119660

Ścieżka kariery - logiczna i spójna sekwencja stanowiska, które pracownik może objąć aby osiągnąć cele osobiste i cele wynikające z oczekiwań dotyczących przebiegu kariery, sformułowanych przez organizację.

Rodzaje karieiy odzwierciedlającej tendencje we współczesnych organizacjach:

1.    Przejściowe, nietrwałe - zalicza się do nich kariery w których brak jest jakichkolwiek wzorców w zakresie przenoszenia się z pracy do pracy oraz te, w których brak jest ciągłości i dziedzin w odniesieniu do wykonywanej przez daną osobę pracy. Najczęściej ten typ kariery nie obejmuje kierowników.

Trwałe - charakterystyczne dla profesjonalistów, profesjonalistów którzy mogą pracować swojej profesji przez całe życie zawodowe.

2.    Liniowe - model kariery kierowniczej w firmach, w ramach których wybór dziedziny (obszaru) zainteresowania dokonuje się we wczesnym etapie rozwoju pracownika. Późniejsze awanse są starannie planowane, a ich realizacja odpowiednio sterowana.

Spiralna - najbardziej charakterystyczna dla dzisiejszej rzeczywistości, w której odpowiednio wykształceni i przygotowani pracownicy przemieszczają się zarówno zarówno pionie, pomiędzy szczeblami, jak i w poziomie pomiędzy funkcjami.

DEREKRUTACJA zwolnienia pracowników.

Przyczyny;

-    spadek popytu na wytwarzane przez organizację dobra lub usługi,

-    wdrażanie postępu technicznego (zastępowanie pracy pracownika maszynami),

-    dążenie organizacji do obniżenia kosztów jej funkcjonowania

ZMINIMALIZOWANIE SKUTÓW ZWOLNIEŃ:

^ outpłacament - zwolnienia monitowane - podejście do zwalnianych pracowników łagodzące i uwzględniające negatywne skutki zwolnień. Istotę outplacamentu można określić jako system wszecłistronnej i kompleksowej opieki menedżerskiej, organizacyjno-prawnej, instytucjonalnej, psychologicznej, a także opieki medycznej nad osobami zwalnianymi z pracy mającej na celu ograniczenie wszystkich negatywnych skutków redukcji zatrudniania i w maksymalnym stopniu ułatwiających przyszłą adaptację zawodową.

Najważniejsze zadania outplacementu to:

1.    zapwenienie prawnikowi niezbędnego niezbędnego tej sytuacji wsparcia emocjonalnego,

2.    zdiagnozowanie potencjału zawodowego zwalnianego i pomoc w zaprojektowaniu dalszych losów zawodowych

3.    dokonanie analizy tynku pod kątem zdiagnozowanego potencjału zawodowego,

4.    przekazywanie wiedzy i umiejętności w zakresie poszukiwania pracy,

5.    zapobieganie powstawania nastrojów zagrożenia wśród innych pracowników pozostających w organizacji,