DSC09300

cia w miejscu pracy, ocenę odczuwanych uczuć przykrości i przyjemności oraz ich wpływu na wyniki pracy i życie osobiste. Otrzymany w ten spo-sób materiał został podzielony na dwie grupy czynników:

•    wpływających na stan zadowolenia pracownika,

•    wywołujących uczucie niezadowolenia.

Na podstawie badań Herzberga po raz pierwszy sformułowano tezę. że

0    zadowoleniu lub niezadowoleniu pracownika decydują dwie odrębne grupy czynników. Zadowolenie pracowników wynika z motywów, które skupiają się wokół samej pracy. Uczucie zadowolenia jest więc silniejsze, jeżeli praca zapewnia: wyniki, uznanie za osiągnięcia, odpowiadający rodzaj pracy, poczucie odpowiedzialności oraz możliwości awansowania

1    rozwoju. Natomiast na stan niezadowolenia oddziałują czynniki leżące w otoczeniu pracy (tzw. czynniki motywacji zewnętrznej). Do nich F. Herzberg zalicza politykę personalną, kontrolę techniczną, stosunki z kierownictwem, kolegami i podwładnymi, warunki pracy, uposażenie, pozycję społeczną oraz zabezpieczenie pracy. Doszukuje się on zależności między osiąganym poziomem zadowolenia a wynikami pracy, ale nie poparł tej tezy badaniami.

Abstrahując od słuszności dwuczynnikowej teorii motywacji F. Heiz-berga, na uwagę zasługuje fakt, że tak sformułowana teza była bodźcem do następnych badań, wzbogacających omawianą dziedzinę wiedzy. Herzberga należy cenić również za to, że wyraźnie wyodrębnił motywację skierowaną na pracę, podkreślając jej wyższość nad innymi motywami pracowniczymi. Jednocześnie zarówno Herzberg, jak i A.H. Maslow traktują człowieka jako osobę, która w procesie pracy pragnie się rozwijać i wykorzystywać w pełni swoje możliwości. Zarzuty skierowane pod adresem Herzberga sprowadzają się między innymi do niewystarczająco udokumentowanych rezultatów badań, podważających wartość wspomnianej hipotezy na skutek świadomego niedostrzegania wyników niezgodnych / przyjętym założeniem. Krytykuje się także stosowaną przez niego metodę badań — retrospekcję, wywołującą chęć eksponowania szczególnie takich zdarzeń, które podnoszą poczucie własnej wartości. Najpoważniejsi wadą teorii Herzberga — zdaniem psychologów — było łączenie zadowolenia ze wzrostem wydajności pracy i dość jednostronne podejście do śre-

dowiska pracy, traktowanego jedynie (tak jak przez Maslowa) jako źródło zaspokajania potrzeb pracowniczych, a nie jako środek oddziałujący na ich kształtowanie.

Nowe spojrzenie na problem związku między zadowoleniem z pracy a jej wydajnością zaprezentował psycholog amerykański V.H. Vroom (Gliszczyńska, 1981). Przeciwstawiał się on tradycyjnemu modelowi motywacji, przyjmując nowy mechanizm regulujący osiąganie efektów pracy, czyli wydajności. Według Vrooma postawa zadowolenia z pracy nie gwarantuje lepszych efektów, a odwrotnie, osiągana wydajność pracy warunkuje postawę zadowolenia. Każdy człowiek ma określony emocjonalny stosunek do skutków swojego działania, osiągnięty zaś skutek nabiera dla niego określonych wartości. Dlatego zachowanie pracownika wyznaczone jest wiarą, że dana czynność zgodnie z oczekiwaniami przyniesie określony skutek o pożądanej wartości. Inaczej mówiąc, efekty pracy mogą zostać zwiększone, jeśli wynik działania przyniesie spodziewaną nagrodę (podwyżkę płacy, awans itp.), która ma dla pracownika szczególną wartość.

W wyniku takiego działania rodzi się postawa zadowolenia. Jednostki są zadowolone ze swojej pracy w takim stopniu, w jakim ich praca zapewnia im to, czego pragną, i są efektywne w pracy w takim stopniu, w jakim efektywność pracy prowadzi do osiągania tego, czego pragną" (Gliszczyńska, 1981, s. 34). Wynika stąd, że najistotniejszym problemem w badaniu motywacji pracowniczej jest poznawanie oczekiwań pracowników w związku z podejmowaną i wykonywaną pracą oraz kształtowanie, w odpowiedzi na nie, właściwych warunków pracy. Dzięki takiemu działaniu można liczyć na wyzwolenie się aktywności człowieka w procesie pracy. Należy również pamiętać, że o stosunku do pracy bezpośrednio decydują warunki społeczno-gospodarcze, a także system zarządzania oraz organizacja pracy.

Na brak związku między zadowoleniem z pracy a osiąganymi efektami pracy wskazuje również X. Gliszczyńska (1981), która analizując badania psychologiczne z tej dziedziny, stwierdziła, że teza ta nigdy nie została przez psychologów pracy całkowicie udowodniona. Współcześnie diametralnie zmieniła się zatem koncepcja motywacji pracowniczej, a przede wszystkim próba pozytywnego kojarzenia zadowolenia z pracy z wydajnością. Zgadzając się z badaniami innych pSU h j < g<‘ w. takich jak Cre.-ne, Wanous, Sheridan, Locke, X. Gliszczyńska praze. „nowe rozumienie zudo-

113