87191 P1100039 (3)

Klasy w społeczeństwie postkapitalistycznym (I): konflikt przemysłowy 233

nową rolę. Gdy już zostanie dyrektorem do spraw pracowniczych, czy będzie umiał bądź czy będzie chciał zapomnieć, że wcześniej był monterem? Jest to pytanie natury psychologicznej, wydaje mi się jednak, że możemy sformułować kilka alternatyw postępowania, jakie stoją przed świeżo upieczonym dyrektorem do spraw pracowniczych z naszego hipotetycznego przykładu, (a) Może on nadal próbować zachowywać się tak, jakby był członkiem klasy podporządkowanej, z której się wywodzi. Oznaczałoby to, że nie przystosowuje się do nowej roli i nie spełnia swych obowiązków tak, jak powinien, a więc może być dobrym działaczem związkowym, lecz z pewnością będzie złym dyrektorem do spraw pracowniczych, (b) Z drugiej strony, może próbować przystosować się do nowej roli bardzo szybko (i może mu się to udać). Zapominając o swym pochodzeniu, rzeczywiście może się stać skrajnym przykładem zarządzającego przemysłem i wkrótce uosabiać wszystkie symbole statusu menedżera, (c) Wreszcie - i to może być najbardziej prawdopodobna sytuacja - nasz monter może się stopniowo przystosować do nowej roli dyrektora do spraw pracowniczych, przeżyć to, co niewątpliwie jest bolesnym konfliktem między starą a nową rolą, i spróbować go rozwiązać, podejmując zwiększony wysiłek na rzecz swych byłych współpracowników (tym samym robiąc to, co i tak jest jego obowiązkiem jako dyrektora do spraw pracowniczych). Staje się przedsiębiorcą, członkiem rządzącej klasy przemysłowej, lecz pozostaje pracodawcą troszczącym się o dobro swych pracowników.

Celowo próbowałem ocenić znaczenie współdecydowania w świetle teorii klas, nie wspominając o niekończącej się dyskusji na temat zalet bądź wad tej zmiany strukturalnej. Wydaje się, że jest to jedyny sposób obiektywnego spojrzenia na sprawę, niezależnie od pragnień i awersji. Tak więc szeroko omawiany problem „konfliktu lojalności” (związek zawodowy przeciwko przedsiębiorstwu) sprowadza się do psychologicznego konfliktu człowieka - w rzeczywistości będącego rzadkim wyjątkiem¹⁶ - który z dnia na dzień z robotnika staje się przedsiębiorcą. „Całkowicie dwustronny proces podejmowania decyzji” - o jakim mówi Neuloh (1956: 58) - okazuje się nadzwyczaj niedokładnym opisem rzeczywistej sytuacji. Jednakże widoczne staje się także to, iż wielu robotników, którzy (według Instytutu Badań Społecznych we Frankfurcie) oczekują, że współdecydowanie będzie się wiązało z „równym udziałem w podejmowaniu decyzji” lub nawet „prawem robotników do sprawowania kontroli i zgłaszania weta” (Institut fur Sozialforschung, Frankfurt a/Main, 1954: 212), wyraża raczej utopijne życzenia niż strukturalnie usprawiedliwione oczekiwania.

Pod wieloma względami współdecydowanie w podstawowych gałęziach przemysłu Niemiec Zachodnich jest najmniej ważnym ze wszystkich elementów demokracji

¹⁶ Nie są dostępne dokładne dane liczbowe na temat pochodzenia (około 100) dyrektorów do spraw pracowniczych w Niemczech Zachodnich, istnieją jednak takie dane dotyczące przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych („Zahlen zur Mitbestimmung”, 1956: 1). Według nich, w 1955 roku spośród przedstawicieli wszystkich przedsiębiorstw opartych na współdecydowaniu 22 procent stanowili pracownicy związków zawodowych, 24,8 procent wyżsi rangą pracownicy umysłowi, menedżerowie, urzędnicy państwowej służby cywilnej, ministrowie, parlamentarzyści itd. (innymi słowy, osoby, które wcześniej zajmowały pozycje przywódcze), 7,1 procent eksperci (profesorzy, prawnicy itd.), 14 procent biurokraci, 31,5 procent robotnicy wykwalifikowani i brygadziści oraz 0,6 procent robotnicy nie w pełni wykwalifikowani. Ibtaj nasz hipotetyczny przypadek nie byłby typowy, lecz nie byłby też wyjątkowy. Niemniej jednak jest więcej niż prawdopodobne, że udział procentowy byłych robotników jest o wiele mniejszy wśród dyrektorów do spraw pracowniczych.