CCF20140217023

CCF20140217023



166 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich

Jak wspomniano, analityczne podejście do pomiaru kapitału ludzkiego nie

służy do jego wyceny, lecz raczej do opisu przez pryzmat różnych wskaźników, w szczególności wskaźników oceny stanu tego kapitału, poziomu inwestycji w kapitał ludzki oraz jego rentowności. W tabelach 5.3, 5.4 i 5.5 przedstawiono zestawy ważniejszych mierników kapitału ludzkiego w organizacji dla wymienionych zastosowań.

Tabela 5.3.

Wybrane mierniki stanu kapitału ludzkiego

Miernik

Sposób obliczania

Jednostka

miary

Liczba pracowników

liczba zatrudnionych; liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty

osoba

Struktura pracowników według wykształcenia

(liczba pracowników z określonym poziomem wykształcenia/liczba pracowników) x 100

%

Struktura pracowników według wieku

(liczba pracowników w określonym przedziale wiekowym/liczba pracowników) x 100

%

Średni wiek pracowników

łączny wiek pracowników (w latach)/liczba pracowników

lata

Średni staż zatrudnionych pracowników

łączny staż pracowników (w latach)/liczba pracowników

lata

Liczba zatrudnionych pracowników

łączna liczba zatrudnionych pracowników

osoba

Liczba zwolnionych pracowników

łączna liczba zwolnionych pracowników (z przyczyn zakładu pracy i na własną prośbę)

osoba

Wskaźnik przyjęć

(liczba nowo zatrudnionych pracowników/liczba pracowników) x 100

%

Wskaźnik fluktuacji

(liczba zwolnionych pracowników/liczba pracowników) x 100

%

Stabilność zatrudnienia

(liczba pracowników o stażu dłuższym od śred-niego/liczba pracowników) x 100

%

Wskaźnik ruchliwości pracowniczej

(liczba pracowników zatrudnionych i zwolnio-nych/liczba pracowników) x 100

%

Poziom motywacji

zależy od przyjętej metody

zależy od przyjętej metody

Liczba dni chorobowych wykorzystanych przez pracownika

łączna liczba dni chorobowych wykorzystanych przez pracowników

dzień

Liczba dni chorobowych przypadająca na pracownika

łączna liczba dni chorobowych wykorzystanych przez pracowników/liczba pracowników

dzień

Udział kobiet w zatrudnieniu

(liczba zatrudnionych kobiet/liczba pracowników) x 100

%

Źródło: [Łukasiewicz 2009, s. 121].


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
CCF20140217003 146 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich W przedsiębiorstwach prowadzi się rozmaite
CCF20140217005 148 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich 8.    Wybór najlepszego proj
CCF20140217007 150 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich 2)    zatrudnionych w trybie
CCF20140217009 152 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich nie niestopniowalnych, choćby nawet ludzie
CCF20140217011 154 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich się emerytury i renty, a także ubytki załog
CCF20140217013 156 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich Budując wskaźniki oceny produktywności zaso
CCF20140217015 158 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich rekrutację i selekcję kandydatów do pracy,
CCF20140217017 160 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich Analiza kosztów zasobów ludzkich w firmie k
CCF20140217019 162 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich W dużych i bardzo dużych przedsiębiorstwach
CCF20140217021 164 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich5.6.Pomiar kapitału ludzkiego Wraz z pojawie
CCF20140217025 168 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich Tabela 5.5. Wybrane mierniki efektów inwest
CCF20140217044 188 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich Opieranie planów zasobów ludzkich na ana
CCF20140217028 172 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich •    przygotowanie do prz
CCF20140217030 174 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich plan zasobów ludzkich jest bardziej ogól
CCF20140217032 176 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich Rysunek 6.3. Proces planowania zasobów l
CCF20140217034 178 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich sługujące przed osiągnięciem ustawowego
CCF20140217036 180 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich biorca pracuje przeważnie u siebie w dom
CCF20140217038 182 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich6.3.1.Metody planowania popytu na zasoby
CCF20140217040 184 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich ►    przekazanie eksperto

więcej podobnych podstron