Funkcje wynagrodzeń:



funkcja dochodowa-wynagrodzenie, jako podstawowe źródło utrzymania się pracownika i
jego rodziny



funkcja kosztowa-wynagrodzenie, jako kluczowy czynnik kształtowania wyniku finansowego
działalności przedsiębiorstwa



funkcja motywacyjna-w tym ujęciu stosowanie wartości pieniężnych jest utożsamiane z
jednym z narzędzi zarządzania kadrami



funkcja społeczna- otrzymywanie wynagrodzenia ma za zadanie kształtowanie właściwego
klimatu pracy.

Etapy procesu doboru kadr:



rekrutacja



selekcja



wprowadzenie do pracy.

Broadbanding- uelastycznienie płac poprzez zwiększenie rozpiętości przedziałów płacowych,
zmniejszenie liczby kategorii zaszeregowania zasadniczych stawek płac.

Sponsoring kierowniczy-bardziej zaangażowana forma coachingu lub mentoringu, przydzielony
opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę kreując wręcz karierę podopiecznego.

Technika selekcji(analiza biodanych)- arkusz biograficzny, polega na rozpoznaniu oraz
zweryfikowaniu informacji dotyczących doświadczenia życiowego, zawodowego kandydata. Są to
dane demograficzne, kwalifikacyjne, zainteresowania.

Plan Rodgera:



cechy fizyczne-zdrowie, wygląd, siła fizyczna, sposób zachowania, mówienia, wiek;



osiągnięcia zawodowe- kierunek, poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie;



ogólna inteligencja- wymagania co do aspektów myślowych, intelektu, postrzegania;



specjalne uwarunkowania-uprawnienia formalne, szczegółowe kwalifikacje danego
stanowiska;



zainteresowania- aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna, artystyczna,
organizacyjna;



dyspozycje psychiczne- typ osobowości, postaw, zachowań społecznych, organizacyjnych;



okoliczności zew.- sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny.

Wynagrodzenie godziwe-powinno zapewniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne,
kulturalne pracowników oraz ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju społeczeństwa, w którym
żyją.

Gainsharing- forma udziału pracowników w korzyściach wynikających z obniżenia
kosztów/podwyższenia efektywności pracy zespołu pracowniczego.

Portfolio personalne- polega na zestawieniu w układzie dwuwymiarowym ocenianych pracowników
ze względu na osiągane przez nich rezultaty pracy, ich możliwości rozwojowych, które można określić
mianem potencjału pracy.

Plan kadrowy- ogólne narzędzie pozyskiwania pracowników, ich rozwoju, aktywizowania,
rozwiązywania stosunku pracy.

Wynagrodzenie-całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia i wykonania określonej pracy.
Rodzaje:



gotówkowe-płaca zasadnicza oraz relatywna w stosunku do niej składniki ruchome zależne
od treści, efektów pracy, dodatki, składniki wynikające z przepisów prawa;



składniki materialne-finansowe;



niegotówkowe- usługi, świadczenia, finansowe narzędzia własnościowe, ubezpieczenia,
programy pracownicze.

Rodz selekcji:



Play-Off- wprowadzenie selekcji na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest szybki i
łatwy, gdyż dokonywany jest wśród małej liczby osób, które przeszły pozytywnie
wcześniejsze eliminacje.



Kompensacyjna-decyzję o odrzuceniu któregoś z kandydatów stosuje się po przeprowadzeniu
wszystkich etapów rekrutacji. Metoda dłuższa, ale pozwala dobrze poznać wszystkich
kandydatów.



Mieszana- play-off + kompensacyjna.

Cechy dobrego pracownika: pomysłowość, optymizm, śmiałość, pasja, zdolność adaptacyjna,
pewność sb, tolerancyjność, umiejętność pracy w zespole, dobra znajomość obsługi komputera,
umiejętność organizowania oraz ocenienia własnej pracy, odporność na stres.

Kierowanie karierą-starania ze strony przedsiębiorstwa, połączenia dróg osiągania celów organizacji
oraz jej pracowników poprzez pomaganie zatrudnionym w osiąganiu celów osobistych.

Mentoring- metoda szkolenia i adaptacji pracownika do firmy. Relacja między nim, a przydzielonym
mu mentorem. Trener ma przekazać podopiecznemu wiedzę specjalistyczną, związaną z wykonywaną
pracą, ale i wspieranie go w rozwiązywaniu codziennych problemów. To osoba, która pomaga
zaplanować jego rozwój w organizacji i monitoruje jego postępy. Motywuje, angażuje, zachęca do
pracy.
Coaching- polega na sposobie dzielenia się kierownika wiedzą z podległym mu pracownikiem, może
mieć postać nieformalną lub sformalizowaną-świadomie inspirowaną, organizowaną przez zarząd
firmy.

MODEL TRADYCYJNY:



Założenia-

*dla większości praca z natury nieprzyjemna;

*mniej ważne to, co robią niż ile za to zarabiają;

*niewielu chce, potrafi wykonywać pracę wymagająca twórczości,

samokierowania, samokontroli;



Zasady-

*ściśle nadzorować, kontrolować podwładnych;

*rozkładać zadania na proste, łatwe do wyuczenia operacje;
*ustanawiać szczegółowe instrukcje, procedury robocze, sprawiedliwie,
stanowczo wymuszać ich przestrzegania;



Oczekiwania- *ludzie mogą tolerować pracę jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy;

MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA:



Założenia-

*ludzie chcą czuć się użyteczni, ważni;

*pragną przynależności, uznania, że są indywidualnymi jednostkami;



Zasady -

*każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności znaczenia;

*informować podwładnych o swoich planach, wysłuchiwać ich zastrzeżeń;
*pozwalać im na pewien zakres samokierowania i samokontroli w
rutynowych sprawach;



Oczekiwania- *dzielenie się informacja z podwładnymi, angażowanie ich w podejmowanie

rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby poczucia ważności,

przynależności;

*poprawa morali, zmniejszenie oporu wobec autorytetu form-podwładni
chętnie współpracują;

MODEL ZASOBÓW LUDZKICH:



Założenia-

*praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie chcą przyczyniać się do

realizacji ważnych celów, które współustalali;

*większość stać na więcej twórczości, samokierowania i samokontroli niż
wymaga od nich tego praca;



Zasady-

*spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie;

*tworzyć środowisko, gdzie każdy może wnieść wkład do granic swoich
możliwości;
*zachęcać do uczestnictwa w ważnych sprawach rozszerzając zakres
samokierowania i samokontroli podwładnych;



Oczekiwania- *rozszerzenie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych

prowadzi do zwiększenia efektywności operacji;