DSCN1765

30

trywany pod kątem ornej globalnej cechy, jaką jest jego przydaj do pracy. Zakłada zlę (założenie to oostato empirycznie potwierdź | ne), że ludzie różnią li' między ubą pod względem tej właśnie otchj t (przydatności), tzn. każdy oałowiek ma określoną konfigurację cech I psychicznych i psychofIzjologicznych decydujących o tym, że w jedna, kowych warunkach będzie on uzyskiwał lepsze wyniki niż inny człowia^ Cechy składające się na tzw. przydatność do pracy w danym sawe. dzie lub na danym stanowisku, które kwalifikują danego pracownika, są cechami względnie stałymi. Oczywiście, mogą się zmienić (pogar-szać lub polepszać) w miarę upływu lat, np. w wyniku dokształcenia, lecz zmienność ta aa swoje granice. Jeśli natomiast chodzi o cechy człowieka decydujące o wielkości jego wkładu, energii, zaangażowania, chęci osiągnięć itp. - ogólnie nazywanymi motywacją do pracy • cha* rakteryzują się one znaosnie większą zmiennością. W pewnym sensie łatwiej jest je zmieniać, gdyż są "wrażliwe" na drobne i subtelna nieraz zmiany otoczenia (zwłaszcza otoczenia społecznego), z drugiej jednak strony są trudne do zmiany, nie poddają się wpływom zewnętrz* nym, gdyż wiążą się z istotnymi trwałymi eeohaai składającymi się na osobowość człowieka.

Zakres zmienności cech motywacyjnych jest więc znacznie szerszy. Dlatego też badania nad motywacją do pracy aą tak trudna, ale zarazem niezmiernie ważne dla praktyki, a zwłaszcza do prowadzenia mądrej polityki kadrowej, tej "na dziś" 1 tej "na jutro".

Wiedzy o czynnikach pobudzająoych do praoy "tu 1 taras", ten. w krótkim okrasie osaeu, jak 1 mobilizująoyoh do wysiłku "za rok", w długiej perspektywie czasowej, potrzebuje każda organizacja, a zwłaszcza jej kierownictwo. Niekiedy łatwiej podjąć decyzję personalną na podstawie diagnozy o kwallfikacjaoh niż o "chęciach" (o potencjale motywacyjnym) danego pracownika. Struktura motywów jest bowiem trudniejsza do ustalenia niż struktura uzdolnień esy też innych sprawnościowych cech psychicznych. Ale wiedza o owym potencjale motywacyjnym jest w ostatnich ozasaćh "towarem" znaosnie hardziej pożądanym dla praktyki i upominają się o nią kierownicy wszystkich szczebli zarządzania. Diagnoza psychologiczna w przemyśle powinna zostać h wzbogacona o elementy dotyczące właśnie cech motywacyjnych, nie tyl*hJ ko cech sprawnościowych pracownika. Analiza praoy aa właśnie odegrać \

określoną rolę i nozująoych nie 1

*) Kwalifikacje Analiza prac; 0 *>«z niej wymaganych na g

² aiemożUa weczywiśoię _M ^f awiążku z , kryteriach dob« ćaania prawidła “leży mylić tj j synonimem cech]

| choro trycznym, j ztycznej testu ^fyaikl analizy ■tgzć zawodowy przedstawiony^ zawodowych. Je noszących się ności) o cecha tłom wykonania Określenie »i» jest w psj ohy warunkując teoretycznymi, «ne eupiryczzu Ul danego sai Perównyi “cji żywej p 2. Porównał tych, którzy < powodzenia, a Hk PcprzH azalit

K

-Wjrokc i