Podręcznik
stosowania metody
diagnostycznej
Preferencje zawodowe
Anna Kępińska-Frąckowiak
1
Podręcznik powstał w ramach projektu - Model wczesnej interwencji socjalnej w
grupie 15 +
Priorytet VII Promocja integracji społecznej
Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu i wzmocnienie sektora
ekonomii społecznej
Okres realizacji  01.06.2012  31.05.2014
Zasięg realizacji  województwo wielkopolskie
Lider projektu- Wyższa Szkoła Zawodowa Kadry dla Europy w Poznaniu
Partner: I &D Studio 2
Spis treści
Wstęp & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 3
Determinanty wpływające na wybór zawodu
Åšrodowisko& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 5
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas prymarne sygnały
płynące ze środowiska& & & & & & & & & & & ........................................................8
Wartości& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 9
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas  prymarne
wartości& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..13
Zdolności& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 14
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas  prymarne
zdolności& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & .19
Temperament& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & .20
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas  prymarne cechy
temperamentu& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ....22
Zainteresowania& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ....23
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas  prymarne
zainteresowania& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ....26
Rozwój kariery zawodowej& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..28
PrzeglÄ…d istniejÄ…cych w Polsce kwestionariuszy badajÄ…cych zainteresowania
zawodowe& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..30
Założenia teoretyczne inwentarza preferencji zawodowych
Wybór modelu bazowego& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 35
Konstruowanie narzędzia badania preferencji zawodowych& & & & & & & & & & .50
Ankiety dla sędziów kompetentnych& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..53
3
Wstęp
Odnalezienie swojego miejsca w przestrzeni życia społecznego we współczesnym świecie
zdeterminowanie jest przede wszystkim przyjęciem jednej z wielu ról, roli pracownika.
Odpowiednie zaplanowanie oraz zrealizowanie kariery zawodowej pozwala uniknąć
wykluczenia społecznego, definiuje akceptowalne społecznie aspiracje, umożliwia rozwój, a
tym samym buduje poczucie akceptacji, adekwatnej samooceny oraz optymalnej pozycji w
zbiorowości. Odnalezienie swojego miejsca w strukturze obowiązków, powiązań oraz
zależności jest procesem niezwykle złożonym. Budowanie tożsamości przyszłego
pracownika, który radzi sobie z wyzwaniami współczesnego rynku pracy rozpoczyna się
jeszcze w okresie dorastania. Na proces ten ma wpływ wiele czynników; zdefiniowane
zainteresowania i kompetencje, ogólny poziom inteligencji; rozumiany współcześnie jako
koegzystencja wielu jej typów , środowisko, stan zdrowia, a także system wartości oraz
posiadany temperament i charakter. Wszystkie wymienione powyżej czynniki konstytuują
profil zawodowy, pozwalając tym samym na odnalezienie właściwego miejsca w
środowisku pracy. Pomoc przy diagnozowaniu poszczególnych składowych formujących
pracownika przyszłości daje szanse na dopasowanie jego kompetencji do potencjalnych
oczekiwań pracodawców. W tym wypadku istotne wydają się być dwie zmienne; z jednej
strony realistyczna umiejętność diagnozy samego siebie jako przyszłego pracownika oraz z
drugiej strony postrzeganie i odczytywanie zmian zachodzÄ…cych na rynku pracy w aspekcie
swoich możliwości dostosowawczych. Synergia tych dwóch elementów sprzyja budowaniu
kariery zawodowej opartej na solidnej podstawie optymalnego wykorzystania dostępnych
zasobów pracy. Trafny wybór na starcie oznacza w efekcie sprawnego pracownika,
dostosowanego do potrzeb rynku pracy. Zmieniająca się rzeczywistość gospodarcza
poszukuje odpowiednich systemów zarówno w zakresie edukacyjnym jak i w zakresie
kształtowania narzędzi diagnostycznych oraz instrumentów, które mogłyby wspomóc
proces dostosowania popytu na pracę do jej podaży. W obecnej sytuacji zmian
zachodzących na rynku pracy, rewolucji technologicznej, małej stabilności gospodarczej
szczególnie istotna wydaje się być kwestia dostarczenia osobom młodym, potencjalnym
pracownikom odpowiednich narzędzi z zakresu doradztwa zawodowego oraz
przygotowanie wyspecjalizowanej kadry doradców, którzy w sposób profesjonalny będą
pracować z młodzieżą. Praca taka zakłada możliwość dysponowania narzędziami, ale
także umiejętność dostosowania procesu doradczego do indywidualnych potrzeb
odbiorców, w tym przypadku młodzieży. Dostosowanie procesu doradczego nie
ograniczałoby się w tym wypadku jedynie do przygotowania tak zwanej ścieżki
edukacyjnej, odnalezienia odpowiednich szkół, ale przede wszystkim do umiejętności
diagnozowania barier i znalezienia odpowiedniego modułu aktywizującego. Podejście takie
umożliwia zastosowanie modelu wykluczającego dyskryminację osób słabszych
poznawczo, chorych, niedostosowanych społecznie umożliwiając im znalezienie
odpowiadającej ich potrzebom oraz ograniczeniom ścieżki aktywizacyjnej. Stosowany
obecnie w polskich placówkach edukacyjnych model opiera się na braku opisanej powyżej
indywidualizacji procesu doradczego, skupiając się w głównej mierze na potrzebach tak
zwanej większości, w minimalnym stopniu uwzględniając sytuację osób wybitnie zdolnych
oraz charakteryzujących się deprywacją poznawczą i niedostosowaniem społecznym. Stan
taki wynika oczywiście z przeszkód natury obiektywnej. Opracowywanie narzędzi
skierowanych do ściśle zdefiniowanej grupy młodzieży stanowi początek procesu
indywidualizacji w doradztwie zawodowym. Zdaniem Anny Paszkowskiej  Rogacz :  O
jakości i profesjonalizmie świadczonych usług w znacznej mierze decyduje warsztat pracy
doradcy zawodowego, w szczególności narzędzia, którymi się posługuje i z których
korzysta w swej pracy. Dobra jakość usług doradczych, gwarancją której są profesjonalne
narzędzia diagnostyczne, oznacza zapewnienie uczniom możliwości poznania siebie i
własnych predyspozycji zawodowych, poprzez to zwiększenie świadomości i trafności
podejmowanych przez uczniów decyzji edukacyjnych i zawodowych , zminimalizowanie
kosztów psychicznych wynikających z niewłaściwych wyborów oraz optymalne planowanie
1
przyszłości . Tworzenie narzędzi diagnostycznych o odpowiednim poziomie
merytorycznym dostosowanych do ściśle określonej grupy docelowej stanowi szansę na
ulepszenie procesu związanego z doradztwem zawodowym w placówkach edukacyjnych.
1
Paszkowska  Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych  MA
OKOZZ, Fundacja
Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.
5
Determinanty wpływające na wybór zawodu
Åšrodowisko
Proces wyboru zawodu odbywa siÄ™ na kilku poziomach. Niezwykle istotnym jego
elementem jest według Donalda Supera2 wpływ środowiska. Każdy człowiek dorasta w
określonym otoczeniu, które odgrywa poważną rolę w kształtowaniu jego sposobu
postrzegania świata, w tym także obszaru związanego z aktywnością zawodową oraz
społeczną. W trakcie procesu wychowania rodzice oraz opiekunowie dzielą się ze swoimi
podopiecznymi systemem wartości, postaw oraz norm. Zwracają uwagę na sprawy
najistotniejsze oraz te o mniejszym znaczeniu. Wyrażają aprobatę lub też jej brak w
kontekście konkretnych zachowań swoich wychowanków. Wreszcie przekazują swoim
podopiecznym pewien rodzaj narracji, który opowiada historię ich życia, kariery, sukcesów
oraz porażek. W młodości jednostki często bez świadomości nasiąkają tym materiałem,
dziedzicząc niejednokrotnie styl życia swoich rodziców, ich konkretne zawody czy też
aspiracje. Duże znaczenie na rozwój kariery zawodowej mają relacje zachodzące
3
pomiędzy rolami rodzinnymi a zawodowymi. Evans i Bartolome4 opisuje sześć typów
relacji dotyczących powiązań dwóch sfer pracy oraz rodziny.
Model kariery niezależnej  sfera pracy i rodziny są od siebie odseparowane, nie wiążę się
ze sobÄ…, nie przenikajÄ… siÄ™ wzajemnie, osoba oddana takiemu typowi kariery pracuje w
ściśle wyznaczonym czasie, często z dala od miejsca zamieszkania ( pracownicy najemni).
2
Super D.E., Psychologia zainteresowań, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa, 1972.
3
Paszkowska  Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych  MA
OKOZZ, Fundacja
Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.
4
Evans, Bartolome (za ) Paszkowska  Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych
 MA
OKOZZ, Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011
Model kariery przenikającej  sfera pracy i życia rodzinnego przenikają się, kwestie
związane z pracą stanowią ważną część życia rodzinnego, modelowi temu często ulegają
jednostki kreatywne, dla których aktywność zawodowa jest pasją, stylem życia, sposobem
strukturyzowania czasu.
Model kariery konfliktowej  przenosi problemy zawodowe do życia rodzinnego, a trudne
kwestie rodzinne na grunt zawodowy, model ten staje się często domeną osób
zarządzających innymi, które nie posiadają unormowanego czasu pracy i mają do czynienia
z sytuacjami stresogennymi w środowisku pracy.
Model kariery kompensacyjnej  sfera pracy lub też rodziny zaspakaja deficyty życia
wynikające z nieudanego życia rodzinnego lub zawodowego.
Model kariery instrumentalnej  w tym wypadku jednostka dokonujÄ…c wyboru zawodu
kieruje się często czynnikami ekonomicznymi, praca zaś stanowi narzędzie, instrument
wykorzystywany w celu zaspakajania innych potrzeb.
Model kariery integracyjnej  zakłada połączenie sfery zawodowej z rodzinną, z modelem
takim mamy do czynienia obecnie w przypadku osób zajmujących się rolnictwem. W
społeczeństwie przedindustrialnym był to niezwykle powszechne rozwiązanie obowiązujące
między innymi w sferze usług.
Wpływ najbliższego środowiska warunkuje nie tylko wybór określonego zawodu, ale
wpływa także na preferencje określonego modelu zarówno życia rodzinnego jak i
zawodowego tworząc tym samym swoisty algorytm, w którym współistnieją wartości
związane z pracą oraz domem. Z tym zastrzeżeniem, iż proporcja tych dwóch wartości
pozostaje w sferze jednostkowych decyzji i wyborów . Także pozostałe operacje jakich
dokonują poszczególne osoby w tym zakresie mogą przybrać postać, sumy, wykluczania
się, nakładania czy też przeciwwagi. Modele kariery ewoluują wraz ze zamianami jakie
dokonują się na rynku pracy nakładając się na zmiany kulturowe. Kolejne pokolenia
zmieniają swoje preferencje, modele pracy a także rozwiązania dotyczące organizacji
środowiska związanego z rozwojem zawodowym.
7
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas 
prymarne sygnały płynące ze środowiska
Model stworzony przez Mary Douglas odnosi się do zjawisk natury społecznej, obejmując
swoim zasięgiem zagadnienia związane z kwestią przepływów społecznych. W kontekście
determinant wyboru ścieżki rozwoju edukacyjno  zawodowego interesujące jest przede
wszystkim co w danym momencie historycznym należy do tak zwanego  rdzenia
społecznego , nurtu głównego, a co znajduje się na pewnego rodzaju peryferiach
zagrożonych wykluczeniem społecznym. Wpisując w model Douglas kwestie związane z
wymiarem wpływu środowiska, systemu wartości, zdolności poznawczych, temperamentu,
zainteresowań możemy dokonać diagnozy czy dana jednostka, w danym momencie
historycznym pasuje swoim profilem do owego  rdzenia społecznego czy też raczej
sytuuje się na jego obrzeżach.
W kontekście modelu siatka  grupa autorstwa Mary Douglas wpływ środowiska,
zinterpretowany jako jedna z determinant wpływająca na wybór zawodu, przybrałby w
drugiej ćwiartce postać tak zwanego paradygmatu kariery. Osoby sytuujące się w tej
ćwiartce podatne będą zatem na przekaz płynący ze strony najbliższego otoczenia
postulujący zaaprobowanie prymarnej pozycji statusu oraz prestiżu społecznego podczas
projektowania ścieżki zawodowej, któremu podporządkować trzeba poczucie autonomii
oraz samorozwoju. Osoby takie zwiążą swoją przyszłość z zawodami o dużym prestiżu
społecznym, często dziedziczonymi. Osoby sytuujące się w III ćwiartce w trakcie procesu
decyzyjnego odwołają się do autorytetów, które mogą, w zależności od fazy rozwojowej, w
której znajduje się jednostka, przybrać na przykład postać młodzieńczych idoli. W tym
wypadku wybór zawodu może wiązać się z fascynacją konkretną osobą, jej dokonaniami.
Słabym punktem takiego rozwiązania może być kwestia pewnej ulotności wrażenia, na
postawie którego dokonany zostanie wybór. Przestrzeń I ćwiartki to sfera osób, dla
których prymarna jest opinia społeczności. W tym przypadku budowanie własnej
tożsamości podporządkowane zostaje interesom grupy. Niejednokrotnie jednostka
przyjmuje taką rolę, jakiej oczekuje od niej grupa. Osoby sytuujące się w IV ćwiartce z
niechęcią będą ulegały wpływom środowiska w kontekście własnej przyszłości edukacyjno
 zawodowej. Dla nich najważniejsza będzie w tej kwestii autodiagnoza, a co za tym idzie
postawa krytyczna, refleksyjna na postawie której budują one poczucie kontroli oraz
sprawczości.
Tabela nr 1 Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas  wpływ
środowiska
III II
Autorytet Status i prestiż społeczny ( paradygmat kariery)
IV I
Autodiagnoza (refleksyjność, Współzależność, tożsamość grupowa
sprawczość, adekwatność oceny)
y
ródło: opracowanie własne
Wartości
Wartości odgrywają istotną rolę w życiu każdej jednostki. Wyznaczają bowiem obszary
szczególnie ważne dla człowieka, wpływają na sferę wyborów, oddziaływają na ludzkie
aspiracje. Dotykają wielu sfer życia zarówno tych o charakterze materialnym jak i
duchowym. DecydujÄ… o wielu ludzkich wyborach. W psychologii traktuje siÄ™ je jako
zjawiska zbliżone do terminu  postawy .
Zazwyczaj wartości nie występują pojedynczo, tworzą zaś określone systemy czy też
hierarchie. Wartości wpływają na wybór jakiego dokonuje jednostka w kwestii sposobu
działania, dobór środków oraz jej preferencje w stosunku do celu. Współcześnie praca
stanowi punkt odniesienia oraz istotną wartość dla wielu aktywnych jednostek.
9
Donald Super stworzył narzędzie pozwalające zdiagnozować tak zwaną ważność pracy w
życiu konkretnego człowieka ( Work Importance Study) w kontekście jego motywacji,
struktury podejmowanych ról społecznych, zaangażowania w pracę, organizacji kariery
zawodowej oraz preferowanego stylu życia. Super opracował miedzy innymi
Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych (Values Scale) pozwalający określić
wagę następujących wartości:
·ð Wykorzystanie zdolnoÅ›ci- umiejÄ™tność zdiagnozowania oraz rozwoju wÅ‚asnych
zdolności i umiejętności
·ð OsiÄ…ganie mistrzostwa  rozumiane jako zadowolenie z dobrze wykonanej pracy,
perfekcja działania, zadaniowość
·ð Awans  odpowiednie planowanie kariery
·ð Estetyka  dbaÅ‚ość o wartoÅ›ci zwiÄ…zane z estetykÄ…, Å‚adem oraz harmoniÄ…, chęć
porządkowania świata w oparciu o zasady estetyki
·ð Altruizm - dostrzeganie innych osób w procesach zwiÄ…zanych z pracÄ…, pomoc innym
jednostkom, kierowanie się interesem wspólnym nie tylko jednostkowym
·ð Autorytet - wywieranie wpÅ‚ywu na inne osoby, kierowanie, oddziaÅ‚ywanie na innych
·ð Autonomia  rozumiana jako niezależność poglÄ…dów, postaw, wartoÅ›ci,
odpowiedzialność za własne decyzje, poczucie sprawczości
·ð Twórczość - prezentowanie kreatywnych, innowacyjnych rozwiÄ…zaÅ„,
przywiązywanie wagi do sfery oryginalności
·ð KorzyÅ›ci materialne  przywiÄ…zanie do bezpieczeÅ„stwa materialnego,
przywiązywanie wagi do korzyści materialnych
·ð WÅ‚asny styl życia  możliwość życia w oparciu o wyznawane przez siebie wartoÅ›ci
·ð Rozwój - akcentowanie istoty wÅ‚asnego rozwoju, możliwoÅ›ci poszerzania
perspektyw, uczenia siÄ™
·ð Aktywność fizyczna  sprawność, aktywność, uprawianie sportu
·ð Prestiż  potrzeba bycia dostrzeganym, cenionym, respektowanym przez inne
jednostki
·ð Ryzyko  umiejÄ™tność reagowania w sytuacjach nieprzewidywalnych, czy też
nieznanych
·ð Interakcje spoÅ‚eczne  dobra komunikacja z innymi osobami, umiejÄ™tność
współpracy w zespole, grupie społecznej
·ð Stosunki spoÅ‚eczne  odczuwanie potrzeby wsparcia ze strony innych osób
·ð Zmienność  podatność na zmianÄ™, jej przyswajalność, umiejÄ™tność pracy w
środowisku zmiany
·ð Dobre otoczenie pracy  kreowanie przyjaznego klimatu oraz otoczenia w
środowisku pracy,
·ð Wspólnota doÅ›wiadczeÅ„ i Å›wiatopoglÄ…du  identyfikowanie siÄ™ ze zdaniem
społeczności, grupy, zespołu
·ð WysiÅ‚ek fizyczny  preferowanie w pracy czynnoÅ›ci przynależących do sfery
aktywności fizycznej, defaworyzowanie czynności związanych ze sferą aktywności
umysłowej
·ð BezpieczeÅ„stwo ekonomiczne  potrzeba stabilnoÅ›ci, bezpieczeÅ„stwa, trwaÅ‚oÅ›ci
Diagnoza preferowanych wartości pozwala na odpowiednie zaplanowanie kariery życiowej,
ustalenie priorytetów, poszerzenie samoświadomości oraz motywacji w stosunku do pracy.
Badanie wartości pozwala na ustalenie sposobu działania jednostek, oraz odnalezienie
motywatorów wpływających na podjęcie określonej aktywności.
Poprzez wartości poznajemy sferę, na której jednostce specjalnie zależy, co stanowi dla
niej centralny punkt, potrafi zmusić ją do szczególnego wysiłku. Wartości fokusują się
zatem wokół szeroko pojętej kwestii motywacji, natomiast dzięki wiedzy na temat
zainteresowań jednostki możemy z dużą dozą prawdopodobieństwa przewidzieć i
zaplanować jej ścieżkę edukacyjną oraz zawodową. Kwestia diagnozy systemu wartości
staje się szczególnie istotnym elementem w kontekście osób zagrożonych wykluczeniem
społecznym, które niejednokrotnie budują swoją tożsamość zawodową w oparciu o
paradygmat wartości.
11
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas 
prymarne wartości
Dla osób sytuujących się w II ćwiartce prymarne będą wartości skoncentrowane wokół idei
 bycia w strukturze . Zakładające poddanie się pewnej hierarchii, z wynikającymi z tego
stanu plusami oraz minusami. Jednostki takie będą ceniły sobie zatem przede wszystkim
posłuszeństwo, sprawność organizacyjną, rekompensując wynikające z tych wartości
wymagania zaspokojeniem potrzeby przynależności oraz bezpieczeństwa. Osoby
preferujące wartości o charakterze indywidualno  strukturalnym( III ćwiartka) w kręgu
swoich wartości usytuują z jednej strony zadaniowość i samodzielność ( wymiar
indywidualizmu), z drugiej zaś lojalność i poufność ( struktura). Określenie prymarnych
wartości jednostek przynależących do tej grupy jest wyjątkowo trudne ze względu na
pewne niedookreślenie czy tez raczej mówiąc ambiwalencję. Osoby przynależące do I
ćwiartki skoncentrują się w głównej mierze na wartościach o charakterze wewnątrz
grupowym, których centralny punkt stanowi relacyjność. Istotne będą dla tej grupy zatem;
potrzeba zaufania, dobra komunikacja zapewniajÄ…ca porozumienie, empatia oraz
odpowiedzialność. Jednostki preferujące wartości o charakterze ideowym ( IV ćwiartka)
będą odczuwały potrzebę wolności, niezależności, a także silny indywidualizm,
oryginalność oraz innowacyjność.
Tabela nr 1, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas  prymarne
wartości
III Wartości o charakterze II Wartości o charakterze strukturalnym
indywidualno  strukturalnym Posłuszeństwo
Lojalność Dobra organizacja
Zadaniowość Poczucie przynależności
Samodzielność Potrzeba bezpieczeństwa
Poufność
IV Wartości o charakterze ideowym I Wartości o charakterze wewnątrz grupowym
Potrzeba wolności Potrzeba zaufania
Niezależność Komunikacja
Indywidualizm Empatia / asertywność
Oryginalność/innowacyjność/ kreacja Odpowiedzialność
y
ródło: opracowanie własne
Zdolności
Klasyczne definicje inteligencji sięgają z
ródeł związanych z oddziaływaniem
ewolucjonizmu, upatrując czynnika rozwoju inteligencji na podłożu sensorycznym. Osoby
inteligentne powinny, według teorii F. Galtona, cechować się oprócz wysokiego stopnia
wrażliwości także wzmożoną energią działania, która zapewni im możliwość oddawania się
długiej i uciążliwej pracy umysłowej. Nieco odmienne zdanie prezentował w tej kwestii
Alfred Binet odwołując się w swojej teorii do kontekstu procesów związanych z myśleniem.
Za kluczową uznał on w tej materii umiejętność dokonywania sądów. Zdaniem Bineta
proces myślenia przebiega u osób inteligentnych zgodnie z trzema regułami;
ukierunkowaniem, przystosowaniem i kontrolÄ…. Ukierunkowanie to ustrukturyzowanie
procesu myślenia, nadanie mu obowiązujących ram, wyznaczeniu instrukcji działania.
Przystosowanie to inaczej wybór strategii, kontrola zaś polega na umiejętności bycia
krytycznym wobec własnych działań czy też myśli. Wilhelm Stern oprócz wprowadzenia
pojęcia ilorazu inteligencji (intelligence quotient  IQ) uznał, iż przejawem inteligencji jest
przede wszystkim umiejętność przystosowania się do zmieniających się okoliczności. Z
kolei Charles Spearman definiował inteligencję jako rodzaj energii mentalnej. Jego
nowatorskie ujęcie czynności poznawczych ( nabywanie doświadczeń, wnioskowanie o
relacjach, wnioskowanie o współzależności) stało się podstawą dla stworzenia wielu testów
mierzących poziom inteligencji min. Testu Matryc Progresywnych Ravena. Współczesne
13
definicje inteligencji fokusują się wokół terminu  zdolność umysłowa . Jedni badacze
rozumieją ją jako potencjalną zdolność , inni jako zdolność obiektywną czyli mierzalną,
przejawianą, jeszcze inni jako poziom wykonania poszczególnych zadań. Potencjalność
wskazuje na sferę obiektywnych warunków rozwoju inteligencji, obiektywizm odsyła do tak
zwanych zdolności faktycznych, poziom wykonania zadań wiąże się natomiast z
możliwością dokonania pomiaru w konkretnej sytuacji.
Współcześnie inteligencja ogólna ( czynnik g) podzielona została na inteligencję płynną
(fluid intelligence) polegająca na umiejętności myślenia abstrakcyjnego, podczas tego typu
operacji myślowych jednostka w małym stopniu wykorzystuje wiedzę o świecie, którą
wcześniej nabyła. Przejawia się ona w funkcjach zarządczych takich jak pamięć operacyjna
5
czy też kontrola uwagi. Drugim aspektem inteligencji ogólnej jest inteligencja
skrystalizowana ( crystallized intelligence), która odnosi się do posiadanej przez jednostkę
wiedzy o rzeczywistości oraz do praw w niej panujących. Inteligencja płynna szybko rozwija
się w pierwszym okresie życia człowieka, po dwudziestym roku życia następuje stopniowy
jej spadek. W przeciwieństwie do tego faktu inteligencja skrystalizowana może rozwijać się
przez cały okres życia jednostki.
Ogromny wkład w uporządkowanie współczesnych definicji inteligencji mają Sternberg oraz
Detterman. Według tych badaczy obecnie można wyodrębnić trzy główne nurty badań nad
fenomenem inteligencji. Pierwszy ujmuje inteligencję przede wszystkim jako umiejętność
uczenia się, szczególnie w kontekście własnych doświadczeń jednostki. Drugi kładzie
nacisk na kwestie przystosowania się do otaczającego środowiska. Trzeci nurt definiuje
inteligencję jako zdolność kontrolowania własnych procesów poznawczych oraz
umiejętność ich rozpoznawania. Reasumując owa wyodrębniona zdolność umysłowa
5
Nisbett R.E., Inteligencja sposoby oddziaływania na IQ, Wydawnictwo Smak Słowa, Sopot 2010.
wyróżnia się przede wszystkim umiejętnością radzenia sobie z nowością oraz ze
złożonością zjawisk. 6
Współcześni badacze wyróżniają także pewne typy inteligencji pozostających poza
klasycznym ujęciem ilorazu inteligencji. Należy do nich między innymi inteligencja
społeczna, której pierwszą definicję stworzył Edward Thorndike, ujmując ją jako zdolność
rozumienia oraz postępowania jednostki z innymi ludz
mi. W przypadku tego typu
inteligencji, istnieje problem ze sposobem ich pomiaru. W tym wypadku, podobnie jak i w
przypadku inteligencji emocjonalnej, istnieje prawdopodobieństwo utożsamienia
kompetencji społecznych lub poziomu kompetencji człowieka w zakresie radzenia sobie z
własnymi emocjami z odpowiednio inteligencją społeczną czy też emocjonalną. Kwestie
odróżnienia tych dwóch kategorii pojęć są niezwykle trudne do rozstrzygnięcia. Podobnie
zastrzeżenia dotyczące inteligencji praktycznej, która bywa utożsamiana z inteligencja
ogólną, opartą na ilorazie.
W procesie wyboru zawodu rozważane są nie tylko tzw. zdolności obiektywne wpływające
na potencjalność realizacji wyborów związanych z zawodem, ale także poziom samooceny
własnych zdolności oraz sfera preferencji, która nakazuje wybór takich wariantów
przyszłości zawodowej, które wydają się być atrakcyjne i obiecujące. Pedagodzy zwracają
uwagę w tym aspekcie na teorię inteligencji wielorakich Gardnera7, która zakłada istnienie
dziewięciu rodzajów inteligencji:
·ð Inteligencji lingwistycznej  opierajÄ…cej siÄ™ na sprawnym posÅ‚ugiwaniu siÄ™
symbolami, dobrym i szybkim rozumieniu tekstu oraz na płynnej mowie
·ð Inteligencji logiczno  matematycznej- obejmuje sprawne wykonywanie
różnorodnych obliczeń, zakłada umiejętność abstrakcyjnych spekulacji
·ð Inteligencji przestrzennej- oprócz sprawnego poruszania siÄ™ w przestrzeni osoby
obdarzone tym typem inteligencji bez problemu wykonują operacje wyobrażeniowo -
przestrzenne
·ð Inteligencji kinestetycznej- wiąże siÄ™ z dotykiem ruchem, jest fenomenem tancerzy,
choreografów
·ð Inteligencji interpersonalnej- zakÅ‚ada umiejÄ™tność rozumienia relacji miÄ™dzyludzkich
·ð Inteligencji intrapersonalnej- odnosi siÄ™ do sfery rozumienia samego siebie,
samowiedzy, rozpoznawania własnych stanów emocjonalnych
6
Nęcka E., Inteligencja, Geneza, Struktura, Funkcje, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.
7
Gardner H., Inteligencje wielorakie. Teoria w praktyce, Media  Rodzina, Poznań 2002.
15
·ð Inteligencji przyrodniczej- wiążącej siÄ™ z rozumieniem procesów, które zachodzÄ… w
środowisku, osoby posiadające inteligencję przyrodniczą lubią naturę, spełniają się
obserwując ją lub też dokonując klasyfikacji jej wytworów
·ð Inteligencji muzycznej- opartej na rozumieniu Å›wiata dz
więków, umiejętności
posługiwania się dz
więkiem jako kodem
·ð Inteligencji egzystencjalnej  odnoszÄ…cej siÄ™ do rozumienia wÅ‚asnej egzystencji,
osoby nią obdarzone lubią poruszać tematy związane z sensem życia, śmiercią, ten
typ inteligencji stanowi domenę filozofów
Według teorii zaproponowanej przez Gardnera każdy człowiek dokonując wyboru swojej
przyszłości zawodowej bierze pod uwagę własne predyspozycje, które zwykle
korespondujÄ… z posiadanÄ… formÄ… inteligencji. Wielcy wirtuozi oraz kompozytorzy szacujÄ…c
swoje zdolności ( posiadany typ inteligencji wielorakiej) rozwijają talenty muzyczne,
sportowcy kierując się inteligencją kinestetyczną pracują nad swoim ciałem, architekci
rozwijają operacje wyobrażeniowo  przestrzenne, trenerzy wzbogacają warsztat technik
wpływu społecznego, zaś tłumacze doskonalą swój warsztat lingwistyczny. Koncepcja ta
wywołuje pewien sprzeciw wśród badaczy zajmujących się teorią inteligencji. Sternberg
nazywa ją między innymi jedynie listą tak zwanych specjalnych zdolności. Jego zdaniem
8
niektóre wyróżnione przez Gardnera rodzaje inteligencji można z powodzeniem określić
talentami lub też zdolnościami. Sformułowania takiego można użyć na przykład w stosunku
do inteligencji muzycznej lub też kinestetycznej. Nie ma przekonujących dowodów, iż
wszystkie wyróżnione typy inteligencji mają w rzeczywistości podłoże poznawcze.
Zaproponowana przez Gardnera definicja inteligencji odnosi się do sfery twórczości,
zakładając iż inteligencja to umiejętność rozwiązywania problemów oraz zdolność
wytwarzania nowych produktów.
8
Nęcka E., Inteligencja, Geneza, Struktura, Funkcje, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.
Proces planowania kariery zawodowej wiąże się nierozerwalnie z umiejętnością
oszacowania własnych zdolności, posiadanej przez jednostkę inteligencji. Współczesny
stan wiedzy w tym zakresie nie ogranicza się jedynie do oszacowania wartości inteligencji
ogólnej. Zwraca uwagę na dużą rolę emocji, inteligencji społecznej, tak zwanej inteligencji
praktycznej, twórczej oraz moralnej. W toku rozpoznawania jednostkowych zdolności
niebagatelną rolę odgrywa także posiadany zasób specjalnych zdolności nazwanych przez
Gardnera inteligencjami wielorakimi. Zasób ten daje szansę na rozwój osobom mającym
ograniczone możliwości poznawcze.
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas 
prymarne zdolności
Funkcjonowanie w przestrzeni określonej ćwiartki niesie ze sobą konkretne wyzwania o
charakterze poznawczym. Jednostka, aby im sprostać zobowiązana jest zatem do
posiadania odpowiednich zdolności, które warunkują jej egzystencję. W II ćwiartce będą to
zatem przed wszystkim zdolności o charakterze ścisłym, w III o charakterze analitycznym,
w I prymarne będą zdolności interpersonalne, zaś w przestrzeni IV ćwiartki abstrakcyjne i
badawcze. Zdiagnozowane prymarne sfery zdolności poznawczych mogą stanowić obszar
do potencjonalnego rozwinięcia w kontekście założonej kariery edukacyjno  zawodowej.
Tabela nr 2, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas  prymarne
zdolności
III zdolności prymarne II zdolności prymarne
Analityczne Ścisłe
IV zdolności prymarne I zdolności prymarne
Abstrakcyjne/ badawcze Interpersonalne
y
ródło: opracowanie własne
Temperament
17
Wykonywanie określonego zawodu wiąże się także z posiadanym temperamentem
rozumianym jako specyficzna cecha zachowania, która ma trwały charakter, podłoże
biologiczne i niełatwo ulega zmianom pod wpływem czynników zewnętrznych.
9
Temperament przejawia się w emocjach, spostrzeganiu oraz myśleniu. Jest on częścią
większej struktury jaką jest osobowość. Cechy temperamentu jednostki zmieniają się wraz
z jej dojrzewaniem, upływem czasu. Są one generowane przez fizjologię, zatem podlegają
względnie wysokiej odziedziczalności. Cechą temperamentu jest stałość czasowa, w
porównaniu do cech osobowości. Temperament podlega zmianom pod wpływem
środowiska, choć są to zmiany mniejsze niż zachodzące w cechach osobowości.10 Cechy
temperamentu według Regulacyjnej Teorii Temperamentu Jana Strelaua określone są
poprzez dwa poziomy, poziom energetyczny oraz czasowÄ… reakcjÄ™. Poziom energetyczny
wyznacza jednostkową aktywność czyli odpowiednią ilość stymulacji potrzebną do
osiągnięcia oraz utrzymania odpowiedniego stopnia aktywności człowieka oraz
reaktywność emocjonalna . Osoby o wysokiej aktywności potrzebują stymulacji
różnorodnych doznań pochodzących ze świata zewnętrznego, osoby o niskiej aktywności
potrzebujÄ… raczej spokoju.
Reaktywność emocjonalna jest cechą organizmu, która określa względnie stałe różnice
indywidualne w wielkości ( intensywności) reakcji. Osoby nisko reaktywne  mają duże
zapotrzebowanie na stymulacjÄ™ z zewnÄ…trz np. dostarczanie sobie bodz
ców w postaci
oglądania horrorów.
Osoby wysoko reaktywne  majÄ… ograniczone zapotrzebowanie na stymulacjÄ™ z zewnÄ…trz,
bo przeżywają i doświadczają jej wewnętrznie.
9
Strelau J., Psychologia temperamentu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998.
10
Zawadzki B., Strelau J., Formalna charakterystyka zachowania  kwestionariusz temperamentu, Pracownia Testów
Psychologicznych, Warszawa 1997.
Na zjawisko charakterystyki czasowej składa się; perseweratywność, żwawość,
wytrzymałość oraz wrażliwość sensoryczna.
Perseweratywność to inaczej kontynuowanie danej czynności wbrew faktowi, iż bodziec,
który ją wywołał dawno ustał. Mamy z nią do czynienie na przykład w przypadku
zachowania w pamięci melodii piosenki, która usłyszeliśmy w radio.
Żwawość wiążę się z szybkością reagowania, do łatwej zmiany jednego typu zachowania
na inne, odpowiadające zmianom zachodzącym w środowisku. Ze zjawiskiem żwawości
wiąże się między innymi szybkość z jaką jednostka zareaguje na spadanie jakiegoś
przedmiotu. Mężczyzna ratujący dziecko spadające z trzeciego piętra, wykaże się dużym
stopniem żwawości.
Wytrzymałość to zdolność do adekwatnego reagowania w sytuacjach wymagających
długotrwałej aktywności oraz w warunkach silnej stymulacji zewnętrznej. Wytrzymałość to
na przykład umiejętność efektywnej pracy w gorącym oraz hałaśliwym otoczeniu.
Wrażliwość sensoryczna wiąże się z umiejętnością reagowania na bodz
ce, które nie niosę
ze sobą wysokiej wartości stymulacyjnej. Wyczuwanie pewnej niuansowości, zdolność
odczytywania różnić kolorystycznych, umiejętność słyszenia półtonów. 11
Wiele zawodów wymaga określonego temperamentu pracownika. Inne zadania stoją po
stronie negocjatora, policjanta , pilota samolotu, którzy powinni radzić sobie z działaniem w
sytuacji stresowej wykazując opanowanie , inne po stronie trenera, który musi wpłynąć
aktywizująco na działania grupy i sam wykazać się pewną energią. Osoby wykonujące
poszczególne czynności potrzebują odmiennego stopnia żwawości, wytrzymałości czy też
wrażliwości sensorycznej. Krytyk sztuki oraz malarz nie zdobędą biegłości w swoim
zawodzie jeśli nie będą odznaczali się wybitną wrażliwością sensoryczną, strażak
pozbawiony wytrzymałości nie sprawdzi się w swoim miejscu pracy.
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas 
prymarne cechy temperamentu
Podziały oraz różnice w kontekście temperamentu uwypuklają się pomiędzy ćwiartkami III,
II, a IV i I. W ćwiartce IV oraz I znajdą się odpowiednio osoby introwertyczne oraz
ekstrawertyczne. W pozostałych dwóch ćwiartkach podział będzie przebiegał na granicy
modalności pojęcia  przystosowanie jednostki do struktury. W ćwiartce II znajdą się osoby
11
Tamże.
19
respektujące ograniczenia płynące z  zewnętrznego porządku strukturalnego, ceniące
sobie rozwagę oraz ostrożność. W ćwiartce III zaś jednostki preferujące  wewnętrzne
przystosowanie do struktury, które znajduje w tym wypadku wyraz w postaci
samodyscypliny, samokontroli oraz dążenia do osiągnieć.
Tabela nr 3, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas  prymarne
cechy temperamentu
III II
Samodyscyplina Obowiązkowość
Dążenie do osiągnięć Skłonność do porządku
Samokontrola w sferze emocji Rozwaga
Odporność na stres Ostrożność
IV I
Introwertyzm Prostolinijność
Refleksyjność Ekstrawertyczność
Nadwrażliwość Równowaga emocjonalna
Tolerancja na nowość Ugodowość
y
ródło: opracowanie własne
Zainteresowania
Zainteresowania pozwalają ustalić pewien zasób konkretnych działań, które stanowią
repertuar ludzkich aktywności. Zainteresowania dają o sobie znać w momencie kiedy
jednostka posiadając możliwość wyboru zachowuje się w pewien powtarzalny i określony
sposób, dokonując oceny i posiadając skłonność do wyboru jednej z możliwych opcji.
Zachowaniu temu towarzyszy reakcja emocjonalna uwolniona pod wpływem tychże
wybranych sytuacji oraz obiektów. Ponad to zainteresowania przejawiają się przez pryzmat
posiadanych  umiejętności, zdolności, kompetencji 12 informując o zasobach posiadanych
przez jednostkę, jej zaangażowaniu, możliwościach dotyczących poziomu wykonania
określonych czynności. Zdaniem Johna Hollanda zainteresowania wpływają w zasadniczy
sposób na rozwój kariery zawodowej. Krystalizują się one pod wpływem środowiska, a
także jednostkowych procesów rozwojowych. Kształtowanie zainteresowań pozostaje silnie
skorelowane z rozwojem motywacji oraz rozwojem intelektualnym jednostki. 13Z pojęciem
zainteresowań związane są także dwa inne konstrukty teoretyczne; preferencje oraz
kompetencje. Obecnie w literaturze z zakresu teorii doradztwa zawodowego funkcjonuje
wiele różniących się od siebie koncepcji oraz definicji zainteresowań preferencji oraz
kompetencji. Często także ma miejsce praktyka używania tych terminów zamiennie.
Pojęcia te różnią się jednak w zasadniczy sposób od siebie pod względem treści.
 Preferencje mają podstawowy charakter i określają bardziej pierwotny typ ukierunkowania
osoby. Zainteresowania wskazują natomiast na konkretne rodzaje sytuacji, obiektów i
czynności, których eksploracja jest ciekawa i ważna dla podmiotu. Profil zainteresowań
stanowi formę behawioralnego realizowania się preferencji w warunkach kształtowanych
przez środowisko (rodzinne, rówieśnicze, szkolne, zawodowe) . 14
W definicji skonstruowanej przez Nosola, Piskorza, ÅšwiÄ…tnickiego15 preferencje ujmowane
są jako pewne osobiste nastawienie do pewnych obszarów, które następnie ulega
skrystalizowaniu w postaci wyboru jednej z potencjalnych możliwości. Preferencje są w
istocie bardziej podatne na zewnętrzne wpływy oraz mniej stałe, nie posiadają one w
przeciwieństwie do zainteresowań uwarunkowania genetycznego. Kolejnym pojęciem, które
posiada znaczenie w kontekście zainteresowań zawodowych są kompetencje. Zdaniem P.
Smółki  Kompetencje (w ujęciu behawioralnym) można więc zdefiniować jako
zintegrowany zbiór wiedzy, umiejętności i postaw, rozwinięty przesz daną osobę i
cechujący ją, pozwalający jej na zachowania, które umożliwiają wykonywanie zadań na
12
Gąsiorowska A., Bajcar B., Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych  nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy
zawodowego. (W); Testy w poradnictwie zawodowym, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku
Pracy, Warszawa 2006.
13
Holland J., Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Psychological
Assessment Resources, 1997.
14
Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego, zeszyt nr 34, Psychologia preferencji i zainteresowań
zawodowych, PrzeglÄ…d metod i teorii, Warszawa 2006.
15
Nosal C., Piskorz Z., ÅšwiÄ…tnicki K., Kwestionariusz Preferencji Zawodowych KPZ. Polska adaptacja skali Johna L.
Hollanda. Podręcznik dla doradców zawodowych , Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, 1997.
21
pożądanym poziomie i we właściwy sposób; tj. zgodny z założonymi kryteriami
efektywności i jakości funkcjonowania w danych okolicznościach, na przykład na
stanowisku, w roli zawodowej lub w organizacji o określonej strukturze . 16
Kompetencje są zatem pewnego rodzaju zasobem , który jednostka posiada, potencjał ten
może ulec rozwojowi lub też zostać zmarnowany. Smółka wyodrębnia także tzw.
kompetencje twarde, związane z możliwością sprostania określonej roli zawodowej,
podjęcia pracy na określonym zjawisku. Kompetencje te zawierają komponent oceny danej
jednostki w kontekście jej możliwości. Na użytek praktyki zawodowej P. Smółka proponuje
systemowe ujęcie kompetencji, na które składają się trzy kwestie. Skuteczność jednostki,
jej potencjał, który uruchomiony za pomocą facylitacji, sprawia, iż osoba zostaje określona
mianem kompetentnej. Zatem w skład pojęcia kompetencji wchodzi zarówno subiektywne
przekonanie o posiadanych umiejętnościach, obiektywny poziom wykonania, a także
wiedza, doświadczenie, zasoby poznawcze, które zostają uruchomione.17
Armstrong wyróżnia kompetencje ogólne ( odnoszące się do wszystkich osób pracujących
w danym zawodzie) i szczegółowe( zogniskowane wokół konkretnych szczegółowych ról,
funkcji) , progowe (wymagane na danym stanowisku), dotyczące efektów działania (
wynikające z podziału na jednostki uzyskujące lepsze i gorsze wyniki) oraz kompetencje
różnicujące ( określające cechy behawioralne jednostek skutecznych i nie skutecznych w
działaniu). 18
Reasumując zainteresowania są we współczesnym rozumieniu terminem
wielowymiarowym skupiajÄ…cym w sobie zagadnienia powiÄ…zane z obszarem preferencji, a
także kompetencji.
16
Smółka P., Kompetencje społeczne, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków, 2008.
17
Tamże
18
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.
Proces kształtowania się, genezy, wyodrębniania oraz stabilizowania zainteresowań można
porównać do procesu społecznego uczenia się, opisanego w ramach społecznej
psychologii rozwoju. 19
Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas 
prymarne zainteresowania
Osoby przynależące do II ćwiartki będą preferowały taki typ zainteresowań, których
realizacja wymaga złożonej struktury, a środowisko pracy stanowi przestrzeń awansu
pionowego. Jednostki znajdujące się w III ćwiartce stanowić będą satelity, których zadania
są ściśle związane z działaniem struktury, ale ich wykonywanie odbywa się na zewnątrz tej
struktury. Czwarta ćwiartka zgromadzi osoby posiadające zainteresowania, których
realizacja wymaga przestrzeni pozbawionej ograniczeń mentalnych oraz strukturalnych.
Natomiast I ćwiartka skupi jednostki, których zainteresowania mogą zostać zrealizowane w
środowisku silnej grupy.
Tabela nr 4, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas 
zainteresowania
III II
Zainteresowania, których rozwój Zainteresowania, których realizacja wymaga
zakłada istnienie silnej struktury, choć złożonej struktury, która może przybrać formę
środowisko pracy pozostaje od tej organizacyjną, ideową lub wiązać się z zapleczem
struktury, w sensie fizycznym, technicznym.
oddalone. Praca w policji
Praca w dyplomacji Praca w laboratorium
Praca w służbach specjalnych Praca w szpitalu
Praca agenta ubezpieczeniowego Praca w administracji
Praca akwizytora Praca w klasztorze
Åšrodowisko pracy: Åšrodowisko pracy:
Telepraca Jednostka wojskowa
Praca w terenie UrzÄ…d
Praca z dala od miejsca Uniwersytet/ instytut badawczy
zamieszkania szpital
IV I
19
Brzezińska A., Społeczna psychologia rozwoju, Wydawnictwo naukowe Scholar, Warszawa 2000.
23
Zainteresowania, których realizacja Zainteresowania, które mogą zrealizować się w
wiąże się z indywidualnym podejściem środowisku pracy wyznaczonym przez dominantę
do aktualnie rozwiÄ…zywanego silnej grupy.
problemu oraz wymaga dużej dozy Praca w zespole sportowym
wolności ( brak ograniczeń w sferze Praca w firmie rodzinnej
poznawczej). Praca w organizacji pozarzÄ…dowej
Praca artysty Praca w zespole interwencji kryzysowej
Pisarza Åšrodowisko pracy:
Wynalazcy Åšrodowisko lokalne
Eksperta Mikroprzedsiębiorstwo
Åšrodowisko pracy:
Pracownia
Dom
Praca mobilna, która może odbywać
się wszędzie ( w biurze, na lotnisku, w
pokoju hotelowym, w środkach
komunikacji)
y
ródło: opracowanie własne.
Rozwój kariery zawodowej
Pojęcie rozwoju zawodowego wiąże się z kategorią czasu. Jednostka od wczesnego
dzieciństwa do póz
nej starości podejmuje wiele decyzji, które znajdują swoje
uwarunkowanie w czynnikach biologicznych, psychologicznych, społecznych oraz
ekonomicznych. Naturalny pęd do rozwoju wpływa także na sferę rozwoju kariery
zawodowej. Definiując pojęcie rozwoju zawodowego K. Czarnecki ujmuje je  jako
społecznie pożądany proces przemian kierunkowych jednostki (ilościowych i jakościowych),
które warunkują jej aktywny i społecznie oczekiwany udział w przekształcaniu oraz
doskonaleniu samego siebie i poprzez to swojego otoczenia materialnego, społecznego i
kulturowego . 20
W definicji tej proces rozwoju zawodowego scharakteryzowany jest poprzez trzy kategorie;
zmiany, społecznej akceptacji oraz celowości, ujętej jako swoista sprawczość jednostki.
Teorie nakierowane na rozwój próbują wyjaśnić dlaczego ludzie dokonują takich, a nie
innych wyborów zawodowych, wiążąc jednocześnie pojęcie kariery zawodowej z fazami
życia jednostki, jej rozwojem, preferowanymi wartościami, a także sposobem
interpretowania zjawisk występujących w rzeczywistości. Pierwsze takie próby zostały
dokonane jeszcze na poczÄ…tku XX wieku przez F. Pearsonsa, szerokie odzwierciedlenie w
literaturze znajdujÄ… jednak dopiero w latach 50  tych XX wieku.
Jedną z teorii, która dostarcza ważnych danych z zakresu formowania się rozwoju kariery
zawodowej jest teoria D. Supera. Super wyodrębnia pięć stadiów rozwoju człowieka:
dzieciństwo, dorastanie, wczesną dorosłość, dojrzałość oraz starość. Jednostka wchodząc
w poszczególne stadia przechodzi jednocześnie przez pięć faz rozwoju kariery zawodowej.
21
Anna Paszkowska  Rogacz dokonując przekładu terminologii Supera nazywa je w
następujący sposób:
Faza wzrostu rozpoczyna się wraz z momentem narodzin i kończy w okresie 14 lat.,
obejmując stadium dzieciństwa.
Faza ta obejmuje:
·ð Okres fantazji  trwajÄ…cy od 4 do 10 roku życia  w okresie tym dominujÄ… potrzeby, a
kwestie póz
niejszych wyborów zawodowych dostrzec można w zabawie opierającej się
na odgrywaniu różnych ról społecznych,
·ð Okres zainteresowaÅ„  trwajÄ…cy od 11 do 12 roku życia -w tym czasie prymarne stajÄ…
się ulubione czynności, które kształtują sferę aspiracji
20
Czarnecki K., Rozwój zawodowy, IWZZ, Warszawa 1985.
21
Paszkowska  Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych  MA
OKOZZ, Fundacja
Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.
25
·ð Okres umiejÄ™tnoÅ›ci  trwajÄ…cy od 13 do 14 roku życia - moment ten przynosi pierwszÄ…
weryfikację, ocenę własnych umiejętności w aspekcie preferowanego zawodu.
Faza eksplorowania  oscyluje pomiędzy 15, a 24 rokiem życia, obejmując swoim
zasięgiem stadium dorastania.
Obejmuje ona 3 okresy:
·ð Okres wstÄ™pny  trwajÄ…cy od 15 do 17 roku życia  w tym czasie dochodzi do
pierwszych wyborów, które ograniczają się między innymi do próby wykonywania
pracy, dyskutowania na jej temat, fantazjowania
·ð Okres przejÅ›ciowy  trwajÄ…cy od 18 do 21 roku życia  podczas jego trwania pojawia
się realistyczna diagnoza zarówno możliwości jakie oferuje rynek pracy jak i własnych
kompetencji, okres kształcenia profesjonalnego
·ð Okres próby  od 22 do 24 roku życia  pierwsze konkretne doÅ›wiadczenie pracy
Faza zajęcia pozycji  obejmuje jednostki pomiędzy 25, a 44 rokiem życia, odnosząc się do
stadium wczesnej dorosłości. Obejmuje ona:
·ð Okres prób  trwajÄ…cy od 25 do 30 roku życia  w tym okresie czÄ™sto dochodzi do
weryfikacji wstępnych założeń dotyczących wyboru zawodu, który może okazać się
nieodpowiedni dla danej jednostki
·ð Okres stabilizacji  trwajÄ…cy od 31 do 44 roku życia  dochodzi do wykrystalizowania
się modelu kariery, jest to moment dużej aktywności
Faza konsolidacji  jednostka wchodzi w niÄ… w wieku 45 lat, opuszcza w wieku 64  faza ta
obejmuje stadium dojrzałości.
W tym okresie rozwojowi podlega wykrystalizowany wcześniej model kariery, rzadziej
podejmowane są nowe aktywności oraz działania.
Faza schyłku  rozpoczyna się od 65 roku życia, obejmuje swoim zasięgiem stadium
starości
Dzieli siÄ™ ona na:
·ð Okres spowolnienia  trwajÄ…cy od 64 do 70 roku życia  w tym czasie nastÄ™puje
moment przejścia na emeryturę lub też zmniejszenie tempa pracy, często jednostka
ogranicza czas pracy
·ð Okres emerytury  trwajÄ…cy po 71 roku życia- powolne ustawanie aktywnoÅ›ci
zawodowej w zależności od preferencji indywidualnych jednostek
PrzeglÄ…d istniejÄ…cych w Polsce kwestionariuszy badajÄ…cych
zainteresowania zawodowe
Skomplikowana sytuacja panująca na rynku pracy, której głównym wyznacznikiem są
obecnie nieustanne zmiany, brak stabilizacji, przekształcenia systemu edukacyjnego
powoduje, iż ludzie młodzi wchodzący w środowisko zawodowe lub przygotowujący się do
tego wejścia pozostają zdezorientowani oraz zagubieni. W tej sytuacji niezwykle istotną rolę
odgrywają dobrze przygotowani oraz wyposażeni w odpowiednie narzędzia doradcy
zawodowi. Odpowiednia jakość usług doradczych opartych o rzetelną diagnozę daje
możliwość samopoznania, oszacowania własnych preferencji zawodowych, dzięki temu
zwiększeniu ulega trafność podejmowanych decyzji. Istotny element diagnozy zawodowej
stanowi diagnoza zainteresowań. 22
Obecnie w Polsce istnieje kilka narzędzi diagnostycznych służących do pomiaru
zainteresowań zawodowych młodzieży. Do najbardziej znanych należą:
·ð Inwentarz ZainteresowaÅ„ (Frydrychowicz, Jaworska, Woynarowska, Matuszewski,
1994)
·ð Test OsobowoÅ›ci i ZainteresowaÅ„ (Dajek, 1997)
·ð Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji ( Matczak, Jaworowska, Ciechanowicz,
Zalewska, Stańczak, 2006)
·ð Test ZainteresowaÅ„ Zawodowych(Rewers)
22
Super D.E., Psychologia zainteresowań, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa, 1972.
27
·ð Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych ( Kulesza, Kos, 2010)
·ð MÅ‚odzieżowy Kwestionariusz ZainteresowaÅ„ Zawodowych (Paszkowska  Rogacz,
2011)
Dwa pierwsze wymienione narzędzia powstały stosunkowo dawno i nie spełniają obecnie
norm wynikających z  Standardów dla testów stosowanych w psychologii i
pedagogice 23zakładających powtarzające się prace normalizacyjne.
Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji składa się z 133 stwierdzeń.24 Pozwala on
ustalić u osoby badanej nasilenie siedmiu typów zainteresowań :
·ð jÄ™zykowych
·ð matematyczno- logicznych
·ð praktyczno- technicznych
·ð praktyczno-estetycznych
·ð opiekuÅ„czo- usÅ‚ugowych
·ð kierowniczo-organizacyjnych
·ð biologicznych
Osoba badana udziela odpowiedzi posługując się pięciostopniową skalą, określając w jakim
stopniu dane stwierdzenie pasuje do niej.
Wyniki badania tym narzędziem pozwalają także określić preferencje występujące u osoby
badanej odnoszące się do kwestii sposobu oraz warunków pracy; preferowanie pracy
opartej na planowaniu vs. preferowanie pracy opartej na improwizowaniu, preferowanie
środowiska środowiska monotonnego i mało stymulującego vs. preferowanie środowiska
23
Standardy dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007.
24
Matczak A, Jaworowska A., Ciechanowicz A., Zalewska E., Stańczak J., Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji,
Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa 2006.
silnie stymulującego i zmiennego. W wyniku badania powstaje profil osoby badanej, który
można porównać z profilami charakterystycznymi dla określonych zawodów.
Test zainteresowań Zawodowych K. Rewers powstał na zlecenie Komendy Głównej OHP w
ramach projektu  Indywidualny Projekt Kariery  Portfolio dla młodzieży w ramach SPO
RZL 2004  2006. Test skierowany jest do młodzieży uczącej się w gimnazjum, szkołach
ponadgimnazjalnych oraz absolwentów do 24 roku życia. 25
Narzędzie składa się z 48 stwierdzeń dotyczących sześciu typów zainteresowań
zawodowych;
·ð zainteresowania techniczne
·ð zainteresowania poznawcze
·ð zainteresowania artystyczne
·ð zainteresowania spoÅ‚eczne
·ð zainteresowania menadżerskie
·ð zainteresowania biurowe
Osoba badana zakreśla odpowiedzi, z którymi się zgadza. Na tej podstawie istnieje
możliwość wykreślenia tak zwanego poziomu zainteresowań w każdej z sześciu kategorii.
Wyniki 8  10 sten informują o wysokim poziomie zainteresowań w danej kategorii, rezultat
5  7 o przeciętnej, sten 1  4 o niskim poziomie zainteresowań.
Określenie rodzaju preferowanych przez jednostkę zainteresowań pozwala na stworzenie
inwentarza zawodów potencjalnie odpowiadających osobie badanej. Autorka w podręczniku
opisującym narzędzie zwraca uwagę na fakt, iż metodą tą trudno zdiagnozować osoby z
pewnymi ograniczeniami poznawczymi.
Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych Marka Kuleszy i Ewy Kos ( wersja
przeznaczona dla gimnazjów) oparta jest o model J. Hollanda. Diagnozuje ona
predyspozycje zawodowe uczniów w sześciu skalach:
·ð realistycznej
·ð badawczej
·ð artystycznej
25
Rewers K, Test Zainteresowań Zawodowych.
29
·ð spoÅ‚ecznej
·ð przedsiÄ™biorczej
·ð konwencjonalnej
Do każdej z wymienionych skal przyporządkowane są określone stwierdzenia rozpoznające
kompetencje występujące w ich zakresie. W przypadku skali konwencjonalnej są to na
przykład stwierdzenia:
·ð  jestem dokÅ‚adny i uporzÄ…dkowany
·ð jestem obowiÄ…zkowy
·ð przestrzegam zasad, które obowiÄ…zujÄ… w mojej szkole
·ð jestem punktualny
·ð lubiÄ™ postÄ™pować zgodnie z zasadami i przepisami
·ð utrzymujÄ™ porzÄ…dek, tam gdzie przebywam 26.
Osoba badana udziela odpowiedzi, która najbardziej do niej pasuje za pomocą
pięciostopniowej skali.
Korzystając z tego narzędzia można ustalić nasilenie predyspozycji zawodowych typowych
dla określonych typów osobowości; realistycznego, badawczego, artystycznego,
społecznego, przedsiębiorczego, konwencjonalnego.
Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych autorstwa Anny Paszkowskiej 
Rogacz składa się z 60 itemów, ulokowanych po dziesięć w każdym z sześciu obszarów;
·ð metodycznym
·ð poznawczym
·ð innowacyjnym
·ð przedmiotowym
26
·ð Kulesza M., Kos E., Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych  podrÄ™cznik, Wydawnictwo Uniwersytetu
A
ódzkiego, A
ódz
2010.
·ð kierowniczym
·ð spoÅ‚ecznym27
Obszary te odpowiadają typom osobowości zawodowych stworzonych przez Hollanda.
Zainteresowania przedmiotowe przejawiają się w chęci pracy z przedmiotami, maszynami,
narzędziami. Osoby obdarzone tego typu zainteresowaniami posiadają uzdolnienia
manualne, często matematyczne. Zainteresowania innowacyjne wiążą się z kreowaniem
różnorodnych rozwiązań, generowaniem nowych pomysłów, preferowaniem zmienności,
rozwojem własnych kompetencji. Zainteresowania artystyczne rozwijane są w oparciu o
wyobraz
nię, ekspresję oraz emocje. Osoby o zainteresowaniach społecznych
ukierunkowane są na świadczenie pomocy oraz opieki innym członkom społeczeństwa.
Jednostki przejawiające zainteresowania kierownicze lubią posiadać kontrolę nad swoim
otoczeniem, natomiast osoby o zainteresowaniach metodycznych pozostajÄ… dobrymi
podwładnymi, wykonującymi starannie powierzone im zadania w oparciu o czytelne
procedury oraz zasady. W oparciu o stworzony przez PaszkowskÄ…  Rogacz
kwestionariusz można stworzyć profil zainteresowań, który zawiera trzy- literowy kod
najwyższych wskazań w obrębie zainteresowań zawodowych.
Założenia teoretyczne inwentarza
preferencji zawodowych
Wybór modelu bazowego
Według teorii stworzonej przez Johna Hollanda jednostka decyduje się na wybór
określonego, odpowiedniego dla niej zawodu na podstawie przeprowadzonej analizy
własnej osobowości oraz kilku czynników zewnętrznych, jakimi są między innymi wpływ
środowiska czy też sytuacja panująca na rynku pracy. Przyszłych pracowników można
zgodnie z ta teorią pogrupować przyglądając się ich typom osobowości. O wyborze zawodu
decyduje jednostkowa osobowość oraz wiele zmiennych o charakterze zewnętrznym.
Każdy człowiek rzutując swoje  ja na rzeczywistość pracy tworzy swoją osobowość
zawodową, która utożsamiana jest z zainteresowaniami zawodowymi . Holland formułuje
sześć głównych typów osobowości zawodowej (realistyczny, badawczy, artystyczny,
27
Paszkowska  Rogacz A., Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych  MA
OKOZZ,
Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.
31
społeczny, przedsiębiorczy oraz konwencjonalny) oraz sześć korespondujących z nimi
środowisk pracy.28
Typ realistyczny odwołuje się do osób, które posiadają zdolności manualne i lubią
zajmować się konkretnymi zadaniami, które są jasno i klarownie zdefiniowane. Jednostki
takie preferują prace z maszynami, urządzeniami, narzędziami. Dobrze czują się widząc
natychmiastowe rezultaty swojego działania. Są praktyczne, dobrze zorganizowane oraz
rzeczowe. Nie posiadają talentów interpersonalnych oraz rozbudowanego życia
towarzyskiego. Jednostki tego typu nie potrafią właściwie rozpoznać własnego stanu
emocjonalnego. Dobrze czujÄ… siÄ™ w sytuacjach jasno zarysowanych, wszelkie
niedopowiedzenia wprowadzają je w stan niepewności oraz stresu. W środowisku
zawodowym uchodzą za osoby konkretne, prostolinijne, a także odpowiedzialne. Podczas
wykonywania powierzonych zadań zachowują dystans oraz trzez
wość myślenia. Ważnymi
wartościami są dla nich pieniądze oraz prestiż. Dokonując wyboru zawodu często decydują
się na pracę wymagającą zdolności manualnych oraz praktycznego podejścia.
Typ badawczy preferuje zadania wymagające analitycznego oraz abstrakcyjnego myślenia.
Cechuje go ciekawość poznawcza oraz dociekliwość. Posiada zwykle zdolności
matematyczne i kompetencje naukowe. Lubi pracę w samotności, w zespole jest często
niedostrzegany. Nie posiada chęci dominacji. Osoby reprezentujące typ badawczy są
często introwertykami, nie potrafiącymi nawiązać kontaktów z innymi. Dobrze czują się w
towarzystwie własnych myśli oraz spekulacji. Uchodzą za jednostki racjonalne,
zdystansowane oraz chłodne, poddające krytycznemu myśleniu każdy wymiar
rzeczywistości. Cenią sobie przede wszystkim aktywność badawczą, możliwość rozwoju, a
28
Holland J., Making Vocational Choices. A Theory of Vocational Personalities and Work environments, Odessa FI,
Psychological Assessment Resources.
także otwartość na bodz
ce poznawcze. Ich naturÄ™ stanowi eksploracja, poszukiwanie,
zadawanie pytań, mnożenie rozwiązań oraz przywoływanie wątpliwości. Często osoby takie
decydują się na wykonywanie pracy naukowca czy też analityka.
Osoby reprezentujące typ artystyczny cenią sobie przede wszystkim kreatywność oraz
możliwość wyrażenia własnych odczuć i ekspresji. Posiadają zainteresowania związane z
literaturą, sztukami wizualnymi, teatrem, muzyką, filmem czy też tańcem. Cenią sobie
oryginalność, odmienność, niekonwencjonalność. Nie lubią porządkować rzeczywistości.
Dobrze czują się w chaosie. Posiadają rozwiniętą wyobraz
niÄ™ oraz intuicjÄ™. CeniÄ… estetykÄ™.
Z oporem ulegają normom, konwencjom oraz przepisom. Często bywają także
innowacyjne. Ich słabym punktem jest rzetelność, terminowość i dokładność. Osoby tego
typu są zwykle wrażliwe, pielęgnują własne  ja , ale pozostają otwarte na odmienność oraz
potrzeby innych ludzi. Bywają impulsywne. Cenią sobie przede wszystkim wolność,
niezależność oraz nonkonformizm. Wybierają zawody, które pozwalają im tworzyć własne
koncepcje oraz pomysły dając jednocześnie możliwość rozwijania twórczego myślenia.
Typ społeczny odwołuje się do osób, które lubią pomagać innym ludziom. Są to zwykle
jednostki empatyczne oraz cierpliwe. Dobrze czują się w pracy zespołowej, są otwarte,
przyjacielskie, taktowne. PosiadajÄ… rozbudowane kompetencje interpersonalne. PotrafiÄ…
wpływać na innych, często przejawiają uzdolnienia liderskie. Z łatwością przychodzi im
rozpoznawanie stanów emocjonalnych zarówno swoich jak i innych osób. Jednostki takie
uchodzą w środowisku za dojrzałe, opiekuńcze, wrażliwe i odpowiedzialne, potrafiące
słuchać. Często podejmują aktywności wiążące się z zaangażowaniem społecznym.
Najbardziej cenią możliwość kontaktu oraz pracy z innymi ludz
mi. Dobrze czujÄ… siÄ™ uczÄ…c
innych, przekazujÄ…c informacje, doradzajÄ…c. WybierajÄ… zawody zwiÄ…zane ze sferÄ… edukacji,
pomocy społecznej oraz służby zdrowia.
Typ przedsiębiorczy obejmuje jednostki aktywne, energiczne, pewne siebie. Osoby takie
przejawiają zdolności przywódcze, potrafią skutecznie wpływać na innych. Posiadają
rozbudowane kompetencje interpersonalne, w tym szczególnie komunikacyjne. Cechuje je
silna motywacja do osiągnięć. Z łatwością podejmują się nawet trudnych działań, nie
stronią od wyzwań. Lubią ryzyko. Są dobrze zorganizowane, pewne siebie, optymistycznie
nastawione do otaczającego je świata. Nie zrażają się porażkami, energetyzuje je
podejmowanie trudnych zadań. Stawiają sobie ambitne cele. Lubią współzawodnictwo, nie
boją się konkurencji. W środowisku pracy osoby takie poczytywane są jako kompetentne
oraz dobrze zorganizowane, ceniące prestiż oraz posiadanie władzy. Dobrze odnajdują się
33
one w zawodach, których wykonywanie zakłada posiadanie zdolności perswazyjnych czy
też przywódczych. Nie boją się stanowisk wymagających sprawowania kontroli lub nadzoru.
Typ konwencjonalny odwołuje się do osób, które lubią poddawać się obowiązującym
normom. Jednostki takie posiadają umiejętność podporządkowania się swoim przełożonym,
sprawnie wykonują powierzone zadania, skrupulatnie wypełniają polecenia. Są ponad to
systematyczne, sumienne i sprawnie poruszają się w świecie danych. Lubią czynności
oparte na porządkowaniu oraz strukturalizowaniu. Chętnie poddają się działaniu procedur,
z przyjemnością wykonują ściśle określone zadania. Dobrze czują się w skórze
podwładnych. Cenią sobie perfekcję w działaniu. W środowisku pracy uchodzą za osoby
praktyczne, dokładne oraz przywiązujące wagę do szczegółów. Nie nuży ich
powtarzalność, cykliczność, codzienne rytuały. Ich słabą stroną jest sfera kreatywności,
mocną zaś rzetelność. Dobrze czują się w zawodach, które wymagają rozwiniętych
kompetencji urzędniczych.
Informacja o posiadanych zainteresowaniach sprzyja rozwojowi określonych kompetencji,
które są niezbędne, aby zdiagnozowane preferencje rozwijać. Posiadane kompetencje
pozwalają natomiast na rozwój także o charakterze zawodowym. Poprzez filtr
jednostkowych zainteresowań oraz posiadanych kompetencji osoba postrzega
rzeczywistość, dokonując jej interpretacji. Holland zastrzega, iż każda jednostka posiada
całe spektrum cech pogrupowanych w sześciu typach . Występują one jednak w
malejącym natężeniu.
Obok typu dominującego występują jeszcze typy uzupełniające jednostkowy obraz. W
wyniku diagnozy powstaje profil, na który składają się trzy typy, które są najbliższe
osobowości osoby badanej. Tworzą one Kod Sumaryczny Jednostki. I tak na przykład
jednostka posiadająca kod BAS, posiada osobowość o dominującym typie badawczym (B),
litera A sugeruje, iż osoba taka w nieco mniejszym stopniu podobna jest do typu
artystycznego, w jeszcze mniejszym zaś do typu społecznego (S). Najwyższe wskazanie
przybiera postać typu osobowości, profil wyników  tworzy wzór osobowości. Typom
osobowości odpowiadają analogicznie środowiska pracy ściśle z nimi związane. Osoby o
dominującym typie artystycznym będą preferowały środowisko pracy sprzyjające
działaniom kreatywnym, otaczając się tym samym osobami o podobnych
zainteresowaniach oraz sposobie postrzegania świata. Jednostki dążą do odnalezienia
właściwego dla siebie środowiska pracy, które sprzyja ich rozwojowi, wzmacnia
indywidualne przewagi, daje możliwość wyrażenia własnych postaw i wartości, w końcu
sprzyja przyjęciu odpowiedniej roli. Frustracja pojawia się w momencie, kiedy człowiek
zmuszony zostaje do przebywania w nieprzyjaznym dla siebie środowisku. Wtedy spada
także jego efektywność, motywacja do pracy oraz satysfakcja z podejmowanych działań.
Poszukiwanie własnego miejsca związanego ściśle z preferowanym typem osobowości
sprzyja rozwojowi i stanowi pozytywnÄ… prognozÄ™ sukcesu na polu zawodowym.
W oparciu o model teoretyczny Holland opracował metodę diagnozowania preferencji
zawodowych  Vocational Preferencje Inventory ( polska nazwa Kwestionariusz Preferencji
Zawodowych). W jej skład wchodzą skale pomiarowe szeregujące zawody z obszaru
preferencji realistycznych, badawczych, artystycznych, społecznych, przedsiębiorczych,
oraz konwencjonalnych. Osoba, u której diagnozowane są preferencje zawodowe ocenia,
który z listy przygotowanych 160 zawodów odpowiada jej preferencjom. Holland przedstawił
wypracowany przez siebie model w formie heksagonu. Na każdym z wierzchołków sytuując
jeden z sześciu typów osobowości. Typy sąsiadujące ze sobą uzupełniają się wzajemnie i
korelują ze sobą wysoko oraz pozytywnie. Spójne są zatem typ realistyczny oraz
badawczy, a także typ społeczny i przedsiębiorczy. Skorelowane ujemnie są zaś
preferencje realistyczne i społeczne, a także konwencjonalne i artystyczne oraz badawcze i
przedsiębiorcze. Zarysowana opozycja występująca pomiędzy typem realistycznym oraz
społecznym została przez Hollanda wyjaśniona poprzez występująca dominantę tych
preferencji. W przypadku typu realistycznego dominantÄ™ tÄ™ stanowi nakierowanie na sferÄ™
rzeczy, w przypadku typu społecznego na sferę ludzi. Osoby posiadające preferencje
konwencjonalne wpisują się w ściśle określony świat norm, procedur oraz przepisów,
środowisko tak ukształtowane może stanowić przeszkodę dla rozwoju jednostek o
osobowości artystycznej. Zdaniem Hollanda osoby preferujące typ badawczy odznaczają
się silną potrzebą myślenia abstrakcyjnego, są introwertykami zamkniętymi w strefie
własnych spekulacji, natomiast jednostki o rysie przedsiębiorczym cechuje przede
wszystkim silna potrzeba eksponowania kompetencji liderskich.
35
Kontynuatorem myśli Johna Hollanda stała się Dale Prediger.29 W swojej koncepcji  Mapy
Świata Zawodów dokonuje on kilku istotnych zmian w dobrze zakorzenionej już teorii
heksagonalnej. Przede wszystkim na wstępie swoich założeń wpisuje sześć typów
osobowości zawodowej w dwie osie; ludzie  rzeczy oraz dane  idee. Prediger określa je
jako wymiary zadań zawodowych ( work task dimensions).
Rysunek nr 2, Wymiary zadań zawodowych. Predigera oraz sześć typów osobowości J.
Hollanda ( P  przedsiębiorczy, K  konwencjonalny, R- realistyczny, B  badawczy, A 
artystyczny, S  społeczny), opracowanie własne.
P Dane K
Ludzie S R Rzeczy
A B
Idee
Wymiar ludzie  rzeczy obejmuje z jednej strony poziom czynności, które wiążą się
bezpośrednio z pracą z ludz
mi, z drugiej zaÅ› zadania opierajÄ…ce siÄ™ na kontakcie z
maszynami oraz procesami. Pierwszy wymieniony wymiar ogniskuje się wokół zajęć
29
ACT, Iowa City, 2009.
zwiÄ…zanych z nauczaniem, opiekowaniem siÄ™, informowaniem, wykonywaniem
różnorodnych usług, zarządzaniem zasobami ludzkimi. Drugi wokół prac na produkcji,
budowie czy też przy naprawie. Wymiar dane  idee obejmuje z jednej strony prace
zwiÄ…zane z porzÄ…dkowaniem, sprawdzaniem, rejestrowaniem, organizowaniem informacji i
danych, z drugiej zaÅ› dotyka sfery zwiÄ…zanej z wyobraz
nią, kreacją, twórczością i ogniskuje
się na tworzeniu, przedstawianiu oraz odkrywaniu możliwości.
Wymiary opisane sÄ… poprzez odpowiadajÄ…ce im czasowniki.
Dane  czasowniki określające poszczególne strefy aktywności to; weryfikowanie,
organizowanie, porzÄ…dkowanie, zapisywanie, obliczanie, przekazywanie
Idee  tworzenie, odkrywanie, integrowanie,
Ludzie - troszczenie się, motywowanie, świadczenie usług, kierowanie, przewodzenie,
sprzedawanie, uczenie
Rzeczy  posługiwanie się, naprawianie, użytkowanie, korzystanie, zgłębianie procesów
Wyodrębnione przez siebie wymiary zadań zawodowych Prediger dzieli następnie na
sześć obszarów ( Administracja i Sprzedaż, Operacje Biznesowe, Technika, Nauka i
Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne). W skład każdego obszaru wchodzą grupy
określonych podobnych do siebie zawodów ( 26 grup). Z tym założeniem, iż nie tworzą one
ściśle określonych punktów, ale pokrywają płaszczyznę Mapy Świata Zawodów.
Stworzony przez Predigera model dobrze opisuje współczesne realia rynku pracy, który
podlega nieustannym zmianom. W tej koncepcji nie można bowiem mówić o sztywno
zarysowanych ramach związanych z wykonywaniem określonych, zdefiniowanych
zawodów, ale raczej o pewnych katalogach kompetencji, których posiadanie implikuje
możliwość wykonywania takich, a nie innych czynności zawodowych. Model wpisuje się
bowiem w płaszczyznę koła, na której zaznaczone są poszczególne punkty w postaci
zawodów, ale przynależą one przede wszystkim do kilku, uzupełniających się wymiarów.
Zestawu innych prymarnych kompetencji będzie wymagała praca lekarza w szpitalu, który
zajmuje się bezpośrednio chorymi, innych zaś lekarza diagnocysty, którego praca polega
na analizie wielu zmiennych.
37
A. Usługi społeczne  Usługi publiczne
1. Usługi personalne
Fryzjer
Pracownik stanowiska odpraw pasażerów na lotnisku
Pracownik punktu informacyjnego na dworcu kolejowym
2. Lokalne służby publiczne
Pracownik socjalny
Prawnik
Menager w sektorze społecznym
3. Edukacja
Nauczyciel nauczania poczÄ…tkowego
Trener sportowy
Administrator oświatowy
Nauczyciel muzyki, języków obcych
4. Ochrona zdrowia
Instruktor fintness
Higienistka dentystyczna
Administrator w służbie zdrowia
Organizator czasu wolnego  rekreacja
B. Sztuka
5. Sztuki stosowane ( podkategoria mówienie i pisanie)
Copywriter
Edytor tekstu
Dziennikarz
Bibliotekarz
6. Sztuki stosowane (podkategoria performens i przedstawienia)
Aktor
Tancerz
Modelka
Muzyk/ kompozytor/ pisarz
7. Sztuki stosowane ( podkategoria sztuki wizualne)
Projektant odzieży
Grafik / grafik komputerowy
Fotograf
Animator
C. Nauka i technologia
8. Nauki społeczne
Psycholog
Kryminolog
Socjolog
Politolog
9. Diagnoza medyczna
Stomatolog
Pielęgniarka
Rehabilitant
Weterynarz
39
10. Technologie medyczne
Optyk
Farmaceuta
Dietetyk
Radiolog
11. Nauki przyrodnicze & technologia
Biolog
Technolog żywości
Meteorolog
Geolog/ fizyk
12. Inżynieria i Technologie
Architekt
Inżynier
Kontroler jakości
Inspektor
D. Technika
13. Zawody techniczne
Zegarmistrz
Technik dz
więku
Technik transmisji ( radiowej)
14. Produkcja
Spawacz
Operator maszyny drukarskie
Odlewnik
15. Rzemiosło
Stolarz wykonujÄ…ce meble
Szef kuchni
Jubiler
Krawiec
16. Konstrukcja i konserwacja
Stolarz
Elektryk
Hydraulik
17. Komputer i specjalizacja informatyczna
Aktuariusz
Analityk systemów komputerowych
Programista komputerowy
18. Rolnictwo i leśnictwo
Rolnik
Menager rolnictwa
Leśnik
Arborysta  chirurg drzew
19. Transport
Pilot
Kierowca
Kapitan statku
Kierowca ciężarówki
E. Operacje Biznesowe
41
20. Dystrybucja i dostawy
Kurier
Kontroler ruch powietrznego
Pracownik w punkcie wysyłki
Kierownik magazynu
21. Transakcje finansowe
Broker ubezpieczeniowy  sprzedawca ubezpieczeń
Pracownik banku
Pracownik biura nieruchomości
Audytor finansowy
Urzędnik skarbowy
22. Komunikacja
Recepcjonista
Sekretarki medyczne
Urzędnicy pocztowi
F. Administracja i sprzedaż
23. Regulacja i ochrona
Policjant
Pracownik ochrony
Inspektor ds. żywości
Prywatny detektyw
24. ZarzÄ…dzanie
Menager finansowy
Kierownik hotelu
Administrator nieruchomości
25. Marketing i sprzedaż
Kupiec
Marketingowiec
Agent turystyczny
Akwizytor
26. ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi
Hr menager
Menager edukacji
Konstruowanie narzędzia badania preferencji zawodowych30
Rozpoczynając pracę nad konstrukcja narzędzia konieczne było określenie podstawowego
celu badania. Obecnie w praktykę pracy doradców zawodowych wpisana jest na stałe
kwestia analizowania zainteresowań klientów. To czym interesuje się jednostka, co lubi
robić, jakie obszary aktywności wyzwalają jej pozytywne emocje, wszystkie te kwestie, w
30
Badanie preferencji zawodowych sprowadza się w proponowanym narzędziu diagnostycznym do badania preferencji
do wykonywania określonego typu zawodów lub czynności zawodowych z jednego z czterech wymiarów modelu D.
Predigera (dane, idee, osoby, rzeczy) oraz preferencji do wykonywania określonego typu zawodów przypisanych do
poszczególnych grup zawodowych - sześć obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż, Operacje Biznesowe,
Technika, Nauka i Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne. W ten sposób zarówno zawody ja i czynności zawodowe
zyskują kategoryzację, co wpływa na zmianę semantyczną terminu zawód  przesuwając ją z pozycji zamkniętej do
pozycji otwartej, zwiększając tym samym potencjalność zmian.
43
połączeniu z adekwatną i realistyczną wizją siebie jako osoby , wpływają na wybór
optymalnej drogi rozwoju zawodowego. Dzięki refleksji poświęconej zainteresowaniom
osoba diagnozowana zyskuje nową motywację oraz podnosi umiejętności
autodiagnostyczne, co wpływa przede wszystkim trwałość decyzji podejmowanych w
obszarze planowania aktywności zawodowej.31
Z perspektywy aktywizacji zawodowej i społecznej osób młodych lub osób pozostających
stosunkowo daleko od rynku pracy, zagrożonych wykluczeniem społecznym, długotrwale
bezrobotnych lub niepełnosprawnych istotne jest rozpoczęcie procesu diagnostycznego od
rozpoznania preferencji do wykonywania określonego typu zawodów.  Preferencje mają
podstawowy charakter i określają bardziej pierwotny typ ukierunkowania osoby.
Zainteresowania wskazują natomiast na konkretne rodzaje sytuacji, obiektów i czynności,
których eksploracja jest ciekawa i ważna dla podmiotu. Profil zainteresowań stanowi formę
behawioralnego realizowania się preferencji w warunkach kształtowanych przez środowisko
(rodzinne, rówieśnicze, szkolne, zawodowe) . 32
33
W definicji skonstruowanej przez Nosola, Piskorza, ÅšwiÄ…tnickiego preferencje
ujmowane są jako pewne osobiste nastawienie do pewnych obszarów, które następnie
ulega skrystalizowaniu w postaci wyboru jednej z potencjalnych możliwości. Preferencje są
w istocie bardziej podatne na zewnętrzne wpływy oraz mniej stałe, nie posiadają one w
przeciwieństwie do zainteresowań uwarunkowania genetycznego. W tym sensie
wyznaczają raczej kierunek obecnego rozwoju konkretnej jednostki, niż są ostateczną
determinantÄ…. Z punktu widzenia psychologii rozwojowej, osoby w wieku 15-18 lat nie sÄ…
jeszcze w pełni ukształtowane, zatem ważne jest aby nie tworzyć dla nich ściśle
określonych ścieżek zamkniętych, ale aby raczej rozwijać umiejętności autodiagnostyczne,
31
Super D., Psychologia zainteresowań , PWN, Warszawa, 1972.
32
Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego, zeszyt nr 34, Psychologia preferencji i zainteresowań
zawodowych, PrzeglÄ…d metod i teorii, Warszawa 2006.
33
Nosal C., Piskorz Z., ÅšwiÄ…tnicki K., Kwestionariusz Preferencji Zawodowych KPZ. Polska adaptacja skali Johna L.
Hollanda. Podręcznik dla doradców zawodowych , Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, 1997.
i stwarzać warunki do analizowania różnych potencjalności rozwojowych w ramach
zidentyfikowanych jednostkowych predyspozycji. W tym kontekście metoda diagnozująca
preferencje zawodowe wydaje siÄ™ bardziej skuteczna i lepiej dopasowana do grupy
docelowej.
Zatem w aktywizowaniu zawodowym i społecznym grup młodzieży w wieku 15 -18
lat ze środowisk i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym, w których stwierdza się w
badaniach niski stopień wyrażania sprecyzowanych zainteresowań i niski poziom
umiejętności autodiagnostycznych, kluczowym zadaniem z perspektywy pracy doradcy
zawodowego, jest skonstruowanie narzędzia umożliwiającego efektywny pomiar preferencji
zawodowych w grupie docelowej.
Prace projektowe związane z konstrukcją narzędzia diagnostycznego z dziedziny
doradztwa zawodowego rozpoczęto od zdefiniowania podstawowych pojęć: zainteresowań
i preferencji zawodowych w kontekście grupy docelowej wykorzystując w tym celu
wcześniejsze ustalenia Gąsiorowskiej i Bajcar, które zdefiniowały zainteresowania
zawodowe jako zjawisko psychiczne, które:  wyraża się stosunkowo stałym i częstym
zorientowaniem uwagi (mimowolnej i świadomej) jednostki na określone kategorie
obiektów, czynności, stanów lub sytuacji 34 oraz preferencje zawodowe jako   osobiste,
subiektywne i pozytywne nastawienie do pewnych obiektów, stanów, aktywności lub też (...)
do konkretnych zawodów 35. W przypadku osób młodych o mało ustabilizowanym świecie
wartości i niskim nastawieniu na trwałość stanów i sytuacji, a także małej tolerancji na
powtarzalność wykonywania czynności bardziej zasadne wydaje się diagnozowanie
preferencji zawodowych. Pozwala ono dostarczyć młodej osobie nowej wiedzy o niej samej
oraz rozpoczyna proces oswajania się z myśleniem o sobie jako o potencjalnym
pracowniku. Właściwe zdefiniowanie preferencji może tez pobudzić procesu autorefleksji i
w konsekwencji ułatwić dalsze rozwijania zainteresowań oraz odnalezienie się w
przyszłości w roli pracownika.
Drugim elementem budowania narzędzia diagnostycznego było sformułowanie
inwentarza zawodów, który można by poddać pierwszemu badaniu pilotażowemu. W tym
celu zespół projektowy przeprowadził analizę współczesnego rynku pracy i zdecydował o
wybraniu jako modelu bazowego do dalszego konstruowania narzędzia
34
Gąsiorowska A., Bajcar B.: Kwestionariusz zainteresowań zawodowych nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy zawodowego
(w:) Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego nr 37, Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa 2006, s. 29.
35
Gąsiorowska A., Bajcar B.: Kwestionariusz zainteresowań zawodowych nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy zawodowego
(w:)) Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego nr 37, Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa 2006, s. 30.
45
czterowymiarowego modelu D.Predigera opartego na Mapie Świata Zawodów. W ten
sposób powstała pierwsza lista 72 zawodów. W dalszej części została ona poddana
weryfikacji przez sędziów kompetentnych, w oparciu o przygotowany specjalnie
kwestionariusz. Na sędziów kompetentnych powołano doradców zawodowych pracujących
z grupa docelową na terenie województwa łódzkiego w tym doradców zawodowych z
A
ódzkiego Centrum Doskonalenia i Kształcenia Nauczycieli.
Wzór ankiety
ANKIETA DLA S
DZIÓW KOMPETENTNYCH  doradców zawodowych
Prowadzona w ramach projektu innowacyjnego
Model wczesnej interwencji socjalnej w grupie 15 +
Nr projektu POKL.07.02.01-10-015/11
Dane osoby wypełniającej ankietę
1. ImiÄ™ i nazwisko: & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..
2. Wiek & & & & & & & & & & & ..
3. Płeć & & & & & & & & & & & ...
4. Nazwa instytucji / miejsce pracy
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
5. Stanowisko & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
6. Specjalizacja zawodowa
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
ANKIETA DLA S
DZIÓW KOMPETENTNYCH  doradców zawodowych
Część A
Polecenie I (pierwsza kolumna w tabeli poniżej):
Prosimy przypisać przedstawiony w poniższej tabeli zawód do jednej z czterech grup
tematycznych - stawiając cyfrę przypisana do danego czynnika (zawsze jedna czynność
przypisana musi być do jednej grupy tematycznej)
1. Dane
2. Idee
3. Osoby
4. Rzeczy
Przyjęte dominanty poszczególnych grup.
·ð Dane (symbol 1)  zawody zwiÄ…zane z liczeniem, porównywaniem i
analizowaniem oraz weryfikowaniem faktów i informacji, systematyzowaniem
zbiorów, zapisywaniem i kopiowaniem, a także przekazywaniem i porządkowaniem
informacji.
·ð Idee (symbol 2)  zawody zwiÄ…zane z dziaÅ‚aniami twórczymi, artystycznymi,
wymagającymi cierpliwości i talentu (istotne predyspozycje wrodzone) a także
rozwiniętymi procesami interpersonalnymi, odkrywaniem, innowacyjnością,
interpretowaniem, również integrowaniem abstrakcji, teorii i wiedzy
·ð Osoby (symbol 3)  zawody wykonywane w zespole, wymagajÄ…ce umiejÄ™tnoÅ›ci
komunikacyjnych i interpersonalnych w sytuacji pomagania, troszczenia siÄ™,
47
motywowania, kierowania zespołem, negocjowania, perswadowania, świadczenia
usług opiekuńczych, a także sprzedawania i wywierania wpływu.
·ð Rzeczy (symbol 4) - sfery aktywnoÅ›ci zwiÄ…zane z posÅ‚ugiwaniem siÄ™ przedmiotami,
naprawianiem, użytkowaniem, korzystaniem z przedmiotów i elementów
przestrzennych, a także budowaniem, produkowaniem, serwisowaniem i
transportowaniem przedmiotów.
Polecenie nr II (druga kolumna w tabeli poniżej)
Prosimy ocenić w jakim stopniu dany zawód jest obecnie zawodem dającym szanse
na zatrudnienie. (Skala 1 -5 opis skali w tabeli)
Lp. Katalog zawodów Przypisanie Proszę ocenić w jakim
czynności do stopniu dany zawód
określonej jest obecnie zawodem
grupy dajÄ…cym szanse na
tematycznej zatrudnienie.
Skala 1 -4 Skala 1 -5 (opis skali
poniżej)
1. Dane
1. bardzo duże
2. Idee
szanse na
3. Osoby
zatrudnienie w
4. Rzeczy
tym zawodzie
2. raczej jest
szansa na
zatrudnienie w
tym zawodzie
3. obecnie istniej
równowaga w
popycie i podaży
na ten zawód na
rynku pracy
4. raczej małe
szanse na
zatrudnienie w
tym zawodzie
5. bardzo małe
szanse na
zatrudnienie w
tym zawodzie
1 Fryzjer
2 Pracownik stanowiska odpraw
pasażerów na lotnisku /
stewardesa
3 Pracownik punktu informacji
turystycznej
4 Pracownik recepcji w hotelu
5 Kosmetyczka
6 Kelner
7 Menager  osoba kierujÄ…ca
49
zespołem projektowym
8 Agent ubezpieczeniowy
9 Kupiec / handlowiec
10 Szkoleniowiec  trener osób
dorosłych poszukujących
zatrudnienia
11 Doradca zawodowy
12 Kierownik biura
13 Policjant
14 Pracownik ochrony
15 Inspektor ochrony środowiska
16 Pracownik urzędu celnego
17 Strażnik miejski
18 Detektyw
19 Pracownik banku
20 Pracownik biura nieruchomości
21 Recepcjonista w przychodni
lekarskiej
22 Audytor finansowy
23 Księgowy
24 Analityk medyczny
25 Kurier
26 Kontroler ruchu powietrznego
27 Pracownik w punkcie wysyłki
pocztowej
28 Kierownik magazynu specjalista
ds. logistyki
29 Kierowca ciężarówki / tira
30 Pracownik punktu spedycyjnego
CARGO
31 Rolnik
32 Kierowca autobusu
33 Programista komputerowy
34 Pilot
35 Ogrodnik / leśnik
36 Archiwista informacji
37 Hydraulik
38 Kucharz
39 Spawacz
40 Zegarmistrz
41 Elektryk
42 Serwisant sprzętu AGD
43 Architekt
44 Badacz naukowy z dziedziny
biologii
45 Badacz naukowy z dziedziny
fizyki
46 Inżynier kontroli jakości
47 Geolog
51
48 Technik urządzeń energii
odnawialnej
49 Optyk
50 Farmaceuta
51 Dietetyk
52 Radiolog
53 Protetyk
54 Ortodonta
55 Psycholog społeczny / socjolog
56 Weterynarz
57 Pielęgniarka
58 Grafik komputerowy
59 Projektant mody
60 Politolog
61 Copywriter  pracownik
kreatywny w agencji reklamowej
62 Dziennikarz
63 Tancerz
64 Muzyk
65 TÅ‚umacz
66 Aktor
67 Nauczyciel
68 Instruktor fitness
69 Trener sportowy
70 Prawnik
71 Pracownik socjalny pomocy
społecznej
72 Pracownik administracyjny
służby zdrowia
ANKIETA DLA S
DZIÓW KOMPETENTNYCH  doradców zawodowych
Część B
Poniżej prezentujemy listę 72 zawodów usystematyzowanych w 12 grupach po 6
zawodów w każdej grupie.
Prosimy z prezentowanej listy wybrać w każdej grupie 4 zawody, które Pan/Pani
uważa za rokujące największe szanse na zatrudnienie. (bardzo prosimy wybrać w
każdej grupie zawsze 4 zawody  ani mniej ani więcej)
Wybrane zawody prosimy zakreślić kółkiem
Grupa I
1. Fryzjer
2. Pracownik stanowiska odpraw pasażerów na lotnisku / stewardesa
3. Pracownik punktu informacji turystycznej
4. Pracownik recepcji w hotelu
5. kosmetyczka
6. kelner
53
Grupa II
7. Menager - osoba kierująca zespołem projektowym
8. Agent ubezpieczeniowy
9. Kupiec / Handlowiec
10. Szkoleniowiec  trener osób dorosłych poszukujących zatrudnienia
11. Doradca zawodowy
12. Kierownik biura obsługi
Grupa III
13. Policjant
14. Pracownik ochrony
15. Inspektor ochrony środowiska
16.pracownik urzędu celnego
17. strażnik miejski (gminny)
18. detektyw
Grupa IV
19. Pracownik banku
20. Pracownik biura nieruchomości
21. Recepcjonista w przychodni lekarskiej
22. Audytor finansowy
23. Księgowy
24. Analityk medyczny
Grupa V
25. Kurier
26. Kontroler ruch powietrznego
27. Pracownik w punkcie wysyłki pocztowej
28. Kierownik magazynu  specjalista ds. logistyki
29. Kierowca ciężarówki, tira
30. Pracownik punktu spedycyjnego CARGO na kolei
Grupa VI
31. Rolnik
32. kierowca autobusu
33. programista komputerowy
34. pilot
35. ogrodnik (leśnik)
36. archiwista informacji
Grupa VII
37. hydraulik
38. kucharz
39. spawacz
40. zegarmistrz
41. elektryk
42. serwisant sprzętu AGD
Grupa VIII
43. architekt
44. badacz naukowy z dziedziny biologii
45. badacz naukowy z dziedziny fizyki
46. inżynier kontroli jakości
47. geolog
48. technik urządzeń energii odnawialnej
Grupa IX
49. Optyk
50.Farmaceuta
51.Dietetyk
52. Radiolog
53. protetyk
54. ortodonta
Grupa X
55. Psycholog społeczny/ socjolog
56. Weterynarz
55
57. Pielęgniarka
58. Grafik komputerowy
59. Projektant mody
60. politolog
Grupa XI
61. Copywriter  pracownik kreatywny w agencji reklamowej
62. Dziennikarz
63. Tancerz
64. Muzyk
65. TÅ‚umacz
66. Aktor
Grupa XII
67. Nauczyciel
68. Instruktor fitness
69. Trener sportowy
70. Prawnik
71. Pracownik socjalny pomocy społecznej
72. Pracownik administracyjny służby zdrowia
Na podstawie części A ankiety dla sędziów kompetentnych zweryfikowana została
czytelność przypisania poszczególnych zawodów występujących w tworzonym inwentarzu
do poszczególnych wymiarów modelu D. Predigera (dane, osoby, idee, rzeczy) oraz w
jakim stopniu wg ankietowanych doradców zawodowych prezentowane we wstępnej wersji
inwentarza zawody dają szansę na zatrudnienie. Celem drugiego pytania było
dostosowanie inwentarza zawodów do realiów polskiego rynku pracy i zweryfikowanie
zawodów na które występuje w opinii doradców zawodowych zdecydowanie niskie
zapotrzebowanie.
W oparciu o cześć B ankiety  metoda wskazań wymuszonych przeliczonych na kryterium
frekwencyjne - ustalono ostateczną wersję itemów inwentarza zawodów, który w
następnym etapie posłużył do skonstruowania testu preferencji do wykonywania
określonego typu zawodów (z 6 obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż,
Operacje Biznesowe, Technika, Nauka i Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne) i
diagnozującego preferowane przez badanego wymiary zainteresowań zawodowych (dane,
osoby, idee, rzeczy) wyznaczonych w modelu D. Predigera.
Tabela Ostateczna wersja inwentarza zawodów do testu preferencji zawodowych
grupa zawodowa
- obszar wg mapy
wymiar wg modelu D. zawodów
lp nazwa zawodu Predigera D.Predigera
1 fryzjer O SS
pracownik stanowiska odpraw
2 pasażerów na lotnisku O SS
pracownik punktu informacji
3 turystycznej O SS
4 pracownik recepcji w hotelu O SS
menager (osoba kierujÄ…ca
5 zespołem) O AS
6 agent ubezpieczeniowy O AS
7 kupiec (zaopatrzeniowiec) O AS
8 szkoleniowiec  trener O AS
9 policjant D AS
57
pracownik ochrony (ochrona w
10 sklepie) D AS
inspektor ochrony środowiska
(inspekcja oczyszczalni
11 ścieków) D AS
12 pracownik urzędu celnego D AS
13 pracownik banku D BO
14 pracownik biura nieruchomości D BO
recepcjonista w przychodni
15 lekarskiej D BO
16 urzędnik skarbowy D BO
17 kurier R BO
18 kontroler ruch powietrznego R BO
pracownik w punkcie wysyłki
19 pocztowej R BO
20 kierownik magazynu R BO
21 rolnik R T
22 kierowca ciężarówki R T
23 programista komputerowy R T
24 pilot R T
25 hudraulik R T
26 kucharz R T
27 spawacz R T
28 zegarmistrz R T
29 architekt R ST
30 biolog (paca w laboratorium) R ST
31 fizyk doświadczalny R ST
32 inżynier kontroli jakości R ST
33 optyk I ST
34 farmaceuta I ST
35 dietetyk I ST
radiolog
36 I ST
37 psycholog I A
38 weterynarz I ST
39 pielegniarka I ST
40 grafik kommputerowy I A
41 copywriter O A
59
42 bibliotekarz O A
43 tancerz O A
44 muzyk O A
45 nauczyciel O SS
46 instruktor fitness O SS
47 trener sportowy O SS
48 prawnik O SS
Wyjaśnienie oznaczeń:
Wymiary
D  dane
I - idee
O  osoby
R - rzeczy
Obszary tematyczne wyznaczajÄ…ce grupy zawodowe
A- sztuka
ST  nauka i technologia
T  technika
BO  operacje biznesowe
AS  administracja i sprzedaż
SS  usługi społeczne
Pozycja 37  psycholog - z pozoru niekonwencjonalnie została zakwalifikowana do grypy
zawodów związanych ze sztuką. Autorzy testu jednak chcieli być w tym zakresie zgodni z
sugestią wyrażoną przez D. Predigera w Mapie świata zawodów, zgodnie z którą prace z
ideami (min tworzenie, odkrywanie, integrowanie, tworzenie innowacji) silnie korelujÄ… z
zawodami z grupy  Arts - Sztuki. Zawód ten mieści się zatem na pograniczu dwóch
obszarów (A) Sztuki i (ST) Nauki i Technologii. Jego przynależność do jednej ze stref
zależy od typu wykonywanych czynności np. psycholog społeczny lub psychoanalityk będą
bliżej strefy A, natomiast neuropsycholog bliżej strefy ST.
W oparciu o przeprowadzone badania i konsultacje ustalono ostatecznÄ… wersjÄ™ inwentarza
zawodów składającą się z 48 pozycji. Do inwentarza weszły w efekcie końcowym te
zawody, które zyskały najwyższe wskazania w badaniu wśród sędziów kompetentnych.
W kolejnej fazie przygotowania testu dobrany został najmniej wykluczający kod możliwy do
zastosowania w trakcie diagnozowania preferencji. Ze względu na grupę docelową, o
niejednorodnych możliwościach poznawczych, po konsultacji z sędziami kompetentnymi,
zdecydowano o przetworzeniu słownych itemów zawodów na rysunki monochromatyczne
obrazujące wykonywanie czynności wiążących się z danym zawodem.
Po przygotowaniu rysunków opracowano końcową wersję konstruktu merytorycznego
testu.
1. Test preferencji zawodowych składa się z 64 opcji wyboru. Badany za każdym
razem dokonuje rangowania czterech zawodów (każdy zawód przedstawiony jest
na odrębnej karcie)
Tabela pozycji testowych  oznaczenia cyfrowe wg kryterium pozycji inwentarzowych
nr pozycji nr pozycji
nr pozycji z z z
nr inwentarza inwentarza inwentarza
pozycji zawodów zawodów zawodów nr pozycji z inwentarza
testowej wymiar D wymiar I wymiar O zawodów wymiar R
zestaw 1 13 37 5 29
zestaw 2 14 40 5 30
zestaw 3 15 38 8 23
zestaw 4 16 39 8 22
61
zestaw 5 9 34 1 24
zestaw 6 10 33 48 25
zestaw 7 11 35 46 26
zestaw 8 12 36 47 27
zestaw 9 13 34 6 28
zestaw
10 14 33 6 21
zestaw
11 15 35 7 27
zestaw
12 16 36 7 23
zestaw
13 9 37 4 30
zestaw
14 10 40 4 31
zestaw
15 11 38 1 17
zestaw
16 12 39 2 18
zestaw
17 13 40 5 32
zestaw
18 14 34 8 28
zestaw
19 15 33 6 23
zestaw
20 16 35 8 24
zestaw
21 9 40 48 19
zestaw
22 10 35 47 20
zestaw
23 11 34 45 21
zestaw
24 12 33 48 22
zestaw
25 13 38 6 24
zestaw
26 14 35 7 25
zestaw
27 15 34 5 26
zestaw
28 16 33 5 27
zestaw
29 9 39 48 17
zestaw
30 10 36 3 18
zestaw
31 11 36 3 19
zestaw
32 12 34 4 20
zestaw
33 13 39 7 21
zestaw
34 14 36 5 22
zestaw
35 15 37 8 31
zestaw 16 34 5 25
63
36
zestaw
37 9 38 48 30
zestaw
38 10 37 46 31
zestaw
39 11 40 3 32
zestaw
40 12 38 46 17
zestaw
41 13 35 8 21
zestaw
42 14 37 6 29
zestaw
43 15 36 7 28
zestaw
44 16 40 6 32
zestaw
45 9 33 47 19
zestaw
46 10 38 45 20
zestaw
47 11 37 45 29
zestaw
48 12 35 1 26
zestaw
49 13 36 8 25
zestaw
50 14 38 7 24
zestaw
51 15 39 5 23
zestaw
52 16 37 6 30
zestaw
53 9 35 3 22
zestaw
54 10 39 2 18
zestaw
55 11 33 2 28
zestaw
56 12 37 45 31
zestaw
57 13 33 6 27
zestaw
58 14 39 8 26
zestaw
59 15 40 7 32
zestaw
60 16 38 7 25
zestaw
61 9 36 4 24
zestaw
62 10 34 1 23
zestaw
63 11 39 46 22
zestaw
64 12 40 2 29
65
2. W przypadku każdej pozycji testowej pojawiają się 4 rysunki osób wykonujących
czynności przypisane do konkretnych zawodów. Rysunki nie są podpisane, tak aby
narzędzie mogło w przyszłości być wystandaryzowane (dwa kanały przekazu;
obrazkowy i słowny w jednym teście utrudniłyby w znaczący sposób jego
standaryzacjÄ™).
3. Badany za każdym razem ma porangować rysunki stosując kryterium własnych
preferencji  przypisując poszczególnym rysunkom wartości punktowe.
Badani przy każdej pozycji testowej mają sformułowane takie samo polecenie:
 Określ swój stosunek do zawodu przedstawionego na rysunku
oraz następującą kafeterię odpowiedzi:
1. zdecydowanie najbardziej mi siÄ™ podoba
2. podoba mi siÄ™
3. mniej mi siÄ™ podoba
4. zdecydowani najmniej mi siÄ™ podoba
Wyniki wyborów wpisywane są w specjalną tabelę
4. Po wykonaniu testu obliczone zostają wyniki dla poszczególnych wymiarów modelu
D. Predigera (dane, idee, osoby, rzeczy) oraz dla poszczególnych grup zawodowych
- sześć obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż (AS), Operacje
Biznesowe (BO), Technika (T), Nauka i Technologie (ST) , Sztuka (A), Usługi
Społeczne (SS)
Tabela pozycji testowych  oznaczenia literowe wg kryterium grupy (obszaru)
zawodów na podstawie Mapy świata zawodów D. Predigra
nr pozycji grupa grupa grupa grupa
testowej zawodowa zawodowa zawodowa zawodowa
zestaw 1 BO A AS ST
zestaw 2 BO A AS ST
zestaw 3 BO ST AS T
zestaw 4 BO ST AS T
zestaw 5 AS ST SS T
zestaw 6 AS ST SS T
zestaw 7 AS ST SS T
zestaw 8 AS ST SS T
zestaw 9 BO ST AS T
zestaw 10 BO ST AS T
zestaw 11 BO ST AS T
zestaw 12 BO ST AS T
zestaw 13 AS A SS ST
zestaw 14 AS A SS ST
zestaw 15 AS ST SS BO
zestaw 16 AS ST SS BO
zestaw 17 BO A AS ST
zestaw 18 BO ST AS T
zestaw 19 BO ST AS T
zestaw 20 BO ST AS T
zestaw 21 AS A SS BO
zestaw 22 AS ST SS BO
zestaw 23 AS ST SS T
zestaw 24 AS ST SS T
zestaw 25 BO ST AS T
zestaw 26 BO ST AS T
zestaw 27 BO ST AS T
67
zestaw 28 BO ST AS T
zestaw 29 AS ST SS BO
zestaw 30 AS ST SS BO
zestaw 31 AS ST SS BO
zestaw 32 AS ST SS BO
zestaw 33 BO ST AS T
zestaw 34 BO ST AS T
zestaw 35 BO A AS ST
zestaw 36 BO ST AS T
zestaw 37 AS A SS ST
zestaw 38 AS A SS ST
zestaw 39 AS A SS ST
zestaw 40 AS ST SS BO
zestaw 41 BO ST AS T
zestaw 42 BO A AS ST
zestaw 43 BO ST AS T
zestaw 44 BO A AS ST
zestaw 45 AS ST SS BO
zestaw 46 AS ST SS BO
zestaw 47 AS A SS ST
zestaw 48 AS ST SS T
zestaw 49 BO ST AS T
zestaw 50 BO ST AS T
zestaw 51 BO ST AS T
zestaw 52 BO A AS ST
zestaw 53 AS ST SS T
zestaw 54 AS ST SS BO
zestaw 55 AS ST SS T
zestaw 56 AS A SS ST
zestaw 57 BO ST AS T
zestaw 58 BO ST AS T
zestaw 59 BO A AS ST
zestaw 60 BO ST AS T
zestaw 61 AS ST SS T
zestaw 62 AS ST SS T
zestaw 63 AS ST SS T
zestaw 64 AS A SS ST
5. Przeliczenie punktów odbywa się wg następujących zasad:
zdecydowanie najbardziej mi siÄ™ podoba - 4 punkty
podoba mi siÄ™ 3 punkty
mniej mi siÄ™ podoba  2 punkty
zdecydowani najmniej mi siÄ™ podoba  1 punkt
Wyniki zostają zapisane w tabeli wyników.
Tabela wyników
nr pozycji
testowej A B C D
zestaw 1
zestaw 2
zestaw 3
zestaw 4
zestaw 5
zestaw 6
zestaw 7
zestaw 8
zestaw 9
69
zestaw 10
zestaw 11
zestaw 12
zestaw 13
zestaw 14
zestaw 15
zestaw 16
zestaw 17
zestaw 18
zestaw 19
zestaw 20
zestaw 21
zestaw 22
zestaw 23
zestaw 24
zestaw 25
zestaw 26
zestaw 27
zestaw 28
zestaw 29
zestaw 30
zestaw 31
zestaw 32
zestaw 33
zestaw 34
zestaw 35
zestaw 36
zestaw 37
zestaw 38
zestaw 39
zestaw 40
zestaw 41
zestaw 42
zestaw 43
zestaw 44
zestaw 45
zestaw 46
zestaw 47
zestaw 48
zestaw 49
zestaw 50
zestaw 51
zestaw 52
zestaw 53
zestaw 54
zestaw 55
zestaw 56
zestaw 57
zestaw 58
zestaw 59
zestaw 60
zestaw 61
zestaw 62
zestaw 63
zestaw 64
Przykładowy zapis wyników dla pierwszej pozycji testowej:
71
nr
pozycji
testowej A B C D
zestaw 1 3 4 2 1
6. Pomiarowi w teście podlegać będą zarówno kryteria jakościowe (wymiar, obszar
tematyczny) jak i kryteria ilościowe (intensywność, skala ujawnienia się preferencji).