IMG�67

gażowania ze strony ucznia jako wyrazu lekceważenia lub ignorowanie poleceń przez uczniów). Generalnie można uznać, iż praca nauczyciela jest źródłem wysokiej stymulacji i wymaga znacznej ruchliwości procesów nerwowych. Można oczekiwać, że szczególnie wysokie koszty psychologiczne ponoszą nauczyciele o małej ruchliwości i również niskiej potrzebie stymulacji. Stąd przypuszczenie, że syndrom wypalenia zawodowego może pojawiać się częściej lub z większą intensywnością wśród osób wyso-koreaktywnych i nisko ruchliwych. Uzyskane rezultaty tylko częściowo potwierdzają to przypuszczenie. Podatność na pojawienie się wypalenia zawodowego nie zależy od ruchliwości i tylko w nieznacznym stopniu zależy od reaktywności osób badanych.

Wyraźniejsze związki zachodzą między zmiennymi temperamentalnymi a poszczególnymi wymiarami wypalenia zawodowego. Intensywność depersonalizacji jest istotnie wyższa wśród nauczycieli wysoko reaktywnych w porównaniu z pozostałymi. Reaktywność jest również związana z poczuciem satysfakcji zawodowej. Jest ono podobne u osób przeciętnie i nisko reaktywnych i w porównaniu z tymi pierwszymi wyraźnie niższe u nauczycieli wysoko reaktywnych. Nasuwa się przypuszczenie, że relatywnie niższe poczucie satysfakcji zawodowej wśród osób wysoko reaktywnych jest efektem niedopasowania środowiska pracy do ich zmniejszonego zapotrzebowania na stymulację. Efektem tego są wyraźnie niższe możliwości osób wysoko reaktywnych w opanowaniu stresu zawodowego.

Wpływ wsparcia ze strony przełożonych — jako czynnika zabezpieczającego przed wypaleniem - jest zróżnicowany w zależności od reaktywności badanych nauczycieli. Szczególnie interesujące są rezultaty wpływu reaktywności i wsparcia na częstotliwość pojawiania się symptomów wyczerpania emocjonalnego i ich intensywność. Wpływ wsparcia przełożonych na poczucie wyczerpania emocjonalnego pojawia się u osób nisko i wysoko reaktywnych.

Okazało się jednocześnie, że częstotliwość doświadczania satysfakcji zawodowej zależy od interakcji zmiennych temperamen-

talnych. Istotne różnice pojawiają się wśród I osób wysoko ruchliwych; satysfakcję zawodową najrzadziej odczuwają w tej grupie osoby jednocześnie charakteryzujące się wyso-kim poziomem reaktywności. Wydaje się, że taki wynik związany jest z charakterem zawodu nauczyciela - duży stopień powtarzalności zachowań i czynności nie sprzyja preferencjom osób ruchliwych, a jednocześnie silna dawka stymulacji wykracza poza optimum osób wysoko reaktywnych.

Motywacja osiągnięć pozostaje w wyraźnym związku z syndromem wypalenia zawodowego. Ogólny wskaźnik wypalenia (OWW) jest tym niższy, im wyższa jest potrzeba osiągnięć, istotne różnice występują przy porównaniu osób z wysoką i niską potrzebą osiągnięć. U tych ostatnich OWW jest wyraźnie wyższy niż u osób z wysoką motywacją osiągnięć. Osoby z niską motywacją osiągnięć doświadczają także większego wyczerpania emocjonalnego niż osoby o wysokiej motywacji.

Natomiast nie ma żadnych istotnych różnic między trzema badanymi grupami pod względem odczuwanej satysfakcji zawodowej. Wydaje się, że osoby o wysokiej motywacji, pomimo że ponoszą mniejsze koszty psychologiczne (o czym świadczy niższy wskaźnik wyczerpania emocjonalnego), nie czują szczególnie wysokiej satysfakcji, ponieważ oceniają ją przez pryzmat swoich wygórowanych oczekiwań. Gdyby jednak korzyści związane z pracą odpowiadały potrzebie osiągnięć, wówczas również poczucie satysfakcji byłoby zapewne istotnie wyższe u tych osób w porównaniu z pozostałymi.

Przeprowadzona analiza potwierdza przypuszczenie, że wysoka motywacja osiągnięć w pewnym stopniu zapobiega wypaleniu zawodowemu.

Czy „wypalenie się” jest nieuniknione? Syndromu wypalenia zawodowego doświadcza ponad 20% ogółu nauczycieli, zaś wśród nauczycieli szkół średnich co trzecia osoba. Wsparcie przełożonych jest bardzo skutecznym czynnikiem zabezpieczającym przed wypaleniem zawodowym.

Niektórzy badacze tak sądzą i uważają, że jest to tylko kwestią czasu. Aby temu zapobiec trzeba w porę zmienić pracę. Jednak-

22

Nowa Szkoła 8/2002