50145

> W razie nieobecności lub odejścia z pracy pracownika wykonującego wysoce wyspecjalizowaną pracą, menedżer może stosunkowo niewielkim kosztem przyuczyć następnego kandydata

Specjalizacja może mieć też ujemne skutki. Krytyka jest głównie skierowana na znużenie i niezadowolenie pracownika, który wykonuje wysoko wyspecjalizowaną pracą. Praca taka może nie stanowić jakiegokolwiek wyzwania lub podniety, pojawia się znużenie i monotonia, rośnie absencja, może również ucierpieć jakość pracy. Pewien zakres specjalizacji jest potrzebny każdej organizacji, jednak nie należy przesadzać, bo mogą pojawić się negatywne skutki.

Ze względu na niedoskonałość nadmiernej specjalizacji pojawiły się alternatywne podejścia do projektowania stanowisk pracy. W zamiarze mają one zrównoważyć wymagania organizacji w zakresie sprawności i wydajności oraz indywidualne potrzeby twórczości i autonomii. Alternatywne podejścia:

•    rotacja stanowisk pracy

Zakłada systematyczne przechodzenie pracowników z jednego stanowiska do drugiego. Dla przykładu: magazynier może w poniedziałek rozładowywać ciężarówki, we wtorek wnosić nadchodzące zapasy do magazynu, w środę kontrolować faktury, przygotowywać towary do wysyłki w czwartek i załadowywać ciężarówkę w piątek. Jednak ten system sprawdza się tylko w krótkim okresie czasu, gdyż zadania te szybko stają się rutynowe i nużące dla pracownika. Ten system sprawdza się podczas szkoleń pracowników, jako środek podnoszenia kwalifikacji.

•    rozszerzenie stanowiska pracy

Zakłada przydzielenie pracownikowi większej liczby zadań do wykonania. System ten może poprawić zadowolenie pracowników z wykonywanej pracy, gdyż jest ona bardziej urozmaicona. Jednak ma też poważne wady:    pracownicy obciążeni większą ilością

obowiązków żądają podwyżki płac lub też koszty przeszkolenia są wyższe niż osiągnięte korzyści.

•    wzbogacenie stanowiska pracy

Zakłada zarówno zwiększenie liczby zadań wykonywanych przez robotnika, jak i rozszerzenie kontroli robotnika nad stanowiskiem pracy. Wzbogacenie pracy przeciwdziała niezadowoleniu poprzez zwiększenie głębi zadań.

Menedżerowie usuwają pewne elementy kontroli, powierzając pracownikom większe kompetencje decyzyjne i kształtują pracę w ramach pełnych, naturalnych jednostek.

Poszczególnym pracownikom pozostawia się więc swobodę w określaniu tempa pracy, w naprawianiu własnych błędów lub w ustalaniu najlepszego sposobu wykonania zadania. Wzrasta wówczas poczucie odpowiedzialności pracowników. Ten system przynosi wiele korzyści, m. in.: poprawia dokładność pracowników, rośnie ich entuzjazm i motywacja, fluktuacja kadr się zmniejsza. Wadą