Rejestracja Zadaj pytanie FAQ pomoc techniczna Wydawnictwo C.H. Beck - portal wiodącego dostawcy informacji prawnej Login: Hasło: Zaloguj * nie pamiętam hasła Zarejestruj się Strona główna Aktualności Artykuły Porady ekspertów Wyroki sądów Poradniki ZUS Kalkulatory Terminy Listy kontrolne Wskazniki Baza przepisów Wzory dokumentów Znajdujesz się w: Strona główna / Aktualności / Zmiany w prawie / Ustawa antykryzysowa wchodzi w \ycie 22 sierpnia! Wyszukaj Wyszukaj Wyszukiwanie zaawansowane Baza wiedzy Stosunek pracy Czas pracy Urlopy i nieobecności Rodzicielstwo Ubezpieczenia i podatki Wynagrodzenia Obowiązki bhp Podró\e słu\bowe Ochrona interesów pracodawcy Regulaminy i procedury Zbiorowe prawo pracy Zakończenie zatrudnienia Grupy zawodowe Umowy cywilnoprawne HR Zmiany w prawie 20.08.2009 A A A Ustawa antykryzysowa wchodzi w \ycie 22 sierpnia! W dniu 22 sierpnia wchodzi w ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Ustawa będzie obowiązywała do końca 2011 r. Sprawdz co się zmieni w tym czasie! Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców wprowadza instytucje prawne, które w radykalny sposób zmieniają dotychczas obowiązujące zasady gospodarowania czasem pracy. Szczególne znaczenie dla wszystkich podmiotów zatrudniających pracowników będą miały zmiany dotyczące długości okresów rozliczeniowych (ustawa wprowadza powszechną mo\liwość planowania czasu pracy w 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych) oraz indywidualne rozkłady czasu pracy na wniosek i bez wniosku pracownika (wprowadzenie mo\liwości dwukrotnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej). Stosowanie wspomnianych zmian umo\liwi pracodawcy w praktyce znacznie bardziej elastyczne korzystanie z pozostawania w dyspozycji pracowników, ale będzie miało znaczące konsekwencje w zakresie stosowania pozostałych regulacji pozostawionych w starym brzmieniu. W szczególności dotyczy to ustalania wymiaru czasu pracy, budowania harmonogramów czasu pracy, ustalania pracy w godzinach nadliczbowych oraz zasad rekompensowania takiej pracy. Na uwagę zasługuje równie\ mo\liwość okresowego obni\enia wymiaru czasu pracy oraz zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony 1. Okres rozliczeniowy nawet do 12 miesięcy. Przedłu\enie okresu rozliczeniowego mo\e nastąpić pod warunkiem, \e zostanie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy oraz z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Okres wydłu\enia mo\e wynosić maksymalnie 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika mo\e przewidywać zró\nicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłu\szej pracy równowa\y się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłu\onego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie mo\e naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. W ka\dym miesiącu stosowania przedłu\onego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie mo\e być ni\sze od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Harmonogram czasu pracy, określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika mo\e być sporządzany na okres krótszy ni\ okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące. Procedura wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego a) Przedłu\enie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; je\eli nie jest mo\liwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z 26.6. 1974 r. - Kodeks pracy. b)Je\eli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłu\enie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. c)Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. 2. Indywidualny rozkład czasu pracy na mocy decyzji pracodawcy.... Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę mo\e przewidywać ró\ne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z wy\ej wskazanymi zasadami nie mo\e naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; je\eli nie jest mo\liwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a KP. Je\eli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. 3. ... lub po wniosku pracownika Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku \ycia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki mo\e zło\yć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego ró\ne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy we wskazanym wy\ej rozkładzie czasu pracy nie mo\e naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 KP. Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba \e nie jest to mo\liwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie. 4. Mo\na obni\yć wymiar czasu pracy W przypadku, gdy firma otrzymała status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych , potwierdzony zaświadczeniem wydanym przez ministra właściwego do spraw gospodarki, jej pracownik otrzymuje w formie rekompensaty 70% zasiłku dla bezrobotnych. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę mo\e być obni\ony przez okres nie dłu\szy ni\ 6 miesięcy i nie więcej ni\ do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obni\eniu ulega tak\e wynagrodzenie za pracę. Procedura wprowadzenia obnizonego wymiaru czasu pracy a) Rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; je\eli nie jest mo\liwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125aKP. b) Je\eli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. c) W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte zamiarem obni\enia wymiaru czasu pracy; 2) obni\ony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązuje obni\ony wymiar czasu pracy. Przy obni\aniu wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 ż1-3 KP. Na mocy tych przepisów regulacje o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uwa\a się za dokonane, je\eli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Je\eli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie zło\y oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uwa\a się, \e wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik mo\e do końca okresu wypowiedzenia zło\yć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie mo\e wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika: 1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń refundujących utratę otrzymywanego wynagrodzenia lub stypendium, w okresie kształcenia lub studiów podyplomowych, oraz 2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium nie dłu\ej jednak ni\ przez łączny okres 6 miesięcy. 5.Więcej umów na czas określony Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a tak\e łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mo\e przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uwa\a się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. O Wydawnictwie C.H. Beck " FAQ pomoc techniczna " Eksperci " Redakcja portalu " Partnerzy" Zapraszamy do współpracy " Kontakt Dlaczego warto korzystać z naszego serwisu? " Nasza misja " Opinie u\ytkowników " Regulamin Redesign: Arcymedia