63469

1)    możemy ustalić tyle kategorii zaszeregowania ile jest stanowisk (liczba duża) i różnice punktowe nie będą wielkie. To rozwiązanie umożliwia precyzyjne rozwiązanie wyników wartościowania pracy.

2)    polega na podzieleniu wszystkich stanowisk pracy na pewną liczbę kategorii zaszeregowania, przy czym do I kategorii zalicza się pracę o zbliżonej wycenie punktowej, najlepiej robić to na w/w tabelce oddzielając stanowiska liniami. To postępowanie powoduje, że wyniki nie są uwzględnione dokładnie ale z drugiej strony przejście do następnej kategorii oznacza pracę o większej liczbie trudności, liczba punktów miedzy kategoriami rośnie dlatego są duże różnice w płacach.

To drugie rozwiązanie jest częściej stosowane w praktyce. Problemem jest odpowiedź na pytanie ile kategorii zaszeregowania powinno być, wcześniej tworzono odrębne siatki płac dla stanowisk robotniczych (12 kategorii zaszeregowania) i nierobotniczych (22 kategorie).

Z 34 od 13 -17 są to kategorie uwzględniające stanowiska robotnicze i nierobotnicze. Na zachodzie można się spotkać z takimi siatkami płac, znajduje się tylko do 4 do 6 kategorii zaszeregowania. Ten trend to broad barding (podejście w kierunku ograniczenia liczby kategorii do 4 do 6). To rozwiązanie stosują firmy, które na rynku są bardzo elastyczne, często zmieniają profil, różne rodzaje działalności, pracownicy i ich płace są dostosowywane, system płac elastyczny czyli nie płaci się za zadania i ich rodzaj ale płaci się przede wszystkim za kompetencje i efekty uzyskiwane na tych stanowiskach gdzie się właśnie znajdują.

Konsekwencje

■ stosowania małej liczby kat. zaszeregowania - istnieją duże możliwości stosowania awansu płacowego poziomego na tym samym stanowisku pracy, polega to na tym, że pracownicy ciągle są na jednym stanowisku pracy ale ciągle powiększamy im płacę zasadniczą. Przejście z I do II kat. wiąże się z dużym przyrostem stawki, co jest bodźcem do prac trudnych i odpowiedzialnych. ^a dużej liczby kat. zaszeregowania - ogranicza możliwości awansu poziomego ale preferuje awans płacowy pionowy, przy czym z powodu dużej liczby przyrosty punków i stawek przy wyższej kat. są małe i słabo odczuwalne przez pracownika, stąd ich motywacyjne znaczenie jest d użo mniejsze.