FORMY I ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW

Formy wynagradzania.

Ilość pracy jako miernik wynagradzania pracownika określa się w zależności od

charakteru pracy i stosowanego systemu wynagrodzeń. Tam gdzie wyniki pracy mają
postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna – ilość ocenia się liczbą tych

wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy. Tam gdzie wyniki pracy nie są
jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia – jako miernik ilości przyjmuje się czas

pracy.

Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w

chwili wyboru systemu wynagradzania pracowników określonego w zakładowych lub
ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o

pracę.

Formy wynagrodzeń określają sposób powiązania płacy z wynikami pracy, co ma

istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń.
Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia

efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia
przedsiębiorstwa.

Pod pojęciem formy płac należy rozumieć określoną metodę obliczania indywidualnego
wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem poszczególnych jego składników.

Szczególna rola form płac polega na tym, że za pomocą odpowiednio dobranych metod
obliczania wynagrodzeń ogólne cele przedsiębiorstwa zostaną doprowadzone do

poszczególnych stanowisk roboczych i na tym poziomie skojarzone z indywidualnym
interesem pracowników. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla

realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz
zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.

Do podstawowych form wynagradzania należą:

•

forma czasowa,

•

forma premiowa,

•

forma akordowa,

•

forma zadaniowa,

•

forma prowizyjna,

•

forma kafeteryjna

Charakterystyka form wynagradzania pracowników

Forma czasowa

Jej istotą jest uzależnienie wynagradzania od czasu przepracowanego, a więc od czasu, w
którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy.

System ten jest stosowany przede wszystkim tam, gdzie nie ma możliwości

obiektywnego zmierzenia ilości wykonywanej pracy np. w biurach, urzędach, szkolnictwie,

ochronie zdrowia. Typowym przejawem tego systemu jest ustalone z góry wynagrodzenie
za pełny miesięczny czas pracy, niezależnie od tego, ile w danym miesiącu przypada

godzin do przepracowania.
W systemie czasowym z góry zakłada się, że pracownik przez cały czas pracy, z

wyjątkiem przewidzianych prawem przerw, wykonuje powierzoną mu pracę z należytą
starannością i przy pełnym wykorzystaniu swojej wiedzy i umiejętności. W celu

umocnienia motywacji do maksymalnie efektywnego wykorzystania czasu pracy stosuje
się różnego rodzaju dodatki i premie, których zadaniem jest odpowiednie honorowanie

odpowiedzialności, złożoności pracy, warunków jej wykonywania, prawidłowej i
terminowej realizacji zadań, itp.

Forma akordowa

Znajduje zastosowanie wówczas, gdy praca może być znormowana, jej wyniki są
policzalne, zaś jakość może być kontrolowana. W modelowym ujęciu forma akordowa

wyraża się tym, iż pracownik opłacony jest proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy, co
zapewnia bezpośredni związek między wydajnością pracy, a wysokością otrzymywanego

przezeń wynagrodzenia.
Podstawą do zastosowania wynagrodzenia akordowego jest ustalenie norm pracy.

Normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Mogą one być
stosowane wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.

W praktyce występują następujące normy:

•

czasowe, określające czas niezbędny do wykonania jednostki zadania,

•

ilościowe, określające liczbę jednostek przewidzianych do wykonania w jednostce

czasu,

•

normy obsługowe, określające liczbę stanowisk pracy (maszyn, urządzeń), które

powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników, oraz

•

normy obsady, określające liczebność zespołu pracowników realizujących lub

nadzorujących proces produkcyjny na danym stanowisku pracy.

Normy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych

usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy, a nie, jak to było poprzednio, na
podstawie doświadczeń przodujących pracowników.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracowników co najmniej na 2 tygodnie przed
wprowadzeniem normy lub jej zmianą. Ustawa nie określa formy powiadomienia. Może to

być każda forma przyjęta u pracodawcy. W przypadku nie powiadomienia, pracownik

będzie uprawniony do domagania się wynagrodzenia obliczonego zgodnie ze starą
normą, do czasu upływu dwóch tygodni od dnia powiadomienia.

Rodzaje akordów
W systemie akordowym wynagrodzenie za każdą jednostkę wybranego wyrobu może być

stałe (akord prosty) lub wzrastać po przekroczeniu określonej normy (akord
progresywny). Może być także stosowany akord pośredni, w którym wynagrodzenie

pracownika określa się odpowiednim ułamkiem lub procentem w stosunku do wiodących
pracowników (np. wynagrodzenie pracowników pomocniczych w pracownik krawieckiej

szyjącej na miarę).
Mimo nie wypracowania normy np. z powodu niskiej wydajności pracy lub okresowego

obniżenia sprawności – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie gwarantowane,
określone w umowie o pracę, nie niższe, niż najniższe określone przez MPiPS.

Forma prowizyjna.

W tym systemie wynagrodzenie pracownika stanowi określony procent od obrotu lub
zysku osiągniętego w wyniku pracy pracownika lub grupy pracowników (oddziału, sklepu)

lub nawet całej firmy. W przeciwieństwie do systemu akordowego, gdzie wyniki pracy są
mierzone liczbą wykonanych wyrobów, w systemie prowizyjnym efekty pracy są mierzone

wartością pieniężną. W systemie prowizyjnym wymiar zadań powinien być dostosowany
do wymiaru czasu pracy pracownika. Prowizja jest zazwyczaj składnikiem pomocniczym,

mającym zadanie motywować pracownika do zwiększenia efektywności pracy (np.
prowizja od wartości wyegzekwowanych należności przysługująca komornikowi, obok

wynagrodzenia, jakie otrzymuje on jako urzędnik sądowy). Zmiana zasad naliczania
prowizji wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o

pracę.
Zainteresowanie prowizyjną formą wynagradzania wynika przede wszystkim z faktu, iż

daje ona pracownikowi możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków, łączy je
równocześnie z realizacją celów firmy, a przy tym jest zrozumiała dla pracownika.

Zasady wynagradzania pracowników

Ustalanie zasad wynagrodzenia w umowie o pracę

Podstawa prawna
Wynagrodzenie stanowi jeden z podstawowych obligatoryjnych elementów umowy o

pracę obok określenia rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania i terminu rozpoczęcia
pracy.

Wysokość wynagrodzenia wynegocjowana w trakcie ubiegania się o pracę, powinna być
potwierdzona w umowie o pracę bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w ciągu 7 dni

od dnia rozpoczęcia pracy.

http://notatek.pl/formy-i-zasady-wynagradzania-pracownikow-1?notatka