Untitled

POJECIE REKRUTACJI

Rekrutacja jest to dzialanie majace na celu pozyskanie grupy kandydatów, z których bedzie mozliwy wybór (i docelowo zatrudnienie) osoby odpowiedniej na dane stanowisko. Wybór dokonywany jest na rynku zewnetrznym pracy, czyli poza firma, badz wewnetrznym, czyli z grupy pracowników juz zatrudnionych.

Rekrutacja zewnetrzna

Zalety:

duzy wybór - Rekrutacja zewnetrzna daje pewnosc, ze bedziemy mieli wielu chetnych na dane stanowisko - im wyzsze bezrobocie, tym bardziej sprawdza sie ta zasada. Jednoczesnie im wyzsze bezrobocie, tym wiecej bedzie zglaszalo sie kandydatów o za niskich kwalifikacjach. W sytuacji, gdy poszukujemy kandydatów w wielu srodowiskach, zwiekszamy nasza szanse na znalezienie osoby odpowiedniej.
doplyw "swiezej krwi" - Osoby spoza firmy nie maja takich przyzwyczajen czy sposobów myslenia, jak zatrudnieni pracownicy i ta swiezosc jest ich zaleta. Moga przyniesc ze soba ciekawe pomysly i zmienic rutyne dotad panujaca.
latwosc rekrutacji - Rekrutacja zewnetrzna jest latwiejsza niz wewnetrzne poszukiwania w przypadku kierowników lub specjalistów. Latwiej sciagnac specjaliste z zewnatrz niz przeszkolic do trudnych zadan osoby pracujace.
reklama - Firma decydujaca sie na rekrutacje zewnetrzna decyduje sie tez na informowanie o sobie, czyli moze przy tej okazji tworzyc swój wizerunek na rynku pracy.

Wady:

koszty - Zazwyczaj zewnetrzne kampanie sa drogie i czasochlonne. Musimy zdefiniowac, gdzie i kogo szukac, jak go szukac, a pózniej przeprowadzic selekcje kandydatów, co jest powazna inwestycja czasowa. Te kwoty daja sie obliczyc i na pewno sa wyzsze niz koszt poszukania kandydata we wlasnej firmie.
zagrozenie dla motywacji - Decydujac sie przyjac do pracy osobe z zewnatrz, dajemy sygnal juz zatrudnionym, ze nie ma wsród nich osoby dosc kompetentnej. Co wiecej, dotychczasowi pracownicy beda podlegac nowo zatrudnionemu pracownikowi, co moze na poczatku wzbudzac niechec.
inwestycja we wstepne szkolenia - Nowa osoba musi sie dowiedziec o firmie wszystkiego, musi poznac procedury dzialania, czesto tez zapoznac sie ze sprzetem. To zajmuje czas i zwieksza poczatkowo ryzyko pomylek i slabej jakosci pracy. Ze strony pracodawcy potrzebna jest wiec inwestycja w niezbedne szkolenie.

Rekrutacja wewnetrzna

Zalety:

udroznienie sciezek awansu - Otwarcie wakujacego stanowiska dla osób juz zatrudnionych jest sygnalem, ze sa w firmie mozliwosci awansu, i ze traktujemy powaznie naszych wlasnych pracowników. Moze to byc szansa, by lepiej wykorzystac zasoby ludzkie, jakie juz posiadamy.
znajomosc - Firma zna kandydata, zas kandydat firme. To oszczedza kosztów zwiazanych ze zbieraniem i weryfikowaniem informacji oraz pozwala uniknac wzajemnego rozczarowania.
motywacja i róznorodnosc pracy - Objecie nowego stanowiska oznacza nowy rodzaj pracy i odejscie od dotychczasowej rutyny. Nowo objete stanowiska moga byc zródlem wiekszej satysfakcji, a wiec i lepszej pracy osób, które je objely.

Wady:

efekt domina - Przejscie jednej z osób na wyzsze stanowisko oznacza, ze jej poprzednie stanowisko sie zwalnia, a wiec poszukujemy kandydata i na to zwolnione. Im wyzej jest stanowisko obsadzane w rekrutacji i selekcji wewnetrznej, tym wiecej pozycji zwolni sie po drodze, a to oznacza wysilek obsadzania ich.
rutyna - Pracownik awansujacy zabiera ze soba wszystkie wczesniejsze przyzwyczajenia, wiec trudno liczyc, ze zacznie pracowac zupelnie odmiennie niz dotad. Stad, nie mozemy liczyc na przelom w sposobach wykonywania zadan, gdy nowy szef nie zna innych sposobów dzialania niz dotychczasowe.
konflikty - Otwarcie stanowiska w rekrutacji wewnetrznej moze okazac sie przyczyna sporu miedzy osoba, która je otrzyma, a zawiedzionym kandydatem, który tez na nie liczyl. Taki konflikt moze paralizowac prace na dlugi czas, wiec warto zadbac, by nie wystapil, jasno podajac przyczyny wyboru tej, a nie innej osoby na nowe stanowisko.

Metody rekrutacji zewnetrznej - Wlasciwie istnieje bardzo duza róznorodnosc metod poszukiwania pracownika. Najogólniejszy podzial proponuje B. Jamka w swojej ksiazce "Dobór wewnetrzny i zewnetrzny pracowników". Przedstawia tam klasyfikacje form rekrutacji, dzielac je na:
bierne formy rekrutacji - Polegaja glównie na tym, ze zainteresowani praca w firmie sami przesylaja swoje dokumenty, nawet gdy nie ma tam wakujacego stanowiska, badz tez pracownicy firmy polecaja kogos sposród swoich krewnych i znajomych. Sama firma nie robi nic, by aktywnie poszukiwac przyszlych pracowników.<
aktywne bezposrednie formy rekrutacji - Sa to te metody, gdzie firma dokonuje wysilku, by znalezc osoby chetne do podjecia w niej pracy. Moga to byc ogloszenia w mediach, dni kariery, targi pracy, rekrutacje w szkolach.
aktywne posrednie formy rekrutacji - Tutaj firma zleca poszukiwanie pracowników firmom zewnetrznym, takim jak agencje doradztwa personalnego czy posrednictwa pracy - na przyklad korzysta z urzedów pracy. Firma zleceniodawca specyfikuje swoje potrzeby, a firma wykonujaca zlecenie sama dokonuje poszukiwan.

Metody rekrutacji wewnetrznej - Firma moze zastosowac dwie mozliwe strategie - dac wszystkim pracownikom jasna informacje o tym, jakie stanowisko jest wolne i jakie trzeba spelniac wymagania, by sie o nie ubiegac, lub tez kierownictwo firmy moze rozmawiac o awansie tylko z wybranymi osobami. W pierwszej formie rekrutacji wewnatrz mozna wykorzystac wszystkie narzedzia wewnetrznej komunikacji w firmie - tablice ogloszen, biuletyn, spotkania pracowników, informacje poprzez przelozonych, Intranet. Jest to metoda bardziej przejrzysta, wiec lepiej akceptowalna, ale tez wolniejsza, bardziej sformalizowana. W drugiej formie rekrutacji, zanim danemu pracownikowi zostanie zaproponowana nowa posada, sprawdzane sa jego: wyniki pracy, jego kwalifikacje, przebyte szkolenia, mozliwosci objecia tego stanowiska. Jest to metoda szybsza, ale moze wzbudzac kontrowersje i konflikty wsród pracowników.
Nalezy zastanowic sie, czy w sytuacji, gdy mamy wolne stanowisko, rzeczywiscie niezbedna jest rekrutacja. W takiej decyzji moga pomóc dane uzyskane z analizy pracy. Moze nam tez pomóc obliczenie kosztów rekrutacji i zatrudnienia nowej osoby oraz porównanie ich z kosztami alternatyw rekrutacji. Moze sie okazac, ze nie musimy zatrudniac nowej osoby, a wystarczy tylko nieco zreorganizowac prace badz przez jakis czas popracowac w nadgodzinach, w oczekiwaniu na powrót innego pracownika z urlopu. Decyzja o rekrutacji powinna byc przemyslana z tego powodu, ze niechybnie pociagnie za soba inwestycje czasowa oraz koszty. Mamy nastepujace alternatywy dla rekrutacji:
• reorganizacja pracy
• praca w nadgodzinach
• zmechanizowanie pracy
• uelastycznienie czasu pracy
• praca na czesc etatu
• zlecenie pracy na zewnatrz
• uzycie agencji pracy tymczasowej

Wazne jest, by w dzialaniach rekrutacyjnych pojawily sie jakiekolwiek informacje o tym, na ile skutecznie dzialamy, czyli na ile pieniadze wydane na rekrutacje nie sa zmarnowane. Wielu praktyków zarzadzania zasobami ludzkimi uznaje, ze monitoring efektów powinien byc ostatecznym etapem kazdego dzialania.

WPROWADZENIE DO PRACY

Bardzo waznym momentem, decydujacym o dalszym zatrudnieniu, jest wlasnie przyjecie pracownika do pracy, czyli lagodne wprowadzenie go do wykonywania powierzonych mu zadan. Nie wlasciwe przyjecie pracownika moze spowodowac jego rezygnacje i caly trud zwiazany z rekrutacja i wyborem pracownika pudzie na marne, a ponadto pracownik wyrobi sobie zla opinie o przedsiebiorstwie.
Wprowadzenie pracownika do pracy rozpoczyna sie juz w czasie rozmowy wstepnej, kiedy to pracownik otrzymuje pewne informacje o przedsiebiorstwie przedsiebiorstwie swoich przyszlych obowiazkach. Kolejne informacje powinien otrzymac pracownik przed rozpoczeciem pracy i powinny one dotyczyc:
Ogólnej wiedzy o organizacji to jest: celów, zakresów dzialania, pozycji na rynku
Ogólnych regul stosowanych w przedsiebiorstwie jak: czas pracy, zasady wykorzystywania urlopów mozliwosc uzyskania premii lub nagrody
Struktury organizacyjnej organizacji, miejsca stanowiska, na który przyjety zostal pracownik, w strukturze organizacyjnej przedsiebiorstwa oraz szczególowych obowiazków pracownika, zakresu jego odpowiedzialnosci i ewentualnie innych oczekiwan pracodawcy
Uprawnien pracownika

Przed rozpoczeciem pracy przez pracownika przedsiebiorstwo jest zobowiazane do przeszkolenia pracownika w zakresie przepisów i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy. Pracownik podpisuje stosowne oswiadczenie w którym potwierdza przyjecie do wiadomosci obowiazek stosowanie tych przepisów.

Przed przystapieniem do pracy pracownik podpisuje umowe o prace. Umowa o prace to akt, prawny który ma charakter dwustronnego zobowiazanie jest ona zwiazkiem miedzy dwoma stronami to jest miedzy pracownikiem pracownikiem a pracodawca. Na mocy tego zwiazku kazda ze stron nabywa pewne prawa i przyjmuje obowiazki. Do podstawowych praw pracownika zaliczamy:

prawo do wynagrodzenia
prawo do urlopów :wypoczynkowego i okolicznosciowego
prawo bezpiecznych warunków pracy

Te prawa pracowników sa jednoczesnie podstawowymi obowiazkami pracodawców. Do podstawowych obowiazków pracownika nalezy:

sumienne i staranne wykonywanie zadan pozwalajace na osiagniecie jak najlepszych wyników przez przedsiebiorstwo
przestrzeganie dyscypliny pracy
przestrzeganie obowiazujacych przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpozarowych
prawidlowe wykorzystywanie czasu pracy.

Analize stanowisk pracy to systematyczny proces zbierania, analizowania i przetwarzania danych dotyczacych wiedzy, umiejetnosci, uzdolnien i wszelkich innych cech potrzebnych do tego, by dobrze wykonywac prace na danym stanowisku. Dzieki analizie stanowisk powstaja gotowe opisy tego, jak wyglada praca na danej pozycji i czego nalezy wymagac od ewentualnych kandydatów. Analiza okresla, czym powinien charakteryzowac sie idealny kandydat. Majac gotowa analize stanowiska, nie musimy zastanawiac sie, co umiescic w ogloszeniu, wiemy tez, czy kandydat bedzie musial udokumentowac posiadanie jakichs szczególnych umiejetnosci (certyfikaty, licencje, dyplomy itp.) Analiza da nam tez odpowiedz na pytanie, kto powinien spotkac sie z kandydatem na rozmowie kwalifikacyjnej, jesli taka zaplanowalismy - bedzie to badz przelozony opisany w analizie w czesci dotyczacej podleglosci sluzbowej, badz tez osoba bezposrednio wspólpracujaca. Na etapie selekcji analiza pracy moze posluzyc jako zródlo opracowania kryteriów selekcji - ustalamy, jakie sa minimalne wymagania, które kandydat musi spelniac, by w ogóle byl przez nas rozpatrywany. To pozwala odrzucic grupe osób w zaden sposób nie predysponowanych do wykonywania danej pracy. W sytuacji, gdy firma przeprowadza testy determinujace przydatnosc kandydata do pracy, analiza pracy pozwala stwierdzic, które testy sa naprawde zwiazane z wykonywanymi zadaniami i niezbedne, by znalezc idealna osobe. Testy powinny sprawdzac wiedze, umiejetnosci i cechy zwiazane bezposrednio z wykonywanymi zadaniami, a analiza pracy pozwala ustalic, jakie sa to umiejetnosci, wiedza i cechy. Moze sie wiec zdarzyc, ze unikniemy wtedy niepotrzebnego czy zbyt drogiego testowania.

SZKOLENIE I DOSKONALENIE

Szkolenia pracowników w organizacjach w zakresie róznych umiejetnosci sa coraz powszechniej uznawane za dzialalnosc o priorytetowym znaczeniu, mogaca stanowic podstawe sukcesu rynkowego firmy, jako wzmagajaca jej skutecznosc. W warunkach gospodarki rynkowej kapital ludzki moze okazac sie jedynym czynnikiem, za pomoca, którego firmy moga skutecznie konkurowac. Szkolenie rozumiane jest, wiec jako pewien element systemu kadrowego, skierowany na utrzymanie i poprawe efektywnosci pracowników w firmie. Cel ten jest realizowany poprzez uzupelnianie wiedzy oraz doskonalenie umiejetnosci i kompetencji potrzebnych do wykonywania czynnosci zawodowych. Mówiac o strategii szkolen, mozna wyróznic dwa typy organizacji. Jeden typ to organizacje traktujace wydatki na szkolenia jako ten element w budzecie, który w razie trudnosci latwo podlega redukcji. U podstaw takiego podejscia lezy przekonanie, ze szkolenie nie jest dzialalnoscia przynoszaca jakies szczególne zyski czy korzysci; jest niezbedne, ale nie ma strategicznego znaczenia. Drugi typ organizacji to te, które traktuja szkolenie jako dlugoterminowa inwestycje; inwestycje, która zwraca sie pod róznymi postaciami, nie tylko przez natychmiastowe polepszenie pozycji rynkowej. Te organizacje traktuja szkolenie jako zasadniczy rodzaj dzialalnosci sprzyjajacej realizacji celów, jako sposób na sprawne funkcjonowanie, sa wiec sklonne uznawac szkolenie za tak wazne, ze w okresach trudnosci staraja sie zwiekszac wydatki na ten cel.

Podstawowe formy szkolen:
Samo okreslenie szkolenie oznacza ogólnie proces rozwijania umiejetnosci i zdobywania kompetencji przez pracowników. Szkolenie przybiera jednak w praktyce bardzo rózne formy.
szkolenie formalne - Sa to wszelkiego rodzaju kursy, zajecia i wyklady, które odbywaja sie poza stanowiskiem pracy, w oderwaniu od wykonywanych obowiazków. Grupy szkolone moga sie wywodzic z jednego lub wielu przedsiebiorstw. Kursy takie sa organizowane przez firmy doradcze lub osrodki treningowe, moga odbywac sie zarówno na terenie zakladu, jak i poza nim. Moga to byc kursy kilkudniowe badz dluzsze przedsiewziecia, jak kilkumiesieczne kursy obejmujace na przyklad trzydniowe sesje raz w miesiacu. Szkolenie formalne moze opierac sie na wykorzystaniu aktywnych metod grupowych, jak: symulacje, analiza przypadków czy gry (jesli dotyczy treningu umiejetnosci); badz tez wykorzystuje formy wykladowe (gdy nastawione jest na przekazanie wiedzy).
doradztwo - Jest to metoda szkolenia w miejscu pracy. Polega na tym, ze osoba szkolona obserwuje i nasladuje umiejetnosci prezentowane przez doradce. Doradca jest zazwyczaj kierownik wyzszego szczebla, ale nie bezposredni przelozony. Doradca oferuje pomoc i konsultacje w wykonaniu zadan podejmowanych przez szkolonego oraz umozliwia mu wglad w polityke i kulture firmy. Doradca moze wywierac tez wplyw na rodzaj zadan, jakie podejmuje szkolony.
rotacja - Polega na systematycznym przesuwaniu pracowników z jednego stanowiska na drugie po to, by poszerzyc ich doswiadczenie. Rozwija to w pracowniku elastycznosc i pozwala na wzmocnienie kontaktów miedzy pracownikami róznych dzialów. Mankamentem tej metody moze byc liczba bledów popelnianych przez pracownika na nowym stanowisku.
pokaz - Polega na prostym pokazaniu osobie szkolonej, jak wykonywac dane dzialanie, ona zas sama kontynuuje wykonywanie zadania. Jest to szkolenie bezposrednio na stanowisku pracy.
udzielanie instrukcji - Jest to pokaz zwiazany z dokladnym wyjasnieniem mechanizmów i przyczyn dzialania, pokaz z dolaczona instrukcja oraz z elementem motywujacym. Po wykonaniu czynnosci szkolony otrzymuje informacje zwrotna o swojej pracy.
Korzysci plynace ze szkolen dla firmy nie ograniczaja sie tylko do wzbogacenia wiedzy i umiejetnosci pracowników. Szkolenia wywieraja tez wplyw na funkcjonowanie firmy na rynku, w otoczeniu spolecznym, czy na wewnetrzne stosunki w samej firmie. Przeszkoleni pracownicy potrafia sprostac wymogom zwiazanym z dana praca. To jest glówna i najwazniejsza korzysc ze szkolen - pracownicy wiedza co, kiedy i jak robic. To pozwala poprawic ilosc i jakosc wyrobów czy uslug, co w prostej linii wiaze sie ze wzrostem efektywnosci. Szkolenie prowadzi do zwiekszonej sprawnosci w wykonywaniu zadan, a to powoduje ograniczenie potrzeby korekty i kontroli podwladnych ze strony kierownictwa. Szkolenie takze niesie za soba sygnal dla pracowników, ze firma o nich dba i traktuje powaznie ich potrzebe rozwoju, co ma duzy wplyw na ksztaltowanie motywacji pracowników. Pracownicy dostrzegaja, ze szkolenie tworzy im nowe mozliwosci w zakresie podejmowania trudniejszych zadan, co moze tez miec odzwierciedlenie w placy. W wielu organizacjach uczestnictwo w szkoleniu jest rodzajem nagrody za dobra prace, wyróznieniem dostrzegalnym dla wspólpracowników.

Szkolenie moze byc nastawione na szlifowanie juz posiadanych umiejetnosci (np. trenowanie umiejetnosci komunikacji interpersonalnej) albo na zaprezentowanie i przecwiczenie nowych umiejetnosci (np. audytowanie systemu jakosci), moze w koncu byc nastawione na przekazanie wiedzy w sposób angazujacy szkolonych (np. z zakresu podstaw zarzadzania finansami). W zalozeniach pedagogicznych szkolenia formalne opieraja sie zazwyczaj na tak zwanym cyklu nauczania ludzi doroslych.

OCENA EFEKTYWNOSCI

Systemy ocen pracy czy ocen pracowniczych staja sie coraz bardziej popularnym narzedziem uzywanym w polityce kadrowej róznych firm. Najogólniej mówiac - systemy te polegaja na wprowadzeniu mechanizmu oceny tego, jak pracuja pracownicy, w oparciu o standardy wykonania czynnosci. Oceny sa dokonywane przez bezposrednich przelozonych i opieraja sie na róznego rodzaju dokumentacji osiagniec pracowników oraz na dorocznej (czy odbywajacej sie co pól roku - zaleznie od systemu) rozmowie pracownika i przelozonego. Oceny te moga byc podstawa innych dzialan kadrowych. Koszt wdrozenia takiego systemu jest zazwyczaj bardzo wysoki. Ale wiele jest tez korzysci z istnienia takiego systemu, miedzy innymi taka, ze raz wprowadzony system pozostaje uzyteczny przez wiele lat, podlegajac w czasie pewnym modyfikacjom. System ocen pracowniczych musi byc skonstruowany tak, by realizowal okreslone cele. W literaturze mowa jest o dwóch rodzajach celów. Pierwszy typ to cele zwiazane tylko z oszacowaniem, na ile dobrze pracownicy wykonuja swoja prace czy na ile pracownik nadaje sie na dane stanowisko - ostatecznie jest to ocena powiazana z wynagrodzeniami; drugi typ to cele odnoszace sie do rozwoju pracowników.
W procesie ocen przelozeni moga zgromadzic informacje dotyczace tego, jakich kompetencji czy umiejetnosci nie maja pracownicy, a które to kompetencje moga byc dla organizacji niezbedne. Moze to skutkowac decyzjami o zatrudnieniu okreslonych specjalistów, jesli niemozliwe jest doszkolenie juz zatrudnionych osób. Oceny sluza jako narzedzie pomagajace ustalic skutecznosc selekcji. Powinien istniec zwiazek miedzy satysfakcjonujacym wykonaniem zadan a tym, jak tworzone sa kryteria i metodami doboru kandydatów. Oceny pracowników moga okreslic, czy sposób selekcji dal pozytywny rezultat, czy udalo nam sie wybrac tych kandydatów, którzy dobrze sobie radza z obowiazkami.

GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Gospodarowanie zasobami ludzkimi jest funkcja sztabowa kierownicy GZL droadzaja kierownikom liniowym calej organizacji. Ponadto firma moze od czasu do czasu potrzebowac wiekszej albo mniejszej liczby kierowników i pracowników. Dlatego tez GZL jest procesem ciaglym zmierzajacym do zapewnienia organizacji wlasciwych ludzi na wlasciwych stanowiskach, wtedy kiedy beda potrzebni. Funkcja GZL jest szczególnie wazna przy wystepujacej obecnie tendencji do zmniejszenia organizacji.

Ponizszy rysunek przedstawia glówne dziedziny zarzadzania zasobami ludzkimi w takim cyklu, w jakim jest ono realizowane w róznych organizacjach. Cykl ten nazywany jest procesem kadrowym (gospodarowanie zasobami ludzkimi), jako ze obrazuje ciaglosc dzialan kadrowych i ich wzajemna zaleznosc.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

W dzisiejszych czasach w silnie konkurencyjnym srodowisku, w jakim przychodzi funkcjonowac wielu firmom, umiejetnie pokierowani i zmotywowani pracownicy umozliwiaja uzyskanie przewagi konkurencyjnej nad innymi istniejacymi na rynku firmami. W sektorze publicznym czy w edukacji skuteczny i efektywny personel jest w stanie zapewnic wysoka jakosc uslug, a wiec zadowolenie klientów - podatników. Od wielu lat obserwowac mozna zmiany w polityce kadrowej firm - zmiany prowadzace do skuteczniejszej organizacji pracy, do stosowania nowoczesnych systemów motywowania i systemów jakosci oraz tworzenia warunków do rozwoju firmy poprzez rozwój wlasny jej pracowników. W uzyciu pojawily sie terminy "zasoby ludzkie" czy tez "kapital ludzki", które maja oddawac strategiczne znaczenie ludzi dla sukcesu organizacji, w jakiejkolwiek dziedzinie ta organizacja by nie dzialala. Kapitalem sa wiec ludzie zwiazani z firma, umiejacy ze soba wspólpracowac, tworzacy coraz lepsze produkty czy uslugi. Tak jak wszystkie zasoby, tak i zasoby ludzkie wymagaja specjalnych profesjonalnych dzialan. Wazne jest, by potencjal pracowników pozytkowany byl optymalnie dla zapewnienia wzrostu i efektywnosci firmy. Istnieje scisla relacja miedzy strategia firmy czy misja, jaka firma realizuje, a strategia realizowana w polityce kadrowej. Dotad najpopularniejszym modelem w wielu przedsiebiorstwach bylo planowanie dzialan kadrowych w zupelnym oderwaniu od strategii firmy. Oznaczalo to, ze polityka kadrowa stawala sie reakcja na sytuacje kryzysowe, takie jak: nagle odejscia pracowników, pilne potrzeby szkoleniowe ze wzgledu na koniecznosc wdrozenia nowych procedur dzialania czy tez wahania na krajowym badz lokalnym rynku pracy. Jednak coraz wiecej firm i instytucji rezygnuje z tego typu dzialan rzecz profesjonalnej, planowej i uznawanej za strategiczna dziedzine polityki kadrowej, nazywanej chetnie zarzadzaniem zasobami ludzkimi.

Polityka kadrowa opiera sie na:
• gruntownej analizie potencjalu, jakim firma dysponuje,
• analizie wyzwan, przed jakimi firma stanie w blizszej i dalszej przyszlosci,
• wypracowanych i systematycznie stosowanych narzedziach zarzadzania personelem, takich jak: analiza stanowisk pracy, ujednolicone formy rekrutacji i selekcji, oceny pracownicze itp.

Celem zarzadzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej beda realizowac plany przedsiebiorstwa. Rekrutacja nowych pracowników ma wiec na celu selekcje osób, których wiedza, umiejetnosci, charakter i osobowosc doskonale podkreslac beda image firmy i odpowiadac beda jej tradycji.