WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 1 Wartościowanie stanowisk korzyści " Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie, " Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach " Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy, " Uporządkowanie hierarchii stanowisk " Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego stanowiska w hierarchii innych stanowisk Wartościowanie stanowisk metody " Ranking stanowisk, " Klasyfikacja stanowisk " Porównywanie parami " Porównywanie czynników " Metody analityczno-punktowe RANKING STANOWISK Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk. ZALETY WADY " prosta " nie nadaje się do stosowania " mało pracochłonna w dużych organizacjach, " niskie koszty mających złożone struktury " łatwo wyznaczyć skrajne " odstępy pomiędzy stanowiska poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności KLASYFIKACJA STANOWISK Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z nich. Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach; " Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii " Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca kreatywna, administracyjna & ) 2 " Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z nich " Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii ZALETY WADY " prosta " problem z określeniem " mało czasochłonna szerokości kategorii (zbyt " niskie koszty wąska, lub zbyt szeroka " nadaje się do stosowania w " trudności z dużych organizacjach przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy PORÓWNYWANIE PARAMI Stanowisko 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Kelner X 2. Sprzątaczka X 3. Kucharz X 4. Szef kuchni X 5. Szatniarz X 6. Kierowca X 7. Zaopatrzeniowiec X 8. Barman X Suma punktów ZALETY WADY " hierarchia stanowisk powstaje " trudno sformułować podstawę w wyniku porównywania porównywania stanowisk każdego stanowiska z każdym " skomplikowana przy dużej " metoda ciągle prosta liczbie stanowisk " dosyć obiektywna METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE cechy Każda metoda analityczno punktowa definiuje; q zestaw kryteriów wyceny, najlepiej 12-15 q liczbę spełniania kryterium, q wagi odzwierciedlające ważność każdego z kryteriów, - określona ilość punktów q zasady przyznawania punktów. 3 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE zalety i wady ZALETY WADY q minimalizują subiektywne q czasochłonność, drogie, podejście, q mogą być trudne do q określają rangę stanowiska w zrozumienia i stosowania, porównaniu z innymi, q może wystąpić brak q dają racjonalne uzasadnienie obiektywizmu w doborze decyzji czynników, wag i punktacji q obejmują różne stanowiska Międzynarodowa Organizacja Pracy przygotowała listę 26 najczęściej używanych kryteriów wyceny stanowisk pracy. Są to: " odpowiedzialność " planowanie i " wysiłek " analiza i koordynacja " inicjatywa opiniodawstwo " rozwiązywanie " wiedza " precyzja, dokładność problemów technologiczna " złożoność " kontakty " wysiłek umysłowy " kontakty interpersonalne " wymagania zewnętrzne, " szkolenia i fizyczne dyplomacja doświadczenie " kondycja fizyczna " inwencja, " odpowiedzialność za " kontrola zasobów kreatywność pieniądze, materiały, " wykonywanie " wiedza i poufne informacje, zadań umiejętności dokumentację, " warunki pracy " podejmowanie wyposażenie, procesy " praca w decyzji " wykształcenie warunkach stresu " sprawność manualna " skutki pomyłek psychicznego 4 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE " UMEWAP 2000, " AWP 2 " METODA PROFILOWA METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE UMEWAP -2000 UMEWAP - 95 UMEWAP -2000 A. ZAOŻONOŚĆ PRACY A. ZAOŻONOŚĆ PRACY A1 wykształcenie zawodowe 60 A1 wykształcenie zawodowe 60 A2 doświadczenie 35 A2 doświadczenie 35 A3 innowacyjność, twórczość 25 A3 innowacyjność, twórczość 25 A4 zręczność 20 A4 zręczność 20 A5 współdziałanie 20 Ł 140 pkt Ł 160 pkt. B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA B1 przebieg i skutki pracy 35 B1 przebieg i skutki pracy 30 B2 B2 decyzje 35 decyzje 30 B3 środki i przedmioty pracy 25 B3 finanse, środki i przedmioty 25 B4 bezpieczeństwo innych osób 25 B4 bezpieczeństwo innych osób 25 B5 kontakty zewnętrzne 20 B5 kierowanie 40 Ł 140 pkt. Ł 150 pkt. C. UCIŻLIWOŚĆ PRACY C. WSPÓAPRACA C1 wysiłek fizyczny 30 C1 współdziałanie 25 C2 wysiłek psychonerwowy 20 C2 motywowanie 20 C3 wysiłek umysłowy 20 C3 kontakty zewnętrzne 20 C4 monotonia 10 Ł 65pkt Ł 80 pkt. D. WARUNKI PRACY D. UCIŻLIWOŚĆ PRACY D1 uciążliwość środowiska 25 D1 wysiłek fizyczny 30 D2 czynniki niebezpieczne 15 D2 wysiłek psychonerwowy 20 D3 wysiłek umysłowy 20 Ł 40 pkt D4 monotonia 10 D5 warunki pracy 25 Ł 105 5 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE AWP 2 " Była uproszczeniem metody UMEWAP- 87 " Wprowadziła większe zróżnicowanie punktowe stanowisk " Wyłączyła kryteria szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie. ZALETY WADY q większe zróżnicowanie q nadal sztywne tabele punktowe stanowisk zaszeregowania q wyłączenie szkodliwości i q brak odniesienia do płac uciążliwości poza rynkowych wartościowanie q brak nowoczesnych kryteriów związanych np. z odpowiedzialnością za jakość, za informację q może zachęcać do pomijania opisów stanowisk w wartościowaniu. METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE metoda profilowa Zakłada wybór stanowisk kluczowych najlepiej opisujących specyfikę i różnorodność prac w firmie; Liczba stanowisk nie powinna być zbyt duża; od 15 -40 stanowisk. Wybrane stanowiska służą do przetestowania opracowanego schematu wartościowania. Ogólne wymogi stanowiska pracy; q odpowiedzialność, q wiedza q zdolności umysłowe, q zdolności komunikacyjne, q umiejętności fizyczne, q środowisko pracy q [kryteria określające profil stanowiska] Dla każdego z kryteriów analitycznych, na podstawie analizy opisów stanowisk kluczowych określana jest; q liczba, q definicje poziomów spełniania poszczególnych kryteriów q punkty odpowiadające poziomowi spełniania kryteriów 6