l\l»
tHnki ftWwnMfWM sAwfcrtnnjłri molyuwtmnl
,A.2.I. K<M|Kktti«nic ind)>«1du«inrgo poUMicJfilu prnctmntk«
I f\visttwą MCiK'w»rt jednostki w procesach pracy jcsljej dyn^nycju wewn^U/m I ck> \vy$ccmy\V5im» okreOoncgo t\xl/aiu #ndniV Składa się na nią /»nSv#no ptołW I jak i postom fonnalnych kwalifikacji, a tak>c nahyie doAwiad-
I cienie /a"xxk'\vc i łycion o. zdolności i talent ’/c w/głędu na poir/chę doko*
I nanii wcn> indywidualnego potencjału pracownika kluczowe /«ac#onię mają I tiaafeima podlejnn^wanc na etapie doboru zatrudnionych. W trakcie selekcji dokonuje | sic diagnozy* cech kandydata na podstawie przyjętych wcześniej kryteriów ściek-I cji*. Z interesującego nas punktu widzenia etap doboru pracowników jest walny, aasiosouanic odpowiednich technik selekcji umożliwia bowiem /dobycie Jut ,na wejściu" istotnych informacji dotyczących ich celów i oc/ckiwaó Walne icst prz> tym. by w przedsiębiorstw le zorgani/ow ać system gromadzenia, aichi-Iwizowania i przetwarzania tak pozyskanych danych. Wiązać się to (noto z ko-Iniecznością modernizacji (przekonstruowani*) tradycyjnie prowadzonych akt osobowych personelu, których zawartość stosunkowo często ogranicza się do danych io charakterze demogndiczno-spolecznym.
Ij 7 7 źródła motywacji pracownika
■ 1 nir podkreśla się, że fazy życia osobistego jednostki wiążą się z fazami tycia ławodowego. Ta zależność objawia się tym, że presja potrzeb dominujących w eta* Leż życia znajduje swój wyraz w zachowaniach i decyzjach człowieka w toku Lo 2yda zawodowego (zob. m.in. [Zarządzani* zasobami 1997, t. fcu.em pankiem wyjścia analizy źródeł indywidualnej motywacji pracownika Lahn być identyfikacja etapu jego życia osobistego, opisywanego przez domi* Ljące potrzeby.
Klasyfikację rodzajów moty wacji o szczepUnytn znaczeniu dla przedsiębior* wa zaprezentowano w tab. 3.2.