0009 jpeg
182 Część II. Postępy w uczeniu się dorosłych
Praktycy zajmujący się rozwijaniem kadr, którzy zawsze doceniali wartość doświadczenia, w ostatnim czasie kładą coraz większy nacisk na uczenie się poprze/ doświadczenie rozumiane jako sposób na poprawę poziomu sprawności (Swanson 1996). Refleksyjne uczenie się w działaniu (action reflectum leaming) jest jedną z technik mających skupiać się na doświadczeniach uczniów i włączać je w proces uczenia się (ARL Inquiry, 1996). Również badacze zainteresowani transferem w procesie uczenia się skupiają się na edukacji przez doświadczenie rozumianym jako rozszerzenie przestrzeni uczenia się i powiększenie jej o nowe umiejętności (Holton i in., 1997; Batcs, Holton i Seyler, 1997) oraz na zwiększeniu motywacji do uczeni.i się (Seyler, Holton i Bates, 1997). Usystematyzowane szkolenia w miejscu pracy (Jacobs i Jones, 1995) stały się elementarną metodą zwiększania wartości uczenia* się przez doświadczenie w organizacjach oraz narzędziem rozwoju nowych pracow ników poprzez wykorzystywanie doświadczeń starszych stażem współpracowników (Holton, 1996). Uczenie się przez doświadczenie w dwojaki sposób zwiększa korzy- j ści z odwoływania się do doświadczeń uczących się dorosłych oraz zwiększa praw- i dopodobieństwo zmian w umiejętnościach pracowników po przebytym szkoleniu! , Wydaje się, że można by wykorzystywać te sposoby w wielu dziedzinach uczenia się dorosłych. bgG
i
•A
Motywacja do uczenia się
Andragogiczny model uczenia się dorosłych zakłada zasadnicze zró/nicowa-nie czynników motywujących dorosłych do uczenia się. Mają oni skłonność do wyr -* zwalania wyższej motywacji do uczenia się, gdy widzą możliwość rozwiązania w ten sposób problemów życiowych lub dostrzegają wewnętrzne korzyści płynące z uczenia się. Nie oznacza to, żc nagrody zewnętrzne (podwyżka) nic mają zna czenia, ale silniejszym czynnikiem motywacyjnym jest zaspokojenie potrzeb wewnętrznych.
Częściowego wyjaśnienia tych różnic dostarcza koncepcja Wlodowskiego (1985), który sugeruje, że motywacja dorosłych do uczenia się jest sumą czterech czynników:
1. Sukces. Dorośli chcą odnosić sukcesy w uczeniu się;
2, Wola. Dorośli chcą mieć poczucie wpływu na uczenie się;
V Wartość. Dorośli chcą mieć przekonanie, że uczą się czegoś wartościowego;
•t przyjemność. Dorośli chcą, by uczenie się sprawiało im przyjemność.
Piciws/.i reguła nndragogiki mówi, że „dorośli muszą wiedzieć, dlaczego mają się . • /egi m / w, zanim rozpoczną uczenie się”. Taka wiedza jest kluczem do wyzwolę-;, ) iii.i |mh /in i.i wpływu na uc/cnic się (czynnik woli). Reguła szósta pokazuje, że naj-, \u. I i mIi. motywacyjną wyzwalają czynniki wewnętrzne, takie jak jakość życia,
iiysi.ikrja i samoocena. Innymi słowy - najcenniejszym uczeniem się dla doro-lv.ii hęd/.ii1 2 to, klon2 oni sami uznają za wartościowe.
SUmowiskn in jcsl lakże spójne / teorią oczekiwań (Vroom, 1995) - klasyczną ■. in iiii ilolyi zącą motywacji dorosłych w miejscu pracy. Według Vrooma motywacja i< iłnostki jest Minią trzech czynników: y «... 1 IttuuNa, laką jednostka wiąże z rezultatami uczenia się;
■}2\2 ftmuh i pmwdopodobieństwa, że cenione rezultaty zostaną osiągnięte przy i. /alożeniii, ze spełnione zostaną dane warunki;
» 3. (kzcktwan przekonania jednostki, że dany wysiłek doprowadzi do rezulta-« tów, które będą nagrodzone.
.Używając pojęć / zakresu uczenia się możemy powiedzieć, że uczący się dorośli •j>ydą najbarilzic) zmotywowani, jeśli uwierzą, że są w stanie nauczyć się nowych ‘treści (oczekiwanie) ora/ żc uczenie pomoże im w rozwiązaniu ich problemów (pomoc), które są dla nich znaczące (wartość).
Wlodowski (1985) proponuje model ccch i umiejętności niezbędnych dla instruktorów wzbudzających motywacje u dorosłych. Porządkuje je w czterech kategoriach: wietl/a specjalistyczna, empatia, entuzjazm i przejrzystość (patrz tab. 9.3). ' profesjonalni edukatorzy, którzy posiadają wszystkie te cechy, będą w stanic / dużym prawdopodobieństwem zmotywować dorosłych do uczenia się.
II'
'tabela 9.3. Umiejętności i cechy instruktorów motywacji
■: U ii
J2: Empatia - siła zrozumienia i rozwagi:
(Wlcdo-ski. lWS)
M? Wiedza specjalistyczna siła wiedzy i przygotowania: wic, co jest korzystne dla dorosłych • dobrze się na tym zna
> • jest przygotowany merytorycznie do przekształcenia tej wiedzy we wskazówki co do procesu uczenia się
•. i • ma realistyczny obraz potrzeb i oczekiwań ucznia • ^ • dopasowuje wskazówki i polecenia do poziomu doświadczeń i stopnia rozwoju umiejętności ucznia
• nieustannie bierze pod uwagę perspektywę ucznia
' • j 3. Entuzjazm - siła zaangażowania i działań animucyjnych: jest autentycznie zaangażowany i ceni to, czego uczy
wyraża swoje zaangażowanie poprzez odpowiedni poziom emocji, ruchu i energii
i/ Przejrzystość - siła języka i organizacji:
• większość uczniów jest w stanie go zrozumieć i podążać za jego wskazówkami
• umożliwia uczniom poszerzenie rozumienia treści, jeśli nie były one wystarczająco jasno przedstawione za pierwszym razem
Wyszukiwarka