Małgorzata Adamczyk

Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

Formy wynagrodzeń pracowników

Wybór formy wynagradzania jest jednym z kluczowych wyzwań jakie stoi

przed każdym przedsiębiorstwem, gdyż decyduje ono o sposobie obliczania wysokości

płac. Wybrana metoda powinna być dostosowana do przyjętej organizacji pracy

i technologii wytwarzania, aby w logiczny i sprawiedliwy sposób powiązać

wynagrodzenia z ilością i jakością wykonanej pracy [Jacukowicz 1997, str. 47].

Istnieje wiele czynników decydujących o wyborze poszczególnych form płacowych.

Należy przede wszystkim wziąć pod uwagę wpływ ogólnospołecznych,

ekonomicznych

i

techniczno-organizacyjnych

obszarów

na

działalność

przedsiębiorstwa. Zwraca się szczególną uwagę na to, aby zbudowany system

i przyjęte formy wynagradzania w pełni realizowały główne założenia funkcji

motywacyjnej. Różnorodność zadań stojących przed każdym pracownikiem skutkuje

w niejednorodności składników płac. W dzisiejszych czasach zdecydowana większość

pracodawców ma na uwadze potrzeby i wewnętrzne motywacje kierujące

podwładnymi, dlatego też stara się tak dopasowywać formy wynagradzania, aby

w pełni spełniały one ich oczekiwania. Z drugiej zaś strony, kadra kierownicza

wybierając odpowiednią formę płac, ma świadomość, iż może w ten sposób wpływać

nie tylko na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa, ale także na jakość produktów,

relacje interpersonalne, rotacje i rozwój zawodowy załogi pracowniczej [Tyrańska,

Walas-Trębacz, 2002, str. 15].

Środowisko i rodzaj wykonywanej w niej pracy warunkują metody pomiaru

efektów i czasu pracy oraz sposób naliczania wynagrodzeń. W literaturze można

znaleźć najczęściej podział na:



Czasową formę płac,



Akordową formę płac,



Prowizyjną formę płac,



Dniówkę zadaniową.

Mając na uwadze ciągle zmieniające się preferencje i wymagania

pracowników, popularnymi, nowoczesnymi metodami wynagradzania stają się

również:



Grupowe formy wynagradzania,



Wynagrodzenia zadaniowe,



Kafeteryjne formy,



Wynagradzanie za kompetencje,



Udział w zyskach lub korzyściach [MFILES PL www].

Czasowa forma płac- uzależnia wysokość wynagrodzenia od przepracowanego czasu

pracy (liczba tygodni, dni, godzin). Stosowana jest głównie w odniesieniu do

pracowników administracji albo obsługi, czyli tam, gdzie istnieje trudność

w zmierzeniu efektów pracy. Czasowa forma uwzględnia opłacanie pracy za pomocą

płacy zasadniczej uzupełnionej niekiedy stałymi dodatkami (np. funkcyjny czy za

staż). Największą zaletą tej metody jest utrzymanie harmonijnego tempa pracy,

łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, zapewnienie kadrze pracowniczej

stabilności, przejrzystości obliczania płac, docenianie kwalifikacji pracowników.

Z drugiej zaś strony, forma ta w żaden sposób nie mobilizuje wykonawców do

efektywniejszej pracy, nie wiąże osiągniętych wyników z wysokością wynagrodzenia,

wymaga wręcz rozbudowanego systemu kontroli podwładnych i przeprowadzania im

okresowych ocen [Tyrańska, Walas-Trębacz, 2002, str. 15].

Akordowa forma płac- stosowana jest tam, gdzie istnieje możliwość obliczenia

wyników ilościowych pracy, a pracownik wynagradzany jest proporcjonalnie do

wykonanych norm. Akord stosowany jest przeważnie na stanowiskach robotniczych,

mobilizuje on pracowników do nabywania wprawy i biegłości, podnoszenia

kwalifikacji (silna funkcja motywacyjna), usprawnia organizację pracy, pozwala na

maksymalne wykorzystanie czasu bez zbędnych przestojów. Do najważniejszych wad

wspomnianej formy wynagradzania można zaliczyć nakierowanie zainteresowania

pracowników na ilość, a nie na jakość produkcji, wzrost napięć i konfliktów między

współpracownikami, silniejszą rywalizację, a także względnie wysokie koszty

normowania i kontrolowania czasu pracy. Akordowy system występuje w kilku

odmianach. Ze względu na formę efektów pracy wyróżniamy akord czasowy

i pieniężny. Pierwszy bazuje na normach pracy odnoszących się do realizacji zadania,

części bądź całości produktu. Drugi zaś, koncentruje się na wycenie pieniężnej

jednostki produkcyjnej (1 sztuki wyrobu, 1 m

2

powierzchni, itp.). Biorąc pod uwagę

sposób narastania płac przedstawia się akord prosty, progresywny, degresywny

i zryczałtowany. W akordzie prostym wysokość zarobku rośnie proporcjonalnie do

ilości wykonanych sztuk, w przeciwieństwie do akordu progresywnego, gdzie po

przekroczeniu odpowiedniej normy wydajności, stawka wynagrodzenia przypadająca

na jednostkę produktu systematycznie wzrasta. Natomiast akord degresywny

charakteryzuje się tym, iż osiągnięcie kolejnych progów zadań skutkuje

zmniejszającymi się stawkami. Główną przesłanką tej metody jest koncentracja na

konkretnej wielkości zamówienia czy sprzedaży. Akord zryczałtowany polega na

ustaleniu z góry należności za wykonanie określonej pracy. Forma ta, często

spotykana jest w przemyśle budowniczym. Ze względu na kryterium organizacji pracy

wyróżnia się akord indywidualny (wykonanie pracy oraz jej efekt zależy od jednego

pracownika) i zespołowy (wyniki pracy zależą od grupy osób) [Sekuła, 2005, str. 172-

180].

Prowizyjna forma płac- jest bardzo podobna do akordowej formy płac, jednakże

odróżnia je motywacja pracownika, który w prowizyjnym systemie nakierowany jest

przede wszystkim na realizację własnych celów. Prowizyjne formy płac dotyczą

głównie akwizytorów, sprzedawców oraz agentów. Prowizja udzielana jest za

osiągnięcie określonego wyniku: realizacja przychodów czy też oszczędności,

i obliczania jest jako procent od wartości wykonanej pracy [Wojas, 2011, str. 44].

Dniówka zadaniowa- łączy w sobie formę czasową i akordową. Rozumiana jest jako

forma wynagradzania, w której pracownikowi wyznacza się zadanie, za realizacje

którego otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze (pełną stawkę) [Sekuła, 2005, str. 183].

W dobie XXI wieku, gdzie świadomość swojej wartości, jak i wymagania

pracowników stają się co raz to bardziej zauważalne przez pracodawców, nowoczesne

formy wynagradzania zyskują na popularności. Częstokroć przedsiębiorstwa stwarzają

możliwość wyboru pracownikom określonego zestawu wynagradzania w ramach

określonej kwoty (wynagrodzenie kafeteryjne). W świecie powszechnej globalizacji

i transferu wiedzy, firmy starają się doceniać kompetencje i kwalifikacje swoich

podwładnych, wynagradzając ich za posiadanie i gotowość wykorzystania cennego

doświadczenia (wynagradzanie za kompetencje). Duży nacisk kładzie się

w dzisiejszych czasach na pracę zespołową i wspólne dążenie do celu. Wiele

przedsiębiorstw ocenia i wynagradzana swoich pracowników w oparciu o osiągnięcia

grupy (wynagradzanie grupowe). Popularne staję się także nagradzanie na podstawie

realizacji wiązki zadań czy celów (wynagrodzenie zadaniowe) albo uzależnienie płac

od wyników organizacji lub jej części (udział w zyskach lub korzyściach). Rzadko się

zdarza, aby przedsiębiorstwo stosowało tylko jeden system płacowy. Znacząca

większość stara się łączyć ze sobą formę czasową z akordową, czasową z premią czy

zadaniem. Dlatego też, tak ważna jest świadomość możliwości finansowych

i organizacyjnych danej firmy i ich ścisłe powiązanie z ilością i jakością wykonywanej

pracy. Co więcej, skupienie się tylko i wyłącznie na dywersyfikacji form

wynagradzania, może niestety skutkować tym, iż w rzeczywistości pracownik nie

będzie do końca świadom za co i w wysokości jakiej kwoty jest konkretnie oceniany

i nagradzany. Kluczowym wydaje się więc stworzenie takiego systemu wynagrodzeń,

który swoją jasnością, przejrzystością oraz logicznością, będzie odnosić się do efektów

pracy, a także wchodzić w pewną interakcję z emocjonalno-psychologicznymi

odczuciami podwładnych w zakresie sprawiedliwego i równego naliczania

wynagrodzeń.

Małgorzata Adamczyk

Bibliografia

[Jacukowicz 1999], Zofia Jacukowicz, Systemy wynagrodzeń, Wydawnictwo Poltext,

Warszawa 1999,

[Sekuła 2005], Zofia Sekuła, Wynagrodzenia zmienne i rzeczowe, Wydawnictwo Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2005,

[Tyrańska, Walas-Trębacz 2002], Małgorzata Tyrańska, Jolanta Walas-Trębacz, Budowa

systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej

w Krakowie, Kraków 2002,

[Wojas 2011], Maria Wojas, Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników-

dokumentacja i ewidencja księgowa, Wydawca- Stowarzyszenie Księgowych w Polsce,

Warszawa 2011.

S

ERWISY INTERNETOWE

[MFILES

PL

www],

Encyklopedia

Zarządzania,

serwis

internetowy,

http://mfiles.pl/pl/index.php/Formy_wynagrodzeń

, 19.02.2014