A. CZĘŚĆ OGÓLNA

I. POJĘCIE I CHARAKTERYSTYKA OGÓLNA PRAWA PRACY

• Praca:

1. Człowieka

2. Rozumiana czynnościowo (jest to zazwyczaj aktywność - ”człowiek w działaniu”)

3. Wykonywana na rzecz drugiego podmiotu

4. Odpłatna

5. Do której wykonywania pracownik zobowiązuje się dobrowolnie

6. Pracownik:

- zobowiązuje się do świadczenia pracy

- nie odpowiada za wynik

- nie ponosi ryzyka, które obciąża pracodawcę - zależy to też np. od materiału By pracodawca mógł się uwolnić od ryzyka musi posiadać środki względem pracowników

- zobowiązany jest wykonywać pracę osobiście

- w procesie pracy podporządkowany jest pracodawcy

• Różnice między umowami o pracę a umowami prawa cywilnego:

a) umowa o pracę a umowa o dzieło

umowa o dzieło: - praca rozumiana jako rezultat, wynik np. dostarczenie przedmiotu

- ryzyko ponosi wykonawca

- nie ma obowiązku osobistego wykonywania dzieła

- nie ma podporządkowania w procesie wykonawczym

- podobieństwem z umową o pracę jest odpłatność

b) umowa o pracę a umowa zlecenia

umowa zlecenia: - w ścisłym znaczeniu jest to zobowiązanie do wykonania czynności prawnej. Przepisy o zleceniu stosuje się również do świadczenia usług.

- nie chodzi tu o rezultat, tylko o świadczenie np. pełnomocnictwo do prowadzenia sprawy

- nie ma obowiązku świadczenia pracy osobiście

- nie ma podporządkowania w wykonywaniu pracy

- na ogół jest odpłatna

• Praca w rozumieniu prawa pracy a praca w stosunkach administracyjno - prawnych:

- prawo administracyjne reguluje zatrudnianie w policji, wojsku itp.

- nie ma tu podporządkowania, lecz podległość wobec przełożonego

- praca jest jednostronnie wyznaczana

- może być wykonywana przymusowo np. wezwanie lekarzy do zwalczania epidemii

- jednakże co do zasady jest dobrowolność

• Normy prawne regulujące pracę:

a) co do zasady mają charakter bezwzględnie obowiązujący w jednym kierunku - nie można od nich odstąpić na niekorzyść pracownika (normy semi - imperatywne)

Prawo pracy ma charakter ochronny - gwarantuje minimum praw pracownikowi:

- np. regulacja minimalnego wynagrodzenia (ok. 899 zł)

- za pracę w nocy przysługuje dodatek 30%

- po roku pracy przysługuje urlop w wymiarze 20 dni roboczych

- maksymalny czas pracy to 40 godzin

Umowa niezgodna z tak rozumianą normą nie jest nieważna. W miejsce nieważnej części wstępuje dyspozycja ustawowa.

b) są to normy bardziej niż doskonałe - więcej niż jedna sankcja

Dotyczy to większości norm określających obowiązki pracodawców względem pracowników

np. odszkodowanie + wykroczenie

Art.18 §1 - Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§2 - inaczej są one nieważne, a na ich miejsce wkraczają przepisy prawa pracy.

c) ius cogens - bezwzględnie obowiązujące

Inaczej niż w prawie cywilnym, gdzie co do zasady występują względnie zobowiązujące.

Nieważność istotna powoduje tam nieważność całej czynności. W p.c. z reguły jest jedna sankcja

Normy administracyjno - prawne to też normy ius cogens

Normy prawa pracy rozciągają się też na stosunki społeczne związane ze stosunkiem pracy

• Przedmiot prawa pracy

- określa się przez wskazanie stosunków społecznych objętych tymi normami prawa:

1. pracy podporządkowanej np. prawa i obowiązki, ustanie

2. związane ze stosunkiem pracy:

a) poprzedzające zawarcie stosunku pracy

b) wynikające ze stosunku pracy

Ad.2a

=>Są to stosunki związane z pośrednictwem pracy - Rejonowy Urząd Pracy:

• relacje przedsiębiorca - Urząd Pracy:

- przedsiębiorca poszukujący pracownika obowiązany jest powiadomić Urząd Pracy, który jeżeli

ma odpowiednich kandydatów kieruje ich do przedsiębiorcy

- obowiązuje zasada swobody wyboru pracowników, a po stronie pracowników wolności pracy-

przedsiębiorca nie musi przyjąć takiego kandydata i vice versa

- obowiązek zgłoszenia zapotrzebowania przez przedsiębiorcę jest pozbawiony sankcji

- występuje zakaz dyskryminacji ze względu na: płeć, wiek, wyznanie religijne oraz rasę

- jeśli kandydat dwukrotnie odmówi przyjęcia oferty pracy to zostanie wpisany na koniec listy

- kiedyś przedsiębiorca nie mógł przyjąć osoby bez skierowania z Urzędu Pracy

• relacje poszukujący pracy - Urząd Pracy:

- każdy kto nie ma pracy lub chce ją zmienić może zwrócić się do Urzędu z żądaniem

wpisania go na listę poszukujących pracy bądź przeszkolenia

- jeżeli poszukujący nie pracuje to może żądać wypłaty zasiłku

- jeżeli bezzasadnie odmówi przyjęcia pracy to straci prawo do zasiłku

• relacje poszukujący pracy - poszukujący pracowników:

> umowa przedwstępna - zobowiązująca strony do zawarcia w przyszłości umowy ostatecznej

> można tu mówić o skutku:

- słabszym - w razie niewykonania umowy przedwstępnej można dochodzić odszkodowania

w granicach ujemnego interesu umownego

- mocnym - można wystąpić na drogę sądową z żądaniem zawarcia umowy ostatecznej

SN - przepisy te maja zastosowanie do stosunku pracy, jednak przedsiębiorca nie może korzystać

ze skutku mocniejszego

Ad.2b - wynikające ze stosunku pracy:

=>Procesowe stosunki pracy - gdy pracodawca lub pracownik nie realizuje swoich zobowiązań:

- przepisy dotyczące dochodzenia roszczeń

- rozstrzygają to sądy pracy, które nie są sądami szczególnymi, lecz jednostkami

organizacyjnymi sądów cywilnych( rejonowych, okręgowych, apelacyjnych, w SN Izba Pracy

i Spraw Społecznych)

Wymiar sprawiedliwości:

- najniżej jest Sąd Rejonowy, potem Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Sąd

Apelacyjny, SN- Izba Pracy i Spraw Społecznych

- postępowanie w większości spraw jest dwu/trzyinstancyjne

Właściwość sądów w sprawach z zakresu prawa pracy:

- sądem I-wszej instancji jest Sąd Rejonowy albo Okręgowy, gdy przepis zastrzega jego

kompetencję bądź wartość przedmiotu sporu przekracza 75 tys.zł

- sądem II-giej instancji jest:

>Sąd Okręgowy - dla orzeczeń wydanych w I-wszej przez Rejonowy

>Sąd Apelacyjny - gdy orzekał Okręgowych

- sądem III instancji jest zawsze Sąd Najwyższy

II instancja - apelacyjna, sąd jest merytoryczny, może ustalać stan faktyczny, nie powinien uchylać

lecz uzupełnić braki

III instancja - kasacyjna, sąd ogranicza się do badania sprawy pod względem formalnym:

»Jeżeli SN stwierdzi uchybienie w procesie dowodowym to uchyla do ponownego

rozpoznania.

»Jeżeli stwierdzi niewłaściwe zastosowanie normy prawnej może zmienić tę normę,

zinterpretować ją

Terminologia środków odwoławczych:

- apelacja, gdy kwestionuje się orzeczenia I-wszej instancji

- kasacja w przypadku II-giej

Wyłączność II-giej instancji w sprawach dotyczących:

- kar porządkowych

- świadectwa pracy

- roszczeń majątkowych, jeśli wartość przedmiotu sporu była niższa niż 10 tys.zł

• Pracownik występując z roszczeniem ze stosunku pracy nie ponosi opłaty sądowej, chyba że wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys.zł.

• Pracownik może wystąpić do sądu według właściwości ogólnej:

- miejsce siedziby pozwanego

- miejsce zamieszkania pracownika

- gdzie praca miałaby być wykonywana

• Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy powinno być podporządkowane zasadzie

szybkości:

- termin 2 tygodni na wyznaczenie terminu sprawy

- termin 3 miesięcy na zakończenie postępowania

Mają charakter instrukcyjny

• Sąd może wzywać świadków inaczej niż przez zawiadomienie

• Pracownik może złożyć pozew w sądzie, nie musi składać powództwa na piśmie

• Odformalizowanie postępowania

• Do ostatniej zmiany sąd mógł orzec co do rzeczy , która nie była przedmiotem żądania czy ponad

• Jeżeli pracownik występuje sam to sąd powinien go pouczyć co do jego uprawnień

• Ugoda wymaga zgody sądu, także wycofanie żądania

• Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, gdy trzeba go wykonać przed

uprawomocnieniem

• Przepisy procesowego prawa pracy są w KPC

=>Prawo pracy obejmuje też stosunki społeczne związane z tworzeniem i funkcjonowaniem

związków zawodowych

• pracownicy mogą tworzyć związki zawodowe bez uzyskania zgody pracodawcy

• jest możliwość przystąpienia do już istniejącego związku

• misja związku - działanie na rzecz pracowników w ich imieniu

• według przepisów jest organizacją samorządną:

> w Grecji można tę zasadę korygować, gdy narusza zasadę praworządności

> w Polsce nie ma przepisów mówiących, że należy przyjąć każdego, w Grecji pracownik,

któremu odmówiono może wystąpić do sądu

• mogą wystąpić spory między związkiem zawodowym a pracodawcą - tzw. spory zbiorowe,

podstawy w:

> ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

> ustawie o związkach zawodowych

> ustawie

=>Do prawa pracy zaliczamy też normy dotyczące udziału pracowników w zarządzaniu -

tzw. partycypacja pracownicza

• na podstawie koncepcji katolickich przyjmuje się, że pracownik nie ma być tylko przedmiotem

• w latach 80 - tych było wielu przeciwników partycypacji, bo uważano że wydłuża to proces decyzyjny

• dyrektywa Rady UE z 1994 nakłada na pracodawcę obowiązek informowania o ważniejszych decyzjach i zamierzonych przedsięwzięciach, obejmujący informacje i konsultacje

• przewiduje się tutaj pogodzenie autonomii załogi i prawa podejmowania decyzji o charakterze ekonomicznym przez właściciela

• Polska dostosowała swe prawo do regulacji UE z opóźnieniem

• Art. 18 2 KP - „ Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach

określonych w odrębnych przepisach.”

=>Do prawa pracy zalicza się normy regulujące dialog społeczny

- idea rozmów między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców, u nas uczestniczy

także państwo

- metoda dialogu jest instytucją prawa:

> ustawa o Komisji Trójstronnej z 2001

• Systematyka

Prawo pracy dzieli się na:

- część ogólną - ( pojęcie, przedmiot, geneza, ewolucje, rozważania o stosunku pracy)

- indywidualne prawo pracy - (prawa i obowiązki, rozstrzyganie sporów)

- zbiorowe prawo pracy

- prawo rynku pracy - (bezrobocie)

• Funkcje prawa pracy:

1) ochronna - dotyczy pracownika, wyraża się przez charakter norm prawa pracy, regulacje

dziedzin? prawa np. ochrona higieny pracy, wynagrodzenia za pracę

2) organizacyjna - wyrażona przez normy , które dają możliwość organizowania pracy, wpływania

na pracowników przez pracodawcę np. prawo karania

3) wychowawcza - istniała dawniej

4) rozdzielcza - podział dochodu narodowego według pracy

• Ekspansja prawa pracy

- obejmowanie uprawnieniami pracowniczymi zatrudnionych inaczej niż na podstawie umów o

pracę

- najdalej posunięta jest w stosunku do osób wykonujących pracę nakładczą

- Art. 303 KP §1- „Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów

prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi

z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§2- Rada Ministrów może określić w drodze rozporządzenia zakres stosowania

przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie

niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z

odmiennych warunków wykonywania tej pracy.”

- poza chałupnikami uprawnienia rozciągane są na osoby odbywające praktykę zawodową

- jest ochrona pracy więźniów - były propozycje, aby przyznać im wszystkie uprawnienia

pracownicze

- w projektach jest propozycja rozciągnięcia też na osoby wykonujące pracę na podstawie umów

cywilnoprawnych, szczególnie na samo zatrudnionych - osoba zarejestrowana jako samodzielny

podmiot gospodarczy

II. GENEZA I EWOLUCJA PRAWA PRACY

- namiastkę prawa pracy odnajdziemy już w starożytnym Rzymie - dotyczyło to wolnych, a nie

niewolników

- zaczęło się jednak wykształcać dopiero na początku epoki kapitalistycznej, gdy pojawili się

wyzwoleni od pracy i kapitaliści - zaczęto tworzyć związki zawodowe, pojawiły sie konflikty

- jako odrębna dziedzina prawa wykształciło się w okresie międzywojennym w Niemczech,

w Polsce była to jeszcze część PC

- po II wojnie rozwijało się inaczej na zachodzie, gdzie państwo liberalne?miało wpływ na rozwój

zbiorowego prawa pracy

- w socjalizmie, gdzie państwo było pracodawcą, rozwinęło się indywidualne prawo pracy - był

monizm związkowy, w Polsce 97% pracowników należało do związków zawodowych

- na zachodzie w latach 50 - tych rozwinęło się jako prawo ochronne - był to okres prosperity

- w Polsce po 1989 rozwój prawa pracy nabiera tempa - pojawia się pluralizm związkowy,

zawiera się układy zbiorowe pracy

- ten ochronny charakter prawa pracy stał się przeszkodą - dziś potrzeba elastyczności, należy

ograniczyć ochronę przed zwolnieniem

III. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY - ograniczamy się do prawa pisanego:

1) powszechne źródła prawa - ustawy i akty wykonawcze

2) źródła specyficzne dla prawa pracy - układowe, wewnątrz zakładowe np. regulaminy

Źródła dzielimy na:

1. Międzynarodowe źródła prawa pracy

a) uniwersalne - akty stanowione przez OM o zasięgu uniwersalnym np. ONZ, MOP

b) regionalne - NAFTA, Rada Europy - np. EKS, akty UE

c) akty dwustronne - umowy

2. Krajowe źródła prawa pracy

a) ustawowe - ustawy i akty wykonawcze np. KP

b) układowe - np. układy zbiorowe pracy oraz inne porozumienia zbiorowe

c) wewnątrz zakładowe akty stanowione przez pracodawcę

• ŹRÓDŁA PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO

I) UNIWERSALNE - o zasięgu światowym:

a) stanowione przez ONZ

- 2 pakty praw obywatelskich uchwalone w 1966r., które mają charakter źródła

potencjalnego, ponieważ wymagana jest ratyfikacja:

1. Międzynarodowy Pakt Praw Publicznych i Obywatelskich

2. Spraw Społecznych i Gospodarczych

Ad.1- dyspozycja o zakazie pracy przymusowej i prawie do zrzeszania się

Ad.2- prawo do pracy - obowiązek prowadzenia przez państwo takiej działalności, by każdy

kto chce mógł pracować

- prawo do sprawiedliwych warunków i wynagrodzenia

- prawo do tworzenia pracowniczych związków zawodowych

- po raz pierwszy mówi się o prawie do strajku

Oba Pakty zostały ratyfikowane przez Polskę w 1977r.

b) stanowione przez Międzynarodową Organizację Pracy - konwencje

- jej zadaniem jest budowanie spokoju społecznego na zasadach sprawiedliwości społecznej

- zajmuje się prawem pracy, ubezpieczeń społecznych itp.

- została utworzona w 1919r. jako organizacja wyspecjalizowana Ligi Narodów

- od 1945r. stała się organizacją wyspecjalizowaną ONZ

- oparta jest na zasadzie trójstronności: przedstawiciele rządów, pracodawców i pracowników

- w 2001r. w skład MOP wchodziło 175 państw

• Organy MOP:

- najważniejszym organem jest Konferencja Ogólna. Zbiera się raz do roku, najczęściej w

Genewie, gdzie znajduje się siedziba MOP. Wchodzi do niej po dwóch przedstawicieli rządu,

jeden przedstawiciel pracodawców oraz jeden pracowników, a więc każde państwo ma 4 osoby

(mogą jednak głosować różnie).Uchwala konwencje, które mają charakter umowy

międzynarodowej oraz niewiążące zalecenia.

- kolejnym organem jest Rada Administracyjna. Obraduje gdy nie ma Konferencji Ogólnej.

Ma 56 członków - połowa reprezentuje rządy, druga dzieli się na 2 równe części składające się

z przedstawicieli pracowników i pracodawców.

- trzecim organem jest Biuro Generalne mające siedzibę w Genewie. Wg prof. Lewandowskiego

powinno się raczej mówić tutaj o Sekretarzu Generalnym jako organie MOP!

• Konwencje MOP:

• Przed upływem 18 miesięcy od uchwalenia konwencji przez organ rządowy następuje

przedstawienie jej organowi ustawodawczemu do ratyfikacji

• Jeśli państwo ratyfikuje to konwencja staje się źródłem prawa. Czy bezpośrednim zależy od

systemu ratyfikacji:

- monistyczny - ratyfikowana konwencja staje się bezpośrednim źródłem prawa. Każdy obywatel

może się na nią powoływać, gdy zawiera normy nadające się do bezpośredniego

stosowania.

- dualistyczny - ratyfikowana konwencja stanowi zobowiązanie wydania przepisu zawierającego

treść konwencji. Obywatel nie może się na nią powoływać. Brak sankcji, gdy

państwo takiego przepisu nie uchwali.

• Koncepcję dualistyczną stosowały państwa socjalistyczne - opierały się na zasadzie suwerenności,

także Włochy i Wielka Brytania.

• W Polsce na gruncie obowiązującej Konstytucji uznawana jest koncepcja monistyczna:

Art.91 K-„Ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw

Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest

bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.”

Wyróżnia się ratyfikację:

- kwalifikowaną - odnosi się do umów międzynarodowych regulujących prawa konstytucyjne

bądź zawarte w ustawach. Prezydent może podpisać umowę dopiero po

upoważnieniu w ustawie, uchwalonej przez Sejm i Senat.

- zwykłą - Prezydent sam decyduje czy podpisać.

• Konwencje MOP w większości regulują materie konstytucyjne bądź ustawowe, więc zasadą jest

ratyfikacja kwalifikowana.

• Jest około 186 konwencji. Wyodrębniono:

- konwencje dotyczące praw podstawowych, regulujące zakaz pracy przymusowej, dyskryminacji,

zatrudniania dzieci poniżej 15 lat etc.

- konwencje związkowe

• Konwencja Waszyngtońska z 1919r.

- po raz pierwszy w prawie międzynarodowym pojawia się ośmiogodzinny dzień pracy i 48 godzin

jako norma tygodniowa. Za pracę powyżej tych norm należy się dodatkowe wynagrodzenie.

- Polska jej nie ratyfikowała przede wszystkim ze względu na to, iż przewidywała dodatek za pracę

w godzinach nadliczbowych obliczany na podstawie zarobków. Wprowadzono też normę 46 h na

tydzień.

- w Anglii dzieci poniżej 12 lat nie mogą pracować więcej niż 12 godzin na dobę.

• Konwencja nr 97 z 1948r. o wolności związkowej

- stanowi podstawę prawa związkowego

- wyróżnia zasadę wolności związkowej w znaczeniu indywidualnym - pracownik sam wybiera

- oraz w znaczeniu kolektywnym - podzasady:

=>zasada samorządności oraz niezależności od prawodawcy krajowego

• Konwencja nr 98 z 1949r. o realizacji praw związkowych i prowadzenia rokowań

• 2 Konwencje rozszerzające prawo zrzeszania się na grupy niebędące pracownikami:

- nr 141 - przyznaje to prawo rolnikom indywidualnym (nie może zatrudniać na stałe siły

roboczej)

- nr 151 - obejmuje funkcjonariuszy publicznych (państwo może jednak ograniczyć prawo

zrzeszania się tym, którzy zajmują stanowiska polityczne, mają dostęp do tajemnicy

państwowej)

• Konwencja nr 181 o agencjach zatrudnienia ☺

- przewiduje 2 rodzaje agencji:

> zajmujące się pośrednictwem pracy, mogą pobierać wynagrodzenie za usługi

> zatrudniające pracowników w celu skierowania ich do pracy - tzw. agencje pracy czasowej.

Agencja zawiera umowę z pracownikiem, który wykonuje pracę na rzecz podmiotu trzeciego.

• Polska ratyfikowała ponad 85 Konwencji. Nr 181 jeszcze nie!

II) REGIONALNE

A) akty pozaeuropejskie - nieistotne

B) akty europejskie - prawo europejskie

Są 2 podgrupy prawa europejskiego:

1. prawo stanowione przez Radę Europy (OM)

2. prawo wspólnotowe

Ad1. prawo RADY EUROPY

• Najważniejszym aktem RE jest EKPCZ, która statuuje zakaz pracy przymusowej i prawo

zrzeszania się. Zamiarem było wprowadzenie praw podstawowych dotyczących prawa pracy.

• Odrębna konwencja pojawiła się później - Europejska Karta Społeczna z 1961r.

- dziś jest już druga wersja poszerzona z 1996r.

- pierwsza zawiera 19 praw, a druga 31

- EKS jest konwencją - wymaga ratyfikacji. Jej warunki różnią się od tych dot. MOP:

=> można ratyfikować EKS bez obowiązku przyjęcia wszystkich praw w niej zawartych - jest

jednak obowiązkowe minimum.

=> w dalszym ciągu można ratyfikować pierwszą wersję.

=> państwo nie może ratyfikując wersję drugą pominąć praw z pierwszej, jeśli wcześniej

ratyfikowało pierwszą.

• EKS zwiera 3 rodzaje praw:

1. należące do prawa pracy:

- prawo do pracy

- odpowiednich warunków pracy

- sprawiedliwego wynagrodzenia

2. należące do prawa ubezpieczeń społecznych:

- wszyscy pracownicy i osoby będące na ich utrzymaniu mają prawo do zabezpieczenia

społecznego

3. należące do polityki społecznej:

- prawo dla rodziny do opieki

- prawo do mieszkania - nie ma charakteru roszczeniowego

=> W wersji z 1996 też:

- prawo partycypacji pracowniczej

- zakaz dyskryminacji

• Prawa objęte kartą są ujęte:

- hasłowo (deklaracje)

- albo w postaci normatywnej (rozwinięte)

Prawo do rokowań zbiorowych:

Art.6 w ujęciu normatywnym zawiera 4 prawa jednostkowe:

1) do konsultacji na różnych szczeblach

2) do zawierania układów, porozumień zbiorowych

3) do rozwiązywania sporów - arbitraż nie może być obligatoryjny

4) państwo ma uznać, czy chodzi zarówno o prawo pracowników jak i pracodawców do

organizowania akcji zbiorowych do ochrony swoich interesów, włączając w to prawo do strajku

Prawo do lokautu?

• Część normatywna jest brana pod uwagę przy ratyfikacji, gdyż państwo musi dostosować swoje

prawo do tych praw. Nie ma jednak obowiązku zmiany już istniejących przepisów.

• Z wszystkich praw dla minimum ratyfikacyjnego wyodrębnione są te uznane za bardziej

podstawowe - Część trzonowa.

=>minimum z 1961r

a) państwo musi przyjąć 5 z 7 praw z części trzonowej:

1. prawo do pracy

2. prawo do zrzeszania się

3. prawo rokowań

4. prawo pracującego i osób na jego utrzymaniu do zabezpieczenia społecznego

5. prawo do pomocy społecznej

6. prawo rodziny do pomocy ekonomicznej, prawnej, społecznej

7. prawo pracowników z innego państwa do pracy i innych praw w państwie, które ratyfikowało

b) państwo z nieprzyjętych praw może wybierać dalsze 5 albo może powybierać z pozostałych

jednostkowych tyle, aby wraz z tymi pięcioma dały liczbę 45 .

• Część normatywna EKS:

- wersja poszerzona z 1996r. objęła to co było w porozumieniach dodatkowych + 4 nowe prawa,

zawiera 31 praw, z zakresu prawa pracy są to:

> równe traktowanie kobiet i mężczyzn

> ochrona przed zwolnieniem

> partycypacja pracownicza

=> minimum ratyfikacyjne się zwiększa:

a) państwo musi przyjąć 6 z 9 praw z części trzonowej. Dodano 2:

1. szczególna ochrona dzieci i młodocianych

2. prawo do równych szans i równego traktowania

b) trzeba dowolnie wybrać 10 lub powybierać prawa jednostkowe, by było 63

• Polska rozważa możliwość ratyfikacji wersji poszerzonej z 1996r. Z pierwszej wersji przyjęła:

=>z części trzonowej:

1. Prawo nr 1 - do pracy

2. Prawo nr 5 - do zrzeszania się

3. Prawo nr 12 -

4. Prawo nr 16 - do pomocy prawnej, ekonomicznej rodzinie

5. Prawo nr 19 - do równego traktowania pracowników z innego kraju, które też ratyfikowało

=>jedynie 3 pierwsze prawa jednostkowe:

- nie przyjęła punktu czwartego, bo u nas pracownicy nie mogą wszcząć strajku, gdy nie

reprezentuje ich związek zawodowy. Zgodnie z Kartą mogliby wybrać komitet strajkowy.

Nie ma u nas także wywiedzionego w Karcie prawa do lokautu - formy akcji zbiorowej

pracodawców.

• Kontrola respektowania ratyfikowanych źródeł prawa

a) konwencje MOP - 2 organy uprawnione do kontroli:

> Komitet Ekspertów

> Komisja Konferencji Ogólnej ds. stosowania konwencji i zaleceń

- kontrolują prawo kraju na podstawie sprawozdań składanych przez państwo co 4 lata

- w ważniejszych sprawach może być obowiązek składania ich co 2 lata

- decyzje mają charakter quasi sądowy, mogą być nałożone sankcje

b) źródła RE - organ uprawniony:

> Komitet Niezależnych Ekspertów - od 2 lat Komitet Społeczny

- w pierwszej wersji EKS był przepis mówiący, iż państwo składa sprawozdania co 2 lata,

obejmujące prawo i praktykę jego stosowania w zakresie w jakim przyjęło zobowiązania z EKS.

- Komitet ocenia te sprawozdania i wytyka niezgodność prawa i praktyki z EKS

- na posiedzeniu Komitetu Ministrów może dojść do przedstawienia kraju, nie ma jednak środka

wymuszenia.

Ad.2 prawo UE - nie ma tu ratyfikacji!

• Źródła dzielimy na:

A) pierwotne

B) pochodne

Ad. A

Są to normy zawarte w traktatach założycielskich bądź zmieniających je - są bezpośrednio

stosowane. Prawo nie może być z nimi sprzeczne.

Zakres regulacji dotyczący prawa pracy jest wąski:

-Art.39 TWE - normy regulujące przemieszczanie się obywateli - pracowników w związku z pracą.

- Art.141 TWE - prawo do takiego samego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości,

należnego dla kobiet i mężczyzn.

Ad. B

Zaliczamy do nich:

a) rozporządzenia

b) dyrektywy

c) decyzje

d) orzeczenia ETS

ad. a

• Jeżeli rozporządzenie jest jasne obowiązuje wprost jak prawo pierwotne

• w prawie pracy rozporządzenia rozwijają prawo przemieszczania się pracowników (prawo pierwotne)

ad. b

• Główne znaczenie mają dyrektywy - nie obowiązują wprost

• stwarzają obowiązek wdrożenia jej przez państwo do porządku prawnego

• dyrektywa w prawie pracy może być przeniesiona za pomocą:

> ustawy

>aktu wykonawczego

> bądź przez zawieranie zbiorowych układów pracy - w Polsce takich układów nie ma

• w Konstytucji nie ma przepisu mówiącego o wydawaniu przepisów wykonawczych, zatem dyrektywy przenosimy na drodze ustawowej

• dyrektywy mają charakter źródła pośredniego - powinno obowiązywać prawo przenoszące to co jest w niej zawarte

• jeżeli państwo nie wykonuje dyrektywy:

=>sądy mają obowiązek niestosowania prawa niezgodnego z dyrektywą

=>skutek bezpośredni usprawiedliwia brak przenoszenia, można jednak wystąpić na drogę

sądową do ETS, który może nałożyć karę

Co regulują dyrektywy w prawie pracy:

- Z indywidualnego prawa pracy nie ma dyrektyw regulujących:

> rozwiązywania umów o pracę

> odpowiedzialności porządkowej i materialnej

> rozstrzygania sporów

- Ze zbiorowego prawa pracy nie ma regulacji dotyczących:

> strajku, lokautu

> zrzeszania się

> wynagrodzenia - jest to podyktowane dużym zróżnicowaniem państw członkowskich np. w

Polsce jest 7 razy niższe wynagrodzenie niż w Luksemburgu

> zawierania układów zbiorowych o pracę:

»są zawierane porozumienia jako opinie partnerów społecznych do aktów Rady Ministrów

»porozumienia ramowe są transponowane do porządku prawnego jako dyrektywy

»pojawiły się też porozumienia zawierane przez partnerów społecznych w porządku

wewnętrznym

Przykłady dyrektyw:

• o obowiązku informowania pracownika o istotnych elementach treści stosunku pracy

• o zmianie pracodawcy poprzez transfer przedsiębiorstwa

• o zwolnieniach zbiorowych

• o zaspokojeniu roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

• o ochronie pracy

• o ochronie pracy kobiet

• o ochronie pracy młodocianych

• o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych

• o zatrudnieniu w niepełnym okresie czasu

• o zatrudnieniu okresowym

• oraz kilka o niedyskryminacji

• nie ma o zakazie mobbingu

Polska dostosowała swe prawo w większości dziedzin

Różnice:

- Dyrektywa o zatrudnianiu okresowym obejmuje zatrudnianie na podstawie umowy na czas

określony i dla wykonania określonej pracy. W Polsce tylko umowa na czas określony.

- Według dyrektyw czas pracy to także pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W Polsce dyżury są

wyjęte z zakresu czasu pracy. Są jednak 2 orzeczenia zaliczające je do czasu pracy

Przemieszczanie się pracowników - prawo pierwotne:

=>Obywatel ma prawo przenieść się do innego kraju członkowskiego w celu podjęcia pracy bądź

jej poszukiwania. Kraj nie może mu tego odmówić, jednakże są wyjątki ze względu na:

>bezpieczeństwo

>zdrowie

>porządek publiczny

• wcześniej rozumiano ten przepis tylko jako prawo do podjęcia pracy, bez szukania

• Trybunał uznał, że osoba może szukać pracy do 6 miesięcy - przedłużył z 3 miesięcy

• osoba może zabrać ze sobą rodzinę niezależnie czy są to obywatele państw członkowskich

• nie może być dyskryminowana co do warunków zatrudnienia itp. ze względu na swą

przynależność państwową

• wyjęto spod tego prawa służbę publiczną - Trybunał uznał, że można zabronić zatrudnienia na

takim stanowisku, na którym ma się prawo decydowania o sprawach politycznych. Ze służby publicznej wyłączono szkolnictwo.

• prawo przemieszczania ma konsekwencje w zakresie prawa ubezpieczeń

*Francja chciała wprowadzić normę nakazującą równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn*

ad. d

Orzeczenia co do zasady nie są źródłem prawa, ale nie można ich traktować inaczej!

np. sprawa poszukiwania pracy przez 6 miesięcy bądź kwestia transferu przedsiębiorstwa - w tym

przypadku Trybunał odwołując się do zasady wolności pracy stwierdził, iż pracownik może

odmówić bycia w stosunku pracy z nabywcą przedsiębiorstwa. W Polsce można w okresie 2

miesięcy rozwiązać stosunek pracy z nabywcą.

III) UMOWY ZAWIERANE PRZEZ POLSKĘ Z INNYMI PAŃSTWAMI

=>pierwsza dotyczyła zatrudniania Polaków we Francji i vice versa z 1948r.

- przewidywała zaliczanie zatrudnienia Polaków we Francji i na odwrót do okresu zatrudnienia,

na podstawie którego nalicza się prawo do emerytury.

=>są też umowy z państwami nieczłonkowskimi np. ze Szwajcarią

Prawo przemieszczania się - Traktat Akcesyjny wprowadził okres przejściowy podzielony na 3

części, pozostawiając państwom starej Unii wybór czy chcą przyjmować obywateli nowych państw.

Wyłączyły się z ograniczeń:

• Wielka Brytania, Irlandia oraz Szwecja, a w tym roku:

• Hiszpania, Portugalia, Finlandia, Włochy i Grecja

Przez całe 7 lat z okresu przejściowego będą korzystać Niemcy i Austria

2 funkcje spełniane przez prawo wspólnotowe w prawie pracy:

a) unifikacyjna - spełniają ją normy prawa pierwotnego oraz rozporządzenia

b) harmonizacji - spełniana poprzez dyrektywy:

>chodzi o jednolite uregulowanie podstaw, tzw. standard ochronny, który musi

wprowadzić każde państwo. Może jednak regulować szerzej niż standard.

np. każde państwo ma wprowadzić urlop wychowawczy w wymiarze co

najmniej 3 miesięcy, a w Polsce wynosi 3 lata! W prawie wspólnotowym można

uzależnić to prawo od spełnienia określonych warunków.

Prawo pierwotne:

1. prawo przepływu osób

2. zasada jednakowego wynagradzania za jednakową pracę

Ad.1

Obywatel może wyjechać do innego kraju UE. Zachowuje warunki do nabycia emerytury, które

uzyskał w opuszczonym kraju. Zalicza się okres ubezpieczenia niezależnie czy polegał na

wykonywaniu pracy, czy wyłącznie były płacone składki. Główną rolą ubezpieczeń jest funkcja

koordynacji.

Sposób obliczania świadczenia, na przykładzie wykonywania pracy w 3 krajach po 10 lat

- ustala się okres tak, jakby był zrealizowany w kraju C - wypłacającym:

>1/3 wysokości emerytury z tego kraju + 1/3 wysokości z kraju B + 1/3 z kraju

Zalicza się okres, jeśli nie jest krótszy niż rok

Systemy emerytalne dzielimy na:

- szczególne - charakteryzujące się nabyciem prawa po krótszym okresie

- powszechne

Najwięcej systemów szczególnych jest we Francji np. kolejarze nabywają prawa po 20 latach pracy.

Gdyby taki kolejarz przepracował 10 lat i przeniósł się do Holandii, gdzie obowiązuje w kolejnictwie system powszechny(30 lat pracy), nie nastąpi zachowanie warunków z systemu szczególnego - będzie miał tyle lat ile rzeczywiście przepracował. Warunki zachowują się jeśli podjąłby pracę w systemie szczególnym.

System świadczeń dla bezrobotnych jest restrykcyjny:

• im dłużej jest się bezrobotnym tym bardziej powinno się starać o pracę

• gdy ktoś w kraju A nabył prawo do świadczeń i nie ma szansy na pracę, może przenieść się do

kraju B i zachować te warunki pod warunkiem że:

>w kraju A był zarejestrowany jako bezrobotny co najmniej 4 tygodnie

>w ciągu 7 dni od wyrejestrowania z urzędu kraju A zarejestruje się w kraju B jako bezrobotny

• w kraju B będzie mógł korzystać ze świadczenia do końca okresu na który mu przysługuje, ale

nie dłużej niż 3 miesiące

• można kontynuować pobieranie świadczenia tylko w jednym kraju poza tym, w którym nabyło się prawo

Dyrektywy inaczej niż prawo pierwotne nie unifikują - szanuje się tradycję, prawo poszczególnych

krajów. Wymaga się jednak minimum.

• ŹRÓDŁA PRAWA KRAJOWEGO

1) ustawowe

2) układowe

3) wewnątrz zakładowe akty

Ad.1 USTAWOWE

Zaliczamy:

a. ustawy

b. akty wykonawcze w rozumieniu Konstytucji, czyli rozporządzenia

c. Konstytucję - niewiele praw prawa pracy

a. ustawy zwykłe:

• najważniejszym aktem jest Kodeks Pracy z 26 czerwca 1974r.

• 100 ustaw i około 300 aktów wykonawczych początkowo

• Kodeks reguluje układy zbiorowe pracy i niektóre zasady zbiorowego prawa pracy. Jednak główne regulacje zbiorowego prawa pracy:

• ustawa o związkach zawodowych z 1991r.

• ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991r.

• przepisy o dialogu społecznym

• przepisy o partycypacji pracowniczej

• Kodeks był tworzony w socjalizmie, gdy pracodawcą było państwo, jednakże wielokrotnie zmieniany odpowiada dzisiaj obecnej rzeczywistości

• Zmiana dokonała się w 1996r. - nowela weszła w życie 1 VI:

- wprowadzono rozwiązania przywracające gospodarkę rynkową

- powrócono do terminu pracodawca - wcześniej był to zakład pracy

• Kodeks nie obejmuje też wszystkich materii z zakresu indywidualnego prawa pracy:

- ustawa o ochronie wierzytelności w razie niewypłacalności pracodawcy

- ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

- ustawa o zwolnieniach zbiorowych

• Mimo że zakres Kodeksu jest powszechny- obejmuje wszystkie stosunki pracy niezależnie od podstawy powstania itp., nie reguluje całościowo wszystkich postaci stosunku pracy:

- najszerzej reguluje stosunek powstały na podstawie umowy o pracę

- stosunki powstałe na podstawie mianowania regulowane są ustawami szczególnymi -

pragmatykami pracowniczymi. Relacja kodeksu do pragmatyk:

Art. 5 - „ Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne

przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami”

• KP stosuje się co do zasad ogólnych do ogółu zatrudnionych - tu najważniejsza jest materia podstawowa. Charakter posiłkowy ma w stosunkach uregulowanych odrębnymi ustawami

• KP podkreśla odrębność prawa pracy, ale autonomia ta pod względem legislacyjnym nie jest całkowita. W sprawach nieuregulowanych ustawa nakazuje stosować przepisy KC:

Art. 300 - „ W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje

się odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”

- przepisy KC mamy stosować do indywidualnych stosunków pracy, a nie do zbiorowych

- mamy stosować je odpowiednio:

> stosowanie jednego przepisu na gruncie innej dziedziny

> według Wróblewskiego i Nowackiego odpowiednie stosowanie obejmuje 3 grupy przepisów:

1. przepisy, które stosuje się wprost

2. przepisy, które stosuje się po zmianie, modyfikacji

3. przepisy, których nie można stosować w ogóle do prawa pracy

Przykłady:

Ad.1. > Art. 56 - „ Czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te,

które wynikają z:

- ustawy

- zasad współżycia społecznego

- i ustalonych zwyczajów”

> Art. 61 - dotyczący składania oświadczeń woli

> Art. 6 - „ Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi

skutki prawne”

Ad.2. > Art. 389 i 390 dotyczące umowy przedwstępnej - skutek mocniejszy (dochodzenie

zawarcia umowy przyrzeczonej) nie może być wykorzystywany przez

pracodawcę.

Ad.3. > Art. 473 §1 - w prawie pracy nie można poprzez czynność prawną rozszerzyć

odpowiedzialności dłużnika poza granice przewidziane prawem, co jest

sprzeczne z tym artykułem - pracownik nie może ważnie zobowiązać się, że

będzie ponosił odpowiedzialność na zasadzie ryzyka!

> Art. 74 - dotyczy formy dla celów dowodowych (ad probationem) - w prawie pracy w

sporze nie ma tych ograniczeń.

Nie można stosować przepisów KC, gdy było by to niezgodne z zasadami prawa pracy.

Jak rozumieć owe ZASADY?:

- Wróblewski rozróżnia zasady:

A) jako normy prawne - w znaczeniu normatywnym

B) w znaczeniu postulatywnym

Ad.A - reguły ogólne ujęte w postaci przepisu bądź wyprowadzone w wyniku logicznego

wnioskowania. Tak ujęte zasady zalicza się do prawa pracy.

Ad.B - reguły adresowane do prawodawcy. Mogą mieć znaczenie przy interpretacji prawa.

Na gruncie Art.300 znaczenie mają zasady w sensie normatywnym!

A. Przykłady zasad w znaczeniu normatywnym

a) zawarte w konkretnym przepisie:

1. zasada wolności pracy - Art. 10 i 11 KP

> oznacza, że stosunek pracy powstaje tylko na podstawie zgodnego oświadczenia woli, a

każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Powołujemy się na nią też przy

rozwiązywaniu stosunku pracy - pracownik może rozwiązać.

2. zasada uprzywilejowania pracownika - Art. 18

> czynność prawna może kształtować korzystniej sytuację prawną pracownika, a nie na odwrót

b) wyprowadzone z szeregu norm

1. ochrona wynagrodzenia

> zakaz zrzeczenia się

> ograniczenie potrąceń

> obowiązek wypłaty wynagrodzenia

B. Przykłady zasad w znaczeniu postulatywnym

1. zasada godziwego wynagrodzenia - Art. 13:

„ Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa

określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności

poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę”

- jest reguła znajdująca się w prawie Rady Europy, która mówi o takiej interpretacji przepisów

w państwach, które przyjęły tę część Karty, by minimalne wynagrodzenie przewyższało

połowę średniej krajowej

Art. 300 uzależniona stosowanie przepisów KC od niesprzeczności z zasadami prawa pracy:

- SN uznał zgodnie z prawem cywilnym, że umowa o pracę zawarta z nieletnim jest nieważna, ale

za pracę wykonaną na jej podstawie trzeba zapłacić tyle ile było umówione. SN uznał tak ze

względu na zasadę wynagradzania za pracę.

- Liczenie terminów w KC: termin ma się kończyć w takim dniu, który odpowiada początkowemu

W prawie pracy przyjmuje się, że dzień rozpoczęcia pracy to rozpoczęcie biegu 1 I - 31 XII(rok)?

- Art. 50 §3 KP: „Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas

wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o

wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie”

Przepis nie stanowi jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi, jeżeli czynność byłaby

niezgodna z zasadami współżycia społecznego. Zgodnie z KC pełne. Nie stosujemy jednak tej

części KC, ale w drodze analogii przepisy dotyczące zwolnienia.

b. akty wykonawcze

- według Konstytucji przepisami wykonawczymi są rozporządzenia wydawane na mocy przepisów

ustawy i w celu jej wykonania.

- wcześniej było ich wiele - upoważniały organ do wydawania przepisów

- w 1996r.? zmieniono KP i ograniczono liczbę przepisów wykonawczych

- dziś w większości sytuacji odgrywają rolę szczegółowego unormowania materii

- są to akty konkretyzujące np. o delegacji pracowników, odpowiedzialności majątkowej

pracowników

Ad.2 ŹRÓDŁA UKŁADOWE dzielimy na:

a) układy w ścisłym tego słowa znaczeniu

b) inne porozumienia zbiorowe

ad a)

• Układy zbiorowe pracy => jest to porozumienie zbiorowe, zawarte przez związki zawodowe

działające w imieniu pracowników oraz pracodawcę, organizację

pracodawców, określające:

> warunki jakim mają odpowiadać indywidualne stosunki pracy

> oraz zobowiązania stron

• Układ ma zatem określoną treść, przez podmioty mające zdolność...?

• Musi być zarejestrowany przez uprawniony organ.

• Jest źródłem prawa pracy - odnosimy to szczególnie do tej części mówiącej o warunkach jakim mają odpowiadać stosunki pracy (część normatywna).

• Druga część jest nazywana obligacyjną - zawiera zobowiązania co do interpretacji układu, jego publikacji i ewentualnej zmiany.

• Nasze układy nie zawierają na ogół reguły pokoju społecznego, według której strony nie będą uciekać się do strajku / lokautu przez czas trwania układu.

• Część normatywna może też regulować inne sprawy pod warunkiem, że nie będą sprzeczne z bezwzględnymi przepisami prawa pracy bądź prawami osób trzecich. Znajdziemy w niej m.in.:

> regulację dotyczącą wynagrodzenia za pracę

> urlopu wypoczynkowego - może być tylko korzystniejsze w stosunku do ustawy

> czasu pracy

> warunków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

> innych spraw np. bonusów w postaci telefonu komórkowego

> inne prawa niż warunki dotyczące indywidualnych stosunków pracy:

- dyspozycje dające zatrudnienie członkom rodziny w razie wypadku śmiertelnego bądź

powodującego trwałą niezdolność do pracy

- dyspozycje socjalne np. stołówki, przedszkola

• Część obligacyjna zawiera:

> publikację układu i rozpowszechnianie jego treści

> tryb dokonywania określonych ocen funkcjonowania układu

> tryb wyjaśniania treści postanowień - sąd jest władny do kwestionowania interpretacji układu

> może być tryb rozwiązywania ewentualnych sporów na tle stosowania układu. Nie ma

zastosowania ustawa o sporach zbiorowych pracy.

• Stosunek układu do ustawy i umowy-bierzemy pod uwagę przede wszystkim część

normatywną

Układ kontra ustawa:

- Relacja ta opiera się na zasadzie korzystności - jeśli materia jest regulowana ustawowo to układ

może to regulować korzystniej, nie na odwrót.

- w innych krajach można mniej korzystnie, jeśli sytuacja przedsiębiorstwa jest trudna, ale tylko

przejściowo np. we Francji - układy Donnant-Donnant (coś za coś), w zamian za utrzymanie

miejsc pracy.

- nasze prawo zezwala na zawieszenie układu, nie na odstępstwo na niekorzyść

- w prawie spółdzielczym spółdzielnia może zmniejszyć wynagrodzenie, jeśli nie ma pracy w

pełnym wymiarze dla pracownikami

Wyróżniamy 3 sytuacje:

1. Pierwszy układ zostaje zawarty

- warunki w układzie korzystniejsze wstępują automatycznie do stosunku pracy w miejsce

umownych

- jeżeli układ w jakiejś części jest mniej korzystny niż umowa to nie zmienia automatycznie

- pracodawca może po wejściu w życie układu dokonać zmiany poprzez wypowiedzenie tego

elementu i zaproponowanie takiego jak w układzie, także pracownikowi szczególnie

chronionemu.

2. Zmiana układu bądź nowy

• jeśli drugi jest korzystniejszy to na zasadzie inkorporacji nastąpi wstąpienie w stosunek pracy

• jeśli jest mniej korzystny w jakiejś części to dyspozycja ta nie wchodzi automatycznie do treści stosunku pracy - pracodawca będzie mógł wypowiedzieć poprzednią dyspozycję i zaproponować nową regulację.

3. Co się dzieje z warunkami stosunku pracy po ekspiracji tego układu? np. dodatek nocny 25%

- te elementy treści stosunku pracy, które zostały wypełnione przez układ pozostają po ekspiracji,

dopóki ten element nie zostanie zmieniony np. przez wypowiedzenie zmieniające bądź

porozumienie stron.

- w Kanadzie można korzystniej uregulować niż w układzie?

• Zasięg układu zbiorowego pracy i jego zakres podmiotowy

a) zakres podmiotowy - jakich pracowników można obejmować układem?

- na podstawie umowy z 1937 wyłącznie dla pracowników pozostających w umownych

stosunkach pracy

- reguła uległa zmianie w 1994, rozszerzono zakres - także dla pracowników zatrudnionych na

podstawie mianowania, powołania, wyboru

- w praktyce głównie do pracowników w stosunkach opartych na umowie o pracę w przemyśle i

handlu

- prawo wyłącza z zakresu:

>sędziów

>prokuratorów

>osoby objęte regulacją o służbie cywilnej

>zatrudnionych na zasadzie mianowania i powołania pracowników

w jednostkach samorządowych i państwowych

- jeśli układ jest zawarty to obejmuje pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej

=> koncepcja ustawowa bądź instytucjonalna.

Inaczej jest w Niemczech-związek zawiera tylko dla własnych członków. W praktyce warunki

zawarte w układzie dla grupy są przyznawane na drodze umów innym

b) zasięg układu - układy dzielą się na:

• zakładowe i ponad zakładowe

Zakładowe => dla pojedynczego zakładu pracy co do zasady

Ponad zakładowe => branżowe, krajowe, regionalne bądź o profilu zawodowym

• nie można zawrzeć zakładowego dla kilku zakładów

• jest możliwość zawarcia zakładowego dla dwóch lub więcej tworzących jedną osobę prawną

• w 2000r. dopuszczono możliwość zawarcia jednego układu dla pracodawców tworzących grupę przedsiębiorstw (holding)

• jeżeli ta sama sprawa będzie uregulowana w zakładowym i ponad zakładowym:

>dyspozycje zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż ponad zakładowego

>mogą być np. 2 ponad zakładowe - kodeks tego nie reguluje. Trzeba stosować dyspozycje tego

układu, które są korzystniejsze

• sytuacja pracowników objętych układem zakładowym w razie zmiany pracodawcy poprzez transfer przedsiębiorstwa bądź jego części:

>nowy podmiot staje się pracodawcą i jest związany warunkami wynikającymi ze zbiorowego

prawa pracy przez rok

>potem te warunki pozostają w treści stosunku pracy, ale będzie mógł je wypowiedzieć

>przestał by wiązać po upływie 6 miesięcy przy ekspiracji układu

Obejście przepisu zakazującego?

• Rozszerzenie zasięgu układu zbiorowego pracy:

a) przez zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego układu zbiorowego pracy - odnosi się to do

układów zakładowych i ponad zakładowych

b) generalizacja - dotycząca wyłącznie ponad zakładowych

ad. a

• Podmioty mające zdolność do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie

• może nastąpić zawłaszczenie cudzego układu

• można to zrobić bez zgody stron, które mogą się o tym dowiedzieć od organu rejestrującego

• na mocy porozumienia o stosowaniu cudzego można przenieść całość bądź część

• podmioty te nie są stronami - nie mogą wypowiedzieć

• zmiana układu przez strony nie wiąże je

ad. b

• Generalizacja odnosi się wyłącznie do ponad zakładowych

• może jej dokonać minister właściwy do spraw pracy na podstawie rozporządzenia, wyłącznie na wniosek stron tego układu

• może jeśli przemawia za tym:

>ważny interes społecznych

>a podmioty, które mają być objęte prowadzą podobną działalność jak te objęte dotychczas -

nie objęte dotychczas nie są objęte układem ponad zakładowym?

• może to zrobić po zasięgnięciu opinii pracodawców albo organizacji pracodawców, jak również związku zawodowego funkcjonującego w zakładzie

• generalizacja może objąć także zakłady w których nie ma związków zawodowych. Jest to jedyny sposób żeby objąć układem takiego pracodawcę, choć co do zasady układ zawiera związek zawodowy z pracodawcą

• o generalizacji stanowi Art. 241 18?

• w Polsce generalizacji się nie wykorzystuje

• Strony układu zbiorowego pracy

a) pracodawców

b) pracownicze - u nas od 1937 w imieniu pracowników układ może być zawarty tylko przez

związek zawodowy

• Gdy chodzi o układy zakładowe:

• gdy jest jeden związek, ma on zdolność układową niezależnie ile ma członków

• jeśli jest więcej związków, to wszystkie łącznie są stroną, gdy go podpisują

• jeśli uczestniczą w rokowaniach to może być podpisany, jeżeli wśród biorących udział w rokowaniach i chcących go przyjąć jest minimum jeden związek reprezentatywny, bądź gdy wszystkie reprezentatywne się na to zgadzają

• dla zawarcia układu zakładowego są 3 kryteria reprezentatywności:

1. związek zrzesza minimum 7% pracowników - jeżeli jest częścią związku ponad zakładowego

2. zrzesza minimum 10% - jeżeli związek ogranicza się tylko do tego zakładu

3. najliczniejszy - jeżeli nie ma reprezentatywnego według powyższych kryteriów

- Pracodawca jest stroną - może występować jako jednostka

• Gdy chodzi o układy ponad zakładowe:

- ze strony pracowniczej układ może być zawarty bez względu na zasięg, przez związki

zawodowe

- jeżeli w obszarze jest więcej związków, ale nie są zgodne to może być zawarty, gdy związki

reprezentatywne zgadzają się na zawarcie

- związek ponad zakładowy jest reprezentatywny jeżeli:

1. skupia więcej niż 300 tysięcy pracowników

2. skupia według swojego statutu co najmniej 10% zatrudnionych, nie mniej niż 10 tysięcy

3. bądź najliczniejszy w tej grupie pracowników

- ze strony pracodawców ponad zakładowy może być zawarty wyłącznie przez organizację

pracodawców (wpis do rejestru) - nie wymaga się reprezentatywności, tylko dla pracodawców

będących jej członkami

• Zawarcie, zmiana, rozwiązanie układu

a) zawarcie:

- układ zawiera się w drodze rokowań - niektórzy uważają, że tylko i wyłącznie

- układ musi być zawarty na piśmie

- może być zawarty na czas określony bądź nieokreślony

- nie może wejść w życie póki nie zostanie zarejestrowany. Do rejestracji jest uprawniony:

> w przypadku układu zakładowego - właściwy terenowo Inspektor Pracy

> odnośnie ponad zakładowego - minister właściwy do spraw pracy

- organ rejestrujący ma prawo badać zgodność układu z prawem:

>czy strony mają zdolność układową

>czy dyspozycje nie naruszają prawa

>nie może badać celowości zawarcia

- układy obejmujące państwowe jednostki budżetowe mogą regulować wynagrodzenie w zakresie

posiadanych środków pieniężnych - organ może żądać dokumentów to potwierdzających

- zmiany z 2000r.:

> można podważyć zbiorowy układ pracy, jeżeli został zawarty z naruszeniem interesów

podmiotów trzecich

> podmiot ten może w ciągu 3 miesięcy od zarejestrowania zwrócić się do organu rejestrującego

o wykreślenie - organ to bada

> warunki, które wstąpiły do treści stosunku pracy pozostają, po wykreśleniu pracodawcy mogą

je jednak wypowiedzieć

b) zmiana:

- tylko na mocy porozumienia stron - protokół podlega rejestracji jak układ zbiorowy

c) rozwiązanie:

• każdy układ może być rozwiązany za porozumieniem stron

• układ zawarty na czas nieokreślony może być rozwiązany za pomocą wypowiedzenia przez jedną ze stron

• okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, ale strony mogą umówić się że będzie obowiązywał inny okres, choć są wątpliwości czy można ustanowić okres krótszy.

• układ wypowiedziany ulega rozwiązaniu po upływie wypowiedzenia

• układ zawarty na czas określony przestaje obowiązywać po upływie czasu na jaki został zawarty

• kiedyś stary pozostawał w mocy do czasu zawarcia nowego

Prawo układowe jest niezmiernie ważne:

• podmioty które mają je stosować są jego twórcami

• dziś 15 - 20% pracowników korzysta z prawa zakładowego

• problemem jest brak związków zawodowych w przedsiębiorstwach prywatnych, a gdy chodzi o ponad zakładowe to w wielu branżach nie ma organizacji pracodawców

• nasze prawo szczegółowo reguluje zagadnienia, pracodawcy nie mogą zapewnić lepszych warunków - w związku z tym formułuje się postulat ograniczenia roli ustawy

• dodatkowo trudno wyjść z norm układowych

ad b)

• Źródła inne niż układy zbiorowe pracy

Art. 9 KP - „§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy

Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów

zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz

regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż

przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień

zbiorowych.

§ 4.  Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie

porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i

obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu, nie obowiązują.”

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie:

• porozumienie ma charakter źródła prawa, gdy z ustawy wynika kto może zawrzeć i jaka ma być treść np. porozumienia o zwolnieniach zbiorowych (pracodawca+związek zawodowy, ilu, kogo)

np. regulamin wynagradzania, gdy zatrudnia się minimum 20 pracowników

• inni uważają, że chodzi o porozumienie zawierane w toku sporu zbiorowego pracy

• 23 V 2006 SN podjął uchwałę (7) uznającą że porozumienie zawarte przez inwestora strategicznego i związek zawodowy ma charakter źródła prawa

• według prof. Lewandowskiego pakty nie mają charakteru źródła prawa:

> nie są zawierane przez pracodawcę, nie ma oparcia w ustawie

> SN w ww. uchwale oparł się na Art.59 K :

2. - „Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w

szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów

zbiorowych pracy i innych porozumień.”

Wskazał iż oparcie w ustawie zachodzi także gdy przepis w jakiejś ustawie o tym wspomina

> prof. uważa, że wzmianka nie wystarczy - nie można przyjąć, że układ zbiorowy pracy, który

jest kwalifikowanym porozumieniem mógłby być uchylony przez inne porozumienie nie

wymagające rejestracji (pakty)

Akty jednostronne stanowione przez pracodawcę np. przy zwolnieniach zbiorowych:

> pracodawca obowiązany jest wydać regulamin zwolnień zbiorowych, gdy nie zostanie zawarte

porozumienie ( trzeba w nim wskazać ilu, w jakim czasie?)

> jeżeli naruszy te reguły to będzie to naruszenie prawa

>jeżeli regulamin pracy nie jest ustanowiony ze związkiem zawodowym to pracodawca sam go

ustala i jego reguły będą wiążące

B. INDYWIDUALNE PRAWO PRACY

I. STOSUNEK PRACY

• Stosunek pracy - więź prawna między dwoma podmiotami, z których jeden będący osobą

fizyczną (pracownik) zobowiązany jest do świadczenia pracy na rzecz drugiego

podmiotu (osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna) zwanego pracodawcą

w zamian za wynagrodzenie za pracę

• Kto może być pracownikiem:

- wyłącznie osoba fizyczna

- w odróżnieniu od prawa cywilnego prawo pracy daje możliwość wstąpienia w stosunek pracy

nie tylko osobie mającej pełną zdolność do czynności prawnych. Może być to także osoba z

ograniczoną zdolnością:

> młodociany po ukończeniu 15/16 lat - w zasadzie, jeśli mają kwalifikacje, można ich

zatrudniać w celu przygotowania do zawodu na

podstawie zwykłej umowy

- część doktryny uważa, iż nie może być pracownikiem osoba dorosła bez zdolności do czynności

prawnych

• Kto może być pracodawcą:

- Art. 3 KP - osoba fizyczna a także jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości

prawnej

- osoba fizyczna nie musi mieć zdolności do czynności prawnych - może działać przez

przedstawiciela

- jednostka organizacyjna musi być wyodrębniona i mieć zdolność do zatrudniania. Może to być:

> osoba prawna, komitet rodzicielski, część większej jednostki organizacyjnej mającej

osobowość prawną

Przyjmuje się, że ustawodawca przyjął zarządczą a nie właścicielską koncepcję pracodawcy.

Problemy pojawiają się przy sporach zbiorowych między pracownikami a pracodawcą - gdy

jest nim szpital, szkoła etc., a nie Skarb Państwa.?

• Charakterystyka świadczenia pracy

- Prof. Święcicki - jest to wykonywanie pracy, a także stan bezczynności, jeśli jest w dyspozycji

pracodawcy.

- Inni - jest to wykonywanie pracy / zachowanie pracownika zgodnie z treścią zobowiązania

- Wyjątkowo bezczynność wchodzi w zakres wykonywania pracy - usługi.

• Gotowość do pracy:

- Pracownik jest gotowy w każdej chwili włączyć się w wykonywanie pracy np. gdy wyłączono

światło. Traktowane jest to jak wykonywanie pracy w zakresie czasu pracy.

- W okresie gotowości do pracy przysługuje wynagrodzenie, gdy nie świadczył z przyczyn

leżących po stronie pracodawcy ( także przyczyny obiektywne) w wysokości 80%, nie mniej

niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce.

Art.81 KP w sprawie procentów nie zgadza się z prof. L:

§1.”Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a

doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu

warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to

n ie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego

na podstawie odrębnych przepisów.”

Wyjątek:

>nie przysługuje w ogóle odnośnie jednostek, gdy praca zależy od warunków atmosferycznych

np. w rolnictwie, chyba że umowa / układ stanowią inaczej

- Pozostawanie w gotowości nie jest świadczeniem pracy

• Pogotowie pracy zwane gotowością na wezwanie(dyżur w KP), pozostawaniem pod telefonem

może występować:

a. w zakładzie pracy np. wodociągi

b. częściej jednak poza zakładem np. pogotowie

ad.a - powinien być dany czas wolny od pracy (godzina za godzinę) bądź ekwiwalent w wysokości

takiej jak za pozostawanie w gotowości do pracy

ad.b - przepisy nie zaliczają takiego dyżuru do czasu pracy, nie podlega odrębnemu wynagrodzeniu

z mocy prawa

• Dyżur lekarski:

> Dwa razy w tygodniu

> Nie zalicza się tego do czasu pracy - nasze prawo jest niezgodne z prawem wspólnotowym.

Według dyrektywy o niektórych aspektach organizacji czasu pracy czas pracy nie powinien

być większy w tygodniu niż 48h. Kwalifikuje pozostawanie w miejscu pracy jak czas pracy.

Umowa o pracę zawarta z młodocianym (który nie ukończył 16 lat, lub ukończył 16 ale nie ma kwalifikacji) jest nieważna, jednakże na gruncie prawa pracy trzeba uregulować świadczenia należne pracownikowi tak jakby umowa była ważna za czas do wyjścia na jaw nieważności. Nie można jednak zawierać tej umowy.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma pełną zdolność do czynności w zakresie prawa pracy, lecz gdyby zatrudnienie ograniczonego w zdolności do czynności prawnych (dotyczy również młodocianego) było dla niego szkodliwe, wtedy przedstawiciel ustawowy może za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy w trybie niezwłocznym.

Świadczenie pracy to wykonywanie pracy, zachowanie się zgodne z treścią umowy. W usługach do takiego zachowania zaliczamy też bezczynność np. fryzjerzy, ekspedientki czekające na klientów

Panie farmaceutki przyszły na czas ale musiały czekać na panią kierownik by otworzyła drzwi? Czy był to czas pracy czy czas gotowości? Czas gotowości, ale po otwarciu wchodzą do apteki i są bezczynne bo nie ma klientów, wtedy to jest czas pracy bo wtedy zachowują się one zgodnie z treścią zobowiązania.

CHARAKTERYSTYKA ŚWIADCZENIA PRACY:

1. ma charakter osobisty

2. występuje podporządkowanie pracodawcy

3. na ryzyko zatrudniającego

4. ma charakter ciągły

5. odpłatność

AD 1) OSOBISTY CHARAKTER

Pracownik nie odpowiada za wynik, pracodawca wie jednak, że może liczyć na dobrą jakość pracy bo wie (mniej więcej) kogo zatrudnia - nie ma takiej regulacji w kodeksie lecz jest to powszechnie przyjmowana zasada.

Pracownik musi świadczyć osobiście. W okresie niemożliwości świadczenia pracy, pracownik zwolniony jest z obowiązku (np. z powodu niezdolności wywołanej chorobą). Pracodawca nie może żądać od takiego pracownika by ten dał zastępstwo.

Jeżeli świadczenie ma charakter osobisty to wraz ze śmiercią zobowiązanego zobowiązanie wygasa (KC) - wygaśnięcie stosunku pracy.

Jeśli zastępca za zgodą będzie zastępował pracownika, trzeba uznać, że z tym zastępcą został zawiązany przejściowy stosunek pracy.

AD 2) PRACOWNIK MUSI ŚWIADCZYĆ PRACĘ W SPOSÓB PODPORZĄDKOWANY

Na ogół mówi się, że podporządkowanie to obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.

Pracownik jest podporządkowany:

1. Co do rodzaju pracy

Sprowadza się do 2 aspektów:

a) co pracownik ma robić

b) i jak ma robić - podporządkowanie co do sposobu wykonania pracy.

W latach 30 - tych Sisley wprowadził pojęcie, iż to podporządkowanie dzieli się na:

- zew. (co ma robić? Rozciąga się na miejsce i czas itd.)

- wewnętrzne (jak ma robić?)

Nie w każdym stosunku pracy występuje podporządkowanie wewnętrzne. Ci pracownicy, którzy mają wysokie kwalifikacje, są ekspertami, nie będą otrzymywać wskazówek od pracodawcy ze względu na słabsze kwalifikacje pracodawcy niż tego eksperta.

np. radca prawny zatrudniony w przedsiębiorstwie, jest podporządkowany dyrektorowi przedsiębiorstwa i jest obowiązany wykonywać to co w ramach funkcji radcy zostanie mu zlecone. Nie wolno jednak wydawać mu polecenia co do tego jakiej treści ma być opinia etc.

Radca musi wydać opinię jaka na gruncie przepisów i stanu faktycznego jest możliwa.

2. Co do miejsca świadczenia pracy

Często jest określone ogólnie lub w ogóle nie jest określone.

Jeśli nie jest określone w umowie to może wynikać:

- z rodzaju pracy:

np. jeśli przedsiębiorstwo transportowe organizuje przewozy w ramach kraju to kierowca musi

liczyć się z tym, że będzie jeździł do różnych miejsc.

- albo ze stosowania przepisów KC:

np. pracę należy wykonać w miejscowości gdzie siedzibę ma pracodawca, a zgodnie z prawem

pracy też w miejscu gdzie znajduje się zakład pracy

3. Co do czasu pracy

Dwa aspekty:

a) wymiar czasu pracy

b) rozkład czasu pracy

ad a

Chodzi tylko o stosowanie wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych. Obowiązujące przepisy pozwalają pracodawcy na zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych, nie więcej niż 8 godzin w stosunku tygodniowym, bez zgody pracownika.

ad b

Gdy umowa nie określa dokładnie godzin rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy, pracodawca wtedy sam określa czas rozpoczęcia, przerw i zakończenia pracy.

Pracodawca powinien określić rozkład w regulaminie, ale jeśli jest to określone w umowie to musi respektować odnośnie danego pracownika to co postanowiono w danej umowie.

4. Co do spraw organizacyjno porządkowych

Określa się godziny i miejsca, w których zaopatrujemy się w narzędzia, tworzywo, jak obchodzić

się z określonymi materiałami, kontrola przy wchodzeniu i wychodzeniu z zakładu pracy etc.

Kontrole te powinny być podporządkowane celowi, któremu służą.

5. Co do urlopów, w zakresie prawa urlopowego

Pracodawca ma prawo ostatecznie określić plan urlopu, kiedy i kto będzie korzystał z urlopu.

Powinien rozpatrywać wnioski pracowników, ale uwzględni je jeśli to będzie możliwe z punktu

widzenia przedsiębiorstwa. Może przesunąć termin urlopu jeśli obecność pracownika w pracy

będzie konieczna. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko gdy nie można było

przewidzieć przed udzieleniem zgody na urlop, że obecność pracownika będzie konieczna.

Pracodawca w przypadku odwołania z urlopu zobowiązany jest pokryć koszty związane

bezpośrednio z odwołaniem.

Czy zobowiązany jest pokryć koszt powrotu tylko 2 czy również 1 klasą, powrót samolotem etc.

Na ogół nie ma takich problemów bo mało kto odwołuje z urlopu. We Francji pracownicy

zarabiają tyle, że pokrywanie kosztów nie wchodzi w rachubę.

Z czego wynika podporządkowanie pracownika? „Z umowy”  dobrze ale za mało.

1) niemożność określenia z góry przy przyjęciu pracownika co on konkretnie będzie wykonywał,

np. „będzie malował tę i tę ścianę” etc. Często praca wykonywana jest w zespole, tzw. praca

skoordynowana. Pracodawca może decydować w jakiej grupie pracownik będzie wykonywał

pracę etc.

2) Pracownik zobowiązuje się tylko do świadczenia - trzeba je skonkretyzować

3) Pracodawca jest odpowiedzialny za za bezpieczeństwo i higienę pracy dlatego musi określać co

wolno a co nie

4) Pracodawca z tytułu bycia właścicielem, dysponentem majątku ma prawo podejmować

czynności zmierzające do ochrony tego mienia

W jakich granicach pracownik jest podporządkowany?

Określają to następujące czynniki:

1. umowa o pracę - określa rodzaj pracy etc.

2. czynniki wynagrodzenia

np. w PRL salowa z oddziału ginekologicznego po przeniesieniu na oddział chorób wewnętrznych zaprotestowała mówiąc, że zobowiązała się do pracy na oddziale ginekologiczno-położniczym. Były tzw. ukryte powody - pracując na oddziale g-p miała ukryte profity przy narodzinach dziecka.

Ustawa może rozszerzać zakres podporządkowania:

- Art. 42:

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

- Art.81:

§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

- Art.100 §2 - w ramach obowiązku dbałości o dobro pracodawcy pracownik ma podjąć każdą inną

pracę którą jest w stanie wykonać np. pożar w przedsiębiorstwie

- pracodawca może powierzyć inną pracę w innym miejscu. Wg prof. Święcickiego nie może to

trwać bez zgody pracownika dłużej niż miesiąc???

Zawężenie:

- jeżeli pracodawca każe wykonać czynność w warunkach niezgodnych z BHP to pracownik może

odmówić wykonania polecenia

- ustawa może też eliminować podstawę polecenia, jeżeli jest to sprzeczne np. z prawem wykroczeń

Świadectwo pracy:

- wydaje pracodawca w związku z ustaniem stosunku pracy.

- podaje się tylko fakty, bez ocen. Jeśli oceny zostaną zawarte to można domagać się ich usunięcia i

ukarania wystawcy świadectwa i osób wykonujących polecenia w toku wystawiania świadectwa.

ZWS mogą zawężać zakres podporządkowania.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia niezgodnego z ustawą, umową , zws, ale powinien rozważnie do tego podchodzić bo nie zawsze będzie w stanie właściwie ocenić czy polecenie jest zgodne czy nie.

Trzeba odmówić wykonania polecenia gdyby jego wykonanie miało rodzić ujemne skutki dla osób trzecich w tym odpowiedzialność karną czy za wykroczenie

np.: kierownik PGR kazał traktorzyście przewozić zboże przez teren rolnika indywidualnego, a ten rolnik indywidualny pozwał solidarnie PGR i traktorzystę, który mimo, że wykonywał polecenie naruszył art. 415 KC i sąd zasądził odszkodowanie.

AD 3) RYZYKO PRACODAWCY

Pracownik nie odpowiada za ewentualny wynik ujemny, zobowiązany jest do starannego świadczenia. Nauka prawa pracy poszerzyła zakres tego pojęcia. W ramach ryzyka jakie ponosi pracodawca wyróżniamy 4 postacie tego ryzyka:

1) techniczno-organizacyjne

2) gospodarcze

3) osobowe

4) socjalne

Ad. 1 techniczno-organizacyjne:

Sprowadza się do tego, że pracownik otrzymuje w zasadzie wynagrodzenie mimo niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zawinione jak i niezależne od pracodawcy np. siła wyższa). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie (nie zawsze w pełnej wysokości, w systemie akordowym należy musi się 60% stawki osobistego zaszeregowania nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce). Nie przysługuje gdy przestój związany jest z czynnikami meteorologicznymi.

Ad. 2 gospodarcze

Nie zawsze przyjmuje charakter prawny. Ryzyko to przyjmuje postać prawną gdy w wynagrodzeniu znajdzie się składnik w postaci premii zależnej od wyników ekonomicznych - jeśli będą niedostateczne to wtedy pracownik będzie partycypował w tym ryzyku gospodarczym. Wkomponowane jest w system spółdzielczego stosunku pracy. Wynagrodzenie to składa się z wynagrodzenia bieżącego i z udziału w nadwyżce bilansowej, która jest do podziału jeśli się ją wygospodaruje.

Ad. 3 osobowe

Pracownik nie odpowiada za niezadowalający wynik pracy ani za jego brak, jeśli nie możemy mu postawić zarzutu winy złego wykonywania pracy. Nie będzie też ponosił ujemnych skutków jeżeli te niezadowalające wyniki będę spowodowane tym, że pracodawca źle ocenił kwalifikacje pracownika, który okazał się nieudacznikiem.

Pracodawcy starają się w jakimś stopniu przerzucić na pracownika to ryzyko osobowe poprzez zastosowanie akordowego systemu wynagrodzenia lub wprowadzenie premii zależnych od wyników. System akordowy wynagrodzenia zależy od liczby produktów lub usług wykonanych w jednostce czasu. Nie wolno tak kształtować tego systemu, że pracownik nie zarobi nawet minimalnego wynagrodzenia w gospodarce (898,10 zł)

Ryzyko osobowe zakłada też, że pracownik nie odpowiada za niezadowalający wynik jeżeli nie możemy mu postawić zarzutu winy ale prawo pracy poszło dalej, są rozwiązania w zakresie odpowiedzialności majątkowej przewidujące, że pracodawca ponosi częściowo ryzyko osobowe mimo zawinionego działania pracownika, jeżeli sprowadza się ono tylko do winy nieumyślnej pracownika.

Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi w pracy i poniesie szkodę to pracodawca odpowiada, chyba że został spowodowany z winy umyślnej pracownika bądź jego rażącego niedbalstwa (tylko jego działanie)

Ad. 4 socjalne

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia bez świadczenia pracy z przyczyn leżących po jego stronie tylko wtedy gdy przepis tak stanowi:

• przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym

• w razie nieobecności z powodu choroby przysługuje wynagrodzenie w wysokości 80%

• pracownikowi przysługuje czas wolny w razie śmierci osoby bliskiej, zawierania związku małżeńskiego

• wielu podciąga pod to urlop wypoczynkowy, jednak jest to forma odpłaty za pracę

Wadą ryzyka jest niepewność

AD 4) ŚWIADCZENIE PRACY JEST ŚWIADCZENIEM CIĄGŁYM

- nie wygasa po jednorazowym wykonaniu zadania, obowiązku. Trwa aż do upływu czasu na który została zawarta umowa bądź do rozwiązania?

AD 5) ODPŁATNOŚĆ PRACY

- wykonywanie pracy w zamian za wynagrodzenie. Nie ma pracy darmej w ramach stosunku pracy. Wynagrodzenie jest wypłacane nawet gdyby pracownik się zrzekł.

Zobowiązanie pracodawcy wynagrodzenia za pracę:

Pojęcie wynagrodzenia - w znaczeniu:

> potocznym - odpłata za wykonane czynności na rzecz kogoś

> socjologicznym - płaca

> prawnym - świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika pracownika w zamian za świadczoną

przez tego pracownika pracę

Jest to świadczenie:

• obowiązkowe

• okresowe

• posiadające wartość majątkową

• z reguły wyrażone w formie pieniężnej ( może być w naturze - deputaty )

• wzajemne - w zamian za pracę

• roszczeniowe - pracownik może się domagać wypłaty

Trzeba odróżnić to świadczenie w zamian za pracę od niektórych form świadczenia pieniężnego dokonywanego przez pracodawcę z innego tytułu np. dieta - wynagrodzenie za koszty podróży.

Gdy mówimy o świadczeniu ekwiwalentnym za pracę to nie w znaczeniu ekonomicznym , a umownym.

W socjologii jest to każde świadczenie wykonywane przez pracodawcę na rzecz pracownika w związku z wykonywaną pracą np. ubezpieczenie

Gdy w kodeksie wprowadzono zakaz dyskryminacji pracowników to w przepisach tych umiejscowiono też nagrodę do wynagrodzenia - jest to także inne świadczenie czynione przez pracodawcę w związku z wykonywaną pracą przez pracownika?

Składniki wynagrodzenia:

• Budowa prosta - miesięczne

• Struktura złożona - musi występować składnik obowiązkowy, podstawowy - wynagrodzenie

zasadnicze + różne składniki dodatkowe:

- dodatki stażowe w przepisach zwanych pragmatykami pracowniczymi - od ok. 5 do 20% - od

minimum 5 lat stażu

- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, jeśli pragmatyki to przewidują

- dopłaty - za pracę w godzinach nadliczbowych

- składnikami wynagrodzenia są też premie. Trzeba od nich odróżnić nagrody:

> premia jest świadczeniem należnym, jeśli pracownik spełni warunki określone w warunkach

premiowania zawartych np. w umowie o pracę

> nagroda jest to świadczenie uznaniowe pracodawcy z tytułu pracy. Nie ma określonych

warunków, pracownik nie może się jej domagać. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o

przyznaniu to musi wypłacić

Warunki premiowania - system warunkujący premie.

- Są to przesłanki: kiedy i za co przysługuje wynagrodzenie dodatkowe

- mogą być przesłanki negatywne

- musi być określona wysokość premii

Jeśli przesłanki negatywne są włączone to powinny wiązać się z pozytywnymi

np. fundusz nagród, tzw. trzynastka - pracownik dostawał jak przepracował rok, co najmniej pół

w danym zakładzie. Negatywna przesłanka - jeśli opuszczał.

Gdy występuje przewaga elementów obiektywnych to jest to premia, a gdy uznaniowych to nagroda

Pracownik nie może dostać mniej niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce?

System wynagradzania za pracę - sposób naliczania. W naukach ekonomicznych to metoda płacy

Wyróżniamy 3 systemy:

1) czasowy - płaci się za jednostkę czasu w której wykonuje pracę (najczęściej miesiąc)

2) akordowy - wynagrodzenie za określoną liczbę usług wykonanych w jednostce czasu. Wpływa

na rozkład ryzyka, gdy pracownik będzie niedysponowany. Dzielimy na:

> prosty - według liczby wykonanych przez niego jednostek

> złożony - wykonanych przez grupę

> progresywny - za wykonanie ponad limit płaci się więcej

> degresywny - ponad limit mniej

3) prowizyjny - otrzymuje się procent od wartości wykonanych usług. Rzadko występuje jako

wyłączny, często uzupełnia czasowy.

Ochrona wynagrodzenia za pracę -istotny element wpływający na charakter ochrony prawa pracy

• w sensie materialnym - przed utratą, pomniejszeniem wynagrodzenia

• w sensie formalnym - chodzi o formę wypłaty

Narzędziem ochrony materialnej jest :

- zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia, przekazania na rzecz innego podmiotu

- ograniczenie w dokonywaniu potrąceń.

W prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym pojęcia potrącenie używamy w znaczeniu „odliczenie” np. podatku, tego co sąd zasądził na rzecz podmiotu od pracownika. Można potrącić z wynagrodzenia tylko w granicach zawartych w przepisach - nie więcej niż 50%. Jednak na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych do 3/5. Pracodawca nie może dokonywać potrąceń swoich należności. Jeśli pracownik się nie zgadza na uregulowanie należności to pozostaje droga sądowa.

Ochrona w sensie formalnym - dotyczy to wynagrodzenia podstawowego

• powinno być wypłacane raz na miesiąc

• w miejscu i czasie z regulaminu

• w formie pieniężnej (w naturze jeśli zezwala przepis)

• w pieniądzu obiegowym w Polsce - Złoty

• zamiast wypłacania do rąk można dokonać przelewu na konto za pisemną zgodą pracownika

Funkcje wynagrodzenia

1) alimentacyjna - realizowana przez ochronę materialną

2) bodźcowa - np. premia

3) rozdzielcza - funkcja ta dziś nie istnieje. W socjalizmie państwo decydowało co się komu należy

przez podział dochodu narodowego. Dziś decyduje o tym rynek.

Czy ciążą na pracodawcy inne zobowiązania?

Art 22 KP §1. - „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania

pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w

miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania

pracownika za wynagrodzeniem.

Czy ciąży obowiązek faktycznego zatrudniania pracownika?

Większość autorów uznaje, iż taki obowiązek istnieje, chyba że szczególny interes za tym przemawia?np. można zwolnić pracownika od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia na mocy porozumienia. Na zachodzie zależy to od specyfikacji zawodu

POSTACIE STOSUNKU PRACY

- nie rodzaje bo kojarzy się to z rodzajem umowy o pracę (termin ustawowy)

Wyodrębniamy je ze względu na podstawę powstania. Podstawa nie zawsze determinuje jednak treść stosunku

Są 3 postacie:

1. umowny stosunek pracy regulowany powszechnym prawem pracy

2. stosunek pracy z mianowania

3. spółdzielczy stosunek pracy

Inne wyodrębnione:

• z wyboru, z powołania - mogą mieć różny charakter?

• powstałe na podstawie umowy o pracę, a regulowane przez pragmatyki pracownicze

Ad. 1 Umowny stosunek pracy podległy powszechnemu prawu pracy

• strony mają swobodę co do tego czy zawrzeć, ale mogą kształtować też jego treść

• strony są gospodarzami treści stosunku pracy

• zmiana nie może nastąpić jednostronnie, wbrew woli drugiego podmiotu

Podstawa powstania stosunku pracy nie zawsze determinuje rodzaj stosunku pracy. Trzeba brać też pod uwagę przepisy.

Ad. 2 Stosunek pracy z mianowania regulowany jest pragmatykami pracowniczymi. Cechy różniące go od podstawowego umownego:

- występuje w jednostkach samorządowych, jeżeli statut to przewiduje

- obejmuje nauczycieli akademickich, szkolnictwo, prokuraturę, urzędy państwowe

- nowa ustawa z 24 IV 2006 o służbie cywilnej nie obejmuje wyższych stanowisk w urzędach

państwowych.

Cechy charakterystyczne:

1. Podstawą tego stosunku jest nominacja - akt administracyjny, jednostronny, determinujący treść stosunku pracy. Co prawda potrzebny jest akt woli tego co ma być zatrudniony, ale nie ma to wpływu na treść stosunku pracy.

2. Pracownikiem może być osoba mająca pełną zdolność do czynności prawnych. Są dodatkowe wymagania np. nieskazitelny charakter, niekaralność.

3. Silniejsze jest podporządkowanie podmiotowi zatrudniającemu. Na okres 2 lat można powierzyć pracownikowi inne stanowisko w tym samym urzędzie.

4. Występuje ograniczenie w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia.

5. Surowsza odpowiedzialność za naruszenie obowiązków ze stosunku pracy - odpowiedzialność dyscyplinarna. Różni się tym od porządkowej, że kary wymierzane są po postępowaniu przed komisją dyscyplinarną.

6. Szczególny tryb rozstrzygania sporów - te dotyczące bytu stosunku pracy są rozpatrywane na drodze służbowej. Inne spory podlegają jurysdykcji sądów.

Według prof. Liszcz mianowanie to akt szczególny w ramach prawa pracy, nie w jednostkach administracyjnych - jest to nie do zaakceptowania!

Ad. 3 Spółdzielczy stosunek pracy:

- powstaje na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

- jest to stosunek niesamodzielny - może powstać wyłącznie między podmiotami połączonymi

stosunkiem członkostwa

- spółdzielnia i członek nawiązują stosunek pracy

- gdy spółdzielnia zatrudnia osoby nie będące członkami to nie jest to spółdzielczy stosunek pracy

Różnice z umownym stosunkiem pracy:

1. Spółdzielnia i jej członek mają obowiązek nawiązania stosunku pracy i nie może być rozwiązany dopóki trwa stosunek członkostwa, chyba że w grę wchodzi emerytura bądź nie ma możliwości zatrudnienia wszystkich.

2. Nie ma rozwiązania niezwłocznego z przyczyn zawinionych. Może być wykluczenie ze spółdzielni, co pociąga za sobą wygaśnięcie stosunku pracy.

3. Inna regulacja dotycząca zmiany stosunku pracy - pracownik obowiązany jest przyjąć inną pracę, jeżeli nie może być zatrudniony na dotychczasowym stanowisku. Odmowa może mieć wpływ na wykluczenie ze spółdzielni.

4. Pracownik partycypuje w ryzyku gospodarczym spółdzielni. Wynagrodzenie składa się z:

- wynagrodzenia bieżącego

- i z udziału w nadwyżce bilansowej

5. Rozstrzyganie sporów:

- w I stadium - wewnętrznym przysługuje odwołanie do organu np. Rady Nadzorczej. Jeżeli

ten organ nie zajmie stanowiska bądź będzie ono niekorzystne to otwiera się

droga sądowa.

Stosunek pracy z wyboru - powstaje tylko wtedy gdy przepisy tak stanowią

- Występuje w powszechnym prawie pracy i odnosi się do np. członków zarządów, związków

zawodowych, partii, wybieranych na pewne stanowisko.

- Może występować też w pragmatyce np. o stanowiskach samorządowych - np. wójt

- Ogólnie powstaje , gdy osoba wybrana ma obowiązek wykonywania pracy w charakterze

pracownika - posłowie nie pozostają w stosunku pracy

- Jeżeli rządzą nim ogólne przepisy prawa pracy to wymaga dopełnienia co do jego treści,

najczęściej w drodze porozumienia. Jeśli wybór uregulowany jest w pragmatykach to treść

regulowana jest przez pragmatykę

- Powstaje na okres kadencji, może jednak nastąpić odwołanie ze stanowiska

- Wygasa po upływie kadencji, chyba że nastąpi ponowne wybranie

- Jeżeli przed wyborem osoba była zatrudniona w zakładzie to dostaje bezpłatny urlop. Po upływie

kadencji ma prawo powrotu na to samo stanowisko. Gdyby to nie było możliwe to równorzędne

pod względem wynagrodzenia. Należy mu się wynagrodzenie nie mniejsze niż przed wyborem.

Gdy były podwyżki to na mocy przepisów ogólnych należy mu się to wyższe. Nie może domagać

się podwyżki argumentując, że by ją otrzymał gdyby był zatrudniony

Stosunek pracy z powołania

- Chodzi o podstawę stosunku pracy - powołanie (występuje tylko w Polsce)

- To pojęcie pojawiło się w przepisach po II wojnie, bez określenia o co chodzi. Powoływano w ten

sposób na stanowiska w gospodarce, ponieważ można było łatwo z nich odwoływać. SN w latach

50 - tych uznał, że powstaje odrębny stosunek prawny. W latach 70 - tych pojawiła się ustawa

o pracownikach prezydiów Rad Narodowych (?)

- Powołanie występuje w powszechnym prawie pracy np. dyrektor państwowego przedsiębiorstwa ,

jak i w pragmatykach pracowniczych. Sekretarza Urzędu Gminy oraz Skarbnika obsadza się w

drodze powołania

- Występują różnice w zależności czy mamy do czynienia z powszechnym prawem pracy,czy

pragmatykami

- Przepisy o tym stosunku pojawiają się dość często np. Okręgowy Inspektor Pracy

- Dotyczy to również ustawy o państwowym zasobie kadrowym - wyższe stanowiska państwowe

obsadzane są w drodze powołania

- W przepisach ogólnych i w pragmatykach- można osobę odwołać bez względu czy jest przyczyna

- Kształtowanie treści stosunku pracy podlega regulacji ogólnej, może być w tej sprawie

porozumienie. W przypadku pragmatyk treść jest reglamentowana - osoba nie ma wpływu

Stosunek oparty na umowie o pracę występuje w szerokim zakresie w działach regulowanych pragmatykami np. niepełny wymiar czasu pracy nauczyciela akademickiego. Umowa taka nie determinuje natury stosunku pracy. Odrębność częściowa - rozwiązanie stosunku za wypowiedzeniem z końcem roku akademickiego. Ta regulacja występuje w pragmatykach - jest to zbliżone do stosunku z mianowania.

Stosunek w celu przygotowania zawodowego - niektórzy traktują go jako umowny(?)

Odrębność:

- wchodzą w grę 2 cele:

> przygotowanie do zawodu

> zarobkowy

- w początkowym okresie ta osoba jest bardziej uczniem

- wynagrodzenie trzeba traktować jako stypendium - nie ma reguły minimalnego wynagrodzenia

w gospodarce

Nietypowe stosunki pracy

- pojawiły się niedawno, oparte są na umowie o pracę różnią się od umów na czas nieokreślony

Zaliczamy do nich:

1. Zatrudnienie terminowe na czas określony

2. W niepełnym wymiarze czasu pracy

3. Tymczasowe (czasowe)

Dwa pierwsze przypadki wyodrębniono w zestawieniu z umową na czas nieokreślony i w pełnym

wymiarze - zgodnie z prawem UE

Trzeci z tego powodu, że praca wykonywana jest na rzecz podmiotu trzeciego

Ad 1

Pracownik nie może być dyskryminowany w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, chyba że odrębności będą występować obiektywnie np. nie dostanie dodatku bo pracuje za krótko

Są przewidziane środki prawne ograniczające zatrudnienie okresowe, by zapobiegać nadużywaniu tego zatrudnienia:

Art 25 przewiduje 3 takie środki:

a) określenie sytuacji w których można zatrudniać na czas określony

np. prace dorywcze, w celu zastąpienia

b) określenie liczby dopuszczalnych zatrudnień na określony czas

np. poza ww. przypadkami można zawrzeć tylko 2 takie umowy jedna po drugiej. Trzecia będzie

traktowana jak umowa na czas nieokreślony. Jeśli jedna po drugiej w trakcie miesiąca to...?

Nasze prawo karze liczyć wszystkie umowy jedna po drugiej. W prawie wspólnotowym nie

liczy się tej pierwszej.

c) czas łączny w którym może być zatrudniony w ramach jednej czy wielu umów na czas określony

np. Francja - 18 miesięcy

Polska - nie ma limitu. U nas w określonych przypadkach można zawierać na czas określony

Prawo wspólnotowe używa terminu zatrudnienie okresowe oparte na umowie na czas określony

lub na czas wykonania określonej pracy. U nas jest zawężenie do umowy na czas określony co

jest niezgodne z prawem UE. Nie będzie umowy na czas wykonania określonej pracy w

nowych przepisach.?

Ad 2 zwany potocznie na pół etatu

- Zakaz dyskryminowania w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze,

chyba że jest obiektywne uzasadnienie.

- Regulacja sprowadza się do zaleceń - zachęca sie pracodawców do zatrudniania osób, które nie

mogą pracować w pełnym wymiarze.

- Propozycja pracownika zmiany na pełny nie powinna mieć wpływu na zwolnienie?

Ad 3

- Pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę na rzecz podmiotu trzeciego (u niego). Regulacja z

2003r o pracy tymczasowej nazywa go pracodawcą użytkownikiem

- Mamy tutaj 3 podmioty:

> agencja pracy czasowej (pracodawca) zawiera umowę o pracę z osobą fizyczną . Od razu określa

się że będzie wykonywał pracę w przedsiębiorstwie użytkownika na jego rzecz.

- Wynagrodzenie świadczy agencja - burzy to układ stosunku pracy:

> regulacja nie jest jasna - mamy tu tzw. podzielność pracodawcy. Ten u którego się pracuje musi

zapewnić odpowiednie warunki pracy co wynika z indywidualnego prawa pracy

- W zakresie zbiorowego prawa pracy ten pracownik nie jest odpowiednio chroniony

np. gdzie ma przystąpić do związku zawodowego(nie może do użytkownika) i z kim zawrzeć

układ zbiorowy pracy?

Charakter prawny stosunku pracy

• Na ogół mówi się że jest to stosunek zobowiązaniowy prawa pracy - nie może być to odnoszone do wszystkich postaci stosunku pracy. Na pewno do stosunku podstawowego - umowa regulowana powszechnym prawem pracy.

• Stosunek zobowiązaniowy prawa pracy - w odróżnieniu od prawa zobowiązań każda ze stron stosunku prawnego jest obowiązana świadczyć ponad miarę przyjętego zobowiązania, jeżeli jest to uzasadnione interesem drugiem strony i wymagane prawem:

- Pracownik jest zobowiązany podjąć inną pracę niż ta do której się zobowiązał, jeżeli jest to

uzasadnione potrzebami zakładu pracy, przez 3 miesiące w roku kalendarzowym.

- Art. 80 - ma też obowiązek podejmowania innej pracy na czas przestoju, niezależnie czy

wykonywał już pracę na podstawie powyższego obowiązku.

- Art 100 §2 - w nadzwyczajnych przypadkach np. zagrożenie życia, mienia obowiązany jest podjąć

każdą inną pracę, którą może wykonać

- Przez okres miesiąca (konwencja) może wykonywać pracę w innym miejscu

- Ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli jest to konieczne

- Pracodawca ma obowiązek płacić wynagrodzenie w szczególnych wypadkach, gdy pracownik

nie świadczy pracy:

> za 33 dni w roku w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby

• Także umowa o pracę w celu przygotowania do zawodu oraz umowy spółdzielcze. Nie w przypadku mianowania

• Nie może powstać stosunek pracy wbrew woli pracownika

• Stosunek pracy oparty na mianowaniu jest stosunkiem zobowiązaniowym z elementami prawa administracyjnego

• W powołaniu też są elementy administracyjno prawne

• Wybór, powołanie regulowane powszechnym prawem pracy to stosunki zobowiązaniowe z

odrębnościami dotyczącymi ustania. W przypadku powołania w każdej chwili.

II. POWSTANIE STOSUNKU PRACY

Obecnie przedsiębiorca nie ma obowiązku zatrudniania osoby skierowanej przez urząd. Wyjątek :

inwalidzi wojenni i wojskowi, jeżeli skieruje odpowiedni organ administracji. Inaczej inwalida może wystąpić do sądu z żądaniem nawiązania stosunku pracy. Orzeczenie zastępuje umowę.

Granicę swobodnej oceny kandydatów wyznacza zakres dyskryminacji. Swoboda przyjmowania do pracy ma być oparta na merytorycznych podstawach. Dyskryminowany może żądać odszkodowania

Po stronie kandydata jest wolność pracy - nie ma przymusu pracy, jednakże może on wynikać z orzeczenia sądu karnego

Zawarcie umowy o pracę

Umowa to czynność dwustronna - potrzebne są oświadczenia woli dwóch stron

Zawiera się konkretny rodzaj umowy o pracę

Są 4 rodzaje umów:

1. Na czas nieokreślony

2. Na czas określony

3. Na czas wykonywania określonej pracy

4. Na okres próbny

Zawierając pierwszą umowę strony mają swobodę wyboru rodzaju. Później pojawia się ograniczenie w stosunku do umowy na czas określony i na czas próby:

- określony - można zawrzeć jedna po drugiej gdy przerwa była nie dłuższa niż miesiąc. Trzecia

musi być już na czas nieokreślony.

- na okres próby - orzecznictwo przyjęło, że umowę na okres próby można zawrzeć tylko raz,

jednakże jest to wątpliwe stanowisko. Gdyby proponowano inną pracę powinno

być dopuszczalne zawarcie takiej umowy, jednak SN jest innego zdania.

Treść umowy o pracę

Art.22:

- Prawo pracy hołduje zasadzie minimum treści - zgodnie z Art. 22 wystarczy zobowiązanie się

pracownika do świadczenia pracy na rzecz drugiego podmiotu i określenie rodzaju tej pracy.

- Art. 22 przewiduje też wynagrodzenie - drugi podmiot zobowiązuje się do zatrudnienia i do

płacenia wynagrodzenia.

- Pracownik nie może świadczyć pracy bezpłatnie, nie może się zrzec wynagrodzenia na inny

podmiot. Nawet gdyby nie zamieszczono tego w umowie wynagrodzenie mu się należy - takie

jak w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania. W ostateczności ustala je sąd.

Wielu łączy Art. 22 z 29, który szeroko określa co ma być ustalone w umowie:

§1 - „ Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy

i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy

2) miejsce wykonywania pracy

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników

wynagrodzenia

4) wymiar czasu pracy

5) termin rozpoczęcia pracy

Jeżeli tego strony nie ustaliły to..?

Art. 29 zawiera szeroki katalog, ale uzgodnienie tych elementów nie warunkuje dojścia do skutku nawiązania stosunku pracy

Gdyby strony prowadziły rokowania, to czynność zostaje zawarta, gdy strony uzgodniły wszystko o czym była mowa.

Gdy nie było rokowań czynność jest zawarta w momencie zobowiązania do świadczenia pracy na rzecz drugiego podmiotu.

Forma umowy o pracę

Art. 29 §2 zobowiązuje do zawarcia umowy na piśmie. Nie jest to jednak warunek nawiązania stosunku pracy. Chodzi o uniknięcie przyszłych sporów. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy - jeśli go nie dopełni to powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie te ustalenia. Jeśli tego nie uczyni to ponosi odpowiedzialność za wykroczenie.

III. ZMIANA STOSUNKU PRACY (bez rozwiązania)

• zmiana pracodawcy:

Prawo pracy inaczej niż prawo cywilne reguluje możliwość zmiany po stronie pracodawcy bez rozwiązania stosunku pracy - inny podmiot będzie pracodawcą, ale treść pozostaje bez zmian.

Art 23 1- zmiana w wyniku przejścia zakładu pracy na lub części na innego pracodawcę:

• częściej mówi się o transferze przedsiębiorstwa

• użyto terminu na innego pracodawcę - chodzi o inny podmiot, nawet dopiero tworzony

• inny podmiot wstępuje w stosunki pracy na miejsce poprzedniego pracodawcy

• przejście - każda podstawa prawna powodująca zmianę na stanowisku pracodawcy

• część przedsiębiorstwa - SN przyjął, że wystarczy zadanie, bez przenoszenia budynków, urządzeń

• nabywca wstępuje w stosunki pracy istniejące w dacie zajęcia miejsca zbywcy, z ograniczeniem się do indywidualnych stosunków pracy

• będzie obowiązany wypłacać wynagrodzenie, respektować czas pracy, miejsce jej wykonywania. Związany jest także warunkami wynikającymi ze zbiorowych układów pracy przez okres roku.

Po jego upływie nabywca może wypowiedzieć te warunki (nie wygasają automatycznie, ale nie wiążą nabywcy). Po upływie roku następuje 3 - miesięczny okres wypowiedzenia ??

Art 241 8

Jak szeroko rozumieć zastosowanie Art.23 ?

Czy przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w jednoosobową spółkę skarbu państwa powoduje przejście?

Jeśli tak to ta spółka mogłaby uwolnić się od warunków zawartych w układzie pracy!

Zdaniem prof. L. NIE - trzeba wymagać dwóch podmiotów (cedujący i nabywca)

Powstał problem zgodności Art.23 z prawem wspólnotowym w zakresie możności rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, który nie chce być pracownikiem nabywcy.

U nas Art.24 stanowi, iż pracownik może w terminie 2 miesięcy po przejęciu rozwiązać stosunek pracy za 7 dniowym uprzedzeniem. Skutki są takie jakby to pracodawca rozwiązał.

W UE Trybunał przyjął, że pracownik może sprzeciwić się przejęciu jego stosunku pracy.

Art 23 1 §4 jest niezgodny z zasadą wolności pracy - nie można zmusić do bycia w stosunku pracy.

Dodano, że transfer nie może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy przez zbywcę/nabywcę.

SN - pracodawca jest władny zlikwidować dział obsługi prawnej i powierzyć jego zadania kancelarii prawnej.???

Nie ma rozdziału między transferem a likwidacją???

Art 241 8 O zmianie pracodawcy:

• Nowy i stary mają obowiązek poinformować swoich pracowników o przyczynach i skutkach

socjalnych i prawnych zmian.

• W okresie roku będą do pracowników stosowane warunki z układu zbiorowego pracy.

• Jeśli pracodawca przewiduje zwolnienia, zmianę warunków to ma o tym poinformować ?, gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych. Jeżeli są to informuje owe związki.

• Pracodawcy mają to uczynić nie później niż 30 dni przed datą przejęcia. Przepisy te nie są dostosowane do sytuacji, gdy powstaje nowe przedsiębiorstwo, ponieważ obowiązek informacji obciąża dotychczasowego pracodawcę.

• Za zobowiązania ze stosunku pracy nie zrealizowane do transferu odpowiadają solidarnie zbywca i nabywca.

• Spod tej regulacji wyjęci są pracownicy zatrudnieni na innych podstawach niż umowa o pracę.

• W innych przypadkach nabywca zobowiązany jest do zaproponowania pracownikom nowych warunków. Ma wyznaczyć termin nie krótszy niż 7 dni na określenie czy przyjmują pracę. Jeżeli nie to stosunek pracy wygasa po upływie terminu wypowiedzenia.

Zmiana podstawy stosunku pracy

A) odnośnie podstawy - czy umowa czy wybór etc.

B) zmiana rodzaju umowy o pracę

Ad A

Nie można zmienić podstawy na drodze wypowiedzenia zmieniającego, tylko porozumienia stron. Jednakże na podstawie porozumienia nie można zmienić z wyboru, nominacji czy powołania - strony nie mogą zawrzeć np. umowy o pracę.

Jeśli jest umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę - w spółdzielniach może być grupa osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli stali się jej członkami to już nie mogą?

Umowa o przygotowaniu do zawodu - chodzi o tzw. prace lekkie, do których można zatrudnić na podstawie umowy o pracę młodocianego.

Czasem zmiana następuje na podstawie ustawy np. o służbie cywilnej - mianowanie na umowę o pracę.

Ad B

Zmiana rodzaju:

a) umowa na okres próbny

b) umowa na czas określony

c) umowa na czas nieokreślony

a) - Może być zawierana na początku zatrudnienia, poprzedzać inną

b) - Pierwszą można zawierać w dowolnej sytuacji. Można jedną po drugiej, jeżeli pierwsza nie

przekracza miesiąca, jednakże tylko dwie

c) - Można zmienić na czas określony, jednakże trzecia nie mogła by być już na czas nieokreślony.

Przy umowie na czas wykonywania określonej pracy nie ma ww. ograniczeń, co jest niezgodne

z prawem wspólnotowym. Według prof. L jest to jednak postać umowy na czas określony i

można zawrzeć tylko dwie jedna po drugiej. Można z niej przejść na czas nieokreślony.

Zmiana treści stosunku pracy

• O treści stosunku pracy stanowi Art. 29 KP:

1) warunki pracy i płacy:

- rodzaj pracy

- wynagrodzenie za pracę

- miejsce pracy

- czas pracy

- wymiar czasu pracy

2) inne elementy stosunku pracy np. bonusy - może to być ubezpieczenie zdrowotne, apartament

3) mogą się znaleźć klauzule autonomiczne

np. współodpowiedzialność materialna, zakaz podejmowania innej pracy

- ich zmiana nie podlega rygorowi zmian a przyjęcie, zmiana i wypowiedzenie następuje

w drodze porozumienia stron.

• Chodzi o zmianę, która ma charakter:

- trwały

- istotny - dotyczy istotnego elementu treści stosunku pracy, a więc odstępstwo będzie istotne

• Tryb zmiany:

a) na mocy porozumienia stron

b) na drodze wypowiedzenia ~ wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy

Ad a

- może dotyczyć treści każdej postaci stosunku pracy z wyjątkiem stosunków opartych na

powołaniu, wyborze, mianowaniu.

- może być na lepsze bądź gorsze

- można jej dokonać bez ograniczeń, byleby pracownik podjął decyzję świadomie (kobieta, która

nie wiedziała o ciąży może się uchylić)

Ad b

- przysługuje wyłącznie pracodawcy

- odnosi się do rodzajów umów o pracę, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem -

regulowanych powszechnym prawem pracy.

- w praktyce nie dotyczy umowy na okres próby

- może mieć zastosowanie do tych umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, jeśli

ustawa tak stanowi. Do umowy na czas określony się to nie odnosi, ponieważ tam jeśli strony tak

ustalą.

Art.33 KP: „Przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą

przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy

za dwutygodniowym wypowiedzeniem.”

- typowym przykładem jest tutaj umowa na czas nieokreślony

Wypowiedzenie zmieniające:

- to czynność pracodawcy, która zmierza do zmiany stosunku pracy, ale gdyby pracownik

nie zgodził się na zmianę to czynność ta spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z mocy ustawy

- czynność ta musi zawierać wskazanie warunku treści, który chce zmienić oraz podać nowy

warunek zamiast niego. Może być to zmiana na korzyść bądź niekorzyść.

Pracownik:

• może oświadczyć, że przyjmuje bądź nie przyjmuje

• może też milczeć - jest tu domniemanie niewzruszalne:

> jeśli nie odrzuci to traktuje się to jak oświadczenie woli o przyjęciu

Jest to czynność pośrednia między jednostronną a dwustronną:

- jeżeli pracownik nie odrzuci to nastąpi zmiana

- jeśli odrzuci to rozwiązanie

Pracodawca:

- może uprzedzić, że będzie czekać na odpowiedz do połowy okresu wypowiedzenia

- jeśli nie pouczy o tym pracownika to do końca tego okresu

Prawodawca:

- obwarował to wypowiedzenie rygorami takimi jak przy wypowiedzeniu umowy na czas

nieokreślony

Art.42 §1: „ Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do

wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.”

Zależność od przyczyny. Związkowa kontrola zamiaru wypowiedzenia + ochrona szczególna???

Pracownik może kwestionować przyczynę. Pracownik nie odrzucił gorszych, ale w terminie zaskarżył kwestionując przyczynę. Wg SN nie można z góry przesądzać, że odrzuca. Jeśli sąd nie podzieli jego poglądu - godzi się na gorsze warunki. Pracownik może dochodzić odszkodowania, bądź uznania wypowiedzenia zmieniającego za nieskuteczne. SN - przyczyna wypowiedzenia zmieniającego może być łagodniejsza niż w przypadku definitywnego wypowiedzenia.???

IV. USTANIE STOSUNKU PRACY

- nie mówimy o rozwiązaniu bo obejmujemy wszelkie możliwości zakończenia więzi między

pracodawcą a pracownikiem.

Dzielimy na:

1. USTANIE W WYNIKU OŚWIADCZENIA WOLI - rozwiązanie

2. USTANIE W RAZIE ZAJŚCIA INNEGO ZDARZENIA, Z KTÓRYM USTAWA WIĄŻE TAKI SKUTEK - wygaśnięcie

Ad 1 - ROZWIĄZANIE W WYNIKU OŚWIADCZENIA WOLI dzielimy na:

A) w wyniku oświadczenia woli jednej ze stron - czynność jednostronna

B) w wyniku oświadczenia woli stron - rozwiązanie za porozumieniem stron, czyli

umowa rozwiązująca stosunek pracy

Ad A - w wyniku oświadczenia woli jednej ze stron dzielimy na:

a) za wypowiedzeniem

b) bez wypowiedzenia ~ niezwłoczne ~ ze skutkiem natychmiastowym

Ad a - za wypowiedzeniem dzielimy na:

> przez pracodawcę:

- zwolnienia indywidualne

- zwolnienia zbiorowe

> przez pracownika

Ad b - bez wypowiedzenia dzielimy na:

> przez pracodawcę:

- z przyczyn zawinionych przez pracownika

- z przyczyn niezawinionych przez pracownika

> przez pracownika

Ad 2 ZAJŚĆIE ZDARZEŃ INNYCH NIŻ CZYNNOŚĆ PRAWNA - wygaśnięcie:

1. Śmierć pracownika:

Wynika to z tego, iż świadczenie pracy ma charakter osobisty. Dziś niezaspokojone

roszczenia na rzecz pracownika przechodzą na osoby uprawnione do renty rodzinnej:

- małżonek

- dzieci

- rodzeństwo

- rodzice, którzy pozostawali we wspólnym gospodarstwie domowym?

Poprzednio w pierwszej kolejności uprawnieni byli spadkobiercy. Dziś dopiero wtedy, gdy

brak jest ww. osób.

2. Śmierć pracodawcy będącego osobą fiz., który zatrudniał do posług o charakterze osobistym:

Pracownik ma prawo do odszkodowania od spadkobierców wysokości:

- wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

- wynagrodzenia dwutygodniowego w przypadku umowy na czas określony

Jeżeli pracodawcą jest jednostka organizacyjna to odpowiednikiem jest likwidacja oraz

upadłość. Nie jest to jednak zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Jest ono długotrwałe, więc

można zwolnić pracowników.

3. Nieświadczenie pracy przez pracownika z powodu 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania

Do upływu tego czasu nie można go zwolnić za wypowiedzeniem.

To wygaśnięcie nie musi kończyć na zawsze stosunku pracy:

- jeśli zostanie zrehabilitowany w postępowaniu karnym to ma prawo powrotu do pracy,

ponieważ odpada podstawa wygaśnięcia np. wyrok uniewinniający,umorzenie postępowania

- w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia może żądać przyjęcia go z powrotem do

pracy. Jeśli uchybi terminowi to prawo to traci.

- nie podpada warunkowe umorzenie czy amnestia

- jeśli pracodawca nie zechce go przyjąć to będzie mógł wystąpić do sądu z żądaniem o

przyjęcie na podstawie przepisów o przywróceniu do pracy

- do 1996 taki zrehabilitowany pracownik miał prawo do wynagrodzenia za czas pobytu

w areszcie. Dziś może dochodzić odszkodowania z powodu niesłusznego aresztowania

4. Wykonanie pracy czy upływ terminu do którego stosunek pracy miał trwać

Umowa na czas określony, na okres próby oraz do wykonania określonej pracy rozwiązuje

się z upływem okresu na który została zawarta. To wygaśnięcie jest zdarzeniem.???

5. Niepowrócenie do pracy w ciągu miesiąca od zwolnienia ze służby wojskowej

6. Nie zgłoszenie się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

w macierzystym zakładzie

ROZWIĄZANIE W WYNIKU OŚWIADCZENIA WOLI

A) ZA POROZUMIENIEM STRON - umowa rozwiązująca dotychczasowy stosunek pracy:

- jest to dwustronna czynność prawna

- nie ma ograniczeń co do jej zawarcia, byleby oświadczenie woli było prawidłowo wyrażone

> gdy jest np. błąd to można je odwołać

- trzeba ją odróżnić od porozumienia skracającego okres zatrudnienia

- także od porozumienia stron w związku z przejściem pracownika do innego pracodawcy:

> między pracownikiem a pracodawcą

> między zwolnionym w zakładzie X a pracodawcą w Y

> między pracodawcami???

B) W WYNIKU OŚWIADCZENIA WOLI JEDNEJ ZE STRON:

a) bez wypowiedzenia ~ niezwłoczne, natychmiastowe

> przez pracodawcę:

- Z przyczyn zawinionych przez pracownika:

Art.52 KP: „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2 elementy:

- podstawowy obowiązek :

» nie ma katalogu w KP. W Art. 100 są obowiązki, ale nie są określone jako

podstawowe. Takie sformułowanie odnajdziemy tylko w przepisach BHP.

Jest to jednak taki obowiązek, którego niewykonanie/ nienależyte wykonanie

pozbawia pracodawcę tej ilości/jakości pracy, którą otrzymałby gdyby pracownik

należycie go wykonał oraz naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

- naruszenie musi być ciężkie:

» trzeba wziąć pod uwagę rodzaj, stopień winy i rozmiar szkody??

Podstawą jest naruszenie - wystarczy możliwość powstania szkody

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli

przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

3 elementy:

- uniemożliwia zatrudnienie:

» chodzi o dyskwalifikację moralną - bierzemy pod uwagę rodzaj przestępstwa i

zajmowane stanowisko

- prawomocność:

» nie przysługuje środek odwoławczy

- oczywistość:

» niewątpliwe dla przeciętnego człowieka. Jeżeli tak jest to biegnie termin z §2:

„ Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może

nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o

okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

na zajmowanym stanowisku np. kierowca

Panował w pewnym okresie pogląd, że w przypadku tych 3 przyczyn chodzi tak

naprawdę o jedną - ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - Wg Prof. bzdura

- Z przyczyn niezawinionych przez pracownika:

Sprowadzają się do okresu nieobecności w pracy po upływie którego pracodawca

może zwolnić niezwłocznie.

Art.53 §1 - „ Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej

niż 6 miesięcy

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz

pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące -

- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy

albo chorobą zawodową.

Wynagrodzenie za pracę - przysługuje max przez 33 dni w roku kalendarzowym

Prawo do zasiłku - 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy 9 miesięcy

Gdyby stan choroby rokował na szybki powrót i było przyznane świadczenie

rehabilitacyjne to + 3 miesiące

Do tego okresu zalicza się także leczenie odwykowe

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn,

trwającej dłużej niż miesiąc:

- w przypadku nieobecności spowodowanej opieką nad dzieckiem pracodawca może

zwolnić po upływie miesiąca nieobecności, chyba że pracownikowi przysługuje

zasiłek na opiekę.

- pozbawienie wolności

Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych musi być dokonane na piśmie z podaniem

przyczyny, po konsultacji ze związkiem zawodowym - musi być powiadomiony

o zamiarze zwolnienia. Może wyrazić opinię pozytywną jak i negatywną, jednakże nie

pozbawia to możliwości zwolnienia. Milczeć może tylko przez 3 dni, po upływie których

pracodawca jest władny podjąć decyzję.

W razie uchybienia któremukolwiek z wymagań rozwiązanie jest skuteczne, lecz wadliwe

Pracownikowi przysługują pewne uprawnienia:

- w ciągu 14 dni od zwolnienia może dochodzić przed sądem przywrócenia do pracy albo

odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

- jeśli został przywrócony może dochodzić wynagrodzenia za czas pozostawania bez

pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc

- sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie,

jeśli przywrócenie jest niemożliwe albo gdy uzna, że jest to niecelowe - gdy układ

stosunków między stronami jest tak zły, że nie ma co liczyć na trwanie stosunku pracy

> rozwiązanie bez wypowiedzenia (niezwłoczne) przez pracownika - Art.55 KP:

1. Gdy lekarz w swym orzeczeniu stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na

zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu

do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje.

2. Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec

pracownika - przesłanka dodana w 1996

Ad.1

Występuje tu różnica zdań, czy jest to przyczyna zawiniona przez pracodawcę - trudno

rozstrzygnąć spór . Pracodawca musi odsunąć pracownika od wykonywania szkodliwej pracy,

ale nie ma jednoznacznego obowiązku przydzielenia innej pracy.

Ad.2

Jest to odpowiednie powtórzenie tekstu z Art.52, więc i interpretację przenosi się odpowiednio.

Przykładem jest tu np. naruszenie godności pracownika.

Czy naruszenie musi nastąpić z winy umyślnej? Prof. uważa, że może mieć także podstawę w

obowiązku wynikającym z ryzyka.

Pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas

wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie.

Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika

wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

Jeśli pracownik uchybi tym wymaganiom nie ponosi żadnych skutków, nie zachodzi wadliwość.

Przez długi okres czasu w orzecznictwie występował pogląd, iż w razie zwolnienia pracownika

pracodawca mógłby dochodzić odszkodowania w odrębnym procesie. Dziś w tym wszczętym

przez pracownika może postawić zarzut, że to jemu przysługuje odszkodowanie.

b) rozwiązanie za wypowiedzeniem - wypowiedzenie:

(chodzi o sposób rozwiązania stos. pracy)

Lepiej używać sformułowania rozwiązanie za wypowiedzeniem, gdyż niektóre przepisy

odnoszą się tylko do wypowiedzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem vs. rozwiązanie niezwłoczne:

- to sposoby rozwiązania stosunku pracy poprzez jednostronną czynność prawną???, które

dochodzi do skutku niezależnie czy druga strona się zgadza, ale ma..???

- niezwłoczne - ustanie szybko po...????

- za wypowiedzeniem rodzi skutek po upływie okresu wypowiedzenia, który może być dłuższy

bądź krótszy w zależności czy przepis wymaga zachowania terminu wypowiedzenia

Wchodzą w grę 2 pojęcia:

> okres wypowiedzenia

> termin wypowiedzenia ( nie jest terminem ustawowym)

- to termin w którym upływa, kończy się okres wypowiedzenia

Jeśli okres liczy się w tygodniach to termin kończy się w ostatnim dniu tygodnia

Jeśli w miesiącach to ostatniego dnia miesiąca

Ten typ przysługuje i pracodawcy i pracownikowi. Pracodawca jest ograniczony

w korzystaniu. Pracownik musi respektować okres i termin???

Zakres występowania:

- rozwiązanie za wypowiedzeniem jest typowym sposobem rozwiązania umowy o pracę

na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony:

- jeżeli rozwiązuje się za wypowiedzeniem przed upływem 6 miesięcy zatrudnienia to

okres wypowiedzenia jest 2 tygodniowy

- jeżeli w okresie od 6 miesięcy, ale poniżej 3 lat to okres wypowiedzenia jest miesięczny

- jeżeli zatrudnienie trwa 3 lata lub dłużej to okres ten wynosi 3 miesiące

Zgodnie ze stanowiskiem SN okres wypowiedzenia zalicza się do okresu determinującego

długość tego okresu np. 2 lata i 9 miesięcy pracy + okres wypowiedzenia daje ponad 3 lata

Strony mogą ustalić inny okres wypowiedzenia niż ustawowy, ale podlega to ocenie w świetle

Art. 18: §1.Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje

stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy

prawa pracy.

§2.Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla

pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się

odpowiednie przepisy prawa pracy.

§3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje

stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są

nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić

odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

A więc okres ten może być dłuższy, ale nie krótszy!

Umowa na okres próby:

- wygasa z upływem czasu na który została zawarta, jednakże może być rozwiązana za

wypowiedzeniem przed upływem 3 tygodni, gdy okres próby wynosi 3 miesiące???Art34

Art.34.Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony:

- normalnie nie przyjmuje rozwiązania za wypowiedzeniem, ale Art.33 stanowi, że strony

zawierające umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy mogą wprowadzić przy jej

zawieraniu klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie przez każdą ze stron z zastosowaniem

dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

To wypowiedzenie jest wolne od ograniczeń dla pracodawcy. Okres wypowiedzenia jest

zawsze dwutygodniowy - nie wydłuża się razem ze zwiększeniem okresu zatrudnienia

SN: nie tylko przy zawieraniu, ale w dowolnym momencie strony mogą wprowadzić do

umowy taką klauzulę, ale pod warunkiem, że pozostała część umowy od daty wprowadzenia

tej klauzuli wynosi więcej niż 6 miesięcy. Przyjął także, iż po wprowadzeniu klauzuli można

zrobić z niej użytek w każdej chwili.

W przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy nie ma możliwości wprowadzenia

takiej klauzuli.

Można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku likwidacji / upadłości

Rozwiązanie za wypowiedzeniem dzielimy na:

1. rozwiązanie przez pracownika

2. przez pracodawcę - podział ten nie jest oparty tylko na jednym kryterium:

- zwolnienia zbiorowe

- zwolnienia indywidualne

Pracownik nie jest ograniczony w korzystaniu z tego sposobu, poza obowiązkiem stosowania

okresu i terminu wypowiedzenia - może wypowiedzieć w każdej chwili. Pracodawca jest

ograniczony w jego stosowaniu co wynika z ochronnego charakteru prawa pracy.

Zwolnienia indywidualne:

- wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę vs na czas nieokreślony

przez pracownika:

1) Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko z przyczyn uzasadnionych - musi

być powód.

2) Oświadczenie woli musi być dokonane na piśmie.

3) W piśmie musi być podana przyczyna - jest to wymaganie formalne

4) Pracodawca wypowiadając musi zachować tryb konsultacji ze związkiem zawodowym

reprezentującym pracownika.

5) Pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy dopóki nie upłynie okres tej usprawiedliwionej nieobecności.

6) Jeżeli są uchybienia to czynność pracodawcy jest wadliwa, ale skuteczna, jeśli została

dokonana przez podmiot uprawniony. Pracownik będzie miał określone uprawnienia.

=> Te ograniczenia nie wiążą pracownika

Proszę nie rwać włosów z głowy - teraz Prof. część rzeczy powtórzy :)

Ograniczenia przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem przez pracodawcę:

a) zwolnienia indywidualne

b) zwolnienia zbiorowe

Ad a

1. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu musi być na piśmie

2. Musi być w nim podana przyczyna z powodu której chce się zwolnić - wymaganie formalne

3. Wypowiedzenie musi być uzasadnione

Art.45.§1:„W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów

o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności

wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu

pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”

Prawo francuskie: poważna i rzeczywista(uzasadniona?)przyczyna

Prawo niemieckie: społecznie uzasadniona przyczyna wypowiedzenia

Wg SN w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ma to być „zwykła”

przyczyna - nie wymaga się nadzwyczajnych sytuacji.

Wg prof. L musi być ona poważna

Przyczyny dzieli się na:

- leżące po stronie pracownika:

> np. nienależyte, niesumienne wykonywanie pracy

(nie uzasadniające jednak rozwiązania niezwłocznego)

> brak zaufania do pracownika

> choroba pracownika

- leżące po stronie pracodawcy:

> pracodawca jest gospodarzem swojego zakładu, może podjąć decyzję o powierzeniu

realizacji zadań jakiejś firmie zewnętrznej np. zwalnia radcę prawnego i zleca obsługę

kancelarii.

4. Pracodawca wypowiadający ma dopełnić trybu konsultacji, współdziałania ze związkiem zawodowym

Ma to uczynić tylko gdy w zakładzie istnieje zakładowa organizacja związkowa do której

pracownik należy bądź gdy wzięła go w obronę na jego wniosek.

Tryb współdziałania:

- przed wypowiedzeniem pracodawca zobowiązany jest powiadomić zarząd związku o takim

zamiarze

- związek ma 5 dni na zajęcie stanowiska, może przez ten okres również milczeć

- pracodawca może dokonać wypowiedzenia niezależnie jakie było to stanowisko bądź po

upływie tego okresu w razie milczenia związku

=> Ograniczenia 3 i 4 określane są jako ochrona powszechna

5) Ochrona szczególna:

- ochrona każdego pracownika, jeśli znajdzie się w szczególnej sytuacji

- nadto ochrona ze względu na pełnienie funkcji społecznych w zakładzie pracy albo

funkcji społecznych lub administracyjnych poza nim.

Pracodawca nie może wypowiedzieć w okresie ochronnym np. okres urlopu, nieobecności

z powodu choroby, czy usprawiedliwionej z innych powodów, ale jeżeli wypowiedział gdy

pracownik był w pracy a potem stał się niezdolny to skutek może nastąpić.

Pracodawca wypowiedział umowę pracownicy, która nie była w ciąży ale w okresie

wypowiedzenia już była, objął ją więc okres ochronny.

6) Czasami musi być zgoda określonego organu na rozwiązanie bez wypowiedzenia albo nawet

za wypowiedzeniem:

np. Społecznego Inspektora Pracy, członka Rady Municypalnej, posła, senatora, Prezydium

Sejmu

Ad b

ZWOLNIENIA ZBIOROWE - inni używają pojęcia grupowe, masowe

Są uregulowane w Polsce od 13 III 2000 r.

Czym charakteryzują się zwolnienia zbiorowe?

a) zwolnienia obejmują pewną grupę pracowników

b) następują one z przyczyn niezależnych od pracowników

c) podlegają pewnej procedurze (tzw. procedura zwolnień zbiorowych)

Jaka grupa musi być zwolniona by podpadać pod zwolnienia grupowe?

Zależy to od liczebności pracowników zakładu. Nasze przepisy stanowią, że reżim zwolnień zbiorowych ma zastosowanie w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zwolnieniami zbiorowymi będą zwolnienia:

- w ciągu 30 dni jeżeli obejmują co najmniej 10 pracowników, gdy zakład zatrudnia od 20 do 99

pracowników.

- obejmują co najmniej 10% gdy zatrudnionych jest od 100 do 299 pracowników.???ustawa???

- co najmniej 30 pracowników, gdy w zakładzie zatrudnionych jest 300 bądź więcej osób.

Przyczyny nie dotyczące i niezależne od pracowników to spowodowane przez pracodawcę bądź niezależne od pracodawcy takie jak:

zakaz produkcji jakiegoś materiału.????

W przypadku zwolnień grupowych liczymy pracowników zwalnianych za wypowiedzeniem, ale nasz prawodawca pozwala uwzględnić w tej liczbie także tych, którzy odchodzą na mocy porozumienia stron, byle nie z przyczyn dotyczących pracowników, pod warunkiem, że będzie ich co najmniej 5. Jest to niezgodne z prawem wspólnotowym, prawo wspólnotowe pozwala uwzględniać w liczbie odchodzących z zakładu jeżeli zwalnianych za wypowiedzeniem przez pracodawcę jest co najmniej 5. - NOTATKI WĄTPLIWEJ JAKOŚCI.

„Pracownicy burdel zrobili”

Zwolnienie zbiorowe obejmuje pracowników zwalnianych za wypowiedzeniem, głównie na czas nieokreślony, ale pracodawca dopuszcza obejmowanie zwolnieniem zbiorowym zatrudnianych także na podstawie umów terminowych. Możliwość stosowania 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia niezależnie od tego czy w umowie na czas określony była taka klauzula czy nie.

Czemu zwolnienie zbiorowe może odbyć się w ciągu 30 dni jeśli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. W ciągu 30 dni należy dokonać wypowiedzeń, a skutek tego wypowiedzenia czyli samo rozwiązanie może nastąpić później.

PROCEDURA ZWOLNIEŃ ZBIOROWYCH:

- Pracodawca zamierzający dokonać zwolnień zbiorowych obowiązany jest poinformować

zakładową organizację związkową (lub organizacje) o tym zamierzeniu.

- Musi podać ilu pracowników zamierza zwolnić, jakich (np. jakiego działu), z jakich przyczyn i w

jakim czasie (do 30 dni). Odpis tego powiadomienia pracodawca musi przekazać właściwemu

miejscowo powiatowemu Urzędowi Pracy.

- W ciągu 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych powinno być zawarte porozumienie ze

związkami określające: ilu, kogo (nie musi być imiennie), w jakim czasie, z jakich przyczyn i w

jakiej kolejności.

- Jeżeli nie zawarto porozumienia to pracodawca musi w tym czasie opracować regulamin zwolnień

zbiorowych, wstawiając w nim to co powinno być w porozumieniu, a jeżeli niektóre punkty

zostały określone ze związkami to regulamin musi je też obejmować.

- Jeżeli nie ma związków zawodowych w zakładzie pracodawca ma powiadomić o zamierzeniu

zwolnień zbiorowych przedstawicielstwo pracownicze, jeżeli ono jest. Nie ma obowiązku

zawierania porozumienia z przedstawicielstwem nie związkowym.

- Po zawarciu porozumienia ze związkiem, a jeśli nie zawarto to po wydaniu regulaminu

pracodawca musi jeszcze raz powiadomić powiatowy Urząd Pracy wskazując dokładni ilu, jakich i

w jakim czasie zamierza zwolnić, by Urząd mógł ich zagospodarować.

Czy zwolnienia zbiorowe należą do indywidualnego czy do zbiorowego prawa pracy?

Prof. Baran zalicza zwolnienia zbiorowe do zbiorowego prawa pracy.

Lewandowski: zalicza zwolnienia zbiorowe zarówno do zbiorowego jak i indywidualnego prawa pracy - w pierwszej części zwolnienia zbiorowe są jeszcze niezindywidualizowane, ale ostatecznie rozwiązanie stosunku pracy dokonuje się indywidualnie.

Jakie skutki powoduje naruszenie wyżej wymienionych ograniczeń?:

Porozumienie / regulamin ma charakter źródła prawa i ich naruszenie trzeba traktować jak pogwałcenie ustawy. Niezachowanie któregokolwiek z tych warunków powoduje wadliwość zwolnienia pracownika, ale to wypowiedzenie jest skuteczne.

Pracownik może żądać:

- uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, i może żądanie takie zgłosić w okresie wypowiedzenia,

w ciągu 7 dni od dokonania czynności wypowiedzenia.

Jeżeli postępowanie trwałoby dłużej i wyrok zapadł po okresie wypowiedzenia to ten wyrok

będzie zobowiązywał pracodawcę do przywrócenia do pracy

- jeśli nie będzie chciał już pracować w tym zakładzie będzie mógł żądać odszkodowania.

Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uzna to za niemożliwe lub niecelowe

np. wtedy gdy konflikt między stronami jest tak poważny, że zdaniem sądu nie ma co liczyć na dalsze trwanie stosunku pracy. W takim wypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Przywrócenie pracownika do pracy mogłoby też być niegodziwe bo pracownik tak dalece naruszył obowiązki a pracodawca uchybił jedynie wymaganiom co do formy.

Pracownik może dochodzić uprawnień tylko na drodze sądowej.

Podział na zwolnienia indywidualne i zbiorowe nie jest podziałem rozłącznym, ponieważ ustawa o zwolnieniach zbiorowych przewiduje odprawę należną pracownikowi jeżeli pracownik zostaje zwolniony z przyczyn jego nie dotyczących. Ustawa z 13.03.2003 obowiązuje przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 20 pracowników. Niezależnie od tego, czy pracodawca będzie zwalniał pracowników zbiorowo, czy indywidualnie z przyczyn niezależnych od pracownika, będzie musiał wypłacić odprawę. Nie ma obowiązku wypłaty odprawy pracodawca nie podlegający tej ustawie.

Art. 8 tej ustawy reguluje kwestie odprawy. Wysokość tej odprawy jest zróżnicowana. 1-,2-,albo 3-miesięczne wynagrodzenie w zależności od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Takie samo sformułowanie „staż pracy u danego pracodawcy” występuje także przy ustaleniu okresu wypowiedzenia. SN przyjął, że zatrudnienie u danego pracodawcy jest to zatrudnienie łączne, sumowane. Zdaniem profesora powinno się brać pod uwagę okres zatrudnienia nieprzerwany, jeżeli natomiast pracodawca zwolni pracownika i po pewnym okresie przyjmie go ponownie, to trzeba to traktować jako inny stosunek pracy. SN traktuje jednak te okresy łącznie.

Dwie kwestie dotyczące wypowiedzenia:

1.dziwne orzeczenie sądu - jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony i czegoś nie dopełnił (np. obowiązku współdziałania ze związkiem zawodowym, nie podał przyczyny), to może w okresie wypowiedzenia ponownie wypowiedzieć. Profesor nie potrafi nam tego dokładnie wytłumaczyć. Jeżeli pracodawca dokonał wypowiedzenia, uruchomione były wszystkie przepisy prawa pracy. Nie można tego co już jest w trakcie rozwiązania ponownie rozwiązywać. SN dał przykład, że w okresie wypowiedzenia może nastąpić rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy. Jeżeli wypowiedziano stosunek pracy, a pracownik ukradł coś, pracodawca może go zwolnić niezwłocznie. Jest to zrozumiałe. Ale rozwiązanie za wypowiedzeniem nie powinno być dopuszczalne. Czy okres wypowiedzenia biegnie od nowa? - pyta koleżanka z trzeciego rzędu. Ja też nie wiem - odpowiada prof. Trzeba się zgłosić do składu sądzącego. Wadliwa jest konstrukcja jaką w tym orzeczeniu stworzył SN.

2.pracownik może żądać zachowania stanowiska pracy, albo odszkodowania. Jeżeli sąd uzna, że zachowanie miejsca pracy jest niemożliwe, bądź niecelowe, oddali żądanie i zasądzi odszkodowanie. Wysokość tego odszkodowania jest ograniczona. To odszkodowanie, jako alternatywne rozwiązanie, nie może przekroczyć 3-miesięcznego wynagrodzenia, nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Czy można uznać, że jest to w ogóle odszkodowanie, skoro to świadczenie jest tak ograniczone? Czy nie należałoby zmienić ten przepis, dopuścić możliwość dochodzenia odszkodowania za dłuższy czas, zbliżony do okresu pozostawania bez pracy?

Świadectwo pracy (art. 97)

Niezależnie kto i w jakim trybie rozwiązuje stosunek pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy niezależnie od tego, czy pracownik rozliczy się ze wszystkiego co do pracodawcy należy. Świadectwo pracy jest dokumentem stwierdzającym okoliczności związane z zatrudnieniem - informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, sposobu ustania i inne niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego. Jeżeli pracodawca chciałby zamieścić w świadectwie pracy oceny pracownika, to będzie to wada świadectwa pracy. Pracownik będzie mógł żądać usunięcia takich uwag oceniających. Gdyby na skutek takich uwag pracownik nie mógł uzyskać zatrudnienia gdzie indziej, będzie mógł żądać odszkodowania. Pracodawca powinien sprostować świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni. Jeśli tego nie zrobi pracownik może wystąpić do sądu o sprostowanie. Do roku 1996 obok świadectwa pracy wydawana była opinia pracodawcy o pracowniku. Była ona wydawana na żądanie pracownika.

Mogą być rekomendacje, ale jest to kategoria poza prawna. Pracownik może zwrócić się do pracodawcy o wystawienie rekomendacji, ale pracodawca nie musi jej wystawić. Pojęcie rekomendacji nie występuje w prawie pracy.

Przy zwolnieniach zbiorowych pracodawca jest zobowiązany poinformować związek/związki zawodowe o tych zwolnieniach. Ze względu na to że w niektórych zakładu jest więcej związków, które nie mogą się dogadać, pracodawca może zawrzeć to porozumienie ze związkami reprezentatywnymi.

V.OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY I ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

NIEWYKONANIE, CZY NIENALEŻYTE WYKONANIE TYCH OBOWIĄZKÓW

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Profesor wyodrębnia te obowiązki jako:

a- dotyczące czasu pracy

b- dotyczące strony jakościowej zobowiązania

c- dotyczące przestrzegania porządku i organizacji pracy w zakładzie w tym przepisów przeciw

pożarowych

d- obowiązki dbałości o zakład pracy

e- obowiązki pracownika względem współpracowników

ad.a.

Obowiązki dotyczące czasu pracy sprowadzają się do przestrzegania norm czasu pracy. Niekiedy dodatkowych czynnikiem jest rozmiar zobowiązania np. tzw. zadaniowy czas pracy - pracownik sam decyduje kiedy wykona określone zadanie. Np. sprzątaczka ma powierzchnie do sprzątania. Miara dotycząca zobowiązania jest przeliczana na czas pracy. Z tym wiąże się pojęcie normy pracy, która obowiązuje w systemie akordowym. Nie jest miarą zobowiązania, lecz środkiem do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Nie można z tytułu niewykonania normy wyprowadzać wniosku, że pracownik nie wykonał swojego zobowiązania.

ad.b.

Mamy tu do czynienia ze starannością i sumiennością wykonywania pracy. Przyjęło się w literaturze, że staranność daje się mierzyć rodzajem pracy, interesem pracodawcy. Innej staranności będziemy wymagać od zegarmistrza, a innej od dozorcy. Kiedyś większej staranności wymagano od wytwórców produktów na eksport, bo na rynku wewnętrznym wszystko poszło. Sumienność jest oceną ogólną pracownika.

ad.c.

Z reguły praca jest w systemie skooperowanym - w zespole. Pracownik musi przestrzegać tego co pracodawca ustalił w zakresie organizacji pracy, w tym przepisy dotyczące bezpieczeństwa pracy.

ad.d.

Czasem mówi się obowiązki „dbałości o pracodawcę”, ale chodzi o dbałość o zakład pracy. W ramach tak pojętego obowiązku jest szereg powinności, pracownik ma dbać o mienie pracodawcy itd. W ramach tej dbałości rozwinęła się jedna instytucja - zakaz konkurencji. Zakaz konkurencji dzielimy na:

- zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia;

- zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy;

Zakaz konkurencji może być sformułowany tylko na piśmie. Jeżeli nie jest zawarte porozumienie na piśmie to nie ma sformalizowanego zakazu konkurencji. Może być w umowie o pracę określony zakaz konkurencji, a może być wprowadzony w trakcie trwania stosunku pracy. Gdy chodzi o zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy, nie może być on zawarty po rozwiązaniu stosunku pracy. Szerszy zakres ma zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia, bo strony mogą porozumieć się, że pracownik nie będzie mógł podjąć pracy konkurencyjnej w stosunku do pracy u pracodawcy. Konkurencyjność rozumiemy bardzo szeroko. Np. Kierowca pracujący w tartaku. Pracodawca uzgodnił z kierowcami zakaz konkurencji w stosunku do powstałego w pobliżu tartaku.

Jeśli chodzi o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, prawo przewiduje, że taki zakaz konkurencji może wchodzić w rachubę, tylko gdy w związku w wykonywaną wcześniej pracą pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zatem nie można byłoby zawrzeć takiego zakazu z wyżej wymienionym kierowcą, gdyż nie wchodzi w tym przypadku w grę dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia jest traktowany jako kategoria prawa pracy. Jeżeli chodzi o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawa pracy jest rozbieżność w tej kwestii. Większość traktuje to jako kategorię prawa pracy i prawa cywilnego. Niektórzy autorzy odwołują się, że brak przepisów o odszkodowaniu, jeżeli pracownik naruszył taki zakaz świadczy o tym, że jest to kategoria prawa cywilnego. Profesor jest odmiennego zdania. Sąd dopuszcza wprowadzenia kary umownej w umowie zakazu konkurencji.

Ustalenie zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie wymaga szczególnych świadczeń, jeżeli chodzi o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca musi zobowiązać się do wypłacania pracownikowi odszkodowania, rekompensującego to , że nie będzie mógł on podejmować określonej pracy. Wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Orzecznictwo przyjęło, że gdyby zawarta byłaby umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale nie określono by odszkodowania, to pracownikowi należy się 25% wynagrodzenia, jako odszkodowania.

ad.e.

Przez długi czas mówiono o tych obowiązkach w ramach z.w.s. W większości obowiązki wobec współpracowników będą się mieścić w ramach obowiązków dotyczących organizacji pracy.

Te obowiązki w większości wymienione są w Art.100:

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

  2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

  3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów

przeciwpożarowych,

  4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

  5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach

  6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Nie jest obowiązkiem odrębnym stosowanie się do poleceń pracodawcy. Ten obowiązek stosowania się do poleceń jest środkiem realizacji obowiązków ciążących na pracowniku. Pracodawca poprzez polecenia konkretyzuje wszystkie obowiązki dotyczące pracownika.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA ZA NIEWYKONANIE LUB NIENALEŻYTE

WYKONANIE OBOWIĄZKÓW

Pracownik podlega odpowiedzialności porządkowej i odpowiedzialności odszkodowawczej. Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika profesor kwalifikuje do odpowiedzialności obciążającej pracodawcę.

Odpowiedzialność porządkowa :

Jest to szczególny rodzaj odpowiedzialności realizowany przez pracodawcę. Pracodawca jest sędzią, co do tego czy stosować środki w ramach tej odpowiedzialności przewidziane. Odpowiedzialność porządkowa odnosi się w szczególności do naruszenia porządku i dyscypliny pracy przez pracownika, ale może być też stosowana do wyrządzenia pracodawcy drobnej szkody, np. przez przywłaszczanie mienia.

Jakie kary mogą być w ramach tej odpowiedzialności stosowane?

Tylko te, które są przewidziane przez kodeks pracy. Ten rodzaj odpowiedzialności w niektórych podręcznikach nazywany jest odpowiedzialnością regulaminową, gdyż kiedyś można było stosować kary przewidziane w regulaminie.

Stosowane mogą być:

- kara upomnienia i nagany - są to kary, które za każde naruszenie może stosować

- kara pieniężna - tylko za naruszenie wymienione w przepisach np. spóźnianie się

Za jedno naruszenie można wymierzyć tylko jedną karę!

Pracodawca chcący wymierzyć karę porządkową musi wysłuchać pracownika i w formie pisemnej podjąć decyzję, w której określi za co i jaką karę wymierza.

Pracownik, który nie zgadza się z karą wymierzoną przez pracodawcę może złożyć sprzeciw. Jest to żądanie ponownego rozpatrzenia sprawy i pracodawca powinien ten sprzeciw rozpatrzyć w ciągu 14 dni, jeśli nie rozpatrzy uznaje się, że przyjął ten sprzeciw, uwzględnił żądanie pracownika. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw pracownikowi przysługuje w ciągu dwóch tygodni od powiadomienia go o tym wystąpić na drogę sądową. Jest to pewna nowość w prawie pracy. W każdym przypadku pracownik może wystąpić do sądu. Pamiętajmy jednak, że zakres kompetencji sądu jest ograniczony. Sąd może badać tylko to, czy było naruszenie, czy pracodawca spełnił przepisy, które go obowiązują. Sąd nie może zmienić zastosowanej kary wymierzonej pracownikowi przez pracodawcę. Postępowanie jest dwuinstancyjne, nie ma kasacji.

Odpowiedzialność odszkodowawcza

Pojawiła się w polskim prawie pracy wraz z kodyfikacją, w ślad za rozwiązaniami przyjętymi w ZSRR, jako odpowiedzialność materialna. Instytucja ta rozbudowuje prawo pracy, jednak jej rola nie jest tak ogromna.

Odrębności od odpowiedzialności porządkowej:

- odszkodowawcza gdy pracownik w sposób zawiniony nie wykonał, naruszył obowiązek

powodując szkodę

- pracodawca nie wymierza kary, musi dochodzić odszkodowania na drodze sądowej

Rodzaje odpowiedzialności odszkodowawczej (podział nie jest rozdzielny):

1. odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną umyślnie

2. odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie

3. odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków osobie trzeciej

Ad 1

• Pracownik odpowiada za całą szkodę:

- rzeczywista strata + utrata spodziewanych korzyści

• Jeżeli działał z inną osobą to ponoszą odpowiedzialność solidarną

• Spekulacje na temat podziału na delikt pracowniczy i cywilnoprawny można sobie darować

Ad 2

a) w mieniu niepowierzonym pracownikowi

b) w mieniu powierzonym pracownikowi

ad a

• odpowiedzialność tylko za rzeczywistą stratę

• odszkodowanie jest ograniczone wysokością szkody wyrządzonej i trzymiesięcznym wynagrodzeniem

• wysokość szkody ocenia się na dzień jej wyrządzenia a wysokość zarobku ustala się jak przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy

• jeżeli więcej niż jeden pracownik wyrządził szkodę to sąd jest obowiązany ustalić który w jakim stopniu się przyczynił - nie ma odpowiedzialności solidarnej

• np. może dotyczyć szkody wyrządzonej przez kierowcę

ad b

• chodzi o mienie powierzone pracownikowi w związku z wykonywaną pracą - (próbuje się poszerzyć zakres tego pojęcia) np. papiery wartościowe, towary w sklepie

• pracownik musi to mienie świadomie przyjąć np. przez pokwitowanie

• pracownik odpowiada w pełni za wyrządzoną szkodę (damnum emergens + lucrum cessans)

• odpowiedzialność ta nie jest ograniczona wysokością zarobków

• jeżeli powierza się dwóm lub więcej pracownikom to może wchodzić w rachubę współodpowiedzialność materialna:

> jej podstawą jest zawarta na piśmie umowa między pracodawcą a pracownikami na mocy

której przyjmują oni odpowiedzialność za powierzone mienie + powierzenie mienia + powstała

szkoda

> osoby objęte umową odpowiadają, chyba że wykażą iż szkoda powstała z przyczyn od nich

niezależnych

• odpowiedzialność ta jest oparta na zasadzie winy, ale ciężar dowodu jest przerzucony na pracownika

• jeśli szkoda została wyrządzona przez dwóch lub więcej pracowników to nie ma odpowiedzialności solidarnej a pro parte:

- w częściach takich jak zostały określone w umowie

- jeśli umowa tego nie reguluje to w częściach równych, ale nie ponoszą odpowiedzialności za tę

część szkody co do której wykażą, iż powstała z przyczyn od nich niezależnych

np. umowa obejmuje 5 osób i nie określa kto w jakiej części części odpowiada, a szkoda wynosi

100 jednostek. Jedna osoba która wyrządziła szkodę w wysokości 50 (pani zjadła czekoladę)

sama za nią odpowiada a pozostałe 50 rozkłada się na wszystkie pięć.

Ad 3

• za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków nie odpowiada wobec poszkodowanego pracownik tylko jego pracodawca

• poszkodowany ma roszczenie wobec pracodawcy, a więc innej osoby niż sprawca co stanowi

złamanie zasady prawa cywilnego

• odpowiedzialność pracodawcy oparta jest na przepisach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za podwładnego (zasada winy albo ryzyka)

• pracownik odpowiada wobec pracodawcy który pokrył szkodę - roszczenie regresowe, które może być dochodzone na podstawie przepisów prawa pracy:

> jeśli została wyrządzona nieumyślnie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia

> jeśli umyślnie do całej wysokości szkody

• Florek według prof. błędnie uważa, iż roszczenie regresowe ogranicza się tylko do winy nieumyślnej

• SN przyjął że:

> pracownik odpowiada bezpośrednio wobec poszkodowanego, gdy wyrządził szkodę osobie

trzeciej przy okazji wykonywania obowiązku - poszkodowany będzie mógł dochodzić

odszkodowania od sprawcy bądź od pracodawcy

> poszkodowany może także dochodzić odszkodowania bezpośrednio od pracownika, gdy

pracodawca nie nie jest w stanie pokryć szkody (jest niewypłacalny)

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Klasyfikacja obowiązków:

1. objęte treścią stosunku pracy

- można im przypisać cechę roszczeniowości

np. wynagrodzenie, danie urlopu, zakaz dyskryminacji, mobbingu

- niektóre z tych obowiązków to zobowiązania wobec więcej niż jednego podmiotu (normy

bardziej niż doskonałe)

np. wobec pracownika i państwa - w wyjątkowych przypadkach ich naruszenia może podjąć

czynności także inspektor pracy czy prokurator

2. nie objęte treścią stosunku pracy

- są traktowane jak obowiązki wobec pracowników a nie kontrahenta

- tutaj pracownik nie ma roszczenia, może jedynie dochodzić wypełniania tych obowiązków

poprzez instytucje reprezentacyjne

Art. 94 KP: „ Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem

wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej

wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy

monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze

czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie

pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej

kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego

wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe

pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

=> nie jest to wyczerpujące wyliczenie

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY Z TYTUŁU NIEWYKONANIA /

NIENALEŻYTEGO WYKONANIA OBOWIĄZKÓW

- głównie za niewykonanie tych obowiązków objętych treścią stosunku pracy

1

---