HPIM1430

96 nu ilVł\ł MAI! IMÓ'

związane z jej poayęją i n»lą. Jeśli lak czyni, to tym samym narusza uprawnienia innych osób uynifcającc z ich pozycji i ról w organizacji Jeżeli zatem dwie osoby w jednej wamsach realizują różne cele. ale jednocześnie są od siebie /aleznc, lo warunki Ic sprzyjają mysiąpicmu konfliktu.

Wprowadzanie zmian organizacyjnych. Do powszechnych przyczyn konfliktów w organizacji zaliczyć też można (H o I s i e i n - B a c k. 1978) wprowadzanie zmian organizacyjnych. Wprowadzanie nowości bywa atrakcyjne dla ich autorów, natomiast inni czlonkęwic organizacji upartują w nich rnczej trudności ± kłopotów, nic dostrzegają korzyści, lecz koszty, jakie trzeba ponieść. Przyczyną konfliktu są różnice w ocenie wartości wprowadzenia zmiany i jej kosztów pomiędzy osobami je wdrażającymi a innymi, których te zmiany także dotyczą. Zmiana rodzi nowe nadzieje dla niektórych uczestników organizacji, dla innych niesie zagrożeń ic. M. Dculsch (1973) podkreśla, że ąnianypowodują na ogól destabilizację ukl.idu interesów' oraz zakłócenia w sinikturze_ władzy, statusie jednostek. Sytuacja zmiany z natury sw ojej jest więc konfliktotwórcza.

Przyczyny konfliktów: jednostka - grupa, grupa - grupa

Inne si| nieco przyczyny konfliktu, jeśli bierze się pod uwagę konflikty między jednostką a grupą. J. Kinard (1988) wymienia dwie główne przyczyny: Pierwsza odnosi się do sytuacji, w której czjuuck grupy nie zachowuje się konformisiycznic, nic przestrzega norm giupowycli; 'Druga przyczyna wiąże się z przedkładaniem własnych interesów nad interesy grupy. Przykładem takiej sytuacji może być konflikt między osobą dążącą do podwyżki wynagrodzenia poprzez intensywną pracę, a pozostałymi członkami grupy uważającymi, że osoba tn zawyża obowiązujące normy pmcy.

W konfliktach międzygrupowych wśród przyczyn konfliktu wymienia się (K i n a r d, 198Rfró/iiice interesów (grupa młodych pracowników dąży do zmiany systemu awansów, natomiast starsi pracownicy pragną utrzymać Inki, jaki jest), rywalizację do atrakcyjnych dubt (pozyskanie sprzętu komputerowego, dodatkowych claiów dla pracowników')', trudności komunikacyjne (widoczne np. w porozumiewaniu się ze specjalistami używającymi własnego specjalistycznego słownictwa n innymi pracownikanuj. fiod/int odpowiedzialności zą porażki w działaniach organizacji (nowy produkt nie znalazł uznania u klientów poszukiwania winnego).

M. Deutsch (1973) uważa, że częsty kontuj*] i wjfljezne różnice między grupami wzmagają prawdopodobieństwo wystąpieniu konfliktu między grupo w ego Do

jego wykpienia przyczyniają się te/ stosunki rywalizacji pomiędzy grupami Zmiana społeczna lakzc jest c/ynnjkici^wywołujj|cym konflikty miedzy grupowe DoTiinych jeszcze czynników wzmagających konflikt inięd/.ygrupowy M. l)eutv.h <1973) zalicza wewnętrzną spójność grupy, która może być przyczyną wiogok i Gfizagrupowej. gdy iwtut dzieli się na „my" i „oni".

Typologia Konfliktów w relacji kierownik - podwładni

Badaniu cmpiryc/ne nad konfliktami w relacji przełożony - podwładny (B a I a w a j d e r, 1984) potwierdzają opisywany przez L. R. Pondy*ego (1972) model konfliktu w organizacji. Wynikająca z nich typologia, uwzględniająca inicjującą rolę kierownika lub podwładnego w podejmowaniu kwestii spornych, przedstawia się następująco:

■ konflikty na tle pod/.ialu dóbr:

n) sytuacje, w których podwładny zgłasza pretensje do kierownika w związku z £ relacjami między wkładem pracy a wynagrodzeniem podstawowym.

-    udziałem w podziale premii, nagród i innych atrakcyjnych dóbr,

-    udziałem w podziale gratyfikacji niematerialnych (wyróżnienia, odznaczenia itp.).

7 zasadami awansowania i przeszeregowań (wpływającymi na udział w podziale dóbr),

b) sytuacje, w których kierownik zgłasza pretensje do podwładnego w związku z:

-    nieprzestrzeganiem relacji między wkładem pracy a udziałem w podziale dóbr;

■ konflikty na tle sposobu kierów unia ludźmi i podporządkowywania się kontroli spruwowanc) przez kierownika:

a)    sytuacje, w których podwładny zgłasza pretensje do kierownika w związku z:

realizowanym stylem kierowania podwładnymi (niewłaściwym zdaniem podwładnych),

-    stosunkiem do pracowników, niewłaściwym sposobem odnoszenia się do podwładnych,

b)    sytuacje, w których kierownik zgłasza pretensje do podwładnego w związku z:

stosunkiem do przełożonego, niewłaściwym sposobem odnoszenia się do kierownika,

-    nieprzestrzeganiem dyscypliny pracy (nicpodporządkowywanie się władzy kierownika);