Zdjęcie3385

■

A-VUJA* i'..:.,    pCX'C<5k^<T.- fTt yXL. ' ‘

^ hxi4\ifrf; fe* YU iWlx tz-r w U<u-s "    .

» a » L, %

x*yj

łite»n« £ZLl

*^awanie pracowników za jeden / nąpa/d/ie a ganizacji,

współgranie strategu ZZL ze strategią globalną >t tr -

zarządzanie kulturą organizacji winifówspółbr/;’ /    ,a' iej *trą

tegii,

^ uczulenie kierowników, bv przykładali tuk nr / » /    * do zagadnień

22L jak do produkcji, finansów, marketingu «tp

^ budowanie reguł identyfikowania się icowrukow r retem c' j/»n i/acf i m* powinno mieC charakteru biurokratycznego,

6. zobowiązania pracowników wobec wartości składających K ^fs t?i: na ku burę organizacji jest częścią „psychologicznego kontraktu** - niepisanej jmowy między ki ero wTMctwern a pracownikami, w której kierownictwo, posiadaj >, stosowane umiejętności i kwalifikacje (kompetencje; określa zadania i zobowiązuje członków organizacji do ich realizacji owe zobo * xzaxua są podejmowane na warunkach wzajemności

7. uzgadnianie interesów kierownictwa i pracowników związan e^ z renowno-śetą przedsiębiorstwa. by rzadziej ujawniała się rozbieżność

8 wytworzenie świadomości wspólnoty interesów między pracom tkami zaangażowanymi finansowo w przedsiębiorstwo,

9    zharmonizowane interesów suon, które mają ci iaw * m-ac r\p pracowników, akcjonariuszy, dostawców i klientów    jl a

10    traktowanie pracowników jako spółcen i - ’ k *nożaa &SMHM

a nie jako koszty zmienne,

sdfjt*, vy -ór 3A~

11 partycypacja w podejmowaniu Jęcz ma »ji~£4c opcji winien opierać się na rzetelnych ocena* ■ c^a. ^-

i2. decentralizacja władzy w organizac.    , i