271

Równowaga na konkurencyjnym rynku pracy.

Z omówionych informacji wynika, że ani pracodawca ani pracownik nie ma wpływu na stawki płac, akceptując je, jako dane, ukształtowane przez rynek na podstawie gry popytu i podaży płacy.

Pozom równowagi jest wtedy, gdy rozmiar popytu przedsiębiorstwa na prace równa sie liczbie osób skłonnych ja podjąć.

Nadwyżka podaży pracy nad popytem- bezrobocie- w takim przypadku następuje konkurencja miedzy pracownikami, niezatrudnieni pracownicy są skłonni akceptować niższe płace

Niedobór pracowników- popyt na prace przewyższa podaż pracy, w takim przypadku następuje konkurencja pracodawcami oferując wyższe płace

Wpływ związków zawodowych na kształtowanie zatrudnienia i płac

Nowoczesne teorie płac wychodzą z założenia ze istnieje tzw. Bilateralny monopol na rynku pracy tzn monopolowi związków zawodowych (po stronie podaży pracy) odpowiada monopson po stronie pracodawców.

O wysokości płacy decyduje procedura negocjacji miedzy związkami zawodowymi a pracodawcami Stawki płac nie powinny odbierz od produkcyjności krańcowej

Zarówno pracodawcy jak i związki zawodowe są doskonale świadomi wpływu wzrostu płac na popyt na prace. Wiedza ze każda podwyżka płac zniekształcająca koszty pracy podniesie cenę produktu i zmniejszy popyt na niego. Oznacza to ze niektóry pracownicy staną sie bezrobotni.

W dłuższym okresie związki zawodowe staja na straży by płace rosły proporcjonalnie do wzrostu kosztów utrzymania i były indeksowane wraz ze wzrostem inflacji.

W gospodarce wolno rynkowej rola państwa w kształtowaniu polityki płac ogranicza sie w zasadzie do ustawowego określenia minimum płacy.

Państwo nie dopuszcza także do konfliktów miedzy pracodawcami a związkami zawodowymi powodujące konflikty społeczne i polityczne.

Jeśli chodzi o system płac można wyróżnić:

-    system czasowy (zaplata za ilość przepracowanego czasu - za godzinę, dzień, tydzień, miesiąc),

-    system akordowy (płaca ustalona w zależności od ilości wykonanych sztuk wyrobu, czynności czy operacji).

Systemy plac ulegają ewolucji, podążając za techniczno-organizacyjnymi zmianami w produkcji. Na przestrzeni historii było wiele typów płac akordowych - każdy z nich miał na celu jak najwięcej, wycisnąć" z pracownika, wprowadzał konkurencję między nimi, działał rówiież dyscyplinujące.

Akord występuje w wielu odmianach. Wyróżnia się:

1.    Akord prosty (polega na tym, że za każdą wykonaną operację, element wyrobu czy gotcwy wyrób płaci się taką samą stawkę, tzw. stawkę akordową);

2.    Akord progresywny (wykonane ponad normę operacje, elementy bądź gotowe wyroby opłacane są według wyższych stawek);

3.    Akord degresywny (polega na tym, że po przekroczeniu pewnego progu za kolejne operacje, elementy bądź wyroby płaci się mniej);

4.    Akord czasowy (występuje wówczas, gdy podstawową informacją dla pracownika jest czas normowany, zwany czasem zadanym bądź technologicznym. Czas ten jest zwykłe podawany w akordowej karcie płacy);

5.    Akord indywidualny (ma miejsce wówczas, gdy przydział prac i ich rozliczanie odnoszą się do indywidualnych pracowników. Stosowane są wówczas tzw. indywidualne karty akordowe pracy);

6.    Akord zespołowy (polega na wspólnej realizacji wycenionego, zbiorczo" zadania. Zarobki indywidualne są ustalane przez podział zarobku całego zespołu przy użyciu tzw. Iducza podziałowego - czas rzeczywiście przepracowany przez poszczególnych członków zespołu i ich kategorie zaszeregowania, bądź tylko czas rzeczywiście przepracowany).