08031007

Rozdział 4

OCENIANIU PRACOWNIKÓW

Cal: zapoznanie studentów ze zróżnicowanymi sposobami oceniania pracowników

Wprowadzenie

Ocenianie pracowników, polegające na identyfikacji i wartościowaniu ich cech, zachowań i poziomu wykonania zadań to proces, którego efekty maj;) zastosowanie w wielu obszarach zarządzania personelem. Chodzi tu głównie o dobór, doskonalenie zawodowe, wynagradzanie, jak również o redukcję zatrudnienia. Ocenianie ma jednakże nie tylko organizacyjny wymiar, podkreśla się bowiem jego cel psychospołeczny, a mianowicie znaczenie tej oceny dla pracownika. Jednak z. wykorzystaniem oceniania jako narzędzia zniz;)dzania personelem wi;|że się ryzyko popełnienia błędu mającego swe konsekwencje na przykład w zatrudnieniu niewłaściwej osoby, niesprawiedliwym wynagradzaniu, awansowaniu czy nawet zwalnianiu pracowników. Niektóre z tych błędów wynikaj;) z niewłaściwego przygotowania poszczególnych elementów sys temu oceniania. Hlcmcntami tymi saj cele, kryteria, zasady, częstotliwość oceniania, podmioty - oceniający i oceniany oraz techniki oceny.

Wybór określonych kryteriów oceny zdeterminowany jest przede wszystkim rodzajem stanowiska i celem dokonywanej oceny (tabela 3).

Kryteria i warunki prawidłowej oceny to przede wszystkim jasne i czytelne reguły stosowane wobec wszystkich jednostek, obiektywność w ocenie, jawność celów i kryteriów oceny oraz zasada tajności wyników.

Podczas tworzenia systemu należy rozstrzygnąć, jak często pracownicy poddawani będ;| formalnej ocenie. W niektórych przedsiębiorstwach taka ocena dokonywana jest raz na kwatlal lub raz na pól roku, w innych natomiast raz w roku lub raz na dwa lata.

I

1 .il l.i i

Istota i znaczenie kry ten

>w oceny

Kryteria	Istota	7m	osowaie	Przykłady
Kwalifikacyjne	identyfikacja wiedzy i umiejętności piacownika	w ezaśi idorityf Irz.el) sz wych | inicszp pionow mych j	selekcji, .acji po lolenio-y.y pr/e •marli dl 1 pozie	znajomość prawa piacy. tempo uczenia się, umiejętność obsługi komputera
Hleklywnośejowo	identyfikacja efek-lów pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym !	1 w wy u: a zwlas niiowai dcjiwm doiyc/f;} /wolnie mies/.c*>	',i;ul/aimi. cza pieli, w po min decyzji ycli i i pi żeni	ilość wyproduko wanych jednostek, uzyskane oszczędności
behawioralne	identyfikacja charakterystycznych wzorców zachowań i pracownika	jw„ gd\ s;j (unii zmierzi niemiei	efekty pracy : (li) na luli silne	dbałość o wyghjd zewnęli/ny. dbałość o własny lozwój zawodowy, stosunek do uczniów
Osobowościowe /	określenie względnie stałych cech psychiki człowieka	w czasi	.selekcji	uczciwość, odwaga

nom

Źródło: opiacowanio własne na podstawie literatury pr/cd

j

Nie mu wątpliwości co do lego, że ocenie pi tiieni w przedsiębiorstwie pracownicy, wi|tpljv ości rlolyc/ij natomiast ustalenia

winni podlegać wszyscy zatrnd-

podmiotów kompetentnych do przeprowadzili

ia oceny. Najczęściej wymienia

się tutaj przełożonych pracownika, jego podwładnych i współpracowników.

klientów, a czasem ekspertów, czyli osoby z k radziwa personalnego. Częste s;| także przypai dy to pracownik pełni równocześnie rolę podi Istotnym problemem jest wybór odpowicdi powiednicj, czyli zgodnej z przyjętymi kryte

' murki personalnej lub z biur do-ci korzystania z samooceny, kiciom oceniającego i ocenianego ej techniki (metody) oceny. Odiami i celami, a ponadto takiej.

której koszty, czaso- i pracochłonność s:j do za kceptowama. Wyróżnić ttt moż

na szereg metod, które mogt) hyc okrcśhmc jal tre (tabela 4).

i absolutne, relatywne i miesza-