67073 P1350672

296

296

(59)

(60)

A ^e St»l ♦ Pi

gdzie:

S„ - nowi stawka płac dla stanowiska,

1 - poprzednia stawka płac dla stanowiska.

Trzeci sposób uwzględnia progresywny wzrost stawek płac na ścieżce płac. Uzyskuję się go poprzez stosowanie procentowych przyrostów lub przyrostów o różne kwoty. Progresja obejmuje zwiększenie wartości przyrostów następujących po sobie stawek płac. Budowanie w ten sposób ścieżek płac jest szczególnie użyteczne dla stanowisk kierowniczych i wysokiej klasy specjalistów, gdzie rozpiętości między stawkami najwyższymi i najniższymi są zdecydowanie większe niż na pozostałych stanowiskach. Ścieżka płac jest tutaj oparta na mniejszym przyroście w pierwszych krokach awansu, a na większym w kolejnych krokach, zwiększając stopniowo ich siłę motywacyjną. Przeszkodą budowania progresywnych ścieżek płac dla wszystkich pracowników są możliwości ekonomiczne firmy i polityka w zakresie kształtowania relacji plac między stanowiskami lub grupami zawodowymi.

Ścieżki plac mogą być wykorzystywane jako narzędzie ułatwiające wprowadzenie podwyżek:

-    motywacyjnych, mających na celu likwidowanie dysproporcji płac między pracownikami i stanowiskami,

-    sukcesywnych, mających na celu podnoszenie płac wszystkim pracownikom lub pewnym grupom,

-    inflacyjnych, jeśli u ramach podwyżek motywacyjnych rozwiązuje się kwestię rewaloryzacj i płac,

-    rynkowych, gdy presja plac rynkowych jest na tyle duża, że trzeba je uwzględnić w podwyżkach plac dla niektórych pracowników.

Ścieżki płac stanowią użyteczne narzędzie w przypadku stosowania podwyżek płac według takich kryteriów, jak: wydajność, jakość pracy, wkład pracownika w rozwój firmy, rozwój zawodowy, wzrost fachowości, zdobywanie profesjonalizmu w zawodzie, poszerzenie treści pracy, wieiozawodowość, szerokoprofilowość pracy, wewnątrzzakładowe aspekty oceny pracownika i jego pracy w zakładzie i inne. Analizy i badania ekonometryczne wykazują, że wzrost wynagrodzeń w Polsce cechuje mała elastyczność płac względem wydajności pracy, a większa względem stopy bezrobocia i wzrostu kosztów utrzymania. Te ostatnie wpływają na wzrost plac nominalnych, ale nie zawsze realnych¹⁷⁵.

¹ Patrz T. Tokarski, A Gabryjelska, P. Krajewski. M. Mackiewicz, Determinanty regionalnego zróżnicowania PKB. zatrudnienia i plac. Wiadomości Statystyczne, 1999, nr 8, s. 41-63.

Ścieżki płac oparte na wynagrodzeniach rynkowych

jiklid w polityce podwyżek płac może uwzględniać wynagrodzenia rynkowe, dla części pracowników, których wynagrodzenie zakładowe kształtuje się na po* niższym niż płace rynkowe. Dobrzy menedżerowie zatrudniani na stanowi-*L_ch kierowniczych wyższego szczebla oraz wysokiej klasy specjaliści mimo dużego ^obocia należą do poszukiwanych zawodów. Aby zatrudnić i utrzymać ich w fir-fljc niezbędne jest stosowanie zindywidualizowanych pakietów płac oraz podwyżek pozwalających na nadążanie płacy wewnętrznej tych pracowników za płacami rynko-_vvymi. Identyfikowanie stanowisk wrażliwych na płace rynkowe i opracowywania dla „ich stosownych siatek plac, a także odrębne planowanie podwyżek (tabela 43) może więc być potrzebne i konieczne.

Tabeli 43. Przykład planowania podwyżek z uwzględnieniem płac rynkowych

Nazwa stanowiska	WysokoW płacy w zakładzie		Wyntotf płacy ryahwaj		Riwprtaa płaca pGNUndka	% piaty ntapńtui dooąjwyżsąj rynkowej	Plnoowton podwyżka pflC-% do najwyższe} rynkowej	Otm pracownika
	od	do	od	do
Główny księgowy	3000	8000	7000	10000	6000	60	5	przeciętną
Kierownik ds. marketingu	4000	6000	3 000	8 000	4 000	30	10	bardzo wysoka
Kierownik ds. kontrolingu	3300	5000	4000	6000	4000	66,6	s	wyższa od przeciętne)
Dyrektor ds. produkcji	8 000	12000	1000	14000	10000	71.4	10	bardzo wysoka

W przykładzie uwzględniono indywidualne podejście do podwyżek grupy pracowników objętej nimi. Ważnymi kryteriami są: dotychczasowy poziom wynagrodzeń tych pracowników, dystans między obowiązującą siatką płac w zakładzie a płacami rynkowymi, możliwość wymiany pracowników na stanowisku i zatrudnienia w ich miejsce osób za niższe wynagrodzenie, przydatność pracowników (na podstawie oceny skuteczności ich pracy) oraz ich wpływ na wyniki firmy. Wyższe płace rynkowe od zakładowych mogą być uzasadnionym parametrem do planowania podwyżek płac dla pracowników, których przydatność i efektywność jest oceniana wysoko. Dla mniej wartościowych pracowników przywilej taki zwiększa koszty, nie dając w zamian ewidentnych korzyści firmie. Dostosowawczy wzrost płac pracowników do płac rynkowych może być realizowany w następujący sposób: