m
n
2RixP(Ri)
164 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich
Wraz z pojawieniem się koncepcji kapitału ludzkiego, coraz częściej zamiast terminu „analiza zasobów ludzkich” stosuje się określenie pomiar kapitału ludzkiego. Pomiar ten dokonywany jest w dwóch ujęciach: syntetycznym i analitycznym. Ujęcie syntetyczne zakłada, że kapitał ludzki można wyrazić jednym całościowym miernikiem, natomiast w ujęciu analitycznym operuje się zestawem od kilku do nawet kilkudziesięciu miar względnych i bezwzględnych, opisujących wielopłaszczyznowo kapitał ludzki, w tym w szczególności charakteryzujących [Łukasiewicz 2009, s. 115]:
• stan kapitału ludzkiego,
• inwestycje w kapitał ludzki,
• efekty inwestycji w kapitał ludzki.
Syntetyczny pomiar kapitału ludzkiego w organizacji oparty jest na metodach zbliżonych do tych, które znajdują zastosowanie w wycenie przedsiębiorstw, przede wszystkim wykorzystywanych w podejściu dochodowym i podejściu kosztowym. Podejście dochodowe w wycenie kapitału ludzkiego opiera się na założeniu, że każdy pracownik współuczestniczy w obecnych i przyszłych dochodach generowanych przez firmę. Przyszłe dochody najlepiej opisują zdyskontowane strumienie pieniężne netto. Udział w dochodach obecnych można łatwo określić przez rozdzielenie dochodów całkowitych firmy pomiędzy wszystkich pracowników. Znacznie trudniejsze jest oszacowanie udziału dochodu pracownika w przyszłych dochodach, gdyż jest on uzależniony od tego, czy pracownik dalej będzie w firmie pracował i na jakim stanowisku. Według często przytaczanej w literaturze formuły, zaproponowanej przez E. Flamholtza, wartość kapitału ludzkiego danego pracownika można wyrazić wzorem [Łukasiewicz 2009, s. 101]:
m
n
2RixP(Ri)
gdzie:
E(CV)~ oczekiwana wartość osoby dla organizacji,
Ri - wartość, jaką organizacja spodziewa się osiągnąć dla każdego z możliwych stanowisk i,
P(Ri) - prawdopodobieństwo, że pracownik obejmie stanowisko Ri,
t - lata,
m - stanowisko końcowe,
r - stopa dyskontowa.