060 5

<m h | wspolnm n inleresów pracodawcy i pim owml i oparlej n;i dą/eniu • In .III,i i".ii lnmy.

Podsumowując ro/.wii/,mi;i na leniał istoty zarządzania zasobami ludzkimi, \\ .uił> pizyloczyć cele związane ze stosowaniem takiego właśnie systemu /u i. .|d/ama (MeKenna, Iłeech, 1997, s. 17).

I (’eK' organizacji mogą być osiągnięte dzięki jej najbardziej wartośim wym zasobom sile roboczej.

2. Poprawa wyników pracy organizacji, jak i poszczególnych osób wyrna ga zaangażowania się ludzi na rzecz sukcesu organizacji.

2. Spójna polityka personalna i zbiór procedur powiązane z efektywn\m wykonywaniem działań przez organizację są warunkiem koniecznym do opl\ inalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów gospodarczych.

4.    Powinno się dążyć do integracji polityki zarządzania zasobami ludzkimi z celami działalności firmy.

5.    Polityka zarządzania zasobami ludzkimi musi wspierać kulturę orgtuii zacyjną tam, gdzie to możliwe, lub zastępować ją lepszą tam, gdzie jest ona uważana za niedoskonałą.

6.    Klimat organizacji powinien sprzyjać indywidualnej kreatywności i przed siębiorczości. Zapewni to solidne podstawy do pracy zespołowej, innowacji i gin halnego zarządzania jakością.

7.    System organizacyjny powinien być elastyczny, zdolny do reagowanu i przystosowania się oraz pomagania firmie w osiąganiu celów w otoczeniu konkurencyjnym.

8.    Powinno się zapewniać zwiększenie elastyczności jednostki w odniesieniu do jej czasu pracy i pełnionych funkcji.

9.    Przydzielane zadania i stworzone odpowiednie warunki pracy powinn\ sprzyjać wykorzystaniu możliwości pracowników.

10. Podtrzymanie i doskonalenie siły roboczej i produktów/usług powinno być dokonywane równolegle.

Początki zarządzania personelem w administracji publicznej

Początków nowoczesnej administracji publicznej upatrujemy w admim n1 racji monarchii absolutnych. Opierały się one na systemie biurokratycznym < >1 )is lego systemu dał niemiecki uczony przełomu XIX i XX w. Max Weber I )la niego pojęcie to ma neutralny charakter i oznacza określony typ organiza cji administracji. Cechami tego systemu są: (1) zawodowy charakter admim si racji, (2) pionowy i poziomy podział pracy oraz związana z nim specjalizacja. ( l) hierarchiczna struktura władzy i (4) obowiązywanie formalnych, generalnych reguł określających zachowania na poszczególnych stanowiskach (Izdebski,

I'>• >f». s. W>). Ink określone cechy systemu biurokratycznego, klory do dzisiaj |t i podstawą funkcjonowania administracji publicznej, mają konsekwencje dla iii/;|d/ania personelem w tejże administracji.

Zawodowy charakter administracji biurokratycznej należy rozpatrywać • dwóch aspektach: (1) urzędnik musi mieć odpowiednie zawodowe przygoto ■,mię, (2) praca w administracji stanowi dla niego jedyne lub podstawowe źródło mi/ymania. W procesie kształtowania się nowoczesnej administracji przyj inowało to formę odchodzenia od dziedziczenia urzędów lub ich kupowania na im-z tworzenia stałego korpusu służby cywilnej, której członkowie pobierali uposażenie wypłacane im przez państwo. Dążono, by było to ich jedyne źródło uiizymania, odchodząc tym samym od tzw. obwencji. Czasem władca przy •nawał świadczenia emerytalne lub rentowe, ale były to świadczenia zależne ml woli monarchy. Zawodowy charakter administracji miał zapewniać trwały ,losunek służbowy, czyli praktyka czyniła profesjonalistę. W Niemczech, a tak że w Anglii związano z państwem funkcjonariuszy cywilnych stabilnym sio linkiem służbowym, przy czym w Niemczech od przełomu XVIII i XIX w losunek ten zaczęto zaliczać do sfery prawa prywatnego. Urzędnik nic >yl wprawdzie właścicielem urzędu, ale państwo nie mogło go wprost pozbawit pi awa do uposażenia (Izdebski, 1996, s. 61). W Szwecji traktowano urzędników pik sędziów, co dawało im niezawisłość, a urzędu mógł pozbawić jedynie wyml ,|du powszechnego. We Francji urzędnicy w zasadzie byli pozbawieni gwaiam p labilizacji stosunku służbowego, ale praktyka niezmieniania urzędników w m. c zmianami gabinetu była dość powszechnie stosowana.

Stosunkowo szybko zdano sobie też sprawę, że urzędnicy nie mogą \ię opierać jedynie na praktyce, muszą mieć odpowiednie wykształcenie Ko/\\o| i ywilizacji najwcześniej zmienił sposoby kształcenia kadry wojskowej, szybko jednak wymógł podobne zmiany na administracji cywilnej. Przyczyniło su, lo do określenia zasad naboru i selekcji do administracji państwowej. W \l\ w uznano, że administracja powinna się opierać na czynniku zawodowym, i okies łono różne wymagania stawiane kandydatom w zależności od państwa. W Nicm e/ech wymagano przy naborze na wyższe stanowiska urzędnicze (obecnie hoheher Dienst i gehoheher Dienst) wyższego wykształcenia prawniczego (Rogowski, 1995). Otrzymanie urzędu musiało być poprzedzone kilkuletnią praktyką i złożeniem egzaminów państwowych. We Francji wyżsi urzędnicy działów wyspecjalizowanych rekrutowali się spośród absolwentów państwo wych szkół technicznych. Najstarsze z nich powstały przed rewolucją, urzędnicy zaś administracji ogólnej byli najczęściej absolwentami L’EcoIe Politechnique, założonej w 1794 r. przez Napoleona pierwszej szkoły wojskowej. W 18S4 r. powołano osobną Szkołę Administracji, która jednak działała bardzo krótko Jej tradycje przejęła w pewnym sensie Wolna Szkoła Nauk Politycznych, działająca w latach 1872-1945 (Izdebski, 1996, s. 154). We Francji nie było gwarancji nieusuwalności, obowiązywała natomiast praktyka wyrażająca i«,