wpływ psychologii rozwojowej, wyróżniającej okresy: wzrostu, poszukiwań, utrzymania i schyłku życia człowieka.

Należy przy tym podkreślić jej znaczenie dla potrzeb poradnictwa zawodowego, przede wszystkim ze względu na fakt traktowania wyboru zawodu jako określonego etapu rozwoju zawodowego człowieka, który pozwala na stosowanie wobec młodzieży długofalowych oddziaływań wychowawczych i dydaktycznych, zmierzających w kierunku przygotowania jej do podjęcia trafnej decyzji zawodowej. Teoria ta stanowi również podstawę dla sprecyzowania oddziaływań i dostosowania ich do poszczególnych etapów rozwoju zawodowego.

Teoria rozwoju zawodowego D.E. Supera opiera się na następujących twierdzeniach:

1. Ludzie różnią się w swoich zdolnościach, zainteresowaniach i osobowościach.

2. Ludzie kwalifikują się przez swoją charakterystykę do kilku zawodów.

3. Każdy z tych zawodów wymaga układu zdolności, zainteresowań i cech osobowościowych, jednak istnieje dość duża tolerancja w odniesieniu wymagań zawodowych, jak i różnorodność uzdolnień, zainteresowań i cech osobowości pracowników.

4. Wymagania zawodowe, sytuacje w których ludzie żyją i pracują, zmieniają się a w związku z tym zmienia się doświadczenie i obraz własnej osoby a to powoduje, że wybór zawodu i dostosowanie staje się procesem ciągłym.

5. Ten proces sumuje się w sens etapów życiowych, które można scharakteryzować jako: wzrost, poszukiwanie, stabilizacja, utrzymywanie i schyłek.

6. Poziom zawodowy, kolejność, częstotliwość, czas próbny i utrzymanie pracy jest determinowane przez pochodzenie, zdolności umysłowe, charakterystykę osobową i możliwości, jakie napotyka człowiek w życiu.

7. Rozwój na poszczególnych etapach życia może być częściowo kierowany przez stymulację motywacji rozwój zdolności, zainteresowań oraz częściowo przez urealniające testowanie i rozwój umiejętności samookreślenia.

8. Proces zawodowego rozwoju jest zasadniczo procesem rozwoju i wdrażania pojęcia o sobie.

9. Proces zawodowego rozwoju jest procesem kompromisowym między czynnikami indywidualnymi i społecznymi, pomiędzy samookreśleniem a rzeczywistością.

10. Satysfakcja z pracy i satysfakcja z życia zależy od rozmiarów w jakich jednostka znajduje adekwatne ujście dla swoich zdolności, zainteresowań, cech osobowych i wartości.

Według koncepcji D.E. Supera rozwój zawodowy człowieka składa się z pięciu stadiów, które przebiegają w następujący sposób:

I Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia)

Na drodze identyfikacji dziecka z głównymi postaciami w rodzinie i w szkole rozwija się pojęcie „ja”. Początkowo dominują na tym etapie potrzeby i fantazja a w miarę rosnącej partycypacji społecznej i poznawania rzeczywistości wzrasta znaczenie zainteresowań i zdolności. Stadium to cechuje się trzema podokresami tzn.:

1. Fantazji (4 - 10 rok życia) - dominujące znaczenie mają potrzeby, ważne jest odgrywanie ról w wyobraźni,

2. Zainteresowań (11 - 12 rok życia) - są one podstawowymi wyznacznikami aspiracji i aktywności dziecka,

3. Zdolności (13 - 14 rok życia) - rośnie ich znaczenie i występuje potrzeba pracy wraz z treningiem.

II Stadium eksploracji (15 - 24 rok życia)

Badanie samego siebie, przymierzanie różnych ról do siebie i ich wypróbowywanie. Występują tutaj następujące podokresy:

1. Próbowania (15 - 17 rok życia) - dokonuje się próba wyboru zawodu na wspólnej bazie zainteresowań, zdolności, wartości i korzyści.

2. Przejściowy (18 - 21 rok życia) - odgrywa tutaj rolę ocena rzeczywistości, pojęcie swego „ja” kształtuje się na podstawie pierwszych doświadczeń zdobywanych w trakcie nauki zawodu, czy rozpoczynania pracy zawodowej.

3. Próby (22 - 24 rok życia) - w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę stałą.

III Stadium stabilizacji (25 - 44 rok życia) - charakteryzuje się tym, że człowiek który znalazł odpowiednie dla siebie miejsce pracy próbuje się na nim utrzymać. Często też we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje decyzje o zmianie pracy.

Podokresy to:

1. Doświadczenie (25 - 30 rok życia) - jedna lub kilka zmian miejsc pracy, często nie powiązanych ze sobą zatrudnień.

2. Stabilizacja (31 - 44 rok życia) - zabezpieczanie swego miejsca w świecie pracy, dla większości osób są to lata twórcze.

IV Stadium zachowania status quo (45 - 64 rok życia) - jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.

V Stadium schyłkowe (65 rok życia i więcej) - w tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy na pozycję obserwatora - występują w nim dwa podokresy:

1. Osłabienie (65 - 70 rok życia)

2. Wycofanie się (70 rok życia i więcej).

Z przedstawionego opisu wynika, że proces rozwoju zawodowego człowieka obejmuje całe życie, od dzieciństwa do późnej starości. Zdaniem D. E Supera uwarunkowany jest on trzema decydującymi czynnikami tj. czynnikiem roli, czynnikami osobistymi i czynnikami sytuacyjnymi. Wymienione czynniki wpływają nie tylko na rozwój zawodowy jednostki, ale także pozostają w ścisłym związku ze stopniem jej dojrzałości zawodowej.

Według Supera, dojrzałość zawodową charakteryzuje kilka wymiarów jakościowych, które można przedstawić następująco:

1. Ukierunkowanie na wybór zawodu - przed ostatecznym wyborem zawodu młodzież powinna posiadać określony zasób informacji o istniejących zawodach, a także mieć pewną styczność z przyszłą swoją pracą w zawodzie (wycieczki zawodoznawcze);

2. Informacja i planowanie w stosunku do wybranego zawodu - preferencje zawodowe powinny pozostawać w związku z realnymi planami i informacjami na temat takich aspektów jak: wymagania fizyczne, psychiczne, obowiązki wynikające z pracy, warunki pracy, perspektywy ekonomiczne.

3. Stałość preferencji zawodowej - plany zawodowe powinny koncentrować się na jednej wybranej specjalności lub też krystalizować się wokół grupy zawodów należących do pokrewnych dziedzin (np. fizyk, chemik);

4. Mądrość preferencji zawodowych - kategoria ta jest najważniejszą z opisanych, bowiem ona najbardziej precyzyjnie wskazuje, jaki jest stopień dojrzałości zawodowej jednostki, a zatem czy dokonany wybór zawodu jest trafny.

Cechę tę określa się przy pomocy wszechstronnej analizy zależności między takimi elementami jak: zdolności a preferencje, zainteresowania a preferencje, warunki socjo-ekonomiczne a preferencje itp.

D. Super twierdzi, że rozwój zawodowy przebiega w czasie, jest ciągły i na ogół nieodwracalny. Uważa, że wpływ na karierę zawodową człowieka mają nie tylko czynniki indywidualne, ale również społeczne.

Według B. Wojtasik Super przedstawiając próbny model rozwoju kariery wskazuje na wiele elementów, które mogą kształtować decyzję zawodową. Posługując się w swoim modelu analogią do walcowni, określa siły podnoszące i naciskające poszczególne walce. Walce na górze są elementami czynników społecznych, natomiast dolne przedstawiają elementy ludzkiego charakteru (porównaj rysunek).

system

społeczno-

- prawny

struktury system rynek polityka

społeczne szkolny pracy firm

osoby

rozpoczynające

karierę

osobowość osiągnięcia postawy własna

aktywność

pozostałe

czynniki

Rys. 1. Czynniki składające się na wyznaczniki kariery zawodowej

(Źródło: D. Super. Kariera zawodowa)

Zdaniem W. Rachalskiej Super swoją teorią o rozwoju zawodowym człowieka wzmocnił znaczenie wszystkich działań mających na celu pomoc w planowaniu i organizowaniu swego życia zawodowego przez człowieka. Super twierdził, że relacja:człowiek - praca zawodowa jest relacją całożyciową, choć w różnych okresach ma ona inną postać i zajmuje inną pozycję w planach życiowych. W związku z tym człowiek podejmuje wielokrotnie w życiu poważne decyzje zawodowe (wybór zawodu i szkoły, wybór miejsca pracy, szukanie pracy, przekwalifikowanie, kierunek doskonalenia zawodowego itp.). Aby te decyzje były korzystne dla człowieka, musi być on do nich odpowiednio przygotowany. I tu właśnie jest miejsce na orientację zawodową i poradnictwo zawodowe. W teorii rozwoju zawodowego wyeksponowana jest ciągłość. Działania, które mają w tym pomagać człowiekowi, powinny mieć także charakter ciągły, powinny być ze sobą powiązane.

2.3. Przekaz informacji w procesie podejmowania decyzji wyboru zawodu, szkoły i pracy.

Cechy decyzji wyboru zawodu, szkoły i pracy w świetle teorii

Przyjmując, że wybór zawodu, szkoły i pracy jest sekwencją wielu cząstkowych decyzji edukacyjnych, zawodowych i zatrudnieniowych prowadzących do stabilizacji w konkretnej roli zawodowej, w celu zajęcia określonej pozycji zawodowej w strukturze społecznej, zakładamy iż jest to proces składający się co najmniej z kilku decyzji:

• wyboru kierunku kształcenia i typu szkoły,

• podjęcia kształcenia w zawodzie,

• podjęcia pracy - wejścia na rynek pracy,

• stabilizacji w zawodzie bądź zmiany zawodu z powodu braku pracy i konieczności podjęcia decyzji o ponownym zdobywaniu nowych kwalifikacji,

• wyjścia z zawodu - przejścia na emeryturę (por. Lelińska 1990).

Takie podejście do decyzji wyboru zawodu, szkoły i pracy ma swoje odniesienie w Rozwojowej Teorii Samookreślenia J. D. Supera, w świetle której rozwojowi zawodowemu człowieka towarzyszą kolejne sekwencje ww. decyzji.

Decyzje wyboru zawodu, szkoły lub pracy charakteryzują się cechami typowymi dla każdej decyzji, a z drugiej - są specyficzne i nieporównywalne z innymi decyzjami. Pierwszą cechą jest kształtowanie się decyzji wyboru zawodu, szkoły i pracy w bardzo długim czasie. Nie jest to akt jednorazowego wyboru ale wielokrotne długofalowe i trudne cząstkowe decyzje. Są one, w świetle teorii Supera, wynikiem rozwoju ogólnego i zawodowego człowieka. Drugą cechą jest stosunkowo wczesne podejmowanie pierwszej decyzji o znaczących, często na całe życie konsekwencjach. Fakt, iż decyzje podejmuje uczeń w wieku 15 lat, który podlega wpływom dorosłym - głównie rodziny i szkoły - wskazuje na to, że decyzja o wyborze kierunku kształcenia i typu szkoły jest wynikiem wpływów zewnętrznych. Wpływy te ukierunkowane są na cel, jakim jest dokonanie trafnego wyboru. Najczęściej są to lub powinny być zamierzone oddziaływania wychowawcze i informacyjne przebiegające w zorganizowanych sytuacjach dostarczających uczniom określonych doświadczeń przedzawodowych.

Trzecią cechą omawianych decyzji jest to iż są to decyzje niepewne, podejmowane w sytuacjach ryzykownych - dających rezultat, którego nigdy z góry nie można przewidzieć. Kolejną cechą decyzji wyboru jest fakt, że sytuacja na rynku pracy stawia każdą dorosłą jednostkę przed koniecznością ponownego podejmowania decyzji dalszego kształcenia w celu zdobycia kwalifikacji potrzebnych na rynku pracy.

Każda jednostka ma prawo do udzielania jej pomocy ze strony instytucji działających na rzecz rozwoju zawodowego. Tymi instytucjami są różne placówki poradnictwa zawodowego towarzyszące jednostce przez całe niemal życie - świadczące usługi młodzieży i dorosłym potrzebującym pomocy w podejmowaniu kolejnych decyzji. Każda kolejna cząstkowa decyzja nie jest jednorazowym zamkniętym aktem wyboru lecz konsekwencją uprzednich decyzji rzutujących na następne. Przykładem może być sytuacja ucznia, który pochopnie podjął naukę w szkole zawodowej o kierunku, na który nie ma zapotrzebowania na rynku pracy. Jego kolejną decyzją nie jest podjęcie pracy w określonym zakładzie lecz podjęcie szkolenia w innym zawodzie.

W świetle psychologicznej teorii decyzji każdy dokonywany wybór (czy to kierunku kształcenia, typu szkoły czy zakładu pracy) składa się z trzech etapów, które mają swoje odniesienie do podziału procesów myślowych zachodzących w umyśle jednostki :

• etapu przeddecyzyjnego - w którym jednostka zdobywa potrzebne informacje o możliwych do wyboru działaniach. Jest to etap przygotowującego do podjęcia decyzji,

• etapu stricte decyzyjnego - w którym jednostka podejmuje określoną decyzję na podstawie posiadanych uprzednio informacji,

• etapu podecyzyjnego, w którym jednostka realizuje decyzję i dokonuje jej oceny na podstawie określonych doświadczeń (por. Kozielecki 1969).

Podział procesu podejmowania decyzji w różnych etapach rozwoju zawodowego na wyróżnione etapy ma nie tylko wartość teoretyczną, ale i praktyczną. Ułatwia bowiem doradcom zawodowym dobór odpowiednich treści, metod i form udzielania pomocy w zależności od etapu, w jakim znajduje się jednostka oraz od rodzaju decyzji cząstkowej, jaką aktualnie podejmuje.

2.4. Znaczenie informacji w procesie podejmowania decyzji

W świetle psychologicznej teorii decyzji każdy dokonywany przez jednostkę wybór wymaga posiadania przez nią określonego zasobu informacji. Bross twierdzi, że informacja jest „paliwem” dla dokonywanych wyborów. Każda zatem decyzja jest odpowiednio przetworzoną informacją. Informacjom przypisuje się zatem działanie regulujące zachowanie jednostki lub jego modyfikację.

Dostarczenie informacji jednostkom podejmującym etapowe decyzje cząstkowe jest jednym z istotnych warunków zmniejszenia ryzyka i niepewności jakie towarzyszą każdemu z nas przy dokonywaniu życiowych wyborów.

Psychologowie utworzyli szereg modeli podejmowania decyzji. W jednym z nich, utworzonych przez Gelatta, informacja dostarczana jednostce przechodzi przez następujące procesy myślowe pozwalające jej określić:

• prawdopodobieństwo uzyskania sukcesu w możliwych do wyboru zawodach, szkołach, miejscach zatrudnienia (system przewidywania sukcesu),

• wartość poszczególnych alternatyw ze względu na posiadane możliwości psychofizyczne i oczekiwania zawodowe (system wartości - zasady oceniania i porównywania możliwych do wyboru alternatyw),

• porównywanie użyteczności różnych możliwych działań (kryterium decyzji).

W świetle tego modelu, właściwy zasób informacji zawodowej sprzyja poznaniu różnorodnych możliwości wyboru kierunków kształcenia, poziomu i typu szkoły, miejsca zatrudnienia, szkolenia dającego nowe możliwości zatrudnienia itp. Znajomość zawodów, warunków pracy, potrzeb rynku pracy zwiększa szansę jednostki na dokonanie trafnych cząstkowych decyzji podejmowanych w różnych etapach rozwoju zawodowego. Psychologiczny sens wyboru działania wyraża się w dostarczaniu jednostce informacji „przechylającej niejako szalę na korzyść jednej z możliwych alternatyw działania, dzięki którym wzrasta subiektywna wartość pewnego działania lub zwiększa się prawdopodobieństwo jego osiągnięcia”.

2.5. Model przekazu informacji zawodowej

Przekaz informacji jest procesem, w którym można wyróżnić następujące elementy: źródła informacji - nadawcy - treści - kanały - odbiorcy - efekty przekazu.

Źródłami informacji są na ogół różnego rodzaju zbiory informacji zawartych najczęściej w charakterystykach i opisach zawodów, obserwacja pracy ludzi pracujących w określonych zawodach, literatura fachowa, środki masowego przekazu, a wreszcie doświadczenia przedzawodowe i zawodowe jednostki.

Nadawcami informacji mogą być profesjonalni doradcy zawodowi, nauczyciele, rodzice, koledzy czy znajomi, którzy intencjonalnie lub przypadkowo przekazują jednostce wiedzę o zawodach, możliwościach kształcenia itp.

Treść przekazywanych informacji jest uważana za najważniejszy czynnik skuteczności oddziaływania. Bross twierdzi, że jeżeli mechanizm (podejmowania decyzji) ma funkcjonować sprawnie, surowiec musi być w dobrym gatunku. Informacje ze względu na ich rodzaj można podzielić na: informację ogólną o zawodzie i o sobie. Zbiór informacji ogólnych zawierać może dane o znaczeniu wyboru zawodu w życiu człowieka, czynnikach, które determinują wybór itp. Informacje o zawodzie to zbiór danych o treści pracy w zawodzie oraz drogach zdobywania zawodu - możliwościach kształcenia i zatrudnienia. Na informacje o sobie składają się dane o możliwościach psychofizycznych jednostki - jej zainteresowaniach, zdolnościach, systemie wartości, cechach temperamentu i charakteru.

Kanały, za pomocą których przekazywane są informacje to metody i formy przekazu, odbioru danych, ich przetwarzania i odtwarzania. Mogą nimi być: programy szkolne, poradniki i informatory, publikacje zawierające opisy zawodów, filmy zawodoznawcze, programy komputerowe, pogadanki i wycieczki zawodoznawcze, porady zawodowe indywidualne i grupowe, praktyki przedzawodoznawcze i zawodowe (próby własnej pracy w różnych sytuacjach). Odbiorcami informacji są jednostki w różnym wieku podejmujące cząstkowe decyzje wyboru zawodu, szkoły lub pracy. Efekty przekazu to przyjęcie i przyswojenie informacji - zdobycie określonej wiedzy i umiejętności, to zmiana postaw warunkujących określone zachowanie, w wyniku czego jednostka podejmuje określoną decyzję.

Wszystkie elementy procesu informowania są ze sobą ściśle powiązane i wzajemnie z siebie wynikają. Każdy z nich waży na skuteczności przekazu i jest obwarowany szeregiem warunków, jakie powinno spełniać. Najważniejszym z nich wydaje się konieczność tworzenia rzetelnego, wiarygodnego, istotnego i ciągle aktualizowanego zbioru informacji zawodowej, z którego nadawcy czerpią treści przekazu stosując określone metody za pomocą różnych kanałów. Efektem przekazu informacji jest takie jej przyswojenie, które powoduje podjęcie przez jednostkę racjonalnego działania tj. trafnej decyzji w różnych etapach jej rozwoju zawodowego.

Do przekazywania informacji zobowiązane są placówki poradnictwa zawodowego usytuowane w resorcie edukacji i pracy. Zajmują się one udzielaniem pomocy w podejmowaniu przez różne kategorie klientów cząstkowych decyzji edukacyjnych i zawodowych.

3. MODEL ZINTEGROWANEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Budując Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego przyjęto, że powinien on:

• spełniać zasadę powszechności (obejmować swym oddziaływaniem całą populację młodzieży kończącej szkoły podstawowe i licea ogólnokształcące),

• przestrzegać prawa jednostki do wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy,

• zapewniać bezpłatność w korzystaniu z usług poradnictwa.

Punktem wyjścia opracowania Modelu zintegrowanego poradnictwa zawodowego są następujące założenia:

1. Profesjonalna pomoc doradców zawodowych na wszystkich ważnych etapach rozwoju zawodowego jednostki. Ze względu na fakt, że nie ma jednoznacznej odpowiedzi teoretyków poradnictwa zawodowego, które czynniki w decydujący sposób wpływają na wybór kariery zawodowej, zakłada się, że najprawdopodobniej wielość czynników, łącznie z wewnętrznymi potrzebami i popędami oraz okolicznościami zewnętrznymi, takimi jak gospodarka czy grupa społeczna, wspólnie wpływa na decyzje zawodowe. Niezależnie od sytuacji, usługi z zakresu poradnictwa zawodowego powinny być dostępne jednostkom przez całe życie, zwłaszcza, że przeciętny człowiek zmuszony będzie, w trakcie życia zawodowego, rozwiązywać problemy zawodowe kilka razy. Niezależnie od tego, czy zmiany te łączą się z pewnymi zbieżnymi systemami typologicznymi, jak twierdzi Holland, czy z różnymi etapami cyklu życiowego, jak sugeruje Super ważne jest, aby każdy człowiek miał dostęp do usług poradnictwa zawodowego na odpowiednim poziomie. Szczególnie istotnym z punktu widzenia rozwoju zawodowego jednostki jest decyzja dotycząca wyboru zawodu, która rzutuje na dalszy przebieg kariery zawodowej.

2. Integracja działań instytucji edukacyjnych, służb zatrudnienia i zakładów pracy. Osią tej integracji byłaby linia życiowa jednostki. Szybko zmieniające się potrzeby gospodarki narodowej utrzymujące się zjawisko bezrobocia, które szczególnie jaskrawo uwidacznia się na etapie przejścia jednostki ze szkoły do pracy zawodowej oraz obserwowane zagubienie wielu ludzi, którzy nie potrafią rozwiązywać własnych sytuacji zawodowych, wymaga integracji działań służb poradnictwa zawodowego systemu urzędów pracy, placówek edukacji dorosłych oraz firm doradztwa personalnego w przedsiębiorstwach.

Uzasadnieniem dla przyjęcia tego założenia jest fakt, że rozwój zawodowy jednostki stanowi całość. Nie może więc być sztucznie podzielony poprzez przypisanie świadczenia usług poradnictwa zawodowego na różnych etapach życia człowieka poszczególnym resortom (edukacji zawodowej oraz pracy i polityki socjalnej). Bez wzajemnego przepływu wiarygodnych i komplementarnych informacji, będących w posiadaniu placówek tych resortów, proces doradczy nie będzie skuteczny a decyzje zawodowe klienta mało trafne. Integracja powinna mieć więc wymiar lokalny, wojewódzki i ogólnopolski.

3. Stworzenie warunków dla rozwoju pozarządowych placówek poradnictwa zawodowego. Przyjęcie takiego założenia wynika z faktu, że w stosunku do ludzi dorosłych, zwłaszcza nie będących osobami bezrobotnymi i poszukującymi pracy nie ma w Polsce instytucji publicznych lub prywatnych, świadczących usługi w zakresie poradnictwa zawodowego.

Nie dość licznie występujące, zwłaszcza w dużych miastach, firmy doradztwa personalnego nie obejmują pomocą rzeszy potencjalnych klientów. Natomiast jedynie duże przedsiębiorstwa i firmy posiadają wykwalifikowaną kadrę doradców pracy, w odniesieniu do własnych pracowników świadczą pomoc doradczą w kształtowaniu ich karier pracowniczych.

Realizacja celu strategicznego naszego kraju, jakim jest członkostwo w Unii Europejskiej, dotyczy tzw. obszaru czwartego tj. swobodnego przepływu pracowników . Oprócz określenia zasad i procedur wzajemnego uznawania dyplomów i kwalifikacji zawodowych, wypracowania własnych, bądź przyjęcia europejskich (dość zróżnicowanych) standardów kwalifikacji zawodowych, niezbędnym staje się - i jest to kolejne założenie - tworzenie transgranicznej bazy informacji służącej poradnictwu w wymiarze europejskim, obejmującej bazę danych o możliwościach zdobywania i podwyższania kwalifikacji zawodowych przez obywateli Polski, a w przyszłości także - bazę danych o możliwościach uzyskiwania pracy w krajach Unii Europejskiej, co z kolei wymagałoby rozbudowania usług eurodoradztwa.

4. GŁÓWNE FILARY „MODELU ZINTEGROWANEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO”

Uwzględniając przesłanki teoretyczne oraz rozwiązania praktyczne, zwłaszcza w krajach Unii Europejskiej dysponujących znacznym dorobkiem w dziedzinie poradnictwa zawodowego, istnieje potrzeba objęcia młodzieży szkół podstawowych, gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych oddziaływaniami doradczymi związanymi z planowaniem przez nią karier edukacyjno-zawodowych. Oddziaływania te nie mogą sprowadzać się tak jak obecnie w Polsce, do nie powiązanych ze sobą, wyizolowanych, sporadycznych działań, ale powinny mieć charakter procesu wychowawczego. Celem tego procesu powinno być przygotowanie się przez każdego ucznia szkoły podstawowej do podjęcia racjonalnej decyzji zawodowej. Respektując teorie rozwoju zawodowego jednostki i prawidłowości rozwoju ogólnego i zawodowego, charakterystyczne dla tego okresu, należałoby stosować następujące oddziaływania wobec młodzieży:

• treningi w samopoznaniu a zwłaszcza w ocenianiu samego siebie,

• uczenie aktywnych form zdobywania i przetwarzania informacji o zawodach, możliwościach nabywania kwalifikacji oraz o sytuacji na rynku pracy,

• rozwijanie umiejętności konfrontowania wiedzy o sobie z wiedzą o możliwościach kształcenia zawodowego i wymaganiach pracodawców,

• treningi w podejmowaniu decyzji (uczenie reguł decyzyjnych oraz próby podejmowania decyzji).

Osiągnięcie tak wyznaczonego celu dla całej populacji młodzieży kończącej szkoły podstawowe i licea ogólnokształcące jest możliwe pod warunkiem wprowadzenia do szkół doradców zawodowych.

Profesjonalna kadra doradców zawodowych w szkołach stanowi pierwszy filar Modelu. Rola szkolnego doradcy zawodowego sprowadzałaby się do objęcia specjalistyczną opieką określonej grupy uczniów. Polegałaby także na poznaniu mocnych i słabych stron poszczególnych uczniów w trakcie nauki szkolnej oraz na ich stymulowaniu do samopoznania, zbierania i analizowania informacji zawodowej a także konstruowania indywidualnego planu kariery zawodowej. Szkolny doradca zawodowy przestrzegałby zasady: samodzielności i aktywności młodzieży, wykorzystywania przez nią obiektywnych i wiarygodnych informacji o zawodach i możliwościach kształcenia, głębszego poznania przez ucznia swoich cech indywidualnych, upodobań i systemu wartości.. Doradca zawodowy pracujący w szkole, funkcjonowałby podobnie do doradcy zawodowego w urzędzie pracy tzn. wewnątrz organizacji jaką jest szkoła. Szkolny doradca zawodowy dysponowałby gabinetem wyposażonym w standardowe zasoby informacyjne i narzędzia pracy pozwalające mu na pełnienie funkcji doradczo-informacyjnej, a dla doradców z wykształceniem psychologicznym, także funkcji diagnostycznej umożliwiającej - w procesie doradczym - wykorzystywanie oceny psychologicznej ucznia poprzez stosowanie np. kwestionariuszy zainteresowań Hollanda i baterii testów uzdolnień ogólnych.

W odniesieniu do doradców nie psychologów, funkcję diagnostyczną dla uczniów danej szkoły pełniłaby poradnia psychologiczno-pedagogiczna lub inna placówka specjalizująca się w poradnictwie zawodowym.

Zapleczem informacyjnym dla szkolnych doradców zawodowych obejmującym informacje o zawodach, możliwościach kształcenia zawodowego oraz potrzebach rynku pracy byłyby Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Systemu Urzędów Pracy. Centra te, posiadając komplementarną informację oraz nowoczesną infrastrukturę umożliwiałyby, z jednej strony - samej młodzieży stały dostęp do bogatej i aktualnej informacji zawodowej, a z drugiej strony - uzyskiwanie przez doradcę wiedzy o zawodach i informacji o zmianach, które wymusza często aktualna sytuacja społeczno-gospodarcza. Ponadto, doradca zawodowy w szkole mógłby korzystać z centralnej komputerowej bazy danych na bazie serwera Internetu.. Uzyskiwałby w ten sposób dane o zawodach (w postaci charakterystyk zawodów, teczek informacji o zawodach, ulotek, klasyfikacji zawodów itp.), informacje o rynku pracy, informacje o kształceniu, specjalistyczne programy komputerowe. Baza danych byłaby dostępna dla dwu grup odbiorców młodzieży i samych doradców. Część materiałów np. niektóre metody i ich opisy, scenariusze zajęć grupowych itp. byłaby dostępna tylko doradcom w szkołach poprzez dostęp z hasłem.

Szkolny doradca zawodowy, jako pierwszy filar „Modelu zintegrowanego” miałby realny wpływ na kształtowanie karier zawodowych uczniów. Poprzez wsparcie informacyjno - diagnostyczno - metodyczne instytucjonalnych form poradnictwa zawodowego, zapewniałby z jednej strony przepływ informacji o aspiracjach edukacyjno - zawodowych młodzieży, a z drugiej strony - uzyskiwałby informację zwrotną o rzeczywistej sytuacji na rynku pracy i wymaganiach pracodawców wobec potencjalnych kandydatów do pracy.

Drugim filarem Modelu byłyby specjalistyczne placówki poradnictwa zawodowego przekształcone z niektórych poradni psychologiczno-pedagogicznych w Centra Orientacji i Poradnictwa Zawodowego resortu edukacji. Oznacza to wyodrębnienie w strukturze poradni resortu edukacji osobnego działu pracy z odpowiednią obsadą kadrową zajmującej się wyłącznie problematyką orientacji i poradnictwa zawodowego bądź też przekształcenie części poradni w Centra Orientacji i Poradnictwa Zawodowego na wzór niektórych już istniejących Centrów np. w Wałbrzychu, Częstochowie, Chorzowie lub innych poradni specjalistycznych. Wymagałoby to także unowocześnienia wyposażenia tych placówek przynajmniej na poziomie standardów, jakie obowiązują w Centrach Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Systemu Urzędów Pracy.

Nie może istnieć taka sytuacja, że młodzież na co dzień często korzystająca z dostępu do Internetu, spotyka się w placówce specjalistycznej, jaką jest poradnia psychologiczno-pedagogiczna z przestarzałym wyposażeniem i udzielaniem informacji w sposób tradycyjny.

Zakładając ponadto, że specjalistyczna poradnia lub Centrum Orientacji powinno pełnić wobec szkolnych doradców zawodowych funkcję zaplecza metodyczno-szkoleniowo-informacyjnego oraz diagnozować i udzielać porad uczniom z grup dyspanseryjnych, wszelkie bariery lokalowo-kadrowe i przeszkody związane z wyposażeniem placówki powinny zostać niezwłocznie rozwiązane.

Do dodatkowych funkcji poradni (Centrum) należałoby badanie efektywności poradnictwa poprzez np. śledzenie losów zawodowych uczniów, którym udzielono porady zawodowej. Specjalistyczne Poradnie resortu edukacji i Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej urzędów pracy, współpracowałyby ściśle ze sobą poprzez:

• współuczestnictwo w programach rynku pracy, takich jak: „Absolwent”, „Start zawodowy młodzieży” umożliwiający uczniom kończącym szkoły ponadpodstawowe różnych typów nabywanie niezbędnych umiejętności aktywnego poszukiwania i uzyskiwania pracy;

• wspólne szkolenia mające na celu doskonalenie warsztatu pracy doradców zawodowych poradni i urzędów pracy,

• wspólne studia podyplomowe organizowane dla doradców zawodowych przez wyższe uczelnie wg nowoczesnego programu kształcenia,

• wzajemny przepływ informacji, ze strony Poradni do Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej urzędów pracy dotyczący aspiracji i życzeń zawodowych młodzieży oraz informacji o drogach zdobywania kwalifikacji w systemie szkolnym, a ze strony Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej do Poradni - zapewnienie przepływu informacji o zawodach, potrzebach rynku pracy i wymaganiach pracodawców stawianych kandydatom do pracy.

Odrębnym problemem powinno być odpowiednio wczesne przekazywanie przez Poradnie doradcom zawodowym urzędów pracy informacji dotyczących uczniów z grup dyspanseryjnych, którym udzielono porady zawodowej.

Trzeci filar Modelu stanowiłyby utworzone w wojewódzkich urzędach pracy i ich filiach Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej. Centra te miałyby za zadanie udzielanie młodzieży wchodzącej na rynek pracy oraz osobom bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy specjalistycznej w planowaniu kariery zawodowej poprzez następujące formy:

• oddziaływanie informacyjne,

• warsztaty kształtowania kariery zawodowej,

• treningi podejmowania decyzji,

• warsztaty kształtowania umiejętności poza zawodowych m.in. gotowości do zmian, funkcjonowania w roli pracownika, komunikacji w pracy, jakości pracy,

• diagnozowanie i ocenianie potencjału zdolności, zainteresowań i cech osobowościowo-temperamentalnych z wykorzystaniem testów psychologicznych,

• doradztwo personalne dla wybranych stanowisk pracy,

• dobór zawodowy dla pracodawców.

Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej współpracowałyby ściśle z doradcami zawodowymi powiatowych urzędów pracy oraz specjalistycznymi poradniami, Biurami Promocji Zawodowej Absolwentów Szkół Wyższych, komórkami kadr firm i przedsiębiorstw. Zakładać należy, że począwszy od 01.01.2000 roku te dwa typy placówek poradnictwa znajdą się w kompetencjach organów samorządowych - marszałków, co ułatwić może naturalną integrację ich działań.

Czwartym filarem Modelu byłoby Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa. Zgodnie z obowiązującą w Unii Europejskiej zasadą w każdym kraju członkowskim funkcjonuje jedno Narodowe Centrum. Na mocy porozumienia pomiędzy Ministerstwem Edukacji Narodowej i Prezesem Krajowego Urzędu Pracy projektuje się utworzenie Narodowego Centrum Zasobów Poradnictwa, które integrowałoby na szczeblu centralnym wszelkie działania służące rozwojowi poradnictwa zawodowego w Polsce zwłaszcza w wymiarze europejskim.

Centrum pełniłoby funkcje obejmujące:

• gromadzenie i opracowywanie informacji o systemach oświaty i szkolenia oraz poradnictwa zawodowego w poszczególnych krajach Unii Europejskiej,

• wymianę informacji z krajami Unii Europejskiej o możliwościach kształcenia i szkolenia oraz rynku pracy w Polsce,

• ścisłą współpracę z siecią tzw. Centrów Bliźniaczych w krajach członkowskich Unii Europejskiej w zakresie rozwiązań proceduralnych,

• planowanie metod i narzędzi służących komunikacji, współdziałaniu i działalności wspierającej (dokumentacja, informatory, informacje w Internecie itp., video-konferencje, itp.),

• uczestnictwo w istotnych wydarzeniach (imprezach) informacyjnych na szczeblu krajowym i ponadnarodowym,

• współudział w szkoleniu doradców zawodowych na szczeblu krajowym i ponadnarodowym.

Respektując zasady tworzenia Narodowych Centrów Zasobów Poradnictwa w krajach Unii Europejskiej przewidujemy, że Ministerstwo Edukacji Narodowej powierzy Centrum Metodycznemu Pomocy Psychologiczno Pedagogicznej utworzenie Centrum Zasobów a Krajowy Urząd Pracy ulokuje Centrum Zasobów w Centrum Metodycznym Informacji i Poradnictwa Zawodowego. Te dwie struktury wspólnie tworzyłyby wówczas Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa (schemat 1).

Kolejnym etapem nadania poradnictwu zawodowemu w Polsce wymiaru europejskiego byłoby powierzenie wybranym strukturom specjalistycznym Powiatowych Poradni bądź Centrów Orientacji i Poradnictwa Zawodowego oraz Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Urzędów Pracy funkcji w zakresie tzw. Bliźniaczych Centrów, tak jak to ma miejsce w krajach Unii Europejskiej. Przewiduje się wyłonienie 15 Centrów w Polsce, które powiązane byłyby bliźniaczo z Centrami poszczególnych krajów Unii Europejskiej.

Ponadto istnieje potrzeba wsparcia publicznych instytucji poradnictwa zawodowego przez stworzenie warunków prawnych, organizacyjnych i finansowych dla nowoczesnych form poradnictwa jakim są Centra Bilansów Kompetencji.

Powołanie w Polsce pozarządowych, podporządkowanych stowarzyszeniu Centrów Bilansów Kompetencji stanowiłoby piąty filar Modelu. Centra te świadczyłyby usługi specjalistyczne zwłaszcza osobom dorosłym posiadającym pewne doświadczenie zawodowe, zarówno czynnym zawodowo jak i osobom, które przerwały pracę a nie są klientami urzędów pracy. Głównym celem sporządzania przez jednostkę bilansu kompetencji jest chęć zmiany w swojej karierze zawodowej. Podkreślenia wymaga fakt, że Centra Bilansów Kompetencji stanowią niezależną placówkę poradnictwa, zatrudniającą kadrę interdyscyplinarną, która posiada zróżnicowane doświadczenie specjalistyczne (doradcy zawodowi - psycholodzy reprezentujący placówki edukacji narodowej, doradcy zawodowi reprezentujący służby zatrudnienia, doradcy personalni z firm i przedsiębiorstw). Stworzenie możliwości obiektywnej oceny pracownika wykonanej przez niezależną instytucję, której dokonuje się poza przedsiębiorstwem, pozwala z jednej strony elastycznie kierować własną karierą zawodową, a z drugiej szybciej reagować przedsiębiorstwom na zmieniające się potrzeby. Wydaje się celowe stworzenie przez organizacje pozarządowe warunków dla rozwoju tego typu nowoczesnych placówek poradnictwa. Placówki te uzupełniałyby funkcjonowanie publicznych służb poradnictwa w Polsce.

Zaproponowany Model zintegrowany poradnictwa zawodowego, poprzez określenie filarów, jest zgodny z koncepcją D.E. Supera dotyczącą kariery zawodowej i czynników ją wyznaczających.

Model ilustrują poniższe schematy:

Schemat 1: Umiejscowienie Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy wg Komisji Unii Europejskiej.

Schemat 1: Umiejscowienie Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy wg Komisji Unii Europejskiej.

Schemat: Zintegrowany model pordanictwa zawodowego

Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego

WYZNACZNIKI KARIERY ZAWODOWEJ

WEWNĘTRZNE ZEWNĘTRZNE

Zdolności System prawny Sukces (kariera)

zawodowy

Zainteresowania Struktury społeczne doradca

Doskonalenie zawodowe zawodowy

Motywacja System szkolny lub zmiana zawodu w jednostkach

pozarządowych

Osobowość Warunki materialne Identyfikacja i

stabilizacja zawodowa

Postawy Rynek pracy

Podjęcie pierwszej doradca

Aktywność Polityka firm pracy zawodowej zawodowy

w urzędzie

Przygotowanie pracy

zawodowe

Wybór zawodu

(kierunku kształcenia) szkolny doradca

po raz pierwszy zawodowy

ETAPY ŚCIEŻKI ZAWODOWEJ FILAR PORADNICTWA FORMY ORGANIZACYJNE

Schemat: Zintegrowany model poradnictwa zawodowego

ANEKS NR 1

MOŻLIWOŚCI INTEGRACJI PORADNICTWA ZAWODOWEGO
NA PRZYKŁADZIE CENTRUM INFORMACJI ZAWODOWEJ
W RESORCIE EDUKACJI

Mimo słabości funkcjonowania poradnictwa zawodowego w resorcie edukacji istnieją inicjatywy i rozwiązania warte upowszechniania, naśladowania, bądź dalszego wspierania finansowego i metodycznego. Innowacyjne rozwiązania realizuje wiele poradni psychologiczno-pedagogicznych-specjalistycznych bądź typowych - łączących wiele funkcji. Jedną z nich jest nowoczesne, dobrze wyposażone w środki techniczne, kadrowe i metodyczne Centrum Informacji Zawodowej w Wałbrzychu - które jednocześnie jest specjalistyczną poradnią zawodoznawczą. Centrum Informacji Zawodowej w Wałbrzychu stanowić może interesujący przykład możliwości współpracy wielu instytucji systemu poradnictwa zawodowego na rzecz młodzieży stojącej przed podjęciem decyzji edukacyjno-zawodowych. Koncepcja działalności tej placówki, jej działalność i efekty wydają się warte szerszego upowszechnienia i naśladowania ze strony innych poradni psychologiczno-pedagogicznych lub specjalistycznych w dziedzinie poradnictwa zawodowego.

Idea powstania tej placówki narodziła się w latach 1990-1991, kiedy podjęte zostały próby przeobrażeń wałbrzyskiej oświaty oraz restrukturyzacji gospodarki województwa. W 1991 r. grupa pracowników Kuratorium Oświaty nawiązała współpracę z Francuską Rządową Misją „Wałbrzych”, która miała pomagać w restrukturyzacji województwa wałbrzyskiego. Przy braku widocznych efektów w tej dziedzinie Misja przeniosła swoje zainteresowanie na oświatę. Kontakty te pozwoliły na nawiązanie współpracy z francuskim ministerstwem edukacji i Akademią Becansen. Jej efektem było przeszkolenie 24 nauczycieli i dyrektorów szkół w szkołach francuskich, opracowanie koncepcji kompleksowej reformy edukacji (powstanie liceów technicznych, autorskich programów nauczania, nowej formuły egzaminu wstępnego do szkół ponadpodstawowych). W ramach tej reformy, 1 września 1993 r. powstała nowoczesna placówka orientacji i doradztwa zawodowego - Centrum Informacji Zawodowej. Centrum zyskało status placówki modelowej na szczeblu wojewódzkim w planowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej systemie orientacji i poradnictwa zawodowego.

LITERATURA

J. D. Bross, Jak podejmować decyzje, Warszawa 1965, PWN, s. 192.

J. Budkiewicz, Psychologiczna problematyka rozwoju zawodowego i stadiów życia zawodowego człowieka, W: Socjologia zawodów. Red. A. Sarapata, Warszawa 1965, KiW

M. Czerwińska-Jasiewicz w pracy: Psychologiczna analiza cech decyzji zawodowych młodzieży szkolnej, Warszawa, 1979, Wyd. UW.

J. Kozielecki, Psychologia procesów przeddecyzyjnych, Warszawa 1969, PWN

K. Lelińska, M. Nastarewicz, Metodyka przekazu informacji zawodowej, W: Pedagogika Pracy, nr 18, Warszawa 1990.

K. Lelińska, Przygotowanie uczniów do wyboru zawodu metodą zajęć praktycznych, Warszawa, 1985,

J. Mulawa, P. Sokołowski, Raport o modelowaniu Centrum informacji Zawodowej w Wałbrzychu, Kuratorium Oświaty w Wałbrzychu, Wałbrzych 1995.

G. Sołtysińska, E. Piątkowska, Stan doradztwa zawodowego w poradniach psychologicznych na podstawie wyników ankiety ”Doradca”, W: Problemy Poradnictwa Psychologiczno-Pedagogicznego, nr 2/7 Warszawa 1997.

Uchwała 110 Rady Ministrów z dn. 3 maja 1974r.

Reforma systemu edukacji. Projekt. MEN, Warszawa, 1998

Ustawa o systemie edukacji z 7 września 1991 r., Dz.U. nr 95, 1991, poz. 425, Załącznik do

Obwieszczenia Ministra Edukacji Narodowej z 16 maja 1996 r., Dz. U. nr 67, 1996, poz. 329

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie organizacji i zasad działania poradni psychologiczno-pedagogicznych oraz innych publicznych poradni specjalistycznych z 11 czerwca 1993r., Dz. U. nr 67, 1993, poz. 322 oraz Ramowy Statut Publicznych Poradni, stanowiący Załącznik do tego Rozporządzenia

Reforma systemu edukacji. Projekt, Warszawa 1998, MEN, ss. 49-52, s. 133, 143.

K. Lelińska, M. Nastarewicz, Metodyka przekazu informacji zawodowej, W: Pedagogika Pracy, nr 18, Warszawa 1990.

Rozporządzenie w sprawie organizacji oraz form opieki nad uczniami, Dz. U. nr 4, 1996 r. poz. 31.

Przygotowanie do wejścia na rynek pracy, 4 Zeszyty: dla nauczycieli i uczniów., Lublin 1995, Polska Fundacja Ośrodków wspomagania Rozwoju Zawodowego OIC POLAND.

R. N. Bolles, „Spadochron”, praktyczny podręcznik dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód, Warszawa, 1993. Materiały szkoleniowe do podręcznika wymienionych autorów przygotował P. Ziółkowski, „Spadochron”. Kurs dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód, Warszawa 1996, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.

przygotowany przez firmę PPHU “Demon” na zlecenie Krajowego Urzędu Pracy w ramach realizowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej komponentu TOR # 8 Projektu Banku Światowego.

A. G. Watts, J. Guichard, P. Plant, M. L. Rodrigues: Educational and vocational guidance in the European Community, European Commission, Brussels - Luxembourg, 1994

European handbook for guidancecounsellors, European Commission, Brussels-Luxembourg, 1994

A. G. Watts, Occupational Profiles of Vocational Counselors in Europe, Journal of Counseling and Development, No 7,8, 1994, Vol. 73

R. Lamb, P. Hurst, dr R. Kennedy; Interpretacja i wykorzystanie testów uzdolnień i zainteresowań w poradnictwie zawodowym. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. Pomoc specjalistyczna dla Polski. Krajowy Urząd Pracy, maj 1996r., materiały powielone, str.13.

Opracowany na podstawie tłumaczenia ekspertów amerykańskich R. Lamba, P. Hursta i dr R. Kennedego: „Interpretacja... op. cit.”.

Zbiór zawodów z przypisanymi typami Hollanda.

„Psychologia poradnictwa zawodowego” - E. Franus, W. Graczyk i B. Świdzińska UJ Instytut Psychologii 1982r.

Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego - Nr 3 Urząd Pracy 1994r.

B. Wojtasik. Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradnictwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 1994r. str.43

W. Rachalska. Problemy orientacji zawodowej i poradnictwa zawodowego w Polsce. Pedagogika Pracy, 1994r. Nr 23

K. Lelińska, Czynniki determinujące wybór zawodu, szkoły i pracy, W: Pedagogika Pracy, nr 18, 1990r.

J. Budkiewicz, Psychologiczna problematyka rozwoju zawodowego i stadiów życia zawodowego człowieka, w: Socjologia zawodów. Red. A. Sarapata, Warszawa 1965, KiW s. 245 - 261

Analizę przebiegu procesu wyboru zawodu jako wyniku procesu rozwoju zawodowego i wychowawczego przedstawiła M. Czerwińska - Jasiewicz w pracy: Psychologiczna analiza cech decyzji zawodowych młodzieży szkolnej, Warszawa, 1979, Wyd. UW.

por. J. Kozielecki, Psychologia procesów przeddecyzyjnych, Warszawa 1969, PWN, s.23. Na podstawie przyjętego przez J. Kozieleckiego podziału procesów myślowych L. Lelińska przyjęła, że zachodzą one w określonym czasie, por. Przygotowanie uczniów do wyboru zawodu metodą zajęć praktycznych, Warszawa 1985, WSiP, s.17.

J. Kozielecki, Psychologia procesów przeddecyzyjnych, Warszawa 1969, PWN, s.23.

D. A. Jepsed, J. S. Dilley, Vocational Decission - making models - A review and comparative analysis, w: Review of Educational Reasearch, 1974, vol. 44, nr 3.

Dąbek, Psychologiczne mechanizmy podejmowania decyzji ryzykownych przez dzieci, Wrocław 1976, Ossolineum, s.23.

Schemat przekazu informacji według modeli aktu perswazyjnego Lasswella, cyt. za T. Goban - Klas, modele procesu komunikowania, W: Przekazy i Opinie, nr 4, 1976.

J. D. Bross, Jak podejmowac decyzje, Warszawa 1965, PWN, s.192

K. Lelińska, Przygotowanie uczniów do wyboru zawodu metodą zajęć praktycznych, op. cit. s. 34 - 48.

Narodowa Strategia Integracji. Komitet Integracji Europejskiej. Warszawa 1997r.

M. Czerwińska - Jasiewicz. Decyzje młodzieży dotyczące własnej przyszłości. Oficyna Wydawnicza Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa, 1997r. s. 133

tamże, str.136.

W. Kreft. Ścieżki kariery. Systemowe przygotowanie młodzieży do wejścia na rynek pracy - Internetowa dystrybucja i multiplikacja metod i informacji zawodowej. Gdańsk, 1999 r. materiał powielony, str.2

Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego w Polsce

33

RADA PROGRAMOWA

CENTR INFORMACJI

I PLANOWANIEA KARIERY ZAWODOWEJ

CENTRA

EURODORADZTWA

(DOCELOWO)

CENTRA ORIENT

ACJI I PORADNICTWA ZAWODWOEGO

PORADNIE

PSYCHOLOGICZNO -

PEDAGOGIVCZNE

CENTRA METODYCZNE

INFORMACJI I PORADNICTWA ZAWODOWEGO

CENTRUM ZASOBÓW

PORADNICTWA ZAWDOWEGO

(dla młodzieży)

MEN

CENTRUM ZASOBÓW

PORADNICTWA ZAWDOWEGO

(dla dorosłych)

KUP

NARODOWE CENTRUM ZASOBÓW PORADNICTWA

ZAWODWOEGO

Firmy doradztwa personalnego		Centra Bilansów Kompetencji		Komórki rozwoju kadr w zakładach pracy
Stanowisko doradcy zawodowego w Powiatowym Urzędzie Pracy		Sale Informacji Zawodowej i Poradnictwa Grupowego w urzędach pracy		Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w urzędach pracy
Szkolny gabinet poradnictwa zawodowego		Specjalistyczne poradnie psychologiczno pedagogiczne		Centra Orientacji i Poradnictwa Zawodowego

---