124113

Polityka kadr

Misja , cele i strategia rozwoju firmy mają zasadniczy wpływ na politykę kadrowązwłaszcza na wielkość i strukturę zatrudnienia. Polityka me kończy się

1    nie zaczyna się i na dziale kadr i dyrektorskim gabinecie. Jej efektywność w dużej mierze zależy od kierowników średniego i niższego szczebla, współrealizując większość funkcji związanych z doborem i rozwojem zawodowym pracowników, wynagrodzeniem, rotacją wewnętrzną itp.

Polityka kadrowa to planowanie zasobów ludzkich, dobór kadr i wdrażanie ich do pracy, do skonał eme pracowników. Także pomoc i porady, szczególnie na starcie zawodowym pracowników. Wszak to kadry są miejscem pierwszego zetknięcia się pracownika z nową firmą. I od formy - co bardzo istotne - tego pierwszego kontaktu zalezy przyszły stosunek nowo przyjętego do firmy. Polityka kadrowa to także patrzenie perspektywi styczne, nie ogram czające się do dnia dzisiejszego i załatwienia spraw bieżących. Jeśli te elementy współgrają ze sobą , można juz , spełmając oczekiwania osób dojeżdżających do pracy , pozwolić sobie na odstępstwa od regulaminu w zakresie czasu pracy, jeśli jest to możliwe z punktu widzenia organizacji dnia roboczego. Ustalając z wyprzedzeniem harmonogramy czasu pracy , uwzględniamy indywidualne oczekiwani a zainteresowanych, nie naruszając oczywiście, normy godzin.

2    polityką kadrową wiąże się ocenianie pracowników, któro wpływa na decyzje dotyczące wynagrodzeń, awansów, obsady stanowisk itp.

Oceny pracownicze to jeden z banjziej kontrowersyjnych elementów zarządzam a kadrami. Aktualnie Poczta Polska nie ma kompleksowego systemu ocen. Kierownicy starają się na bieżąco określać wartość i przydatność personelu oraz informować o zauważonych błędach przy jednoczesnym udzielaniu wskażówek, i jak je naprawić. Goizej jest z pochwałami. Nie wszyscy kierownicy zdają sobie sprawę , iż wyrażenie uznania w obecności kolegów to me tylko oznaka dostrzeżenia zalet pracowników, ale tez sygnał dla pozostałych, że takie zachowania są wcenie.

Moim zdaniem ocena powinna stanowić uzupełnienie procesu podejmowania decyzji o podwyżkach wynagrodzeń, ale bezpośrednie ich powiązanie niesie ze sobą wiele niebezpieczeństw. Trzeba brać pod uwagę to , iż całkowity obiektywizm me jest możliwy. Pracownika można łatwo skizywdzić, ale trudniej dać mu potem zadośćuczynienie. Dlatego uważam , że ocena powinna być jedynie wskażówką, jak wykorzystać potencjał pracownika.

Poczucie przynależności do firmy tym większe, im bardziej pracowmcy czują się w niej dobrze, pewnie, bezpiecznie. Gdy czują się akceptowani pizez kierownictwo, gdy są infoimowani o zmianach organizacyjnych, bieżącej działalności, perspektywach, planach. Te wszystkie informacje są u nas na