12937 P1350541

»

mu wynagrodzeń, jego konstrukcji i powiązania z wynikami firmy oraz opłacalności są raczej niemożliwe. Zakres przedmiotowy badań musi być w większości ograniczy ny do podstawowych, łatwych do ustalenia lub uchwycenia z zakładowej ewidencji/ składników płać i ogółem płacy.

Sama konstrukcja ankiety musi być prosta. Często na stanowiskach, którym firmy nadały identyczną nazwę wykonywany jest różny zakres prac, tylko w części mogący się pokrywać. To utrudnia porównywanie, analizowanie, ocenę płac stosowanych w badanych zakładach. Jednym z podstawowych, a nawet nadrzędnym czynnikiem mającym wpływ na ocenę reprezentatywności danych jest zwykły opis pracy na stanowisku. Można to w ankiecie rozwiązać w następujący sposób:

a)    sprecyzować w sposób blokowy grupy zadań na stanowisku stanowiące w cało* ści maksymalnie szeroki zbiór zadań, jakie mogą być wykonywane, pozostawiając wybór respondentowi,

b)    ustalić podstawowy, najczęściej występujący, zbiór zadań na stanowisku i pozostawić możliwość jego uzupełnienia respondentowi,

c)    ustalić liczbę prostych zdań lub słów, za pomocą których respondent powinien dokonać zwykłego opisu pracy na stanowiskach, uwzględniającego najważniejsze prace.

Najłatwiejszy i najmniej pracochłonny dla respondenta jest wariant ,ja”, ale przygotowanie opisu wymaga badań pilotażowych w firmach, które zgodziły się na uczestnictwo w przeglądzie płac. Opis pracy umożliwia porównywanie płac z różnych zakładów dla danego stanowiska pracy, w sposób ogólny, według trudności pracy. Opis stanowiska, poza rodzajem pracy, może uwzględniać zakres niezbędnych kompetencji i odpowiedzialności. Stosowanie opisów prac jest potrzebne przede wszystkim dla stanowisk złożonych - specjalistów i kierowników różnego szczebla, inną przeszkodą wprowadzania specjalnych przeglądów rynkowych może być niechęć pracodawców lub wręcz odmowa w ich uczestniczeniu. W pierwszym przypadku dane mogą nie być w pełni prawdziwe, dotyczyć tych okresów, które nie są w pełni reprezentatywne (np. w okresie zawieszenia układu zbiorowego) lub podawane są wybiórczo. Trudności w zaproszeniu i pozyskaniu odpowiedniej liczby uczestników mają wpływ na jakość i reprezentatywność danych.

Wyniki badań ankietowych poddawane są przetworzeniu według tak dobranych narzędzi statystycznych, dzięki którym jest możliwe otrzymanie raportu wymaganego przez zleceniodawcę. Niezbędnymi informacjami w raporcie są: cel badań, liczba firm objętych przeglądami płacowymi, ocena rzetelności danych, metody statystyczne wykorzystane do przetwarzania danych, wyniki badań zestawione w odpowiednich tabelach i za pomocą parametrów, interpretacja wyników oraz ogólna ocena.

Do opracowania danych o placach mogą być stosowane następujące wielkości i miary:

a)    najniższa, przeciętna i najwyższa płaca na stanowisku,

b)    mediana, będąca wartością środkową w zbiorze danych o płacach na stanowisku pochodzących zbadanych przedsiębiorstw,

»

c)    dominanta, stanowiąca wysokość, płacy (lub je) składnika), występującą najczęściej w zbiorze danych o płacach dla danego stanowiska,

d)    według miar rozproszenia:

•    kwarty li - uwzględniających podział badanej zbiorowości pod względem wysokości wynagrodzeń na cztery grupy; kaZda grupa obejmuje 25% badanych firm, uszeregowanych według wysokości płac od najniższych do najwyższych w danym kwaitylu. Wielkość płacy oddzielająca grupy to kwartyl. Wysokość płac jest szeregowana w kolejności od najniższych w pierwszym kwaitylu do najwyższych w czwartym kwaitylu,

•    decyli - uwzględniających podział badanej zbiorowości pod względem wysokości wynagrodzeń na dziesięć grup decylowych. Każda grupa obejmuje płace z 10% badanych firm uszeregowane od najniższych do najwyższych. Najniższe poziomy płac występują w pierwszej grupie decylowej i rosną w kolejnych decylach, a najwyższe występują w dziesiątej grupie decylowej. Wielkości płac oddzielające poszczególne grupy to decyle⁴³.

W skład płacy i dochodów z pracy wchodzi szereg składników, dlatego badania według miar rozproszenia prowadzone są najczęściej w odniesieniu do płacy całkowitej lub zasadniczej i wartości pakietu świadczeń.

Liczbowe dane o wynagrodzeniach nie są wystarczające, bo utrudniają interpretację, zwłaszcza gdy rozproszenie dotyczące wysokości i składników płac jest duże. Duże rozproszenie może wynikać ze stosowania w badanych firmach różnych systemów płac i z opłacania pracy na jednakowo nazwanych stanowiskach w sposób zróżnicowany. Do analizy, oceny i wyciągania wniosków dotyczących zasadności i prawidłowości płac niezbędne są inne dane, jak uprzednio przedstawiony opis stanowiska pracy oraz grupa danych charakteryzująca rozmiar i działalność przedsiębiorstwa. Przede wszystkim są to: przedmiot działalności, liczba zatrudnionych, wymiar czasu pracy, rentowność firmy oraz miary produktywności pracy, jak wartość produkcji i zysku na zatrudnionego, udział płac w wartości produkcji, tempo wzrostu płac do tempa wzrostu wydajności pracy itp. Im lepiej dobrane parametry służące do oceny działalności firmy bierze się pod uwagę przy analizie i ocenie plac lynkowych, tym większa jest ich przydatność dla zleceniodawcy. Ujemną stroną jest większa pracochłonność i koszt przedsięwzięcia oraz możliwość zagubienia się w niektórych danych, prowadząca nawet do wyciągania fałszywych wniosków.

Wszystkie omawiane źródła danych o placach tynkowych mają swoje wady i zalety. Dlatego nie mogą być bezkrytycznie stosowane w zakładach, które swoje rozwiązania płacowe chcą i mogą opierać na płacach rynkowych. Różne źródła danych i poglądy na temat opłacania pracy na stanowiskach trzeba analizować, oceniać, w miarę możności stosując relatywne miary, aby sprowadzić je do porównywalności, na przykład za pomocą wartości produkcji przypadającej na jednego zatrudnionego. Dopiero tak przetworzone i przygotowane dane liczbowe i opisowe można wykorzystywać do kształtowania

*’ Si Borkowski, Strategie wynagrodzeń. Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2001, ł 250-251.