2740389748

Piramida potrzeb osób z niepełnosprawnością jako narzędzie zarządzania 7

1.4.    Podejmowanie decyzji dot. realizacji programu poprawy jakości procesów pracy

1.5.    Dysponowanie funduszem wynagrodzeń i in. środkami finansowymi

1.6.    Sterowanie przemieszczeniami pracowniczymi

1.7.    Sterowanie działalnością szkoleniową, socjalną i ochroną zdrowia

1.8.    Podejmowanie decyzji dot. awansów i sankcji

1.9.    Podejmowanie decyzji dot. przyjmowania, zwalniania i redukcji zatrudnienia

2.    Organizowanie zasobów ludzkich

2.1.    Dobór kandydatów do pracy (rekrutacja i selekcja)

2.2.    Organizowanie systemów pracy

2.3.    Wartościowanie pracy i atestacja

2.4.    Gospodarowanie funduszem czasu pracy

2.5.    Koordynacja przemieszczeń pracowniczych

2.6.    Organizowanie zespołów zadaniowych

3.    Motywowanie pracowników

3.1.    Kształtowanie stosunków międzyludzkich w środowisku pracy przedsiębiorstwa

3.2.    Kształtowanie rozwoju potencjału pracy

3.3.    Polityka płacowa i stosowanie innych bodźców (materialnych i niematerialnych)

3.4.    Opracowanie systemu partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem

4.    Kontrolowanie procesów pracy

4.1.    Ocenianie pracowników (przeglądy i rankingi)

4.2.    Aktualizacja i modyfikacja systemów plac

4.3.    Nadzór nad funkcjonowaniem systemu zadaniowego

4.4.    Nadzór nad ilościowym i jakościowym wykonaniem pracy

4.5.    Kontrola kosztów pracy.

Już prekursorzy organizacji i zarządzania podkreślali, że wydajność pracowników jest determinowana przez stopień ich zadowolenia ze współpracy z kierownictwem. Badania nad wydajnością pracowników miały znaczący wpływ na proces zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Wprawdzie badania E. Mayo wykazały, że same zmiany warunków pracy osób nie mają decydującego wpływu na kształtowanie się wydajności, to jednak w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych rola tego czynnika jest wysoka.

Wyniki dotychczasowych badań nad potrzebami pracowników z niepełnosprawnością (B. Gąciarz, E. Giermanowska, J. Hassę, C. Bryan, R. Hammer, R. Wynne, D. McAnaney) są różne, przy czym charakteryzują potrzeby danej populacji w określonym czasie [2], [3], [4].

Wyniki badań poprzedników nad istotą i teoriami motywacji, przywołane w dalszej części pracy, zostały przyjęte jako materiał do konstrukcji współ-