metody pracy z grupą w poradnictwie zawodowym strona 17

między innymi E. Podoskiej-Filipowicz. Zgodnie z nią „orientacja zawodowa roziiminna jest jako zespól działań przygotowujących dzieci, młodzież i osoby pełnoletnie do prawidłowego wyboru zawodu, kierunku kształcenia i pracy oraz. doskonalenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, a poradnictwo zawodowe jest metoda działania rodziców, nauczycieli, kwalifikowanych doradców zawodowych, psychologów i lekarzy, a przede wszystkim pracowników poradni wychowawczo-zawodowych, punktów orientacji i poradnictwa zawodowego przy wydziałach zatrudnienia i spraw socjalnych oraz innych instytucji, których głównym elementem jest udzielanie rud i niesienie pomocy w podjęciu świadomej, swobodnej decyzji dotyczącej wyboru zawodu lub szkoły zawodowej czy uczelni a także zmiany zawodu lub miejsca pracy" (llochman-Mustelak. 1994. s. 83). Autorka w dalszej części artykułu pisze o licznych opracowaniach podejmujących temat definicji pojęć jK)radnictwa i orientacji, ale zauważa, że dotyczą one głównie młodzieży, a problem doradztwa zawodowego dla ludzi dorosłych według autorki został potraktowany marginalnie. Dlatego przyjmuje własna definicję, rozumiejąc orientację zawodowa ..jako zespól działań przygotowujących klientów urzędów pracy do wyboru zawodu, kierunku kształcenia, doskonalenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych czy pracy (...). Jest to proces, który może mieć miejsce w każdym okresie życia człowieka i na każdym etapie jego rozwoju zawodowego" (Iłocliman-Mtisiclak. 1994. s. 85). Poradnictwo zawodowe natomiast jest dla niej „działalnością polegająca na udzielaniu pomocy klientom zgłaszającym się do doradcy zawodowego w radzeniu sobie z problemami zawodowymi i zatrudnienia" (Hochinan-Musicłak. 1994. s. 85).

Mimo tych wszystkich wątpliwości terminologicznych i różnej specyfiki placówek. które zatrudniają doradców zawodowych. Klasyfikacjo Zawodów i Specjalności (1995) jasno określa zadania doradców zawodowych. Należą do nich:

•    gromadzenie, opracowywanie i aktualizowanie informacji o zawodach (stanowiskach pracy), drogach uzyskiwania kwalifikacji zawodowych oraz po trzebacli rynku piacy.

•    udzielanie informacji indywidualnych i grupowych o zawodach (stanowiskach pracy), instytucjach kształcenia oraz o aktualnej sytuacji rynku pracy,

•    wykonywanie diagnostycznych badań przydatności do określonego zawodu z wykorzystaniem w tym celu metody i techniki psychologicznego i pedagogicznego pomiaru.

•    opracowanie diagnoz przydatności zawodowej tut podstawie zebranego włas nego materiału badawczego oraz opinii lekarskich o pracowniku.

•    udzielanie indywidualnych porad zawodowych na podstawie przeprowadzonych badań specjalistycznych: psychologicznych, pedagogicznych i Ickars-kich, zwłaszcza osobom niezdecydowanym w wyborze zawodu, posiadającym ograniczenia w wyborze zawodu oraz pragnącym zmienić zawód.

•    przekazywanie nauczycielom i rodzicom, których dzieci stoją przed wyborem zawodu, informacji o możliwościach zdobycia kwalifikacji zawodowych i sytuacji na rynku pracy w formie szkoleń, spotkań i indywidualnych konsultacji,

•    utrzymywanie ścisłej współpracy, zwłaszcza z doradca pracy, w celu wykurzy siania materiałów dotyczących rynku pracy, organizowania wizyt w zakładach pracy oraz kontaktów z pracodawcami.

•    prowadzenie odpowiedniej dokumentacji osób zgłaszających sic po poradę.

(Kurjaniuk i in., 1995. s. 486-487).

lak zdefiniowany zakres zadań wymaga od doradcy wiedzy na temat psychologicznych podstaw wyboru zawodowego. Każdy doradca może korzystać / kilku teorii, ponieważ każda z nich omawia i wyjaśnia inny as|>ekl planowania i realizowania kariery zawodowej i może stać sic podstawa działań praktycznych doradców zawodowych.

Derr i Cramer (1984) zauważyli, że współczesne rozumienie rozwoju kariery zawodowej wymaga, oprócz wiedzy z zakresu psychologii rozwoju, osobowości, różnic indywidualnych i pracy, także korzystania z doświadczeń innych dyscyplin, takich, jak socjologia i ekonomia. Ostatecznie wśród kilku modeli teoretycznych wyróżnili trzy ważne koncepcje:

•    cccliy i czynnika (dopasowania).

•    psy cliologicziio-roz wujowe.

•    sytuacyjno-socjologicznc.

Koncepcje cechy i czynnika podkreślają konieczność kojarzenia jednostki o określonych atrybutach z praca, która odpowiada jej uzdolnieniom. Reprezentatywną dla tego nurtu jest wykorzystana w niniejszej pracy koncepcja Johna Hollanda, która wykorzystuje badania nad osobowością oraz koncepcje Edgara Solidna i C Brooklynu Derm. które analizują dopasowanie indywidualnej hierarchii wartości człowieka do realizowanej przez niego strategii kariery zawodowej. Z kolei koncepcje psychologiczno-rozwojowo |M>dkreślają rolę wewnętrznej motywacji do pracy oraz analizują proces przemian i dynamikę rozwoju jednostki. Do tej grupy autorzy zaliczyć można koncepcję Donalda E. Slipem. Trzecią grupę stanowią teorie sytuacyjno-socjologiczne, takie, jak koncepcja przystosowania zawodowego Renę V. Dawisn. Lloyda H. Lofquislu i Dawida J. Weissa, które przede wszystkim biorą pod uwagę relacje człowiek-środowisko. Wszystkie trzy perspektywy są uwzględnione w niniejszym opracowaniu. W kolejnych rozdziałach

17