Projekt Szkolenie kadr MŚP w zakresie wdrażania norm BHP nr 34/PARP/2.3b/2004 Mgr Adam Chłond Mgr Eugeniusz Kania PODSTAWOWE ZASADY BEZPIECZECSTWA PRACY I ERGONOMII PORADNIK dla słuchaczy kursów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy Dodatkowy materiał szkoleniowy przygotowujący do egzaminu zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860, 2004). Katowice, 2005 Projekt realizowany na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Projekt Szkolenie kadr MŚP w zakresie wdrażania norm BHP jest realizowany na zle- cenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego przez Konsorcjum w składzie: - Zakład Doskonalenia Zawodowego w Katowicach Lider Konsorcjum, - Zakład Doskonalenia Zawodowego w Warszawie, - Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku, - Zakład Doskonalenia Zawodowego w Poznaniu, - Dolnośląski Zakład Doskonalenia Zawodowego we Wrocławiu, - Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy w Warszawie. 2 SPIS TREŚCI Zagadnienie Strona I. WSTP 4 1.ZAGADNIENIA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY 8 2. KOMENTARZ WPROWADZAJCY DO KODEKSU PRACY II.REGULACJE PRAWNE Z ZAKRESU PRAWA PRACY, W TYM DOTYCZCE BEZPIECZEC STWA 9 I HIGIENY PRACY Z OMÓWIENIEM ŻRÓDEA PRAWA PRACY 1. yRÓDAA PRAWA PRACY 9 2. REGULACJE PRAWNEJ OCHRONY PRACY, WYBRANE ZAGADNIENIA 13 3. PRAWA i OBOWIZKI PRACODAWCÓW i PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE BEZPIECZECSTWA i HIGIENY PRACY ORAZ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW LUB ZASAD BHP 26 4. OCHRONA PRACY KOBIET I MAODOCIANYCH 34 5. PROFILAKTYCZNA OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKÓW 39 6. SZKOLENIE W DZIEDZINIE BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY 40 7. OGÓLNE I SZCZEGÓAOWE PRZEPISY DOTYCZCE BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY 44 8. ŚWIADCZENIA Z TYTUAU WYPADKÓW PRZY PRACY I CHORÓB ZAWODOWYCH ORAZ Z TYTUAU PRACY W WARUNKACH SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA I UCIŻLIWYCH 49 9. SYSTEM OCENY ZGODNOŚCI WYROBÓW, Z UWZGLDNIENIEM WYMAGAC BEZPIECZECSTWA I OCHRONY ZDROWIA PRACOWNIKÓW 53 10. NADZÓR I KONTROLA NAD WARUNKAMI PRACY 66 III. ERGONOMIA W KSZTAATOWANIU WARUNKÓW PRACY (ERGONOMIA 69 KONCEPCYJNA I KORECYJNA) IV. IDENTYFIKACJA, ANALIZA I OCENA ZAGROŻEC 100 1. ZAGROŻENIA WYPADKOWE 2. SZKODLIWE CZYNNIKI CHEMICZNE ORAZ PYAY 3. HAAAS I DRGANIA MECHANICZNE 4. PROMIENIOWANIE PODCZERWONE, JONIZUJCE, NADFIOLETOWE 5. POLA ELEKTROMAGNETYCZNE 6. MIKROKLIMAT ŚRODOWISKA PRACY 7. CZYNNIKI MECHANICZNE 8. CZYNNIKI BIOLOGICZNE 9. OŚWIETLENIE POMIESZCZEC PRACY I STANOWISK PRACY 10. OBCIŻENIA FIZYCZNE I PSYCHICZNE 11. ZAGROŻENIA POŻAROWE I WYBUCHOWE 12. ENERGIA ELEKTRYCZNA 13. ZAGROŻENIA W TRANSPORCIE WEWNTRZZAKAADOWYM ORAZ SKAADOWANIU MATERIAAÓW V. METODY LIKWIDACJI LUB OGRANICZENIA ODDZIAAYWANIA NA PRACOWNIKÓW 171 CZYNNIKÓW SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA, UCIŻLIWYCH I NIEBEZPIECZNYCH WYSTPUJCYCH W PROCESACH PRACY VI. WYMAGANIA BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY DLA BUDYNKÓW I POMIESZ 201 CZEC PRACY ORAZ WYMAGANIA DLA POMIESZCZEC I URZDZEC HIGIENICZNO- SANITARNYCH 207 VI.2. POMIESZCZENIA I URZDZENIA HIGIENICZNO-SANITARNE ORAZ ZAOPATRZENIE PRACOWNIKÓW W NAPOJE I ŚRODKI HIGIENY OSOBISTEJ VII.USTALANIE OKOLICZNOŚCI I PRZYCZYN WYPADKÓW PRZY PRACY 216 VIII. ZADANIA I UPRAWNIENIA SAUŻBY BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY I KOMISJI 222 BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY I KOMISJI BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY IX. WYKAZ PRZEPISÓW I LITERATURY 225 3 I. WSTP System polskiego prawa pracy podlega stałej ewolucji. Radykalne zmiany w jego konstrukcji nastąpiły w konsekwencji naszego członkostwa w Unii Europejskiej. Kraj nasz, tak jak i wszystkie kraje członkowskie, zobowiązuje się do wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. WE L 263 z 24.09.1983, z pózn. zm.), 2) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzy- kiem związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986), 3) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989), 4) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989), 5) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z pózn. zm.), 6) dyrektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989), 7) dyrektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczą- cych ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypad- ku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990), 8) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzi- nie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990), 9) dyrektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta 4 dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z pózn. zm.), 10) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biolo- gicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991), 11) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991), 12) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 pazdziernika 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pra- cy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992), 13) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie mini- malnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992), 14) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań doty- czących znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegó- łowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992), 15) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 pazdziernika 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegó- łowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992), 16) dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organiza- cji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z 13.12.1993), 17) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994), 18) dyrektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczą- cego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Euro- pejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996), 19) dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ra- mach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997), 20) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dys- kryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998), 21) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czterna- 5 sta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998), 22) dyrektywy 99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Euro- pejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999), 23) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań doty- czących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa szczegółowa w rozumie- niu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000), 24) dyrektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE doty- czącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłą- czonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000), 25) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatyw- nych wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy - w związku z wy- konaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowni- ków przed ryzykiem związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z 16.06.2000), 26) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000), 27) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000), 28) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000), 29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w za- kresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowo- dowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 6.07.2002), 30) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003). Dyrektywy te zostały uwzględnione w znowelizowanym kodeksie pracy. Wymogi obowiązujących przepisów prawa pracy nakładają na pracodawców, osoby kierujące pracownikami i pracowników obowiązki, których nieprzestrzeganie wywołuje określone skutki prawne w ramach istniejącej odpowiedzialności z zagrożeniem różnymi sankcjami. 6 Przepisy prawa pracy zawierają również szereg uprawnień określonych tak dla pracodawców jak i dla pracowników, których niezrealizowanie powoduje też możliwość zastosowania określonych sankcji w ramach dokonanych regulacji w zakresie odpowiedzialności określonej zarówno w kodeksie pracy jak i w kodeksie karnym. Kodeks pracy w art. 207 ż 3 stanowi, że pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy , a w art. 2373 ż 21 Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szko- lenie to powinno być okresowo powtarzane . Z uwagi na obligatoryjność szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, którym okresowo powinni poddawać się pracodawcy i być poddawani pracownicy kierujący pracownikami a także pracownicy służb BHP uprawniony organizator przedmiotowych szkoleń, jakim jest Zakład Doskonalenia Zawodowego postanowił opracować i udostępnić uczestniczącym w ww. szkole- niach materiał dydaktyczny w formie niniejszego skryptu. Stąd właśnie pomysł, aby chociaż w tak skondensowanej formie przybliżyć osobom uczestniczącym w organizowanych szkoleniach, podstawowe obowiązki związane z zatrudnianiem pracowników. Konstrukcja skryptu, układ i zawartość poszczególnych rozdziałów, odpowiadają budowie i po- trzebom metodycznym programów szkolenia opublikowanych w załączniku nr 1 do rozporzą- dzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 180 poz. 1860 ) Ze zrozumiałych względów skrypt omawia jedynie zagadnienia - naszym zdaniem - najważniej- sze, odsyłając równocześnie do odpowiednich przepisów zawartych w Kodeksie pracy i przepi- sach wydanych na jego podstawie. W treści skryptu uwzględniono tematykę programową z ww. przepisu dotyczącego szkoleń w zakresie BHP z dokonaniem niezbędnych rozszerzeń. Wyrażamy nadzieję, że niniejsze opracowanie okaże się pomocne w poznaniu podstawowych zagadnień z zakresu prawa pracy, ochrony pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpie- czeństwa i higieny pracy. 7 I.1. ZAGADNIENIA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY Co nam niesie Unia Traktaty, dyrektywy i prawo wspólnotowe regulują tylko niektóre relacje między pracodawcą a pracownikiem, ale te, którymi się zajmują, traktują niekiedy bardzo szczegółowo. Słuszne zain- teresowanie przedsiębiorstw powinny wzbudzić akty prawne omawiające normy bezpieczeństwa i higieny pracy. Nawet znacznie łagodniejsze od wspólnotowych krajowe przepisy bhp są dziś w Polsce często ignorowane i to zarówno w firmach prywatnych, jak i przedsiębiorstwach pań- stwowych. W tym zakresie potrzebna jest ogromna praca dostosowująca do unijnej rzeczywisto- ści nie tylko ustawodawstwo, ale i świadomość tych osób, które się nim na co dzień posługują. O tym, jak dalece ścisłe potrafią to być przepisy, świadczą przykłady skodyfikowania zasad pra- cy przy stanowiskach komputerowych (opisują nawet parametry krzesła, jakie pracodawca musi zapewnić pracownikowi zasiadającemu przed monitorem) lub też dyrektywy określające mini- malne wymogi bezpieczeństwa i zdrowia, bądz dotyczące poprawy warunków podróży pracow- ników posiadających ograniczenia ruchowe . Wspomnieć jednak warto, że są też dziedziny, gdzie nasze prawo silniej chroni pracownika niż jego wspólnotowe odpowiedniki. Prawo do pracy - jako jedno z najważniejszych dla człowieka - jest w Polsce gwarantowane w Konstytucji (choć na jej podstawie nie można oczywiście żądać od państwa lub pracodawcy znalezienia nam zatrudnienia). Kraje Piętnastki dopiero rozważają wprowadzenie takiego zapisu do prawa traktatowego. Należy pamiętać, aby uniknąć przykrego zaskoczenia, że Unijne prawo pracy, podobnie jak inne przepisy o charakterze wspólnotowym, ma zawsze pierwszeństwo przed prawem krajowym państw członkowskich (Polska ma obowią- zek wprowadzenia jak najszybciej do krajowego ustawodawstwa przepisów traktatowych i wprowadzanych za pomocą dyrektyw). Wspólnotowe regulacje obejmują: Prawnie zagwarantowaną swobodę przemieszczania się pracowników (zagwarantował to już Traktat Rzymski). Jest to jedna z najważniejszych reguł dla stosunków pracy, to z niej wynika obowiązek traktowania obywateli innych krajów UE (także przedsiębiorców i pracowników) m.in. co do warunków zatrudnienia i płacy - nie gorzej niż własnych, równość traktowania męż- czyzn i kobiet w dziedzinie pracy i zatrudnienia, bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia pra- cowników, społeczne aspekty restrukturyzacji przedsiębiorstw i zmian stosunku pracy, dialog społeczny i zasada informowania i konsultowania z pracownikami spraw dotyczących przedsię- biorstwa. We Wspólnotowym prawie pracy brak jest jeszcze dokładnych regulacji obejmujących np. ochronę indywidualnego stosunku pracy czy odpowiedzialności materialnej pracowników i pra- codawców. Porozumienie w sprawie polityki socjalnej z Maastricht nie nadało Wspólnocie kom- petencji m.in. w kwestiach kształtowania wynagrodzeń, czy też prawa zrzeszania się. Także wy- sokość zasiłków pozostaje w gestii państw członkowskich UE (choć odpowiednie przepisy naka- zują ich wypłacanie), podobnie jak ustalanie maksymalnego czasu pracy, który tygodniowo nie może przekroczyć 48 godzin (wraz z godzinami nadliczbowymi). 8 II. REGULACJE PRAWNE Z ZAKRESU PRAWA PRACY, W TYM DOTYCZCE BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY, Z OMÓWIENIEM yRÓDEA PRAWA PRACY 1. WSTP. yRÓDAA PRAWA PRACY. Prawo pracy i jego funkcja ochronna W najbardziej tradycyjnym ujęciu pojęciem prawa pracy określa się ogół norm prawnych okre- ślających wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracodawcy i pracownika. Zgodnie z art. 9. ż 1 Kodeksu pracy: Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określają- ce prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. yródła prawa pracy i ich hierarchia Normy prawa pracy znajdują się w różnych aktach prawnych (tzw. zródłach prawa pracy), usze- regowanych w zależności od ich rangi i zakresu obowiązywania (tzw. hierarchia zródeł). Podstawowymi zródłami prawa pracy są Kodeks pracy, inne ustawy normujące prawa i obowiąz- ki stron stosunku pracy oraz akty wykonawcze do nich, a więc rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów wydane na podstawie ustawowych upoważnień. yródłami prawa pracy są także układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty określające pra- wa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Kodeks pracy jest obecnie aktem prawnym określającym jedynie minimalne uprawnienia i świadczenia ze stosunku pracy. Pracodawca może, zatem ukształtować sytuację prawną pra- cowników w swoim zakładzie pracy w sposób korzystniejszy niż przewiduje to Kodeks pracy lub przepisy aktów prawnych z nim związanych. Art. 9 Kodeksu pracy stanowi: ż 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz in- nych ustaw i aktów wykonawczych. ż 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowni- ków niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. ż 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Hierarchia aktów prawnych obowiązujących w naszym kraju: 1. Konstytucja RP, 2. Ustawy, w tym Kodeks pracy, 3. Akty wykonawcze do ustaw, w tym głównie rozporządzenia, 4. Postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, 5. Postanowienia regulaminów (w tym regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, statutów). 9 Ochronna funkcja prawa pracy Podstawową funkcją prawa pracy jest ochrona interesów pracowników (ochrona pracy). W szerokim ujęciu funkcję tę kształtują przepisy i instytucje prawne dotyczące stosunku pracy, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych. W węższym znaczeniu "ochrona pracy" oznacza nato- miast te instytucje prawa pracy, które dotyczą, najogólniej mówiąc, zdolności do pracy. Ochrona pracy tak rozumiana opierać się będzie na zasadzie bezpiecznych i higienicznych warunków pra- cy i obejmuje normy dotyczące: obowiązków pracodawców w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników, państwowego i społecznego nadzoru nad warunkami pracy, oraz odpowiedzialno- ści za naruszanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Ochrona pracy dotyczy przede wszystkim pracodawców i pracowników, ale Kodeks pracy roz- ciągnął tę ochronę (w zróżnicowanym zakresie) również na: " osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pra- cy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, " studentów i uczniów nie będących pracownikami, którzy odbywają zajęcia na terenie za- kładu pracy, " osoby fizyczne wykonujące pracę w ramach prac społecznie użytecznych - osoby nie bio- rące udziału w procesie pracy, ale mające dostęp do miejsc prowadzenia prac, " żołnierzy w czynnej służbie wojskowej oraz osoby przebywające w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, " członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych. Przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy Przepisy bhp stanowią bardzo obszerny i zróżnicowany dział prawa pracy. Ich specyficzną cechą jest wkraczanie w problematykę techniczną i organizacyjną, a więc nadanie zasadom technicz- nym i organizacji pracy rangi prawa, którego przestrzeganie może być egzekwowane środkami przymusu państwowego. Przepisy bhp mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc nie mogą być uchylone lub zmienione wolą stron stosunku pracy. Zostały one zamieszczone w dziale X Kodeksu pracy zatytułowanym "Bezpieczeństwo i higiena pracy" (od art. 207 do art. 23715) i określają podstawowe obowiązki pracodawców (art. 207 do art. 209) oraz prawa i obowiązki pracowników (art. 210 i 211), jak również osób kierujących pracownikami (art. 212). Oprócz Kodeksu pracy i przepisów wydanych na jego podstawie problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy regulują również inne ustawy, które określają sposób wykonywania przez pań- stwo nadzoru nad warunkami pracy lub wyznaczają szerszy zakres obowiązków w zakresie bhp uzasadniony szczególnym charakterem prowadzonej działalności (np. ustawa - Prawo energe- tyczne). Specjalne miejsce wśród przepisów bhp powszechnie obowiązujących zajmują normy technicz- ne. Podstawę do ich wydania stanowi ustawa o normalizacji. Polskie Normy (PN) określają wymagania, metody badań oraz metody i sposoby wykonywania innych czynności, w szczególności w zakresie: " bezpieczeństwa pracy i użytkowania maszyn i urządzeń technicznych oraz ochrony życia, zdrowia, mienia i środowiska, z uwzględnieniem potrzeb ludzi niepełnosprawnych, " projektowania obiektów budowlanych oraz warunków wykonania i odbioru, a także me- tod badań przy odbiorze robót budowlano-montażowych, " dokumentacji technicznej. 10 Stosowanie polskich norm ( PN ) jest obowiązkowe jeżeli normy te zostały powołane w ustawie lub rozporządzeniu wykonawczym, obowiązek ich stosowania wprowadził właściwy minister w sprawach należących do zakresu jego działania. Wewnątrzzakładowe prawo pracy Do aktów wewnątrzzakładowych zalicza się w szczególności: regulaminy, porozumienia, oraz zakładowe układy zbiorowe pracy, Regulaminy pracy i wynagradzania Pracodawca, zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek ustalenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Obowiązek ten nie dotyczy tylko tych pracodawców, u których w zakładzie pracy organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy zostały uregulowane w zakładowym układzie zbiorowym pra- cy. Regulamin pracy jest podstawowym aktem prawa pracy o charakterze organizacyjno- porządkowym, obowiązującym u konkretnego pracodawcy i ustalanym przez niego w uzgodnie- niu z zakładową organizacją związkową (jeżeli oczywiście w zakładzie działają związki zawo- dowe). Art. 104 Kodeksu pracy: ż 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. ż 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w ż 1 obowią- zują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Art. 1041 Kodeksu pracy: ż 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocia- nym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, wykaz lekkich prac dozwolo- nych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodo- we, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowni- ków przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. ż 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Regulamin wynagradzania ustala obowiązujące u danego pracodawcy warunki wynagradzania. Tak jak w przypadku regulaminu pracy, regulamin wynagradzania powinien być uzgodniony z zakładową organizacją związkową. 11 Art. 772 Kodeksu pracy: ż 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiada- jącym wymaganiom określonym w ż 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regula- minie wynagradzania. ż 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w ż 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. ż 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych wa- runków umów o pracę. ż 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. ż 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 ż 3, art. 24112 ż 2, art. 24113 oraz art. 24126 ż 2. Układ zbiorowy pracy Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem między pracodawcą a organizacjami związkowymi, które określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu. Art. 240 Kodeksu pracy: ż 1. Układ określa: warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrze- żeniem ż 3, wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. ż 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w ż 1, nie uregulowane w przepi- sach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. ż 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. ż 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, za- kładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wy- nagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów. 12 2. REGULACJE PRAWNEJ OCHRONY PRACY. WYBRANE ZAGADNIENIA Stosunek pracy a umowy cywilno-prawne Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mia- nowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą natomiast jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracow- ników. Podstawową formą zatrudniania jest stosunek pracy, który określa prawa i obowiązki stron, tj. pracodawcy i pracownika. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za określonym wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej. Podstawowe cechy stosunku pracy, odróżniające go od umów cywilnoprawnych, to: " dobrowolność nawiązania stosunku pracy, " świadczenie pracy za wynagrodzeniem, " osobiste świadczenie pracy, " praca pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy, " podporządkowanie pracownika pracodawcy w trakcie wykonywania pracy, " ciągłość świadczenia pracy, " zobowiązanie do starannego działania w procesie pracy, " wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy (pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika, obowiązany jest spełniać wza- jemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu za- kładu np. postoju lub złej kondycji ekonomicznej. (ryzyka osobistego, gospodarczego, produkcyjnego). Rodzaje umów o pracę Umowę o pracę można zawierać: na czas określony (dwie kolejne, trzecia powinna być zawarta na czas nieokreślony), na czas nieokreślony, na czas wykonania określonej pracy, na czas okre- ślony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (tzw. umowa na zastępstwo ). Każda z ww. umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy. W treści umowy o pracę powinny być określone: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: " rodzaj pracy, " miejsce wykonywania pracy, " wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wy- nagrodzenia, " wymiar czasu pracy, " termin rozpoczęcia pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie ( najpózniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika), w zakresie rodzaju umowy oraz jej warunków, a następnie pracodawca ma obowiązek poinfor- mowania pracownika na piśmie, nie pózniej niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wy- 13 nagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy informuje dodatkowo na pi- śmie pracownika: o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyję- tym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawie- dliwiania nieobecności w pracy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 5.000 zł. W razie sporu, co do istnienia stosunku pracy, pracownikowi i inspektorowi pracy Państwowej Inspekcji Pracy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Rozwiązywanie umów o pracę Umowa o pracę rozwiązuje się: " na mocy porozumienia stron, " przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), " przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), " z upływem czasu, na który była zawarta, " z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowie- dzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypo- wiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: " okres próbny " czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: " 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, " 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, " 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: " 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, " 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, " 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa wyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest 14 następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniają- cego tego pracownika. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniej- szy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia wynosi: " 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, " 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 ż 1 K.p. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony praco- dawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, po- dając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiado- mienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w cza- sie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 K.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas okre- ślony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwu- tygodniowym wypowiedzeniem. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynika- jących z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające wa- runki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego poucze- nia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifika- cjom pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: " ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, " popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które unie- możliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest 15 oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, " zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upły- wie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej roz- wiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentu- jącej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie pózniej jednak niż w ciągu 3 dni. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: " jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: " dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, " dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku gdy pra- cownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli nie- zdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawo- dową, " w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pra- cownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakazną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzecze- nie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pra- codawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpo- wiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym wyżej także wtedy, gdy praco- dawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych wyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z roz- wiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepi- sów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszko- dowaniu orzeka sąd pracy. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wy- powiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58 K.p. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie od- 16 szkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okre- su wypowiedzenia. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 ż 11 K.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu tym orzeka sąd pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagro- dzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy, związanym z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jest wydanie świadectwa pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uza- leżnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy zamieścić następujące informacje: " okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, " tryb rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, wzmian- kę o zajęciu wynagrodzenia za pracę - w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, " a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Na żądanie pracownika pracodawca jest ponadto obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację odnośnie wysokości i składników wynagrodzenia oraz uzyskanych przez pracownika kwalifikacji. W obowiązującym stanie prawnym pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii o pracy, lecz może to zrobić na życzenie pracownika. Dokumentacja osobowa w sprawach ze stosunku pracy Pracodawca jest zobowiązany do udokumentowania podjęcia pracy przez pracownika oraz do prowadzenia akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: " imię (imiona) i nazwisko, " imiona rodziców, " datę urodzenia, " miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), " wykształcenie, " przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o któ- rych mowa wyżej, także: " innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, " numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Po- wszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone wyżej, jeżeli obowią- zek ich podania wynika z odrębnych przepisów. 17 Dla każdego pracownika pracodawca jest obowiązany założyć i prowadzić oddzielne akta oso- bowe. Składają się one z 3 części i obejmują: " dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A), " dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (część B), " dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (część C). Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów. Pracodawca jest ponadto zobowiązany do prowadzenia: " dokumentacji dotyczącej podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypad- ków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związa- nych z tymi chorobami i wypadkami, " kart ewidencji czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika), " imiennych kart (list) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związa- nych z pracą, " kart ewidencyjnych przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indy- widualnej, a także wypłat ekwiwalentów pieniężnych za używanie własnej odzieży i obuwia oraz za ich pranie i konserwację. Wynagrodzenie za pracę i jego ochrona Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771 773 Kodeksu pracy, wysokość oraz zasady przyznawania pracowni- kom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wy- konywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik za- chowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pra- cownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał prze- szkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobi- stego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wy- nagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wyna- grodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie, o którym mo- wa wyżej, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli prze- stój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca może na czas prze- stoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wyna- grodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z przepisem K.p. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodze- nie przewidziane za wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warun- kami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie innych zasad. 18 Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Ochrona wynagrodzenia za pracę Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalo- nym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, nie- zwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie pózniej jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udo- stępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pra- codawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest do- puszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbioro- wy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgo- dę na piśmie. Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych podlegają potrąceniu tylko następujące należności: " sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimen- tacyjnych, " sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, " zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, " kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: " minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odli- czeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, " 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielo- nych pracownikowi, " 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzia- nych w art. 108 K.p. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w ż 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Odprawa rentowa lub emerytalna Kodeks pracy przewiduje dla wszystkich pracowników, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę, odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcz- nego wynagrodzenia. Odprawa przysługuje jednorazowo. Odprawa przewidziana w Kodeksie pracy nie narusza prawa do odprawy korzystniejszej, zagwa- rantowanej przepisami szczególnymi lub ustalonymi w układzie zbiorowym pracy albo regula- minie wynagradzania. 19 Odprawa pośmiertna W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość tej odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: " jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, " trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, " sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: " małżonkowi, " innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych człon- ków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty okre- ślonej wyżej. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa wyzej, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytu- cję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z przepisami K.p. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wy- płacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Czas pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: " przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pra- cy, " przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierw- szego dnia okresu rozliczeniowego. Normy i ogólny wymiar czasu pracy " Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 129 ż 2 oraz art. 135-138, 143 i 144 K.p. " W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodat- kowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w sys- temach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 K.p. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 ż 1 K.p., oblicza się: " mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a na- stępnie " dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. 20 " Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 ż 1 K.p., ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypa- dających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie dotyczy pracowników zarządzających w imie- niu pracodawcy zakładem pracy). Okresy odpoczynku Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego od- poczynku, z zastrzeżeniem art. 132 ż 3 oraz art. 136 ż 2 i art. 137 K.p. Powyższe nie dotyczy: " pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, " przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdro- wia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W przypadkach określonych wyżej, pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, rów- noważny okres odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadkach określonych w art. 132 ż 2 K.p. oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym roz- kładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek, o którym mowa wyżej, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa wyżej, może przy- padać w innym dniu niż niedziela. Systemy i rozkłady czasu pracy Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system rów- noważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 mie- siąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymia- rem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnio- nych przypadkach ww. okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3, a nawet 4 miesięcy (prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych ) . Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. W systemie tym pracownikowi przy- sługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wy- miarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający, co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 K.p. 21 Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ru- chu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. W przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na koniecz- ność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a na- stępnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pra- codawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system prze- rywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wy- sokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobi- stych. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pra- cy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty a także może być do niego sto- sowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłuże- niu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest do- puszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 K.p. - czas pracy: 22 " pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, " pracownic w ciąży, " pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgo- dy - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wyko- nywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracow- nika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzi- nach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: " konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, " szczególnych potrzeb pracodawcy (nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stano- wiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia). Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, któ- rych przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje doda- tek w wysokości: " 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: - w nocy, - w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, - w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, " 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym in- nym dniu niż określony wyżej. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadlicz- bowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. 23 Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie. Powyższego nie stosuje się do pracowników zarządzających zakładem pracy. Praca w porze nocnej Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/ 4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy i jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Powyższe nie dotyczy: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu takich pracowników. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przy- sługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Praca w niedziele i święta Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pra- cy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: " w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, " w ruchu ciągłym, " przy pracy zmianowej, " przy niezbędnych remontach, " w transporcie i w komunikacji, " w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, " przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, " w rolnictwie i hodowli, " przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzien- ne potrzeby ludności, w: placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, za- kładach opieki zdrowotnej, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz zakła- dach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, " w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 24 " w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub na- stępujących po takiej niedzieli, " w zamian za pracę w święto w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie dodatek do wy- nagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 ż 1 pkt 1 K.p., za każdą godzinę pracy w nie- dzielę. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Urlopy wypoczynkowe Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczyn- kowego, zwanego dalej urlopem. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracownik na- bywa prawo do urlopu wypoczynkowego: " podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysłu- gującego mu po przepracowaniu roku, " do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi: " 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, " 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się pro- porcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu okre- ślony dla pracownika zatrudnionego na pełnym etacie (niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia). Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi cza- su pracy pracownika w danym dniu. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozo- stała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w któ- rym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzo- wych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodaw- cy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskaza- nym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie 25 udzielenia urlopu najpózniej w dniu rozpoczęcia urlopu. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwią- zania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. 3. PRAWA I OBOWIZKI PRACODAWCÓW i PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE BEZ- PIECZECSTWA I HIGIENY PRACY ORAZ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZE- NIE PRZEPISÓW LUB ZASAD BHP Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 ż 1 K. p.). Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: " organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, " zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, " zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, " zapewnić wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. " zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby za- trudnionych pracowników, " utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy, " wyposażyć stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wyma- gania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach, " stosować substancje i preparaty chemiczne oznakowane w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację, " stosować niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne przy posiadaniu ak- tualnego spisu tych substancji i preparatów oraz szesnastopunktowych kart charakterystyk. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgłoszenie rozpoczęcia działalności Zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego in- spektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Powyższy obowiązek ciąży na pracodawcy odpowiednio, w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. Właściwy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny może zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia 26 pracowników do okresowej aktualizacji ww. informacji. Art. 283. ż 1. Kodeksu pracy: Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepi- sów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny. ż 2. Tej samej karze podlega, kto: 1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowni- ków. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: " organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, " dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przezna- czeniem, " organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, " dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, " egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, " zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Obowiązki pracownika w zakresie bhp Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiąz- kiem pracownika (art. 211 K. p.). W szczególności każdy pracownik powinien: " znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, " wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, przy czym w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywa- na przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas 27 powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w ww. przypadkach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, " dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, " stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indy- widualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, " poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekar- skim i stosować się do wskazań lekarskich, " niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo za- grożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, " współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpie- czeństwa i higieny pracy. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpie- czeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiega- jące takiemu niebezpieczeństwu. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany zapewnić: " odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie przeszkolone, " udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym. Pracodawca ma obowiązek oceniania i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko i informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pra- cą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 K.p.). Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym cho- robom związanym z wykonywaną pracą, a w szczególności: " utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynni- ków, " przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom. Każdy nowoprzyjmowany pracownik/osoba podlega wstępnym badaniom lekarskim. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szko- dliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwają- cej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pra- cy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno - sani- tarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. 28 W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminują- ce lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowa- nym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować od- powiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i pro- kuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wy- padku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi praco- dawca. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaga- nych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenia w zakresie bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeń- stwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bez- pieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasada- mi bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywi- dualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robo- cze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1)jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2)ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. 29 Odpowiedzialność porządkowa Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować następujące kary porządkowe: " karę upomnienia, " karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika: " przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy " przepisów przeciwpożarowych, " opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, " stawienie się do pracy w stanie nietrzezwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować karę pieniężną, w wysokości jednak nie wyższej od jedno- dniowego wynagrodzenia pracownika - za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie uspra- wiedliwionej nieobecności, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wy- nagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty w miesiącu. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higie- ny pracy. Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naru- szenia i może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naru- szenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomie- nia składa się do akt osobowych pracownika. Przy zastosowaniu kary powinien uwzględnić w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakła- dowej organizacji związkowej. Brak odrzucenia sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesie- nia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchy- lenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwró- cić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pra- cownika po roku nienagannej pracy oraz w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może, z własnej inicja- tywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 30 Odpowiedzialność materialna pracowników Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowni- czych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany wykazać okolicz- ności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pra- cowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się po- szczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Od- szkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pra- codawca. Wysokość odszkodowania może być obniżona: przy naprawieniu szkody na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, przez sąd pracy (także gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej). W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepi- sów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wyso- kości. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu, które powierzono mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, tj. przykładowo: pieniędzy, papierów wartościowych lub kosztowności, narzędzi i instrumentów lub podobnych przedmiotów, a także środków ochrony indywidual- nej oraz odzieży i obuwia roboczego. Pracownik nie ponosi ww. odpowiedzialności jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą (art. 124 K.p.). Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w czę- ściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części zo- stała spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. 31 Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika dot. bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 283 Kodeksu pracy) " Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny do 5.000 zł. Tej samej karze podlega, kto: " wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowa- dzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej dzia- łalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwięk- szenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, " wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, " wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia technicz- ne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, " wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, " wbrew obowiązkowi stosuje: " materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, " substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację, " niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadające kart cha- rakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem, " wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub inne- go właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo po- dejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób, " nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pra- cy, " utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykony- wania jej zadań. Pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, a w szczególności dotyczą- cych: 32 " zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagro- żenie dla zdrowia lub życia pracowników, " oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz infor- mowania pracowników o tym ryzyku, " tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, " przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia robocze- go, " szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie elimi- nacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza za- pewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nie przepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy konsul- tacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa wy- żej, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa wyżej. Dotyczy to również ww. pracowników lub ich przedstawicieli. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w rów- nej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profi- laktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciele pracowników, w tym spo- łeczny inspektor pracy. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowni- ków. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny sta- nu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków doty- czących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiąz- ków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.09.2000 r., sygn. akt II UKN 207/00 Pracodawca jest obowiązany odbyć i powtarzać okresowo szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracownicy ci mają obowiązek: 33 " współpracować z sobą, " wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszyst- kich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, " ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpie- nia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników. 4. OCHRONA PRACY KOBIET I MAODOCIANYCH 4.1. Ochrona pracy kobiet Praca kobiet, ze względu na ich właściwości psychofizyczne oraz funkcje prokreacyjne i macie- rzyńskie, podlega szczególnej ochronie. Ochrona ta wyraża się między innymi w zakazie zatrud- niania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia oraz przy- znaniu kobietom szczególnych uprawnień związanych z ciążą i macierzyństwem. Prace wzbronione kobietom Prace, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, zostały podzielone na dziewięć grup. Są to: " prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym, że dla kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia przewidziano normy bardziej rygorystyczne), " prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (zakaz dotyczy wyłącznie kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia), " prace w hałasie i drganiach (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym, że dla kobiet w okresie ciąży przewidziano normy bardziej rygorystyczne), " prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nad- fioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży; w stosunku do kobiet w okresie karmienia zakaz pracy przy otwartych zródłach pro- mieniowania jonizującego), " prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości (zakaz wykonywania pracy pod ziemią we wszystkich kopalniach skierowany jest do wszystkich kobiet z pewnymi wyjątka- mi; dla kobiet w okresie ciąży ustalono zakaz pracy na wysokości, w wykopach i w zbiorni- kach otwartych z pewnymi wyjątkami), " prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu (zakaz skierowany do kobiet w okresie cią- ży i w okresie karmienia), " prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia), " prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (zakaz skierowany do kobiet w ciąży i w okresie karmienia), " prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia). Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie, obowiązującego w danym zakładzie pracy, wykazu prac wzbronionych kobietom. Wykaz taki pracodawca zamieszcza w regulaminie pracy. Ochrona kobiet w okresie ciąży została dodatkowo rozszerzona o nakaz przeniesienia takiej ko- biety do innej pracy w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. 34 Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie może być uchylony nawet za zgodą lub na wniosek pracownicy. Jeżeli pracodawca nie mo- że, np. ze względów organizacyjnych, skierować pracownicy do innej pracy, obowiązany jest ją zwolnić od wykonywania dotychczasowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyny przeniesienia pracodawca jest zobowiązany zatrudnić kobietę przy pracy okre- ślonej w umowie o pracę. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pra- cownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wy- maga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwol- nić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbro- nionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemoż- liwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych jest obowiązany dostosować warunki pra- cy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możli- wości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia badań Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ilość zwolnień od pracy w związku z koniecznością prze- prowadzenia badań prenatalnych nie jest limitowana oraz nie zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę i od wymiaru czasu pracy. Urlop macierzyński Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: " 16 tygodni przy pierwszym porodzie, " 18 tygodni przy każdym następnym porodzie, " 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. 35 Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymia- rze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukoń- czenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Pracownik mający ww. okres zatrudnienia, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wycho- wawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku ży- cia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stop- niu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umo- wy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wycho- wawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym cza- sie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pra- cownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a tak- że naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotych- czasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawo- dowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracowni- kowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Pracownik upraw- niony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w któ- rym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pra- cownika. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagro- dzenia. 4.2 Ochrona pracy młodocianych Pracownikiem młodocianym, w rozumieniu kodeksu pracy, jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: " ukończyli co najmniej gimnazjum, " przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. " Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. 36 Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie: " nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obo- wiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, " ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, " reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, " stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowa- nie zawodowe. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizyczne- go młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca w regulaminie pracy lub w osobnym akcie, po uzyska- niu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwier- dzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbro- nionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 K.p. Szczególna ochrona zdrowia Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Art. 204. ż 1 Kodeksu pracy: Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych. W obowiązującym przepisie określono w dwunastu grupach, prace uznane jako wzbronione do wykonywania przez młodocianych, tj.: " prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała: obciążenie pracą fizyczną, dzwiganie ciężarów i ich transport (obsługa elemen- tów urządzeń - pedałów, przycisków nożnych itp., wymagających sił przekraczających zada- ne wartości), ręczne dzwiganie i przenoszenie - na odległość powyżej 25 m - ciężarów o ma- sie przekraczającej zadane wartości, ręczne przenoszenie pod górę, tj. po pochylniach i scho- dach, których wysokość przekracza 5 m, a kąt nachylenia - 30o, ciężarów o masie przekracza- jące zadane wartości, przewożenie ciężarów na taczkach jednokołowych i na wózkach 2- kołowych poruszanych ręcznie, przewożenie ciężarów na wózkach 3- lub 4-kołowych poru- szanych ręcznie, przewożenie ciężarów na wózkach poruszanych ręcznie po szynach, prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała (pochylonej w przysiadzie; leżą- cej, na boku lub na wznak, w tym w szczególności przy remoncie pojazdów mechanicznych; na kolanach, w tym w szczególności przy ręcznym cyklinowaniu podłóg, przy pracach bru- karskich, posadzkarskich itp.) 37 " prace w obciążającym mikroklimacie środowiska pracy: mikroklimacie gorącym, zimnym, zmiennym, " prace przy nieodpowiednim oświetleniu, " prace w hałasie i drganiach, " prace w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promienio- wanie jonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone, " prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, " prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, " prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów (o działaniu zwłókniającym i drażniącym, których stężenia przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych dla dorosłych, o działaniu uczulającym), " prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, " prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (czynników i procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, substancjach toksycznych, w narażeniu na działanie metali ciężkich i ich związków, np. kad- mu, ołowiu i rtęci, a także przy pracach narażających na bezpośredni kontakt z substancjami żrącymi i wybuchowymi oraz truciznami określonymi w odrębnych przepisach, w środowi- sku pracy, w którym mogą być narażeni na działanie innych związków toksycznych, których stężenie przekracza 2/3 wartości stężeń określonych dla dorosłych, zaliczanych do najczęst- szych alergentów kontaktowych, powodującymi uczulenia, chemicznych środków ochrony roślin - zaliczanych do I i II klasy toksyczności, w tym w szczególności przy produkcji, ma- gazynowaniu i ich stosowaniu, leków psychotropowych), " prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu (w szczególności prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych - obsługa konsumentów w za- kładach gastronomicznych; prace związane z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tyto- niowych; prace związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt; obsługa zakładów kąpie- lowych i łazni; prace rakarzy, prace przy sztucznym unasiennianiu zwierząt, w warunkach mogących stanowić nadmierne obciążenie psychiczne, np. wymagających odbioru i przetwa- rzania dużej liczby lub szybko po sobie następujących informacji i podejmowania decyzji związanych z groznymi następstwami, szczególnie w sytuacjach przymusu czasowego, w tym zwłaszcza obsługa automatycznej linii obróbki, operatora urządzeń sterowniczych, młodocia- nych do lat 16 przy wszelkich pracach w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach, w tym hotelach robotniczych, a od 16 do 18 lat przy pracach pokojowych - zakaz nie dotyczy części gastronomicznej, w występach i produkcjach zawodowych tancerek i tan- cerzy w zakładach gastronomicznych), " prace wzbronione ze względu na możliwość urazów u młodocianych i spowodowania zagro- żeń dla innych osób (wyszczególnione w wykazie). Urlopy wypoczynkowe Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończe- niem 18 lat. 38 5. PROFILAKTYCZNA OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKÓW Pracodawca ma obowiązek: " oceniania i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko, " informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, " stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą (chorobom parazawodowym), w szczególności: " utrzymywania w stanie stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzeń służących do pomiarów tych czynników, " przeprowadzania, na swój koszt, badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów oraz udostępniania ich pracownikom, " poddawania pracowników profilaktycznym badaniom lekarskim: " wstępnym, " okresowym, " kontrolnym, w przypadku spowodowanej chorobą niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 30 dni, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczaso- wym stanowisku. Profilaktyczne badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pra- cy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik za- chowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przy- sługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podró- żach służbowych. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynni- ków rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także: " po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami, " po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami. Wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy określa, w drodze rozporządzenia Minister Pracy i Polityki Socjalnej w poro- zumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej. Pracodawca jest zobowiązany, w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej - na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wy- 39 nagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o eme- ryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Do obowiązków pracodawcy należy również zapewnienie pracownikom: " zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych - nieodpłatnie odpowiednich posiłków i napojów, " odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenie niezbędnych środków hi- gieny osobistej, a także środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. " Badania profilaktyczne pracowników uregulowane są w przepisie wykonawczym do kodeksu pracy: rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r., w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzia- nych w Kodeksie pracy (Dz. U. z dnia 25 czerwca 1996 r. Nr 69 poz. 332, ze zmianami). 6. SZKOLENIE W DZIEDZINIE BEZPIECZECSTWA I HIGIENY PRACY Szkolenie pracowników w zakresie bhp jest jednym z podstawowych obowiązków każdego pra- codawcy. Wypełnianie tego obowiązku przez pracodawcę umożliwia równoczesne zobowiązanie pracownika do brania udziału w szkoleniach i instruktażu z zakresu przepisów i zasad bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Pracodawca ponosi pełne koszty szkolenia pracowników, a więc będą to zarówno koszty wynika- jące ze zorganizowania szkolenia, jak również wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w szkoleniach (szkolenia bowiem odbywają się w czasie pracy). Odbycie szkolenia jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy, a fakt zapoznania się z przepisami oraz zasadami bhp pracownik obowiązany jest potwierdzić na piśmie. Pracodawca sam jest obowiązany odbyć i powtarzać okresowo szkolenie dotyczące bezpieczeń- stwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z dnia 18 sierpnia 2004 r. Nr 180, poz. 1860), które określa m.in. szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeń- stwa i higieny pracy, zakres szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szko- lenia, sposób dokumentowania szkolenia: " szkolenie może być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub, na ich zlecenie, przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy na podstawie przepisów o systemie oświaty, " szkolenie osób będących pracodawcami, pracowników służby bhp oraz instruktorów i wykładowców tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzą jednostki organiza- cyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy na podstawie przepisów o systemie oświaty, 40 " jednostka organizacyjna uprawniona do prowadzenia działalności szkoleniowej w dzie- dzinie bezpieczeństwa i higieny pracy na podstawie przepisów o systemie oświaty ("or- ganizator szkolenia"), zapewnia: " programy poszczególnych rodzajów szkolenia, " wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkole- nia, " wyposażenie dydaktyczne niezbędne do właściwej realizacji programów szkolenia; " szkolenie jest prowadzone jako szkolenie wstępne i szkolenie okresowe, " programy szkolenia wstępnego oraz szkolenia okresowego, określają szczegółową tema- tykę, formy realizacji i czas trwania szkolenia na podstawie ramowych programów szko- lenia, " ramowe programy szkolenia są określone w załączniku nr 1 do ww. rozporządzenia, " pracodawca, który zgodnie z art. 23711 ż 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy wykonuje zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy, przed podjęciem wyko- nywania tych zadań odbywa szkolenie przeprowadzone w formie kursu lub seminarium według programu opracowanego w oparciu o ramowy program określony w części III załącznika nr 1 do rozporządzenia, " szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie, " szkolenie okresowe odbywają, m.in.: " osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści, " pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji, " pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby. Ogólne cele szkolenia Szkolenie w dziedzinie bhp powinno umożliwić: " zaznajomienie się z zagrożeniami wypadkowymi i chorobowymi związanymi z wykonywaną pracą, " poznanie przepisów i zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określo- nym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i od- powiedzialności w dziedzinie bhp, " nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowanie w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy osobom, które uległy wypadkom. Rodzaje szkoleń Szkolenie w dziedzinie bhp może być prowadzone w formie instruktażu, seminarium, kursu 1ub samokształcenia kierowanego jako: " szkolenie wstępne, " szkolenie i doskonalenie okresowe (szkolenie okresowe). 41 Szkolenie wstępne obejmuje szkolenie wstępne ogólne (tzw. instruktaż ogólny), oraz szkolenie wstępne na stanowisku pracy (tzw. instruktaż stanowiskowy) . Instruktaż ogólny przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy, a także studenci odbywa- jący praktyki studenckie oraz uczniowie szkół zawodowych odbywający praktyczną naukę za- wodu w zakładach pracy - przed dopuszczeniem do wykonywania pracy. Przeprowadzają go pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy albo pracodawcy lub pra- cownicy wyznaczeni przez pracodawcę, posiadający ukończone aktualne szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Instruktaż stanowiskowy powinien zapoznać uczestników szkolenia z zagrożeniami występują- cymi na określonym stanowisku pracy, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się, przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku, w odniesieniu do: pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i innych, których charakter pracy będzie się wiązał z bezpośrednimi kontaktami z produkcją i jej kontrolą lub z narażaniem na zagrożenia zawodowe, pracowników przenoszonych na ww. stanowiska, oraz zatrudnionych na tych stanowiskach w przypadku zmiany warunków techniczno-organizacyjnych, w szczególności zmiany pro- cesu technologicznego, zmiany organizacji stanowisk pracy, wprowadzenia do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia lub niebezpiecznym oraz nowych narzędzi, maszyn i innych urządzeń, uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów odbywających praktyki studenckie, przy czym pracownik zatrudniony na kilku stanowiskach pracy powinien przejść instruktaż sta- nowiskowy obowiązujący na każdym z tych stanowisk. Czas trwania instruktażu stanowiskowego powinien być uzależniony od przygotowania zawodo- wego pracownika, dotychczasowego stażu pracy oraz rodzaju pracy i zagrożeń występujących na stanowisku pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami, wyznaczona przez praco- dawcę, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz przeszkolona w zakresie metod prowadzenia instruktażu. Szkolenie okresowe. Celem tego szkolenia jest aktualizacja i ugruntowanie wiedzy oraz umie- jętności w dziedzinie bhp nabytych przez osoby podlegające szkoleniu podstawowemu. Szkoleniom okresowym podlegają: " pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych (w formie instruktażu) - nie rzadziej niż raz na 3 lata, z zastrzeżeniem stanowisk ze zwiększonymi zagrożeniami, gdzie pracownicy powinni być poddawani szkoleniu nie rzadziej niż raz w roku, " pozostali pracownicy nie rzadziej niż raz na 5 lat Z dniem 1 lipca 2005 r. wejdzie w życie nowy przepis regulujący problematykę szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, tj. rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 180, poz. 1860), zgodnie z którym podstawowe zmiany dotyczyć będą: " likwidacji szkolenia wstępnego podstawowego, " określenia jednolitego wzoru dokumentowania odbycia przez pracowników szkolenia wstęp- nego instruktażu ogólnego i stanowiskowego, w postaci Karty szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy , 42 " obniżenia minimalnych czasokresów trwania szkolenia dla niektórych grup zawodowych, w tym dla pracodawców i osób kierujących pracownikami, " określenia ramowego programu szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bez- pieczeństwa i higieny pracy. Należy pamiętać również, że do wykonywania niektórych zawodów i rodzajów prac niezbędne jest, oprócz spełnienia warunków dotyczących przygotowania zawodowego i przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, posiadanie przez pracowników dodatkowych kwalifika- cji potwierdzonych aktualnym zaświadczeniem (wymagania w tym zakresie określone są w prze- pisach szczegółowych). 43 7. OGÓLNE i SZCZEGÓAOWE PRZEPISY DOTYCZCE BEZPIECZECSTWA i HI-GIENY PRACY Ogólne i szczegółowe przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy wydawane są przez właściwych ministrów na podstawie delegacji ustawowej zawartej w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 23715 ż 1 Kodeksu pracy: Minister Pracy i Polityki Socjalnej w poro- zumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określa, w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wyko- nywanych w różnych gałęziach pracy. Zgodnie z art. 23715 ż 2 Kodeksu pracy: Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określą, w drodze rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac. Podstawowym przepisem wydanym na podstawie delegacji zawartej w art. 23715 ż 1 K.p. jest rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650). Przepis ten określa ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy w zakła- dach pracy, w szczególności dotyczące: obiektów budowlanych, pomieszczeń pracy i terenu zakładów pracy; procesów pracy; pomieszczeń i urządzeń higieniczno - sanitarnych. Przepisy przedmiotowego rozporządzenia nie dotyczą środków transportu kolejowego, lotni- czego, morskiego i wodnego śródlądowego. Rozporządzenie definiuje też podstawowe pojęcia mające zastosowanie w obowiązujących przepisach bhp, takie jak przykładowo: " "osłona" - rozumie się przez to element lub zestaw elementów konstrukcyjnych służący do ochrony człowieka przed niebezpiecznymi lub uciążliwymi wpływami pracujących części, mechanizmów i układów roboczych maszyny lub innego urządzenia technicznego; " "pomieszczenia higieniczno-sanitarne" - rozumie się przez to szatnie, umywalnie, pomiesz- czenia z natryskami, ustępy, palarnie, jadalnie, z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży roboczej lub ochronnej; " "pomieszczenie pracy" - rozumie się przez to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracow- ników, w którym wykonywana jest praca. Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracow- ników pomieszczeń, w których: " łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądz praca po- lega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku, " mają miejsce procesy technologiczne niepozwalające na zapewnienie odpowiednich wa- runków przebywania pracowników w celu ich obsługi, bez zastosowania środków ochro- ny indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy, 44 " jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą; " "pomieszczenie stałej pracy" - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny; " "pomieszczenie czasowej pracy" - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w którym łącz- ny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin; " "przepisy techniczno-budowlane" - rozumie się przez to przepisy ustawy - Prawo budowlane oraz aktów wykonawczych do tej ustawy; " "ryzyko zawodowe" - rozumie się przez to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpie- nia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy; " "teren zakładu pracy" - rozumie się przez to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, bę- dącą w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy; " "miejsce pracy" - rozumie się przez to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy; " "stanowisko pracy" - rozumie się przez to przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę; " "środki ochrony indywidualnej" - rozumie się przez to wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związa- nych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się: " zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapew- nienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika, " środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, Policję i inne służby utrzy- mania porządku publicznego, " wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze, " środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów Prawa o ruchu drogowym, " wyposażenia sportowego, " środków służących do samoobrony lub do odstraszania, " przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania po- rządku publicznego; " "środki ochrony zbiorowej" - rozumie się przez to środki przeznaczone do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, będące rozwiąza- niami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządze- niach; " "środowisko pracy" - rozumie się przez to warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w którym odbywa się proces pracy; " "urządzenia ochronne" - rozumie się przez to osłony lub takie urządzenia, które spełniają jedną lub więcej z niżej wymienionych funkcji: - zapobiegają dostępowi do stref niebezpiecznych, 45 " powstrzymują ruchy elementów niebezpiecznych, zanim pracownik znajdzie się w stre- fie niebezpiecznej, " nie pozwalają na włączenie ruchu elementów niebezpiecznych, jeśli pracownik znajduje się w strefie niebezpiecznej, " zapobiegają naruszeniu normalnych warunków pracy maszyn i innych urządzeń tech- nicznych, " nie pozwalają na uaktywnienie innych czynników niebezpiecznych lub szkodliwych; " "zagrożenie - rozumie się przez to stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę; " "punkt pierwszej pomocy" - rozumie się przez to - w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń - pomieszczenie lub wyod- rębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposa- żone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy; " "znak bezpieczeństwa" - rozumie się przez to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem; " "sygnały bezpieczeństwa" - rozumie się przez to sygnały świetlne i dzwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne, przekazujące informacje istotne dla zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników; " "sygnał świetlny" - rozumie się przez to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu, tak aby dawało to efekt świecącej powierzchni; " "sygnał dzwiękowy" - rozumie się przez to sygnał akustyczny (dzwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nieemitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz - w razie potrzeby - trwanie i zakończenie niebez- piecznej sytuacji; " "sygnał ręczny" - rozumie się przez to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni, służący do kiero- wania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenia dla bezpieczeństwa pracowników; " "komunikat słowny" - rozumie się przez to ustaloną, krótką i jednoznaczną, informację słowną wypowiadaną przez człowieka lub emitowaną jako głos ludzki, nakazującą określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Przepisy rozporządzenia określają prace szczególnie niebezpieczne oraz obowiązki pracodawcy dotyczące organizacji i wykonywania tych prac. Pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktu- alizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy. Praco- dawca powinien określić szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykony- waniu prac szczególnie niebezpiecznych, a zwłaszcza zapewnić: " bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób; " odpowiednie środki zabezpieczające; " instruktaż pracowników obejmujący w szczególności: " imienny podział pracy, " kolejność wykonywania zadań, " wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach. W treści ww. rozporządzenia wymienione zostały prace szczególnie niebezpieczne, takie jak: 46 " roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ru- chu zakładu pracy lub jego części, " prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, " prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, " prace na wysokości. Natomiast w przepisach branżowych, wydanych na podstawie kodeksu pracy, określone są rów- nież prace o szczególnym zagrożeniu dla zdrowia i życia pracowników, np. w rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 17 września 1999 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach i instalacjach energetycznych (Dz. U. z dnia 8 pazdziernika 1999 r. Nr 80, poz. 912), w którym na podstawie art. 23715 ż 2 Kodeksu pracy zarządzono, co następuje: " rozporządzenie określa wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnio- nych przy eksploatacji urządzeń i instalacji energetycznych; " urządzenia i instalacje energetyczne stwarzające zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego należy zabezpieczyć przed dostępem osób nieupoważnionych; " urządzenia i instalacje energetyczne powinny być eksploatowane tylko przez upoważnionych pracowników z zachowaniem postanowień określonych w instrukcjach eksploatacji; " miejsce pracy powinno być właściwie przygotowane, oznaczone i zabezpieczone w sposób określony w ogólnych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. W każdym miejscu pracy, w którym wykonuje pracę zespół pracowników, powinien być wyznaczony kierujący tym ze- społem; " urządzenia, instalacje energetyczne lub ich części, przy których będą prowadzone prace kon- serwacyjne, remontowe lub modernizacyjne, powinny być wyłączone z ruchu, pozbawione czynników stwarzających zagrożenia i skutecznie zabezpieczone przed ich przypadkowym uruchomieniem oraz oznakowane; " jeżeli ruch urządzeń znajdujących się w pobliżu miejsca wykonywania prac, o których mowa w ust. 1, lub w pobliżu miejsca instalowania urządzeń i instalacji energetycznych zagraża bezpieczeństwu pracowników, to urządzenia te powinny być na czas wykonywania tych prac wyłączone z ruchu; " zabronione jest: " eksploatowanie urządzeń i instalacji energetycznych bez przewidzianych dla tych urzą- dzeń i instalacji środków ochrony i zabezpieczeń, " dokonywanie zmian środków ochrony i zabezpieczeń przez osoby nieupoważnione; " prace wewnątrz urządzeń i instalacji energetycznych, a w szczególności w kotłach, kanałach, tunelach, zbiornikach, zasobnikach, studzienkach, rurociągach, walczakach, komorach pale niskowych, powinny być wykonywane zgodnie z wymaganiami określonymi w ogólnych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy; " do prac wykonywanych przy urządzeniach i instalacjach energetycznych w warunkach szczególnego zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego należą prace: " wewnątrz komór paleniskowych kotłów, kanałów spalin, elektrofiltrów, walczaków kotła, zasobników, kanałów i lejów zsypowych oraz w zbiornikach paliw płynnych i gazowych, " wewnątrz zasobników węgla, pyłu węglowego, żużla i popiołu oraz innych zbiorników i pomieszczeń, w których mogą znajdować się gazy lub ciecze trujące, żrące, duszące, palne lub wybuchowe, 47 " w obiegach przygotowywania pyłu węglowego, wewnątrz młynów węglowych, przy wentylatorach młynowych, cyklonach i separatorach, " wymagające odkrycia kadłubów turbin, wymontowania wirników turbiny i generatora oraz naprawy i wyważania tych wirników, " w obiegach wody elektrowni i elektrociepłowni wymagające wejścia do kanałów, ruro- ciągów, rur ssawnych i zbiorników, jak również prace na ujęciach i zrzutach wody wyko- nywane z pomostów, łodzi lub barek oraz prowadzone pod powierzchnią wody, " konserwacyjne, modernizacyjne i remontowe przy urządzeniach elektroenergetycznych znajdujących się pod napięciem, " wykonywane w pobliżu nie osłoniętych urządzeń elektroenergetycznych lub ich części, znajdujących się pod napięciem, " przy wyłączonych spod napięcia, lecz nie uziemionych, urządzeniach elektroenergetycz- nych lub uziemionych w taki sposób, że żadne z uziemień nie jest widoczne z miejsca pracy, " przy opuszczaniu i zawieszaniu przewodów na wyłączonych spod napięcia elektroenerge- tycznych liniach napowietrznych w przęsłach krzyżujących drogi kolejowe, wodne i ko- łowe, " związane z identyfikacją i przecinaniem kabli elektroenergetycznych, " przy spawaniu, lutowaniu, wymianie stojaków oraz pojedynczych ogniw i całej baterii w akumulatorach, " przy wyłączonym spod napięcia torze dwutorowej elektroenergetycznej linii napowietrz- nej o napięciu 1 kV i powyżej, jeżeli drugi tor linii pozostaje pod napięciem, " przy wyłączonych spod napięcia lub znajdujących się w budowie elektroenergetycznych liniach napowietrznych, które krzyżują się w strefie ograniczonej uziemieniami ochron- nymi z liniami znajdującymi się pod napięciem lub mogącymi znalezć się pod napięciem i przewodami trakcji elektrycznej, " przy wykonywaniu prób i pomiarów, z wyłączeniem prac wykonywanych stale przez upoważnionych pracowników w ustalonych miejscach, " konserwacyjne i remontowe przy urządzeniach rozładowczych paliw płynnych i gazo- wych, jak rurociągi spustowe i pompy rozładowcze wraz z ich instalacjami, " przy neutralizatorach radioizotopowych i wysokonapięciowych stosowanych do neutrali- zacji ładunków elektrostatycznych, " w wykopach wykonywanych przy naprawach lub przeglądach gazociągów lub innych urządzeń gazowniczych, " przy remontach lub wymianie pomp głębinowych, zaworów, rurociągach i zbiornikach niebezpiecznych środków chemicznych i ścieków poregeneracyjnych, " wymagające stosowania chemicznych środków służących do czyszczenia kotłów, ruro- ciągów, zbiorników ciśnieniowych, odwadniaczy, odolejaczy i zasobników ciśnienio- wych, " wewnątrz zbiorników i pomieszczeń, w których znajduje się lub może być doprowadzone sprężone powietrze, na rurociągach sprężonego powietrza o nadciśnieniu roboczym rów- nym lub większym od 50 kPa, wymagających demontażu elementów sprężarki, " na rurociągach wody, pary wodnej, sprężonego powietrza, oleju, mazutu, instalacjach ga- śniczych o nadciśnieniu roboczym równym lub większym od 50 kPa, wymagających de- montażu armatury lub odcinka rurociągu albo naruszenia podpór i zawiesi rurociągów; 48 " prace w warunkach szczególnego zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego należy wykony- wać na podstawie polecenia pisemnego, przy zastosowaniu odpowiednich środków zabezpie- czających zdrowie i życie ludzkie. Pracownicy nie będący pracownikami zakładu prowadzą- cego eksploatację danego urządzenia i instalacji powinni wykonywać prace wyłącznie na podstawie polecenia pisemnego, z wyjątkiem prac, dla których czynności związane z dopusz- czeniem do pracy ustalono odrębnie na piśmie. Bez poleceń pisemnych dozwolone jest wy- konywanie: " czynności związanych z ratowaniem zdrowia i życia ludzkiego, " zabezpieczenia urządzeń i instalacji przed zniszczeniem, " przez uprawnione i upoważnione osoby prac eksploatacyjnych określonych w instrukcjach; " wydawanie poleceń i dopuszczenie pracowników do wykonywania pracy należy do obowiąz- ków prowadzącego eksploatację urządzeń i instalacji energetycznych. Inne przepisy szczegółowe i tzw. branżowe ujęte zostały w załączniku do niniejszego opracowa- nia. 8. ŚWIADCZENIA Z TYTUAU WYPADKÓW PRZY PRACY I CHORÓB ZAWODO- WYCH ORAZ Z TYTUAU PRACY W WARUNKACH SZKODLIWYCH DLA ZDRO- WIA I UCIŻLIWYCH Zakres i sposób udzielania świadczeń ubezpieczonym poszkodowanym w wypadku przy pracy lub dotkniętym chorobą zawodową określa Ustawa z dnia 30 pazdziernika 2002 r. o ubezpiecze- niu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, opublikowana w Dz.U. z 2002 r. nr 199, poz. 1673. Pojecie wypadku przy pracy Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, po- wodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: " podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika: zwykłych czynności albo poleceń przełożonych oraz czynności na rzecz pracodawcy, wykonywanych nawet bez jego polecenia, " w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy, a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Ustawa definiuje również zdarzenia, które w zakresie uprawnień do określonych w niej świad- czeń traktuje się na równi z wypadkiem przy pracy. Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ: " w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone dla wypadku przy pracy, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, " podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, " przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje . 49 Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną po- wodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytu- łu, podczas: " uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium spor- towe, " wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, " pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie, " odbywania szkolenia lub stażu pracy przez absolwenta pobierającego stypendium w okresie skierowania przez powiatowy urząd pracy na szkolenie lub odbycie stażu, " wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni, w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni, " wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świad- czenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlece- nia, " umowy współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zle- cenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, " wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, " wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, " wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z po- wierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi, " odbywania zastępczych form służby wojskowej, " pobierania nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium, " wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Ustawa wypadkowa zawiera definicję śmiertelnego wypadku przy pracy (art. 3 ust. 4) oraz precyzuje pojęcie ciężkiego i zbiorowego wypadku przy pracy. Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpi- ła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak; utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organi- 50 zmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpe- cenie lub zniekształcenie ciała. Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, jakiemu uległ ubezpieczony będący pracownikiem, a także stwierdzenie choroby zawodowej u pracownika następuje w trybie okre- ślonym przepisami kodeksu pracy. Choroba zawodowa Zgodnie z art. 4 ustawy wypadkowej za chorobę zawodową uważa się chorobę okre- śloną w wykazie chorób zawodowych, o których mowa w art. 237 ż 1 pkt. 2 kodeksu pracy, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Kodeks pracy określa również zasady zgłaszania i stwierdzania chorób zawodowych. Rodzaje świadczeń Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują ubezpieczonym lub członkom rodziny ubezpieczonego, zmarłego wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nastę- pujące świadczenia: " zasiłek chorobowy, " świadczenie rehabilitacyjne, " jednorazowe odszkodowanie, " pokrycie kosztów leczenia w zakresie stomatologii, szczepień ochronnych i zaopa- trzenia ortopedycznego w zakresie określonym ustawą, " renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa, " renta rodzinna, " dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej, " zasiłek wyrównawczy, " dodatek pielęgnacyjny. Pracownikowi przysługuje także odszkodowania za utratę lub uszkodzenie przedmiotów osobi- stego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych w związku z wypadkiem któ- remu uległ poszkodowany przy pracy. 51 Świadczenia w razie choroby z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej " zasiłek chorobowy, dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, " świadczenie rehabilitacyjne dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, " zasiłek wyrównawczy dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne przysługują wszystkim ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu wypadkowemu, w wysokości 100 % podstawy wymiaru, a zasiłek wyrównawczy wyłącznie pracownikom podlegającym temu ubezpieczeniu. Pojęcie wypadku w drodze do i z pracy Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczy- ną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrót- sza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca: " innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, " zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych, " zwykłego spożywania posiłków, " odbywania nauki lub studiów. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku dokonują pracodawcy w stosunku do ubezpieczo- nych, będących pracownikami, a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. 5 ust 1 ustawy z dnia 30 pazdziernika 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypad- ków przy pracy i chorób zawodowych. Zakres świadczeń Obowiązująca od 1 stycznia 2003 r. ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułów wypadków przy pracy i chorób zawodowych jako ustawa wypadkowa w odróżnieniu od stanu prawnego obowiązującego do końca 2002 r. nie obejmuje ochroną wypadków w drodze do lub z pracy, tym samym nie przysługują z tego tytułu jednorazowe odszkodowania. Na podstawie art. 58 tej usta- wy w zakresie nieuregulowanym tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o świadcze- niach pieniężnych przysługujących z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa oraz prze- pisy ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Oznacza to, że osoby poszkodowane w wypadkach w drodze do i z pracy mogą otrzymać świadczenia rentowe jeżeli zostaną spełnione następujące 52 zależności: " lekarz orzecznik w ZUS orzeknie częściową lub całkowitą niezdolność do pracy, " niezdolność ta została spowodowana wypadkiem w drodze do lub z pracy, " niezdolność ta powstała w niektórych okresach składkowych lub nieskładkowych wymienio- nych w art. 57 ust. 3 ustawy o emeryturach i rentach z FUS lub w ciągu 18 miesięcy od usta- nia tych okresów. Osoba poszkodowana spełniająca wszystkie warunki konieczne do uzyskania renty określone w art. 57 ustawy emerytalnej, legitymująca się również stażem pracy wymaganym ze względu na wiek ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy na zasadach ogólnych. Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznania zdarzenia z a wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania, uznanie zdarzenia za wypadek w drodze następuje na pod- stawie: " oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia, " informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy, " ustaleń sporządzającego kartę. 53 9. SYSTEM OCENY ZGODNOŚCI WYROBÓW, Z UWZGLDNIENIEM WYMAGAC BEZPIECZECSTWA I OCHRONY ZDROWIA PRACOWNIKÓW Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy: " maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby: " zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, po- rażeniami prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, " uwzględniały zasady ergonomii. " konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowie- dzialność za niedopełnienie ww. obowiązków, " maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają ww. wymagań należy wyposa- żyć w odpowiednie zabezpieczenia, przy czym w przypadku gdy konstrukcja zabezpie- czenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urzą- dzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia technicz- ne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach Powyższe przepisy mają zastosowanie odpowiednio do narzędzi pracy. Podstawowym aktem prawnym wprowadzającym system oceny zgodności w Polsce jest ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz. U. z dnia 7 pazdziernika 2002 r. Nr 166, poz. 1360 ze zmianami). Ustawa ta określa: " zasady funkcjonowania systemu oceny zgodności z zasadniczymi i szczegółowymi wy- maganiami dotyczącymi wyrobów; " zasady i tryb udzielania akredytacji oraz autoryzacji; " sposób zgłaszania Komisji Europejskiej i państwom członkowskim Unii Europejskiej au- toryzowanych jednostek oraz autoryzowanych laboratoriów; " zadania Polskiego Centrum Akredytacji; " zasady działania systemu kontroli wyrobów wprowadzonych do obrotu. Celem ustawy jest: " eliminowanie zagrożeń stwarzanych przez wyroby dla życia lub zdrowia użytkowników i konsumentów oraz mienia, a także zagrożeń dla środowiska; " znoszenie barier technicznych w handlu i ułatwianie międzynarodowego obrotu towaro- wego; " stworzenie warunków do rzetelnej oceny wyrobów i procesów ich wytwarzania przez kompetentne i niezależne podmioty. System oceny zgodności tworzą: " przepisy określające zasadnicze i szczegółowe wymagania dotyczące wyrobów; 54 " przepisy oraz normy określające działanie podmiotów uczestniczących w procesie oceny zgodności. System kontroli wyrobów wprowadzonych do obrotu obejmuje: " kontrolę spełniania przez wyroby zasadniczych wymagań; " postępowanie w sprawie wprowadzonych do obrotu wyrobów niezgodnych z zasadni- czymi wymaganiami; " monitorowanie systemu kontroli wyrobów wprowadzonych do obrotu. W procesie oceny zgodności uczestniczą producenci, ich upoważnieni przedstawiciele, importe- rzy, jednostki certyfikujące, jednostki kontrolujące oraz laboratoria. Podstawowe określenia zdefiniowane w ww. ustawie to np.: " wyrób - rzecz ruchoma, bez względu na stopień jej przetworzenia, przeznaczona do wprowadzenia do obrotu, z wyjątkiem artykułów rolno-spożywczych oraz środków ży- wienia zwierząt; " wprowadzenie do obrotu - przekazanie po raz pierwszy wyrobu użytkownikowi, konsu- mentowi bądz sprzedawcy przez producenta, jego upoważnionego przedstawiciela lub importera; " oznakowanie CE - oznakowanie potwierdzające zgodność danego wyrobu lub procesu je- go wytwarzania z zasadniczymi wymaganiami; " laboratorium - laboratorium badawcze lub laboratorium pomiarowe; " upoważniony przedstawiciel - osoba fizyczna lub prawna mającą siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub w Unii Europejskiej, wyznaczona przez producenta do działania w jego imieniu; " jednostka kontrolująca - jednostka dokonująca sprawdzenia projektu wyrobu, wyrobu lub procesu jego wytwarzania oraz ustalenia ich zgodności z zasadniczymi lub szczegółowy- mi wymaganiami; " jednostka certyfikująca - niezależna jednostka dokonująca certyfikacji; " certyfikacja - działanie jednostki certyfikującej wykazujące, że należycie zidentyfikowany wyrób lub proces jego wytwarzania są zgodne z zasadniczymi lub szczegółowymi wyma- ganiami; " certyfikat zgodności - dokument wydany przez notyfikowaną jednostkę certyfikującą, po- twierdzający, że wyrób i proces jego wytwarzania są zgodne z zasadniczymi wymaga- niami; " deklaracja zgodności - oświadczenie producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela stwierdzające na jego wyłączną odpowiedzialność, że wyrób jest zgodny z zasadniczymi wymaganiami; " akredytacja - uznanie przez jednostkę akredytującą kompetencji jednostki certyfikującej, jednostki kontrolującej oraz laboratorium do wykonywania określonych działań; " autoryzacja - zakwalifikowanie przez ministra lub kierownika urzędu centralnego, wła- ściwego ze względu na przedmiot oceny zgodności, zgłaszającej się jednostki lub labora- torium do procesu notyfikacji; " notyfikacja - zgłoszenie Komisji Europejskiej i państwom członkowskim Unii Europej- skiej autoryzowanych jednostek certyfikujących i kontrolujących oraz autoryzowanych laboratoriów właściwych do wykonywania czynności określonych w procedurach oceny zgodności; 55 " normy zharmonizowane - normy krajowe wprowadzające normy europejskie, opracowane i zatwierdzone przez europejskie organizacje normalizacyjne na podstawie mandatu udzielonego przez Komisję Europejską, których numery i tytuły zostały opublikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej; " dyrektywy nowego podejścia - dyrektywy Wspólnoty Europejskiej, uchwalone zgodnie z zasadami zawartymi w uchwale Rady Unii Europejskiej z dnia 7 maja 1985 r., w sprawie nowego podejścia do harmonizacji technicznej oraz normalizacji; " zasadnicze wymagania - wymagania, które powinien spełniać wyrób wprowadzany do ob- rotu, określone w dyrektywach nowego podejścia; " szczegółowe wymagania - wymagania, które powinien spełniać wyrób wprowadzany do obrotu, określone w innych aktach prawnych Wspólnoty Europejskiej niż dyrektywy no- wego podejścia; Producent lub jego upoważniony przedstawiciel, który poddał wyrób lub proces jego wy- twarzania ocenie zgodności z zasadniczymi wymaganiami i potwierdził ich zgodność, wy- stawia deklarację zgodności lub umieszcza oznakowanie CE, zgodnie z wymaganiami okre- ślonymi w dyrektywach nowego podejścia Umieszczanie na wyrobie, który nie spełnia zasadniczych wymagań oraz dla którego produ- cent lub jego upoważniony przedstawiciel nie wystawił deklaracji zgodności - oznakowania CE lub znaku podobnego mogącego wprowadzać w błąd użytkownika wyrobu, jest zabro- nione. Zabrania się wprowadzania do obrotu wyrobów nieposiadających oznakowania CE, jeżeli zgodnie z aktami prawnymi wdrażającymi dyrektywy nowego podejścia wyroby te podlega- ją wyłącznie oznakowaniu CE. W obowiązującym systemie domniemywa się, że wyroby, na których umieszczono oznakowanie CE lub dla których sporządzono dokumentację potwierdzającą spełnienie zasadniczych wymagań w innych krajach niż Rzeczpospolita Polska, są zgodne z zasadniczymi wymaganiami określo- nymi w obowiązujących przepisach. Domniemywa się, że wyrób spełnia zasadnicze wymagania, jeżeli jest zgodny z normami zhar- monizowanymi. Numery i tytuły nowo ustanowionych norm zharmonizowanych wraz z tytułami aktów prawnych wdrażających dyrektywy nowego podejścia i miejscem ich publikacji ogłasza Prezes Polskiego Komitetu Normalizacyjnego, w drodze obwieszczenia, w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospoli- tej Polskiej "Monitor Polski". Akredytacja, autoryzacja oraz notyfikacja Akredytacja jest udzielana przez Polskie Centrum Akredytacji, na wniosek zainteresowanej jed- nostki certyfikującej, jednostki kontrolującej, laboratorium lub innego podmiotu przeprowadzają- cego oceny zgodności lub weryfikacje, po dokonaniu ich oceny i potwierdzeniu, że spełniają wymagania i warunki określone w odpowiednich Polskich Normach, a w przypadku braku Pol- skich Norm - w odpowiednich dokumentach organizacji międzynarodowych. Dokumentem po- twierdzającym udzielenie akredytacji jest certyfikat akredytacji. Odpowiedzialność karna 56 Grzywnie do 100.000 zł podlega, ten: " kto wprowadza do obrotu wyroby niezgodne z zasadniczymi wymaganiami, " kto umieszcza oznakowanie CE na wyrobie, który nie spełnia zasadniczych wymagań al- bo dla którego producent lub jego upoważniony przedstawiciel nie wystawił deklaracji zgodności, " kto umieszcza na wyrobie znak podobny do oznakowania CE, mogący wprowadzić w błąd nabywcę i użytkownika tego wyrobu, " kto wprowadza do obrotu wyrób podlegający oznakowaniu CE, a nieoznakowany takim oznakowaniem. W wydanym rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 30 pazdziernika 2002 r. w sprawie mi- nimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania ma- szyn przez pracowników podczas pracy (Dz. U. z dnia 18 listopada 2002 r. Nr 191, poz. 1596 ze zmianami) określono m.in. następujące wymagania: " obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie działań mające na celu zapewnienie, że maszyny udostępnione pracownikom na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pra- codawcę są właściwe do wykonywania pracy lub odpowiednio przystosowane do jej wyko- nywania oraz mogą być użytkowane bez pogorszenia bezpieczeństwa lub zdrowia pracowni- ków; " pracodawca, dokonując wyboru maszyny, powinien brać pod uwagę specyficzne warunki i rodzaj wykonywanej pracy, a także istniejące w zakładzie pracy lub w miejscu pracy zagro- żenia istotne dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, w szczególności na stanowisku pracy; pracodawca powinien uwzględniać dodatkowe zagrożenia związane z użyt- kowaniem maszyny; " pracodawca powinien zastosować odpowiednie rozwiązania mające na celu zminimalizowa- nie ryzyka związanego z użytkowaniem maszyn, jeżeli maszyny nie mogą być użytkowane bez ryzyka dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników. " Maszyny: " instaluje się, umiejscawia oraz użytkuje w sposób: " minimalizujący ryzyko dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, w szczególności poprzez zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ich ruchomymi częściami a ruchomymi bądz stałymi elementami znajdującymi się w ich otoczeniu; " zapewniający bezpieczne dostarczanie lub odprowadzanie używanej albo produko- wanej energii bądz materiałów; " montuje się lub demontuje w bezpiecznych warunkach, w szczególności zgodnie z zaleceniami producenta. " ruchome maszyny z własnym napędem mogą być obsługiwane wyłącznie przez pracow- ników odpowiednio przeszkolonych w zakresie ich bezpiecznej obsługi; " w przypadku gdy maszyny poruszają się po terenie, na którym jest wykonywana praca, pracodawca powinien ustalić zasady ruchu i egzekwować ich przestrzeganie; " jeżeli praca może przebiegać w sposób właściwy tylko w obecności pracowników pie- szych, pracodawca powinien zastosować odpowiednie środki chroniące pracowników przed urazami spowodowanymi działaniem maszyn; " maszyny o napędzie spalinowym mogą być używane w miejscu pracy tylko wtedy, gdy jest zapewniona ilość powietrza wystarczająca do wyeliminowania zagrożenia dla bezpie- czeństwa i zdrowia pracowników; 57 " ruchome maszyny przeznaczone do podnoszenia ładunków, które mogą być dodatkowo demontowane, lub w których jest wymieniane wyposażenie, użytkuje się w sposób za- pewniający ich stateczność podczas użytkowania, we wszystkich możliwych do przewi- dzenia warunkach, z uwzględnieniem rodzaju podłoża; " pracownicy nie powinni przebywać pod wiszącymi ładunkami, o ile nie jest to konieczne dla sprawnego wykonywania pracy. Jeżeli jednak zachodzi taka konieczność, pracodawca powinien zapewnić bezpieczeństwo pracownikom i właściwe zabezpieczenie wiszących ładunków. " Jeżeli tymczasowa praca na wysokości nie może być wykonana w sposób bezpieczny i zgodnie z warunkami ergonomicznymi z odpowiedniej powierzchni, wówczas: " należy dokonać wyboru odpowiedniego sprzętu roboczego, który zapewni bezpieczne wa- runki pracy; " należy zapewnić pierwszeństwo stosowania środków ochrony zbiorowej nad środkami ochrony indywidualnej; " parametry sprzętu zabezpieczającego, muszą być dostosowane do charakteru wykonywa- nej pracy, dających się przewidzieć obciążeń oraz zapewniać bezpieczne przemieszczanie się pracowników; " należy dokonać wyboru najbardziej odpowiednich środków umożliwiających bezpieczny dostęp do miejsc tymczasowej pracy na wysokości, stosownie do różnicy wysokości i częstości jej pokonywania oraz czasu trwania użytkowania tych środków; " wybrany sprzęt roboczy, w tym środki, powinny umożliwiać ewakuację pracowników w przypadku wystąpienia niebezpieczeństwa; " przejście między środkami umożliwiającymi bezpieczny dostęp do miejsc tymczasowej pracy na wysokości i platformami, pomostami lub kładkami w obu ich kierunkach nie może stwarzać dla pracowników dodatkowego ryzyka upadku. " W zależności od rodzaju sprzętu roboczego, który zapewni bezpieczne warunki pracy, należy zastosować: " właściwe środki mające na celu zminimalizowanie ryzyka pracowników, związanego ze stosowaniem tego sprzętu; " jeśli to konieczne, odpowiednie rozwiązania w celu zainstalowania zabezpieczeń zapo- biegających upadkom pracowników wykonujących pracę na wysokości; " zastosowane środki i rozwiązania muszą być na tyle skuteczne, aby zapobiec upadkowi i obrażeniom pracownika wykonującego pracę na wysokości. " drabiny: " muszą być tak ustawione, aby zapewnić ich stateczność w trakcie użytkowania; " przenośne muszą opierać się na stabilnym, trwałym, posiadającym odpowiednie wy- miary, nieruchomym podłożu w taki sposób, aby szczeble pozostawały w pozycji po- ziomej oraz były zabezpieczone przed przemieszczaniem, zanim będą użytkowane; " zawieszane muszą być zaczepione w bezpieczny sposób, tak aby zapobiec, z wyjąt- kiem drabin linowych, ich przemieszczaniu lub bujaniu; " używane jako środki dostępu muszą być dostatecznie długie, tak aby wystarczająco wystawały ponad platformę dostępu, chyba że zostały zastosowane inne środki za- pewniające pewne uchwycenie poręczy; " wieloczęściowe łączone lub wysuwane muszą być używane w taki sposób, aby zapo- biec przemieszczaniu się ich różnych części względem siebie; 58 " przejezdne przed ich użyciem muszą być pewnie unieruchomione. " drabiny muszą być używane w taki sposób, aby: " przez cały czas była zapewniona możliwość bezpiecznego uchwycenia poręczy i wsparcia pracowników; " w szczególności, jeśli ładunek ma zostać ręcznie przeniesiony na drabinie, nie może to przeszkadzać pracownikowi w bezpiecznym trzymaniu się poręczy; " przenośne drabiny muszą być zabezpieczone przed przemieszczaniem się w trakcie ich użytkowania za pomocą urządzeń przeciwpoślizgowych przy górnych lub dolnych końcach podłużnic albo poprzez inne rozwiązania o równoważnej skuteczności. Minimalne wymagania dotyczące maszyn " elementy sterownicze, które mają wpływ na bezpieczeństwo pracowników, powinny być wi- doczne i możliwe do zidentyfikowania oraz odpowiednio oznakowane, powinny być usytu- owane poza strefami zagrożenia w taki sposób, aby ich obsługa nie powodowała dodatkowych zagrożeń; nie mogą one stwarzać także jakichkolwiek zagrożeń w związku z przypadkowym ich zadziałaniem, " w przypadku gdy jest to konieczne, operator maszyny powinien mieć możliwość sprawdzenia, z miejsca głównego pulpitu sterowniczego, czy nikt nie znajduje się w strefie niebezpiecznej. Jeżeli sprawdzenie nie jest możliwe, układ bezpieczeństwa automatycznie powinien wysyłać akustyczny lub optyczny sygnał ostrzegawczy przed uruchomieniem maszyny, " pracownik narażony powinien mieć czas lub środki umożliwiające uniknięcie zagrożenia spo- wodowanego uruchomieniem lub zatrzymaniem maszyny, " układy sterowania maszyn powinny zapewniać bezpieczeństwo i być dobierane z uwzględnia- niem możliwych uszkodzeń, defektów oraz ograniczeń, jakie można przewidzieć w planowa- nych warunkach użytkowania maszyny, " uruchomienie maszyny powinno być możliwe tylko poprzez celowe zadziałanie na przezna- czony do tego celu układ sterowania, " wymagania powyższe stosuje się do: " ponownego uruchomienia maszyny po jej zatrzymaniu, bez względu na przyczynę za- trzymania; " sterowania, w przypadku znaczących zmian w parametrach pracy maszyny, w szczegól- ności prędkości i ciśnienia, o ile ponowne uruchomienie maszyny lub zmiana w jej para- metrach pracy nie stwarzają zagrożenia, " maszyny wyposaża się w układ sterowania przeznaczony do całkowitego i bezpiecznego ich zatrzymywania, " każde stanowisko pracy wyposaża się w element sterowniczy przeznaczony do zatrzy- mywania całej maszyny lub niektórych jej części, w zależności od rodzaju zagrożenia tak, aby maszyna była bezpieczna, " układ sterowania przeznaczony do zatrzymywania maszyny powinien mieć pierwszeń- stwo przed układem sterowania przeznaczonym do jej uruchamiania, " zasilanie energią odpowiednich napędów maszyny odłącza się w przypadku zatrzymania maszyny lub jej niebezpiecznych części, " ze względu na zagrożenia, jakie stwarzają maszyny, w zależności od czasu ich zatrzymy- wania, wyposaża się je w urządzenie zatrzymania awaryjnego, 59 " maszyny wyposaża się w środki ochrony przed zagrożeniami spowodowanymi emisją lub wyrzucaniem substancji, materiałów lub przedmiotów, " maszyny stwarzające ryzyko upadku przedmiotów lub ich wyrzucenia wyposaża się w środki ochrony odpowiednie do występującego ryzyka, " maszyny stwarzające zagrożenie emisją gazu, oparów, płynu lub pyłu wyposaża się w od- powiednie obudowy lub urządzenia wyciągowe znajdujące się w pobliżu zródła zagroże- nia, " w przypadku wystąpienia ryzyka bezpośredniego kontaktu z ruchomymi częściami ma- szyn, mogącego powodować wypadki, stosuje się osłony lub inne urządzenia ochronne, które zapobiegałyby dostępowi do strefy zagrożenia lub zatrzymywałyby ruch części nie- bezpiecznych. Osłony i urządzenia ochronne: " powinny mieć mocną (trwałą) konstrukcję; " nie mogą stwarzać zagrożenia; " nie mogą być łatwo usuwane lub wyłączane ze stosowania; " powinny być usytuowane w odpowiedniej odległości od strefy zagrożenia; " nie powinny ograniczać pola widzenia cyklu pracy urządzenia; " powinny umożliwiać wykonywanie czynności mających na celu zamocowanie lub wymianę części oraz umożliwiać wykonywanie czynności konserwacyjnych, pozo- stawiając jedynie ograniczony dostęp do obszaru, gdzie praca ma być wykonywana, w miarę możliwości bez zdejmowania osłon i urządzeń zabezpieczających; " powinny ograniczać dostęp tylko do niebezpiecznej strefy pracy maszyny. " miejsca i stanowiska pracy lub konserwacji maszyn odpowiednio oświetla się, stosownie do wykonywanych czynności, " części maszyn o wysokiej lub bardzo niskiej temperaturze zabezpiecza się w celu uniknięcia ryzyka ich dotknięcia lub zbliżenia się do nich, " urządzenia ostrzegawcze maszyn powinny być jednoznaczne, łatwo dostrzegalne i zrozumiałe, " maszyny wyposaża się w: " łatwo rozpoznawalne urządzenia służące do odłączania od zródeł energii; ponowne przyłączenie maszyny do zródeł energii nie może stanowić zagrożenia dla pracowni- ków; " znaki ostrzegawcze i oznakowania konieczne do zapewnienia bezpieczeństwa pra- cowników. " maszyny odpowiednio zabezpiecza się w celu ochrony pracowników przed: " ryzykiem pożaru, przegrzania lub uwolnienia się gazu, pyłu, płynu oraz innych sub- stancji wytwarzanych, używanych lub zmagazynowanych w maszynach; " ryzykiem wybuchu urządzenia lub substancji wytwarzanych, używanych albo zma- gazynowanych w maszynach; " zagrożeniami wynikającymi z bezpośredniego lub pośredniego kontaktu z energią elektryczną. " wózki podnośnikowe, na których znajdują się pracownicy, przystosowuje się bądz wyposaża w taki sposób, aby ograniczyć ryzyko związane z wywróceniem się tych wózków, w szcze- gólności poprzez: " zainstalowanie obudowy (kabiny) dla kierującego lub " konstrukcję zapobiegającą wywróceniu się, lub 60 " konstrukcję zapewniającą dostateczną wolną przestrzeń między podłożem i określo- nymi częściami wózka widłowego dla przewożonych pracowników, na wypadek wywrócenia się, lub " konstrukcję zabezpieczającą pracownika znajdującego się na miejscu kierowcy, aby nie został przygnieciony przez części wywracającego się wózka podnośnikowego. " maszyny z własnym napędem, które po uruchomieniu mogą spowodować zagrożenie dla bez- pieczeństwa lub zdrowia pracowników, wyposaża się w: " urządzenie zapobiegające ich uruchomieniu przez osoby nieupoważnione; " odpowiednie urządzenia minimalizujące skutki kolizji, w przypadku poruszania się na torze ruchu jednocześnie kilku maszyn; " odpowiednie urządzenia przeznaczone do hamowania i zatrzymywania; urządzenia te wyposaża się w system awaryjnego hamowania, którego układ sterowania powinien być łatwo dostępny lub automatyczny, w celu zahamowania lub zatrzymania urządze- nia, w przypadku awarii urządzenia głównego, jeżeli wymagania takie wynikają z za- sad bezpieczeństwa; " odpowiednie urządzenia pomocnicze zainstalowane w celu poprawienia widoczności, jeżeli bezpośrednie pole widzenia kierowcy nie zapewnia dostatecznego bezpieczeń- stwa; " oświetlenie odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy, zapewniające dostateczne bezpieczeństwo pracownikom, jeżeli maszyny przeznaczone są do użytkowania w no- cy bądz w miejscach niedostatecznie oświetlonych; " odpowiednie urządzenia przeciwpożarowe, w przypadku gdy urządzenia te nie znaj- dują się w bliskim zasięgu w miejscu użytkowania maszyn; wymagania te dotyczą maszyn, które własnym działaniem lub ze względu na elementy holowane lub prze- wożone mogą zagrażać bezpieczeństwu pracowników, stwarzając niebezpieczeństwo pożaru; " rozwiązania powodujące natychmiastowe zatrzymanie się zdalnie sterowanych ma- szyn, jeżeli znajdą się poza zasięgiem działania urządzenia do ich sterowania; " urządzenia zabezpieczające przed ryzykiem zderzenia bądz uderzenia występującego podczas normalnej pracy zdalnie sterowanej maszyny, o ile nie ma innych urządzeń kontrolujących takie ryzyko. Kontrola maszyn W przypadku gdy bezpieczne użytkowanie maszyn jest uzależnione od warunków, w jakich są one instalowane, pracodawca powinien poddać maszyny: " wstępnej kontroli po ich zainstalowaniu, a przed przekazaniem do eksploatacji po raz pierwszy; " kontroli po zainstalowaniu na innym stanowisku pracy lub w innym miejscu. Kontroli tej dokonują jednostki działające na podstawie odrębnych przepisów albo osoby upo- ważnione przez pracodawcę i posiadające odpowiednie kwalifikacje. Pracodawca powinien zapewnić, aby maszyny narażone na działanie warunków powodu- jących pogorszenie ich stanu technicznego, co może spowodować powstawanie sytuacji niebez- piecznych, poddane były: " okresowej kontroli, a także badaniom przez jednostki działające na podstawie odrębnych przepisów albo osoby upoważnione przez pracodawcę i posiadające odpowiednie kwalifi- kacje; 61 " specjalnej kontroli przeprowadzanej przez jednostki albo osoby, o których mowa w pkt 1, w przypadku możliwości pogorszenia bezpieczeństwa związanego z maszyną, a będącego wynikiem: " prac modyfikacyjnych, " zjawisk przyrodniczych, " wydłużonego czasu postoju maszyny, " niebezpiecznych uszkodzeń oraz wypadków przy pracy. Wyniki ww. kontroli rejestruje się i przechowuje, do dyspozycji zainteresowanych organów, zwłaszcza nadzoru i kontroli warunków pracy, przez okres 5 lat od dnia zakończenia tych kontro- li, o ile odrębne przepisy nie stanowią inaczej. Współdziałanie pracodawcy z pracownikami w celu zapewnienia bezpieczeństwa przy użytkowaniu maszyn. Pracodawca powinien zapewnić pracownikom dostęp do informacji, w tym pisemnych instrukcji dotyczących użytkowania maszyn, zwanych dalej "instrukcjami". Instrukcje zawierają co najmniej informacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w zakre- sie: " warunków użytkowania maszyn; " występowania możliwych do przewidzenia sytuacji nietypowych; " praktyki użytkowania maszyn. Instrukcje powinny być zrozumiałe dla pracowników, których dotyczą. Pracodawca powinien informować pracowników o zagrożeniach związanych z maszynami znaj- dującymi się w miejscu pracy lub jego otoczeniu oraz wszelkich zmianach w nich wprowadzo- nych w takim zakresie, w jakim zmiany te mogą mieć wpływ na bezpieczeństwo maszyny, nawet gdy pracownicy bezpośrednio nie użytkują tych maszyn. Pracodawca podejmie niezbędne działania, aby pracownicy: " użytkujący maszyny odbyli odpowiednie przeszkolenie w zakresie bezpiecznego ich użytkowania; " wykonujący naprawy, modernizację, konserwację lub obsługę maszyn odbyli specjali- styczne przeszkolenie w tym zakresie. Pracodawca powinien konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami zagadnienia zwią- zane z bezpieczeństwem i higieną pracy w zakresie określonym w rozporządzeniu oraz umożli- wiać pracownikom udział w dyskusjach w tych sprawach. 62 10. NADZÓR I KONTROLA NAD WARUNKAMI PRACY W ramach określonego przepisami prawa pracy w Polsce systemu nadzoru nad warunkami pracy można wyróżnić nadzór państwowy, nadzór społeczny i nadzór wewnątrzzakładowy. Podstawy prawne tego nadzoru określone są w przepisach Kodeksu pracy: Nadzór państwowy Organizację i zadania Państwowej Inspekcji Pracy określa ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362 ze zmianami oraz z 2004 r. Nr 173, poz. 1808). Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności: 1) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodze- nia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych, oraz inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym, 2) kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budo- wy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii, 3) uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakła- dów pracy albo ich części w zakresie ustalonym w przepisach prawa pracy, 4) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców wymagań bezpieczeństwa i higieny pra- cy przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy, 5) nadzór i kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji wyrobów i opakowań, których użytkowanie mogłoby spowodować zagrożenie dla zdrowia i życia, 6) kontrola nad wyrobami wprowadzonymi do obrotu podlegającymi ocenie zgodności, w zakresie spełniania przez nie zasadniczych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach, 7) analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych, kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy, 8) współdziałanie z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska, 9) kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. Nr 76, poz. 811), 10) ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, a także innych wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, gdy ustawa tak stanowi oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed kolegium do spraw wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego, 11) opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy oraz inicjowanie prac legisla- cyjnych w tej dziedzinie, 63 12) inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy, 13) udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy, 14) wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek praw- ny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, 15) wydanie zezwolenia i cofnięcie wydanego zezwolenia w przypadkach, o których mowa w art. 3045 Kodeksu pracy, 16) realizowanie zadań instytucji właściwej do informowania, na pisemny wniosek, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, w zakresie wynikającym z przepisów działu drugiego rozdziału IIa Kodeksu pracy, 17) wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto: 1) nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w za- kładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, 2) nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami, 3) nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez jednost- ki organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych, 4) nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez praco- dawcę przy wykonywaniu pracy na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę przez osoby przebywające w zakładach karnych i w zakładach poprawczych oraz zadań i prac wykonywanych przez żołnierzy w czynnej służbie. Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy wykonujący lub nadzorujący czynności kontrolne mają prawo przeprowadzania czynności kontrolnych wobec podmiotów, na rzecz których jest wyko- nywana praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnieni są do przeprowadzania bez uprzedzenia kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, o każdej porze dnia i nocy. Kontrolę przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 173, poz. 1807) przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Jeżeli okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli przedsiębiorcy, kontrola może być podjęta po okazaniu legitymacji służbowej. Kontrolowanemu należy niezwłocznie, nie pózniej jednak niż w terminie 3 dni od dnia podjęcia kontroli, okazać upoważnienie do przeprowadzenia kontroli. Państwowa Inspekcja Sanitarna Organizację i zadania Państwowej Inspekcji Sanitarnej określa ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz. U. z 1998 r. Nr 90, poz. 575 ze zmianami). Państwowa Inspekcja Sanitarna podlega ministrowi właściwemu do spraw zdrowia. Zadania Państwowej Inspekcji Sanitarnej wykonują następujące organy: " Główny Inspektor Sanitarny, 64 " państwowy wojewódzki inspektor sanitarny, " państwowy powiatowy inspektor sanitarny, " państwowy graniczny inspektor sanitarny dla obszarów przejść granicznych drogowych, kolejowych, lotniczych, rzecznych i morskich, portów lotniczych i morskich oraz jedno- stek pływających na obszarze wód terytorialnych. Państwowa Inspekcja Sanitarna jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności poprzez sprawowanie nadzoru nad warunkami: 1) higieny środowiska, 2) higieny pracy w zakładach pracy, 3) higieny radiacyjnej, 4) higieny procesów nauczania i wychowania, 5) higieny wypoczynku i rekreacji, 6) zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku, 7) higieniczno-sanitarnymi, jakie powinien spełniać personel medyczny, sprzęt oraz pomiesz- czenia, w których są udzielane świadczenia zdrowotne. Wykonywanie ww. zadań polega na sprawowaniu zapobiegawczego i bieżącego nadzoru sanitar- nego oraz prowadzeniu działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej w zakresie chorób zakaznych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska, a także na prowadzeniu dzia- łalności oświatowo-zdrowotnej. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej w dziedzinie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego należy w szczególności: " uzgadnianie projektów planów zagospodarowania przestrzennego województwa, miej- scowych planów zagospodarowania przestrzennego, studium uwarunkowań i kierunków zagospodarowania przestrzennego gminy oraz ustalanie warunków zabudo- wy i zagospodarowania terenu pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych, " uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych dotyczących: " budowy oraz zmiany sposobu użytkowania obiektów budowlanych, statków mor- skich, żeglugi śródlądowej i powietrznych, " nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji lub budownictwie, " uczestniczenie w dopuszczeniu do użytku obiektów budowlanych, statków morskich, żeglugi śródlądowej i powietrznych oraz środków komunikacji lądowej, " inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie zapobiegania negatywnym wpływom czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi. 65 Ustawą z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. z dnia 14 lutego 2001 r. Nr 11, poz. 84, ze zmianami) utworzono urząd Inspektora do Spraw Sub- stancji i Preparatów Chemicznych, który może wydawać decyzje w przypadkach określonych w tej ustawie. Ustawa określa warunki, zakazy lub ograniczenia produkcji, wprowadzania do obrotu lub stosowania substancji i preparatów chemicznych, w celu ochrony przed szkodliwym wpływem tych substancji i preparatów na zdrowie człowieka lub na środowisko. W rozumieniu ustawy sub- stancjami niebezpiecznymi i preparatami niebezpiecznymi są substancje i preparaty zaklasyfiko- wane co najmniej do jednej z poniższych kategorii: 1) substancje i preparaty o właściwościach wybuchowych, 2) substancje i preparaty o właściwościach utleniających, 3) substancje i preparaty skrajnie łatwo palne, 4) substancje i preparaty wysoce łatwo palne, 5) substancje i preparaty łatwo palne, 6) substancje i preparaty bardzo toksyczne, 7) substancje i preparaty toksyczne, 8) substancje i preparaty szkodliwe, 9) substancje i preparaty żrące, 10) substancje i preparaty drażniące, 11) substancje i preparaty uczulające, 12) substancje i preparaty rakotwórcze, 13) substancje i preparaty mutagenne, 14) substancje i preparaty działające szkodliwie na rozrodczość, 15) substancje i preparaty niebezpieczne dla środowiska. Inspektor do Spraw Substancji i Preparatów Chemicznych jest centralnym organem admini- stracji rządowej i podlega ministrowi właściwemu do spraw zdrowia, który go powołuje i odwo- łuje po zasięgnięciu opinii ministrów właściwych do spraw gospodarki i do spraw środowiska. Społeczny nadzór nad warunkami pracy. Zakładowa organizacja związkowa Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: " zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormo- wanym w przepisach prawa pracy, " zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach doty- czących zbiorowych interesów i praw pracowników, " sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, " kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy, " zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów, " ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym po- działu środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności (w regulami- nie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową), przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, 66 " ustalanie regulaminów nagród i premiowania i dokonywanie ich zmian w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wy- nagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie wła- ściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia. Zawia- domienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu ww. wniosku lub nie zajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania powyższego zawiadomienia, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań. Społeczna Inspekcja Pracy Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy, Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, Społeczną inspekcję pracy w zakładzie pracy tworzą: " zakładowy społeczny inspektor pracy - dla całego zakładu pracy, " oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy - dla poszczególnych oddziałów (wydziałów), " grupowi społeczni inspektorzy pracy - dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydzia- łów). Organizację społecznej inspekcji pracy dostosowują do potrzeb wynikających ze struktury zakła- du pracy - zakładowe organizacje związkowe. Zadania społecznej inspekcji pracy Społeczni inspektorzy pracy mają prawo: " kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, " kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbio- rowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pra- cy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepeł- 67 nosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, " uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochro- ny środowiska naturalnego, " brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepi- sami prawa pracy, " brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych, " uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy, " opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów, " podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziały- wać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i hi- gieny pracy, " wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych. Społeczni inspektorzy pracy maja prawo wydawać decyzje, zwane uwagami i zaleceniami, na zasadach określonych w ustawie. Uwagi i zalecenia wpisywane są do Książki uwag i zaleceń SIP . Wzory zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowej (wydziałowej) księgi uwag ustalił Główny Inspektor Pracy w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych. Niewykonanie uwagi lub zalecenia SIP jest wykroczeniem zagrożonym sankcją kary grzywny. Wytyczne do działalności społecznych inspektorów pracy określone zostały w Uchwale Rady Państwa z dnia 6 lipca 1983 r. w sprawie wytycznych do działalności społecznych inspektorów pracy (M.P. z dnia 9 lipca 1983 r. Nr 23, poz. 128). Zadania SIP określone są w ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163). Nadzór wewnątrzzakładowy Nadzór ten określają przepisy Kodeksu pracy w Dziale X, w szczególności dotyczące obowiąz- ków podstawowych pracodawców (organów zarządzających zakładami) oraz osób kierujących pracownikami i ich odpowiedzialności, określenia zadań i uprawnień służby bezpieczeństwa i higieny pracy, jako organu kontroli wewnętrznej. Podstawy prawne dotyczące innych organów nadzoru nad warunkami pracy 1. Inspekcja Ochrony Środowiska: ustawa z dnia 20 lipca 1991 r. (Dz.U.z 2002 r. Nr 112, poz. 982 jednolity tekst, ze zmianami). 2. Konwencja Nr 81 dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu. Genewa.1947.07.11. 3. Konwencja Nr 129 dotycząca inspekcji pracy w rolnictwie. Genewa.1969.06.25. Dz.U. z 1997 r. Nr 72, poz. 452. 4. Inspekcja Transportu Drogowego: ustawa z dnia 6 czerwca 2001 r. (Dz.U. z 2001 r. Nr 125, poz. 1371 - rozdz.9, - Transport drogowy). 5. Najwyższa Izba Kontroli: ustawa 1997.04.02 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 - art.202-207); ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (Dz.U. z 2001 r. Nr 85, poz. 937 jednolity teksy, ze zmianami). 68 6. Dozór techniczny: ustawa z dnia 21 grudnia 2000 r. (Dz.U. z 2000 r. Nr 122, poz. 1321 ze zmianami). 7. Państwowa Straż Pożarna: ustawa z dnia 24 sierpnia 1991 r. (Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1230 jednolity tekst, ze zmianami). 8. Prokuratura: ustawa z dnia 20 czerwca 1985