9515745162

Znaczenie kapitału intelektualnego w zarządzaniu nowoczesnym przedsiębiorstwem 21

nych obszarów oddziałujących na siebie nawzajem. W ich ramach realizowane są specyficzne procesy, głównie o charakterze transferu wiedzy, przepływów informacyjnych, konwersji kapitału ludzkiego na kapitał strukturalny. Zarządzanie kapitałem intelektualnym jest jednym z podsystemów nierozerwalnie współpracującym z podsystemem zarządzania wiedzą, zarządzania informacją i komunikacją oraz pozostałymi podsystemami tworzonymi w zależności od wielkości i rodzaju działalności przedsiębiorstwa. Mogą to być podsystemy zarządzania, takie jak: zarządzanie zmianą, zarządzanie projektami, zarządzanie jakością, zarządzanie innowacyjno-partycypacyjne itp. Znacznym zmianom ulega kształt struktury organizacyjnej, która przyjmuje sieciowy charakter. Funkcjonują w jej ramach autonomiczne jednostki i komórki. Wpływ zależności hierarchicznych jest zminimalizowany, a dominującymi zależnościami są zależności kooperacyjne. Oczywiście, istnieją pewne obszary, które podlegają konieczności wspólnego tworzenia i uzgadniania szczegółów funkcjonowania organizacji pod kątem inwestycji, finansów czy produkcji. Ale planowanie, organizowanie i działalność operacyjna pozostają w poszczególnych jednostkach samozarządzających i tworzonych w ich ramach grupach „semiautonomicznych” lub samoprzewodzących (w zależności od wielkości przedsiębiorstwa). W sferze operacyjnej (wykonawstwo: produkcja, usługi) funkcjonują tzw. systemy socjotechniczne (Socio-Technical Systems Teams i Off-Line Teams). Systemy socjotechniczne pracy zespołowej stanowią splot subsystemu społecznego i technicznego organizacji. Produkcja w tych systemach oparta jest na powiązanych wzajemnie zależnościach operacyjnych i informacyjnych w samozarządzających grupach, dysponujących dużym zakresem niezależności. Drugi system oparty jest na zespołach doradczych i problemowych (zespołach zadaniowych i kołach jakości), współfunkcjonujących z działalnością operacyjną³⁴. Komórki i jednostki organizacyjne zajmujące się dotąd zarządzaniem personelem, zarządzaniem strategicznym i marketingowym, zostają włączone w nowo powstałą jednostkę zarządzania kapitałem intelektualnym. Zajmuje się ona zarządzaniem niematerialnymi aktywami przedsiębiorstwa, pracownikami i kompetencjami organizacyjnymi, współpracując ściśle z jednostką zarządzania wiedzą, której podstawa działania leży w generowaniu i transferowaniu wiedzy. Proces tworzenia misji, wizji i strategii jest oddolny, a realne plany działania poparte posiadanymi kompetencjami i informacjami na temat otoczenia, formułowane są przy współudziale tych jednostek.

Również doskonalenie kompetencji pracowniczych odbywa się oddolnie. To pracownicy, mając odpowiedni klimat dla kwestionowania istniejących założeń, poszukiwania ciągle nowych rozwiązań wdrażają zmiany i są kreatorami rzeczywistości organizacyjnej, a przez to określają dokładnie zapotrzebowanie na podniesienie konkretnych kwalifikacji. Wobec tego takie podsystemy jak zarządzanie zmianą, jakością czy procesami ułatwia realizowanie zadań na niższych szczeblach zarządzania. Zarządzanie informacją i komunikacją dąży do wypracowania skutecznego systemu przepływu informacji, budowy centralnej bazy danych oraz tworzenia wyspecjalizowanych stanowisk zajmujących się tymi obszarami³⁵.

³⁴    Mikuła B., Ziębicki B., Organizacja inteligentna, a organizacja ucząca się, „Przegląd Organizacji” 2000, nr 5, s. 13.

³⁵    Ogólna prezentacja najważniejszych cech nowoczesnych organizacji nie traktuje o relacjach między np.: organiza-cjąuczącąsię a przedsiębiorstwem inteligentnym. W tym miejscu warto nadmienić, iż autorka traktuje przedsiębiorstwo inteligentne jako wyższą formę rozwoju przedsiębiorstwa niż organizacja ucząca się, ale i jako wyższą formę organizacji uczącej się, która stanowi wynik wdrożenia i w pełni przyswojonej oraz opanowanej umiejętności organizacyjnego uczenia się. W procesie uczenia się przedsiębiorstwo inteligentne osiąga swoiste apogeum, robiąc z tego użytek w postaci rozumnej nawigacji w burzliwym otoczeniu; nie jest tylko efektem ewolucji koncepcji zarządzania, ale organizacją powstałą na skutek świadomie realizowanego procesu uczenia się, powiększania kapitału intelektualnego, doskonalenia organizacyjnej inteligencji, efektywnego wykorzystywania wiedzy. Przedsiębiorstwo inteligentne ma szerszy wymiar funkcjonowania i jest dalej idącym rozwiązaniem proefektywnościowym w stosunku do organizacji uczącej się. Ale jednocześnie nie jest możliwym stworzenie wyższej formy organizacyjnej inteligencji bez wielowymiarowego organizacyjnego uczenia się. Logiczną wydaje się więc teza, że nie może być mowy o przedsiębiorstwie inteligentnym, jeżeli wcześniej nie funkcjonowało w fazie organizacji uczącej się. Z drugiej zaś strony nie zawsze występowanie organizacyjnego uczenia się oznacza osiągnięcie stanu, który można określić przedsiębiorstwem inteligentnym. W przypadku organizacji wirtualnej i fraktalnej porównanie wymaga rozpatrzenia większej ilości kwestii. Więcej na ten temat w niepublikowanej wersji rozprawy.