plik


ÿþ Niniejszy darmowy ebook zawiera fragment peBnej wersji pod tytuBem: Idealny pracownik Aby przeczyta informacje o peBnej wersji, kliknij tutaj Darmowa publikacja dostarczona przez ZloteMysli.pl Niniejsza publikacja mo|e by kopiowana, oraz dowolnie rozprowadzana tylko i wyBcznie w formie dostarczonej przez Wydawc. Zabronione s jakiekolwiek zmiany w zawarto[ci publikacji bez pisemnej zgody wydawcy. Zabrania si jej odsprzeda|y, zgodnie z regulaminem Wydawnictwa ZBote My[li. © Copyright for Polish edition by ZloteMysli.pl Data: 12.05.2008 TytuB: Idealny pracownik Autor: MiBosz MBynarz Wydanie III Projekt okBadki: Marzena Osuchowicz Korekta: Sylwia Fortuna SkBad: Anna Popis-Witkowska Internetowe Wydawnictwo ZBote My[li sp. z o.o. ul. DaszyDskiego 5 44-100 Gliwice WWW: www. ZloteMysli.pl EMAIL: kontakt@zlotemysli.pl Wszelkie prawa zastrze|one. All rights reserved. SPIS TREZCI WSTP..............................................................................................5 1. REKRUTACJA A PSYCHOLOGIA...................................................9 1.1. Teorie psychologiczne w rekrutacji..............................................................9 1.2. Znaczenie omówionych podej[ teoretycznych w psychologii ................12 2. PROWADZENIE REKRUTACJI....................................................14 2.1. Czynno[ci wstpne.....................................................................................14 2.2. Kto ma to zrobi, czyli Bapanka na poszukiwacza.....................................15 2.3. Stworzenie opisu stanowiska i profilu kandydata....................................17 2.4. Stworzenie wykazu cech wymaganych od kandydata...............................19 2.5. Zaprojektowanie procesu rekrutacji, .......................................................20 2.5.1. WBasny kwestionariusz czy dokumenty nadsyBane?..........................21 2.5.2. Testy i rozmowy: przebieg, instrukcje, ocena wyników....................22 2.5.3. Zapewnienie warunków lokalowych i sprztowych..........................23 2.6. Tworzenie i zamieszczanie ogBoszenia......................................................24 2.6.1. Gdzie (Internet, inne media), jak dBugo, w jaki sposób?..................24 2.6.2. Logo wBasne czy po[rednika..............................................................26 2.6.3. Podawany kontakt.............................................................................26 2.6.4. Zgoda na przetwarzanie danych osobowych.....................................27 2.7. Zarzdzanie przepBywem kandydatów, czyli baza, baza über alles..........27 2.7.1. Bie|ce uzupeBnianie bazy..................................................................31 2.7.2. Listy obecno[ci....................................................................................31 2.8. Komunikacja i umawianie kandydatów...................................................32 2.8.1. Rozmowy telefoniczne........................................................................33 2.8.2. Telegramy...........................................................................................35 2.8.3. Mail.....................................................................................................35 2.8.4. Kontakty osobiste..............................................................................36 2.8.5. Listy odmowne...................................................................................37 3. ETAPY PROCESU REKRUTACJI.................................................39 3.1. Analiza aplikacji.........................................................................................40 3.1.1. Kryteria oceny, sugerowane grupy ocen............................................40 3.2. Testy...........................................................................................................42 3.2.1. Rodzaje i tematyka.............................................................................43 3.2.2. Skala ocen...........................................................................................46 3.2.3. Prowadzenie sesji...............................................................................48 3.2.4. Zapobieganie oszustwom...................................................................51 3.2.5. Plan sesji testów..................................................................................51 3.3. Rozmowa....................................................................................................52 3.3.1. Prowadzenie notatek..........................................................................52 3.3.2. Dbanie o kontakt................................................................................53 3.3.3. Tworzenie dobrego nastroju..............................................................55 3.3.4. Plan rozmowy a wykaz cech...............................................................56 3.3.5. Plan czasowy, punktualno[..............................................................56 3.3.6. ReguBa 20/80.....................................................................................57 3.3.7. Trudni rozmówcy...............................................................................58 3.3.8. Niedo[wiadczony rozmówca.............................................................59 3.3.9. Pierwsze wra|enie  jak mu nie ulec.................................................59 3.3.10. Trudne pytania.................................................................................60 3.3.11. Ocena rozmowy.................................................................................61 3.4. Rozmowa finaBowa....................................................................................63 3.4.1. Czego unika?.....................................................................................63 3.4.2. Negocjacje pBacowe............................................................................63 3.4.3. Sprawdzanie wiedzy fachowej...........................................................64 3.4.4. Czas na pytania..................................................................................64 3.5. Decyzja o zatrudnieniu..............................................................................65 3.5.1. Wyniki kandydata w procesie rekrutacji...........................................65 3.5.2. Ocena wiedzy fachowej......................................................................65 4. NIEFORMALNE PROBLEMY REKRUTACJI................................66 4.1. Znajomi i osoby polecone..........................................................................67 4.2. NiewBa[ciwy przepByw informacji midzy dziaBami.................................68 4.3. NiewBa[ciwy stosunek do procedur rekrutacji.........................................69 4.4. Ginca dokumentacja................................................................................70 4.5. Udzielanie informacji zwrotnych...............................................................71 4.6. Skargi kandydatów....................................................................................72 5. PROBLEMY PRAWNE.................................................................74 5.1. Ochrona danych osobowych......................................................................74 5.2. Dyskryminacja...........................................................................................75 DODATEK........................................................................................76 ZAKOCCZENIE................................................................................82 IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 5 MiBosz MBynarz Wstp Wstp Proces omawiany w niniejszej ksi|ce jest podstawowym dla ka|dej firmy i to a| z dwóch wzgldów. Jeden z nich jest oczywisty: dostar- czenie nowych pracowników. Na dzisiejszym rynku pracy mo|na wybiera z wielu kandydatów, posiadajcych zbli|one (czy identyczne) kwalifikacje, wyksztaBcenie i umiejtno[ci. Sztuk jest wybra takich ludzi, którzy wBa[nie Twojej firmie przynios zysk, dopasuj si do zespoBu, zwyczajów, struktury firmy. WBa[ciwe decyzje kadrowe zaoszczdz nakBadów czasowych i finansowych (czas to pienidz!) na poszukiwanie nowych pracowni- ków, naprawianie bBdów starych, poprawianie wizerunku firmy. Có| z tego, |e mo|esz wybiera w[ród kandydatów, je[li co kilka miesicy trzeba szuka nowego pracownika, bo poprzedni si nie sprawdziB (piB, kradB, chciaB wicej zarabia, sdziB, |e ma za du|e kwalifikacje w stosunku do tego, co miaB robi  ile razy zdarzyBy Ci si takie sytu- acje?). WBa[ciwe decyzje mo|na podj dziki profesjonalnie opraco- wanemu procesowi rekrutacji. Nie polega on tylko na wybraniu spo- [ród kandydatów (metod  na oko ) najsympatyczniejszej osoby, znajomego prezesa czy kogo[ znajcego jzyk obcy i potraficego ob- sBu|y komputer! Z drugiego (nie mniej wa|nego) celu rekrutacji zdaje sobie spraw mniej pracodawców. Chodzi o wytworzenie i podtrzymanie wizerun- ku firmy, czego[, co bdzie odró|nia Twoj firm od innych. Kandy- dat na pracownika mógB (ale nie musiaB) zetkn si ju| wcze[niej z np. reklamami czy produktami Twojej firmy, ale gdy bdzie staraB si tutaj o prac, jakie[ jej wyobra|enie u niego si wytworzy, bo musi tak si sta. Poszukujc pracowników, mo|na stworzy wizeru- Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 6 MiBosz MBynarz nek profesjonalizmu, solidno[ci, wra|liwo[ci na potrzeby innych& lub kompletnie go zniszczy (a przynajmniej mocno nadwtli). W procesie tym poprzez:  ogBoszenia  ich wygld i tre[,  osobiste, telefoniczne i korespondencyjne kontakty z kandydata- mi, firma poszukujca pracowników tworzy swój wizerunek. A w dzisiej- szych czasach informacja  dziki internetowym grupom dyskusyj- nym, poczcie elektronicznej, telefonii komórkowej  rozchodzi si bardzo szybko i nie mo|na tego zlekcewa|y! Je|eli firma nie zadba o swój wizerunek na etapie rekrutacji pracownika, mo|e pózniej:  zosta zmuszona do kosztownych zabiegów, majcych na celu jego popraw,  spotka si z brakiem osób, które chciaByby podj w niej prac,  zniechca nowych pracowników. Je|eli wie[ci o zBym traktowaniu starajcych si o prac rozejd si szerzej, to coraz trudniej bdzie Ci znalez nowych pracowników, a nawet, je[li si uda, czBowiek taki szybko si zorientuje, |e to, co mu obiecano, kiedy staraB si o prac, byBo w najlepszym razie moc- no na wyrost i stanie na gBowie, |eby znalez sobie inn firm. A Twoje wydatki na znalezienie jego nastpcy mog ju| znaczco wzrosn. Z powy|szych wzgldów nie mo|na sobie pozwoli na rozbie|no[ midzy wizerunkiem kreowanym Twojej firmy a rzeczywisto[ci  i to na |adnym etapie rekrutacji. Np. ogBoszenie zawierajce literów- ki, bBdy gramatyczne czy ortograficzne, niewBa[ciwe dane adresowe, a w którym wymaga si równocze[nie od kandydatów rzetelno[ci Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 7 MiBosz MBynarz i sumiennego podej[cia do swoich obowizków, jest nie do przyjcia  nawet je[li zatrudnisz kogo[ dziki takiemu ogBoszeniu, nie bdzie on traktowaB swojej pracy powa|nie, bo pomy[li, |e nie warto si w takiej firmie wysila. Nie mo|e ono zawiera tak|e faBszywych obietnic: skBadanie, ale i do- trzymywanie obietnic jest dzisiaj bardzo wa|ne dla wizerunku firmy. Je[li zwabimy kandydata, piszc w ogBoszeniu np. o stabilno[ci pracy i mo|liwo[ci dBugoletniej kariery, rozwoju zawodowego itd., a na- stpnie zostanie on zwolniony po kilku miesicach, nie mo|na si b- dzie spodziewa zadowolenia ani z jego strony, ani ze strony tych, których o takim fakcie poinformuje. A ogBoszenie to dopiero pocztek rekrutacji! Bardzo wa|nym testem dla jako[ci rekrutacji w Twojej firmie jest po- stawienie sobie samemu dwóch pytaD:   Czy chciaBbym by traktowany tak, jak kandydaci do pracy tutaj?   Co pomy[laBbym, starajc si tutaj o prac? WBa[ciwe podej[cie do procesu szukania pracowników mo|e zosta Twojej firmie sowicie wynagrodzone bardzo wymiernymi efektami, takimi jak:  zatrudnienie najlepszych kandydatów,  ci z kolei podnios wyniki firmy,  profesjonalne traktowanie kandydatów, zapewni firmie wizerunek pracodawcy rzetelnego i uczciwego (nawet w[ród ludzi, którzy nie dostan pracy). To po prostu si opBaca! Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 8 MiBosz MBynarz 1. REKRUTACJA A PSYCHOLOGIA 1. REKRUTACJA A PSYCHOLOGIA 1.1. Teorie psychologiczne w rekrutacji W dzisiejszym [wiecie rynku sukces dziaBaD Twojej firmy zapewni jedynie solidne podstawy naukowe. Dawno minBy czasy wizjonerów, którzy potrzeby klienta oceniali  na oko , podejmowali decyzje  na nos i kierowali przedsibiorstwem wedBug wBasnego widzimisi. Na- wet je[li niektórzy z nich odnie[li sukces, to po pierwsze zdarzyBo si to dawno temu, a po drugie, na jedn trafn decyzj przypadaBo 99 bBdnych, a na jednego czBowieka, który odniósB w ten sposób sukces  99 pechowców. W Polsce te proporcje s chyba jeszcze bardziej niekorzystne dla  wizjonerów , którzy zginliby pod stosem papie- rów i nale|no[ci wobec paDstwa. Tak wic uwierz mi, |e dziaBalno[ firmy musi opiera si na solidnych, naukowych zaBo|eniach. W odniesieniu do rekrutacji przydatne s dwa podej[cia psycholo- giczne: behawioryzm oraz teorie, okre[lane wspólnym mianem psy- chodynamicznych. Omówi teraz krótko ka|de z nich. Nazwa  behawioryzm pochodzi od angielskiego behavior (zachowa- nie). Teoria ta uwa|a za istotne dla psychologii wBa[nie zachowa- nia jednostek, a konkretnie: ich reakcje na bodzce pochodzce ze [rodowiska zewntrznego. Behawioryzm wywodzi si wprost z eks- perymentów Iwana PawBowa, laureata Nagrody Nobla. PawBow na pocztku XX wieku odkryB eksperymentalnie pewien szczególny typ uczenia si, nazwany warunkowaniem klasycznym. Jego ekspery- ment polegaB na podawaniu psu jedzenia (które stanowiBo tzw. bo- Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 9 MiBosz MBynarz dziec bezwarunkowy) przy równoczesnym dzwiku kamertonu (to byB bodziec warunkowy). Po pewnym czasie sam dzwik kamertonu (bez równoczesnego podania jedzenia) wywoBywaB u psa [linienie si  reakcj, powodowan wcze[niej jedynie przez jedzenie. Tej nowej, wyuczonej przez psa reakcji nadano nazw warunkowej. Eksperyment PawBowa zostaB w 20. latach XX wieku wykorzystany przez amerykaDskiego psychologa Johna Watsona do stworzenia no- wej gaBzi psychologii. Dotychczas nauka ta zajmowaBa si jedynie procesami psychicznymi, tym, co dziaBo si  wewntrz czBowieka. WedBug Watsona nale|aBo za[ bada zachowania, reakcje na wpBywy [rodowiska. Od tego czasu behawioryzm (dziki np. Burrhusowi Skinnerowi, Albertowi Bandurze czy Richardowi Waltersowi) wzbo- gaciB swój dorobek teoretyczny, podzieliB si na kilka szkóB (neobeha- wioryzm, behawioryzm klasyczny itd.), ale podstawowym dogmatem staB si model: bodziec  jednostka  reakcja. Dla omówienia psychologicznych podstaw rekrutacji niezbdne jest tak|e opisanie innego podej[cia do psychicznego funkcjonowania jednostki, tzw. teorii psychodynamicznych. U|ywam tutaj liczby mnogiej, gdy| w przeciwieDstwie do behawioryzmu (podej[cia sto- sunkowo jednolitego), psychodynami[ci podzielili si jak chyba |a- den inny kierunek (jednym z najwa|niejszych czynników byBa rola spoBeczeDstwa i kultury w procesie formowania osobowo[ci). Pierwszym psychodynamist byB oczywi[cie twórca psychoanalizy, Zygmunt Freud (który nie byB psychologiem, jak uwa|a wikszo[ lu- dzi, lecz lekarzem psychiatr, a jego teoria przez wiele lat byBa przez psychologi ostro krytykowana). Do nastpców Freuda nale|eli: Carl Jung, Erik Erikson, Karen Horney, Erich Fromm, Alfred Adler (z których ka|de stworzyBo wBasn teori). Wspólnym mianownikiem dla wy|ej wymienionych teoretyków (nie jedynym, ale najwa|niej- Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 10 MiBosz MBynarz szym dla teorii rekrutacji) byBa rola procesów nie[wiadomych w ksztaBtowaniu i funkcjonowaniu osobowo[ci. Freud posBugiwaB si tutaj barwn metafor góry lodowej, której 1/5 znajduje si nad po- wierzchni wody ([wiadomo[), a 4/5 pod powierzchni (to nie[wia- domo[  zauwa|my przy okazji, |e Freud nie u|ywaB chtnie mu przypisywanego sBowa  pod[wiadomo[ ). Co do charakteru i sposobu wpBywu tej|e nie[wiadomo[ci na [wiado- me zachowanie czBowieka, zdania byBy ju| diametralnie podzielone: sam Freud uwa|aB, |e ma ona charakter indywidualny i seksualny, Jung  |e jest zbiorowa, Adler, Fromm czy Horney  |e spoBeczeD- stwo ma na ni wpByw wikszy, ni| uwa|aB Freud. Jak wic widzimy, teorie psychodynamiczne stanowi przeciwieD- stwo behawioryzmu, wyja[niajc zachowanie jednostki gBównie jej wewntrznymi procesami psychicznymi. W[ród tych procesów klu- czow rol odgrywaBy tzw. mechanizmy obronne  wedBug Freuda s to [rodki, jakie podejmuje psychika, by upora si z lkiem. Mecha- nizmem obronnym, który omówimy dalej ze wzgldu na jego znacze- nie dla procesu rekrutacji, jest projekcja. Projekcja (oczywi[cie w ogromnym skrócie, nie bd wdawaB si tutaj w dysputy naukowe i nie bd marnowaB Twojego czasu) polega na przeniesieniu swoich uczu i stanów psychicznych na jaki[ obiekt ze- wntrzny. Dziki wykorzystaniu tego mechanizmu stworzono odrb- n dziedzin badaD testowych w psychologii  testy projekcyjne (np. test apercepcji tematycznej, test Rorschacha, test rysunku). Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 11 MiBosz MBynarz 1.2. Znaczenie omówionych podej[ teoretycznych w psychologii dla procesu rekrutacji Dlaczego dla teoretycznych podstaw procesu rekrutacji maj znacze- nie akurat te dwa podej[cia? Po pierwsze dlatego, |e nawzajem si uzupeBniaj, po drugie za[, umo|liwiaj caBo[ciow ocen sylwetki kandydata, wyra|on w kryteriach ilo[ciowych, w liczbach. Jak ju| zauwa|yBem na pocztku tego rozdziaBu, rynkowa dziaBalno[ firmy to proces, który powinien by oparty na podstawach naukowych. Jednym z zasadniczych kryteriów naukowo[ci jest tzw. intersubiek- tywno[  twierdzenia naukowe musz by weryfikowalne za pomo- c jakiej[ metody, która musi by tak|e dostpna dla jednostek po- siadajcych w tej dziedzinie nauki pewn wiedz. Ten sam ekspery- ment czy rozumowanie, przeprowadzone przez ró|nych ludzi w ró|- nych miejscach wedBug tych samych zasad, powinien dawa takie same wyniki. Takie efekty mo|na osiga za pomoc algorytmów, metodologii i statystyki. A to zbli|a nas do odkrycia, |e w naukach spoBecznych niezbdne jest wyra|anie ich wyników w jzyku mate- matyki  mo|liwo[ prezentacji wyników w postaci liczb decyduje o naukowo[ci. Aby tak byBo, rekrutacja musi stosowa podej[cie behawiorystyczne  wa|ne s jedynie zachowania: to, co mo|na zaobserwowa, poli- czy, zapisa i sklasyfikowa. Watson twierdziB, |e psychologia po- winna bada zachowania, posBugujc si takimi samymi metodami, jakimi posBuguj si inne nauki przyrodnicze. Na tym gruncie teore- tycznym mo|liwy jest wic psychologiczny opis jednostki w kryte- riach ilo[ciowych, za pomoc liczb. Behawioraln metod jest np. Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 12 MiBosz MBynarz rozmowa, w której pytamy kandydata o jego do[wiadczenie, sytuacje okre[lonego typu, które zdarzyBy mu si na poprzednich stanowi- skach pracy. Behawioryzm jest wic niezbdny dla teorii rekrutacji, aczkolwiek posiada on pewien niedostatek. Za pomoc narzdzi behawioral- nych, badajcych zachowania, które ju| si zdarzyBy jednostce, mo|- na bardzo Batwo i sprawiedliwie oceni poszczególnych kandydatów, majcych ju| jakie[ do[wiadczenie pracownicze. Co jednak pocz z tymi, którzy do[wiadczenia w pracy nie posiadaj? Tutaj pomocne jest drugie podej[cie, które omówili[my wcze[niej  psychodynamizmu. PotencjaB jednostki, którego z braku odpowied- nich zachowaD nie sposób oceni za pomoc metod behawioralnych, mo|liwy jest do zbadania metodami projekcyjnymi. Teorie psychodynamiczne stanowi przeciwieDstwo behawioryzmu i nie tak Batwo oceni wyniki uzyskane na ich podstawie. Typowym przykBadem jest tutaj rozmowa z kandydatem, w której prosimy go o rozwizanie jakiego[ problemu. Ze wzgldu jednak na wspomniany niedostatek metod behawioralnych, metody projekcyjne stanowi drugi niezbdny skBadnik psychologicznej podstawy teorii rekrutacji. Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz IDEALNY PRACOWNIK  darmowy fragment  kliknij po wicej Ï% str. 13 MiBosz MBynarz Jak skorzysta z wiedzy Jak skorzysta z wiedzy zawartej w peBnej wersji ebooka? zawartej w peBnej wersji ebooka? Ta cz[ poradnika dostpna jest w peBnej wersji w Wydawnictwie ZBote My[li pod adresem: http://pracownik.zlotemysli.pl/ Jak zatrudni wBa[ciwego kandydata do pracy w Twojej firmie? Copyright by Wydawnictwo ZBote My[li & MiBosz MBynarz

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Idealny pracownik light
Młynarz Miłosz Idealny pracownik
Idealny pracownik Miłosz Młynarz
Idealny pracownik light
Idealny pracownik (praca, firma, rekrutacja, zatrudnienie) (2)
rekrutacja idealny pracownik
Idealny pracownik (praca, firma, rekrutacja, zatrudnienie)
Ebook Idealny Pracownik
Idealny pracownik darmowy fragment
Idealny pracownik
Idealny pracownik
Idealny pracownik
Idealny pracownik
Idealny pracownik darmowy fragment
Idealny pracownik

więcej podobnych podstron