14812 P1350539

zentatywne dane można uzyskiwać w przypadku nawiązania umów z odpowiednimi firmami, które będą dzielić się bez ograniczeń wszystkimi informacjami, do których zobowiązuje ich umowa. Przedmiotem umowy w szerokim zakresie mogą być:

—    rodzaje stanowisk pracy (wszystkich lub w pewnych grupach z wyróżnieniem stanowisk wrażliwych na płace rynkowe,

—    krótka charakterystyka pracy na identycznie nazwanych stanowiskach,

—    forma prawna systemu wynagradzania,

—    rodzaje składników płac i świadczeń, ich wysokość i przeznaczenie, warunki otrzymania oraz sposób powiązania z trudnością i efektami pracy,

—    elastyczność systemu wynagrodzeń.

—    częstotliwość przeprowadzania badań i dostarczania danych o płacach,

-narzędzia i sposób prowadzenia badań, jak: ankiety, analizy, sprawozdania wewnętrzne, zakładowy system wynagrodzeń wraz z wprowadzanymi zmianami, rozbieżności między normatywnym systemem płac a potrzebami,

—    forma prezentowania wyników - wzory tabel i formularzy dotyczących wyników ł-./t.ń ankietowych, sprawozdań, dane dotyczące mierników rentowności płac, analiza opisowa oraz rozważane propozycje zmian w systemach płac.

Opracowanie danych dotyczących wynagrodzeń może być pracochłonne, zwłaszcza w firmach, w których występuje duża liczba stanowisk pracy i system wynagrodzeń jest rozbudowany, ma miejsce duża elastyczność rozwiązań przejawiająca się między innymi możliwością stosowania indywidualnych pakietów płac. Barierą stosowania kompleksowych i pełnych badań w zakresie rozwiązań płacowych, wysoko-ści rzeczywistych wynagrodzeń jest polityka placowa firmy, w interesie której nie leży ujawnienie wszystkich tajników wynagrodzeń. Aby tego uniknąć, można stosować anonimowe badania ankietowe, jednak za pomocą ankiety nie da się wystarczająco I dokładnie zbadać systemu płac.

Statystyka Głównego Urzędu Statystycznego

Każdy zakład pracy zatrudniający pracowników ma obowiązek składania sprawozdań, które informu ją o wysokości wynagrodzeń i liczbie zatrudnionych. Według tych danych można ustalać przeciętną płacę w sektorach, działach, branżach, regionach, w układzie branżowo-łciytorialnym. Dane GUS-u są bardzo zagregowane i przedstawiają poziom przeciętnych wynagrodzeń obliczonych za krótszy lub dłuższy okres, np. miesiąc, kwartał, półrocze, rok. Przeciętne wynagrodzenie, zwłaszcza w sektorze (branży) lub regionie, stanowi informację pozwalającą na ocenę czy stosowany model plac w zakładzie jest wysoki, równy rynkowemu czy też firma znajduje się w- „ogonie” płacowym. Do powyższej oceny niezbędne jest operowanie przeciętnym wynagrodzeniem, bez uwzględniania w nim ścisłego kierownictwa firmy, które w większości ma wynagrodzenie bardzo wysokie i uwzględnienie go prowadzi do zniekształcenia właściwego obrazu płac.

Co roku GUS bada wynagrodzenie osób na pełnych etatach w kilkudziesięciu grupach zawodowych, w zakładach liczących ponad pięciu pracowników. Gromadzone dane dotyczą około 7 milionów osób*.

Klubowe przeglądy plac

W dużej mierze zbliżone są one do bcnchmarkingu płacowego. Przedsiębiorstwa jednego sektora, działu np. paliwowego, energetycznego, komunikacji, przemysłu spożywczego, a także federacji małych firm o zbliżonym profitu działających na danym terenie mogą tworzyó kluby, których przedmiotem zainteresowania są między innymi systemy wynagrodzeń i wynikający z nich sposób opłacania rodzajów prac oraz wysokość płac na stanowiskach. Kluby wypracowują strategię, zakres podmiotowy (jakie stanowiska badać) i przedmiotowy, rodzaj informacji i formy przekazywania danych o sposobach wynagradzania i rzeczywistym wynagrodzeniu oraz zakres poufności przetwarzania danych. Kluby ustalają częstotliwość wymiany informacji (zazwyczaj w regularnych odstępach czasu, np. co kwartał) obejmujących dane liczbowe i komentarz pozwalający na zrozumienie okresowych wahań w płacach lub dłuższych trendów.

Poza przeglądami kwartalnymi raz do roku może być dokonywana całościowa analiza wynagrodzeń, zastosowanej polityki płac oraz jej ocena względem obowiązujących systemów płac i realizacji celów firm. Kluby mogą też organizować seminaria i konferencje, na których będą prezentowane wyniki badań: przeprowadzanych we własnym zakresie w ramach firm należących do klubu oraz zewnętrznych firm konsultingowych lub zespołów mieszanych. Na klubowych seminariach mogą być prezentowane również dane dotyczące polityki plac i sposobów wynagradzania za rok oraz nowe kierunki i strategie plac stosowane na świecie w celu prowadzenia wspólnej dyskusji i oceny ich przydatności. Jest to pożądane, gdy system wynagrodzeń budzi wątpliwości zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników. W klubach można wspólnie opracowywać poufne lub ściśle tajne raporty o rzeczywistych wynagrodzeniach na stanowiskach pracy w rozbiciu na poszczególne składniki płac i świadczeń oraz dokonywać oceny i ustalać wytyczne lub konkretne propozycje dotyczące strategii wynagradzania pewnej grupy lub wszystkich pracowników na najbliższy okres.

Niebezpieczeństwem działania silnych klubów jest monopolizacja płac, zwłaszcza jeśli chodzi o duże firmy.

Przeglądy specjalne

Przeglądy plac stosowane przez znane na świecie firmy doradcze są w Polsce coraz bardziej powszechne i regularne. Raporty z badań otrzymują firmy, które w nich uczestniczą, a inne mogą je nabyć za określoną cenę. Dobór firm do badania dokony-

“1), Wyżnlkiewlcz, Wyrównam dochody. Rzeczpospolita, 2001.11 stycznia, s 84