2740389739

Piramida potrzeb osób z niepełnosprawnością jako narzędzie zarządzania 17

Wprawdzie w piramidzie potrzeb Maslowa rozróżniane są potrzeby niższego i wyższego rzędu (wskazuje się uporządkowany ciąg potrzeb, z których wyższe aktywizują się dopiero po zaspokojeniu niższych), to jednak w opracowanej piramidzie potrzeb osób z niepełnosprawnością to uporządkowanie nie występuje. Wynika to z następujących powodów:

-    piramida potrzeb Maslowa odnosi się ogólnie do potrzeb wynikających z życia człowieka, natomiast piramida potrzeb osób z niepełnosprawnością dotyczy jednej z najważniejszych sfer życia, jaką jest praca,

-    w przypadku pracy potrzeby pracowników nie muszą stanowić uporządkowanego ciągu i mogą się przeplatać. W przypadku odniesienia do ogółu życia konieczne jest uporządkowanie, czyli zaspokojenie najpierw potrzeb niższego rzędu, aby zaspokoić te wyższe.

Jak wspomniano, twórcy naukowej organizacji doceniali wagę właściwej atmosfery pracy i docenili pozytywny wpływ współpracy pracowników wykonawczych z kierownictwem przedsiębiorstwa na wydajność pracy. Niezbędne jest bezpośrednie okazywanie pracownikom dostrzegania ich efektywnej pracy. Należy też zachęcać pracowników niepełnosprawnych do ponoszenia większej odpowiedzialności za wykonanie zadań, nie rezygnując ze zlecania także zadań trudnych, które często są najbardziej interesujące.

Przedsiębiorstwo zatrudniające osoby z niepełnosprawnością powinno dążyć do zapewnienia warunków motywacyjnych pracowników, dostarczając im motywów do efektywnej pracy. Jak pokazują badania, najlepszym motywem wydaje się być dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Istotna jest też dla nich atmosfera w pracy - nawet bardziej niż wynagrodzenie i elastyczne formy czasu pracy. Podstawowym czynnikiem wpływającym motywuj ąco na pracowników jest też sama możliwość i świadomość jej świadczenia.

5. Podsumowanie

Niejednokrotnie pracodawcy rezygnują z zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, określając ich jako mniej wydajnych pracowników. Tymczasem postrzeganie pracowników przez pryzmat samej niepełnosprawności jako niewy-dajności jest błędne. Jak zauważają J. Bemy, M.A. Leśniewski, P. Górski, pracodawca nie jest w stanie ocenić wydajności pracownika przed jego zatrudnieniem, gdyż jednym z głównych elementów decydujących o efektywności każdego człowieka jest motywacja. Pracownicy zachowują się w indywidualny, właściwy dla siebie sposób, zaspokajający ich wewnętrzne potrzeby, przy czym na proces motywacji składa się wiele tzw. motywów, czyli stanów organizmu, które wpływają na jego gotowość do rozpoczęcia lub kontynuowania układów reakcji, czynności i działań [141.