MOTYWACJA DO PRACY

Publikacja materiałów poseminaryjnych

i powarsztatowych

MOTIVATION TO WORK

Post-seminar and post-workshop material publication

Rybnik 2006

Zespół Redakcyjny / Editorial Team:
Tomasz Harsze, Joanna Kryszczyszyn, Joanna Naróg

Wydawca / Publisher:
Administrator projektu Partnerstwo na rzecz Rozwoju „Odziedzicz prac

Ċ” Miasto

Rybnik – Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej – Centrum Kształcenia
Ustawicznego oraz Praktycznego
ul.

ĝw. Józefa 30, 44 – 217 Rybnik

www.odziedziczprace.pl

Opracowanie graficzne / Layout:
Agnieszka Gajewska

Skład i druk / Typesetting and painting:
ZUH Drukarnia Allprint

Publikacja pierwsza / First publication
Nakład / Print run: 200 egz.
Wydanie pierwsze / First edition
Rybnik 2006

Publikacja została przygotowana przez
Partnerstwo na Rzecz Rozwoju „Odziedzicz
prac

Ċ” przy udziale Ğrodków Europejskiego

Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy
Wspólnotowej EQUAL

Wersja elektroniczna publikacji dost

Ċpna jest na

stronie internetowej projektu:
http://www.odziedziczprace.pl

The publication was prepared by the "Inherit
a job" DP subsidized by the European Social
Fund and constituting a part of the EQUAL
Community Initiative.

The document is also available on the Internet:
http://www.odziedziczprace.pl

Spis tre

Ğci

Strona

1. Wst

Ċp

7-8

2. JUNIORZY I DEBIUTANCI NA RYNKU PRACY.

Nowoczesny pracownik – próba portretu socjologicznego.
- prof. dr hab. Marek S. Szczepa

Ĕski

9-23

3. WPŁYW SYTUACJI NA RYNKU PRACY NA MOTYWACJ

DO DZIAŁA

ē. (doĞwiadczenia badawcze wĞród studentów)

- dr hab. M. Wanda Koperty

Ĕska

24-34

4. ETAPY PODEJMOWANIA PRACY PRZEZ OSOBY UPO

ĝLEDZONE

INTELEKTUALNIE.
- Eva del Rio Gómez

35-48

5. USŁUGI POMOCY I WSPARCIA UŁATWIAJ

ĄCE ZNALEZIENIE

PRACY.
- Marie Le Corre, Anne Neel

49-55

6. „EMPOWERMENT W PRZEZWYCI

ĉĩANIU SYNDROMU WYUCZONEJ

BEZRADNO

ĝCI U OSÓB BEZROBOTNYCH”.

- dr Rajmund Morawski

56-64

7. PUBLIKACJA POWARSZTATOWA P.T. PRZERWA

û „ZAKLĉTY KRĄG”

- Jacek Jakubowski, Marek Darewski

65-91

Contents

Page

8. Introduction

92-93

9. JUNIORS AND DEBUTANTS ON THE LABOUR MARKET.

A modern employee – an attempt of sociological portrait.
- prof. dr hab. Marek S. Szczepa

Ĕski

94-107

10. THE LABOUR MARKET SITUATION AND ITS INFLUENCE

ON MOTIVATION TO WORK. (research conducted among students)
- M. Wanda Koperty

Ĕska

108-117

11. TRANSITION TO WORK OF INTELLECTUALLY HANDICAPPED

PEOPLE.
- Eva del Río Gómez 118-132

12. SERVICES OF ACCOMPANIMENT TOWARDS EMPLOYMENT.

- Marie Le Corre, Anne Neel 133-140

13. „OVERCOMING THE SYNDROME OF LEARNED HELPLESSNESS

BY MEANS OF EMPOWERMENT “
- dr Rajmund Morawski

141-149

14. MOTIVATION TO WORK. WORKSHOP - TO BREAK

THE VICIOUS CIRCLE
- Jacek Jakubowski, Marek Darewski 150-174

15. Galeria / Gallery 175-184

Zdjêcie 1. Kierownik Projektu "Odziedzicz pracê" Tomasz Harsze
"Inherit a Job" Project Manager Tomasz Harsze

Zdjêcie 2. Zastêpca Kierownika Projektu "Odziedzicz pracê" Joanna Kryszczyszyn
"Inherit a Job" Project Assistant Manager - Joanna Kryszczyszyn

Zdjêcie 3. Partnerzy Projektu Ponadnarodowego "Common Work for Future" (od lewej: Tomasz Harsze
Kierownik Projektu "Odziedzicz pracê" (Polska), Cristina Sanchez Kierownik Projektu "Labor Local"
(Hiszpania), Joanna Kryszczyszyn Zastêpca Kierownika Projektu "Odziedzicz pracê"(Polska), Laetitia
Baccon Kierownik Projektu "La cohesion familiale et sociale par l'acces a l'emploi et la formation"
(Francja), Marie Le Corre Koordynator ds. Ewaluacji Projektu "La cohesion familiale et sociale par l'acces
a l'emploi et la formation" (Francja), Joanna Naróg Koordynator Wspó³pracy Ponadnarodowej Projektu
“Odziedzicz pracê" (Polska), Soledad Caballero - Koordynator Wspó³pracy Ponadnarodowej Projektu
"Labor Local" (Hiszpania), Anna Kobierska - Koordynator ds. Ewaluacji Projektu "Odziedzicz pracê"
(Polska).

Partners of Transnational Project "Common Work for the Future" (from the left: Tomasz Harsze 'Inherit a
Job' Project Manager (Poland), Cristina Sanchez

'Labor Local' Project Manager (Spain), Joanna

Kryszczyszyn - "Inherit a Job" Project Assistant Manager (Poland), Laetitia Baccon "La cohesion familiale
et sociale par l'acces a l'emploi et la formation" Project Manager (France), Marie Le Corre Coordinator of
Evaluation - Project "La cohesion familiale et sociale par l'acces a l'emploi et la formation" (France),
Joanna Naróg Transnational Partnership Coordinator Project 'Inherit a Job' (Poland), Soledad Caballero
- Transnational Partnership Coordinator Project 'Labor Local' (Spain), Anna Kobierska - Coordinator of
Evaluation Project 'Inherit a Job' (Poland).

Wst

Ċp

Oddajemy do Pa

Ĕstwa rąk publikacjĊ „Motywacja do Pracy”, bĊdącą

rezultatem realizowanych przez Partnerstwo na Rzecz Rozwoju „Odziedzicz prac

Ċ”

zada

Ĕ w ramach programu miĊdzynarodowego „Common Work for the Future”.

Partnerstwo na Rzecz Rozwoju „Odziedzicz prac

Ċ” nawiązane zostało

w ramach programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL temat A: „Ułatwianie
wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom maj

ącym trudnoĞci z integracją lub

reintegracj

ą na rynku pracy celem promowania rynku pracy otwartego dla wszystkich”

pomi

Ċdzy nastĊpującymi instytucjami:

Urz

ąd Miasta Rybnika

Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej – Centrum Kształcenia
Ustawicznego oraz Praktycznego

Urz

ąd Gminy i Miasta Czerwionka-Leszczyny

Krajowy O

Ğrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, Warszawa

Politechnika

ĝląska, Gliwice

Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego w Katowicach

Powiatowy Urz

ąd Pracy, Rybnik

Ğrodek Pomocy Społecznej w Rybniku

Ğrodek Pomocy Społecznej w Czerwionce-Leszczynach

10. Katolickie Centrum Edukacji Młodzie

Īy KANA, Gliwice

11. Fundacja Ekologiczna "Ekoterm Silesia", Rybnik
12. Parafialny Oddział Akcji Katolickiej - KPK "PRACA" w Parafii p.w.

Naj

ĞwiĊtszego Serca Pana Jezusa w Czerwionce-Leszczynach

13. Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna, Rybnik
14. Centrum Rozwoju Inicjatyw Społecznych, Rybnik
15. Cech Rzemiosł oraz Małej i

ĝredniej PrzedsiĊbiorczoĞci, Rybnik

Kierownikiem projektu z ramienia Administratora – Rybnickiego Centrum

Edukacji Zawodowej – Centrum Kształcenia Ustawicznego oraz Praktycznego jest
Tomasz Harsze, a jego zast

Ċpcą Joanna Kryszczyszyn. WyĪej wymienione osoby są

równie

Ī pomysłodawcami realizowanego projektu.

W ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju „Odziedzicz prac

Ċ”, nawiązano współpracĊ

i podpisano umow

Ċ z Parnerstwami zagranicznymi:

- „Labor Local” z miasta Palencja w Hiszpanii - Kierownik Projektu Cristina Sanchez
- „La cohesion familiale et sociale par l’acces a l’emploi et la formation”
z Brestu we Francji – Kierownik Projektu Laetitia Baccon
Wspólnie z wymienionymi Partnerami wdra

Īamy projekt pod nazwą “Common Work

for the Future”, gdzie jednym z integralnych elementów realizowanych zada

Ĕ, było

przeprowadzenie warsztatów psychologicznych, po

ĞwiĊconych motywowaniu do pracy

osób długotrwale bezrobotnych.
W trakcie pracy warsztatowej powstał raport, podsumowuj

ący pracĊ wydelegowanych

osób z poszczególnych Partnerstw.

Z ramienia poszczególnych Partnerów w Warsztatach uczestniczyli:

1. „Odziedzicz prac

Ċ”, Polska:

- Ewa Herzog
- Dagmara Macula-Kowalska
- Robert Długosz
- Barbara Kazana
- Monika Szcz

Ċsny-StĊpieĔ

- Anna Kobierska
- Lidia Sufisz

2. „Labor Local” – Hiszpania:

- Soledad Caballero
- Eva del Rio Gomez
- Ma Luz Rodriguez Carrera

3. „La Cohesion Familiale et Sociale par l’acces a l’emploi et la Formation”,

Francja:
- Alain Dutertre
- Marie Le Corre
- Anne Neel

W dniu 12 grudnia 2005r. odbyło si

Ċ Seminarium poĞwiĊcone tematyce

zwi

ązanej z motywacją do pracy. Pełną treĞü referatów dotyczących zagadnieĔ

omawianych w trakcie Seminarium, prezentujemy Pa

Ĕstwu w drugiej czĊĞci publikacji.

Otwarcia Seminarium dokonał Prezydent Miasta Rybnika Adam Fudali, a swoj

obecno

Ğcią zaszczycił je deputowany do Parlamentu Europejskiego Jan Olbrycht.

PROF. DR HAB. MAREK STANISŁAW SZCZEPA

ēSKI

Jest Dyrektorem Instytutu Socjologii na Uniwersytecie

ĝląskim w Katowicach

na Wydziale Nauk Społecznych. Do jego specjalno

Ğci naleĪą róĪne dziedziny z zakresu

socjologii, m. in.: socjologia edukacji, socjologia miasta i regionu, socjologia
społeczno

Ğci lokalnych, teoria rozwoju społecznego1. Jego kariera naukowa rozpoczĊła

Ċ od Doktoratu w 1983 r. na Uniwersytecie ĝląskim, nastĊpnie habilitacji w 1989 r.

Na Uniwersytecie

ĝląskim. W 1995 r. uzyskał tytuł Profesora.

Ğród najwaĪniejszych jego publikacji znalazły siĊ nastĊpujące prace autorskie: Opel

z górniczym pióropuszem. Województwa katowickie i

Ğląskie w procesie przemian.

Wydanie III zmienione i poszerzone.

ĝląsk: 2002, s. 188, Zrozumieü rozwój. Od

społecze

Ĕstw tradycyjnych do informacyjnych. Uĝ: Katowice: 2002 (K. Krzysztofek –

Współautor), Miasto i przestrze

Ĕ w perspektywie socjologicznej. Scholar: Warszawa:

2002 (B. Jałowiecki – Współautor), Rozwój lokalny i regionalny w perspektywie
socjologicznej. WSZINS: Tychy 2002 (B. Jałowiecki – Współautor), Regional Actors
and Regional Context of Action, Tychy-Berlin 2004 (Michael Thomas -
Współredaktor).
Poza prac

ą dydaktyczną, działa w róĪnych stowarzyszeniach zawodowych

i organizacjach, w

Ğród których wymieniü moĪna: Komitet Socjologii PaĔstwowej

Akademii Nauk (PAN)w Warszawie, Komitet Przestrzennego Zagospodarowania PAN,
Komitet Narodowy ds. Współpracy z Europejsk

ą Fundacją Nauki PAN, Polskie

Towarzystwo Socjologiczne w Warszawie, Komisja Filozofii i Socjologii PAN, Oddział
w Katowicach, Komisja Studiów nad Przyszło

Ğcią Górnego ĝląska 2. .

http://bazy.opi.org.pl/raporty/opisy/osoby/28000/o28917.htm
http://www.swps.edu.pl/new_www/uczelnia/kadra_nauk_dyd_1091708182_prof_szcze
panski.html

Marek S. Szczepa

Ĕski

Instytut Socjologii
Uniwersytet

ĝląski

Katedra Socjologii
Wy

Īsza Szkoła Zarządzania i Nauk Społecznych

JUNIORZY I DEBIUTANCI NA RYNKU PRACY.

NOWOCZESNY PRACOWNIK - PRÓBA PORTRETU

SOCJOLOGICZNEGO.

Wprowadzenie - nowy indywidualizm i rynek pracy

Upadek realnego socjalizmu, realizowana koncepcja gospodarki rynkowej,

zaaprobowana idea społecze

Ĕstwa obywatelskiego i jasno formułowane aspiracje

europejskie skłaniaj

ą do refleksji i debaty nad losami Polski i jej obywateli w pierwszej

dekadzie trzeciego tysi

ąclecia. Z jednej zatem strony dyskutowane są zróĪnicowane

projekty po

Īądanych i organizowanych zmian społecznych, z drugiej zaĞ - typowani

potencjalni ich aktorzy i animatorzy. Uczestnicy tej debaty, a w ka

Īdym bądĨ razie

znaczna ich cz

ĊĞü, mają pełną

ĞwiadomoĞü co do zakresu koniecznych

przewarto

ĞciowaĔ teoretyczno-metodologicznych i nowego spojrzenia na podmioty

procesów rozwojowych. Lata manipulacyjnej pedagogiki zrobiły bowiem swoje
i w wielu regionach kraju przekonanie o cywilizacyjnej misji wielkoprzemysłowej klasy
robotniczej czy o kluczowej roli przemysłów wydobywczych w procesach wzrostu
gospodarczego s

ą mocno ugruntowane. JednoczeĞnie utrwala siĊ pogląd o koniecznym

rozwoju sektora usług nowoczesnych, przemysłów innowacyjnych, opartych
o nanotechnologie i wymagaj

ących wysokich kompetencji profesjonalnych.

Oprócz wielkich grup, klas i warstw oraz zbiorowo

Ğci lokalnych waĪnym,

a mo

Īe najistotniejszym, podmiotem rozwoju są pojedynczy ludzie wchodzący w ich

skład. W ten wła

Ğnie sposób do koncepcji rozwoju społecznego włączono idee nowego

indywidualizmu (1). To neoindywiduali

Ğci, nawiązujący do rozmaitych nurtów

współczesnego liberalizmu, uznali, i

Ī siły sprawcze zmian tkwią w jednostce,

a stymulatorami działa

Ĕ są ludzkie potrzeby. Wielu z nich sądzi nawet, Īe przyszłoĞü

Ğwiata, zarówno tego zacofanego jak i rozwiniĊtego zaleĪy od nowej rewolucji

indywidualistycznej, wybuchu neoindywidualizmu. Henri Janne, socjolog belgijski,
stwierdził wr

Ċcz, Īe rozpatrując ontologiĊ społecznego Ğwiata i jego dynamikĊ nie

Īna pominąü kluczowego nieredukowalnego ja (irréductible je)(2).

Tymczasem w warunkach upadłego ju

Ī systemu rolĊ głównego podmiotu

i animatora zmian wyznaczono, przynajmniej propagandowo, du

Īym grupom

społecznym, zwłaszcza za

Ğ klasom i warstwom. Polska, czy moĪe szerzej:

wschodnioeuropejska, rewolucja indywidualistyczna musi by

ü zatem szczególnie

intensywna i gł

Ċboka. Wielu teoretyków rozwoju akceptuje przy tym tezĊ, iĪ zacofanie,

które dotyka znaczn

ą czĊĞü Ğwiata, jest efektem niskiej podatnoĞci jednostek i instytucji

na zmian

Ċ. Peryferyjne i półperyferyjne paĔstwa globu traktowane są przeto jako

systemy zło

Īone z jednostek mało ruchliwych, niezdolnych w gruncie rzeczy do

udzielenia odpowiedzi wyzwaniom cywilizacyjnym. Natomiast pa

Ĕstwa nowoczesne,

postindustrialne zawdzi

Ċczają swe miejsce w systemie Ğwiatowym działalnoĞci

zdolnych i wybitnych jednostek: reformatorów, wynalazców, organizatorów
i polityków. Równie istotn

ą rolĊ odegrały dynamiczne instytucje polityczne, społeczne,

kulturalne i gospodarcze wykorzystuj

ące umiejĊtnie ten zindywidualizowany potencjał.

A zatem likwidacja powszechnej w krajach peryferyjnych i półperyferyjnych niskiej
ruchliwo

Ğci osób i instytucji sprzyjała bĊdzie, jak to juĪ siĊ stało

w zachodnioeuropejskim kr

Ċgu kulturowym, uruchomieniu mechanizmów wzrostu

gospodarczego i rozwoju społecznego (3). Proces rozwoju i organizowanej zmiany
zwi

ązany jest przeto z długotrwałym i przy tym nie zawsze skutecznym cyklem uczenia

jednostek i socjalizacji grup społecznych, ró

Īnych zresztą rozmiarów. Innymi słowy

mówi

ąc chodzi tutaj o indywidualne (ĞwiadomoĞciowe-osobowoĞciowe) oraz społeczne

przygotowanie gł

Ċbokich zmian w skali lokalnej i globalnej. Od dawna wiadomo, dziĊki

wzorcowym badaniom Howarda Beckera, i

Ī powodzenie kluczowych przeobraĪeĔ

w systemie zale

Īy w znacznej mierze od pozytywnego do nich nastawienia ze strony

jednostek i grup społecznych (4). Najogólniej rzecz ujmuj

ąc postawy ludzkie cechowaü

Īe aprobata dla zmian i podatnoĞü na nie lub, przeciwnie, obojĊtnoĞü, biernoĞü

i dezaprobata czy nawet gwałtowny opór. Je

Ğli zatem w układzie społecznym,

ĞwiadomoĞci jednostkowej i zbiorowej nie ugruntuje siĊ potrzeba i akceptacja zmiany

(modernizacji), zmiana zachodzi

ü bĊdzie w wolnym tempie, przyjmując czĊsto

zdeformowany profil. Szczególnie istotne jest wi

Ċc uzmysłowienie nieodzownoĞci

zmian głównym ich aktorom i podmiotom, zbiorowo

Ğciom regionalnym, lokalnym

i pojedynczym ludziom. W realizowanych dotychczas wielkich projektach
rozwojowych i modernizacyjnych zako

Ĕczonych zarówno powodzeniem jak i fiaskiem

ujawniły si

Ċ wszystkie moĪliwe postawy, od aprobaty aĪ do gwałtownego oporu.

Modernizacja bowiem zawsze prowadzona jest w czyim

Ğ interesie i dla kogoĞ ale

jednocze

Ğnie narusza interesy jednostek i grup społecznych zaangaĪowanych

w utrzymanie stanu istniej

ącego czy nawet powrotu do stanu przeszłego (5). Jest wiĊc

ą o sumie zerowej, w której sukces jednych oznacza równoczeĞnie poraĪkĊ innych.

Bierny lub czynny opór wobec zmian stawiaj

ą przede wszystkim jednostki i grupy

społeczne, którym modernizacja jawi si

Ċ jako zagroĪenie egzystencjalne i Ĩródło

dyskomfortu psychicznego. Z jednej zatem strony kontestuj

ące grupy tworzyü mogą

ludzie najni

Īej kwalifikowani związani z przestarzałymi gałĊziami wytwórczoĞci

i przemysłami wydobywczymi (np. górnictwem), z drugiej za

Ğ - ich kadra zarządzająca

szczególnie nagradzana, materialnie i symbolicznie, w realnym socjalizmie.

Tekst, który przedstawiam po

ĞwiĊcony został kluczowym wymogom jakie

spełnia

ü winien szukający pracy przedstawiciel młodego pokolenia obywateli RP.

Szczególn

ą uwagĊ poĞwiĊcono w opracowaniu osobowoĞci nowoczesnej, traktowanej

jako wyj

ątkowo waĪny warunek sukcesu Īyciowego, rodzinnego i profesjonalnego,

młodego człowieka wchodz

ącego na lokalny, regionalny i globalny rynek pracy.

Społecze

Ĕstwo nowoczesne - nowoczesna osobowoĞü

Eksponowanie roli jednostki i jej

ĞwiadomoĞci w procesie modernizacji od

dawna sprzyjało badaniom nad osobowo

Ğcią nowoczesną, konstytuującymi ją cechami

i postawami. Nawiasem mówi

ąc studia tego typu, niekiedy rozległe

i wielodyscyplinarne, maj

ą w nauce bogatą juĪ tradycjĊ. Wystarczy tutaj wspomnieü

o analizach prowadzonych przez Wernera Sombarta (6) i dotycz

ących stadiów wzrostu

gospodarczego, o badaniach Maxa Webera (7) nad wpływem etyki protestanckiej na
rozwój kapitalizmu czy wreszcie o ethosie grupy pionierów-przedsi

Ċbiorców wnikliwie

opisywanym przez Josepha Schumpetera (8). Uczeni ci, ich współpracownicy
i kontynuatorzy usiłowali identyfikowa

ü osobnicze a takĪe osobowoĞciowe czynniki

i determinanty rozwoju oraz wzrostu gospodarczego. Próbowali te

Ī ustalaü jak

najpełniejsze rejestry cech człowieka nowoczesnego czy wspomnianej ju

Ī nowoczesnej

osobowo

Ğci, których powszechna obecnoĞü w społeczeĔstwie przyĞpiesza wzrost

i rozwój. Cechy te, jak nietrudno si

Ċ domyĞleü, tworzą pewien wzorzec człowieka

racjonalnego, którego upowszechnienie ma przynie

Ğü znaczące rezultaty w walce

z szeroko rozumianym zacofaniem (9). Rezultaty takie uzyskano w krajach
europejskiego kr

Ċgu kulturowego i stąd przekonanie, Īe wzorzec ten jest warunkiem

rozwoju. Konstruowany przez badaczy wzorzec człowieka racjonalnego i przypisywana
mu osobowo

Ğü nowoczesna ulegają historycznym zmianom; nie mają zatem charakteru

uniwersalnego, ponadczasowego i ponadkulturowego. "Je

Ğli definiujemy nowoczesnoĞü

wła

Ğnie jako stan umysłu - pisali przed laty Alex Inkeles i David N. Smith - to znaczy,

Īe zazwyczaj sądzimy, iĪ moĪe on wystĊpowaü zarówno w elĪbietaĔskiej Anglii, jak
i w Grecji Peryklesa czy te

Ī w Japonii z epoki Tokugawa" (10). Inne zatem cechy

konstytuuj

ą osobowoĞü nowoczesną w zachodnioeuropejskim krĊgu kulturowym, a inne

- poza nim. Wyst

Ċpują teĪ znaczące podobieĔstwa, choü czasami te same pojĊcia (np.

potrzeba osi

ągania, orientacja na przyszłoĞü) mogą kryü w róĪnych systemach

społecznych odmienne tre

Ğci. W tej sytuacji nie jest moĪliwa rekonstrukcja cech

konstytuuj

ących uniwersalny, a zatem ahistoryczny i ponadkulturowy, model

osobowo

Ğci nowoczesnej. MoĪliwe i poĪyteczne natomiast jest wskazanie niektórych

takich charakterystyk wła

Ğciwych dla europejskiego krĊgu kulturowego,

akceptowanych w nim u schyłku XX stulecia.

Osobowo

Ğü nowoczesna - homo hubris

Z rejestru cech przypisywanych społecze

Ĕstwom zmodernizowanym wynika,

Ī do najistotniejszych charakterystyk osobowoĞci nowoczesnej naleĪą: rozbudowana

potrzeba osi

ągania, wysoki poziom empatii i wreszcie twórczy nonkonformizm. PojĊcia

te wymagaj

ą nieco szerszej interpretacji; jednoczeĞnie przyjąü moĪna, iĪ w przypadku

pozostałych charakterystyk - przekonanie o mo

ĪliwoĞci okiełznania przyrody;

odrzucenie fatalizmu; orientacja na tera

ĨniejszoĞü i przyszłoĞü; osobowoĞü liberalna

i demokratyczna (11) - takie eksplikacje nie s

ą konieczne. Ich sens wydaje siĊ byü nieco

bardziej oczywisty.

Jednym z pierwszych uczonych zainteresowanych potrzeb

ą osiągania był

ameryka

Ĕski psycholog społeczny - David McClelland (12). Z prowadzonych przezeĔ

bada

Ĕ empirycznych wynikało, iĪ okres wyraĨnego wzrostu gospodarczego

poprzedzony jest zazwyczaj wzrostem odsetka osób o wysokiej potrzebie osi

ągania.

Okre

Ğlał je mianem entrepreneurs, nawiązując tym samym do klasycznych juĪ studiów

J. Schumpetera nad znaczeniem aktywno

Ğci przedsiĊbiorców w procesie

uprzemysłowienia. Sam

ą zaĞ potrzebĊ osiągania definiował D. McClelland jako

marzenie o takim post

Ċpowaniu, które przynosi nie tyle zmianĊ statusu, ale wewnĊtrzne

zadowolenie z indywidualnych dokona

Ĕ. Tak pojmowana potrzeba osiągania staje siĊ

naczelnym wymogiem tzw. talentu przedsi

ĊbiorczoĞci. Im wiĊcej jest tego talentu

w danym społecze

Ĕstwie, tym szybszy jest, zdaniem D. McClellanda, jego wzrost

gospodarczy.

Īna przyjąü, iĪ ludzi o rozbudowanej potrzebie osiągania charakteryzują

przynajmniej cztery cechy szczególne:

•

stała skłonno

Ğü do podejmowania ryzyka przy jednoczesnej ĞwiadomoĞci jego

nast

Ċpstw i konsekwencji,

•

predyspozycje i skłonno

Ğü do innowacji,

•

analityczna ocena przedsi

Ċbranych działaĔ, zakoĔczonych zarówno sukcesem

jak i pora

Īką,

•

skłonno

Ğü do uzyskiwania najlepszych wyników tylko w warunkach

współzawodnictwa, przy czy sukces dynamizuje jeszcze bardziej działania
jednostki.

W przypadku szczegółowych studiów po

ĞwiĊconych potrzebie osiągania

Īna odwoływaü siĊ jeszcze do trzech potrzeb niĪszego rzĊdu:

•

potrzeby kompensacji, wyzwalanej w jednostce przez obecno

Ğü przeszkody lub

frustracj

Ċ po niepowodzeniu,

•

potrzeby wyczynu skłaniaj

ącej jednostkĊ do szybkiego, rzetelnego

wykonywania zada

Ĕ w warunkach rywalizacji,

•

potrzeby poznawczej, zwi

ązanej ze zdolnoĞcią do syntetycznego i logicznego

Ğlenia, umiejĊtnoĞcią abstrahowania, przewidywania, rozpoznawania

uwarunkowa

Ĕ zjawisk i procesów.

Potrzeba osi

ągania i wyczynu konstytuuje tĊ odmianĊ człowieka, którego -

okre

Ğliü moĪna metaforycznym mianem - homo hubris. PojĊcie hubris (hybris)

pochodzi z j

Ċzyka greckiego i pierwotnie oznaczało ono "nieposkromioną pychĊ

i pragnienie wywy

Īszania siĊ, wywołujące gniew bogów". Obecnie, jak pisze Józef

Kozielecki, straciło pejoratywny sens i odnosi si

Ċ do tych sił tkwiących w jednostce,

które zmuszaj

ą ją do działaĔ, prowadzących do dowartoĞciowania siebie,

samodoskonalenia, osi

ągania coraz wyĪszych pozycji i stanowisk, akceptowania zmian

i innowacji, etc. "Zaspokojenie tych d

ąĪeĔ, czyli "dowartoĞciowanie siebie", rodzi

satysfakcj

Ċ i wywołuje dumĊ; zwiĊksza poczucie osobistego bezpieczeĔstwa, scala

indywidualn

ą osobowoĞü i pozwala optymistycznie patrzeü na Ğwiat; nadaje wreszcie

sens

Īyciu" (13). Tak pojmowane motywacje hubrystyczne stają siĊ, czy raczej

w pewnych warunkach mog

ą siĊ staü, stymulatorami procesów rozwojowych

(modernizacyjnych)
i ich regulatorami.

Z potrzeb

ą osiągania i wyczynu oraz motywacjami hubrystycznymi związane

ą takĪe motywacje kratyczne. Termin ten, wywodzący siĊ od greckiego kratos,

wprowadził do nauki polskiej Władysław Witwicki a upowszechnił wspomniany ju

Józef Kozielecki. Najogólniej ujmuj

ąc ten typ motywacji oznacza odwieczne niemal

ąĪenia ludzkie do osiągania coraz wyĪszych pozycji i stanowisk w układach władzy

i kierowania. Wi

ąĪe siĊ takĪe z wykorzystaniem zdobytych prerogatyw władczych

w narzucaniu woli innym jednostkom i zbiorowo

Ğciom. Dostrzeganie indywidualnej

potrzeby osi

ągania, motywacji kratycznych i hubrystycznych współtworzących

osobowo

Ğü nowoczesną równoznaczne jest z wyzwaniem wobec lansowanej w realnym

socjalizmie tezy, i

Ī to grupy (np. klasy) są głównymi podmiotami zmiany społecznej.

Tymczasem wielu współczesnych badaczy i organizatorów zaanga

Īowanych

w programy modernizacyjne twierdzi wr

Ċcz, Īe bez pojawienia siĊ jednostek

o nowoczesnej, kreatywnej i hubrystycznej postawie, przenikni

Ċtych potrzebą wyczynu

i osi

ągania niemoĪliwe jest powodzenie zaprojektowanych przekształceĔ. Ludzie tacy

ą zdolni i skłonni do aktów transgresji, stałego poszerzania własnych moĪliwoĞci,

przesuwania granic poznania, przełamywania barier, powoływania nowych instytucji
i organizacji etc (14). Trudno jednak nie zauwa

Īyü, Īe ich działania wcale nie muszą

mie

ü charakteru prospołecznego i prometejskiego; bez trudu moĪna sobie wyobraziü

poczynania egoistyczne, herostratesowe i wyst

Ċpne. A zatem istnienie zbiorowoĞci

o rozbudzonej potrzebie osi

ągania i wyczynu nie gwarantuje modernizacyjnego

przy

Ğpieszenia, stanowi co najwyĪej jeden z istotnych jego warunków.

Īnym elementem i cechą osobowoĞci nowoczesnej są wysokie zdolnoĞci

empatyczne. Termin empatia odnosi si

Ċ do umiejĊtnoĞci i procesu wczuwania w stany

emocjonalne innych osób oraz postrzegania i rozumienia ich uczu

ü (15). Empatia,

definiowana jako syndrom emocjonalno-poznawczy, wyra

Īa siĊ zatem w podatnoĞci na

rozumienie uczu

ü innych ludzi, w gotowoĞci do współpracy z nimi, w zdolnoĞci do

wczuwania si

Ċ w role nowoczesne, zajmowane przez jednostki odniesienia

pozytywnego etc. Znaczenie stanów empatycznych w procesach modernizacji trudno
jest przeceni

ü albowiem w społeczeĔstwach nowoczesnych jednostka stale jest

zmuszana do podejmowania nowych ról i wczuwania si

Ċ w nie. To zaĞ zmusza ją do

zachowa

Ĕ nierutynowych, elastycznego reagowania i rozbudowy własnej wyobraĨni.

Z cał

ą pewnoĞcią do najbardziej znanych badaczy stanów empatycznych i ich znaczenia

w procesach rozwojowych nale

Īy Daniel Lerner (16). Jeszcze w latach piĊüdziesiątych,

w efekcie rozległych studiów empirycznych nad indywidualnymi (osobowo

Ğciowymi)

determinantami przeobra

ĪeĔ społeczeĔstw tradycyjnych w nowoczesne skonstruował

trzy typy idealne ludzi: człowieka tradycjonalisty (traditional man); człowieka
ewoluuj

ącego (transitional man); człowieka nowoczesnego (modern man). Proces

indywidualnej modernizacji - rozumianej jako osi

ąganie kolejnych cech człowieka

nowoczesnego - warunkowany jest znajomo

Ğcią pisma i odpowiednimi kompetencjami

symbolicznymi. Ta umiej

ĊtnoĞü, wedle D. Lernera, rodzi nowe potrzeby i dąĪenia,

daj

ąc podstawĊ do kształtowania w społeczeĔstwach tradycyjnych nowej jakoĞciowo

osobowo

Ğci miejskiej (urban personality). Jednak warunkiem szeroko pojĊtej

modernizacji jest empatia. Oznacza ona psychiczne przygotowanie człowieka
tradycyjnego do podejmowania, wspomnianych ju

Ī, ról nowoczesnych (polityka,

Īyniera, managera, businessmana). Z pracy D. Lernera jednoznacznie wynika, Īe

empatia nie jest efektem procesów modernizacyjnych, ale ich przyczyn

ą. Taka

interpretacja, bliska tłumaczeniu monokauzalistycznemu, wydaje si

Ċ byü uproszczona

i niedostatecznie udokumentowana. Wysokie stany empatyczne mog

ą odgrywaü istotną

rol

Ċ w procesie unowoczeĞniania, nie są jednak wystarczające do jego inicjacji

i prawidłowego przebiegu.

Īnym elementem osobowoĞci nowoczesnej jest postawa

nonkonformistyczna, sprzyjaj

ąca zachowaniom o charakterze niekonwencjonalnym.

Cechuje ona ludzi o:

•

zredukowanej potrzebie uległo

Ğci i poniĪania siĊ wobec innych (need of

abasement, need of deference),

•

ograniczonej potrzebie afiliacji (need of affiliation), o zmniejszonej potrzebie
bezpiecze

Ĕstwa zdobywanego dziĊki nieuraĪaniu innych (need of

blamavoidance),

•

zredukowanej potrzebie doznawania opieki i oparcia (need succorance).

W niektórych jednak sytuacjach nonkonformizm mo

Īe okazaü siĊ

dysfunkcjonalny wobec organizowanych procesów zmian i modernizacji; dzieje si

Ċ tak

najcz

ĊĞciej w przypadkach ekstremalnego zaniĪenia potrzeb, wymienionych wyĪej,

i konstytuuj

ących tĊ cechĊ człowieka. Bardzo trudno jest wówczas uzyskaü rodzaj

społecznego konsensusu - akceptowanego przez nonkonformistów - na poziomie
warunkuj

ącym zmiany rozwojowe.

Rejestr charakterystyk konstytuuj

ących osobowoĞü nowoczesną, dotąd

przedstawionych, nie jest wyczerpuj

ący. Temu typowi osobowoĞci przypisaü moĪna

bowiem kilka dalszych cech, dot

ąd niedostatecznie eksponowanych, mimo iĪ stanowią

one element innych potrzeb (np. potrzeby osi

ągania), dąĪeĔ i motywacji (np. dąĪeĔ do

innowacji, motywacji hubrystycznych). Nale

Īą do nich miĊdzy innymi (17):

•

otwarto

Ğü na nowe doĞwiadczenia,

•

gotowo

Ğü do Ğwiadomej akceptacji zmiany,

•

zdolno

Ğü do zbierania informacji o faktach i umiejĊtnoĞü wykorzystywania

wiedzy w podejmowanych działaniach,

•

umiej

ĊtnoĞü planowania zarówno w sprawach osobistych, rodzinnych jak

i publicznych,

•

skłonno

Ğü do kalkulacji, wynikająca z przekonania, iĪ Ğwiat człowieka jest

policzalny, a wiele zjawisk z powodzeniem mo

Īna przewidywaü,

•

wysok

ą ocenĊ umiejĊtnoĞci technicznych, ułatwiających korzystanie z nowych

urz

ądzeĔ,

•

rozumienie logiki procesów produkcyjnych i zasad podejmowania decyzji na
szczeblach podstawowych,

•

wysokie aspiracje o

Ğwiatowe oraz zawodowe,

•

ĞwiadomoĞü godnoĞci innych, a takĪe szacunek dla godnoĞci cudzej,

•

uniwersalizm i optymizm w post

Ċpowaniu,

•

dbało

Ğü o zdrowie.

Osobowo

Ğü nowoczesna - "mentorzy i psychoterapeuci"

Z cał

ą pewnoĞcią szczególnie istotnym zadaniem - z punktu widzenia

organizowanych zmian modernizacyjnych - jest upowszechnienie w skali społecznej
cech osobowo

Ğci nowoczesnej. Powstaje zatem pytanie: w jaki sposób askryptywne

społecze

Ĕstwo tradycyjne moĪe wejĞü na drogĊ modernizacji i wzrostu gospodarczego?

Oceny zainteresowanych psychologów społecznych i socjologów s

ą zróĪnicowane

i skorelowane z akceptowan

ą przez nich koncepcją człowieka. Jak wiadomo, istnieją -

grosso modo - trojakie koncepcje człowieka. Pierwsza z nich to koncepcja
behawioralna, druga - psychodynamiczna, a trzecia - poznawcza (18). Zgodnie z wersj

behawioraln

ą człowiek stanowi układ reaktywny, a jego zachowaniem całkowicie

steruje

Ğrodowisko zewnĊtrzne. "System nagród i kar znajdujący siĊ w otoczeniu

decyduje o tym, czego człowiek unika i do czego d

ąĪy. JednoczeĞnie procesy

psychiczne nie odgrywaj

ą Īadnej roli w sterowaniu ludzkim zachowaniem, a pojĊcie

silnej woli jest semantyczn

ą fikcją. Zwolennicy tej koncepcji opracowali system metod

i technik zmiany reakcji człowieka, który nazywa si

Ċ inĪynierią behawiorystyczną;

zgodnie z ni

ą manipulując Ğrodowiskiem, a głównie stosując odpowiedni repertuar

nagród i kar, mo

Īna dowolnie modyfikowaü ludzkie zachowania"(19). Akceptujący tĊ

koncepcj

Ċ uczeni, a wĞród nich wspomniany juĪ D. McClelland, sugerują, iĪ osobowoĞü

nowoczesna i poszczególne jej cechy s

ą efektem socjalizacji pierwotnej. Innymi słowy

mówi

ąc, potrzeba osiągania pozostaje skorelowana ze Ğrodowiskiem, rodzinnym

i szkolnym, w którym wychowuje si

Ċ dziecko. Jest teĪ uzaleĪniona od potrzeby

osi

ągania jego rodziców oraz opiekunów. Walt W. Rostow, amerykaĔski ekonomista,

twierdził nawet, i

Ī warunkiem zmiany systemu tradycyjnego jest naturalne pragnienie

rodziców, aby ich dzieci miały lepsze, łatwiejsze

Īycie, zajmowały wyĪsze stanowiska,

pełniły bardziej odpowiedzialne role (20). Z cał

ą pewnoĞcią taka wewnątrzrodzinna

reorientacja wychowawcza jest procesem długotrwałym i czasochłonnym, ale wydaje
si

Ċ byü niezbĊdna dla perspektywicznej modernizacji i kształtowania nowego etosu

pracy. Zupełnie inaczej pojmowany jest człowiek w koncepcji psychodynamicznej.
"Podej

Ğcie psychodynamiczne - pisał Erich Fromm - zasadniczo róĪni siĊ od opisowego

podej

Ğcia behawiorysty (...). Zgodnie z tym pierwszym nie interesuje nas tak bardzo to,

co jednostka my

Ğli lub mówi, albo jak aktualnie siĊ zachowuje. Interesuje nas struktura

jej charakteru, to znaczy wzgl

Ċdnie trwała struktura energii człowieka; chcemy znaü jej

ukierunkowania oraz intensywno

Ğü, z jaką płynie. JeĞli wiemy jakie siły napĊdowe

motywuj

ą zachowanie, moĪemy nie tylko zrozumieü aktualne postĊpowanie człowieka,

ale mo

Īemy równieĪ sformułowaü rozsądne załoĪenia na temat tego, jak on

prawdopodobnie b

Ċdzie działał w zmienionych warunkach" (21). Zdaniem twórców

i zwolenników koncepcji psychodynamicznej wszelkie zachowania ludzkie zale

Īą od

uruchomienia immanentnych pop

Ċdów, dąĪeĔ i potrzeb, w tym równieĪ

konstytuuj

ących osobowoĞü nowoczesną. Owe popĊdy, dąĪenia i potrzeby nie zawsze

ą spójne i uĞwiadamiane. Aby je wywołaü, naleĪy podjąü pewne działania nie

zwi

ązane z inĪynierią behawioralną, lecz raczej z czynnoĞciami o charakterze

psychoterapeutycznym na skal

Ċ społeczną. WaĪną rolĊ odegraü w tym przypadku mogą

Ğrodki masowego przekazu (22). O ile behawioryĞci traktują je w kategoriach
Wielkiego Mentora, ucz

ącego ludzi poĪądanych zachowaĔ, to psychoanalitycy

przypisuj

ą im funkcje Wielkiego Psychoterapeuty. Nie działa on ani wprost, ani hic et

nunc, ale transmitowane przeze

Ĕ informacje "odkładają siĊ" w umysłach ludzkich

i mog

ą, choü nie zawsze muszą, wpływaü na krystalizacjĊ pewnych cech osobowoĞci

nowoczesnej. Jeszcze inaczej postrzegany jest człowiek w koncepcjach poznawczych.
Jego

Īycie codzienne determinują zewsząd napływające informacje, które przetwarza,

interpretuje i przyswaja po to, aby działa

ü zgodnie z nagromadzoną i przyswojoną

wiedz

ą. "Człowiek nie jest jednak marionetką - pisał Józef Kozielecki - uformowaną

tylko przez siły biologii i przez siły historii. W znacznym stopniu decyduje on
o własnym losie i zdolny jest kształtowa

ü siebie według własnego projektu. W toku

samorozwoju umie wi

Ċc wychodziü poza ograniczenia narzucane mu przez naturĊ

i kultur

Ċ" (23). W takim przypadku indywidualna modernizacja zaleĪy od samej

jednostki, a otaczaj

ące ją instytucje i organizacje winny stworzyü jej warunki

ujawnienia cech osobowo

Ğci nowoczesnej i ugruntowywaü je poprzez system

wzmocnie

Ĕ.

Wspomniane ju

Ī trzy koncepcje człowieka są uĪyteczne głównie w studiach

o charakterze analitycznym; w rzeczywisto

Ğci bowiem osoba ludzka jest niezwykle

skomplikowana, nie poddaje si

Ċ prostym kwalifikacjom i opisom. Nie łatwa jest teĪ jej

skuteczna indoktrynacja, a manipulacyjna pedagogika rzadko przynosi po

Īądane efekty.

Nieuzasadnione jest te

Ī ograniczanie funkcji socjalizacyjnej i enkulturacyjnej do

rodziny, nuklearnej czy rozszerzonej. Z cał

ą jednak pewnoĞcią przysposabia ona do

Īycia nowe pokolenia, wpływa na akceptowane przez nie wzory ruchliwoĞci zawodowej
i społecznej, podzielane systemy aksjologiczne i normatywne. Wa

Īne jest wiĊc na

przykład aby nie podtrzymywała tych warto

Ğci, które we współczesnych warunkach

uzna

ü moĪna na anachroniczne, właĞciwe osobowoĞci tradycyjnej. Chodzi tutaj

zwłaszcza o przerwanie tradycji dziedziczenia zawodów, zmitologizowanych
w warunkach realnego socjalizmu (np. górnika, hutnika czy mechanika). Konieczne jest
jednocze

Ğnie upowszechnianie "nowego etosu pracy" opartego wprawdzie na

tradycyjnym szacunku do pracy, lecz propaguj

ącego nowoczesne wzory osiągniĊü,

awansu zawodowego, kariery pracowniczej zwi

ązanej z najnowszymi technologiami

i urz

ądzeniami, badaniami naukowymi etc.

Znacz

ącą rolĊ w procesach socjalizacji i modernizacji indywidualnej odegraü

równie

Ī mogą - jak juĪ wspomniano - Ğrodki masowego przekazu, zarówno o zasiĊgu

centralnym, jak i regionalnym czy lokalnym. Najwi

Ċksze jednak znaczenie

w popularyzacji działa

Ĕ modernizacyjnych i cech osobowoĞci nowoczesnej spełnia

zapewne telewizja. W

Ğród znawców problematyki panuje przekonanie, iĪ medium to

pełni coraz powa

Īniejszą rolĊ socjalizacyjną, przejmując nawet pewne obowiązki

wychowawcze przypisane tradycyjnie rodzinie lub szkole (np. kształtowanie aspiracji
zawodowych i

Īyciowych młodzieĪy). Telewizja jest zawsze jednym ze Ĩródeł

kultywuj

ących pewne normy oraz wartoĞci, i ta jej rola wykorzystana byü musi

w zamierzeniach modernizacyjnych.

Kluczem do powodzenia polityki modernizacyjnej i popularyzacji cech

osobowo

Ğci nowoczesnej jest prawidłowa ocena kompetencji symbolicznych jej

odbiorców. Najogólniej rzecz ujmuj

ąc owe kompetencje definiowaü moĪna jako:

•

znajomo

Ğü symboli, kodów i kanałów wykorzystywanych w komunikowaniu

i informowaniu czyli jako zdolno

Ğü widza, czytelnika, słuchacza do

zrozumienia intencji i tre

Ğci przekazu;

•

zdolno

Ğü odbiorcy do przechowywania i siĊgania po właĞciwie zakodowaną

informacj

Ċ w celu jej wykorzystania.

Mówi

ąc wprost widz, czytelnik i słuchacz muszą rozumieü "co siĊ im

komunikuje". Znane s

ą przypadki, iĪ dopracowane w detalach wielkie i kosztowne

programy modernizacyjne zawodziły z przyczyn najbardziej prozaicznych. Były
bowiem przygotowane na zbyt wygórowanym - j

Ċzykowo i koncepcyjnie - poziomie.

Aby nie popełni

ü metodologicznego naduĪycia okreĞlanego mianem błĊdnego załoĪenia

znawstwa transmisje idei modernizacyjnych dostosowane by

ü muszą do przeciĊtnego

poziomu kompetencji symbolicznych. Nie oznacza to bynajmniej, i

Ī naleĪy

zaniedbywa

ü osoby o szczególnie wysokich kompetencjach. Dla nich przygotowywaü

Īna audycje, artykuły i programy o bardziej elitarnym charakterze.

Istotne funkcje w upowszechnianiu cech osobowo

Ğci nowoczesnej i ich

internalizacji odgrywaj

ą instytucje i organizacje polityczne, koĞciół uniwersalny

i lokalny, jego duszpasterze, formalne i nieformalne autorytety, szkoła, wspólnota
pracownicza czy wspólnota zamieszkania. Ta wa

Īna ich funkcja wiąĪe siĊ

z powszechnie konstatowan

ą w nauce "rewolucją małych społecznoĞci", powrotem do

Ğcianka, mniejszego nieba. Jednostka sąsiedzka, wspólnota parafialna, grupa

pracownicza - oto odkrywane na nowo struktury społeczne, silnie oddziałuj

ące na

krystalizacj

Ċ cech osobowoĞci tworzących je ludzi.

Zamiast konkluzji

Ustrojowa reorientacja kraju dowarto

Ğciowuje nowych aktorów procesu

rozwojowego i modernizacyjnego. S

ą nimi z jednej strony społecznoĞci lokalne,

z drugiej za

Ğ - pojedynczy ludzie. Indywidualizm jest bowiem elementem ładu

demokratycznego, a w wielu pa

Ĕstwach - czynnikiem sprawczym organizowanych

zmian. Istotn

ą cechą społeczeĔstw zmodernizowanych jest osobowoĞü nowoczesna,

historycznie uwarunkowana, a zatem podlegaj

ąca nieustannym zmianom. Syndrom

indywidualnej nowoczesno

Ğci obejmuje liczne cechy, kulturowo i społecznie

zdeterminowane. Jej stały rdze

Ĕ tworzą jednak: potrzeba osiągania i wyczynu,

zdolno

Ğci empatyczne, skłonnoĞci do zachowaĔ niekonwencjonalnych

i nonkonformistycznych. Konstytuuj

ą one wzorzec człowieka racjonalnego, homo

transgressivus, zdolnego do przekraczania samego siebie, przełamywania konwencji
i standardów, propaguj

ącego nowe formy działania, nowe wzorce zachowaĔ etc.

W przypadku Polski nie chodzi o bezrefleksyjny "import" wzorców ju

Ī sprawdzonych;

nie jest on ani mo

Īliwy, ani potrzebny. WaĪniejsze jest raczej upowszechnienie

pewnych cech i postaw ograniczaj

ących aekonomizm i te elementy tradycji, które

utrudniaj

ą wzrost gospodarczy czy nawet go uniemoĪliwiają. Istotne funkcje w tym

procesie nowej socjalizacji odegra

ü mogą "wielcy mentorzy i psychoterapeuci":

rodzina, szkoła, społeczno

Ğci lokalne, wspólnoty pracownicze, koĞciół, Ğrodki

masowego przekazu czy wreszcie organizacje i instytucje polityczne, gospodarcze,
kulturowe. Wa

Īna jest zatem samoĞwiadomoĞü tworzących je ludzi co do roli

w procesie edukacji i wychowania. And last but not least konieczne s

ą próby opisania

człowieka racjonalnego i nowoczesnego, uwzgl

Ċdniające kontekst i partykularz polski.

PRZYPISY

Poj

Ċcie nowy indywidualizm związane jest z ekspansją rozwiniĊtych odmian

liberalizmu, notowan

ą od początku lat siedemdziesiątych i trwającą do dzisiaj.

Celowo u

Īywam przymiotnika nowy, aby odróĪniü go od indywidualizmu

wpisanego w klasyczny liberalizm zapocz

ątkowany w osiemnastym stuleciu,

a rozwini

Ċty w wieku XIX i w pierwszych dekadach wieku XX. W przypadku

klasycznego indywidualizmu człowiek postrzegany był raczej
jednowymiarowo, głównie jako homo economicus; w neoindywidualizmie
natomiast traktowany jest jako istota wielowymiarowa, zgłaszaj

ąca takĪe inne -

pozaekonomiczne potrzeby i aspiracje: kulturalne, religijne, afiliacyjne,
polityczne etc.

Prorozwojow

ą rolĊ jednostki i nowego indywidualizmu eksponuje wyraĨnie

John Naisbitt, autor bestsellerowego eseju dotycz

ącego megatrendów. Por.

J. Naisbitt, P. Aburdene: Megatrends. The New Directions for the 1990's. New
York 1990. Por. te

Ī M. S. SzczepaĔski: Pokusy nowoczesnoĞci. Polskie

dylematy rozwojowe. Katowice-Kraków 1992; K. Krzysztofek, M. S.
Szczepa

Ĕski: Zrozumieü rozwój. Od społeczeĔstw tradycyjnych do

informacyjnych. Katowice 2005.

Por. K. Krzysztofek, M. S. Szczepa

Ĕski: Zrozumieü rozwój. Od społeczeĔstw

tradycyjnych do informacyjnych. Katowice 2005.

Becker: Through Values to Social Interpretation. Durkham 1950, zwłaszcza
rozdz. 5.

Modernizacja stanowi szczególny przypadek rozwoju. Najogólniej rzecz
ujmuj

ąc jest to proces transformacji społeczeĔstw tradycyjnych w nowoczesne.

Polega zatem na przenoszeniu elementów organizacyjno-instytucjonalnych ze
społecze

Ĕstw,

w których s

ą one utrwalone, do społeczeĔstw znajdujących siĊ na etapie

okre

Ğlonym przez teorie rozwoju jako wczeĞniejszy. Szerzej na temat konotacji

terminu modernizacja zob. K. Krzysztofek, M. S. Szczepa

Ĕski: Zrozumieü

rozwój. Od społecze

Ĕstw tradycyjnych do informacyjnych. Katowice 2005.

Zob. W. Sombart: Nationalökonomie und Soziologie. Berlin 1930. Dobre
omówienie historycznej szkoły niemieckiej, któr

ą współtworzył W. Sombart

zawiera praca B. F. Hoselitza: Theories of Economic Growth. Glencoe 1960.

Por. M. Weber: Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus.
Tübingen 1922. Przekład polski: Etyka protestancka a duch kapitalizmu.
Lublin MCMXCIV.

J. A. Schumpeter: Teorie rozwoju gospodarczego. Warszawa: 1960;
J. A. Schumpeter: Kapitalizm. Socjalizm. Demokracja. Warszawa 1995.

Przypomnijmy w tym kontek

Ğcie, iĪ M. Weber wyróĪniał trzy typy działaĔ

ludzkich: tradycjonalne, afektualne i wła

Ğnie racjonalne. Te ostatnie

nastawione s

ą na realizacjĊ zdefiniowanych celów, poprzedzonych analizą

Ğrodków i sposobów wiodących do ich spełnienia, podczas gdy pierwsze
wynikaj

ą z istniejących obyczajów i nawyków, a drugie zdominowane są przez

silne uczucia i emocje. Por. M. Weber: Wirtschaft und Gesellschaft. Tübingen
1956 (I wyd. 1876). Zob. te

Ī M. Marody: Polityka. W: M. Marody (red.): Co

nam zostało z tych lat...Społecze

Ĕstwo polskie u progu zmiany systemowej.

Londyn 1981 (Aneks), s. 138 i nast.

10. A. Inkeles, D. N. Smith: W stron

Ċ definicji człowieka nowoczesnego.

W: J. Kurczewska i J. Szacki (red.): Tradycja i nowoczesno

Ğü. Warszawa

1984, s. 434.

11. Z cał

ą pewnoĞcią ten rejestr cech konstytuujących osobowoĞü nowoczesną

przedstawiany w niniejszym szkicu nie jest kompletny. Ró

Īni autorzy

przedstawiaj

ą rozmaite konfiguracje owych cech i niekiedy odmiennie je

definiuj

ą. W 1990 roku ukazała siĊ bardzo interesująca praca dotycząca

mentalno

Ğci Polaków, oparta na trzech parach zmiennych, gdyby uĪyü tutaj

terminu T. Parsonsa (orientacja kolektywistyczna vs orientacja
indywidualistyczna; orientacja receptywno-roszczeniowa vs orientacja
produktywna; orientacja nastawiona na podporz

ądkowanie vs orientacja

podmiotowa). Mo

Īna przyjąü, iĪ pierwsze człony tych par charakteryzują

społecze

Ĕstwa tradycyjne, trzy pozostałe nowoczesne. Por. J. Koralewicz,

M. Ziółkowski: Mentalno

Ğü Polaków. Sposoby myĞlenia o polityce,

gospodarce i

Īyciu społecznym w koĔcu lat osiemdziesiątych. PoznaĔ 1990.

Zob. te

Ī Orientacje społeczne jako element mentalnoĞci. Analizy teoretyczne.

J. Reykowski, K. Skar

ĨyĔska, M. Ziółkowski. PoznaĔ 1990.

12. McClelland: The Achieving Motive in Economic Growth. Princeton 1961; zob.

tak

Īe D. McClelland, D. Burnham: Power is the Great Motivator. Harvard

Business Review , vol. 54, 1976.

13. Kozielecki: O człowieku wielowymiarowym. Eseje psychologiczne. Warszawa

1988, s. 57. Ta interesuj

ąca praca zawiera kilka esejów bezpoĞrednio

nawi

ązujących do konstytutywnych elementów osobowoĞci nowoczesnej:

potrzeby osi

ągania, motywacji hubrystycznych, motywacji kratycznych,

zachowa

Ĕ transgresyjnych.

14. Szerzej na temat aktów transgresji zob. J. Kozielecki: O człowieku...passim;

J.Kozielecki: Koncepcja transgresyjna człowieka. Warszawa 1987; zob. te

J. Kozielecki: Zarys transgresyjnej koncepcji człowieka. Studia
Socjologiczne, nr 3-4, 1985; J. Kozielecki: Społecze

Ĕstwo transgresyjne.

Szansa i ryzyko. Warszawa 2004.

15. Szerzej na temat empatii por. J. Rembowski: Empatia. Studium

psychologiczne. Warszawa 1989. Opracowanie to zawiera obszern

bibliografi

Ċ dotyczącą stanów i zdolnoĞci empatycznych oraz ich pomiarów.

16. Lerner: The Passing of Traditional Society: Modernizing the Middle East.

Glencoe 1958.

17. Por. A. Inkeles, D. Smith: Becoming Modern. Individual Change in Six

Developing Countries. Cambridge, Mass. 1974. Zob. równie

Ī A. Inkeles, D.

Smith: W stron

Ċ definicji...; A. Inkeles: NowoczesnoĞü indywidualna -

problemy i nieporozumienia. W: J. Kurczewska, J. Szacki (red.): Tradycja...,
s. 466-508.

18. J. Kozielecki: Koncepcje psychologiczne człowieka. Warszawa 1980, s. 13.

19. J. Kozielecki: Koncepcje...

20. W. W. Rostow: The Stages of Economic Growth: a non-Communist

Manifesto. Cambridge, Mass. 1960, s. 4-11.

21. E. Fromm: The Revolution of Hope. Toward a Humanized Technology. New

York 1968, s. 12. Pod. za J. Kozielecki: Psychologiczne koncepcje..., s. 102.

22. Szerzej na temat roli

Ğrodków masowego przekazu w procesach zmian zob. M.

S. Szczepa

Ĕski: ĝrodki masowego przekazu a zmiana społeczna. Impresje

socjologiczne. Przekazy i Opinie, nr 3-4, 1989, s. 43-61.

23. Kozielecki: O człowieku wielowymiarowym..., s. 166; J. Kozielecki:

Społecze

Ĕstwo transgresyjne. Szansa i ryzyko. Warszawa 2004.

Zestawienie 1

Portret nowoczesnego człowieka - portret nowoczesnego pracownika

(Rejestr cech podstawowych)

•

ROZBUDOWANA POTRZEBA OSI

ĄGANIA:

•

stała skłonno

Ğü do podejmowania ryzyka przy jednoczesnej ĞwiadomoĞci jego

nast

Ċpstw i konsekwencji,

•

predyspozycje i skłonno

Ğü do innowacji,

•

analityczna ocena przedsi

Ċbranych działaĔ, zakoĔczonych zarówno sukcesem

jak
i pora

Īką,

•

skłonno

Ğü do uzyskiwania najlepszych wyników tylko w warunkach

współzawodnictwa, przy czy sukces dynamizuje jeszcze bardziej działania
jednostki.

•

potrzeby wyczynu skłaniaj

ącej jednostkĊ do szybkiego, rzetelnego

wykonywania zada

Ĕ w warunkach rywalizacji,

•

potrzeby poznawczej, zwi

ązanej ze zdolnoĞcią do syntetycznego i logicznego

Ğlenia, umiejĊtnoĞcią abstrahowania, przewidywania, rozpoznawania

uwarunkowa

Ĕ zjawisk i procesów,

•

WYSOKI POZIOM KOMPETENCJI CYWILIZACYJNYCH

•

Ċtki umysł, zdolnoĞci adaptacyjne,

•

Znajomo

Ğü jĊzyków obcych, potwierdzona certyfikatami (FC, CAE, GRE),

•

Mobilno

Ğü przestrzenna,

•

Uczestnictwo w „sieci” i

Ğwiecie wirtualnym,

•

Wysoki poziom funkcjonalnego alfabetyzmu,

•

Prawo jazdy kategorii B.

•

WYSOKI POZIOM EMPATII

•

TWÓRCZY NONKONFORMIZM

•

OTWARTO

ĝû NA NOWE DOĝWIADCZENIA

•

GOTOWO

ĝû DO ĝWIADOMEJ AKCEPTACJI ZMIANY

•

ZDOLNO

ĝû DO ZBIERANIA INFORMACJI O FAKTACH

I UMIEJ

ĉTNOĝû WYKORZYSTYWANIA WIEDZY W PODEJMO-

WANYCH DZIAŁANIACH

•

UMIEJ

ĉTNOĝû PLANOWANIA ZARÓWNO W SPRAWACH

OSOBISTYCH, RODZINNYCH JAK I PUBLICZNYCH

•

SKŁONNO

ĝû DO KALKULACJI, WYNIKAJĄCA Z PRZEKONANIA,

ĩ ĝWIAT CZŁOWIEKA JEST POLICZALNY, A WIELE ZJAWISK

POWODZENIEM MO

ĩNA PRZEWIDYWAû

•

WYSOK

Ą OCENĉ UMIEJĉTNOĝCI TECHNICZNYCH,

UŁATWIAJ

ĄCYCH KORZYSTANIE Z NOWYCH URZĄDZEē

•

ROZUMIENIE LOGIKI PROCESÓW PRODUKCYJNYCH I ZASAD
PODEJMOWANIA DECYZJI NA SZCZEBLACH PODSTAWOWYCH

•

WYSOKIE ASPIRACJE O

ĝWIATOWE ORAZ ZAWODOWE

•

ĝWIADOMOĝû GODNOĝCI INNYCH, A TAKĩE SZACUNEK DLA
GODNO

ĝCI CUDZEJ

•

UNIWERSALIZM I OPTYMIZM W POST

ĉPOWANIU

•

PRZEKONANIE O MO

ĩLIWOĝCI OKIEŁZNANIA ĝWIATA

FIZYCZNEGO (PRZYRODNICZEGO)

•

REZYGNACJA Z FATALIZMU I WIARY W PRZEZNACZENIE

•

ORIENTACJA NA PRZYSZŁO

ĝû

•

OSOBOWO

ĝû LIBERALNA I (LUB) DEMOKRATYCZNA

•

DBAŁO

ĝû O ZDROWIE

PROF. AE DR HAB. IN

ĩ. MARIA WANDA KOPERTYēSKA

Maria Wanda Koperty

Ĕska jest pracownikiem Instytutu Organizacji

i Zarz

ądzania, Wydziału Zarządzania i Informatyki Akademii Ekonomicznej we

Wrocławiu. Jej działalno

Ğü dydaktyczna obejmuje zajĊcia dla studentów studiów

dziennych, zaocznych, podyplomowych oraz MBA.
Dorobek naukowy profesor M. Wandy Koperty

Ĕskiej jest bardzo szeroki. Obejmuje on

112 artykułów naukowych i 25 monografii (autorstwo lub współautorstwo).
Profesor M. Wanda Koperty

Ĕska prowadzi współpracĊ z praktyką gospodarczą.

Zrealizowała 116 prac badawczych na potrzeby praktyki gospodarczej. Współpracowała
m. in. z: Orlen SA, Wratislawia- Polmos Wrocław, Legrand – Fael, Azoty- Tarnów,
Azoty – Puławy, MWiK- K

Ċdzierzyn, Prospan Wieruszów, PeBeKa Lubin, Wamag

Wałbrzych, Gazoprojekt Wrocław, Pafal

ĝwidnica, Hutmen Wrocław, Polifarb

Wrocław, ZEC Service Wroclaw, Premet - Pieszyce. Uznaniem zasług w tym zakresie
było przyznanie prof. M. Wandzie Koperty

Ĕskiej tytułu eksperta ekonomicznego

Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w specjalno

Ğci organizacja i zarządzanie. Za

osi

ągniĊcia naukowe i badawcze, profesor M. Wanda KopertyĔska otrzymała dwie

nagrody Ministra, w tym jedn

ą za pracĊ habilitacyjną pt. System płac przedsiĊbiorstwa,

oraz 22 Nagrody Rektora.
Przez okres trzech lat w latach 2001 – 2004 pełniła funkcj

Ċ członka Rady Nadzorczej

w Spółce Przemysłu Spo

Īywczego1.

http://www.pszk.org.pl/konwenthr/miw/splenarna2.html

M. Wanda Koperty

Ĕska

WPŁYW SYTUACJI NA RYNKU PRACY NA

MOTYWACJ

ĉ DO DZIAŁAē

(do

Ğwiadczenia badawcze wĞród studentów)

Istota i znaczenie pracy

Praca ludzka stanowi rodzaj działalno

Ğci, który decyduje o egzystencji

człowieka w otaczaj

ącym go Ğwiecie, o poznawaniu rzeczywistoĞci i przekształcaniu jej

według własnych potrzeb. Nie mo

Īna wyobraziü sobie istnienia społeczeĔstwa bez

pracy. Praca stanowi bardzo wa

Īny element Īycia człowieka, okreĞla jego istnienie, jest

podstawow

ą formą jego działalnoĞci w dorosłym Īyciu, umoĪliwia rozwój jednostek

i społecze

Ĕstw.

Praca jest podstawowym wyznacznikiem wszelkich sukcesów

Īyciowych

Īdego człowieka, łącznie z Īyciem rodzinnym i w relacjach towarzyskich oraz

towarzysz

ące pracy kontakty z innymi pracownikami umoĪliwiają bardziej Ğwiadome

kształtowanie własnej osobowo

Ğci. We współczesnych systemach społeczno-

gospodarczych opartych na regułach mechanizmu wolnego rynku, praca jest jedn

z podstawowych dziedzin aktywno

Ğci Īyciowej człowieka. Dziedziną, byü moĪe, dla

wielu najwa

Īniejszą. Stanowi wiĊc szczególną wartoĞü, gdyĪ dziĊki wykonywaniu

okre

Ğlonego rodzaju pracy, zwanej zawodową, człowiek uzyskuje nie tylko Ğrodki

zapewniaj

ące mu egzystencjĊ materialną i szerzej mówiąc intelektualno-kulturową, lecz

równie

Ī stosowną do niej pozycjĊ zawodową, a zarazem społeczną.

Zwi

ązki pracy zawodowej z rodziną, z Īyciem rodzinnym są zjawiskiem

utrwalonym i przybieraj

ą róĪne postacie. Praca zarobkowa stanowi podstawĊ

egzystencji wi

ĊkszoĞci rodzin. WysokoĞü uzyskiwanych dochodów z pracy decyduje

o poziomie zaspokajania bie

Īących potrzeb rodziny, a takĪe o jej zasobnoĞci. WĞród

potrzeb, których zaspokojenie zale

Īy od dochodów rodziny, znajdują siĊ m.in. potrzeby

edukacyjne i rozwojowe młodego pokolenia. Praca zarobkowa rodziców stwarza szanse
na inwestowanie w rozwój młodej generacji. Na prac

Ċ naleĪy patrzeü nie tylko

w wymiarze korzy

Ğci materialnych. Stanowi ona płaszczyznĊ wykorzystania własnych

umiej

ĊtnoĞci, umoĪliwia zaspokojenie ambicji i samorealizacjĊ. Praca zawodowa pełni

szczególn

ą rolĊ w procesach socjalizacji dzieci i młodzieĪy i kształtowaniu ich

systemów warto

Ğci. Stosunek do pracy, osiągniĊta przez rodziców pozycja zawodowa –

stanowi

ą wzorce osobowoĞciowe dla młodej generacji. ĝwiadomoĞü z osiągniĊü

w pracy zawodowej,

ĞwiadomoĞü przydatnoĞci społecznej stanowią podstawĊ

zadowolenia z

Īycia. Sukcesy lub poraĪki zawodowe to czynniki oddziałujące czĊsto na

emocjonaln

ą sferĊ Īycia rodzinnego, na wzmacnianie lub osłabianie wiĊzi rodzinnych

[Balcerzak-Paradowska B. 2003 str. 211].

Charakterystyka bezrobocia w

Ğród ludzi młodych

Ğród trudnych problemów gospodarczych wielu krajów na jedno

z czołowych miejsc wysuwa si

Ċ kwestia bezrobocia, czyli braku pracy i tym samym

niepełnego wykorzystania potencjału siły roboczej. Bezrobocie oznacza z reguły
uniemo

Īliwienie zaspokojenia tak istotnych potrzeb, jak potrzeba działania w grupie,

kontaktów ze

Ğrodowiskiem poza rodzinnym.

Grup

ą szczególnie zagroĪoną bezrobociem jest młodzieĪ. Podobnie jak

w wielu innych krajach, młody wiek jest czynnikiem sprzyjaj

ącym bezrobociu, bowiem

pracodawcy niech

Ċtnie zatrudniają osoby bez doĞwiadczenia zawodowego. Bezrobocie

opó

Ĩnia, bądĨ uniemoĪliwia ekonomiczne i społeczne usamodzielnianie siĊ młodzieĪy.

Powoduje dewaluacj

Ċ kwalifikacji zawodowych, obniĪa aspiracje edukacyjne, osłabia

wol

Ċ pracy i zdolnoĞü do podejmowania wysiłku w celu pozyskania zarobkowego

Ĩródła utrzymania. Bardziej przedsiĊbiorcza młodzieĪ szuka ratunku w emigracji, która
oznacza czasow

ą lub stałą utratĊ wykształconej kadry.

Absolwenci nie znajduj

ąc pracy po ukoĔczeniu szkoły, nie są w stanie

zweryfikowa

ü swoich umiejĊtnoĞci zawodowych. NiemoĪliwe jest zdobywanie

profesjonalnych kwalifikacji na bazach wiedzy teoretycznej zdobytej w szkole. Zwykle
nie mog

ą konkurowaü na rynku pracy ze wzglĊdu na brak doĞwiadczenia i wiedzy

praktycznej.

Jak kształtuje si

Ċ bezrobocie wĞród ludzi młodych starano siĊ pokazaü

wyodr

Ċbniając dwie grupy wiekowe: 24 lat i mniej oraz 25 – 34. Bezrobocie w tych

grupach wiekowych zaprezentowano w tabeli 1.

Tabela 1.Bezrobotni zarejestrowani w Polsce oraz w grupie wiekowej 24 lat

i mniej oraz w grupie 25 – 34 lat na tle pozostałych grup wiekowych

Wiek

Lata

Ogółem

15 – 24 lata

25 – 34

35 – 44

45 i wi

Ċcej

1992

100

34,6

29,7

24,8

10,9

1993

100

34,4

28,6

25,2

11,8

1994

100

34,6

27,4

25,3

12,7

1995

100

34,6

27,0

25,1

13,3

1996

100

31,1

27,3

25,8

13,8

1997

100

30,8

27,9

26,3

15,0

1998

100

30,9

27,1

25,8

16,2

1999

100

31,0

26,5

25,0

17,5

2000

100

30,5

26,4

24,3

18,8

2001

100

29,6

25,6

24,0

21,8

2002

100

29,4

26,6

22,2

21,8

2003

100

21,7

24,3

ħródło: opracowanie własne na podstawie Rocznika Statystycznego GUS

Jak wynika z danych zaprezentowanych w tabeli 1 bezrobocie w

Ğród ludzi

młodych jest znacz

ące i ludzie młodzi do 24 lat stanowią najliczniejszą grupĊ

bezrobotnych na rynku pracy. W badanym okresie ten udział wahał si

Ċ na poziomie

około 30%. Zatem co trzeci rejestruj

ący siĊ w urzĊdzie pracy był osobą, która nie

uko

Ĕczyła 25 lat. Nieco mniejszą grupą pod wzglĊdem liczebnoĞci są bezrobotni

w wieku 25 – 34 lat. Jej udział w ogólnej liczbie bezrobotnych zmniejszał si

w kolejnych latach. Najbardziej niepokoj

ącym zjawiskiem w strukturze wiekowej jest

to,

Īe liczebnoĞü ludzi młodych, którzy mieszczą siĊ w pierwszej i drugiej grupie

wiekowej oscyluje wokół 60%.

Bezrobotnych według poziomu wykształcenia w latach 1991 – 2003

zaprezentowano w tabeli 2.

Tabela 2. Bezrobotni według poziomu wykształcenia

Wykształcenie

Lata

Ogółem

Īsze

Ğrednie

ogólnokształ

ące

Policealne i

Ğrednie

zawodowe

Zasadnicze

zawodowe

Podstawowe

i bez

wykształceni

Ty
s.

2155,6

64,7

155,2

482,9

806,2

646,6

1991

100

3,0

7,2

22,4

37,4

Ty
s.

2889,6

52,0

193,6

580,8

1132,7

930,5

1993

100

1,8

6,7

20,1

39,2

32,2

Ty
s.

2628,8

38,9

188,2

531,7

1025,0

845

1995

100

1,5

7,1

20,2

39,1

32,1

Ty
s.

1826,4

25,1

115,1

364,2

700,7

621,3

1997

100

1,3

6,3

19,9

38,4

34,1

Ty
s.

2349,8

47,7

142,0

483,0

898,2

778,9

1999

100

6,0

20,6

38,2

33,2

Ty
s.

3115,1

100,5

192,1

666,0

1142,5

1014,0

2001

100

3,2

6,2

21,4

36,7

32,5

Ty
s.

3175,7

139,7

206,4

673,2

1127,4

1029

2003

100

4,4

6,5

21,2

35,5

32,4

ħródło: opracowanie własne na podstawie Rocznika Statystycznego GUS

Analiza danych zaprezentowanych w tabeli wyra

Ĩnie wskazuje, Īe najmniej

zagro

Īone bezrobociem są osoby z wykształceniem wyĪszym. Pomimo najniĪszego

odsetka bezrobotnych, w tej grupie nast

ąpił wzrost w latach 1999 – 2003. Problem

zauwa

Īalny jest przede wszystkim dlatego, Īe znacznie wiĊksza liczba młodych ludzi

Ĕczy studia wyĪsze i bezrobocie staje siĊ udziałem bez porównania wiĊkszej liczby

absolwentów uczelni akademickich, ni

Ī miało to miejsce jeszcze parĊ lat temu

[Budnikowski 2002, s.146].Gdyby porówna

ü liczbĊ bezrobotnych absolwentów

studiów wy

Īszych w roku 2003 i 1997, kiedy to bezrobocie w tej grupie było najniĪsze,

to wzrost bezrobotnych w tym okresie jest pi

Ċciokrotny. W Īadnej innej grupie

bezrobotnych nie zanotowano takiego wzrostu.

Przyczyny bezrobocia w

Ğród absolwentów związane są zarówno z postawą

absolwentów, oczekiwaniami pracodawców, jak te

Ī uwarunkowaniami rynku pracy

[Poteralski J. 2001 s. 106 – 107].

Ğród przyczyn leĪących po stronie absolwentów wyróĪniü naleĪy głównie:

brak do

Ğwiadczenia u absolwentów wkraczających na rynek pracy przy jednoczeĞnie

wysokim poziomie ambicji, aspiracji i oczekiwa

Ĕ dotyczących płacy, niechĊü

podejmowania pracy niskopłatnej, jak te

Ī pracy w zawodzie innym niĪ wyuczony.

Ponadto dla absolwentów istotne jest równie

Ī wyobraĪenie o osiągniĊciu juĪ na samym

pocz

ątku kariery zawodowej, dobrej sytuacji materialnej.

Z kolei istnienie rynku pracodawcy pozwala na utrzymywanie bardzo silnej

pozycji pracodawcy w stosunku do pracownika, postrzeganie przez pracodawc

Ċ samej

pracy jako nobilitacji dla pracownika, przedmiotowe traktowanie pracowników,
stopniowa zmiana formy zatrudnienia, oczekiwania pracodawców w zakresie pełnej
dyspozycyjno

Ğci, elastycznoĞci i mobilnoĞci pracowników. Bardzo istotne jest równieĪ

ąĪenie do obniĪania kosztów, w tym równieĪ związanych z inwestowaniem

w absolwentów.

Bezrobocie w

Ğród ludzi młodych rodzi frustracjĊ oraz niepewnoĞü losu,

powoduje szeroko poj

Ċtą degradacjĊ moralną i psychiczną [JuraĞ - Krawczyk 2000 s.5].

Zjawisko to jest przyczyn

ą stagnacji oraz osłabienia (a czasami i zupełnego zaniku)

relacji mi

Ċdzyludzkich. Prowadzi to do upoĞledzenia osobowoĞci i powstawania

dewiacji w kontaktach z drugim człowiekiem. Bezrobotna młodzie

Ī nie widzi szans na

popraw

Ċ własnego losu, na lepszy start w dorosłe Īycie. Sytuacja na rynku pracy

istotnie wpływa na aspiracje i demotywuje młodych ludzi do samorozwoju. Bezrobocie
wpływa destrukcyjnie na wszelkie warto

Ğci moralne, sprowadzające dąĪenia człowieka

do przetrwania z dnia na dzie

Ĕ – „związania koĔca z koĔcem”. Brak zajĊcia powoduje

obni

Īenie poczucia własnej wartoĞci, jest zaczątkiem wszelkiego rodzaju patologii.

Motywacja do działania w

Ğród studentów w warunkach istniejącej

sytuacji na rynku pracy

Analiza zaprezentowanych wy

Īej danych wskazuje, Īe bezrobocie w grupie

ludzi młodych z wy

Īszym wykształceniem, naleĪy wprawdzie do niĪszych, ale

analizuj

ąc to zjawisko w dłuĪszym okresie czasu, wyraĨnie widaü, Īe sytuacja ludzi

młodych z wy

Īszym wykształceniem wyraĨnie siĊ pogarsza. Dlatego teĪ starano siĊ

zbada

ü, czy ma to wpływ na ich motywacjĊ do działania. Zgodnie z opinią

Reykowskiego,

Īadne zachowania nie pojawiają siĊ w sposób „naturalny”, czyli

poprzez działanie „sił przyrody”. Co wi

Ċcej autor stawia hipotezĊ, Īe podstawowe

formy relacji człowiek –

Ğrodowisko nie są ukształtowane po urodzeniu i wymagają

dopiero uformowania poprzez okre

Ğlone warunki [Reykowski 1979 s.37]. MoĪna by

Ċc wyciągnąü wniosek, Īe człowiek obcując ze Ğrodowiskiem jest przez nie

pobudzany i uczy si

Ċ reagowaü w konkretny sposób na konkretne bodĨce. W jaki

sposób reaguj

ą ludzie młodzi na obecną sytuacjĊ na rynku pracy, czy pobudza ona

w nich motywacj

Ċ do działania i w czym działania te wyraĪają siĊ – starano siĊ

odpowiedzie

ü poprzez przeprowadzenie badaĔ wĞród studentów wrocławskiej uczelni.

Badaniu poddano studentów studiów dziennych IV i V roku jednego z wydziałów,
znanej Uczelni publicznej. Badana populacja stanowiła wszystkich studentów
studiuj

ących na ostatnich latach studiów (IV i V rok). Badania prowadzono drogą

ankietow

ą (ankieta anonimowa, co dawało gwarancjĊ pozyskania prawdziwych

odpowiedzi). Zwrotno

Ğü ankiet wyniosła 60% (250 studentów zwróciło ankietĊ).

Pierwsze pytanie miało da

ü odpowiedĨ, co zdaniem ankietowanych ułatwia

znalezienie ciekawej pracy. Wymieniono siedem czynników i ka

Īdemu z nich student

miał przypisa

ü odpowiednią liczbĊ punktów od 0 do 5, przy załoĪeniu, Īe 5 – oznacza

najwa

Īniejszy; 0 - nie ma znaczenia. Rozkład odpowiedzi na zadane pytanie zawarto

w tabeli 3.

Tabela 3. Czynniki ułatwiaj

ące znalezienie ciekawej pracy

Waga

Czynnik

w procentach

Uko

Ĕczenie odpowiedniej uczelni

12,2

38,8

28,6

18,4

2,0

Znajomo

Ğü jĊzyków obcych

35,3

7,5

5,9

Wysoka

Ğrednia ze studiów

13,6

4,8

27,3

15,9

11,4

Praktyka – do

Ğwiadczenie zdobyte

podczas studiów

52,2

14,6

6,25

2,01

Działalno

Ğü w kołach naukowych

4,7

20,9

11,6

Podj

Ċcie pracy podczas studiów

Umiej

ĊtnoĞü obsługi komputera

26,

36,7

18,4

12,2

6,10

ħródło: Opracowanie własne

Celem pytania, którego wyniki odpowiedzi zamieszczono w tabeli, było

zbadanie

ĞwiadomoĞci młodych ludzi w kontekĞcie realiów na rynku pracy. Jak wynika

z rozkładu odpowiedzi dla wi

ĊkszoĞci badanych praktyka – czyli doĞwiadczenie

zdobyte podczas studiów, jak te

Ī znajomoĞü jĊzyków obcych ma najwaĪniejsze

znaczenie dla znalezienia ciekawej pracy. Wa

Īne znaczenie dla ankietowanych ma

w dalszej kolejno

Ğci ukoĔczenie odpowiedniej uczelni, umiejĊtnoĞü obsługi komputera,

znajomo

Ğü jĊzyków obcych, jak teĪ podjĊcie pracy w czasie studiów. Najmniejszy

wpływ dla znalezienia ciekawej pracy, zdaniem ankietowanych, ma

Ğrednia ze studiów,

jak te

Ī działalnoĞü w kołach naukowych.

W cz

ĊĞci otwartej tego pytania, ankietowani uznali, Īe poza wymienionymi

czynnikami na sukces w znalezieniu ciekawej pracy maj

ą: znajomoĞci (układy),

otwarcie na zmiany, gotowo

Ğü podjĊcia pracy za granicą, przedsiĊbiorczoĞü,

samodzielno

Ğü, znajomoĞü programów komputerowych, kontakty z praktyką podczas

studiów, mobilno

Ğü i dyspozycyjnoĞü.

Kolejne pytanie zawarte w ankiecie miało da

ü odpowiedĨ na pytanie, jaką

aktywno

Ğü wykazywali studenci w czasie studiów i jakie podejmują działania. Formy

aktywno

Ğci, na które wskazali ankietowani zawarto w tabeli 4.

Tabela 4. Formy aktywno

Ğci studentów w czasie studiów

Rodzaj aktywno

Ğci

Wskazania w stosunku do

ogólnej liczby badanych

(w procentach)

Odbycie dodatkowej praktyki celem uzyskania
do

Ğwiadczenia

Aktywno

Ğü w kole naukowym/organizacjach

społecznych

Dorywcza praca

Dodatkowa nauka j

Ċzyka obcego, obsługi

komputera

ħródło: opracowanie własne

przy odpowiedzi na to pytanie, student mógł wskaza

ü na wiĊcej niĪ jedną aktywnoĞü

Jak wynika z danych zawartych w tabeli, najwi

Ċcej wskazaĔ dotyczyło nauki

Ċzyków obcych, 46% wskazaĔ związana była z dodatkowymi praktykami dla zdobycia

Ğwiadczenia, znaczna liczba wskazaĔ dotyczyła teĪ pracy dorywczej (44% z ogólnej

liczby), jak te

Ī działaĔ w kołach naukowych i organizacjach społecznych (36%).

W otwartej cz

ĊĞci tego pytania studenci wskazywali, Īe: pracują na stałe, studiują na

innej uczelni, projektuj

ą witrynĊ www, studiują równolegle na dwóch kierunkach

studiów, pracuj

ą jako wolontariusze, biorą udział w róĪnego rodzaju szkoleniach

organizowanych na uczelni, wyje

ĪdĪają na work i travel do USA.

Kolejne pytanie zawarte w ankiecie miało da

ü odpowiedĨ: jak studenci

oceniaj

ą swoją aktywnoĞü. Wyniki odpowiedzi zawarto w tabeli 5.

Tabela 5. Ocena aktywno

Ğci przez studentów

Ocena aktywno

Ğci

Odpowiedzi (w procentach)

Jestem aktywny/a

Nie jestem aktywny/a, gdy

Ī studia pochłaniają

cały mój czas

Nie jestem aktywny/a, gdy

Ī uwaĪam, Īe dobre

wyniki w nauce wystarcz

ą by dostaü ciekawą

prac

Nie jestem aktywny/a, gdy

Ī uwaĪam, Īe czas

studiów nale

Īy przeznaczyü na naukĊ i zabawĊ

ħródło: opracowanie własne

Jak wskazuj

ą wyniki badaĔ blisko połowa wĞród ankietowanych ocenia, Īe jest

aktywna. Znaczna grupa, bo a

Ī 34% uwaĪa, Īe nie jest aktywna, bowiem studia to czas

na nauk

Ċ i zabawĊ. Z kolei 18% uznaje, Īe nauka pochłania cały ich czas. ĩaden

z ankietowanych studentów nie uznał,

Īe nie jest aktywny tylko dlatego, Īe uwaĪa,

Īe dobre wyniki wystarczą aby dostaü ciekawą pracĊ.

Nast

Ċpne pytanie z ankiety miało daü odpowiedĨ, czy po zakoĔczeniu studiów,

studenci b

Ċdą siĊ nadal uczyü, czy czują potrzebĊ ciągłego rozwoju. Odpowiedzi na

pytanie zawarto w tabeli 6.

Tabela 6. Opinia na temat dalszego kształcenia

Opinia na temat „czy masz zamiar uczy

ü siĊ dalej”

(studia MBA, podyplomowe,

doktoranckie)

Odpowiedzi

(w procentach)

Zdecydowanie tak

Chyba tak

Raczej nie

Zdecydowanie nie

ħródło: opracowanie własne

Jak wynika z danych zawartych w tabeli, zdecydowana wi

ĊkszoĞü

ankietowanych studentów – 66%, deklaruje,

Īe ma zamiar uczyü siĊ dalej po

zako

Ĕczeniu studiów. Niewielka liczba, bo tylko 6% zdecydowanie nie zamierza siĊ

dalej kształci

ü. OpiniĊ „raczej nie”, wyraziło 28% wĞród ankietowanych. Zdecydowana

ĊkszoĞü studentów zamierza uczyü siĊ jĊzyków obcych, poprzez uczestnictwo

w kursach, co szczegółowo zaprezentowano w tabeli 7.

Tabela 7 Opinia na temat dalszej nauki j

Ċzyków obcych

Opinia na temat „czy mam zamiar uczestniczy

w kursach j

Ċzykowych”

Odpowiedzi

(w procentach)

Zdecydowanie tak

Chyba tak

Raczej nie

Zdecydowanie nie

ħródło: opracowanie własne

Jak wynika z danych zawartych w tabeli, a

Ī 86% procent wĞród ankietowanych

studentów zdecydowanie tak, lub chyba tak b

Ċdzie uczestniczyü w kursach jĊzykowych.

Celem kolejnego pytania zawartego w ankiecie, było uzyskanie odpowiedzi na

pytanie, jak studenci zamierzaj

ą pokierowaü swoim Īyciem, czy jest w nim miejsce na

rodzin

Ċ (tabela 8).

Tabela 8. Opinia na temat rodziny

Opinia na temat „czy masz zamiar zało

Īyü

rodzin

Ċ, mieü dzieci”

Odpowiedzi

(w procentach)

Zdecydowanie tak

Chyba tak

Raczej nie

Zdecydowanie nie, zamierzam swój czas po

ĞwiĊciü na

prac

Ċ i karierĊ

ħródło: opracowanie własne

Jak wskazuj

ą wyniki badaĔ, zdecydowana wiĊkszoĞü ankietowanych

studentów chce mie

ü rodzinĊ, dzieci. Budujące jest to, Īe 48% odpowiedziało

zdecydowanie tak. Tylko 16% w

Ğród badanych raczej nie ma zamiaru zakładaü rodziny,

przy czym tylko 4% jest zdecydowanie na nie.

W kolejnym pytaniu, zadanym w ankiecie, starano si

Ċ uzyskaü odpowiedĨ, czy

sytuacja na rynku pracy zmieniła wykorzystanie przez studentów okresu studiów
(tabela 9).

Tabela 9. Opinia na temat wykorzystania okresu studiów

Opinia na temat „czy sytuacja na rynku pracy zmieniła
sposób wykorzystania studiów”

Odpowiedzi

(w procentach)

Zdecydowanie tak

Chyba tak

Raczej nie

Zdecydowanie nie

ħródło: opracowanie własne

Jak wskazuj

ą wyniki badaĔ, aĪ 80% studentów wskazało, Īe sytuacja na rynku

pracy zmieniła sposób wykorzystania okresu studiów; tylko 20% uwa

Īa,

Īe raczej nie lub zdecydowanie nie. W kolejnym pytaniu starano siĊ uzyskaü

odpowiedzi na pytanie, co studenci zrobili w okresie studiów, aby ułatwi

ü znalezienie

pracy (tabela 10).

Tabela 10. Opinia na temat działa

Ĕ ułatwiających znalezienie pracy

Opinia na temat „czy w czasie studiów zrobiłe

Ğ coĞ,

co powinno ułatwi

ü znalezienie pracy”

Odpowiedzi

(w procentach)

Tak

Nie

ħródło: opracowanie własne

Zdecydowana wi

ĊkszoĞü studentów deklaruje, Īe zrobiła „coĞ”, co powinno

ułatwi

ü znalezienie pracy. WĞród tych działaĔ wskazywano głównie na: prace dorywcze

i na stałe, praktyki w kancelariach doradztwa podatkowego, jak te

Ī w firmach

konsultingowych, dodatkowe studia, kontakty z firmami w zakresie realizacji
okre

Ğlonych projektów, wyjazdy w ramach wymiany studenckiej, aktywna działalnoĞü

społeczna, prowadzenie własnej firmy, praca w okresie wakacyjnym, udział w

Īyciu

politycznym, praktyki dodatkowe, realizacja projektów ogólnopolskich.

Na pytanie „czy w czasie studiów zdobyłe

Ğ/aĞ jakieĞ certyfikaty/uprawnienia,

tylko 22% badanych odpowiedziała twierdz

ąco. Zdecydowana wiĊkszoĞü – 78%

udzieliła odpowiedzi „nie”. W

Ğród certyfikatów/ uprawnieĔ, które w czasie studiów

zdobyli studenci, wskazywano głównie na certyfikaty j

Ċzykowe, związane z systemem

SAP, specjalizacje nauczycielskie oraz certyfikaty jako

Ğciowe związane z normami ISO

(np. audytor wewn

Ċtrzny dla potrzeb systemu ISO).

Na pytanie „czy sytuacja ludzi młodych na rynku pracy wpłyn

Ċła na

motywacj

Ċ do działania”, połowa ankietowanych odpowiedziała twierdząco, druga

połowa udzieliła odpowiedzi negatywnej. W

Ğród działaĔ, do których zmotywowała

studentów sytuacja na rynku pracy wymieniano głównie: wi

Ċksza chĊü zdobycia

Ğwiadczenia, nauka kolejnego jĊzyka obcego, poszukiwanie walorów, których inni

nie maj

ą, udział w castingach w firmach organizujących letnie programy praktyk,

zwi

Ċkszenie aktywnoĞci poza zajĊciami uczelnianymi, zdobywanie wiedzy w kolejnych

dziedzinach, poszukiwanie pomysłów na prowadzenie własnej firmy, zainteresowanie
oczekiwaniami pracodawców w stosunku do pracowników.

W kolejnym pytaniu zapytano studentów, jakie zamierzenia podejm

w najbli

Īszym czasie, aby zwiĊkszyü swoje umiejĊtnoĞci. WĞród odpowiedzi znalazły

Ċ głównie: wyjazd za granicĊ, aby doskonaliü jĊzyk obcy, udziały w róĪnorodnych

konkursach, zagraniczne praktyki, zdobycie certyfikatu j

Ċzykowego, nauka kolejnego

Ċzyka, podjĊcie dodatkowych kursów, czy teĪ studiów podyplomowych, np. w zakresie

public relations, funduszy strukturalnych z UE, odbycie praktyki czy sta

Īu

w renomowanej firmie, przeprowadzenie kampanii reklamowej dla firmy non-profit.

Ostantie pytanie, jakie skierowano w ankiecie do studentów dotyczyło ich

ewentualnego wyjazdu za granic

Ċ (tabela 11).

Tabela 11. Opinia na temat wyjazdu za granic

Opinia na temat „czy po studiach zamierzasz wyjecha

ü za

granic

Ċ”

Odpowiedzi

(w procentach)

Ċdzie to wyjazd na stałe

Ċdzie to wyjazd tymczasowy, aby zarobiü trochĊ

pieni

Ċdzy

Nie zamierzam w ogóle wyje

ĪdĪaü bĊdĊ pracowaü w

Polsce

Jeszcze nie wiem, zale

Īy czy znajdĊ tutaj interesującą

prac

Inna odpowied

ħródło: opracowanie własne

Jak wskazuj

ą odpowiedzi, wiĊkszoĞü ankietowanych wyjazd za granicĊ

uzale

Īnia od tego, czy znajdzie tutaj interesującą pracĊ. Znaczna grupa zdecydowana

jest na wyjazd tymczasowy, aby zarobi

ü trochĊ pieniĊdzy. Tylko 2% wĞród badanych

zamierza wyjecha

ü na stałe; 12% jest zdecydowanych na pozostanie w Polsce. Pozostali

badani – 6% z ogólnej liczby, uznała,

Īe wyjadą za granicĊ i jak im siĊ tam spodoba to

pozostan

ą na stałe.

Podsumowanie

Wyniki bada

Ĕ ankietowych wskazują, Īe studenci upatrują w doĞwiadczeniu

zawodowym zdobytym podczas studiów i dodatkowych umiej

ĊtnoĞciach związanych ze

znajomo

Ğcią jĊzyków obcych i obsługi komputera ułatwieĔ w znalezieniu ciekawej

pracy. Dlatego w

Ğród form aktywnoĞci, które studenci podejmują w czasie studiów

wskazywano głównie na nauk

Ċ jĊzyków obcych, odbycie dodatkowej praktyki celem

uzyskania do

Ğwiadczenia. Zdecydowana wiĊkszoĞü badanych, równieĪ po zakoĔczeniu

studiów zamierza uczy

ü siĊ jĊzyków obcych. Ponadto studenci zadeklarowali, Īe

sytuacja na rynku pracy wpłyn

Ċła na sposób wykorzystania studiów. Zdecydowana

ĊkszoĞü podjĊła konkretne działania, do których zaliczono m.in. uzyskanie

certyfikatów j

Ċzykowych i innych, które powinny ułatwiü znalezienie pracy. Badani

studenci wskazali ponadto,

Īe zamierzają siĊ dalej kształciü i podejmowaü kolejne

działania. Wi

ĊkszoĞü z nich chce Īycie zawodowe łączyü z Īyciem rodzinnym,

posiadaniem dzieci. Nieliczni chc

ą wyjechaü na stałe za granicĊ. WiĊkszoĞü uzaleĪnia

swój wyjazd od tego czy znajdzie w Polsce interesuj

ącą pracĊ.

Literatura:

Balcerzak – Paradowska B. Firma przyjazna rodzinie w: Borkowska S. red.
Programy praca –

Īycie a efektywnoĞü firm Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

Warszawa 2003

Budnikowski T. Bezrobocie na

Ğwiecie i w Polsce Instytut Zachodni PoznaĔ

2002

Jura

Ğ – Krawczyk B. Edukacyjny i społeczny wymiar bezrobocia (na przykła-

dzie du

Īego miasta) Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, ŁódĨ 2000

Poteralski J. Zarys problematyki bezrobocia w

Ğród absolwentów Kwartalnik

Naukowy Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu, Firma i Rynek nr 4/ 2001

Reykowski J. Motywacja, postawy prospołeczne a osobowo

Ğü PWN Warszawa

1979

EVA DEL RIO GÓMEZ

Jest absolwentk

ą University Fray Luis de León w Valladolid – kierunek

Pedagogika Specjalna.
W ramach pracy zawodowej, w latach 1999-2000 kierowała Centrum Dziennej Opieki
dla Osób Starszych w Fundacji San Cebrián – Palencia.
W okresie 2001-2002 pracowała jako Specjalista w zakresie doradztwa zawodowego
w Programie maj

ącym na celu ułatwianie wchodzenia na rynek pracy osobom

niepełnosprawnym, realizowanym przez Wydział Edukacji w Oddziale Castilla y León
Hiszpa

Ĕskiej Federacji Promocji Osób z UpoĞledzeniem Umysłowym.

Obecnie, od 2002 roku, Pani Eva del Río Gómez pracuje jako Specjalista w zakresie
doradztwa zawodowego w Fundacji San Cebrián – Palencia.
Od 2003 jest równie

Ī Koordynatorem Opieki Domowej organizowanej w ramach

Fundacji San Cebrián w Palencji, a w 2005 roku została Koordynatorem Projektu
Dziennej Opieki dla Dzieci w San Cebrián de Campos - Palencia.

Eva del Río Gómez - Hiszpania
Rybnik 12 Grudzie

Ĕ 2005r.

ETAPY PODEJMOWANIA PRACY PRZEZ OSOBY

UPO

ĝLEDZONE INTELEKTUALNIE.

Streszczenie

Definicja upo

Ğledzenia intelektualnego

Formy zatrudnienia:

•

Przedsiebiorstwa szkolenia przez prac

•

Przedsiebiorstwa wł

ączania do zatrudnienia

•

Ğrodki pracy chronionej

•

grupy mobilne

•

enklawy pracownicze

•

zatrudnienie ze wsparciem

Mediacja pracownicza

Definicja upo

Ğledzenia intelektualnego

Ameryka

Ĕskie Stowarzyszenie Pomocy Osobom UpoĞledzonym – organizacja

znana pod skrótem AAMR- zaproponowało w 2002 roku nast

Ċpującą definicjĊ

upo

Ğledzenia intelektualnego:

„Upo

Ğledzenie intelektualne charakteryzuje siĊ znaczącymi ograniczeniami w sferze

funkcji intelektualnych oraz zdolno

Ğci adaptacyjnych. Wpływa na umiejĊtnoĞü

działania, istnienia w społecze

Ĕstwie czy formułowania pojĊü. Rozpoczyna siĊ przed 18

rokiem

Īycia”. (Luckannssony cols. 2002,p.8)

Podtrzymuje ona 3 zało

Īenia, na których opierały siĊ wczeĞniejsze definicje z lat 1983

i 1992, a mianowicie, znacz

ące ograniczenia w sferze funkcji intelektualnych, zdolnoĞci

adaptacyjnych (oraz pokrewnych) oraz fakt,

Īe pojawiają siĊ one w okresie

dojrzewania.
Na jej podstawie nale

Īy uznaü, Īe

1. ograniczenia funkcji powinny by

ü rozpatrywane w kontekĞcie Ğrodowiska

społecznego jednostki, jej kultury oraz wieku

2. rzetelna ocena nie mo

Īe byü wydana bez brania pod uwagĊ róĪnic w sferze

komunikacji, zachowania, zdolno

Ğci motorycznych czy percepcyjnych. Nie

nale

Īy teĪ zapomnieü o zróĪnicowaniu kulturowym czy jĊzykowym.

3. Ka

Īda z osób posiada pewne umiejĊtnoĞci, które mogą byü jednak w pewnym

stopniu ograniczone

4. celem rozpoznania owych ogranicze

Ĕ jest opracowanie planu wsparcia

5. funkcje osób intelektualnie upo

Ğledzonych ulegną poprawie jeĞli zapewni siĊ

im długotrwałe wsparcie dostosowane do ich indywidualnych potrzeb.

Wielowymiarowy aspekt takiego podej

Ğcia moĪna zilustrowaü za pomocą schematu:

Zdolno

Ğci intelektualne

I. Zdolno

Ğci

intelektualne

II. Zdolno

Ğci

adaptacyjne

III. Role społeczne,
aktywno

Ğü,

współdziałanie

IV. Stan zdrowia

V. Kontekst

Supports –

formy

wsparcia

Individual working –
praca indywidualna

Pierwsze formy wsparcia oparte na powy

Īszych załoĪeniach zaczĊto planowaü

w roku 1992, ich celem było obalenie tezy, jakoby problem dało si

Ċ rozwiązaü

odwołuj

ąc siĊ do tylko jednego z powyĪszych aspektów. Miały równieĪ podwaĪyü

bezgraniczne zaufanie do testów mierz

ących współczynnik inteligencji. Co wiĊcej,

zmiany dotyczy

ü miały samego procesu oceny ograniczeĔ, który polegaü miał na

gromadzeniu szczegółowych informacji dotycz

ących potrzeb jednostki i dopasowaniu

do nich konkretnej formy wsparcia.
Krótko mówi

ąc, okreĞlenie ograniczeĔ i podjĊcie odpowiednich działaĔ mających na

celu wsparcie powinny by

ü ĞciĞle ze sobą powiązane. NaleĪy równieĪ uwzglĊdniü

aspekty

Ğrodowiskowe, które mogą ulegaü zmianom. Te z aspektów, które uległy

zmianie b

Ċdą dostosowane do systemu na podstawie badaĔ i doĞwiadczeĔ. To one

umo

Īliwiły nam rozwój na przełomie ostatnich lat.

Rodzaje form zatrudnienia dla osób upo

Ğledzonych intelektualnie

•

przedsi

Ċbiorstwa szkolenia przez pracĊ

•

przedsi

Ċbiorstwa włączania do zatrudnienia

•

Ğrodki pracy chronionej

•

grupy mobilne

•

enklawy pracownicze

•

zatrudnienie ze wsparciem

• PrzedsiĊbiorstwa szkolenia przez pracĊ.

Celem jest tu nie tylko zapewnienie zaj

Ċcia, ale równieĪ rozwój umiejĊtnoĞci

adaptacyjnych (na poziomie osobistym i społecznym) osób intelektualnie
upo

Ğledzonych, które z powodu własnych ułomnoĞci nie potrafią odnaleĨü siĊ

w przedsi

Ċbiorstwach włączania do zatrudnienia.

Takie centrum ma na celu umo

Īliwienie upoĞledzonym osobom nauki i rozwoju oraz

czuwanie nad ich osobistym rozwojem oraz rozwojem społecznym. W niektórych
przypadkach posłu

Īy jako narzĊdzie do integracji, która bĊdzie miała miejsce

w kolejnych etapach, przygotowuj

ących ich do podjĊcia pracy.

Dzi

Ċki programowi i własnym działaniom osoby te bĊdą starały siĊ nauczyü i przyswoiü

pewne cenne dla kontekstu socjo-kulturowego wzory zachowa

Ĕ.

Placówka zapewni im aktywne sp

Ċdzanie czasu, a zadania bĊdą dostosowane do

ĪliwoĞci jednostki. Elastyczna struktura umoĪliwi ich adaptacjĊ w Ğrodowisku

zbli

Īonym do docelowego miejsca pracy.

Wykonywanie tych zada

Ĕ ma na celu wykształcenie zdolnoĞci wpływania na innych,

utrwalenie ich oraz wy

üwiczenie tych umiejĊtnoĞci, które bĊdą niezbĊdne w przyszłej

pracy przy jednoczesnej próbie poł

ączenia pracy z przyjemnoĞcią. Jest to moĪliwe do

osi

ągniĊcia dziĊki ciągłej stymulacji poprzez alternatywne sposoby nauki, oraz czĊste

zmiany wykonywanych zada

Ĕ.

Znaczenie zaj

Ċü szkoleniowych naleĪy rozpatrywaü na 4 płaszczyznach: zabawy,

wła

ĞciwoĞci terapeutycznych, rozwoju oraz jako narzĊdzie słuĪące do integracji.

• PrzedsiĊbiorstwa włączania do zatrudnienia

Te instytucje maj

ą na celu umoĪliwienie rozwoju osobom umysłowo

upo

Ğledzonym, pomoc w pokonaniu słaboĞci, jakimi ogranicza ich własna ułomnoĞü.

Co wi

Ċcej, wykonywanie okreĞlonych zadaĔ ma siĊ przyczyniü do poprawy ich

zdolno

Ğci adaptacyjnych.

Zadania, prace, czynno

Ğci, w jakie angaĪowane są osoby upoĞledzone, odpowiadają ich

indywidualnym mo

ĪliwoĞciom i choü nie przyczyniają siĊ do wzrostu dynamiki

rynkowej, ich celem jest wykonanie konkretnych towarów czy

Ğwiadczenie konkretnych

usług.
Termin ten coraz cz

ĊĞciej zastĊpuje pojĊcie „terapii zawodowej”, która natychmiast

wywołuje skojarzenia z terapia lecznicz

ą, a nie tak pojmujemy dziĞ działalnoĞü

przedsi

Ċbiorstw włączania do zatrudnienia. ZwiĊkszenie zdolnoĞci adaptacyjnych oraz

społeczny i osobisty rozwój maj

ą na celu umoĪliwienie beneficjentom przejĞcia

gruntowniejszego szkolenia i lepsze przystosowanie do funkcjonowania
w społecze

Ĕstwie.

Zało

Īeniem tych przedsiĊbiorstw jest taka organizacja oraz dobór takich metod, by

w jak najlepszy sposób wpływały na mo

ĪliwoĞci podjĊcia przyszłej pracy zarobkowej.

W zwi

ązku z powyĪszym wprowadzono system nagród motywacyjnych dla

uczestników programu tak, aby przyczyniały si

Ċ one do jak najwiĊkszego

zaanga

Īowania w działania przedsiĊbiorstwa. Nagrody te nie powinny byü niĪsze

ani

Īeli wartoĞü wytworzonych towarów.

I wreszcie jako ostateczn

ą definicjĊ moĪna tu przytoczyü tĊ sformułowaną przez

Hiszpa

Ĕskie Stowarzyszenie Pomocy Osobom UpoĞledzonym Umysłowo

w dokumencie zatytułowanym „ Model referencyjny Przedsi

Ċbiorstw Włączania do

Zatrudnienia”:
„ To instytucja, której działalno

Ğü ma na celu integracjĊ dorosłych, upoĞledzonych

umysłowo osób poprzez prac

Ċ oraz trening zapewniający rozwój osobisty i społeczny.

Priorytetem jest tu rozwini

Ċcie autonomii i umiejĊtnoĞci funkcjonowania

w społecze

Ĕstwie oraz czuwanie nad rozwojem powyĪszych umiejĊtnoĞci, tak by

Īliwe było osiągniĊcie najwyĪszego poziomu integracji.

Działania skoncentrowane s

ą na 3 płaszczyznach: osobistej, zawodowej i społecznej.

• OĞrodki pracy chronionej dla osób upoĞledzonych umysłowo

Działalno

Ğü oĞrodków pracy chronionej dla osób upoĞledzonych umysłowo

w Hiszpanii reguluje Prawo o Integracji Społecznej Osób Upo

Ğledzonych intelektualnie

oraz dekret królewski z dnia 4 grudnia o numerze 2273/1985.
Powy

Īsze akty prawne definiują działalnoĞü oĞrodków pracy chronionej. Ma ona

polega

ü na pracy produkcyjnej, braniu aktywnego udziału w działaniach rynkowych

oraz udzielaniu wsparcia upo

Ğledzonym pracownikom, tak by mogli współzawodniczyü

na rynku pracy z osobami sprawnymi intelektualnie. Ich zadaniem jest równie

wdra

Īanie Programów Osobistego i Społecznego Rozwoju, dziĊki którym osoby te

rozwin

ą zdolnoĞci adaptacyjne niezbĊdne do prawidłowego funkcjonowania

w społecze

Ĕstwie.

Na przestrzeni swojej 20 letniej działalno

Ğci oĞrodki te udowodniły, Īe biorąc pod

uwag

Ċ iloĞü zatrudnianych osób, stanowią najlepszą alternatywĊ dla osób

upo

Ğledzonych.

ĊkszoĞü oĞrodków pracy chronionej zostało juĪ przekształconych w zwykłe

przedsi

Ċbiorstwa, które walczą o swoje miejsce na rynku. Dają one moĪliwoĞü stałego

zatrudnienia wi

ĊkszoĞci upoĞledzonych umysłowo osób.

Aby przedsi

Ċbiorstwo mogło uzyskaü status zakładu pracy chronionej dla osób

upo

Ğledzonych umysłowo, liczba takich pracowników musi przekroczyü 70 %

całkowitej liczby zatrudnionych.
Na przełomie ostatnich lat powstało jednak wiele przedsi

Ċbiorstw okreĞlających siĊ jako

zakłady pracy chronionej dla upo

Ğledzonych umysłowo, podczas gdy zatrudniają osoby

z innymi upo

Ğledzeniami.

Do najwa

Īniejszych form pomocy dla tychĪe zakładów zaliczamy:

•

jednorazow

ą pomoc w przypadku zatrudnienia osoby na czas nieokreĞlony

•

w wysoko

Ğci 12.000 Euro jeĞli grupa pracowników upoĞledzonych umysłowo

przekracza 90 % ogółu zatrudnionych lub 9.000 Euro w przypadku, gdy liczba
ta waha si

Ċ pomiĊdzy 70% a 90%.

•

całkowite pokrycie kosztów ubezpieczenia społecznego

• Grupy mobilne

Grupy takie składaj

ą siĊ z 6 do 8 pracowników zatrudnionych w zakładzie

pracy chronionej oraz z osoby nadzoruj

ącej ich pracĊ. ĝwiadczą one usługi takie jak

ogrodnictwo czy sprz

ątanie wĞród lokalnej społecznoĞci. PrzewaĪnie pracują one poza

terenem zakładu.
Osoba nadzoruj

ąca ich pracĊ towarzyszy im przez cały czas i zajmuje siĊ szkoleniem

oraz wspieraniem rozwoju ich umiej

ĊtnoĞci. Jest to praca wymagająca nawet

w przypadku małej liczebno

Ğci grup.

To umo

Īliwia im integrowanie siĊ i nawiązywanie kontaktów społecznych

z rówie

Ğnikami nie upoĞledzonymi umysłowo.

• Enklawy pracownicze

Jest to forma współpracy pomi

Ċdzy zakładami pracy chronionej

a przedsi

Ċbiorstwami działającymi na podobnym obszarze rynku. Jej celem jest

tymczasowe zatrudnienie osób upo

Ğledzonych umysłowo w normalnym zakładzie

pracy.
Kierowanie praca w takiej enklawie le

Īy w gestii oĞrodka pracy chronionej na

podstawie odpowiednich umów pracowniczych.
Enklawy te maj

ą na celu:

•

wspieranie przej

Ğcia osób upoĞledzonych umysłowo z zakładów pracy

chronionej do zwykłych przedsi

Ċbiorstw, mając na uwadze problemy z jakimi

osoby te spotykaj

ą siĊ na zwykłym rynku pracy

•

umo

Īliwienie zdobycia doĞwiadczenia niezbĊdnego do zaistnienia na

normalnym rynku pracy

•

zaprezentowanie umiej

ĊtnoĞci osób upoĞledzonych potencjalnym

pracodawcom

•

dalsze doskonalenie nabytych ju

Ī umiejĊtnoĞci zawodowych

•

ułatwienie w dostosowaniu si

Ċ do wymogów Prawa o Integracji Osób

Upo

Ğledzonych, które w artykule 38.1 zakłada 2 procentowy odsetek osób

niepełnosprawnych w ogóle zatrudnionych pracowników

Minimalny okres działalno

Ğci takiej enklawy wynosi 3 miesiące, maksymalny zaĞ trzy

lata.

• Zatrudnienie ze wsparciem

Jest to program dostosowany do indywidualnych potrzeb pracownika

wprowadzanego do pracy w zwykłych przedsi

Ċbiorstwach.. Specjalista, zwany trenerem

zawodu zapewnia konieczne wsparcie intelektualnie upo

Ğledzonej osobie, która

zatrudniona jest przez to przedsi

Ċbiorstwo.

Model ten zakłada znajomo

Ğü wymagaĔ stanowiska, o które ubiega siĊ dana osoba;

wiedza ta ma za zadanie dostosowa

ü szkolenie do wymagaĔ danego stanowiska pracy

a tym samym ułatwi

ü wprowadzenie pracownika do nowego przedsiĊbiorstwa.

Szkolenie ko

Ĕczy siĊ juĪ na nowym miejscu pracy, ale do momentu osiągniĊcia

wła

Ğciwej wydajnoĞci zapewniane jest wsparcie. Wsparcia tego udziela siĊ stopniowo,

w miar

Ċ jak pracownik zdobywa kompetencje zawodowe i samodzielnoĞü. CzĊsto siĊ

zdarza,

Īe jest ono wymagane przez dłuĪszy okres czasu z powodu sytuacji losowych

( przej

Ğcie z innego stanowiska pracy, Ğmierü członka rodziny), które wpływają na

wydajno

Ğü pracownika.

Z tego powodu, poj

Ċcie zatrudnienia przy zindywidualizowanym wsparciu w oczywisty

sposób zwi

ązane jest ze społecznym podejĞciem do szkolenia i nauczania zawodu.

Ogólnie, szkolenie to polega na wnikliwej analizie społeczno

Ğci i jej zasobów,

przygotowaniu

Īyciorysu tak by znalazły siĊ w nim informacje najwaĪniejsze z punktu

widzenia przyszłego pracodawcy. Wi

ąĪe siĊ ono równieĪ z przeprowadzaniem

szkolenia w docelowym

Ğrodowisku oraz ogólnym przygotowaniem pod kątem

ulokowania danej osoby na konkretnym stanowisku oraz zapewnieniem jej koniecznego
wsparcia.
Osoby powinny by

ü zatrudniane na podstawie własnych kompetencji zawodowych,

dotycz

ący to zarówno stanowisk integracyjnych jak i standartowych. Pracownik

upo

Ğledzony intelektualnie moĪe rozwijaü swoje umiejĊtnoĞci zawodowe zarówno

pracuj

ąc na cały etat jak i na pół etatu.

Wynagrodzenie takiego pracownika powinno kształtowa

ü siĊ co najmniej na poziomie

minimalnego wynagrodzenia pracowników nie dotkni

Ċtych upoĞledzeniem. Ponadto,

stanowisko pracy powinno sprzyja

ü integracji, co oznacza, Īe osoby upoĞledzone nie

powinny tworzy

ü izolowanej grupy.

Oferowane wsparcie oznacza,

Īe w kontekĞcie wykonywanej pracy pracownikowi

oferuje si

Ċ pomoc wystarczającą do opanowania umiejĊtnoĞci niezbĊdnych na danym

stanowisku. Wsparcie to obejmuje tak

Īe pomoc poza miejscem pracy tzn. transport,

szkolenie w zakresie samowystarczalno

Ğci i kontakt z rodziną.

Mediacje zwi

ązane z zatrudnieniem

Czynna obecno

Ğü osób intelektualnie upoĞledzonych na rynku pracy jest

jednym z bardziej skutecznych sposobów wprowadzenia ich w nurt

Īycia społecznoĞci

oraz ich integracji z reszt

ą społeczeĔstwa. W dzisiejszym społeczeĔstwie przekonujemy

Ċ czĊsto, Īe nieumiejĊtnoĞü nadąĪenia za szybko nastĊpującymi zmianami oznacza

wykluczenie tych, którzy nie s

ą zdolni do utrzymania pewnego poziomu umiejĊtnoĞci

i kompetencji zawodowych.
Dlatego te

Ī, konieczne są mediacje związane z kwestiami zatrudnienia, tak by nacisk

nie był kładziony jedynie na zdobycie konkretnego stanowiska, lecz równie

Ī jak

najdłu

Īsze jego utrzymanie.

Pomimo wysiłków podejmowanych przez Instytucje Publiczne, które zmierzaj

ą ku

integracji przyznaniu im stosownych dotacji, wiele osób uwa

Īa, Īe osoby upoĞledzone

umysłowo nie s

ą one w stanie dobrze wykonywaü swoich obowiązków, są one

nieefektywne a ich zatrudnianie przynosi straty.
Taki punkt widzenia nie ma swojego odbicia w rzeczywisto

Ğci. Osoby upoĞledzone

intelektualnie pracuj

ąc oferują społeczeĔstwu wszystkie swoje umiejĊtnoĞci starając siĊ

znale

Ĩü swoje miejsce w Ğwiecie, który nawet dzisiaj zamyka przed nimi drzwi.

Sytuacja wyj

Ğciowa

W odniesieniu do aspektów normatywnych, hiszpa

Ĕskie ustawodawstwo jasno

zdefiniowało konieczno

Ğü polityki integracji społecznej, w oparciu o równe moĪliwoĞci

rozwoju.

•

Hiszpa

Ĕska konstytucja (1978) w artykułach 49 i 35 w jednoznaczny sposób

okre

Ğla potrzebĊ wypracowania strategii i polityki integracyjnej w stosunku do

osób upo

Ğledzonych fizycznie i umysłowo a związanej z ich prawem do

zatrudnienia na równych warunkach.

•

Prawo o Integracji Społecznej Osób Upo

Ğledzonych (1982) podkreĞla wyraĨnie

potrzeb

Ċ integracji osób upoĞledzonych na rynku pracy, oraz koniecznoĞü

wypracowania nowych wzorców takich jak np. prace chronione.

•

Nowe Prawo o Równych Mo

ĪliwoĞciach i Braku Dyskryminacji Osób

Upo

Ğledzonych łączy w sobie róĪne akty prawne w myĞl, których

Administracja Publiczna powinna stworzy

ü taką politykĊ oraz podjąü takie

kroki, które gwarantowałyby równe szanse dla osób upo

Ğledzonych na rynku

pracy.

•

Zanim wprowadzono te unormowania prawne, miały miejsce dwa historyczne
wydarzenia zwi

ązane z integracją osób upoĞledzonych, zainicjowane przez

Hiszpa

Ĕską RadĊ Przedstawicieli Osób UpoĞledzonych. PomiĊdzy rokiem

1993 a 2000, oraz w latach 2001-2003 powstały dwa programy ( platformy)
strategiczne, dzi

Ċki porozumieniu zawartemu pomiĊdzy wszystkimi

zainteresowanymi Konfederacjami. W wyniku powstania wspomnianych
platform, kolejne rz

ądy podpisując liczne porozumienia z HiszpaĔską Radą

Przedstawicieli Osób Upo

Ğledzonych czĊĞciowo zaakceptowały przedłoĪone

propozycje, które zostały nast

Ċpnie wprowadzone w Īycie mocą dekretów lub

poprzez wł

ączenie ich w Plany Regionalne i Krajowe.

We wszystkich istniej

ących uregulowaniach prawnych, uznaje siĊ prawo osób

upo

Ğledzonych do zatrudnienia w najlepszych moĪliwych warunkach oraz nakreĞla siĊ

kroki pozytywnej dyskryminacji, które nale

Īy podjąü w celu osiągniĊcia równych

ĪliwoĞci rozwoju zawodowego. Takie podejĞcie wymusza istnienie mediacji

zwi

ązanej z podjĊciem zatrudnienia, rozumianej jako system wsparcia dla osób

upo

Ğledzonych intelektualnie, umoĪliwiający im zdobycie i zachowanie juĪ zdobytej

pracy.

Faza rekrutacji beneficjentów

Jest kilka dróg, które umo

Īliwiają osobom upoĞledzonym intelektualnie

wzi

Ċcie udziału w programie:

•

Bezpo

Ğrednie skierowanie przez Stowarzyszenie.

•

Skierowanie przez inne Stowarzyszenia b

ądĨ spółdzielnie.

•

Przedsi

Ċbiorstwa szkolenia przez pracĊ.

•

Zakłady Pracy Chronionej

•

Ğrodki Edukacyjne

•

Inne instytucje realizuj

ące programy walki z bezrobociem.

•

Urz

Ċdy Pracy.

•

Inne: O

Ğrodki bazowe

Przy pierwszym kontakcie z beneficjentem przeprowadzany jest z nim wywiad,

w rezultacie którego sporz

ądza siĊ Indywidualne Dossier beneficjenta, w którym

gromadzone s

ą wszelkie informacje na jego temat. Próbujemy zidentyfikowaü potrzeby

tych osób, tworz

ąc ich akta osobowe.

Īde dossier zawiera nastĊpujące działy:

•

Informacje ogólne

•

Obecna sytuacja beneficjenta

•

Pobierane

Ğwiadczenia

•

Informacja na temat upo

Ğledzenia (rodzaj, stopieĔ, przyczyna, umiejĊtnoĞci...)

•

Wykształcenie

•

Dodatkowe wykształcenie

•

Ğwiadczenie zawodowe

•

Dodatkowe do

Ğwiadczenie zawodowe

•

Dyspozycyjno

Ğü

•

Preferencje zawodowe

Na podstawie tych danych opracowujemy plan przyszłych osi

ągniĊü

zwi

ązanych z edukacją, doskonaleniem umiejĊtnoĞci, zatrudnieniem. KaĪdemu

beneficjentowi pokazujemy najbardziej przydatne mu osi

ągniĊcia we wszystkich

dziedzinach, ł

ącznie ze sferą rodzinną. Informacje te stanowiü bĊdą podstawĊ

opracowania kursu wdro

Īeniowego i zawieraü bĊdą wszystkie kroki, które musi podjąü

beneficjent, a które dotyczy

ü bĊdą: wykształcenia, praktyki, szkoleĔ doskonalących

umiej

ĊtnoĞci zawodowe itp. Kurs ten zakoĔczy siĊ wdroĪeniem beneficjenta na nowe

miejsce pracy, b

ądĨ teĪ jego integracją w PrzedsiĊbiorstwie szkolenia przez prace.

Oto rysunek przedstawiaj

ący proces wdroĪenia zawodowego dla osób upoĞledzonych

intelektualnie.

Poszukiwania pracy

Poszukiwanie pracy wymaga wysiłku osób zwi

ązanych z mediacją zawodową.

Istnieje wiele sposobów nawi

ązywania kontaktu z przyszłymi pracodawcami, ale

najcz

ĊĞciej kontaktujemy siĊ z pracodawcą telefonicznie, próbując przeprowadziü z nim

wywiad.
W trakcie takiego wywiadu, mediator próbuje przedstawi

ü przedsiĊbiorcy umiejĊtnoĞci

zawodowe osób upo

Ğledzonych i informuje go o aspektach prawnych oraz

o mo

ĪliwoĞciach uzyskania szerokiej pomocy publicznej.

Celem ostatecznym jest zdobycie oferty zatrudnienia i skierowanie wła

Ğciwego

kandydata na dane stanowisko.

Negatywne aspekty zwi

ązane z poszukiwaniem pracy:

•

Nieprzychylne nastawienie pracodawcy

•

Tłumaczenie si

Ċ brakiem pracy dla osób upoĞledzonych i tym samych odmowa

dalszej współpracy

•

Podkre

Ğlanie braku umiejĊtnoĞci zawodowych osób upoĞledzonych

koniecznych do wykonywania ró

Īnych zadaĔ.

•

Brak rzetelnej wiedzy na temat osób upo

Ğledzonych. Utrzymuje siĊ klasyczny

stereotyp,

Īe u kaĪdej z osób upoĞledzonych umysłowo stopieĔ ułomnoĞci jest

równie wysoki. Niezmiernie wa

Īne jest wiĊc podkreĞlanie umiejĊtnoĞci

zawodowych takich osób.

•

Przekonanie,

Īe zatrudnienie takich osób przyniesie firmie wiĊcej problemów

Ī korzyĞci.

•

Ryzyko pogorszenia si

Ċ stanu zdrowia osoby upoĞledzonej w wyniku

wykonywanej przez ni

ą pracy

•

Ċk przed zatrudnieniem kogoĞ, kto zniszczy panujące w zakładzie stosunki

pomi

Ċdzy pracownikami oraz lĊk przed negatywną reakcją ze strony

pozostałych pracowników zakładu

•

Zło

Īenie przez pracodawcĊ oferty zatrudnienia, która przekracza moĪliwoĞci

osoby upo

Ğledzonej intelektualnie, np. stanowisko, które wymaga specjalnych

kwalifikacji, posiadania prawa jazdy czy specjalistycznej wiedzy. W takich
przypadkach zwracamy si

Ċ do osób z innym rodzajem upoĞledzenia.

•

Jednym z najwi

Ċkszych problemów jest zapewnienie pracownikowi

koniecznego wsparcia, tak, aby czuł si

Ċ swobodnie. Pracodawca moĪe

negatywnie zapatrywa

ü siĊ na wsparcie oferowane przez nas pracownikowi

i traktowa

ü je jako groĨbĊ infiltracji firmy. Czasami pracownik wymaga tak

silnego wsparcia,

Īe musi byü ono ograniczane stopniowo.

Aspekty pozytywne:

•

Sukces zawodowy jednego pracownika cz

Ċsto umoĪliwia zatrudnienie

kolejnych osób.

•

Informacje o korzystnej współpracy z osobami upo

Ğledzonymi intelektualnie

szybko rozchodz

ą siĊ wĞród firm działających w tym samym sektorze.

•

Rosn

ąca ĞwiadomoĞü społeczna i rosnąca liczba zatrudnianych osób

upo

Ğledzonych nie dziwi dziĞ tak jak jeszcze kilka lat temu.

Reakcja na ofert

Ċ zatrudnienia

Z chwil

ą, gdy pojawi siĊ oferta zatrudnienia, osoby zajmujące siĊ mediacją

zawodow

ą postĊpują w nastĊpujący sposób:

Odwiedzaj

ą miejsce pracy, analizując wymagania związane z poziomem

umiej

ĊtnoĞci zawodowych, moĪliwe ryzyko oraz inne waĪne aspekty podjĊcia

takiej pracy.

Zbieraj

ą wywiad na temat rodzaju umowy, planu pracy, wynagrodzenia,

kwestii zwi

ązanych z dojazdem do miejsca pracy, stosunków panujących

w zakładzie pracy, i samego miejsca pracy itd.

Kontaktuj

ą siĊ z pracownikiem, któremu podlegaü bĊdzie osoba upoĞledzona

intelektualnie.

Wybieraj

ą przyszłego pracownika. W niektórych przypadkach wybór ten

opiera si

Ċ na wskazówkach zespołu składającego siĊ z psychologów

i socjologów, które s

ą pomocne w wyselekcjonowaniu właĞciwego kandydata

z posiadanej bazy danych tzn. kandydata, którego profil najlepiej odpowiada
danemu stanowisku pracy. Po dokonaniu przez nas wyboru wła

Ğciwego

kandydata

•

jest on umawiany na spotkanie indywidualnie lub czasami wraz ze swoj

rodzin

ą.

•

Wyja

Ğnia mu siĊ wszystkie szczegóły związane z danym stanowiskiem

pracy.

•

Sprawdza si

Ċ reakcje kandydata na zaoferowane stanowisko.

•

Kandydat motywowany jest indywidualnie na podstawie wymaga

stawianych mu w przyszłym miejscu pracy. Wa

Īne jest, aby proces

motywowania jak najbardziej odpowiadał realiom przyszłej pracy. Zdarza
si

Ċ, Īe niektóre osoby starają siĊ o pracĊ, której nigdy nie otrzymają.

Dlatego wa

Īne jest, aby uĞwiadomiü im korzyĞci wynikające ze

stanowiska, które jest dla nich osi

ągalne.

•

Kandydat informowany jest o zasadniczych aspektach danego stanowiska
pracy. Jest tak

Īe informowany o obowiązkach związanych z podjĊciem

takiej pracy. Ma to na celu u

Ğwiadomienie takiej osobie faktu, Īe

podpisanie umowy niesie za sob

ą pewne zobowiązania. DziĊki temu

staramy si

Ċ unikaü sytuacji, w której osoba przez nas wybrana porzuca

prac

Ċ bez podania przyczyn.

Kolejnym krokiem jest opracowanie zindywidualizowanego programu
poprawiaj

ącego osobistą i społeczną adaptacje beneficjenta do pracy na danym

stanowisku.

Nie nale

Īy siĊ spodziewaü natychmiastowej odpowiedzi pracodawców na

zło

Īone przez nas oferty. Dlatego waĪna jest rozmowa z nimi.

W zale

ĪnoĞci od konkretnego przypadku moĪemy od razu przedstawiü

kandydata na oferowane stanowisko lub te

Ī moĪemy przedstawiü kilku

kandydatów, spo

Ğród których przyszły pracodawca wybierze takiego, który

najpełniej spełnia jego oczekiwania.

Zajmuj

ą siĊ wszystkimi aspektami niezbĊdnymi do zawarcia umowy:

• Kontaktami z biurami poĞrednictwa pracy.

• Sprawami związanymi z ewentualnymi dotacjami lub pomocą publiczną.

• Zagadnieniami związanymi z moĪliwymi szkoleniami, w których bĊdzie

brał udział beneficjent.

• Innymi sprawami.

Kontaktuj

ą siĊ z rodziną w celu wyjaĞnienia wszystkich spraw związanych z

danym stanowiskiem pracy oraz zapewniaj

ą takiej rodzinie wszelkie

wymagane wsparcie.

Towarzyszenie w procesie wdro

Īenia

Wszystkie zagadnienia zwi

ązane z wdroĪeniem na nowe stanowisko pracy

omawia si

Ċ z przyszłym pracownikiem z pewnym wyprzedzeniem. Z chwilą, gdy

uzyskujemy pewno

Ğü, Īe proces wdraĪania beneficjenta na nowe stanowisko pracy

Ċdzie miał miejsce, przygotowujemy przyszłego pracownika do podjĊcia pracy oraz

towarzyszymy mu we wszelkich działaniach niezb

Ċdnych do jej podjĊcia.

Obejmuj

ą one:

•

Towarzyszenie danej osobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, w ramach
której mo

Īe on mieü okazje do poznania swojego miejsca pracy, poznania

swojego przeło

Īonego oraz wszystkich warunków pracy.

•

Dokładne wyja

Ğnienie warunków pracy.

•

Ewentualne towarzyszenie danej osobie w drodze do pracy, lub przynajmniej
sprawdzenie jego trasy do zakładu pracy.

•

Inne czynno

Ğci towarzyszące takie jak: podpisanie umowy, badania lekarskie,

wybór ubra

Ĕ roboczych itd.

Wsparcie: zastosowane metodologia

Z chwil

ą, gdy zatrudnienie beneficjenta staje siĊ faktem, zaczyna siĊ proces

wsparcia uwzgl

Ċdniający specyfikĊ kaĪdego pracownika oraz rodzaj wykonywanej

pracy.W pierwszym dniu pracy staramy si

Ċ zapewniü pracownikowi jak najwiĊksze

wsparcie; je

Ğli jest to konieczne to towarzyszymy mu w drodze do pracy lub

odwiedzamy go na nowym stanowisku pracy. Po sko

Ĕczonej pracy sprawdzamy

wra

Īenia danej osoby związane z jej pierwszym dniem w pracy. Na podstawie

pokazanych ni

Īej opinii pracowników moĪemy wyciągnąü wnioski przydatne

w nakre

Ğleniu wymagaĔ, które naleĪy wspieraü.

•

Ğli pracownik twierdzi, Īe czuje siĊ swobodnie w nowym miejscu pracy,

nasze działania ogranicz

ą siĊ jedynie do asystowania mu. BĊdziemy

towarzyszy

ü mu w drodze do pracy, starając siĊ nie przeszkadzaü w pracy i nie

tworzy

ü sytuacji, które odbierane byłyby jako nietypowe przez innych

pracowników.

•

Ğli pracownik twierdzi, Īe ma trudnoĞci lub problemy w nowym miejscu

pracy, b

Ċdziemy staraü siĊ je rozwiązywaü, zapewniając naleĪyte wsparcie.

Jednocze

Ğnie utrzymujemy stały kontakt z firmą oraz z pracownikiem, któremu podlega

osoba upo

Ğledzona umysłowo. Stale, a zwłaszcza w pierwszym dniu pracy, pozostajemy

z kontakcie z kierownikami zakładu, poniewa

Ī to właĞnie oni informują nas

o nastawieniu pracownika do pracy.

Kiedy porównamy opinie pracownika z opiniami jego przeło

Īonych zwracamy uwagĊ

na nast

Ċpujące kryteria:

•

Konieczno

Ğü zapewnienia osoby towarzyszącej w miejscu pracy. ObecnoĞü

taka mo

Īe mieü krótkotrwały bądĨ teĪ długotrwały charakter.

•

Ilo

Ğü oraz rodzaje wsparcia: społeczne, pracownicze

Rodzaj wsparcia, przewidziany dla ka

Īdego z pracowników, podany jest w sposób

szczegółowy na kartach specjalnie przygotowanych przez osoby odpowiedzialne za
realizacj

Ċ programu. W ten sposób moĪemy obserwowaü ewolucjĊ kaĪdego

z pracowników na nowych miejscu pracy a tak

Īe okreĞliü, jakie formy pomocy

wymagane s

ą najczĊĞciej i w jaki sposób powinniĞmy reagowaü na sam proces

wdro

Īenia do takiego miejsca pracy lub jemu podobnych.

Wsparcie dla rodziny

Jednym z najwa

Īniejszych obszarów działania jest zapewnienie wsparcia

rodzinom beneficjentów programu.

Indywidualnie wyja

Ğniamy załoĪenia i sposób działania programu w

momentach regularnych odwiedzin o

Ğrodka przez beneficjenta lub w sytuacji, gdy

pojawi si

Ċ oferta pracy.

Z chwil

ą znalezienia miejsca pracy oraz w sytuacji, gdy pracĊ taką trzeba

podj

ąü jak najszybciej, wyjaĞniamy rodzinie pracownika wszelkie szczegóły dotyczące

tego miejsca pracy, tzn. Informujemy rodziców, gdzie b

Ċdzie pracowało ich dziecko,

jak

ą podpisze umowĊ, jakie bĊdą warunki pracy ( godziny pracy, wynagrodzenie,

wymagania itd.). Mamy jednocze

Ğnie ĞwiadomoĞü znaczenia wsparcia udzielanego

przez rodzin

Ċ. OczywiĞcie zapewniamy daną rodzinĊ o wsparciu, jakie z naszej strony

otrzyma ich dziecko. Istotne jest, aby rodzina była

Ğwiadoma moĪliwoĞci rozwoju

zawodowego, jakie stoj

ą przed dzieckiem. Utrzymywanie kontaktu z rodzina pomaga

wykry

ü wszelkie problemy i niedogodnoĞci, na jakie moĪe natrafiü beneficjent oraz

umo

Īliwia ich naprawienie.

Ponadto zadanie to polega na przekonaniu rodziców o mo

ĪliwoĞciach podjĊcia

pracy przez ich dziecko w sytuacji, gdy nie s

ą oni Ğwiadomi tychĪe moĪliwoĞci, bądĨ

obawiaj

ą siĊ poraĪki dziecka. W takich sytuacjach nasza współpraca z rodzicami

dziecka sprowadza si

Ċ do poszukiwania jak najbardziej przyjaznego otoczenia

(wliczaj

ąc w to dom rodzinny).

Kontakt z rodzin

ą nie ogranicza siĊ tylko do chwili pojawienie siĊ oferty pracy.

Wprost przeciwnie, powinien on mie

ü charakter mniej lub bardziej trwały i powinien

polega

ü na:

•

Kontynuowaniu wi

Ċzi pomiĊdzy rodzicami i ich dzieümi podczas trwania

umowy o prac

Ċ.

•

Umo

Īliwieniu rodzicom zasiĊgania informacji związanych z rozwojem dziecka

•

Wspieraniu rodziców w przypadku problemów z zachowaniem si

Ċ ich dzieci

•

Decydowaniu o ewentualnym przeniesieniu dziecka do okre

Ğlonego oĞrodka

lub wł

ączeniu go do specjalnego programu.

I na koniec jeszcze jedna wa

Īna sprawa. Z chwilą, gdy pracownik okazuje

niezadowolenie b

ądĨ brak chĊci do pracy, to właĞnie rodzina powinna jako pierwsza

wyci

ągnąü pomocną dłoĔ. Z tego właĞnie powodu naleĪy podtrzymywaü wiĊzi rodzinne

i umo

Īliwiü stały kontakt pomiĊdzy rodziną a pracownikiem w trakcie trwania umowy

o prac

Ċ.

Bardzo cz

Ċsto współpraca z rodzinami koncentruje siĊ na doradzaniu oraz

zapewnieniu dost

Ċpu do informacji związanych z moĪliwoĞciami szkolenia, które moĪe

podj

ąü ich dziecko, zarówno w obszarze działania Stowarzyszenia, jak i innych

Ğrodków: edukacyjnych, Miejskich OĞrodków Pomocy Społecznej itd.

MARIE LE CORRE

Jest psychologiem i specjalist

ą w zakresie ułatwiania wchodzenia na rynek

pracy osobom w trudnej sytuacji: nadzoruje i koordynuje działania zwi

ązane

z doradztwem zawodowym. W ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal, odpowiada za
ewaluacj

Ċprojektu ponadnarodowego „Common Work for the Future”. Jest specjalistą

w zakresie

Ğwiadczenia usług związanych z doradztwem zawodowym na terenach

miasta Brest. Anne Nell i Marie Le Corre s

ą pracownikami IBEP (Institut Breton

d’Education Permanente). Jest to organizacja zajmuj

ąca siĊ szkoleniami zawodowymi

w celu ułatwienia wchodzenia na rynek pracy w Bretanii.

ANNE NEEL

Jest Specjalist

ą w zakresie ułatwiania wchodzenia na rynek pracy osobom,

Ċdącym w trudnej sytuacji, Ğwiadczy usługi w zakresie doradztwa zawodowego

w ramach Krajowej Agencji na Rzecz Zatrudnienia.
Anne Nell i Marie Le Corre s

ą pracownikami IBEP (Institut Breton d’Education

Permanente). Jest to organizacja zajmuj

ąca siĊ szkoleniami zawodowymi

w celu ułatwienia wchodzenia na rynek pracy w Bretanii.

Marie Le Corre
Anne Neel

USŁUGI POMOCY I WSPARCIA UŁATWIAJ

ĄCE

ZNALEZIENIE PRACY.

Streszczenie

•

Ogólna prezentacja

•

« Cel: Projekt »

•

« Cel: Praca »

•

Statystyczna ocena działa

Ĕ za rok 2004

Ogólna prezentacja

Cele:

•

Doradztwo zawodowe

•

Ewaluacja kompetencji i umiej

ĊtnoĞci zawodowych.

• Poszukiwanie pracy lub załoĪenie własnej firmy.

2 typy wsparcia przez okres 3 miesi

Ċcy

Cel projekt

Cel praca

•

Wsparcie zbiorowe:

Przetasowania w grupie 2 razy
w tygodniu przez pierwszy
miesi

ąc,

a potem raz w tygodniu przez
nast

Ċpne 2 miesiące.

Dynamiczne działanie w grupie,
wspólne wsparcie, dzielenie si

informacjami

•

Wsparcie indywidualne:

Jednogodzinne spotkania
z doradc

ą raz w tygodniu

Samodzielno

Ğü

w podejmowaniu decyzji

•

Odbiorcy

•

Metoda działania:

•

Koniczyna szcz

ĊĞcia

•

Realizacja działania

•

Ocena działania

•

Odbiorcy

•

Metoda wsparcia:

•

ADVP

•

Realizacja działania

•

Ocena działania

Cel praca

Cele

•

Znalezienie pracy
odpowiadaj

ącej

wykształceniu i potrzebom
rynku pracy

•

Okre

Ğlenie strategii

poszukiwania zatrudnienia

•

Przyswojenie sobie technik
poszukiwania pracy
odpowiadaj

ącej

wykształceniu

Cel projekt

1- Cele

•

Zdefiniowanie 1 lub kilku
projektów rozwoju
zawodowego, które
uwzgl

Ċdniają:

Lepsze poznanie samego siebie
Lepsze poznanie własnego

otoczenia

Osi

ągniĊcie kompromisu pomiĊdzy

własnymi pragnieniami a
mo

ĪliwoĞciami rynku pracy

Opracowanie planu działania

okre

Ğlającego etapy projektu

Zrealizowanie pierwszego etapu

planu rozwoju

Zaj

Ċcie stanowiska wobec

2- Odbiorcy

Napotkane problemy:

Powrót na rynek zawodowy

* problemy zdrowotne
* problem z wygospodarowaniem czasu
* kwalifikacje nie odpowiadaj

ące

potrzebom rynku pracy
* długotrwałe bezrobocie

Osobisty wybór

3 – Metoda: ADVP, Aktywacja
rozwoju zawodowego i osobistego

Rozwój osobisty poprzez
aktywacje samego siebie

Ċksze zaangaĪowanie

w kontakty z otoczeniem

4- etapy

Badanie: odkry

warto

Ğci, zainteresowania, wiedzĊ,

kompetencje, sektory zawodowe

Precyzowanie: wybra

Zmobilizowanie własnych

Ğrodków

oceny, hierarchizacja projektów

« Krystalizacja »: zrozumie

Badania, potrzeba informacji

Realizacja: działa

Planowanie etapów, rozwój strategii,
przewidywanie przeszkód

4 – Realizacja działania

6 etapów wsparcia:

Ocena osobista i zawodowa

Stworzenie struktury projektu

Wiedza społeczno-ekonomiczna
na temat procesu zatrudnienia

Sprawdzenie lub potwierdzenie
projektu (szkolenia w firmie)

Techniki negocjacji
i poszukiwania pracy (CV, list
motywacyjny)

Odbiorcy

Trudno

Ğci:

Ró

Īnica pomiĊdzy

wykształceniem, oczekiwan

prac

ą a potrzebami rynku pracy

Brak wiedzy na temat firmy

Wybiórczo

Ğü rynku pracy, który

uwzgl

Ċdnia kryteria związane

z wiekiem, płci

ą i pochodzeniem

Nieznajomo

Ğü technik

poszukiwania pracy

Brak sieci relacji mi

Ċdzyludzkich

Zniech

Ċcenie, które uniemoĪliwia

skuteczne działania

3 -Metoda wsparcia: koniczynka

4 – Realizacja działania

4 punkty:

Ocena osobista i zawodowa, ocena

aktywów, stworzenie ulotki sprzeda

Īy

Zdefiniowanie 1 lub 2 celów, analiza

rynku pracy poprzez zasi

Ċganie

i gromadzenie informacji o firmach

Techniki poszukiwania pracy
My

Ğlenie perspektywiczne (sieü,

zasi

Ċganie informacji, analiza ofert)

i planowanie kolejnych działa

5 -Ocena działania

Pisemne potwierdzenie oceny
wsparcia

Ocena aktywów

Identyfikacja atutów i przeszkód
pozostałych do pokonania

5 - Ewaluacja

Zało

Īenie ksiąĪeczki, w której

wpisywane s

ą wszelkie działania

wspomagaj

ące

Ocena i analiza przedsi

ĊwziĊtych

kroków

Działania wspomagaj

ące

w okresie 3 miesi

Ċcy

ASI

Appui Social Individualisé

Zindywidualizowane wsparcie społeczne

Dane jako

Ğciowe:

Problemy

Izolacja

ĊstoĞü spotkaĔ

Pozytywne wyniki

Lista przesłanek:

Definicja

Uczestnicy

Instytucje wspieraj

ące

Cele

Sposoby działania

Czas trwania

Dyskrecja

Dane liczbowe:

Dane liczbowe w 2004

Sprawozdanie

Obja

Ğnienia

Lista przesłanek:

Definicja:

•

Program ASI istnieje od marca 1992.

•

Skierowany jest do osób, którym trudno jest znale

Ĩü siĊ w nowej

rzeczywisto

Ğci, zwłaszcza, jeĞli chodzi o ich rozwój zawodowy,

co uwarunkowane jest wieloma problemami (problemy rodzinne, społeczne,
kulturowe...)

•

Jest to projekt całkowitego wsparcia: integracji społecznej i zawodowej.

•

Instytucje wspieraj

ące

•

ANPE: Agence Nationale Pour l’Emploi: Narodowa Agencja Zatrudnienia

•

Mission locale: Stowarzyszenie, które wspiera ludzi młodych (poni

Īej 26 roku

Īycia).

•

Projekt ten finansowany jest przez DDASS (Departmental Direction of the
Medical and Social Businesses).

Odbiorcy

•

Doro

Ğli i młodzieĪ znajdujący siĊ w trudnym połoĪeniu,

•

Osoby upo

Ğledzone,

•

ASI opiera si

Ċ na woluntariacie,

•

Za prac

Ċ w ramach programu nie wypłaca siĊ wynagrodzenia

Cele

•

Podniesienie pewno

Ğci siebie beneficjentów i zaproponowanie ustalonego

planu działania,

•

Ułatwienie dost

Ċpu lub zapewnienie moĪliwoĞci działania w sferze zawodowej

i społecznej.

•

Umo

Īliwienie powrotu osobom znajdującym siĊ w trudnej sytuacji społecznej

zgodnie z ich wymaganiami i umiej

ĊtnoĞciami.

•

Pomoc w okre

Ğleniu jasnego i spójnego planu rozwoju osobistego,

z uwzgl

Ċdnieniem ewentualnych problemów i potencjału rozwojowego

•

Umo

Īliwienie lepszego poznania narzĊdzi rozwoju społecznego

i zawodowego.

•

Pomoc w stworzeniu sieci relacji mi

Ċdzyludzkich

•

Rozwi

ązanie lokalnych trudnoĞci stojących na przeszkodzie w osiągniĊciu

samodzielno

Ğci społecznej

•

Stworzenie pomostu mi

Ċdzy zakładem pracy a beneficjentem projektu.

Sposoby działania

•

Punkt wyj

Ğcia: problemy danej osoby,

•

Indywidualna ewaluacja,

•

Analiza potrzeb, wniosków, mo

ĪliwoĞci,

•

Całkowite wsparcie: integracja społeczna i zawodowa,

•

Wsparcie psychologiczne,

•

Poszukiwanie ofiarodawców zewn

Ċtrznych (opieka zdrowotna,

zakwaterowanie...),

•

Wsparcie fizyczne, je

Īeli zachodzi taka potrzeba

•

Opracowywanie technik poszukiwania pracy

•

Kursy szkoleniowe (sprawdzanie mo

ĪliwoĞci, kompetencji)

Czas trwania

Maksymalnie 6 miesi

Ċcy,

ĪliwoĞü jednokrotnego przedłuĪenie programu,

Spotkania z zainteresowan

ą osobą odbywają siĊ tyle razy ile to konieczne, ale nie

narzucamy obowi

ązkowej liczby godzin przypadających na takie spotkania.

Dyskrecja

•

Wymagamy dochowania tajemnicy zawodowe

Dane jako

Ğciowe:

Najcz

ĊĞciej napotykane problemy

•

Zerwanie wi

Ċzi zawodowych i izolacja zawodowa,

•

Izolacja osobista i zerwanie wi

Ċzi rodzinnych,

•

Choroba, upo

Ğledzenie,

•

Zadłu

Īenie

•

Problem mieszkaniowy,

•

Problem zwi

ązany z mobilnoĞcią

•

Patologie

•

Problem z zagospodarowaniem czasu

•

Brak pewno

Ğci siebie

Izolacja

•

Osoby, do których skierowany jest program ASI s

ą czĊsto izolowani

społecznie.

•

Ludzie czuj

ą siĊ winni sytuacji, w której siĊ znaleĨli i wstydzą siĊ stawiü czoło

swoim problemom.

•

Program ASI umo

Īliwia ludziom otwartą rozmowĊ na temat drĊczących

ich problemów, cz

Ċsto po raz pierwszy

•

Przyjazdy na cotygodniowe spotkania umo

Īliwiają stopniowe zerwanie

z izolacj

ĊstoĞü spotkaĔ

•

Istotne s

ą regularne kontakty z ludĨmi.

•

Spotkania odbywaj

ą siĊ co najmniej raz w tygodniu.

•

Īde spotkanie zmierza do oszacowania celów tak by zachowana została

wła

Ğciwa dynamika działaĔ, oraz aby działania te były na bieĪąco

modyfikowane

•

Proponowane wsparcie umo

Īliwia właĞciwą motywacjĊ danej osoby.

Pozytywne wyniki

•

Zatrudnienie (Umowa o prac

Ċ, CDD, CDI)

•

Szkolenie,

•

Korzystanie z oferty Narodowej Agencji Zatrudnienia

•

Warsztaty ponownego przysposobienia do rynku pracy,

•

Przezwyci

ĊĪenie osobistych zahamowaĔ,

•

Przerwanie izolacji społecznej

Dane liczbowe:

Dane za rok 2004

34 osoby

23 kobiety:
•

Tylko jedna kobieta odniosła korzy

Ğci wynikające z przedłuĪenia programu,

•

Zaproponowano 24 programy uzupełniaj

ące,

•

Czas trwania programów uzupełniaj

ących: 4 – 45 miesiĊcy

11 m

ĊĪczyzn:

•

3 z nich odniosło korzy

Ğci wynikające z przedłuĪenia programu,

•

Zaproponowano 14 programów uzupełniaj

ących,

•

Czas trwania programów uzupełniaj

ących to 6 – 49 miesiĊcy

Sprawozdanie

•

Kobiety stanowiły 67% uczestników programu ASI, programy uzupełniaj

ące

w ich przypadku trwaj

ą krócej, a przedłuĪenie programu wymagane było

jedynie dla 4,34% uczestniczek.

•

ĊĪczyĨni stanowili 32% uczestników programu, jednak programy

uzupełniaj

ące w ich przypadku trwają dłuĪej, a 27% uczestników wymagało

przedłu

Īenia programu

Wyja

Ğnienia

Kobiety uczestnicz

ące w programie ASi:

•

Obarczone s

ą opieką nad dzieümi

•

ҏNapotykają na wiĊksze problemy w procesie rekrutacji,

•

Maj

ą wiĊksze problemy z mobilnoĞcią

•

Zagro

Īone są przemocą małĪeĔską

•

ҏOferowane wsparcie umoĪliwia im społeczne otwarcie

ĊĪczyĨni uczestniczący w programie ASI:

•

W mniejszym stopniu dotkni

Ċci są dyskryminacją w procesie rekrutacji

•

ą bardziej mobilni

•

Maj

ą wiĊksze opory przed przyjĊciem oferowanej im pomocy

DR RAJMUND MORAWSKI

Dr Rajmund Morawski -socjolog, absolwent Instytutu Socjologii Uniwersytetu

Jagiello

Ĕskiego w Krakowie. Doktorat obroniony w 2002 roku na Uniwersytecie

ĝląskim pod kierunkiem promotora prof. zw. dr hab. Jacka Wodza.
Na co dzie

Ĕ jest wykładowcą w Instytucie Studiów Społecznych paĔstwowej WyĪszej

Szkoły Zawodowej w Raciborzu.
Zainteresowania teoretyczno-badawcze mieszcz

ą siĊ w obrĊbie socjologii problemów

społecznych, organizacji pozarz

ądowych i społecznoĞci lokalnych. Jest od 15 lat

wolontariuszem w organizacjach pozarz

ądowych. ZałoĪyciel Stowarzyszenia

„Przysta

Ĕ” w Katowicach na Rzecz Osób z Zaburzeniami Psychicznymi. Przez 3 lata

był Prezesem tego Stowarzyszenia. Przez 7 lat prowadził zaj

Ċcia terapeutyczne

z osobami uzale

Īnionymi od alkoholu, zaburzonymi psychicznie i osobami

bezrobotnymi kształtuj

ąc u nich umiejĊtnoĞci psychospołeczne.

Jego aktywno

Ğü badawcza jest skupiona przede wszystkim na dwóch obszarach:

problemach społecznych oraz funkcjonowania społeczno

Ğci lokalnych. Autor publikacji

z zakresu pracy socjalnej, publikowanych w kwartalniku „Praca socjalna” – Metody
pracy socjalnej z osobami bezrobotnymi i „Niepełnosprawno

Ğü i rehabilitacja” –

Muzykoterapia w

ĝrodowiskowym Domu Samopomocy w Katowicach w pracy

z osobami zaburzonymi psychicznie.
Jest równie

Ī autorem i współautorem szeregu badaĔ empirycznych i raportów

z tych

Īe badaĔ. Dotyczyły one miĊdzy innymi takich kwestii, jak: problemy

psychospołeczne uczniów woj.

Ğląskiego, dziedzictwo kulturowe w ĞwiadomoĞci

uczniów, opinie o jako

Ğci kształcenia nauczycieli, monografie gminy Bierawa

i Raciborza – wi

Ċzi społeczne i kultura społecznoĞci, adaptacja społeczna przestĊpców

po długoletnich wyrokach.

dr Rajmund Morawski – socjolog
Wykładowca w Instytucie Studiów Społecznych Pa

Ĕstwowej WyĪszej

Szkoły Zawodowej w Raciborzu

Tytuł referatu:

„EMPOWERMENT W PRZEZWYCI

ĉĩANIU SYNDROMU

WYUCZONEJ BEZRADNO

ĝCI U OSÓB

BEZROBOTNYCH”.

Syndrom wyuczonej bezradno

Ğci – charakterystyka funkcjonowania

osoby bezrobotnej.

Analizuj

ąc problem długotrwałego bezrobocia osób i jego konsekwencji

w funkcjonowaniu psychospołecznym mo

Īemy bardziej zrozumieü mechanizmy

zachowania, gdy spróbujemy na to spojrze

ü poprzez perspektywĊ teoretyczną

Syndromu Wyuczonej Bezradno

Ğci.

Teoria ta została skonstruowana przez Martina Seligmana (Seligman, 1993).

Doczekała si

Ċ licznych modyfikacji i rozwiniĊü. Seligman analizując przyczyny

sukcesów i pora

Īek osób biorących udział w eksperymentach zauwaĪył

u nich pewne tendencje do wyja

Ğniania zaistniałych zdarzeĔ. Tendencje te moim

zdaniem odgrywaj

ą duĪą rolĊ u osób bezrobotnych. Dlatego warte są przytoczenia

w tym miejscu. Tendencje te ró

Īniły siĊ w zaleĪnoĞci od tego, czy dana osoba była

odporna na trening bezradno

Ğci czy siĊ temu treningowi poddawała. WyróĪnił on na tej

podstawie dwa style poznawcze: optymistyczny i pesymistyczny.

Powtarzaj

ące siĊ doĞwiadczenie braku poczucia kontroli (sprawstwa) prowadzi

do przekonania,

Īe podejmowane działania są nieefektywne, a doĞwiadczenie to jest

zwykle generalizowane w czasie. Człowiek oczekuje,

Īe jego działania takĪe

w przyszło

Ğci bĊdą nieefektywne. MyĞli i mówi wtedy „jestem nieudacznikiem, nic mi

Ċ nie powiedzie, nic siĊ juĪ nie zmieni”. Tak wiĊc swoje przyczyny niepowodzeĔ

przypisuje czynnikom wewn

Ċtrznym, globalnym i stabilnym. Człowiek o takim stylu

działania odczuwa,

Īe obecne i przyszłe jego działania niczego nie zmienią. (SĊk, 2005,

s.110-112)

Tak wi

Ċc ta generalizacja przekonaĔ co do nieefektywnych działaĔ

w przyszło

Ğci prowadzi do całkowitego zaniku motywacji do podejmowania nowych

prób wpłyni

Ċcia na zdarzenia. Oznacza to, Īe osoba rezygnuje z celów odległych

w czasie, jest skoncentrowana na czasie tera

Ĩniejszym i traci tym samym szansĊ do

kształtowania własnej przyszło

Ğci.

Przekonanie człowieka o braku zwi

ązku miĊdzy własnymi działaniami

a nast

Ċpującymi po nich zdarzeniami prowadzi do waĪnych konsekwencji

psychologicznych i społecznych. Konsekwencje te zostały nazwane deficytami
bezradno

Ğci. Dzielą siĊ one na trzy grupy:

Deficyty motywacyjne – polegaj

ące na osłabieniu motywacji do działania,

zmniejszeniu lub całkowitym zaniku spontanicznych prób wpływu na sytuacj

Ċ.

Człowiek do

Ğwiadczający bezradnoĞci staje siĊ bierny, nie podejmuje prób

zmiany swojej sytuacji (Kofta, Doli

Ĕski, w: Strelau, 2000, T. II, s. 594-598;

Ċdek, 1983).

Deficyty w zakresie sfery poznawczej – polegaj

ą na blokadzie procesu

postrzegania (trudno

Ğci w kojarzeniu zachowaĔ ze wzmocnieniami – np.

sukcesy osi

ągniĊte dziĊki własnym działaniom są postrzegane jako dzieło

przypadku, nie zauwa

Īanie pojawiających siĊ nowych moĪliwoĞci wpływu na

zdarzenia). Zdolno

Ğü uczenia siĊ nowych zachowaĔ i reakcji, które mogłyby

zapewni

ü kontrolĊ nad zdarzeniami ulega obniĪeniu.

Deficyty w sferze emocjonalnej – polegaj

ą na ambiwalencji emocjonalnej,

obni

Īeniem nastroju, uczucia związane są ze stanem depresji. Człowiek staje

Ċ apatyczny, nic go nie cieszy, czĊsto cierpi na przewlekłe stany lĊkowe

i ogólny syndrom zm

Ċczenia (Lachowicz-Tabaczek, 2001. s.187-194, por.

równie

Ī SĊk, 2005)

Stan wyuczonej bezradno

Ğci u człowieka powstaje w sytuacjach

problemowych. Okre

Ğlony jest wówczas cel, natomiast nie są znane sposoby jego

osi

ągniĊcia. Podejmowana jest wtedy przez człowieka aktywnoĞü poznawcza w celu

opracowania konstruktywnego planu działania. Tworzy wi

Ċc on hipotezy, weryfikuje je,

zbiera a nast

Ċpnie integruje informacje dotyczące zadania. Wszystko to ma słuĪyü

skutecznemu rozwi

ązaniu problemu. Kiedy sytuacja jest kontrolowana (postawione

zadanie mo

Īna rozwiązaü, cel moĪna osiągnąü) - jedna z hipotez zostaje potwierdzona

a pozostałe zostaj

ą odrzucone jako nieadekwatne do zadania.

Natomiast, gdy sytuacja nie podlega kontroli podmiotu (postawione zadanie jest
nierozwi

ązywalne), podejmowany wysiłek poznawczy nie przynosi efektów

w postaci rozwi

ązania postawionego zadania. I to jest właĞnie - zgodnie z przyjĊtym

modelem informacyjnym – istot

ą przebiegającego treningu wyuczonej bezradnoĞci.

W konsekwencji nast

Ċpuje tzw. wyczerpanie poznawcze. Polega ona na

osłabieniu motywacji poznawczej do tworzenia nowych pomysłów słu

Īących

rozwi

ązaniu problemu, unikaniu wysiłku umysłowego oraz postĊpującej dezorganizacji

przy wykonywaniu bardziej zło

Īonych zadaĔ poznawczych. Dotyczy to

w szczególno

Ğci problemów czy zadaĔ nowych, w stosunku do których jednostka nie

ma jeszcze opracowanych nowych algorytmów post

Ċpowania. Dotyczy to równieĪ

zada

Ĕ (problemów), które wymagają zaangaĪowania bardziej złoĪonych operacji

umysłowych. Podkre

Ğlenia wymaga tutaj fakt zanikania równieĪ motywacji

wewn

Ċtrznej (zainteresowania wykonywaną aktywnoĞcią, zaspokajania potrzeb

Īszego rzĊdu – np. samorealizacji) oraz znacznym obniĪeniem nastroju.

Tak wi

Ċc powstaje u niego przeĞwiadczenie, Īe w sytuacji trudnej

i nieprzyjemnej nie b

Ċdzie mógł nic zrobiü, aby sobie z nią poradziü lub jej zapobiec.

Wyuczona bezradno

Ğü nie jest jeszcze depresją, ale ma wiele cech wspólnych

z procesem depresyjnym – bierno

Ğü, smutek, brak apetytu, niedobór snu

i tak

Īe spadek poziomu neurotransmitera odpowiedzialnego za dobry nastrój –

serotoniny.
We

Ĩmy dla przykładu sytuacjĊ osoby doĞwiadczającej utraty pracy.

Najcz

ĊĞciej jest to początek długotrwałego i czĊstego doĞwiadczania braku kontroli

w ró

Īnych sytuacjach i kontekstach społecznych.

Ī w tej sytuacji doĞwiadcza ona poczucia braku kontroli nad swoją sytuacją.

Wie,

Īe nie moĪe wpłynąü na bieg tej sytuacji. Pracodawca decyduje siĊ na jej

zwolnienie. Nie obchodzi go, co dana osoba czuje, jakie to zrodzi konsekwencje
w jej

Īyciu.

Kolejne do

Ğwiadczenie własnej bezradnoĞci jest w chwili kontaktu z PUP.

Polega ono na ustaleniu „współpracy”, na któr

ą tak naprawdĊ bezrobotny nie ma

wpływu. Musi si

Ċ regularnie „meldowaü” w urzĊdzie i czasem musi przyjąü

zaproponowan

ą przez niego pracĊ. DoĞwiadczanie bezradnoĞci nie koĔczy siĊ na

kontaktach z urz

Ċdami. Funkcjonuje takĪe stereotyp bezrobotnego, co moĪe wpływaü na

nawi

ązywanie przez niego kontaktów. NajczĊĞciej kontakty te stopniowo są

ograniczane, na które osoba bezrobotna równie

Ī nie ma wpływu. W koĔcu osoba taka

zaczyna si

Ċ rzeczywiĞcie zachowywaü zgodnie z tym stereotypem, co potwierdza jej

obraz na zasadzie samospełniaj

ącego siĊ proroctwa. Kolejne doĞwiadczenie wiąĪące siĊ

z brakiem wpływu i kontroli polega na tym,

Īe bezrobotny musi rezygnowaü z wielu

dóbr materialnych, z zaspokajania innych potrzeb, do których był w przeszło

Ğci

przyzwyczajony. Tak wi

Ċc ciągle jest przez niego doĞwiadczany brak poczucia kontroli

co w konsekwencji mo

Īe prowadziü (i najczĊĞciej prowadzi) do generalizacji deficytów

bezradno

Ğci na wiele jego obszarów funkcjonowania społecznego.

Podsumowuj

ąc moĪna powiedzieü, Īe spojrzenie na proces długotrwałego

bezrobocia poprzez perspektyw

Ċ koncepcji teoretycznej wyuczonej bezradnoĞci

pozwala lepiej wyja

Ğniü i zrozumieü Ĩródła i mechanizmy stawania siĊ bezradnym

w obliczu

Ğwiata i problemów, z jakimi przychodzi siĊ borykaü osobie bezrobotnej.

Moim zdaniem pozwala równie

Ī lepiej zrozumieü jej pesymistyczną postawĊ

i wycofanie z wszelkich form aktywno

Ğci a czasem i z udziału w Īyciu społecznym.

W tym momencie nasuwa mi si

Ċ równieĪ czĊĞciowa analogia tego podejĞcia do

koncepcji anomii Mertona, a konkretnie do jednego z wymienionych przez tego

Ī typów

adaptacji jednostki w sytuacji anomii. Jest to typ adaptacji okre

Ğlany mianem

„wycofania”, czyli odrzucenia przez jednostk

Ċ celów i zinstytucjonalizowanych

Ğrodków słuĪących osiąganiu tychĪe celów.

Według Mertona wynika st

ąd, Īe pozycja jednostki w strukturze społecznej jest

na tyle beznadziejna i niekorzystna,

Īe jednostka ta odrzuca cele i Ğrodki do osiągniĊcia

tych celów. Trzeba w tym miejscu podkre

Ğliü, Īe cele te i Ğrodki jednostka

zinternalizowała. Merton twierdzi,

Īe jest to najrzadszy i najbardziej potĊpiany typ

adaptacji jednostki w sytuacji anomii. Mo

Īna powiedzieü, Īe taka jednostka neguje

prawomocno

Ğü całego systemu społecznego, jednoczeĞnie mogąc byü „pasoĪytem

społecznym”, bezproduktywnie obci

ąĪając resztĊ społeczeĔstwa (Siemaszko, 1993,

s. 43, por. równie

Ī Merton, 2002;). Jednostkami przybierającymi ten typ adaptacji

Ċsto są alkoholicy, narkomani, psychicznie chorzy.

Obserwuje si

Ċ równieĪ wówczas nasilone skłonnoĞci i zachowania

samobójcze. Na uwag

Ċ zasługuje równieĪ walor predyktywny teorii wyuczonej

bezradno

Ğci. W szczególnoĞci jej zastosowanie na gruncie oddziaływaĔ

terapeutycznych. Pozwala ona lepiej okre

Ğliü stan sfery poznawczej osoby w chwili

podejmowania przez ni

ą terapii, w pierwszych miesiącach oddziaływaĔ. Pozwala

równie

Ī okreĞliü jej obszary bezradnoĞci, lepiej zrozumieü powszechny u osób

bezrobotnych opór przed zmian

ą i co za tym idzie lepiej dostosowaü indywidualny

program oddziaływa

Ĕ terapeutycznych. I na koniec warto równieĪ podkreĞliü jeszcze

jeden element waloru predyktywnego tego podej

Ğcia: pomiar dynamiki zachodzących

zmian w sferze poznawczej - odbywaj

ący siĊ w odstĊpach czasowych moĪe byü

punktem wyj

Ğcia do przewidywania funkcjonowania psychospołecznego danej osoby po

zako

Ĕczeniu kaĪdego etapu oddziaływaĔ psychospołecznych.

Empowerment jako metoda przezwyci

ĊĪania syndromu wyuczonej

bezradno

Ğci.

Jedn

ą z metod, które chciałbym zaproponowaü do przezwyciĊĪania syndromu

wyuczonej bezradno

Ğci jest metoda Empowerment, wyrosła na gruncie amerykaĔskim

w latach 80-tych XX wieku. Twórcami tej metody byli pracownicy socjalni pracuj

ący

w gettach murzy

Ĕskich, hiszpaĔskojĊzycznych. Była to odpowiedĨ na doĞwiadczanie

marginalizacji, dyskryminacji, wypychania z nurtu społecze

Ĕstwa. Polegała ona na

poszukiwaniu i wzmacnianiu własnych zasobów, przeciwstawianiu si

Ċ poczuciu

bezsilno

Ğci, inicjowaniu działaĔ oddolnych broniących praw ludzi znajdujących siĊ

„w opresji”. Tak wi

Ċc głównym celem tej metody było zapobieĪenie reprodukcji

poło

Īenia społecznego. Według Barbary Solomon z University of Southern California

„

Jest to rozbudzanie siły - proces, w którym pracownik socjalny-terapeuta anga

Īuje siĊ

w zespół działa

Ĕ z klientem lub systemem klienta, mający na celu zmniejszenie

bezsilno

Ğci wytworzonej przez negatywne oceny wynikające z przynaleĪnoĞci do

stygmatyzowanej grupy.” (Solomon, B. 1976: Black Empowerment. Social Work
in Oppressed Communities. New York, Columbia University).

Inna definicja tej metody brzmi nast

Ċpująco: „jest to oddolny proces

zdobywania siły, koncentracja na zasobach, potencjale klienta, jego wewn

Ċtrzny

rozwój, jak równie

Ī uĞwiadomienie sobie własnego połoĪenia i aktywna próba wyjĞcia

z opresji materialnej, psychicznej, społecznej, politycznej ” (wykład na Uniwersytecie
Jagiello

Ĕskim w dniu 10.01.1999 r. z dr L.Misiem oraz dr Krystyna Kluzową)

“Empowerment as a philosophy, approach, or method of practice provides a way to
rethink social work practice and to achieve needed social change, personally and
politically, in ways that meet human needs.” ( Gutierrez,-Lorraine-M., 1998).

Metoda ta moim zdaniem daje du

Īe moĪliwoĞci zmian w połoĪeniu jednostek i grup

społecznych. Warunkiem jest jednak skoordynowanie działa

Ĕ i jednoczesne

oddziaływanie na dwie główne sfery

Īyciowe jednostek i grup społecznych

Ğwiadczających „opresji”:

- po pierwsze - sfery psychologicznej – umiej

ĊtnoĞci inter- i intrapersonalnych

- po drugie - sfery społecznej polegaj

ącej na stworzeniu sieci wsparcia społecznego

i poprzez ni

ą oddziaływanie na jednostki, grupy społeczne tego potrzebujące.

Omówmy najpierw koncepcje oddziaływa

Ĕ inter- i intrapersonalnych.

Proces przezwyci

ĊĪania syndromu wyuczonej bezradnoĞci jako

nabywanie zachowa

Ĕ konstruktywnych w oparciu o Teorie Uczenia

Społecznego - kształtowanie umiej

ĊtnoĞci inter i intrapersonalnych.

Punktem wyj

Ğcia tej koncepcji jest teza, iĪ doĞwiadczanie bezradnoĞci jest

wynikiem przyzwyczajenia do nie konstruktywnego radzenia sobie ze stresem. Całe
Īycie społeczne, waĪniejsze wydarzenia związane z pracą, nauką, czy rodziną, są
przykładem „stresorów”, z którymi trzeba sobie radzi

ü. Wpływ na radzenie sobie

z tymi sytuacjami przez jednostk

Ċ, oprócz uwarunkowaĔ osobowoĞciowych, mają takĪe

uwarunkowania biologiczno - genetyczne, oraz brak odpowiednich zachowa

Ĕ lub

przesada w ich wyst

Ċpowaniu. Zachowania te wynikają z doĞwiadczeĔ społecznych

jednostki, jak równie

Ī z samych trudnych sytuacji i związanych z nimi wymagaĔ

w stosunku do niej samej. Podstawowe znaczenie dla zrozumienia procesu uzale

Īnienia,

a tym samym i rehabilitacji, ma wi

Ċc skupienie siĊ na związkach zachodzących

pomi

Ċdzy czynnikami: biologicznymi, psychologicznymi i społecznymi. Stres moĪna

zdefiniowa

ü jako „nieswoistą reakcjĊ organizmu na wszelkie stawiane mu „Īądania”.

(Selye, 1978, s.25). Te „

Īądania” to wymogi sytuacyjne, inaczej stresory. Tak wiĊc

podej

Ğcie to przyjmuje, iĪ stres jest rezultatem braku równowagi pomiĊdzy

„

Īądaniami”, czy inaczej, sytuacjami społecznymi, stawianymi jednostce przez

Ğrodowisko a moĪliwoĞciami, jakimi dysponuje jednostka. Chcąc przywróciü
równowag

Ċ miĊdzy nią samą a wymogami sytuacyjnymi, jednostka podejmuje

działania. Polegaj

ą one na stosowaniu odpowiednich zachowaĔ konstruktywnych.

W przypadku, gdy osoba nie posiada takiego repertuaru zachowa

Ĕ, przestaje sobie

radzi

ü z daną sytuacją. Zachowanie jest chaotyczne, staje siĊ nieadekwatne do sytuacji.

Równowaga jest przywracana, w przypadku osoby uzale

Īnionej, przez spoĪycie

alkoholu. Alkohol jest wi

Ċc sposobem adaptacji do zaistniałej sytuacji. MoĪna wiĊc

powiedzie

ü, Īe uzaleĪnienie (w tym podejĞciu) jest sposobem przystosowania siĊ do

stresu. Jest wynikiem braku umiej

ĊtnoĞci w zakresie zachowaĔ konstruktywnych. Braki

w zakresie tych zachowa

Ĕ są predysponującym, indywidualnym czynnikiem

podwy

Īszonego ryzyka popadniĊcia w uzaleĪnienie. Poprzez uczenie osób, naraĪonych

na trudne sytuacje (stresory), umiej

ĊtnoĞci zachowaĔ konstruktywnych, moĪna

zmniejszy

ü u nich ryzyko pojawienia siĊ uzaleĪnienia.

Tak wi

Ċc u osoby biorącej udział w treningach zachowaĔ konstruktywnych,

wzrasta szansa na pokonanie syndromu wyuczonej bezradno

Ğci. Treningi umiejĊtnoĞci

mog

ą wpłynąü na jakoĞü jego Īycia, podwyĪszyü poziom kontroli nad sytuacją oraz daü

Ċkszą moĪliwoĞü podjĊcia alternatywnych zachowaĔ w sytuacjach stresowych.

Jednostka posiadaj

ąc te umiejĊtnoĞci ma takĪe wiĊkszą szansĊ na rozszerzenie swojego

systemu wsparcia, poprzez zdrowe relacje z innymi lud

Ĩmi. Program treningu zachowaĔ

opiera si

Ċ na zasadach teorii uczenia społecznego. To skoncentrowanie siĊ

w rehabilitacji na treningu zachowa

Ĕ, a nie na rozpoznawaniu przyczyn, okreĞlone

zostało mianem „ruchu od deficytu do kompetencji” (Monti i in.1994).
Jakie wi

Ċc umiejĊtnoĞci nabywa siĊ podczas treningów zachowaĔ konstruktywnych?

Otó

Ī umiejĊtnoĞci te moĪna podzieliü na dwie grupy:

1. Interpersonalne – miedzy innymi takie, jak umiej

ĊtnoĞü komunikowania siĊ,

słuchania, asertywno

Ğci, rozwiązywania zadaĔ, umiejĊtnoĞci te ułatwiają otrzymywanie

społecznego i emocjonalnego wsparcia od innych osób a ich brak mo

Īe zwiĊkszyü

interpersonalne czynniki ryzyka, np. podwy

Īszając poziom lĊku, izolacji, napiĊcia

w relacjach z innymi lud

Ĩmi. Brak tych umiejĊtnoĞci wpływa na nieadekwatne radzenie

sobie z sytuacj

ą podwyĪszonego ryzyka.

2. Intrapersonalne - umiej

ĊtnoĞci te związane są z myĞleniem, emocjami, motywacją,

regulacj

ą pobudzenia. Mają wpływ na impulsywnoĞü, poziom reaktywnoĞci,

koncentracj

Ċ, poczucie kontroli osobistej. Posiadanie tych umiejĊtnoĞci powoduje

wzrost kontroli poznawczej nad swoimi zachowaniami, nad tym, co si

Ċ czuje, myĞli.

Podsumowuj

ąc, moĪna powiedzieü, Īe üwiczenie i przyswajanie nowych

umiej

ĊtnoĞci zachowaĔ, odgrywania ról i dostosowywanie odpowiednich umiejĊtnoĞci

do sytuacji, wpływa na radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Umiej

ĊtnoĞci te wpływają

na wzrost poczucia własnej warto

Ğci i własnych moĪliwoĞci. Wszystko to powoduje, Īe

wpływaj

ą one na poprawĊ wyników w procesie powrotu do zdrowia (Monti i in.1994,

Mika, 1981).

Sie

ü wsparcia społecznego jako nastĊpny element metody

Empowerment.

Równocze

Ğnie bardzo istotną rzeczą jest tworzenie i udział w sieci wsparcia

społecznego osób bezrobotnych poddawanych treningom.

Czym jest ta SIE

û WSPARCIA? Jakie ma znaczenie?

Wsparcie otrzymywane od innych ludzi, działa jak lekarstwo, które pozwala na
regeneracj

Ċ sił. Wsparcie w krytycznych momentach Īycia potrzebne jest kaĪdemu,

jednak najwi

Ċksze zapotrzebowanie na wsparcie posiadają dzieci, które na ogół nie

radz

ą sobie samodzielnie z krytycznymi momentami.

Systemy wsparcia społecznego mog

ą mieü charakter spontaniczny, np. pomoc

przyjacielska czy s

ąsiedzka w okreĞlonej sytuacji, lub ciągły np. wsparcie rodzinne czy

przyjacielskie w wielu sytuacjach trudnych.

W takich momentach, gdy jest nam ci

ĊĪko, ogromną rolĊ odgrywają róĪne

grupy społeczne, z którymi jeste

Ğmy związani lub pojedyncze osoby bliskie nam

(partner, przyjaciel, rodzic czy dziecko). Pomoc, któr

ą ofiarują nam bywa róĪna

i w zale

ĪnoĞci od okolicznoĞci i od nas samych róĪnego rodzaju wsparcia potrzebujemy.

Czasem niezb

Ċdna jest konkretna pomoc, taka jak poĪyczenie pieniĊdzy, czy

ĞwiĊcenie swojego czasu, a czasami wystarczy, Īe ktoĞ po prostu wysłucha nas; sama

obecno

Ğü kogoĞ lub choüby ĞwiadomoĞü, Īe nie jesteĞmy sami.

Poczucie wspólnoty wi

ąĪe siĊ z posiadaniem przez człowieka okreĞlonych

grup wsparcia społecznego: rodzina, przyjaciele, koledzy, s

ąsiedzi, organizacje

formalne, organizacje nieformalne, nauczyciele, duchowni, lekarze, itd.

Wpływa to na utrzymywanie si

Ċ wiĊzi społecznych, tworzenie siĊ sieci

wsparcia społecznego, które chroni

ą przed poczuciem alienacji, wykluczenia i juĪ

z tego wzgl

Ċdu wzmacniają odpornoĞü psychiczną.

Tak wi

Ċc Sieü Wsparcia Społecznego to moim zdaniem" pomoc dostĊpna dla

jednostki w sytuacjach trudnych, stresowych skierowana do niej ze strony ró

Īnych osób

i instytucji i mog

ących jej pomóc ze wzglĊdu na swoje własne zasoby i kompetencje ".

Wsparcie społeczne człowiek otrzymuje w codziennym

Īyciu, w czasie

ągłych interakcji z innymi ludĨmi, zaĞ zapotrzebowanie na nie wzrasta gwałtownie

w sytuacjach trudnych, kryzysach.
Helena S

Ċk natomiast okreĞla wsparcie społeczne jako „rodzaj interakcji

społecznej podj

Ċtej przez jedną lub dwie strony w sytuacji problemowej, w której

dochodzi do wymiany informacyjnej, emocjonalnej lub instrumentalnej. Wymiana ta
mo

Īe byü jednostronna lub dwustronna, moĪe byü stała lub zmieniaü siĊ. Zawsze

istnieje w takim układzie osoba pomagaj

ąca i odbierająca wsparcie. Aby taka wymiana

była skuteczna, konieczna jest spójno

Ğü miĊdzy potrzebami biorcy

a rodzajem udzielanego wsparcia. Celem tej interakcji jest zbli

Īenie do rozwiązania

problemu jednego lub obu uczestników” (S

Ċk, 2005. s.253).

W zale

ĪnoĞci od tego, co jest w toku interakcji wspierającej treĞcią wymiany

społecznej, mo

Īna wyodrĊbniü róĪne rodzaje wsparcia:

Wsparcie emocjonalne, polegaj

ące na dawaniu komunikatów werbalnych

i niewerbalnych typu: "jeste

Ğ przez nas kochany", "lubimy CiĊ", "jesteĞ dla nas

kim

Ğ znaczącym", "dziĊki Tobie mogliĞmy to osiągnąü", czyli na

przekazywaniu emocji podtrzymuj

ących, dawaniu poczucia bezpieczeĔstwa.

Wsparcie materialne, czyli dostarczanie konkretnej pomocy,

Ğwiadczenie

usług, np. po

Īyczenie pieniĊdzy, załatwienie mieszkania, ubrania, lekarstwa,

itp.

Wsparcie poznawczo-instrumentalne, czyli udzielanie rad, informacji, które
mog

ą pomóc w rozwiązywaniu problemu, o sposobach postĊpowania,

wymiana informacji ułatwiaj

ących zrozumienie sytuacji.

Wsparcie duchowe

Podtrzymuj

ące nadziejĊ lub samoocenĊ (SĊk, 2005, s.253-254).

W otrzymywaniu pomocy istotne jest spostrzeganie wsparcia, jego ocena oraz
rzeczywi

Ğcie otrzymywane wsparcie.

Podsumowuj

ąc moĪna powiedzieü, Īe w procesie przełamywania syndromu wyuczonej

bezradno

Ğci istotne są nastĊpujące czynniki:

- po pierwsze - orientacja na indywidualne zasoby i predyspozycje jednostki,
- po drugie - stworzenie zintegrowanej sieci wsparcia społecznego, która mo

Īe

oddziaływa

ü na jednostki i grupy,

- po trzecie - zainicjowanie tworzenia si

Ċ grup wsparcia o charakterze

samopomocowym, których celem jest wzajemna pomoc w zmianie post

Ċpowania,

odzyskania kontroli nad swoim

Īyciem, danie poczucia oparcia, czego konsekwencją

jest podniesienie poczucia własnej warto

Ğci, stworzenie warunków rozładowywania

emocji, wsparcia emocjonalnego oraz wymiany do

ĞwiadczeĔ mogących pomóc

w radzeniu sobie z trudno

Ğciami, co zmniejsza poczucie dyskryminacji i braku kontroli

(Levy, 1976, Szmagalski, 1987 Widłak, 1987). Przykładowym programem
oddziaływa

Ĕ uwzglĊdniającym obie te sfery oddziaływaĔ był program realizowany

przeze mnie w pracy z osobami bezrobotnymi w latach 1999-2000 w Tychach.
Głównym celem oddziaływa

Ĕ psychospołecznych było:

zwi

Ċkszenia samodzielnoĞci w funkcjonowaniu psychospołecznym jednostek

pozostaj

ących bez pracy.

Oddziaływania odbywały si

Ċ przede wszystkim poprzez pracĊ grupową. Składały siĊ z

Ċciu modułów:

Moduł - Budowanie grupy

Moduł – Uczenie i doskonalenie umiej

ĊtnoĞci interpersonalnych

Moduł- Kształtowanie poczucia własnej warto

Ğci i jego wzmacnianie

Własne zasoby psychospołeczne – kapitał społeczny, sie

ü wsparcia

(lub próba jej tworzenia)

Moduł – Zdobywanie informacji o miejscach pracy

Moduł – Przygotowywanie dokumentów – C.V., list motywacyjny, opisy
stanowisk pracy,

Moduł - Autoprezentacja i rozmowa z pracodawc

Moduł – Planowanie rozwoju zawodowego (wykorzystanie metody NLP
do planowania i osi

ągania celów).

Na wszystkich etapach oddziaływa

Ĕ prowadzona była ewaluacja zarówno przez

prowadz

ących, jak i autoewaluacja przez samych uczestników.

BIBLIOGRAFIA

Gutierrez,-Lorraine-M. (1998): Empowerment in Social Work Practice.
A Sourcebook. ed Brooks/Cole Publishing Co., Pacific Grove, CA

Kofta, M.; Doli

Ĕski, D. (2000): Poznawcze podejĞcie do osobowoĞci.

W: Strelau, J. (2000) T. II.

Lachowicz-Tabaczek, K. (2001) (red.): Psychologia społeczna
w zastosowaniach. Od teorii do praktyki. Wrocław, ATLA 2.

Levy, L. H. (1976): “Self – help groups. Types and psychological processes.” The
journal of applied behavioral science nr 3, za: Szmagalski, J. (1994).

Merton, R.K.(2002): Teoria socjologiczna i struktura społeczna. Warszawa, PWN.

Merton, R.K. (1982): Teoria socjologiczna i struktura społeczna. Warszawa, PWN.
Tłum: Ewa Morawska. Rozdział 7: Teoria struktury społecznej i anomia.
Kontynuacje.

Mika, S. (1981): Jak modyfikowa

ü własne zachowania. Warszawa, PWN.

Monti, P., Abrams, D., Kadden, R., Cooney, N. (1994): Psychologiczna terapia
uzale

Īnienia od alkoholu. Przekład: Katarzyna Skrzypek. Warszawa,

Seligman, M.E. (1993): Optymizmu mo

Īna siĊ nauczyü. Jak zmieniü swoje

Ğlenie i swoje Īycie. PoznaĔ. Media Rodzina of PoznaĔ.

10. S

Ċdek, 1983: Przegląd badaĔ i modeli teoretycznych zjawiska wyuczonej

bezradno

Ğci, Przegląd Psychologiczny nr 3, s.587-610

11. S

Ċk, H. (2005): Psychologia kliniczna. Warszawa, PWN. Tom 2

12. Siemaszko, A. (1993): Granice tolerancji, o terapiach zachowa

Ĕ dewiacyjnych.

Warszawa, PWN.

13. Solomon, B. (1976): Black Empowerment. Social Work in Oppressed

Communities. New York, Columbia University.

14. Strelau, J. (Red.):(2000): Psychologia. Podr

Ċcznik akademicki. GdaĔsk, GWP, T.I-

III.

15. Szmagalski, J. (1987): Grupy samopomocy w Stanach Zjednoczonych jako

zjawisko społeczne”. Praca socjalna nr 3.

16. Widłak, W. (red.) (1987): Pomoc nieprofesjonalna i grupy wzajemnej pomocy.

Warszawa, SPP PTP.

Jacek Jakubowski
Marek Darewski

Publikacja powarsztatowa oparta na zapisie przebiegu spotkania
„Motywacja do pracy”
Rybnik 8–9 grudnia 2005

PRZERWA

û „ZAKLĉTY KRĄG”

„Trzydzie

Ğci lat temu ludziom wydawało siĊ, Īe zmiana oznacza mniej wiĊcej

to samo, tylko lepiej. Zmiany miały zachodzi

ü stopniowo i jako takie były mile

widziane. Obecnie jednak wiemy,

Īe w wielu sytuacjach Īyciowych nie moĪemy

zagwarantowa

ü tego samego, zarówno w kwestii pracy czy pieniĊdzy, pokoju czy

wolno

Ğci, zdrowia czy szczĊĞcia. Nie jesteĞmy nawet w stanie przewidzieü z duĪą dozą

pewno

Ğci, jak potoczy siĊ nasze Īycie. Obecnie zmiany mają bardziej przypadkowy

charakter, a co za tym idzie, s

ą o wiele bardziej ekscytujące, pod warunkiem, Īe tak do

nich podejdziemy”.

Charles Handy w „Wiek przezwyci

ĊĪonego rozumu”

Tak

Īe ponad trzydzieĞci lat temu w ”Szoku przyszłoĞci” Alvin Toffler pisał, Īe

ĊkszoĞü ludzi potrzebuje pomocy, by siĊ adaptowaü do coraz szybciej

przeobra

Īającego siĊ Ğwiata. Przepowiadał, Īe jeĪeli nie zostanie stworzony specjalny

system wsparcia, coraz wi

Ċcej bĊdzie osób zdezorientowanych, sfrustrowanych,

bezradnych, podejmuj

ących pod wpływem stresu przyszłoĞci nieracjonalne decyzje

Īyciowe.

W przeobra

Īającym siĊ Ğwiecie coraz wiĊksze znaczenie ma wiedza

i umiej

ĊtnoĞci. Nowoczesna cywilizacja coraz mniej potrzebuje pracy miĊĞni

i fizycznego wysiłku. Zreszt

ą w globalnym Ğwiecie, w którym chcąc nie chcąc Īyjemy,

praca tego typu przerzucana jest do pa

Ĕstw, w których jej koszty są duĪo niĪsze niĪ

Polsce. Nieroztropnym byłoby przygotowywa

ü do pracy szwaczki – nawet

szlachetnie nastawieni polscy przedsi

Ċbiorcy nie mają szans oferowaü produktów

Ĕszych niĪ chiĔskie. A mimo całego patriotyzmu Polacy w sklepie są konsumentami –

kupuj

ą rzeczy taĔsze.

Ğwiecie tym, a w Polsce zwłaszcza, moĪe istnieü wiele tysiĊcy miejsc pracy,

a obok tego taka sama ilo

Ğü bezrobotnych. Wiele osób nie pracuje, bo nie ma

umiej

ĊtnoĞci i osobistych kompetencji potrzebnych na nowoczesnym rynku pracy. Do

anegdot przeszły kłopoty przedsi

Ċbiorców usiłujących w obszarach dotkniĊtych duĪym

bezrobociem znale

Ĩü kompetentnych, zaangaĪowanych pracowników.

Szczególnym problemem s

ą długotrwale bezrobotni. Ich osobowoĞci, sytuacja

społeczna, sposób radzenia sobie z trudno

Ğciami mogą byü bardzo róĪne. To, co ich

ączy, to dynamicznie pogłĊbiająca siĊ niezdolnoĞü do uczenia siĊ, wchodzenia w nowe

sytuacje i podejmowania wysiłku zwi

ązanego z przekraczaniem barier. Widząc w tym

jeden z pal

ących problemów społecznych Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej –

Centrum Kształcenia Ustawicznego oraz Praktycznego, wraz z

Urz

Ċdem Miasta

Rybnika i grup

ą partnerów opracowało program „Odziedzicz pracĊ”, który uzyskał

akceptacj

Ċ oraz dofinansowanie w ramach programu IW EQUAL.

Istot

ą programów EQUAL jest innowacyjnoĞü. NaleĪy znaleĨü, przepilotowaü

i opracowa

ü poznawczo nowe metody radzenia sobie z jakimĞ problemem społecznym.

Innowacyjnym w programie „Odziedzicz prac

Ċ” jest próba wypracowania metod

oddziaływania na całe rodziny, w których swoist

ą normą kulturową stało siĊ Īycie

w oparciu o pomoc społeczn

ą, dorywcze prace „na czarno” i bierne pogodzenie siĊ

z sytuacj

ą biedy.

Īnym elementem programów EQUAL jest obowiązek wymiany

ĞwiadczeĔ z partnerami zagranicznymi, realizującymi podobne projekty. Z tego

wła

Ğnie powodu w dniach 8-9 grudnia 2005 roku odbył siĊ warsztat, w którym

uczestniczyli psychologowie z Hiszpanii, Francji oraz osoby z Polski odpowiedzialne za
tworzenie systemu wsparcia psychologicznego i społecznego dla uczestników projektu.
Warsztat przygotowany i prowadzony był przez trenerów z Grupy TROP.

Ğród uczestników było 4 psychologów (2 z Polski, po jednym z Francji

i Hiszpanii). Pozostali uczestnicy s

ą od dłuĪszego czasu zaangaĪowani w róĪnego

rodzaju pomoc (tak

Īe psychologiczną) osobom bezrobotnym z ramienia róĪnych

instytucji.

Īnym załoĪeniem warsztatu było stworzenie warunków do „dzielenia siĊ

wiedz

ą” – wymiany informacji, scharakteryzowania stylu pracy z bezrobotnymi,

przyjrzenia si

Ċ doĞwiadczeniom w uruchamianiu ich motywacji do rozwoju i zmiany

sytuacji

Īyciowej.

W przypadku tego warsztatu oznaczało to

Analiz

Ċ sposobu opisu sytuacji psychospołecznej osoby długotrwale

bezrobotnej

Analiz

Ċ procedur pomocy psychologicznej adekwatnych do rodzaju problemów

Analiz

Ċ problemów wystĊpujących we współpracy psychologa z innymi

profesjonalistami w interdyscyplinarnych zespołach pracuj

ących z okreĞlonymi

grupami długotrwale bezrobotnych

Prace warsztatowe okazały si

Ċ bardzo inspirujące. Pokazały podobieĔstwa i róĪnice

problemów psychologicznych oraz organizacyjnych sposobów ich rozwi

ązywania. Dla

lepszego zrozumienia warto scharakteryzowa

ü uczestników dialogu warsztatowego.

Marie Le Corre (w cytatach: „Marie”), Francja:
– psycholog główne pole działania to kształcenie bezrobotnych, przede wszystkim pod
k

ątem społecznym i zawodowym.

Anne Neel (Anne), Francja:
Pracuje w tej samej instytucja, co Marie La Corre, w ramach EQUAL pracowała ju

w programach dla bezrobotnych; Maria Luz Rodriquez Carrera (Ma Luz), Hiszpania:
Pracuje w zwi

ązkach zawodowych od 13 lat. O kilku lat nie pracuje juĪ bezpoĞrednio

bezrobotnymi, zajmuje si

Ċ teraz kierowaniem projektami (w

szczególno

Ğci

szkoleniowymi), koordynowaniem i planowaniem. W chwili obecnej jest zaanga

Īowana

w 11 projektów w regionie.
Soledad Caballero (Sole), Hiszpania:
Psycholog, koordynuje program ds. równo

Ğci kobiet i

ĊĪczyzn. Wiele lat

przepracowała jako doradca zawodowy dla bezrobotnych. Od sze

Ğciu lat nie wykonuje

Ī tego rodzaju pracy. (Ze wzglĊdu na program spotkania towarzyszącego warsztatom

mogła uczestniczy

ü tylko w pierwszej czĊĞci warsztatu pierwszego dnia.)

Eva del Rio Gomez (Eva), Hiszpania:
Doradca zawodowy dla osób niepełnosprawnych (upo

Ğledzonych umysłowo) z ramienia

organizacji zajmuj

ącej siĊ zagadnieniem szeroko pojĊtej poprawy stylu Īycia osób

z upo

Ğledzeniem umysłowym. W chwili obecnej koordynuje kilka projektów. Znalazła

Ċ w programie ze wzglĊdu na fakt, Īe w Hiszpanii odnotowuje siĊ wysoki odsetek

bezrobocia w

Ğród osób upoĞledzonych, w

szczególno

Ğci umysłowo. Osoba

niepełnosprawna skupia w sobie wiele problemów: niepełnosprawno

Ğü jako taka,

bezrobocie, upo

Ğledzenie społeczne.

Ewa Hercog, Polska:
Psycholog, trener, pracuj

ąca w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Rybniku,

zaproszona do programu w

celu opracowania i

przeprowadzenia warsztatów

z bezrobotnymi
Dagmara Marcula-Kowalska (Dagmara), Polska:
Psycholog, trener, Rybnik, pracuj

ąca w

Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej

Rybniku, zaproszona do programu w

celu opracowania i

przeprowadzenia

warsztatów z bezrobotnymi
Barbara Kazana (Barbara), Polska:
Pracownik socjalny, O

Ğrodek pomocy społecznej, Rybnik. Bogate doĞwiadczenia

w ró

Īnego rodzaju pomocy bezpoĞredniej osobom bezrobotnym (w

tym tak

Īe

psychologicznej).
Robert Długosz (Robert), Polska:
Pracownik socjalny, O

Ğrodek pomocy społecznej, Rybnik. Bogate doĞwiadczenia

w ró

Īnego rodzaju pomocy bezpoĞredniej osobom bezrobotnym (w

tym tak

Īe

psychologicznej).
Monika Szcz

Ċsny-StĊpieĔ (Monika), Polska:)

Pracownik socjalny, O

Ğrodek pomocy społecznej, Czerwionka-Leszczyny. Bogate

Ğwiadczenia w róĪnego rodzaju pomocy bezpoĞredniej osobom bezrobotnym (w tym

tak

Īe psychologicznej).

Jacek Jakubowski psycholog, trener, pełnił funkcj

Ċ moderatora oraz eksperta (bogate

Ğwiadczenie w procesach uczenia siĊ, budowania zespołu i pracy z bezrobotnymi).

Podstawow

ą trudnoĞcią, oprócz koniecznoĞci tłumaczenia kaĪdej wypowiedzi

na dwa j

Ċzyki, był fakt, Īe spotkanie było połączeniem warsztatu (osobistego spotkania

ucz

ących siĊ osób) ze spotkaniem zadaniowej grupy twórczego myĞlenia (której celem

jest „wyprodukowanie” wiedzy, znalezienie rozwi

ązaĔ). Jednak okazało siĊ, Īe wiele

ĞwiadczeĔ, sposobów opisu, a takĪe wartoĞci leĪących u podstaw tego typu pracy jest

wspólna dla uczestników z ró

Īnych krajów i prowadzących. Wspólnie w intensywnym

dialogu wypracowali

Ğmy duĪo ciekawej i, miejmy nadziejĊ, uĪytecznej wiedzy.

Postaramy si

Ċ ją przedstawiü w czterech rozdziałach:

Sytuacja i problemy osoby długotrwale bezrobotnej

Formy pomocy psychospołecznej osobie długotrwale bezrobotnej

Kompleksowe projekty pomocy osobom długotrwale bezrobotnym

Wnioski i rekomendacje dla realizowanego w Rybniku programu EQUAL
„Odziedzicz prac

Ċ”

1. Sytuacja i problemy osoby długotrwale bezrobotnej

W rozdziale tym zaczynamy od podsumowania wspólnych rozwa

ĪaĔ

wynikaj

ących z wykładu porządkującego pojĊcia związane z sytuacją psychologiczną

i społeczn

ą osoby długotrwale bezrobotnej, póĨniej przytaczamy zapis komentarzy

uczestników warsztatów oraz ko

Ĕczymy zebranymi w punktach wnioskami.

Staraj

ąc siĊ efektywnie pomóc osobie długotrwale bezrobotnej potrzebne jest

zrozumienie mechanizmów psychologicznych, stanów, jakich do

Ğwiadcza. Jednym

z centralnych poj

Ċü, jakimi moĪna siĊ posługiwaü opisując sytuacjĊ takiego człowieka

jest L

ĉK. Taka osoba tkwi w poczuciu głĊbokiej bezradnoĞci wobec Ğwiata, lĊku

i ch

Ċci wycofania siĊ, „psychicznego skulenia”. LĊk to emocjonalna strona niskiego

poczucia własnej warto

Ğci, braku wiary w siebie.

Warto tu odró

Īniü poczucie własnej wartoĞci od samooceny. Są to dwa z załoĪenia

ró

Īne pojĊcia. Samoocena powinna byü adekwatna – człowiek realnie ocenia swoje

umiej

ĊtnoĞci, predyspozycje, cechy. Poczucie własnej wartoĞci związane jest

z godno

Ğcią osoby ludzkiej, z samoakceptacją.

Niskie poczucie własnej warto

Ğci i towarzyszący mu lĊk obezwładnia, paraliĪuje,

a cz

Ċsto wzbudza złoĞü i agresjĊ. Niska samoocena (zawsze dotycząca konkretnego

obszaru) mo

Īe mobilizowaü do uczenia siĊ, działania, zmiany. KtoĞ, kto nisko ocenia

swoje konkretne kompetencje (np. umiej

ĊtnoĞü posługiwania siĊ komputerem, zdolnoĞü

do prowadzenia konstruktywnej rozmowy), ale ma wysokie poczucie własnej warto

Ğci,

podejmuje walk

Ċ, wysiłek, naukĊ. JeĞli ma niskie poczucie własnej wartoĞci, uwaĪa, Īe

jest po prostu do niczego. Osoby długotrwale bezrobotne maj

ą tak duĪo lĊku, Īe nie

wykorzystuj

ą okazji do zmiany, nie uczą siĊ nowych zachowaĔ. To z kolei pogłĊbia lĊk.

Powstaje rodzaj bł

Ċdnego koła.

Stan taki jest bardzo trudny do zniesienia, wi

Ċc pojawia siĊ równolegle nowe zjawisko:

system obron. Posiłkuj

ąc siĊ terminami wypracowanymi w leczeniu alkoholików moĪna

Īyü terminu „system iluzji i zaprzeczeĔ”. Na przykład znakomitą obroną jest

powiedzenie sobie: „

Ğwiat jest zły”, lub po prostu „nie ma pracy”, albo „te wszystkie

instytucje to s

ą złodzieje i tak mi nie pomogą”. Pojawia siĊ myĞlenie MY-ONI (przy

czym oni to wszyscy ci, którym jest lepiej). Ten system obron pozwala jako tako trwa

na co dzie

Ĕ. Pozwala wytłumaczyü siĊ przed dzieümi, znajomymi, przed samym sobą.

Īeli ktokolwiek chce wywołaü zmianĊ w tym biernym stylu Īycia (pojawia siĊ

bodziec do zmiany) to mo

Īe natknąü siĊ na trudne do zrozumienia i zaakceptowania

zachowania paradoksalne. Bezrobotny wysyła dwa przeciwstawne sygnały: „pomó

mi”, a jednocze

Ğnie „nic mi nie pomoĪe”. Co wiĊcej, bĊdzie robiü rozmaite rzeczy, Īeby

nie da

ü sobie pomóc. Czasami mówimy, Īe w tej osobie jest kawałek zdrowej i chorej

osoby. Chora mówi: i tak si

Ċ nic nie zmieni, a ta zdrowa mówi: coĞ trzeba zrobiü, iĞü do

pracy, zarabia

ü, etc.

Jeszcze jedno poj

Ċcie: wyuczona bezradnoĞü: U takich osób moĪna zwykle

zaobserwowa

ü, Īe sygnały, jakie dostawały w szkole, rodzinie, Ğrodowisku, niosły

prawie zawsze jedno przesłanie: wła

Ğciwie na nic nie mogĊ wpłynąü. Tak siĊ im po

prostu układało. Wyrobiło si

Ċ w nich takie przekonanie: „RobiĊ róĪne rzeczy, a skutek

taki sam”. Albo robi

Ċ cały czas to samo, a skutek jest róĪny (np. w rodzinie robiĊ kilka

razy to samo, a raz jestem karany, raz nagradzany). W tym samym

Ğrodowisku mogą

ü osoby, które siĊ rozwijają i takie, które toną w marazmie.

Ğwiecie zmiany, w którym przy kaĪdym rodzaju pracy liczy siĊ wiedza, umiejĊtnoĞü

zaanga

Īowania siĊ, postawa brania odpowiedzialnoĞci za wykonywana pracĊ, osoby

o takim „wyposa

Īeniu osobowoĞciowym” nie mają szans na znalezienie, a co gorsza na

utrzymanie ew. znalezionej pracy.

Wybrane głosy uczestników warsztatu

•

W człowieku pojawiaj

ą siĊ stany nasilenia i zaniku lĊku, zaleĪnie od

warunków. Faktycznie tak jest: osoba bezrobotna uczy si

Ċ broniü, bo takie

miała do

Ğwiadczenia z Īycia zawodowego, ale teĪ rodzinnego. Dlatego tak

trudno jest zmieni

ü ten cały schemat, bo są takie elementy jej wewnĊtrznej

rzeczywisto

Ğci, których nie moĪemy kontrolowaü. SądzĊ, Īe prócz tych

konkretnych interwencji zwi

ązanych z osobą bezrobotnego (tych narzĊdzi

przyczyniaj

ących siĊ do zmniejszenia stanów lĊkowych) trzeba powiedzieü tej

osobie na samym pocz

ątku, Īe nie moĪna zmieniü rzeczywistoĞci. Jedyne, co

Īe siĊ zmieniü to właĞnie osobowoĞü, a nie rzeczywistoĞü. Naszą rolą jest

nauczy

ü bezrobotnego adaptowaü siĊ do rzeczywistoĞci, bo nie mogą zmieniü

rzeczywisto

Ğci. Ze swojego doĞwiadczenia wiem, Īe juĪ na ostatnim etapie,

Ğli osoba bezrobotna wychodzi na prostą, znowu wraca do tej samej

rzeczywisto

Ğci i znowu moĪe zacząü siĊ wszystko od początku. Prócz narzĊdzi

do walki z l

Ċkiem, waĪne jest, Īeby uĞwiadomiü, Īe tylko ona moĪe siĊ

zmieni

ü.

•

Sytuacja długotrwałego bezrobocia wynika z izolacji – s

ą to zwykle osoby

zostawione same sobie. Mo

Īna wyróĪniü jej dwie, równie niebezpieczne

formy: izolacja rodzinna i społeczna. Np. w organizacji, w której pracuj

walczymy przede wszystkim z poczuciem izolacji – staramy si

Ċ włączyü te

osoby do jakiej

Ğ grupy (np. wsparcia). Czasem wtedy pierwszy raz w Īyciu

takie osoby mówi

ą otwarcie o sobie. Powoduje to powrócenie nadziei na

wł

ączenie do społecznoĞci. Nazywamy to pozytywnym powrotem, wyjĞciem

z dołka psychicznego, resocjalizacj

ą człowieka. OdrĊbnym problemem są

osoby upo

Ğledzone, a zwłaszcza osoby po róĪnego typu wypadkach. Mamy

wtedy do czynienia z gwałtown

ą zmianą sytuacji (niepełnosprawnoĞü), co jest

powodem depresji (w znaczeniu klinicznym). Mo

Īe to byü przyczyną lĊku. Na

to cz

Ċsto nakłada siĊ alkoholizm jako paralekarstwo na depresjĊ i lĊk. To, co

zauwa

Īam najczĊĞciej to IZOLACJA - dla mnie jest to pojĊcie najwaĪniejsze

•

W Polsce posługujemy si

Ċ pojĊciem „wykluczenia”, które ma charakter

bardziej czynny: to my odrzucamy, my wykluczamy. Izolacja jest bardziej
bierna. S

ą osoby, które straciły pracĊ, ale nie są „bezrobotne” w sensie

psychologicznym – szukaj

ą, nie boją siĊ, są aktywne. Są teĪ osoby, które tracąc

prac

Ċ mają wraĪenie odrzucenia, biorą to do siebie.

•

ĩyjemy w nowej sytuacji spowodowanej zmianą cywilizacyjną, gdzie mówi
si

Ċ wrĊcz, Īe normą staje siĊ kilkakrotna zmiana pracy w Īyciu; w tej normie

nie wszyscy potrafi

ą siĊ odnaleĨü. Długotrwale bezrobotni to ci, którzy tak

wła

Ğnie „polecieli w dół” – nikt im nie pomógł na początku, zaczĊli siĊ staczaü.

Dlatego cz

Ċsto programy z długotrwale bezrobotnymi są nieskuteczne – nie ma

elementu pomocy długotrwałej. Pomaga si

Ċ doraĨnie: osobie bardzo „chorej na

duszy” mówi si

Ċ – ja ci pomogĊ napisaü CV. To do niczego nie prowadzi.

Dlatego tak wa

Īne są te grupy, gdzie ludzie w ogóle zaczną rozmawiaü,

dochodz

ąc dopiero po jakimĞ czasie do poziomu, gdzie bĊdzie moĪna

zaaplikowa

ü takiej osobie tak trudną rzecz, jak rozmowa z

przyszłym

pracodawc

ą.

•

My (jako społecze

Ĕstwo) teĪ nie chcemy ludzi słuchaü. Bardzo czĊsto jesteĞmy

zamkni

Ċci. PrzedsiĊbiorstwa wymagają bardzo duĪo, ludzie Īyją pod presją,

ale nie słucha si

Ċ ich w ogóle, nawet w czasie, gdy pracują. Tworzy siĊ wiĊc

pewien mechanizm: jak przychodzi bezrobocie pracownik po stracie pracy jest
po prostu przyzwyczajony,

Īe siĊ go nie słucha. PrzecieĪ nie ma powodu, Īeby

kto

Ğ zaczął mnie słuchaü teraz, skoro nie słuchano mnie, jak pracowałem.

Czyli człowiek uczy si

Ċ, Īe nie warto nic mówiü, trzeba siedzieü cicho, bo i tak

Ċ nic nie zmieni – i stąd w głównej mierze bierze siĊ izolacja.

Wnioski

Przyczyny długotrwałego bezrobocia tkwi

ą głĊboko w osobowoĞci osób

bezrobotnych. Historia ich

Īycia doprowadza do sytuacji, w której przeĪywają poczucie

niskiej warto

Ğci, lĊku, izolacji. Dla człowieka sytuacja taka jest „nie do zniesienia”.

Obron

ą moĪe byü budowanie obrazu Ğwiata składającego siĊ z rozmaitych „iluzji

i zaprzecze

Ĕ” – nieadekwatnych, ale usprawiedliwiających własną sytuacjĊ poglądów.

Ċsto całe rodziny albo Ğrodowiska tworzą podkultury, których członkowie nawzajem

podtrzymuj

ą siĊ w fałszywych przekonaniach i generują wzorce polegające na „strategii

przetrwania”. Je

Īeli do tego dołoĪymy faktyczny brak miejsc pracy, a te które są

wymagaj

ą zaangaĪowania, odpowiedzialnoĞci i wielu umiejĊtnoĞci, to otrzymujemy

obraz trudno

Ğci, z którymi mierzyü siĊ trzeba podejmując programy pomocowe.

2. Formy pomocy psychospołecznej osobie długotrwale bezrobotnej

W rozdziale tym zaczynamy od opisu sposobów pracy z

osobami

bezrobotnymi opartego na miniwykładach wygłoszonych przez prowadz

ących

warsztaty i dyskusji uczestników. W drugiej cz

ĊĞci przytaczamy róĪne tezy głoszone

przez uczestników spotkania, które wydaj

ą siĊ waĪne dla zrozumienia istoty pomocy

psychologicznej osobom bezrobotnym. Nast

Ċpną czĊĞcią jest prezentacja programu

warsztatów przygotowana przez zespół psychologów z Rybnika. Rozdział ko

Ĕczy siĊ

syntetycznymi wnioskami do wykorzystania w praktyce działania.

Podstawowym problemem w pracy z długotrwale bezrobotnymi jest to,

Īe

trzeba ich zmotywowa

ü, a nastĊpnie wesprzeü w procesie totalnej zmiany. Zmiany stylu

Īycia, rozwiniĊcia metod uczenia siĊ, zbudowania nowych postaw. WaĪnym jest takĪe
wypracowanie zupełnie nowej cechy osobowo

Ğci (charakteru). Osoby te muszą nauczyü

Ċ podejmowaü długotrwały wysiłek, koncentrowaü siĊ na pracy, działaü

konstruktywnie w warunkach niepewno

Ğci i stresu. Dla kaĪdego człowieka jest to

trudne zadanie – có

Ī dopiero dla osób mających powaĪne problemy emocjonalne,

nieprawidłowo ukształtowane nawyki, rozwini

Ċty system obron (iluzji i zaprzeczeĔ).

Tak du

Īa zmiana wywołuje naturalny dla kaĪdego człowieka opór. WiąĪe siĊ to

z mechanizmami obronnymi, o których ju

Ī wczeĞniej była mowa. W dobrej wierze

proponujemy pomoc osobom, które s

ą nieszczĊĞliwe, cierpią z powodu biedy i braku

pracy, a oni chcieliby uciec, wyj

Ğü, zostawiü to wszystko i wróciü do status quo. Tak siĊ

przejawia ich problem. Je

Īeli to zrozumieją, to juĪ sam proces uĞwiadamiania sobie jest

olbrzymi

ą zmianą. PrzecieĪ jeĞli nawet znajdą pracĊ, to przy swoim nastawieniu bĊdą

roszczeniowi, nieprzygotowani do współdziałania. A tego długo nie b

Ċdzie tolerował

Īaden pracodawca i koło siĊ zamknie. Ponadto samo uczenie siĊ prowadzące do
gł

Ċbokich zmian jest bolesne.

Psychologowie działaj

ą w

oparciu o

kilka podstawowych podej

Ğü psychologii

praktycznej.

Podej

Ğcie psychodynamiczne, opierające siĊ na załoĪeniach psychoanalizy.

Zmiana wynika tu ze zrozumienia przeszło

Ğci (pewnego rodzaju oczyszczenie

Ċ z

niezrozumienia), dzi

Ċki czemu człowiek moĪe rozwiązaü swoje

problemy, zredukowa

ü lĊk i zacząü działaü w konstruktywny sposób.

Podej

Ğcie neobehawioralne, to w istocie rzeczy pomoc w wytrenowaniu

nowych nawyków przez nowe do

Ğwiadczenia. To pomoc człowiekowi

w swoistym „przeuczeniu” si

Ċ – wypracowaniu nowych umiejĊtnoĞci.

Podej

Ğcie poznawcze. Jego główna teza: człowiek tak przeĪywa Ğwiat, jak go

postrzega. Je

Īeli widzi go nieadekwatnie, jeĪeli posługuje siĊ nic nie

wnosz

ącymi stereotypami – działa nieefektywnie. Trzeba pomóc mu

„przedefiniowa

ü” sposób postrzegania Ğwiata, doprowadziü do adekwatnego

widzenia rzeczywisto

Ğci

Podej

Ğcie systemowe akcentuje koniecznoĞü zajĊcia siĊ zmianą w najbliĪszym

człowiekowi systemie – w rodzinie. Utrwalone role, sposoby komunikowania
si

Ċ, a co najwaĪniejsze wzajemne podtrzymywanie siĊ w systemie iluzji

i zaprzecze

Ĕ konserwuje dotychczasowy styl Īycia. JednoczeĞnie to właĞnie

rodzina mo

Īe byü Ĩródłem motywacji do zmiany i wypracowaü wewnĊtrzne

metody wsparcia w rozwoju.

W praktyce mo

Īe to wyglądaü tak: Gramy scenkĊ, której zadaniem jest przygotowanie

osoby bezrobotnej do rozmowy z pracodawc

ą.

•

W podej

Ğciu psychodynamicznym scenka jest po to, Īeby odgrywający

zorientował si

Ċ, dlaczego coĞ zrobił Ĩle (np. przypomina mu siĊ rozmowa

z ojcem z dzieci

Ĕstwa, jakieĞ doĞwiadczenie, które stało siĊ modelem

pó

Ĩniejszych zachowaĔ, etc.) NajwaĪniejsze, Īeby zrozumieü przeszłoĞü

i przesta

ü powielaü błĊdy.

•

W podej

Ğciu neobehawioralnym z kolei analizujemy przebieg rozmowy,

znajdujemy dobre i złe jej momenty, a nast

Ċpnie proponujemy zagranie jej

powtórnie. Zwi

Ċkszamy w ten sposób skutecznoĞü, pomagamy nauczyü siĊ

nowych umiej

ĊtnoĞci.

•

W podej

Ğciu poznawczym pomagamy bezrobotnemu zrozumieü sytuacjĊ

pracodawcy, reguły rynku pracy, zobaczy

ü inny wymiar tej samej sytuacji.

Powoduje to zmian

Ċ sposobu przeĪywania, a przez to uruchamia inne,

adekwatniejsze do sytuacji zachowania.

•

W podej

Ğciu systemowym zaprosilibyĞmy do wspólnej pracy osoby z całej

rodziny i analizowaliby

Ğmy realne moĪliwoĞci zmiany zachowaĔ.

Powy

Īsze modele praktyki pomocy psychologicznej oparte są na dwóch moĪliwych

strategiach działania:

•

Pierwsza stawia na „wewn

Ċtrzną przemianĊ”. W najwiĊkszym skrócie zakłada

Ċ w niej, Īe głĊboko zakorzeniony lĊk i obniĪone poczucie własnej wartoĞci

Ċdą działały niezaleĪnie od zdarzeĔ zewnĊtrznych – jego siła wynika

z wczesnych do

ĞwiadczeĔ dzieciĊcych, urazów związanych z

okresem

kształtowania si

Ċ osobowoĞci, uczestniczeniem w

swoistej podkulturze

bierno

Ğci. Podstawową metodą pracy jest zrozumienie własnej sytuacji

(wgl

ąd), odreagowanie emocji i

uwolnienie wewn

Ċtrznych potencjałów

człowieka.

•

Drugi, nie neguj

ąc pierwszego, zakłada, Īe człowiek całe Īycie jest w stanie

nauczy

ü siĊ nowych sposobów reagowania, rozwinąü potrzebne umiejĊtnoĞci,

a tak

Īe moĪe wypracowaü nowe strategie rozwoju (takĪe zawodowego).

Trzeba tworzy

ü mu moĪliwoĞci konstruktywnego działania,

eksperymentowania z nieznanymi mu zachowaniami, pozwoli

ü zrozumieü

otaczaj

ącą go rzeczywistoĞü i panujące w niej prawidłowoĞci. Licząc siĊ z jego

dotychczasow

ą strukturą osobowoĞci nacisk połoĪyü trzeba na trenowanie

nowych sposobów działania.

W ka

Īdym z tych podejĞü podstawą jest podmiotowy stosunek do uczestnika

programu, czyli bezrobotnego. To wydawałoby si

Ċ oczywisty warunek, ale czĊsto na

nim wła

Ğnie „wykłada siĊ” cały sens oddziaływaĔ. W koĔcu celem wszystkich

oddziaływa

Ĕ jest to, Īeby człowiek po ukoĔczeniu zajĊü mógł samodzielnie dokonywaü

wyborów, pokonywa

ü przeszkody, braü odpowiedzialnoĞü za swoje Īycie. JednoczeĞnie

z istoty jego problemów wynika,

Īe nie potrafi tego robiü. W programach pomagających

mu zmieni

ü swój dotychczasowy sposób Īycia musi osobiĞcie doĞwiadczyü sytuacji,

w której (w bezpiecznych, „laboratoryjnych” warunkach) podmiotowo pracuje nad sob

– eksperymentuje z nowymi zachowaniami, przechodzi kryzysy, odnajduje satysfakcj

z długotrwałego wysiłku.

Dlatego te

Ī podstawową procedurą pracy z osobami bezrobotnymi jest pełen

szacunku dialog, wyra

Īanie akceptacji i wiary w potencjał ukryty w osobowoĞci. Dla

psychologów, a tak

Īe innych osób zaangaĪowanych w proces, oznacza to koniecznoĞü

wyrobienia w sobie takiej postawy (ewentualnie jej wzmocnienia i podkre

Ğlenia). A jest

to bardzo trudne, gdy bezrobotny ma uruchomione mechanizmy obronne. Podopieczny
boi si

Ċ nas, reaguje agresją, nie przychodzi na spotkania, lekcewaĪy itp. Ogromną pracĊ

nad sob

ą trzeba wykonaü, Īeby znaleĨü równowagĊ miĊdzy byciem asertywnym

(stawiaj

ącym jasne wymagania), a z drugiej umieü stworzyü przestrzeĔ, w której to

wła

Ğnie ta osoba, którą siĊ opiekujemy, podmiotowa pracowała nad sobą. SłuĪą temu

psychologiczne treningi rozwoju zawodowego, które powinni przej

Ğü wszyscy

profesjonali

Ğci tworzący system wsparcia dla osób bezrobotnych.

Jest to kluczowe zagadnienie na ka

Īdym etapie pracy z bezrobotnym: zarówno

intymnej rozmowie psychologa, pracy animatora społecznego, pracownika

socjalnego, etc. Chodzi przede wszystkim o zmian

Ċ postawy: Īeby to ta osoba

pracowała nad sob

ą, a nie my nad nią.

Rozwa

Īania te podsumowaü moĪna pewną anegdotą: Na pewnym spotkaniu

psychologów wyst

ąpił autorytet w

dziedzinie terapii i

pomocy psychologicznej.

Absolutny guru, współautor jednej z podstawowych teorii psychologicznych. „Powiem
wam – powiada – jaka metoda pracy z lud

Ĩmi jest najlepsza”. Dla wiĊkszoĞci było

jasne,

Īe zareklamuje swoje podejĞcie. „OtóĪ najlepsza metoda pracy to ta, która im

najbardziej pomo

Īe”.

Nie ma jednej cudownej recepty. Warto korzysta

ü z wiedzy i wypracowanych

procedur traktuj

ąc je jako narzĊdzia dawane do rĊki osobom pracującym nad

rozwi

ązaniem swoich problemów.

Niezale

Īnie od metod i

modeli ka

Īda osoba zajmująca siĊ pomocą

psychologiczn

ą i społeczną musi wypracowaü swój indywidualny styl pracy oparty na

dwóch poj

Ċciach: KONTAKT I KONTRAKT.

Kontakt oznacza skupienie uwagi na drugiej osobie, wyra

Īanie swoją postawą

szacunku, akceptacji i

ciepła. Kontrakt oznacza,

Īe jeĪeli traktujemy kogoĞ

podmiotowo, to wa

Īnym elementem relacji jest umawianie siĊ. Umawianie siĊ

i asertywne wymaganie dotrzymania umów. Oba te elementy wyzwalaj

ą fenomen

spotkania mi

Ċdzyludzkiego i pozwalają na zbudowanie osobowej relacji. To wartoĞü

sama w sobie, a jednocze

Ğnie istota korekcyjnego doĞwiadczenia dla osób

bezrobotnych. Oto kto

Ğ ich szanuje, akceptuje, uwaĪnie słucha tego, co mają do

powiedzenia, a jednocze

Ğnie traktuje jak dorosłe osoby – negocjuje, umawia siĊ, stara

Ċ samemu wywiązaü ze zobowiązaĔ i tego samego wymaga od partnera relacji.

Powstaje pytanie: kto i w jaki sposób powinien to robi

ü. Po pierwsze

psychologowie profesjonali

Ğci, po specjalnym przeszkoleniu w tej dziedzinie. Po

drugie inni profesjonali

Ğci, specjaliĞci w

swoich dziedzinach, przygotowani

osobowo

Ğciowo do tego typu pracy. I po trzecie wolontariusze, partnerzy społeczni, byli

bezrobotni – ludzie gotowi do osobistego zaanga

Īowania w pomoc osobom tego

potrzebuj

ącym. Naturalnym Ğrodowiskiem tego typu osób są organizacje pozarządowe

W dotychczasowych rozwa

Īaniach duĪo mówiliĞmy o uczeniu siĊ w oparciu

o „do

Ğwiadczenie korekcyjne”. Na warsztacie uznaliĞmy, Īe uĪytecznym byłoby

skorzystanie z tzw. cyklu Davida Kolba, opisuj

ącego proces uczenia siĊ.

Cykl Kolba przedstawi

ü moĪna w postaci ilustracji

ĝWIADCZENIE – moĪe byü zaaranĪowane np. odegranie scenki pt. „rozmowa

kwalifikacyjna”, mo

Īe teĪ byü realne: bezrobotny złoĪył wizytĊ pracodawcy

i rozmawiaj

ąc z

nim prze

Īył jakieĞ doĞwiadczenie. Na tym etapie cyklu

zaanga

Īowany jest cały człowiek – jego emocje, schematy, umiejĊtnoĞci, wiedza,

itp.

Drugim etapem pracy z osob

ą bezrobotną, jednoczeĞnie 2. etapem cyklu Kolba jest

ANALIZA. Mo

Īe siĊ odbywaü w grupie wsparcia lub w rozmowie indywidualnej,

a polega na dogł

Ċbnym rozpatrzeniu tego, co wydarzyło siĊ w pierwszym etapie.

Kluczowym elementem jest postawienie pyta

Ĕ i znajdowanie odpowiedzi na nie:

Co si

Ċ wydarzyło, dlaczego tak siĊ zachowałem? Dlaczego nie inaczej? Co było

w tym do

Ğwiadczeniu dobrego (co mi siĊ udało); a co nie wyszło? Bardzo waĪnym

elementem tej analizy jest wła

Ğnie podkreĞlenie pozytywów (czyli pytania: co mi

wyszło, co było dobrego), o czym cz

Ċsto siĊ zapomina, analizując tylko potkniĊcia.

Z punktu widzenia pracy z bezrobotnym ten aspekt analizy nabiera szczególnego
znaczenia.

TEORIA. Wa

Īne, Īeby była to teoria osobista, pewne uogólnienie wniosków

wynikaj

ących z analizy konkretnej sytuacji. Na tym etapie roĞnie „gorąca wiedza

osobista” ucz

ącego siĊ. Mówiąc kolokwialnie w

tym momencie „człowiek

ądrzeje”.

PRAGMATYKA/PLANOWANIE. Osoba ucz

ąca siĊ zastanawia siĊ, jak to, co siĊ

prze

Īyło, zanalizowało i obudowało teorią, zastosowaü w praktyce. Jest to czwarty

etap w cyklu Kolba. Nast

Ċpnym jest kolejne doĞwiadczenie.

Cykl Kolba powinien mie

ü naturĊ spiralną. Oznacza to, Īe kolejne doĞwiadczenie jest

(powinno by

ü) na innym, wyĪszym poziomie. W praktyce dla osoby bezrobotnej moĪe

to oznacza

ü konkretne odniesienie do nastĊpnej rozmowy kwalifikacyjnej: MoĪe nie

dostałem pracy, ale mog

Ċ zobaczyü, jak wzrosły moje kompetencje. Takie podejĞcie

stanowi szans

Ċ odniesienia sukcesu niezaleĪnie od warunków zewnĊtrznych.

Oczywi

Ğcie nie koĔczymy na tym, byłoby to w sprzecznoĞci z samym celem pracy

z bezrobotnym. Wzrosły moje kompetencje, ale jednak nie znalazłem pracy, wi

Ċc

Ğwiadczenie

Analiza

Teoria

Pragmatyka

i planowanie

ANALIZUJ

ĉ dalej, dodajĊ nową osobistą TEORIĉ i PLANUJĉ jeszcze raz. ZwiĊkszam

w ten sposób swoj

ą skutecznoĞü.

Wej

Ğcie w ten cykl jest takĪe waĪne dlatego, Īe na dzisiejszym rynku pracy pracodawcy

szukaj

ą osób, które umieją siĊ uczyü. W cenie są osoby aktywne, poszukująca,

umiej

ące korzystaü z doĞwiadczeĔ. Praca z bezrobotnymi ma wiĊc w tym wypadku

dwojaki wymiar: dora

Ĩny cel – znaleĨü pracĊ, a z drugiej strony jest aktywizacją –

rozwijaniem umiej

ĊtnoĞci uczenia siĊ. To początek nowego stylu Īycia. W tym

kontek

Ğcie bardzo waĪna jest podmiotowoĞü osoby uczącej siĊ: Īeby to robiła

samodzielnie, a nie była „prowadzona za r

ĊkĊ”. W zasadzie moĪna by sprawĊ uproĞciü:

po prostu znale

Ĩü pracĊ. Jednak w przypadku utraty tej pracy osoba bezrobotna bĊdzie

znowu rozwojowo w

tym samym miejscu. Na dłu

Īszą metĊ jest to działanie

zdecydowanie mniej korzystne. Dobrze byłoby wi

Ċc, Īeby ten system był systemem

wsparcia, a nie systemem dominacji i ubezwłasnowolnienia bezrobotnych przez osoby
im pomagaj

ące.

Īną metodą pracy z osobami bezrobotnymi jest tworzenie „grup wsparcia”.

Grupa osób bezrobotnych mo

Īe sobie dawaü wsparcie – psycholog tylko moderuje, daje

baz

Ċ profesjonalną. Bezrobotny w grupie jest w dwóch rolach: dostaje i daje wsparcie –

to go te

Ī motywuje. Przypomina to sposoby leczenia alkoholików, gdy alkoholicy stają

Ċ pomocni w leczeniu osób mniej zaawansowanych w terapii. Uczestnictwo w takiej

grupie mo

Īe dawaü istotne „doĞwiadczenia korekcyjne”. DziĊki pracy grupowej

zachodzi zjawisko pomocy wzajemnej, a „je

Ğli komuĞ w czymĞ pomagam, to chyba

jestem co

Ğ wart”. Dla wielu osób uczestniczenie w takich spotkaniach jest niezwykle

Īne. Kontakt, uwaga, empatia, są dla tej osoby, która przychodzi jak woda na

pustyni: kto

Ğ siĊ mną interesuje, moĪemy zbudowaü przyjacielska relacjĊ, nie jestem

odosobniony w moich problemach… A podstaw

ą jest to, jak siĊ prowadzi takie

rozmowy, a nie koniecznie tylko to, o czym si

Ċ rozmawia.

Na zako

Ĕczenie rozwaĪaĔ ogólnych przytoczyü warto rozwaĪaną na warsztacie

paradoksaln

ą teoriĊ zmiany.

Wszystko, o czym była mowa dotychczas jest niczym innym jak planowaniem

i wdra

Īaniem ogromnej zmiany. W psychologii istnieje koncepcja nosząca nazwĊ

paradoksalnej teorii zmiany. W skrócie mo

Īna przedstawiü ją nastĊpująco: ZałóĪmy, Īe

kto

Ğ jest bałaganiarzem (jest to jego wada, którą dostrzega). Zaczyna wiĊc walczyü, aby

Ċ jej pozbyü. Koncentruje swoje siły na tej swojej niedoskonałoĞci i stara siĊ byü

porz

ądny. Paradoks polega na tym, Īe jeĞli walczĊ, to pogłĊbiam ten proces, przez który

jestem bałaganiarzem. Paradoksalna teoria zmiany mówi: Po pierwsze odkryj siebie,
pracuj nad tym w czym jeste

Ğ dobry. MoĪe drugą stroną bałaganiarstwa jest duĪa

kreatywno

Ğü, innowacyjnoĞü działaĔ. Jak juĪ siĊ w tym osadzisz, moĪesz pracowaü nad

słabszymi stronami. Czyli przede wszystkim pracuj w zakresie tych rzeczy, w których
jeste

Ğ dobry i na nich siĊ skupiaj. JeĞli pracuje siĊ nad swoimi mocnymi stronami

wyzwala si

Ċ energia, która pozwala na rozwój. Koncentracja wyłącznie na słabych

stronach sprzyja obni

Īaniu poczucia własnej wartoĞci i osłabia motywacjĊ. W pracy

grupowej jest jeszcze jedna zaleta tej metody: mówi

ąc o mocnych stronach tworzymy

przyjazn

ą, Īyczliwą kulturĊ – wtedy nawet jak siĊ pojawią trudne momenty, uczestnicy

takiej grupy tworz

ą Īyczliwe otoczenie, pomagające je rozwiązaü.

Ogromnie wa

Īne jest to właĞnie w pracy z bezrobotnymi. WystĊpuje tu pewna pułapka

pracy grupowej. Wszyscy w grupie s

ą bezrobotni, wiĊc od razu spotykamy siĊ

w negatywnym kontek

Ğcie. Nieodzowne staje siĊ znalezienie pozytywu: przecieĪ przede

wszystkim przyszli tu ludzie, a nie „bezrobotni”.

Powy

Īej przedstawiliĞmy zasadniczą czĊĞü wspólnych rozwaĪaĔ

zarejestrowanych na spotkaniu warsztatowym. Jako uzupełnienie przytaczamy kilka
wypowiedzi partnerów zagranicznych, pogł

Ċbiających lub ilustrujących w/w tezy.

•

We Francji pracujemy przede wszystkim nad procesami psychologicznymi,
które mog

ą ujawniü siĊ w sytuacji bezrobocia. W pierwszym etapie staramy siĊ

ujawni

ü przede wszystkim czynniki aktywizujące. Zwalczamy stres, poczucie

winy, brak poczucia własnej warto

Ğci i staramy siĊ spojrzeü na człowieka

z kilku płaszczyzn: co si

Ċ działo z tym człowiekiem w dzieciĔstwie; co siĊ

takiego stało,

Īe nie moĪe w danej chwili zaistnieü jako aktywna jednostka?

Potem patrzymy na niego w kontek

Ğcie społecznym, w tym, co moĪe siĊ dziaü

na skutek działania jakiego

Ğ czynnika. Staramy siĊ teĪ stworzyü sytuacje

modelowe,

Īeby mógł zobaczyü, co działo siĊ w przeszłoĞci, co dzieje siĊ

teraz, w jego kontek

Ğcie domowym, instytucjonalnym (instytucje społeczne),

jak postrzegaj

ą go inni ludzie, jak siĊ wtedy czuje i jak postrzega go otoczenie

w nowej sytuacji

Īyciowej. To jest nasz wkład – przygotowanie

osobowo

Ğciowe do innych działaĔ. Nie moĪna w moim mniemaniu uczyü

kogo

Ğ poruszaü siĊ po rynku pracy lub pisaü CV, jeĞli on sam jest przekonany,

Īe to i tak nic nie zmieni.

•

Ğli chodzi o metody pracy z osobą bezrobotną, to jest to wywiad i rozmowa:

wej

Ğcie w swoje własne wnĊtrze, interview z samym sobą: jakie są moje

potrzeby, na co mam ochot

Ċ, etc. Czyli jest to pozytywne wyjĞcie do dalszych

działa

Ĕ. Potem są pytania o plany co do konkretnego zawodu. Na przykład:

ankieta, w

której okre

Ğlają swoje oczekiwania co do przyszłej pracy

zawodowej – to zapewnia kontakt ze „

Ğwiatem pracy” i pozwala przygotowaü

Ċ na to, co moĪe taką osobĊ czekaü w przyszłoĞci. Potem oczywiĞcie

nast

Ċpują szkolenia, etc. Ale im wiĊcej wiemy o

takiej osobie, tym

precyzyjniej mo

Īna okreĞliü gdzie bĊdzie pasowaü. Ale musi mieü poczucie, Īe

to ona wybiera,

Īe ona jest siłą sprawczą.

•

Potem organizowane s

ą dla tych osób staĪe: czy faktycznie posiadam takie

kompetencje, jakie s

ą wymagane na danym stanowisku. JeĪeli tak, to ciągnĊ

dalej. Je

Ğli nie, to trzeba cofnąü siĊ do szkoleĔ, wyborów i poszukiwania dalej

czego

Ğ, co bĊdzie bardziej odpowiednie. W tym czasie ma miejsce ten proces

trzymiesi

Ċcznego towarzyszenia osobie bezrobotnej na stanowisku pracy.

Istot

ą tego programu jest, Īe to właĞnie ta osoba bezrobotna kształtuje swoją

przyszło

Ğü.

•

U nas w Hiszpanii jest bardzo podobnie. W punkcie styku bezrobotny-
instytucja jest wielu specjalistów i w zale

ĪnoĞci od tego, czego potrzebuje,

spotyka si

Ċ z tymi specjalistami. Cały czas ma jednak przydzielonego jednego

opiekuna (coacha), który dba i monitoruje cały proces. Kiedy bezrobotny
przychodzi do punktu spotyka si

Ċ najpierw ze swoim opiekunem i dopiero on

przeprowadza wywiad, testy, etc., które potem pozwol

ą zakwalifikowaü go do

odpowiedniej grupy. Czasami jedna rozmowa nie wystarcza, potrzebne mo

Īe

ü wiĊcej – ciągły kontakt jest niezbĊdny do poczucia, Īe ktoĞ siĊ nim

interesuje. Ze strony pracownika natomiast konieczna jest empatia. Wzajemne
porozumienie powinno mie

ü miejsce przez cały czas trwania pracy

z bezrobotnym, a

Ī uzna siĊ, Īe proces jest zakoĔczony i naleĪy odciąü

ĊpowinĊ i

uniezale

Īniü go od opiekuna. Bezrobotnemu na początku

przedstawia si

Ċ cały plan, który jest znany i modyfikowalny w czasie jego

trwania.

•

Pracuj

Ċ z osobami z wyuczona bezradnoĞcią, które borykają siĊ z problemami

mieszkaniowymi, finansowymi i

innego rodzaju. Bardzo du

Īo rozmów

prowadz

Ċ z tymi osobami, Īeby omówiü wszystko, co siĊ tej osobie wydarzyło

i na tej podstawie mie

ü wizjĊ, co moĪna na tej podstawie zrobiü. Osoba

powinna nauczy

ü siĊ wyrobiü w

sobie inne nawyki (redefiniowanie:

opowiadanie o czym

Ğ i widzenie swojej przeszłoĞci w innym Ğwietle). Poprzez

mówienie o sobie, mo

Īe o sobie słuchaü - wzrasta przez to poczucie wartoĞci -

sama sobie daje uwag

Ċ. W ten sposób wpływa na swoją sytuacjĊ: przekracza

wyuczon

ą bezradnoĞü. W momencie, gdy ta osoba zrozumie, Īe jednak ma

wpływ na swoje

Īycie moĪna przejĞü do dalszych etapów (poszukiwania

pracy). Jest jednocze

Ğnie obserwatorem i aktorem.

•

Faza wychodzenia ze skorupy jest najwa

Īniejsza, najbardziej powtarzająca siĊ.

Czyli to, czego powinno si

Ċ uczyü, to jest właĞnie mówienie o sobie.

•

W wielu grupach mamy do czynienia z

tak

ą właĞnie siecią zaufania

i współpracy.

•

W pewnej fazie procesu bezrobotny mo

Īe dawaü wsparcie. TeĪ jest dobra

technika: terapeut

ą jest ktoĞ, kto sam przeszedł dany program: zna go od

wewn

ątrz i jest wiarygodny. Ale musi byü to tylko jeden z tych elementów: to

nie jest warunek wystarczaj

ący, Īeby zostaü terapeutą – ktoĞ, kto przeszedł ten

program nie musi mie

ü odpowiednich zdolnoĞci. Nie ma cudownych metod.

Trzeba po prostu próbowa

ü.

•

Inne metody stosowa

ü trzeba wobec osoby wraĪliwej i delikatnej, dla której

grupa nie jest najlepszym wyj

Ğciem. Zawsze trzeba patrzeü na osobĊ

indywidualnie.

•

Nieodparcie nasuwa si

Ċ tutaj skojarzenie ze szkołą: tak powinien wyglądaü

wła

Ğciwy proces dydaktyczny.

•

Dla dopełnienia tego obrazu uczenia si

Ċ dobrze byłoby jeszcze zaznaczyü

proces „oduczania si

Ċ”. ĩeby ten proces zadziałał, trzeba równieĪ oduczyü siĊ

starych nawyków – i zast

ąpiü je nowymi.

Īną czĊĞcią pracy warsztatowej było przedstawienie programu warsztatów

przygotowanych przez polskich psychologów z Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej
w Rybniku.

„Program pracy z bezrobotnymi obejmuje dziewi

Ċü modułów, cały program ma trwaü

ok. 10 miesi

Ċcy (od stycznia do paĨdziernika). Zaczyna siĊ od rekrutacji, czym zajmują

Ċ pracownicy socjalni, równieĪ oni są osobami opiekującymi siĊ bezrobotnymi przez

cały czas projektu. Program ma wi

Ċc poĪądany walor długotrwałego oddziaływania.

Bardzo wa

Īna staje siĊ współpraca miĊdzy w/w pracownikami socjalnymi

a psychologami prowadz

ącymi warsztaty.

Pierwszym etapem, po rekrutacji dokonanej przez pracowników socjalnych,

jest moduł pomocy psychologicznej.
Praca prowadzona b

Ċdzie z grupami zamkniĊtymi liczącymi po 10 osób. Cały moduł

psychologiczny obejmuje 60 godzin, które s

ą rozłoĪone na dwa tygodnie.

W nawi

ązaniu do róĪnych podejĞü, program ten łączy wiele elementów: zawiera

techniki behawioralne, sporo my

Ğlenia poznawczego, jest teĪ duĪa koncentracja na

emocjach. Program jako taki z formalnego punktu widzenia składa si

Ċ z dwóch

podstawowych cz

ĊĞci: integracji i bloku aktwizująco-motywującego.

Blok integracyjny:

W pierwszej cz

ĊĞci ludzie siĊ poznają, budują relacje. W programie biorą

udział osoby wcze

Ğniej siĊ nie znające, a jego powodzenie jest uwarunkowane pewnym

poziomem zaufania i bezpiecze

Ĕstwa w grupie. Muszą siĊ wiĊc trochĊ poznaü, coĞ

o sobie nawzajem wiedzie

ü. Ten etap bĊdzie siĊ opieraü głównie o üwiczenia w formie

bardziej zabawowej. Prawdopodobnie grupy b

Ċdą dobierane pod kątem przyszłych

zawodów, czyli je

Ğli ktoĞ szkoli siĊ na kucharkĊ, to bĊdzie w grupie z innymi

przyszłymi kucharkami lub kucharzami.
Druga cz

ĊĞü to przede wszystkim praca nad funkcjonowaniem intrapsychicznym,

poznaniem samego siebie i interpersonalnym: poznanie siebie w kontaktach i relacji
z innymi. Praca b

Ċdzie siĊ koncentrowała głównie na kilku obszarach: samoĞwiadomoĞü

– uzyskanie wgl

ądu w swoje motywy; działanie – dlaczego odczuwam złoĞü, dlaczego

pewne działania podejmuj

Ċ, innych nie; w jaki sposób to, co odczuwam wpływa na

zachowania.

Blok drugi: postawy i role społeczne

Kolejny etap to odnajdowanie si

Ċ w

funkcjonowaniu społecznym.

Przedstawiamy podstawowe role, jakie ludzie pełni

ą w społeczeĔstwie. BĊdziemy

analizowa

ü, jakie role sami sobie wybrali, i co z tego wynika. NajwaĪniejsze, Īeby

wyj

Ğü z bolesnej, ale w pewnym sensie wygodnej roli ofiary.

Po przej

Ğciu przez te obszary, kiedy poziom wglądu jest juĪ wyĪszy nastĊpuje kolejna

ĊĞü: uczenie siĊ pokonywania trudnoĞci i ograniczeĔ, na zasadzie modelowania

i uczenia behawioralnego. B

Ċdziemy uczyü bezrobotnych w jaki sposób moĪna radziü

sobie z trudno

Ğciami. Na tym etapie dopiero bardzo wyraĨnie pojawia siĊ element ĞciĞle

zwi

ązany z byciem bezrobotnym, utratą pracy, czy jej poszukiwaniem. Przykładowe

üwiczenie: bezrobotni bĊdą „przyjmowaü kogoĞ do pracy” – bĊdą mogli stanąü w innej
roli.

Kolejny obszar: identyfikacja z nowymi rolami społecznymi.

Na koniec nast

Ċpuje etap, w którym podsumowujemy wszystkie umiejĊtnoĞci

w kontek

Ğcie pracy, czyli szukanie własnych zasobów, dziĊki którym moĪna bĊdzie

znale

Ĩü pracĊ i w niej wytrwaü.

Proces obejmuje 60 godzin dla jednej grupy. Blok integracyjny 2 dni, wyjazdowe
(2 razy po 10 godzin) dla ka

Īdej grupy. CzĊĞü druga: 4 godziny dziennie, całoĞü ma siĊ

zamkn

ąü w 9 tygodniach.

W trakcie programu bardzo wa

Īne jest motywowanie ze strony prowadzących, ale

nikogo nie utrzyma si

Ċ na siłĊ – sama podmiotowoĞü, czyli wykonywanie czegoĞ

Ğwiadomie i z własnej woli ma znaczenie terapeutyczne.
Poza tym integracja nie jest prac

ą bardzo głĊboką – pozostanie raczej na poziomie

zabawy. Trzeba przy tym stara

ü siĊ tak kierowaü procesem, Īeby koszty psychologiczne

wyst

ąpiły wtedy, gdy ludzie bĊdą gotowi je ponieĞü.

Ten element pracy z bezrobotnymi oparty jest o proces grupowy: sama grupa jest
motorem działania, poszczególni jej członkowie daj

ą sobie bardzo duĪo uwagi, a grupa

uzyskuje dynamik

Ċ i

samosterowno

Ğü. Trenerzy to uruchamiają i

pomagaj

ą,

ewentualnie interweniuj

ąc w

kryzysie. W poj

Ċciu dynamiki grupy kryzysy są

nieodzowne, a grupa, która je przejdzie, jest du

Īo mocniejsza. Nie chodzi wiĊc

o unikanie kryzysów, ale o zadbanie, by były wła

Ğciwie rozwiązywanie i wykorzystane.

Īne jest teĪ, Īeby ten proces był całoĞcią. Trudno sobie wyobraziü, Īeby ktoĞ mógł

doj

Ğü do grupy na przykład po fazie integracji – stracony byłby element bezpieczeĔstwa

i otwarto

Ğci oraz mógłby zostaü zaburzony cały proces grupowy. JeĞli chodzi o tych,

którzy zaczynaj

ą ze wszystkimi, ale póĨniej opuszczają spotkania, to jest jasno

okre

Ğlone: mamy kontrakt, który mówi, Īe jeĞli kogoĞ nie bĊdzie dwa razy

z niewiadomego powodu, jest to uwa

Īane za rezygnacjĊ. Zawieranie kontraktu samo

w sobie jest tworzeniem sytuacji odpowiedzialno

Ğci: nie masz robiü to i to, ale

zawieram umow

Ċ, a umowa jest dwustronna. KaĪda strona ma swoje prawa, ale

i obowi

ązki. JuĪ samo takie podejĞcie do bezrobotnego moĪe byü doĞwiadczeniem

korekcyjnym, do

Ğwiadczeniem podmiotowego traktowania przez osobĊ z zewnątrz.

Zdarza si

Ċ i tak, Īe po krótkotrwałym odejĞciu (z rozmaitych powodów) powrót do

grupy jest dobrym do

Ğwiadczeniem.

Na koniec tego rozdziału przedstawiamy syntetyczne wnioski z cało

Ğci rozwaĪaĔ:

Nie ma jednej, cudownej recepty psychologicznej na problemy zwi

ązane

z bezrobociem. Jedno jest pewne – programy dla długotrwale bezrobotnych
musz

ą trwaü długo i byü bardzo dobrze przygotowane, nie mogą byü

działaniami dora

Ĩnymi.

Podstawowym zadaniem w

pracy z

długotrwale bezrobotnym jest

doprowadzenie go do tego,

Īeby stał siĊ aktywnym członkiem społeczeĔstwa.

Celem jest zatrudnialno

Ğü, a zatrudnienie tylko waĪnym elementem w procesie

powrotu na rynek pracy.

W zasadzie ka

Īde spotkanie osobowe musi zacząü siĊ od kontaktu,

a w przypadku tego procesu kontakt nabiera szczególnego znaczenia. Bardzo
wa

Īne jest przyjmowanie do programu, czyli zbadanie potrzeb, nawiązanie

relacji. Długotrwale bezrobotni najcz

ĊĞciej czują siĊ samotni, są zamkniĊci,

obudowani skorup

ą obron, przyjmujący rolĊ ofiary lub „cwaniaka” – są po

prostu w gł

Ċbokiej otchłani i tak siĊ widzą. W tym momencie szkolenia,

argumenty, etc. po prostu do nich nie trafiaj

ą.

Tworz

ąc projekt równie waĪnym jak zrozumienie i kontakt jest powaĪne,

partnerskie traktowanie uczestników i zawieranie z nimi umów (nawet, je

Īeli

wiemy,

Īe bĊdą mieli duĪe trudnoĞci, Īeby ich dotrzymaü) DziĊki temu udział

w programie b

Ċdzie pierwszym elementem wychodzenia z dotychczasowego

stylu funkcjonowania.

W pracy psychologicznej stosowa

ü naleĪy podejĞcia i procedury, które

najlepiej odpowiadaj

ą na potrzeby uczestników. Do kaĪdego z nich konieczne

jest indywidualne podej

Ğcie i dobieranie właĞciwych, słuĪących mu metod

Istot

ą tworzenia systemu wsparcia jest tworzenie moĪliwoĞci uczenia siĊ przez

Ğwiadczenie, jego analizĊ, proces uogólniania i przygotowanie siĊ do

skuteczniejszego działania.

Profesjonali

Ğci pracujący z długotrwale bezrobotnymi muszą byü nie tylko

merytorycznie, ale te

Ī osobowoĞciowo przygotowani do budowania relacji

z osobami, które w bierny lub aktywny sposób t

Ċ relacjĊ niszczą. Powinni

przej

Ğü psychologiczne treningi przygotowujące ich to tego typu pracy, a takĪe

w jej trakcie mie

ü moĪliwoĞü profesjonalnej superwizji.

W proces pomocy bezrobotnym warto wkomponowa

ü wolontariuszy.

Szczególnie przydatne mog

ą byü osoby, które w

ramach podobnych

programów rozwi

ązały swoje problemy. Do roli tej zaprosiü moĪna

wyró

Īniających siĊ energią i

aktywno

Ğcią uczestników programu (tzw.

wewn

Ċtrznych liderów grup wsparcia).

3. Kompleksowe projekty pomocy osobom długotrwale bezrobotnym

W rozdziale tym opisany zostanie kompleksowy model pomocy bezrobotnym

oparty na procedurze outplacementu. Pokazane zostan

ą systemy pomocy we Francji

i Hiszpanii. We wnioskach ujmiemy konieczne etapy projektu i sposób budowania
koalicji partnerów.

Zarówno prowadz

ący, jak uczestnicy warsztatu podkreĞlali w

ró

Īnych

wypowiedziach fakt,

Īe pomoc psychologiczna musi byü wkomponowana w szerszy

system oddziaływa

Ĕ – byü elementem całoĞciowego projektu. JednoczeĞnie czĊsto

sposób organizacji pracy, wymagania biurokratyczne, konieczno

Ğü koordynacji z innego

rodzaju działaniami ogranicza, lub wr

Ċcz eliminuje efekty tego typu pracy.

Podstawowym problemem jest to,

Īe w ramach pomocy psychologicznej uruchamiane

ą procesy, które mają indywidualny wymiar (chodzi tu zarówno o czas trwania, jak teĪ

intensywno

Ğü pracy). NajczĊstsze załoĪenie – rozpocznijmy od sesji z psychologiem,

a dalej zaplanujmy nast

Ċpne zadania – czĊsto jest błĊdne. Uczestnicy programu mogą

potrzebowa

ü wsparcia w bardzo róĪnych momentach. Mogą mieü kryzys motywacji

spowodowany trudno

Ğciami w uczeniu siĊ, mogą przeĪywaü poczucie odrzucenia przy

próbach nawi

ązania kontaktu z pracodawcami, mogą wreszcie nie radziü sobie

z własnymi stanami (agresji, l

Ċku, depresji), które uruchomią siĊ w wyniku próby

zmiany stylu

Īycia.

Jednocze

Ğnie psychologowie muszą bardzo dobrze rozumieü inne aspekty

programu i współpracowa

ü z profesjonalistami zajmującymi siĊ innego typu zadaniami.

Zbudowanie zespołu zło

Īonego z osób realizujących na co dzieĔ inne rodzaje działaĔ,

posługuj

ących siĊ wrĊcz innym jĊzykiem opisu zjawisk, jest trudnym zadaniem nawet

w biznesie zajmuj

ącym siĊ stosunkowo prostą usługą, a co dopiero w projektach,

których produktem ma by

ü zmiana w Īyciu ludzi i ich Ğrodowisk. Całej sytuacji nie

ułatwia charakterystyczna dla projektów dotowanych biurokracja – cz

ĊĞciowo nawet

zrozumiała z

punktu widzenia odpowiedzialno

Ğci za publiczne pieniądze, ale

kompletnie dezorganizuj

ąca rzeczywiste procesy pomocy konkretnym ludziom.

Jako przykład dobrych rozwi

ązaĔ prowadzący przytoczyli wypracowaną

w ramach programu Polsko-Ameryka

Ĕskiej Fundacji WolnoĞci „Bezrobocie – co robiü”

koncepcj

Ċ „Outplacementu Społecznego”

Outplacement klasyczny przeprowadzany jest przez przedsi

Ċbiorstwa, które

z ró

Īnych powodów muszą zwolniü pewną czĊĞü pracowników. PrzewaĪnie

przedsi

Ċbiorstwo takie wynajmuje profesjonalną firmĊ, która sprawia, Īe zwalniani

pracownicy nie staj

ą siĊ bezrobotnymi (przynajmniej nie na długo), ale znajdują jak

najpr

Ċdzej nową pracĊ.

Etapy procesu outplacementu mo

Īna przedstawiü nastĊpująco:

Pomoc psychologiczna – cz

Ċsto na tym etapie nazywana interwencją

kryzysow

ą, to pomoc w

odreagowaniu i

przedefiniowanie sytuacji: np.

zwolnienie nie musi by

ü tragedią Īyciową – mogĊ znaleĨü sobie lepszą pracĊ.

Istot

ą pomocy jest podnoszenie poczucia własnej wartoĞci, Īeby sytuacja

zewn

Ċtrzna nie uruchomiła w człowieku „wewnĊtrznych demonów”, lĊku

i tendencji ucieczkowych. Dla niektórych mo

Īe to byü jedna rozmowa, dla

innych kilka miesi

Ċcy pracy. Nieraz przezwyciĊĪyü trzeba proces obwiniania

siebie, wstydu przed rodzin

ą, przyjaciółmi. WaĪnym jest przekroczenia

stereotypu „praca to wszystko”, czyli jak j

ą tracĊ, jestem niczym. Kolokwialnie

mówi

ąc ten etap ma doprowadziü do „oprzytomnienia”.

Doradztwo zawodowe. Ten etap pracy to znajdowanie mocnych stron
u ka

Īdego uczestnika programu. Definiowanie dorobku, moĪe nawet pasji,

któr

ą moĪe sprzedaü na rynku. Kluczem tej pracy jest diagnoza i autodiagnoza:

doradca ma pomóc, a nie wyznaczy

ü kierunek. PodmiotowoĞü jest tu słowem

kluczowym: to bezrobotny trac

ący pracĊ sam ma sterowaü swoim Īyciem,

nie my mamy go prowadzi

ü. Odzyskanie podmiotowoĞci, poczucia

sprawczo

Ğci jest warunkiem osiągniĊcia sukcesu

Szkolenia. Na tym etapie osoby staraj

ące siĊ odnaleĨü na rynku pracy

przechodz

ą szkolenia trojakiego) typu:

Zrozumie

ü rynek pracy,

Nauczy

ü siĊ szukaü pracy (w tym jak pisaü CV, jak rozmawiaü z pracodawcą,

korzysta

ü z formalnych instytucji i nieformalnej sieci własnych kontaktów

Zdoby

ü nowe kompetencje zawodowe, np. ksiĊgowoĞü, techniki sprzedaĪy

oraz umiej

ĊtnoĞciowe: komputer, jĊzyk obcy, treningi interpersonalne itp.

Ğrednictwo pracy. Profesjonalni poĞrednicy pracy, znający rynek

gospodarcze tendencje w

swoim regionie oraz specyfik

Ċ kompetencji

uczestników programu pomagaj

ą szukając miejsc pracy, negocjując

pracodawcami lub wykorzystuj

ąc programy wsparcia dla osób

samozatrudniaj

ących siĊ.

Na powy

Īej opisanych etapach opiera siĊ klasyczny outplacement. Firmy

komercyjne anga

Īują siĊ w takie programy po czĊĞci z powodów etycznych, czĊsto PR-

owych. Niektóre firmy robi

ą to dla utrzymania wewnĊtrznej kultury organizacyjnej:

takie programy słu

Īą podniesieniu poczucia bezpieczeĔstwa tych pracowników, którzy

w firmie zostaj

ą („w razie czego, zadbają teĪ i o mnie”).

W przypadku osób długotrwale bezrobotnych bardzo rozbudowany musi by

ü element

pomocy psychologicznej oraz doradztwa zawodowego: wychodzenie z

sytuacji

długotrwale bezrobotnego jest bardzo długie i skomplikowane. Poza tym długotrwałe
bezrobocie dotyka nie tylko osoby bez pracy, ale równie

Ī jej najbliĪszego otoczenia.

Īnym elementem wypracowanych modyfikacji było tworzenie „lokalnej

koalicji wokół problemu” zło

Īonej z

instytucji, władz i

słu

Īb samorządowych,

organizacji pozarz

ądowych, mediów, a czasem nawet koĞcioła. Chodziło o stworzenie

społecznego zaplecza niezb

Ċdnego w realnym rozwiązywaniu powaĪnych problemów.

Przykład z polskiej rzeczywisto

Ğci:

W Gliwicach powstał program dla zwalnianych ze szpitali piel

Ċgniarek.

Wiadomo było,

Īe 100 z nich straci pracĊ. W ramach programu przeszły treningi

umiej

ĊtnoĞci psychospołecznych, póĨniej proces doradztwa. Stworzono takĪe koalicjĊ

(samorz

ąd, władze lokalne, organizacje pozarządowe, związek zawodowy pielĊgniarek,

biznes i ówczesna regionalna kasa chorych). W wyniku pracy całej koalicji znaleziono
rozwi

ązanie: okazało siĊ, Īe w Gliwicach jest zapotrzebowanie na pielĊgniarki

Ğrodowiskowe. W ramach programu zwalniane pielĊgniarki poprzez udział w treningach
psychologicznych nabrały poczucia własnej warto

Ğci, przygotowały siĊ do zmiany

swojej sytuacji. Potem odbyły si

Ċ szkolenia: jak prowadziü działalnoĞü gospodarczą, na

czym polega praca piel

Ċgniarki Ğrodowiskowej. Równolegle przygotowywano umowy

z Kas

ą Chorych, tworzono zaplecze prawne przyszłej działalnoĞci. Wyłoniono liderów,

pomagano w pierwszym etapie pracy. Bez tego programu dominuj

ącym uczuciem

u wi

ĊkszoĞci pielĊgniarek była wĞciekłoĞü i determinacja do walki: nie wyobraĪały

sobie

Īycia poza szpitalem. Okazało siĊ, Īe potrafią duĪo wiĊcej i dostały wsparcie

z zewn

ątrz. Program zakoĔczył siĊ duĪym sukcesem.

Īeli chodzi o czas potrzebny na realizacjĊ takiego projektu, to w idealnej

sytuacji powinien on by

ü podporządkowany faktycznym potrzebom konkretnych

beneficjentów. Ze wzgl

Ċdu na koniecznoĞci organizacyjno-finansowe dla długotrwale

bezrobotnych warto planowa

ü tego typu działanie na ok. rok czasu. KaĪda osoba

powinna mie

ü indywidualnego opiekuna prowadzącego cały proces, a poza tym byü

uczestnikiem ró

Īnego rodzaju grup (szkoleniowych, wsparcia, doradczych)

prowadzonych przez odpowiednich specjalistów.

Ğcie z Francji w kilku wypowiedziach przybliĪyli realia działalnoĞci tego typu

w ich kraju.

We Francji działaj

ą dwie instytucje: jedna z instytucji daje zasiłek, druga

wyszukuje odpowiedni

ą pracĊ. ĩeby uzyskaü zasiłek, trzeba zarejestrowaü siĊ w obu

biurach. Wi

ĊkszoĞü bezpoĞredniej pracy z bezrobotnymi we Francji robią organizacje

pozarz

ądowe. Od niedawna (listopad 2005 r.) weszło w Īycie nowe prawo uprawniające

tak

Īe firmy prywatne do realizowania programów pomocowych. Mogą one takĪe

dostawa

ü na ten cel Ğrodki publiczne.

System działa nast

Ċpująco – urzĊdy pracy zwracają siĊ do organizacji non-

profit w celu znalezienia pomocy w zatrudnieniu osób bezrobotnych. Organizacje te
organizuj

ą szkolenia, róĪnego typu doskonalenie zawodowe oraz róĪne inne działania

pod k

ątem nie tylko zatrudnienia, ale teĪ ogólnego rozwoju osobistego, aktywnoĞci

Īyciu społecznym, itd. We Francji z zasady instytucje publiczne znajdują partnerów

organizuj

ących kursy – same nie mają odpowiednio przeszkolonej kadry i moĪliwoĞci.

Urz

ąd jest pewnego rodzaju poĞrednikiem: organizowanie szkoleĔ jest zlecane

organizacjom non-profit, które fundusze na ten cel dostaj

ą z budĪetu paĔstwa. Czyli

system pomocy opiera si

Ċ w duĪym stopniu na rozdrobnieniu: agencja paĔstwowa nie

ma monopolu na pomoc, organizowanie szkole

Ĕ, itd. Bezrobotni zgłaszają siĊ do

agencji i w zale

ĪnoĞci od ich potrzeb są kierowani do odpowiednich organizacji.

Najpierw bezrobotny musi si

Ċ zarejestrowaü w lokalnym biurze pracy. Zadaniem biura

jest kompetentne skierowanie do odpowiedniej organizacji lub instytucji. Nie jest to
obowi

ązkowe. Jednak, aby uzyskaü wsparcie finansowe musi byü zarejestrowana.

Istniej

ą teĪ organizacje wyspecjalizowane w

pracy z

długotrwale

bezrobotnymi. Specyfika takich organizacji to przede wszystkim bardziej intensywna
współpraca z przedsi

Ċbiorstwami, a takĪe opieka nad byłym juĪ bezrobotnym po

zatrudnieniu. Nie ma jednak psychologów wyspecjalizowanych w zajmowaniu si

długotrwale bezrobotnymi. W organizacjach zajmuj

ących siĊ znajdowaniem pracy

pracuj

ą psychologowie, ale nie zajmują siĊ oni wyłącznie pomocą „czysto”

psychologiczn

ą w tych organizacjach. Te organizacje zajmują siĊ raczej sytuacją po

zatrudnieniu, a nie przed (sprawdzaj

ą, jak pracuje dana osoba, czy jeszcze w ogóle

pracuje, itp.)

We Francji funkcjonuje specjalna umowa o prac

Ċ przeznaczona dla osób

długotrwale bezrobotnych. Pracownik taki pracuje 20 godzin tygodniowo, w cz

ĊĞci

umów s

ą wyznaczone dwie dodatkowe osoby z wewnątrz firmy: opiekunowie – są to

osoby kontroluj

ące pracĊ nowozatrudnionej osoby: jeden od strony technicznej, drugi

umiej

ĊtnoĞci pracy w grupie, komunikacji interpersonalnej etc. Są to dodatkowe koszty

dla przedsi

Ċbiorstwa, które pokrywa paĔstwo. Nie jest teĪ ĞciĞle okreĞlone od strony

formalnej kto zatrudnia te osoby: czasem przedsi

Ċbiorstwo, czasem organizacja, która

znalazła prac

Ċ. Chodzi o zapewnienie długotrwałego wsparcia po długotrwałym

bezrobociu. System ten sprowadza si

Ċ do tego, Īe zatrudniając bezrobotnego firma

dostaje fundusze na coaching dla niego (wsparcie po zatrudnieniu).

Wniosek i podsumowanie:

We Francji istnieje system, w którym pa

Ĕstwowa instytucja tworzy system

wsparcia dla osoby bezrobotnej, kieruj

ąc ją do wyspecjalizowanych organizacji

pozarz

ądowych (a od niedawna takĪe do firm prywatnych). Długotrwale bezrobotni

zatrudniani s

ą na preferencyjnych warunkach, opiekują siĊ nimi specjalnie dobrani

coachowie, a pracodawca dostaje

Ğrodki publiczne na wsparcie takiego pracownika juĪ

po zatrudnieniu.

We Francji jest podobnie jak w Polsce. Zwi

ązki zawodowe skupiają siĊ raczej

na obronie praw pracowników i ekonomicznej sytuacji pracowników, a nie na pomocy
bezrobotnym. W prac

Ċ na rzecz bezrobotnych angaĪują siĊ raczej stowarzyszenia.

W Hiszpanii jest podobnie, cho

ü bardzo aktywne są właĞnie związki

zawodowe.

Istnieje centralny rejestr osób bezrobotnych. Główn

ą instytucją jest INEM

(Narodowy Instytut Zatrudnienia). Na szczeblu centralnym zajmuje si

Ċ właĞciwie

wył

ącznie budĪetem, czyli przydziałem Ğrodków. Na poziomie operacyjnym,

regionalnymi usługami dotycz

ącymi zatrudnienia. Na poziomie lokalnym (oddziały

INEM) zajmuj

ą siĊ interwencjami. Poza tym systemem istnieją organizacje łączące

zwi

ązki zawodowe, instytucje i przedsiĊbiorstwa, działające na poziomie centralnym i

Ğrodowiskach lokalnych. To jest np. regionalna komisja ds. zatrudnienia (SPRE),

która zajmuje si

Ċ przede wszystkim polityką walki z bezrobociem, ale nie konkretnymi

przypadkami, czyli nie bezrobotnymi jako lud

Ĩmi.

Od strony operacyjnej w tej sferze działa OPEA (usługi skierowane na zatrudnienie
i samozatrudnienie).
OPEA tworz

ą związki zawodowe, organizacje non-profit i uniwersytety. Ich działania

ą nakierowane na współdziałanie z CRE (regionalnymi komisjami ds. zatrudnienia).

W sumie jest to bardzo zło

Īony system.

Ze strony bezrobotnego wygl

ąda to nastĊpująco:

Bezrobotny zapisuje si

Ċ w centralnym INEM. Nie zawsze, bo nie jest to obowiązkowe,

w praktyce jednak prawie wszyscy si

Ċ rejestrują, bo wiąĪe siĊ to z wieloma korzyĞciami

(zasiłki, szkolenia, etc.). Organizacje zajmuj

ące siĊ konkretnymi przypadkami

otrzymuj

ą dane z biur regionalnych. Jest teĪ moĪliwe, Īe bezrobotny moĪe zwróciü siĊ

sam do OPEA. Mo

Īe siĊ tam teĪ zgłosiü osoba pracująca, chcąca podnieĞü swoje

kwalifikacje. W obr

Ċbie OPEA pracują psychologowie i prawnicy (terapia + obsługa

prawna).

Przede wszystkim osoba trafiaj

ąca do OPEA w czasie wywiadu jest badana

przez psychologa. S

ą to rozmowy, przeprowadzane przez psychologa posiadającego

certyfikat dopuszczaj

ący do pracy w tym charakterze. Na jego podstawie bezrobotny

jest kwalifikowany do jednej z grup bezrobocia. Czynnikami kwalifikuj

ącymi są: wiek,

płe

ü, okres bezrobocia, status prawny obywatela (imigrant lub nie) oraz pozycja

społeczna. Te dane w

Ċdrują do lokalnego urzĊdu, gdzie kwalifikuje siĊ te osoby do

jednej z grup bezrobotnych: 1. ludzie młodzi (poni

Īej 25 roku Īycia); 2. kobiety; 3.

imigranci; 4. pracownicy spółek w stanie upadło

Ğci, lub juĪ upadłych.

Prócz opisanego wy

Īej systemu istnieje równoległy nurt usług (opieka społeczna),

finansowany z innego

Ĩródła. Działa on na szczeblu regionalnym (odpowiedniki

polskich województw). Kto

Ğ, kto stara siĊ o pomoc w tym nurcie, niekoniecznie musi

ü zarejestrowany jako bezrobotny (chociaĪ moĪe). W tym nurcie nie ma zasiłków,

Ċc idą tam ci, którzy chcą – nie otrzymują Īadnych korzyĞci materialnych.

Podsumowuj

ąc:

W nurcie zwi

ązanym z

zatrudnieniem wypłacane s

ą zasiłki, w

nurcie

socjalnym s

ą tylko usługi, nie ma zasiłków.

Īeli chodzi o pracĊ psychologów, to w Hiszpanii są dwie specjalizacje:

psychologowie pracuj

ący z punktu widzenia społecznego tworzą modele, schemat

zewn

Ċtrzny, poĞrednictwo. Z drugiej strony w istniejących instytucjach, tzw. usługach

dla bezrobotnych pomoc

ą konkretnej osobie odpowiednimi technikami i narzĊdziami

zajmuj

ą siĊ psychologowie terapeuci. W Palencii w programie EQUAL mamy

zamierzenie programu id

ącego dalej - przez wdraĪanie „planów równoĞci”. Baza jest

przygotowywana wcze

Ğniej. Osobom z trudnoĞciami pokazuje siĊ jak mogą pracowaü

w jakiej

Ğ konkretnej firmie w danej chwili. Mamy wiĊc teĪ dwa rodzaje psychologów:

terapeutów skoncentrowanych na rozwi

ązywaniu problemów i doradców planujących

cał

ą drogĊ zawodową.

Podsumowanie/wnioski

Systemy pomocy bezrobotnym w krajach partnerskich s

ą Īywe (np. miesiąc

temu we Francji weszły nowe przepisy) i skomplikowane. Z zasady instytucje publiczne
planuj

ą, utrzymują porządek formalny, kierują potrzebujących i udzielają wsparcia

finansowego wg reguł prawa. Programami pomocowymi zajmuj

ą siĊ inne podmioty,

jednak

Īe finansowane ze Ğrodków publicznych. We Francji są to głównie organizacje

pozarz

ądowe, ostatnio prywatne firmy. W Hiszpanii znaczny udział, mają aktywne

bardzo na tym polu zwi

ązki zawodowe, uniwersytety, izby handlowe i przedsiĊbiorcy.

Īna zauwaĪyü pewne wyraĨne konteksty kulturowe. Struktura w Polsce jest doĞü

podobna: jest szczebel centralny, s

ą urzĊdy wojewódzkie i lokalne. Mimo coraz

Ċkszego zaangaĪowania organizacji pozarządowych za mały jest udział róĪnego

rodzaju partnerów społecznych.

Īną czĊĞcią pracy warsztatowej była próba wypracowania wniosków z obrad dla

rybnickiego programu „Odziedzicz prac

Ċ”.

Najwa

Īniejsze jest zbudowanie zintegrowanego zespołu do realizacji projektu.

Innowacyjno

Ğü programu moĪe polegaü na połączeniu procedur terapeutycznych, ew.

innych form pomocy psychologicznej z bezpo

Ğrednią opieką pracowników socjalnych

pomagaj

ących osobom długotrwale bezrobotnym w

zmianie swojej sytuacji

w społecze

Ĕstwie. Praca wzbogacona o fakt uczestniczenia w niej całych rodzin moĪe

w sposób trwały uruchamia

ü proces rozwoju i zwiĊkszaü zatrudnialnoĞü uczestników

projektu. Czasem trudno jest terapeutom (psychologom) koordynowa

ü swoje działania

ze specjalistami od rynku. Jednak bardzo wa

Īnym elementem jest koniecznoĞü dobrej

współpracy.

Bardzo wa

Īnym jest takĪe umocnienie lokalnej koalicji i wciągniĊcie do niej

Ċkszej iloĞci organizacji pozarządowych, biznesu, moĪe związków zawodowych.

Tworzenie takich koalicji jest sztuk

ą samą w sobie. KaĪda z tych instytucji ma swoje

interesy, swój punkt widzenia, mimo

Īe teoretycznie punktem odniesienia powinien byü

bezrobotny. Doprowadzenie do harmonijnej współpracy i rzeczywistego zaanga

Īowania

zwielokrotni efektywno

Ğü działaĔ.

4. Wnioski i rekomendacje dla realizowanego w Rybniku programu
EQUAL „Odziedzicz prac

Ċ”

Īnym nurtem pracy było przygotowanie wskazówek dotyczących realizacji

rybnickiego programu EQUAL „Odziedzicz prac

Ċ”. Rozmowy, analizy miały miejsce

w ró

Īnych momentach warsztatu. W tym rozdziale postaramy siĊ je zsyntetyzowaü.

W w/w program spo

Ğród uczestników spotkania realnie zaangaĪowani byli do

tej pory pracownicy socjalni. Psychologowie przygotowali przedstawiany
w poprzednim rozdziale program, ale nie uczestniczyli w

Īadnych bezpoĞrednich

działaniach, nie znali te

Ī innych realizatorów projektu. Pracownicy socjalni zajmowali

Ċ rekrutacją osób do projektu, ale takĪe nie współpracowali do tej pory z innymi

partnerami projektu.
W styczniu 2006 r. maj

ą byü juĪ skompletowane grupy i rozpoczną siĊ działania

psychologiczne. Przedstawiciele dwóch placówek pomocy społecznej (w

gminie

Czerwionka-Leszczyny i

mie

Ğcie Rybniku) opisali nastĊpująco proces rekrutacji

beneficjentów programu Czerwionka-Leszczyny:
„Ka

Īdy pracownik socjalny ma przypisanych kilkadziesiąt rodzin. Są to osoby, które

same zgłaszaj

ą siĊ do oĞrodków po pomoc finansową, wiĊc ich sytuacja jest dobrze

znana. Dzi

Ċki temu znamy doskonale swoich podopiecznych, bez problemu wiĊc

wytypowali

Ğmy rodziny do projektu.

Pracownik socjalny odwiedzał rodziny w domach i wst

Ċpnie zapraszał wytypowane

osoby na spotkania grupowe. Do programu zakwalifikowa

ü moĪna było z kaĪdej

rodziny dwóch bezrobotnych – rodzica i dziecko. Ustalony był termin, lista osób.
W trakcie tego spotkania mo

Īna było wstĊpnie zdiagnozowaü zaangaĪowanie rodzin.

Przymierzaj

ąc siĊ do programu mieliĞmy juĪ pewne dane o potencjalnym

zainteresowaniu. Najtrudniej było z takimi osobami, które nie zgłosiły si

Ċ na spotkanie,

a my znali

Ğmy je i wiedzieliĞmy, Īe powinny wziąü w nim udział. Byli wiĊc

informowani ponownie, przyst

ĊpowaliĞmy do indywidualnych rozmów, pytaliĞmy

dlaczego nie przyszli na spotkanie, starali

Ğmy siĊ rozmawiaü. NajczĊstsza wymówką

było tłumaczenie: akurat w tym dniu miałem co

Ğ innego do roboty. ProszĊ zauwaĪyü:

bezrobotni s

ą zwykle bardzo zajĊci, a szczególnie jeĞli w danym dniu wydarza siĊ coĞ,

co mo

Īe ich sytuacjĊ zmieniü, albo przynajmniej zacząü zmieniaü. JeĪeli rodzina była

trudna, to starali

Ğmy siĊ włączyü ją do grupy wyjątkowo zaangaĪowanej, gdzie

aktywno

Ğü była normą, aby dopasowała siĊ do wiĊkszoĞci.

Niestety było te

Ī kilka rodzin, które mimo naszych zabiegów nie weszły do programu.

W chwili obecnej nie ma to wpływu na zasiłki, ale fakt odmowy wzi

Ċcia udziału

w programie został odnotowany – i prawdopodobnie w przyszło

Ğci bĊdzie to miało jakiĞ

wpływ na pomoc otrzymywan

ą od paĔstwa. Na razie ze wzglĊdu na pionierski charakter

programu po prostu brakuje rozwi

ązaĔ formalnych. InnowacyjnoĞü tego programu

polega te

Ī na tym, Īe spotykaliĞmy siĊ z całymi rodzinami. Jest to absolutnie kluczowe,

bo jednym z

najtrudniejszych momentów w

programach dla bezrobotnych jest

zmotywowanie do wej

Ğcia w program. Motywacja tego typu opiera siĊ zarówno na

Ċzach instytucjonalnych, jak i osobistych. Wielu osobom jest niewygodnie w tej

sytuacji bezrobocia, co jest zrozumiałe, ale z drugiej strony nie chce im si

Ċ podjąü

wysiłku zwi

ązanego ze zmianą. NaleĪy jednak przyznaü, Īe są rodziny, które powitały

ten program z du

Īą radoĞcią.”

Rybnik:

„W Rybniku zastosowali

Ğmy nieco inny system. Warto oczywiĞcie wspomnieü,

Īe na razie nie mamy doĞwiadczeĔ, ruszamy z pierwszym tego typu programem, wiĊc
czy to wszystko dobrze zadziała, b

Ċdziemy wiedzieli dopiero za kilka miesiĊcy.

Najpierw były spotkania w

dzielnicach informuj

ące o

programie, gdzie ludzie

wypełniali ankiety. Z

drugiej strony sami wyszukiwali

Ğmy rodziny korzystające

z pomocy materialnej OPS. Na podstawie ankiet udawali

Ğmy siĊ do rodzin, które były

zainteresowane udziałem w programie.
Pó

Ĩniej odbywały spotkania w rodzinach – czasem raz, czasem kilkukrotnie, po czym

były podpisywane umowy wst

Ċpne. Umowy właĞciwe bĊdą podpisywane w styczniu.

Po warsztatach prowadzonych przez poradni

Ċ (o których była mowa wyĪej) zaczynamy

cykl szkole

Ĕ. Równolegle bĊdzie prowadzona praca w grupach wsparcia prowadzonych

przez psychologów i pracowników socjalnych.
Od strony formalnej warto wspomnie

ü, Īe tak jak we wszystkich krajach partnerskich za

osob

Ċ długotrwale bezrobotną uwaĪa siĊ, osobĊ, która przez ostatnie 24 miesiące co

najmniej 12 miesi

Ċcy była zarejestrowana jako bezrobotna.”

Prezentacja pracowników socjalnych wywołała dyskusj

Ċ, której najwaĪniejsze tezy

przytaczamy poni

Īej.

•

Jak tworzy

ü interdyscyplinarną współpracĊ przy takim projekcie?

•

W Polsce najwi

Ċkszym zagroĪeniem jest brak współpracy miĊdzy stronami

zaanga

Īowanymi w pomoc osobie bezrobotnej. Zwykle wygląda to mniej

Ċcej tak: psycholog „zrobi swoje”, pracownicy socjalni swoje, poĞrednicy

pracy swoje, ale brakuje skoordynowanego procesu. Człowiek bezrobotny co

oczywi

Ğcie dostaje i czĊsto z tego korzysta, ale jest teĪ i tak, Īe jego frustracja

pogł

Ċbia siĊ, bo po prostu tuła siĊ od specjalisty do specjalisty.

•

We Francji tak

Īe sfery działania są podzielone: wypracowanie wspólnej

metody w

programie EQUAL jest bardzo trudne. Działania pod k

ątem

współpracy zaczn

ą siĊ dopiero w styczniu. Jako psycholog mogĊ powiedzieü,

Īe w wielu działaniach nie bierze siĊ pod uwagĊ człowieka bezrobotnego jako
istoty psychologicznej. S

ą oczywiĞcie psychologowie pracy, ale nie zajmują siĊ

stron

ą wewnĊtrzną człowieka. W sumie teoretycznie są psychologami, ale nie

pracuj

ą z ludĨmi w ten sposób.

•

W Hiszpanii, w

naszych programach Equal kładziemy nacisk na ich

kompleksowo

Ğü: od momentu zgłoszenia siĊ do zatrudnienia i dalej, po samo

zatrudnienie (z wł

ączeniem monitorowania płacy, jako silnego motywatora).

Koordynacja i współpraca na ka

Īdym etapie jest niezbĊdna: osobami, które

najlepiej znaj

ą bezrobotnych są psychologowie i pracownicy socjalni, wiĊc to

oni powinni reagowa

ü, jeĞli juĪ w

przyszłej pracy zacznie dzia

ü siĊ

z podopiecznym co

Ğ złego. Nie moĪe byü tak, jak siĊ niegdyĞ zdarzało: my

(psychologowie) zrobili

Ğmy swoje i wiĊcej nas nie obchodzi.

•

W ramach naszego rybnickiego programu pracy z bezrobotnymi mamy te

kontakt z konkretnymi firmami, ułatwiamy w pewien sposób poszukiwanie
ofert pracy. W czasie gdy my kontaktujemy si

Ċ z ludĨmi i rodzinami inni

partnerzy (np. Akademia Ekonomiczna) badaj

ą rynek pracy pod kątem

najbardziej poszukiwanych zawodów,

Īeby kursy przekwalifikowujące były

jak najbardziej sensowne. Mamy ju

Ī wiĊc zaląĪek wspólnej pracy specjalistów

z ró

Īnych dziedzin. Mamy teĪ nadziejĊ, Īe dziĊki programowi Equal

współpraca ta nabierze nowego wymiaru.

•

W naszej miejscowo

Ğci, Czerwionka-Leszczyny, w

jednym z

naszych

projektów uczestniczy organizacja pozarz

ądowa – Klub Pomocy KoleĪeĔskiej

„Praca” (przy parafii). Ta organizacja pracuje na zasadzie wolontariatu.
Ró

Īnica miĊdzy podejĞciem do organizacji pozarządowych we Francji

i w Polsce polega mi

Ċdzy innymi na tym, Īe w Polsce wiĊkszoĞü instytucji nie

traktuje ich powa

Īnie, jako partnerów w programach, profesjonalistów, którzy

maj

ą bardzo wiele do zaoferowania. W najlepszym wypadku uwaĪa siĊ ich za

pasjonatów, którzy, owszem daj

ą swój czas i zapał, ale niewiele potrafią.

A najcz

ĊĞciej uwaĪa siĊ, Īe zaleĪy im głównie na pozyskaniu Ğrodków na jakąĞ

bli

Īej nieokreĞloną własną działalnoĞü. W pewnym sensie wiĊc poziom

społecze

Ĕstwa obywatelskiego wpływa na kształt projektów. W momencie,

gdy rdzeniem działa

Ĕ są osoby na etacie, obciąĪone wieloma innymi

obowi

ązkami, to taki program kuleje.

•

Jeszcze jedn

ą zaletą programów, w

których działaj

ą zespoły ludzkie

(zorganizowane raczej wokół organizacji pozarz

ądowej, niĪ instytucji

publicznej) jest to,

Īe prowadzi do odbudowywania, rekultywowania tkanki

społecznej. Bezrobotny nie mo

Īe „wejĞü” w struktury OĞrodka Pomocy

Społecznej – tam jest zawsze pacjentem czy klientem instytucji. Do organizacji
pozarz

ądowej moĪe siĊ zapisaü, albo nieformalnie znaleĨü siĊ w nowym

Ğrodowisku społecznym – staü siĊ kolegą, zyskaü nową rolĊ społeczną.
Zwi

Ċksza to poczucie podmiotowoĞci, zmniejsza lĊk przed zmianą, rozbudza

motywacj

Ċ do działania.

•

W Polsce wł

ączenie rodzin i praca długotrwała jest pewnym novum, moĪe siĊ

ązaü z

uruchomieniem trudnego procesu porównywalnego do terapii

rodzinnej. W systemowym uj

Ċciu rodziny ktoĞ, kto sprawia kłopoty, jest

postrzegany jako „delegat do terapii”, kiedy w gruncie rzeczy terapia jest
potrzebna całej rodzinie. Mo

Īna zaryzykowaü twierdzenie, Īe innowacyjnoĞü

tego programu przejawi si

Ċ teĪ w warstwie jĊzykowej: moĪe ukujemy nowe

poj

Ċcie „systemowa terapia rodzinna bezrobocia”. Dotychczas w terapiĊ

rodzinn

ą angaĪowały siĊ rodziny z problemem alkoholowym, zagroĪone

rozwodem, albo majce du

Īe problemy z

dzie

ümi. A

Ğli problemem

rodzinnym jest dziedziczone bezrobocie, to przecie

Ī właĞnie najlepszym

wyj

Ğciem jest zmiana kultury rodziny. To wcale nie oznacza, Īe bĊdzie łatwiej

– wr

Ċcz odwrotnie. Do przezwyciĊĪenia jest nie tylko opór pojedynczej osoby,

ale całego systemu, a mechanizmy obronne s

ą wzajemnie wzmacniane. Ale

efekt mo

Īe byü duĪo trwalszy.

•

We Francji, gdzie program rusza (tak jak w Polsce) opiekun jest rodzinie
przydzielony, z tym

Īe o włączeniu rodziny do programu moĪe zadecydowaü

ąd. Spotkania miĊdzy specjalistami juĪ ruszyły. Do tej pory specjaliĞci

działali, ale w zasadzie oddzielnie. Nawet po tych krótkich do

Ğwiadczeniach

kontaktu z lud

Ĩmi dogłĊbnie znającymi rodziny moĪna stwierdziü bez Īadnych

ątpliwoĞci, Īe dobrze jest pracowaü w zespole. A podstawą jest znalezienie

wspólnego j

Ċzyka miĊdzy specjalistami.

•

ĝcieĪka, która tu siĊ wyraĨnie rysuje jest nastĊpująca: motywowanie do
wej

Ğcia w program – pomoc psychologiczna – doradztwo – szkolenia – pomoc

w znalezieniu odpowiedniej pracy – monitorowanie przebiegu pracy. Na
pocz

ątku bardzo mocne wsparcie, potem stopniowe „wzrastanie”

podopiecznych ku samodzielno

Ğci. We wszystkich krajach partnerskich istnieje

Ī opiekun, który buduje relacjĊ z konkretnymi osobami oraz z całą rodziną,

a tak

Īe

monitoruje cały proces. S

ą takĪe róĪnorodni profesjonaliĞci

prowadz

ący zajĊcia, poruszający siĊ sprawnie na rynku pracy, moĪe teĪ

odwiedzaj

ący rodzinĊ. Mają spełniaü rolĊ edukacyjną i

eksperck

ą, ale

podstaw

ą jest ciągłoĞü procesu zapewniana przez opiekuna mającego wsparcie

w zintegrowanym, interdyscyplinarnym zespole.

•

Kilka razy wspominali

Ğmy juĪ o fundamentalnym znaczeniu współpracy

Ċdzy specjalistami, o stworzeniu zespołu, który pracuje w programie, a jego

członkowie, cho

ü mają do wykonania róĪne swoje zadania, cel mają wspólny

i nie mog

ą traciü go z oczu. Dotykamy bardzo waĪnego zagadnienia, jakim jest

budowanie zespołu. To jest po prostu oddzielna dziedzina wiedzy, któr

ą siĊ

tutaj z powodów oczywistych dogł

Ċbnie nie zajmiemy, ale warto dotknąü

cho

üby jednego kawałka tej wiedzy. OtóĪ dla budowania zespołu jednym

z centralnych zagadnie

Ĕ jest kwestia akceptowalnego przywództwa. Głównym

problemem zespołów interdyscyplinarnych jest fakt,

Īe uczestniczą w nich

osoby z ró

Īnych profesji – trzeba znaleĨü wspólny jĊzyk, wypracowaü synergiĊ

działania. Czasem zbiór gwiazd jest mniej efektywny ni

Ī zespół złoĪony

osób dobrze współpracuj

ących, chociaĪ o

mniejszym potencjale

indywidualnym. Mówi

ąc wprost: Equal to jest partnerstwo. Nad rozwojem

zespołu czuwa

ü powinien lider, który musi wypracowaü sobie zaufanie reszty

profesjonalistów. Jednocze

Ğnie wszyscy muszą dbaü o proces, a nie przerzucaü

odpowiedzialno

Ğci na lidera. Nie brakuje przykładów negatywnych: wiele osób

ma do

Ğwiadczenia z projektów, które całkowicie siĊ nie udały. NajczĊĞciej

przyczyn

ą jest „biurokratyczne” realizowanie poszczególnych zadaĔ (typu „10-

cio godzinny warsztat zaliczony, teraz pani pójdzie na dwie godziny do
doradcy). Ale mo

Īe teĪ byü na przykład tego rodzaju efekt: współpraca siĊ

Ğwietnie udała, ale cele nie zostały osiągniĊte. Ludzie dobrze siĊ ze sobą czuli,
powspółpracowali sobie i „było im dobrze”, ale zabrakło kogo

Ğ, kto pchnąłby

Ċ współpracĊ we właĞciwym kierunku. Dobre zespoły są jak układanka puzzli

– ka

Īdy element jest waĪny, ale całoĞü nie jest prostą sumą indywidualnych

wkładów – tworzy now

ą jakoĞü.

Na zako

Ĕczenie prezentacji dorobku warsztatu warto w syntetyczny sposób

sformułowa

ü płynące z niego wnioski

ĩyjemy w czasach globalizacji, permanentnej zmiany. W czasach, w których
liczy si

Ċ wiedza, postawa zaangaĪowania i umiejĊtnoĞü stałego uczenia siĊ. Dla

wielu osób stworzy

ü trzeba specjalny system wsparcia

W ramach programów typu EQUAL w ró

Īnych krajach wypracowuje siĊ

innowacyjne metody, nowe podej

Ğcia. Wymiana wiedzy miĊdzy tymi

działaniami powinna wzbogaci

ü kaĪdy z nich i stworzyü nowe perspektywy.

Podstaw

ą działaĔ wydaje siĊ byü właĞciwe zrozumienie sytuacji

psychospołecznej osoby długotrwale bezrobotnej. Psychologicznym podło

Īem

jej problemów jest du

Īy poziom lĊku i obniĪone poczucie własnej wartoĞci.

Nie potrafi

ąc sobie z nim poradziü osoby te „chowają siĊ” za rozbudowanym

systemem obron. Generalnym efektem jest niech

Ċü do zmiany oraz syndrom

wyuczonej bezradno

Ğci. W sensie społecznym prowadzi to do poczucia

izolacji, wykluczenia. Jednym z destrukcyjnych sposobów poradzenia sobie
z t

ą sytuacją jest budowanie „wykluczonych wspólnot” kultywujących bierne

strategie przetrwania – np. wielopokoleniowych rodzin, w których bezrobocie,

Īycie z zasiłków i dorywczych prac staje siĊ wspólną normą. Osoby te są takĪe
przyzwyczajone do tego,

Īe nikt nie traktuje ich powaĪnie, nikt ich nie słucha,

nie stara si

Ċ zrozumieü ich sytuacji

We wszelkich programach pomocowych najwi

Ċkszym problemem jest

uruchomienie wewn

Ċtrznej motywacji, zaktywizowanie chĊci rozwoju.

Trudno

Ğcią dla osób pomagających jest naraĪenie na działania paradoksalne –

ludzie z jednej strony potrzebuj

ą zmiany sytuacji, deklarują udział w róĪnego

typu projektach, a z drugiej stosuj

ą agresywne lub biernoagresywne wzorce

zachowa

Ĕ – negatywnie oceniają realizatorów, wycofują siĊ, pozornie angaĪują

Ċ i nie przychodzą na zajĊcia etc.

ą róĪne teorie i sposoby pracy psychologicznej. NaleĪy je elastycznie

dobiera

ü do konkretnych osób i rodzin. We wszystkich jednak najwaĪniejsze

jest stworzenie przestrzeni do samodzielnego, podmiotowego działania. To
bezrobotny w oparciu o realizatorów programu musi wypracowa

ü strategiĊ

zmiany swojej sytuacji

Īyciowej. Jest to najtrudniejszy, a zarazem kluczowy

element programu. To gł

Ċboka zmiana stosunku do Ğwiata, sposobu opisu

rzeczywisto

Ğci, postawy wobec innych. JeĪeli uda siĊ to osiągnąü, zwiĊkszamy

„zatrudnialno

Ğü” osób, czyli osiągamy w

miar

Ċ trwały, niezaleĪny od

konkretnej sytuacji na rynku pracy efekt.

Efekt ten osi

ągamy wchodząc w emocjonalny kontakt z osobami bezrobotnymi

i buduj

ąc osobową relacjĊ z nimi. JednoczeĞnie stawiamy ich w sytuacji

konieczno

Ğci odpowiedzialnego zawierania umów i

dotrzymywania

zobowi

ązaĔ.

Īdy program budujemy tworząc warunki do uczenia siĊ w

oparciu

o do

Ğwiadczenie. CzĊĞü doĞwiadczeĔ moĪe mieü charakter psychokorekcyjny

(zmieniaj

ący dotychczasowy styl Īycia), a czĊĞü rozwojowy (uczący nowych

zachowa

Ĕ, budujący nowe umiejĊtnoĞci).

Proces rozwoju i uczenia si

Ċ oprzeü trzeba na umiejĊtnoĞci dostrzegania

i rozwijania mocnych stron osobowo

Ğci, rodzin, Ğrodowiska. Bazując na nich

tworzy

ü moĪna system wsparcia (oparty m.in. na grupach wsparcia).

Rozwa

Īyü naleĪy moĪliwoĞü wsparcia projektu przez wolontariuszy, a takĪe

wyłonienia spo

Ğród beneficjentów grupy liderów wspomagających

i modyfikuj

ących proces wychodzenia z bezrobocia.

Do tego typu pracy potrzebne jest specjalistyczne przygotowanie zawodowe
psychologów, pracowników socjalnych, opiekunów, doradców. Powinni oni
przej

Ğü cykle treningowo-warsztatowe przygotowujące ich osobowoĞciowo do

pomocy w

przekraczaniu ogranicze

Ĕ i

konstruktywnym radzeniu sobie

z destrukcj

ą, obroną, tendencjami ucieczkowymi.

10. Pomoc psychologiczna musi by

ü wkomponowana w

szerszy system

oddziaływa

Ĕ. KoniecznoĞcią jest zbudowanie synergicznie działającego,

interdyscyplinarnego zespołu zło

Īonego z osób realizujących na co dzieĔ inne

rodzaje działa

Ĕ. W zespole tym waĪnym elementem jest praca nad spójnym

działaniem i

jasna rola przywództwa (lider jako osoba integruj

ąca

i kierunkuj

ąca, a nie dominująca).

11. Optymalnym byłoby oprze

ü działania o kulturĊ organizacji pozarządowej,

Īyczliwie wspieranej przez urzĊdy, instytucje i ekspertów. Pozwoli to na
tworzenie przyjaznego osobom bezrobotnym

Ğrodowiska, w którym mogliby

uczy

ü siĊ funkcjonowaü jako podmiotowi partnerzy, a nie roszczeniowi klienci.

12. Program budowa

ü trzeba w oparciu o logiczny ciąg działaĔ

•

motywowanie do wej

Ğcia w program

•

pomoc psychologiczna

•

doradztwo zawodowe

•

szkolenia

•

pomoc w znalezieniu odpowiedniej pracy

•

monitorowanie pierwszego okresu pracy

13. Jednocze

Ğnie kaĪdy uczestnik programu i kaĪda rodzina powinna mieü

indywidualnego opiekuna, maj

ącego z nią dobry kontakt i monitorującego cały

proces. Jest to szczególnie wa

Īne w

momentach kryzysu, którego złe

rozwi

ązanie zniweczyü moĪe dotychczasowe działania.

14. Opiekunowie, psychologowie, trenerzy, eksperci powinni uczestniczy

w systemie superwizji, wymiany do

ĞwiadczeĔ i budowania wiedzy.

15. Spełnienie powy

Īszych warunków stworzyü moĪe realną szansĊ zmiany stylu

Īycia i wyjĞcia z sytuacji długotrwałego bezrobocia. Istnieje takĪe dziĊki temu
mo

ĪliwoĞü

•

Zbudowania innowacyjnego systemu oddziaływa

•

Zebrania bardzo ciekawej i du

Īej iloĞci wiedzy na temat metod, zjawisk,

procesów zachodz

ących przy takim sposobie działania.

Introduction

We are proud to present the publication entitled ‘Motivation to Work’, which is

the result of activities and tasks performed by Partnership for Development ‘Inherit
Work’ within the international program ‘Common Work for the Future’.
Partnership for Development ‘Inherit Work’ was established within EQUAL
Community Initiative theme A: ‘Facilitating access and return to the labor market for
those who have difficulty in being integrated or reintegrated into a labor market which
must be open to all’ between the following institutions:

Rybnik City Council

Center of Vocational Education in Rybnik – Center of Continuous
and Practical Education

Commune and Town Office in Czerwionka-Leszczyny

National Center for Supporting Vocational and Continuing Education
in Warsaw

The Silesian University of Technology in Gliwice

The Karol Adamiecki University of Economics in Katowice

District Labor Office in Rybnik

Social Welfare Center in Rybnik

Social Welfare Center in Czerwionka-Leszczyny

10. The Catholic Youth Education Center KANA in Gliwice
11. Ecological Foundation "Ekoterm Silesia" in Rybnik
12. Parish Branch of the Catholic Action - KPK "PRACA" in the Parish under the

invocation of the Sacred Blood of Lord Jesus in Czerwionka-Leszczyny

13. Psychological and Pedagogical Counseling Center in Rybnik
14. Center for Social Initiative Development in Rybnik
15. Guild of Craftsmanship and Small and Middle-sized Business in Rybnik

The Administrator - Center of Vocational Education in Rybnik – Center of

Continuous and Practical Education is represented by Tomasz Harsze – project director
and Joanna Kryszczyszyn – project deputy director. The above persons are also the
originators of the project.

Within Partnership for Development ‘Inherit Work’ we have established

cooperation and signed an agreement with foreign Partners:
- ‘Labor Local’ from Palencia, Spain – Project Manager – Cristina Sanchez
- „La cohesion familiale et sociale par l’acces a l’emploi et la formation” from Brest,
France – Project Manager – Laetitia Baccon.

Together with the above Partners we are implementing the project ‘Common

Work for the Future’. One of integral elements of the project consisted in conducting
psychological workshops devoted to motivating the long-term unemployed to find
a place of employment.

The workshops resulted in creating a report summarizing the efforts and work

of representatives delegated by the particular Partners.
The Partners were represented by:

‘Inherit Work’, Poland:

- Ewa Herzog
- Dagmara Macula-Kowalska
- Robert Długosz
- Barbara Kazana
- Monika Szcz

Ċsny-StĊpieĔ

- Anna Kobierska
- Lidia Sufisz

‘Labor Local’ – Spain:

- Soledad Caballero
- Eva del Rio Gomez
- Ma Luz Rodriguez Carrera

‘La Cohesion Familiale et Sociale par l’acces a l’emploi et la Formation’,
France:

- Alain Dutertre
- Marie Le Corre
- Anne Neel

On December 12, 2005 we held a Seminar devoted to work motivation.

We will present you the contents the Seminar lectures in the second part of the
publication.

The Seminar was inaugurated by the President of Rybnik, Adam Fudali

and Member of European Parliament(MEP) Jan Olbrycht was the guest of honor.

PROF. DR HAB. MAREK STANISŁAW SZCZEPA

ēSKI

He holds the function of The Director of The Institute of Sociology at the

Silesian University in Katowice, Faculty of Social Sciences. He specializes in
different disciplines of sociology which include: sociology of education, regional
and urban sociology, sociology of local communities, theory of social development.
His scientific career started in 1983 when he defended his PhD thesis and then
obtained his post-doctorial degree in 1989 at the Silesian University. He obtained
the title of professor in1995. His most important publications include:
Opel z górniczym pióropuszem. Województwa katowickie i

Ğląskie w procesie

przemian. (Opel with miners' plume. Katowickie and Silesian Provinces in the
processes of transformation ), Third revised and extended edition, Silesia: 2002.,
Zrozumie

ü rozwój. Od społeczeĔstw tradycyjnych do informacyjnych.

( Understand development. From traditional to information societies.) the Silesian
University: Katowice, 2002 (K. Krzysztofek – Coauthor), Miasto i przestrze

w perspektywie socjologicznej.( Town and space in sociological perspective)
Scholar: Warsaw: 2002 (B. Jałowiecki – Coauthor), Rozwój lokalny i regionalny
w perspektywie socjologicznej. (Local and regional development ) WSZINS: Tychy
2002 (B. Jałowiecki – Coauthor), Regional Actors and Regional Context of Action,
Tychy-Berlin 2004 (Michael Thomas -Coeditor).
Apart from his didactic work, he actively participates in the activities of various
professional associations and organizations, which include: the Sociology
Committee of the Polish Academy of Sciences in Warsaw, the Spatial Development
Committee of the Polish Academy of Sciences, the National Committee for
Cooperation with the European Science Foundation of the Polish Academy of
Sciences, the Polish Sociological Association in Warsaw, the Commission of
Philosophy and Sociology of the Polish Academy of Sciences, Katowice
Department, the Commission for Studies of the Future of Upper Silesia.

Marek S. Szczepa

Ĕski

Institute of Sociology
The University of Silesia

Department of Sociology
Higher (education) School of Management and Social Sciences

JUNIORS AND DEBUTANTS ON THE LABOUR

MARKET.

A MODERN EMPLOYEE – AN ATTEMPT OF

SOCIOLOGICAL PORTRAIT

Introduction – new individualism and the labour market

The demise of so-called real socialism, the implemented concept of market

economy, approved and accepted idea of civil society and clearly formulated
European aspirations make us reflect and debate over the fate of Poland and her
citizens in the first decade of the third millennium. On the one hand, diverse projects
of desired and organised social changes are being discussed, and on the other hand
their potential actors and organisers are being selected. The majority of participants
of the debate are fully aware of the scope of necessary theoretical and
methodological redefinitions and revisions as well as a new look at subjects of
development processes. This is not made easy mainly due to previous ideological
and pedagogical manipulation, the conviction of ‘the mission of the industrial
working class’ and the purposeful promotion of development of heavy industry.
At the same time, the view is being fixed that development of modern services,
innovation industries based on nanotechnologies requiring high professional
competences is indispensable.

Apart from large groups, classes and strata, individual people who form

them are the most important subject of development. Thus the ideas of new
individualism was included in the concept of social development (1).
Neoindividualists, who refer to various trends of contemporary liberalism, decided
that prime movers of change are rooted in the individual, and human needs are the
stimulators of action. Many of them are of the opinion that the future of both the
backward and the developed world depends on the new individualistic revolution,
outbreak of neoindividualism. Henri Janne, a Belgian sociologist, stated that while
discussing ontology of the social world and its dynamics, one may not pass over the
key element of irreducible I (irréductible je) (2).

Meanwhile, in the conditions of the demised system, the role of the key

subject and organiser of change was assigned to large social groups, especially
classes or strata. Polish, or more broadly East European, individualistic revolution
must be specially intensive and deep. At the same time a number of theoreticians of
development accept the thesis that backwardness which afflicts a considerable part
of the world is the result of a low susceptibility of individuals and institutions to
change. Therefore, peripheral and semi-peripheral states of the world are treated as
systems composed of individuals who are unable to move, act and answer to
civilization challenges. Modern, post-industrial states in turn owe their position in
the world system to talented and outstanding individuals: reformers, inventors,
organisers and politicians. An equally important role was played by dynamic
political, social, cultural and economic institutions, which skilfully used the
individualised potential. Therefore, liquidation of poor mobility of people and
institutions in peripheral and semi-peripheral countries will support triggering of
mechanisms of economic growth and social development (3). The process of
development and organised change is thus connected with a long-term and not
always effective cycle of training individuals and socialization of social groups of
different size. In other words, it is about individual (awareness-personality) and
social preparation of deep changes on the local and global scale. Owing to Howard
Becker’s model studies, it is a well known fact that the success in key system
transformations depends largely on a positive approach by both individuals and
social groups (4). Generally speaking, individual attitudes may either be positively
inclined towards change or indifferent, passive, non-accepting or even violently
opposed. If, then in a social system, in individual or group consciousness,
acceptance of change (modernization) is not established, change will be slow, often
resulting in deformations and pathologies. It seems particularly important that the
main actors and subjects – regional and local communities as well as individuals –
should be aware of the necessity of change. In large development and modernisation
projects implemented hitherto which were successful or not, all possible approaches
had their manifestations, from approval to violent resistance. Modernization is
always performed for somebody and in somebody’s interest, simultaneously
infringing interests of individuals or social groups attached to the status quo or even
fighting to restore the status quo ante (5). Therefore, this is a game to break even, in
which one man’s success is another man’s loss. Passive or active resistance towards
changes is most of all manifested by individuals or social groups for whom
modernisation appears to be a threat to livelihoods and a source of mental
discomfort. Therefore, on the one hand, those in the fray tend to have poor
qualifications and are connected with the obsolete production and extractive
industries (e.g. mining) and, on the other hand, their management, rewarded in
a special way (financially and symbolically), in the period of real socialism.

The present paper is devoted to key requirements a young Polish citizen

should meet while looking for a job. A special emphasis was placed on the modern
personality treated as a particularly important condition for a life, family and
professional success of a young person entering the local, regional or global market.

Modern society – modern personality

The emphasis placed on the role of the individual and their awareness in the

modernization process has long been in favour of research into the modern
personality and its components. By the way, such studies, often extensive and
interdisciplinary, have a rich tradition in science. One should mention here the
analyses carried out by Werner Sombart (6) concerning stages of economic growth,
studies by Max Weber (7) on the influence of Protestant ethics on development of
capitalism and finally on the ethos of a group of entrepreneurs-pioneers thoroughly
described by Joseph Schumpeter (8). The scientists, their associates and continuators
have attempted to identify individual and personality factors and determiners of
development and economic growth. They have also tried to draw up thorough list of
features of the modern human or modern personality which speed up growth and
development if universally present in the society. As one may easily guess, the
features form a certain model of the rational human being. Popularisation of the
model is supposed to bring on significant results in fighting broadly understood
backwardness (9). Such results were achieved in countries of the European culture
and thus there is a conviction that the model is a condition for development. The
model of the rational human being constructed by scientists and the modern
personality ascribed to it have undergone historical changes and thus do not have
a universal, ageless or intercultural character. Alex Inkeles and David N. Smith
wrote years ago: “If we define modernity as a state of mind, this means we think that
it can be present in Elizabethan England, Periclean Greece or Tokugawa Japan”
(10). Therefore, there are different features that form modern personality within
Western European culture and still different ones outside it. There are also
significant similarities, although sometimes the same notions have different contents
in various social systems (e.g. the need for achievement, orientation towards the
future). In such a case, it is not possible to reconstruct features which form
a universal, ahistorical and intercultural model of modern personality. However, it is
possible and useful to show some feature descriptions typical of the Western
European culture, which were accepted at the close of the 20

century.

Modern personality – homo hubris

The list of features ascribed to modernized societies shows that the most

important characteristics of modern personality include extended need for
achievement, high level of empathy, and finally creative nonconformism. The above
notions require a broader interpretation, while it can be assumed that in the case of
the remaining characteristics – a conviction of possibility to harness nature, rejection
of fatalism, orientation towards the present and future, liberal and democratic
personality (11) – further explications are not necessary. Their sense seems to be
more self-evident.

One of the first scientists interested in the need for achievement was an

American social psychologist David McClelland (12). His empirical studies showed
that a period of distinct economic growth is usually preceded by an increase in the
percentage of people with the high need for achievement. He called them
entrepreneurs, alluding to classical studies by Schumpeter on the significance of
entrepreneurs’ activity in the process of industrialization. McClelland defined the
need for achievement as a dream of such a behaviour which brings about not
necessarily the change of status but rather satisfaction from individual
achievements. The need for achievement understood in this way is a chief
requirement of so-called entrepreneurship talent. According to McClelland, the more
of such talent in a certain society, the faster its economic growth is.

One may assume that people with the extended need for achievement are

marked by at least four distinctive features:

•

firm inclination towards taking risks accompanied by the awareness of the
consequences,

•

predispositions to and inclination towards innovations,

•

analytical assessment of both successful and unsuccessful actions,

•

inclination towards obtaining best results only in the conditions of
competition, and the success makes actions of the individual more
dynamic.

In the case of detailed studies on the need for achievement, one may also

refer to three needs of a lower order:

•

the need for compensation – triggered in the individual by a presence of an
obstacle or frustration after a failure,

•

the need for a feat which makes the individual perform tasks quickly and
reliably in the conditions of competition,

•

need for learning, connected with an capability of synthetic and logical
thinking, capability of abstract thinking, predicting, recognising
determinants of phenomena and processes.

The need for achievement and feat forms the type of human being who can

be metaphorically called homo hubris. The notion of hubris (hybris) comes from
Greek and it originally meant “overbearing exaggerated pride and self-confidence
which caused wrath of gods". Nowadays, according to Józef Kozielecki, it has lost
its pejorative meaning and refers to powers within individuals which make them act
in order to make themselves more important, to boost self-confidence, self-
improvement, to achieve higher positions and posts, and accept change and
innovations, etc. “Meeting such aspirations, that is “feeling more appreciated”
causes satisfaction and increases the sense of pride and personal security,
consolidates individual personality and allows to view the world in an optimistic
way, and finally it gives meaning to life” (13). Hubristic motivations understood in
this way may become stimulators of development (modernization) processes and
their regulators.

Cratic motivations are connected with the need for achievement and feat

and hubric motivations. The term cratic originates from Greek kratos; it was
introduced to Polish science by Władysław Witwicki, and was popularised by
aforementioned Józef Kozielecki. Generally speaking, this type of motivation means
eternal human aspirations for attaining higher and higher positions and posts in the
systems of power and management. It is also connected with taking advantage of
gained ruling prerogatives to impose will on other individuals or communities.
Discerning an individual need for achievement, cratic and hubristic motivations
which create modern personality equals to a challenge to a thesis promoted in the
socialist era that groups or classes are major subjects of social change. However,
numerous contemporary researchers and organizers involved in modernization
projects claim that the success of planned transformations is not possible without
individuals marked by modern, creative and hubristic attitude, and imbued with the
need for achievement and feat. Such people are capable of acts of transgression,
constant extension of their skills, shifting limits of cognition, breaking barriers,
establishing new institutions and organisations, etc. (14). However it is easy to
notice that their action may not necessarily be of pro-social or Promethean character
and one can imagine egoistic and immoral actions. Thus, the existence of
a community with the high need for achievement and feat does not guarantee faster
modernization; it is merely one of essential conditions.

High emphatic capabilities are an important element and a modern

personality feature. The term empathy refers to an ability and process of discerning
and understanding emotional states and feelings of other people (15). Empathy is
defined as a emotional and cognitive syndrome, and is expressed in susceptibility to
understand other people’s feelings, readiness to co-operate with them, capability to
understand modern roles, etc. The significance of emphatic states in modernization
processes can hardly be overestimated as in modern societies, the individual is
constantly forced to play new roles and understand them. This in turn makes them
chose non-routine patterns of behaviour; learn flexible reactions and extension of
their imagination. One of the most prominent researcher who studied empathic states
and their significance for development processes is Daniel Lerner (16). Back in
1950s, as a result of extensive empirical studies on individual determinants of
transformations of traditional societies into modern ones, he constructed three ideal
types of people: traditional man, transitional man, and modern man. The process of
individual modernization, understood as obtaining subsequent features of the
modern man, is determined by writing ability and appropriate symbolic
competences. According to Lerner, this ability gives rise to new needs and
aspirations, forming a basis for shaping the new quality of urban personality in
traditional societies. However, empathy is a condition for broadly understood
modernisation. It means the preparedness of the traditional human to playing
aforementioned modern roles (politician, engineer, manger, businessperson).
Lerner’s work clearly shows that empathy is not a result of modernization processes
but rather their cause. Such an interpretation which close to a monocausalistic
explanation, seems to be simplified and not substantiated. High states of empathy
can play an important role in the modernization process, they are not however
sufficient to initiate it or ensure its correct course.

A nonconformist attitude is an important element of modern personality.

It creates favourable conditions for unconventional behaviours. People with this
feature are marked by:

•

reduced need of abasement and deference,

•

limited need of affiliation, reduced need of blamavoidance,

•

reduced need for succorance.

In some situation, however, nonconformist may turn out to be dysfunctional

for organised processes of change and modernization. This can often happen in the
cases of extremely lowered aforementioned needs which form this feature of the
human being. Then it is very difficult to reach a social consensus – accepted by
nonconformists at a level which conditions development change.

The list of characteristics forming modern personality which has been

presented so far is not complete. Some further features can be ascribed to this type
of personality. They have not been sufficiently emphasised although they are
elements of other needs (e.g. the need for achievement), aspirations and motivations
(e.g. aspirations for innovation, hubristic motivation). They include among
others (17):

•

openness to new experiences,

•

readiness for conscious acceptation of change,

•

ability to collect facts and information, and ability to use knowledge while
taking action,

•

ability to plan both in personal, family matters as well as in public life,

•

inclination towards calculation arising from the conviction that the human
world is countable and numerous phenomena can be predicted,

•

high technical skills facilitating the use of new equipment,

•

understanding the logic of production processes and principles of decision
making on basic levels,

•

high educational and professional aspirations,

•

awareness of dignity of others and respect for dignity of others,

•

universalism and optimism in conduct,

•

care of health.

Modern personality - "mentors and psychotherapists"

It is certainly very important from the point of view of planned

modernization change to popularise modern personality features on a social scale.
Therefore, a question arise how can ascriptive traditional society enter the road to
modernization and economic growth? Assessments of social psychologists are
diverse and correlated with a concept of the human being accepted by them. As it is
known, there are grosso modo three concepts of the human. The first one is
behavioural, the second psychodynamic and the third one cognitive (18). According
to the behavioural version, the human being is a reactive system his behaviour is

governed by external environment. “The award and punishment system which is
present in the environment determines what the human avoids and what aspires to.
At the same time mental processes do not play any role in governing human
behaviour, and the notion of strong will is a semantic fiction. Supporters of this
concept drew up a system o methods and techniques of changing human relations
called behavioural engineering, and in accordance with it, manipulating the
environment by mainly the application of an appropriate set of awards and
punishments, one may freely modify human behaviours" (19). Researchers and
scientists accepting this method, with aforementioned McClelland among them,
suggest that modern personality and its individual features are the result of primal
socialisation. In other words, the need for achievement remains correlated with
family and school environment where the child is reared. It is also subject to their
parents’ and carers’ need of achievement. Walt W. Rostow, an American economist
claimed that a natural parents’ desire that their children have a better and easier life,
have higher positions and play more responsible roles, is a condition of change in
the traditional system (20). Such an intra-family rearing reorientation is certainly
a long-term and time-consuming process, however it seems necessary for the future
modernization and shaping new ethos of work. In the psychodynamic concept the
human is perceived in a fundamentally different way. As Erich Fromm wrote: “The
psychodynamic approach fundamentally differs from the descriptive approach of the
behaviourist (...). According to the former one, we are not so much interested in
what the individual thinks or says, or how they behave in a given moment. We are
interested in the structure of their character, i.e. a relatively lasting structure of
human energy. We want to know directions and intensity of its flow. If we know
what driving forces motivate behaviour, we can not only understand the present
human conduct but also formulate reasonable assumptions on how they will
probably act in different or changed conditions” (21). According to authors and
supporters of the psychodynamic concept, all human behaviours depend on starting
immanent drives, aspirations and needs, including those forming modern
personality. These drives, aspirations and needs are not always consistent or
conscious. In order to trigger them off, one should take some steps which are not
related to behavioural engineering, but rather such which are of psychotherapeutic
character on a social scale. Mass media can play an important role in this case (22).
While behaviourists treat them in terms of the Great Mentor, who teaches people
desired behaviour patterns, psychoanalysts attribute them the function of the Great
Psychotherapist. He does not act directly or hic et nunc, but the information
transmitted by him are “stored” in human minds and can have an impact on the
crystallization of certain features of modern personality. Yet another approach to the
human is manifested in the cognitive concepts. Everyday human life is determined
by messages coming from different sources. The messages are processed, interpreted
and internalised in order for the human to act in accordance with collected and
internalised knowledge. As Józef Kozielecki wrote “The human being, however, is
not a puppet formed by forces of biology and history. To a large degree, the human
makes their own decisions and is capable of shaping themselves according to their
own plan. In the course of self-development, the human can cross the limitations
imposed by nature or culture” (23). In such a case, individual modernization
depends on the individual, and the surrounding institutions and organizations should
create conditions to show modern personality features and to consolidate them by
a system of reinforcements.

The aforementioned three concepts of the human being are mainly useful in

analytical studies as in reality a person is immensely complicated and does not
easily succumb to simple qualifications or descriptions. It is not so easy to
effectively indoctrinate the human and manipulation pedagogy rarely bears desired
effects. It is also ungrounded to limit the function of socialization and enculturation
to family – either nuclear or extended. It certainly prepares new generations for life
and has an impact on acceptance of professional and social mobility patterns, as well
as shared axiological and normative systems. Thus for instance it is important for it
not to sustain the values which should be regarded as obsolete in the current
situation and typical of traditional personality. We mean here particularly the
discontinuation of the tradition of inheriting such jobs as miner, metallurgist, or
mechanic, mythologized in “real socialism”. It is necessary to simultaneously
popularise “new ethos of labour”, based on the traditional respect for work, yet
spreading new patterns of career and promotion, connected with the latest
technologies and equipment, scientific research, etc.

Central, regional and local mass media can play a significant role in the

processes of individual socialization and modernization. Television seems to be
most important in promoting and popularising modernisation pursuits and modern
personality features. Experts agree that television plays more and more significant
socialization role and even takes over some educational functions which are
traditionally attributed to family or school (e.g. shaping youth’s life and professional
aspirations). Television is one sources which cultivates certain norms and values,
and this role should be utilised in modernization projects.

A correct assessment of symbolic competences is a key to the success

of modernization policy and popularisation of modern personality features.
Generally speaking, the competences can be defined as:

•

knowledge of symbols, codes and channels used in communication and
transmitting messages – i.e. capability of a viewer, reader, listener to
understand the intentions and subject matter of messages;

•

capability of the recipient to store and refer to a correctly encoded message
in order to use it.

As a matter of fact, the point is for the viewer, reader or listener to

understand “what is being communicated”. We know of instances where costly
programmes of modernization, which were planned in detail, failed due to most
trivial reasons. Namely, they were too sophisticated in linguistic and conceptual
respect. In order not to fall into the trap of false preconception of knowledge,
transmission of modernization ideas must be adjusted to the average level of
symbolic competence. This does not mean that people with high competences
should be neglected. Bearing them in mind, programmes, articles and broadcasts of
more sophisticated kind may be prepared.

Institutions and political organizations, universal and local church with its

priests, formal and informal authorities, school, community of work and
neighbourhood have a major function in popularising and internalising features of
modern personality. This function is connected with a phenomenon known to

researchers as a revolution of small communities – return to a backwater or lesser
heaven. A neighbour unit, parish community, workers’ group are rediscovered social
structures which have a strong impact on crystallisation of personality features of
their members.

Instead of conclusion

System reorientation of the country is raising the status of new actors

participating in the development and modernization processes. These are local
communities on the one hand and individuals on the other. Individualism is an
element of democratic order and a causative factor and prime mover of organised
change. Modern personality, which historically determined and thus constantly
changing, is a crucial feature of modernized societies. Its permanent core, however,
is formed by: the need for achievement and feat, empathic capabilities, tendencies to
unconventional and nonconformist behaviour. They form a pattern of the rational
human - homo transgressivus, who is capable of crossing their own limitations,
breaking conventions and standards, who promotes new form of activity, new
patterns of behaviour, etc. In the case of Poland, the point is not an unreflective
“importation” of proven patterns. It is neither possible nor required. It is definitely
more important to popularise certain features and attitudes limiting aeconomism and
the elements of tradition which hinder or prevent economic growth. Major roles in
the process of new socialization can be played by “great mentors and
psychotherapists”: family, school, local communities, workers’ associations, church,
mass media or political, economic and cultural organisations and institutions. It is
also very important for people forming such entities to be aware of their role in the
process of education. And last but not least, it is necessary to attempt to describe the
modern rational human considering the Polish context and specificity.

ENDNOTES

The notion of new individualism is connected with the expansion of
developed forms of liberalism which have been observed since the early
1970s and still present. I deliberately use the adjective new to differentiate
it from individualism attributed to classical liberalism started in the 18th
century and developed in the 19th and first decades of the 20th centuries. In
the case of classical individualism, the human was perceived superficially –
mainly as homo economicus. Neoindividualism sees the human as
a multidimensional being, who has also needs and aspirations being outside
economy, e.g. cultural, religious, affiliation, political, etc.

Pro-developmental role of the individual and new individualism was
emphasised by John Naisbitt, the author of best-selling essay on
megatrends. Cf.: J. Naisbitt, P. Aburdene: Megatrends. The New Directions
for the 1990s. New York 1990. See also: M. S. Szczepa

Ĕski: Pokusy

nowoczesno

Ğci. Polskie dylematy rozwojowe. Katowice-Kraków 1992; K.

Krzysztofek, M. S. Szczepa

Ĕski: Zrozumieü rozwój. Od społeczeĔstw

tradycyjnych do informacyjnych. Katowice 2005.

Cf.: K. Krzysztofek, M. S. Szczepa

Ĕski: Zrozumieü rozwój. Od społeczeĔ-

stw tradycyjnych do informacyjnych. Katowice 2005.

Becker: Through Values to Social Interpretation. Durkham 1950, especially
chapter 5.

Modernization is a special case of development. In general terms, it is a
process of transformation of traditional societies into modern ones. It
consists in shifting of institutional and organisational elements from
societies where they are well-established to societies being at a stage
defined by development theory as an earlier one. Further information on
connotations of modernization, see: K. Krzysztofek, M. S. Szczepa

Ĕski:

Zrozumie

ü rozwój. Od społeczeĔstw tradycyjnych do informacyjnych.

Katowice 2005.

See: W. Sombart: Nationalökonomie und Soziologie. Berlin 1930. A good
discussion of historical German school co-formed by Sombart to be found
in B. F. Hoselitz: Theories of Economic Growth. Glencoe 1960.

Cf.: M. Weber: Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus.
Tübingen 1922. A Polish translation: Etyka protestancka a duch
kapitalizmu. Lublin MCMXCIV.

J. A. Schumpeter: Teorie rozwoju gospodarczego. Warszawa: 1960;
J. A. Schumpeter: Kapitalizm. Socjalizm. Demokracja. Warszawa 1995.

In this context, it is worth pointing out that Weber distinguished three types
of human actions: traditional, affectional, and rational. The latter ones are
directed at accomplishing defined goals, preceded by an analysis of
resources and methods leading to their realization, while the first category
of actions arises from existing customs and habits, and the second category
is dominated by strong feelings and emotions. Cf.: M. Weber: Wirtschaft
und Gesellschaft. Tübingen 1956 (1st edition 1876). See also: M. Marody:
Polityka. In: M. Marody (ed.): Co nam zostało z tych lat... Społecze

Ĕstwo

polskie u progu zmiany systemowej. Londyn 1981 (Aneks), p. 138 and
further.

10. A. Inkeles, D. N. Smith: W stron

Ċ definicji człowieka nowoczesnego.

W: J. Kurczewska and J. Szacki (ed.): Tradycja i nowoczesno

Ğü.

Warszawa 1984, s. 434.

11. This list of features forming modern personality is certainly incomplete.

Various authors present diverse configurations of the features and
sometimes define them in a different way. In 1990 a very interesting work
on mentality of Poles was published. It was based on three pairs of

variables to use Parsons’ term (team orientation vs. individualistic
orientation; receptive and claiming orientation vs. productive orientation;
orientation at gaining control vs. subjective orientation). One may assume
that first elements of each pair characterize traditional societies while three
remaining ones characterize modern societies. Cf.: J. Koralewicz,
M. Ziółkowski: Mentalno

Ğü Polaków. Sposoby myĞlenia o polityce,

gospodarce i

Īyciu społecznym w koĔcu lat osiemdziesiątych. PoznaĔ

1990. See also: Orientacje społeczne jako element mentalno

Ğci. Analizy

teoretyczne.J. Reykowski, K. Skar

ĨyĔska, M. Ziółkowski. PoznaĔ 1990.

12. McClelland: The Achieving Motive in Economic Growth. Princeton 1961;

see also: D. McClelland, D. Burnham: Power is the Great Motivator.
Harvard Business Review, vol. 54, 1976.

13. Kozielecki: O człowieku wielowymiarowym. Eseje psychologiczne.

Warszawa 1988, p. 57. This interesting work includes several essays which
directly refer to constituting elements of modern personality: the need for
achievement, hubristic motivations, cratic motivations, and transgressive
behaviours.

14. More information on acts of transgression see: J. Kozielecki: O człowieku.

passim; J. Kozielecki: Koncepcja transgresyjna człowieka. Warszawa 1987;
see also: J. Kozielecki: Zarys transgresyjnej koncepcji człowieka. Studia
Socjologiczne, nr 3-4, 1985; J. Kozielecki: Społecze

Ĕstwo transgresyjne.

Szansa i ryzyko. Warszawa 2004.

15. More information on empathy Cf.: J. Rembowski: Empatia. Studium psycholo-

giczne. Warszawa 1989. The study includes an extensive bibliography on
empathic states and capabilities and measurement of them.

16. Lerner: The Passing of Traditional Society: Modernizing the Middle East.

Glencoe 1958.

17. Cf.: A. Inkeles, D. Smith: Becoming Modern. Individual Change in Six

Developing Countries. Cambridge, Mass. 1974. See also: A. Inkeles, D.
Smith: W stron

Ċ definicji.; A. Inkeles: NowoczesnoĞü indywidualna –

problemy i nieporozumienia. W: J. Kurczewska, J. Szacki (ed.): Tradycja...,
pp. 466-508.

18. J. Kozielecki: Koncepcje psychologiczne człowieka. Warszawa 1980, p. 13.

19. J. Kozielecki: Koncepcje...

20. W. W. Rostow: The Stages of Economic Growth: a non-Communist

Manifesto. Cambridge, Mass. 1960, pp. 4-11.

21. E. Fromm: The Revolution of Hope. Toward a Humanized Technology.

New York 1968, p. 12. Quoted from: J. Kozielecki: Psychologiczne
koncepcje, p. 102.

22. More information on the role of mass media in processes of change see: M.

S. Szczepa

Ĕski: ĝrodki masowego przekazu a zmiana społeczna. Impresje

socjologiczne. Przekazy i Opinie, No. 3-4, 1989, pp. 43-61.

23. Kozielecki: O człowieku wielowymiarowym..., p. 166; J. Kozielecki:

Społecze

Ĕstwo transgresyjne. Szansa i ryzyko. Warszawa 2004.

List 1

A portrait of a modern human – a portrait of a modern employee

(List of basic features)

•

DEVELOPED NEED FOR ACHIEVEMENT:

•

firm inclination to take risks, coupled with awareness of results and
consequence of doing so,

•

being predisposed and fit for innovations,

•

analytic assessment of activities undertaken, both those resulting in success
and in failure,

•

drive for obtaining best results only when competing, and the success
makes the activities of an individual even more dynamic,

•

need for achievement and feat, which motivates individuals for quick and
reliable performance in competition,

•

need to learn connected with ability of synthetic and logical thinking,
abstract reasoning, foreseeing, identifying conditions for phenomena and
processes,

•

HIGH LEVEL OF CIVILIZATION COMPETENCES

•

Flexible mind, adaptive skills,

•

Command of foreign languages confirmed with international certificates
(FC, CAE, GRE),

•

Spatial mobility,

•

Participation in the network and virtual world,

•

High level of functional literacy,

•

Driving licence – category B.

•

HIGH LEVEL OF EMPATHY

•

CREATIVE NONCONFORMISM

•

OPENNESS TO NEW EXPERIENCES

•

READINESS TO CONSCIOUSLY ACCEPT CHANGES

•

ABILITY TO GATHER INFORMATION ABOUT FACTS AND TO USE
KNOWLEDGE AT HAND IN ACTIVITIES UNDERTAKEN

•

ABILITY TO PLAN BOTH PERSONAL AND FAMILY AFFAIRS AS
WELL AS PUBLIC ONES

•

INCLINATION TO CALCULATE, WHICH RESULTS FROM THE
CONVICTION THAT HUMAN WORLD IS COUNTABLE, AND MANY
PHENOMENA CAN BE SUCCESSFULLY FORESEEN

•

HIGH OPINION ON TECHNICAL SKILLS, WHICH FACILITATE TO
USE NEW EQUIPMENT AND TECHNOLOGY

•

UNDERSTANDING THE LOGIC OF PRODUCTION PROCESSES,
AND PRINCIPLES OF DECISION-MAKING AT A BASIC LEVEL

•

HIGH EDUCATIONAL AND PROFESSIONAL ASPIRATIONS

•

AWARENESS OF DIGNITY OF OTHERS AS WELL AS RESPECT
FOR DIGNITY OF OTHERS

•

UNIVERSALITY AND OPTIMISM IN ACTION

•

CONVICTION THAT THE PHYSICAL WORLD (NATURE) CAN BE
TAMED

•

GIVING UP FATALISM AND PREDESTINATION

•

ORIENTATION TOWARDS THE FUTURE

•

LIBERAL AND/OR DEMOCRATIC PERSONALITY

•

CARING ABOUT ONE’S HEALTH.

PROF. AE DR HAB. MARIA WANDA KOPERTY

ēSKA

Maria Wanda Koperty

Ĕska is employed in the Institute of Organization

and Management of the Faculty of Management and Computer Science at the
University of Economics in Wrocław. Her didactic activities include classes for full-
time day students, part-time weekend students, students attending evening courses
and MBA students.
She has numerous scientific achievements. They include 112 scientific articles and 25
monographs (authorship and co-authorship). What is more, Prof. M. Wanda
Koperty

Ĕska cooperates with economy practice. She conducted 116 research

undertakings for the purposes of economy practice. She cooperated with: Orlen SA,
Wratislawia- Polmos Wrocław, Legrand – Fael, Azoty- Tarnów, Azoty – Puławy,
MWiK- K

Ċdzierzyn, Prospan Wieruszów, PeBeKa Lubin, Wamag Wałbrzych,

Gazoprojekt Wrocław, Pafal

ĝwidnica, Hutmen Wrocław, Polifarb Wrocław, ZEC

Service Wroclaw, Premet - Pieszyce.
In recognition of her work, Prof. Maria Koperty

Ĕska was granted the title of economy

expert of the Polish Economy Association in the field of organization and management.
She was also awarded two Minister's prizes for her scientific and research
achievements, with one of the prizes being awarded for her postdoctoral thesis
on Remuneration system of a company, and 22 Rector's prizes. In the period between
2001-2004, she held the function of a Supervisory
Board member in a Food Industry Company..

M. Wanda Koperty

Ĕska

THE LABOUR MARKET SITUATION AND ITS

INFLUENCE ON MOTIVATION TO WORK

(research conducted among students)

The essence and meaning of work

Human work is a form of activity which determines the existence of man in the

world, and the experience of reality. It shapes this reality in accordance with man's
needs. One cannot imagine a society without work. Work constitutes a very important
aspect of man's life, defining his existence and at the same time being the basic form of
man's activity in adult life. It facilitates the development of individuals and societies.

Work is the basic determinant of all life achievements, including family life

and social relations. Contacts with other workers help to create one's personality in
a more conscious way. In modern economy and social systems based on the principles
of free market, work forms one of the basic fields of man's activity, for many probably
the most important one. So it has a special value because thanks to performing a specific
type of work – professional work , man gains not only resources without which he/she
would not be able to exist materially or intellectually, but also have appropriate
professional and social position.

Relations between professional work and family life are solidified and may

take different forms. Gainful work in the foundation of existence for most families.
Income determines the type of family needs that can be met, as well as the level of
wealth. Those needs include inter alia : education and the development of young
generation. The income generated thanks to parental work provides an opportunity to
invest in the development of young generation. Work however, should not be perceived
only from the perspective generating income. Work constitutes common ground for
utilizing one's abilities and skills, it makes it possible to satisfy one's ambitions and self-
fulfillment. Gainful work plays an especially important role in socialization of children
and teenagers and in forming their systems of value. The attitude to work, professional
standing achieved by one's parents constitute personality models for young generation.
One cannot fully enjoy life without being aware of successes in work. Professional
successes or failures are factors which very often influence the emotional sphere of
family life and can strengthen or weaken family bonds [Balcerzak-Paradowska B. 2003
p. 211].

A profile of unemployment among young people

Unemployment i.e. lack of work and partial utilization of labor force

constitutes one of the most difficult problems in many countries. Unemployment usually
makes it impossible to fulfill such important needs as the need to act within a group or
act outside family.

Young people are particularly threatened with unemployment. In many

countries young age is conducive to unemployment because employers are reluctant to
employ people without any professional experience.

Unemployment delays or even prohibits economic and social independence of

the young. It degrades professional qualifications, reduces educational ambitions,
weakens the will to work and the ability to undertake efforts to find employment.
Young people who are more enterprising attempt to emigrate. Emigration of the young
causes temporal or permanent loss of educated and skilled workforce.

Graduates cannot find work and are unable to verify their professional skills

and abilities. They cannot gain professional qualification merely on the basis of
theoretical knowledge obtained at school. Usually they cannot be competitive on the
labor market due to their lack of experience and practical knowledge.

To present the unemployment among young people we isolated two age

groups: 24 years of age or less, and people at the age between 25 – 34. Unemployment
in those groups is presented in table 1.

Table 1. The unemployed registered in and the unemployed at the age of 24 or

less and at the age of 25 – 35 in comparison with other age groups

Age

Years

Total

15 – 24

25 – 34

35 – 44

45 and more

1992

100

34,6

29,7

24,8

10,9

1993

100

34,4

28,6

25,2

11,8

1994

100

34,6

27,4

25,3

12,7

1995

100

34,6

27,0

25,1

13,3

1996

100

31,1

27,3

25,8

13,8

1997

100

30,8

27,9

26,3

15,0

1998

100

30,9

27,1

25,8

16,2

1999

100

31,0

26,5

25,0

17,5

2000

100

30,5

26,4

24,3

18,8

2001

100

29,6

25,6

24,0

21,8

2002

100

29,4

26,6

22,2

21,8

2003

100

21,7

24,3

Source: author's own analysis conducted on the basis of a statistical yearbook prepared
by GUS (Central Statistical Office)

According to the data presented in table 1 the rate of unemployment among

young people is quite significant and people up to the age of 24 constitute the most
numerous group of the unemployed on the labor market.. In the given time period the
unemployment rate amounted to ca. 30%. It means that every third person who
registered in a labor office was under 25 years of age. The unemployed between the age
of 25 – 34 constitute a slightly less numerous group. What is most alarming in this age
structure is the fact that the number of young people in the first and second age group
oscillates around 60%.

Table 2 presents the unemployed according to their level of education in the

period beween 1991 – 2003.

Table 2. The unemployed according to their level of education

Education

Years

Total

Higher

General
secondary

Post secondary
and technical
secondary

Basic
vocational

Primary and
without
education

Thous. 2155,6

64,7

155,2

482,9

806,2

646,6

1991

100

3,0

7,2

22,4

37,4

Thous. 2889,6

52,0

193,6

580,8

1132,7

930,5

1993

100

1,8

6,7

20,1

39,2

32,2

Thous. 2628,8

38,9

188,2

531,7

1025,0

845

1995

100

1,5

7,1

20,2

39,1

32,1

Thous.
.

1826,4

25,1

115,1

364,2

700,7

621,3

1997

100

1,3

6,3

19,9

38,4

34,1

Thous. 2349,8

47,7

142,0

483,0

898,2

778,9

1999

100

6,0

20,6

38,2

33,2

Thous. 3115,1

100,5

192,1

666,0

1142,5

1014,0

2001

100

3,2

6,2

21,4

36,7

32,5

Thous. 3175,7

139,7

206,4

673,2

1127,4

1029

2003

100

4,4

6,5

21,2

35,5

32,4

Source: author's own analysis conducted on the basis of a statistical yearbook prepared
by GUS (Central Statistical Office

)

Analysis of the data presented in the table indicates that people with higher

education are least the least threatened with unemployment. In the period of 1999 –
2003, despite the lowest percentage of the unemployed, one can notice an increase in
the rate of unemployment. It is mainly due to the fact that more and more young people
graduate and they supply the ranks of the unemployed to a much larger extend than in
previous years [Budnikowski 2002 p.146]. If we compare the number of unemployed
graduates in 2003 and 1997, we will notice a fivefold increase. Such an increase has not
been recorded in any other group of unemployed.

Causes of unemployment among graduates are related to graduates' attitude,

employers' expectations, and the conditions of the labor market [Poteralski J. 2001 pp.
106 – 107].

The reasons behind unemployment which are directly related to the students

themselves include: lack of experience and high ambitions, aspirations, and expectations
concerning remuneration, unwillingness to take up low-paid jobs and reluctance to start
jobs are not directly related to the profession students learned. What is more, graduates
expect to enjoy a high standard of living at the very beginning of their professional
career.

The existence of employer's market strengthens the position of employers

compared to the position of the employee. Employers perceive work as a form of
mobilization for employees, treat workers as objects. They require workers to gradually
changes forms of employment. Employers expect workers to be flexible, available and
mobile. We also have to bear in mind that employers tend to reduce costs, including the
costs of employing graduates.

Unemployment among young people generates frustration and the feeling of

uncertainty, and causes moral and mental degradation [Jura

Ğ - Krawczyk 2000 p.5].

This phenomenon is the reason of stagnation and reduction ( in some cases the total
decline ) of interpersonal relations. It leads to impairing one's personality and to
generating anomalies in contacts with other human beings. Unemployed young people
cannot see any chances to improve their fate or to have a better start in their adult life.

The situation on labor market has a substantial impact on their aspirations and reduces
their desire to develop. Unemployment destroys moral values and reduces man's needs
to simple day-to-day existence - '' making both ends meet''. Being unemployed reduces
self-esteem and marks the beginning of all sorts of pathologies.

Students' motivation to act in the present situation of the labor market.
When we analyze the above data, we can see that unemployment among young

people with higer education is relatively low. However, analyzing the data in a longer
time period we can see that the situation of university graduates is deteriorating. That is
why we wanted to find out whether it has any influence on their motivation to act.
According to Mr. Reykowski's opinion, no behavioral patterns appear '' in a natural way
'' - i.e. thanks to the ''forces of nature ''. The author puts forward a hypothesis according
to which the basic relations between man and nature are not developed immediately
after birth but they need modeing by certain conditions [Reykowski 1979 p.37]. One
could draw a conclusion that man by communing with nature becomes stimulated and
learns how to react to specific stimuli. By conducting a survey among the students of
a Wrocław university, we wanted to know how students react to the present situation on
the labor market, whether it awakens their motivation to act and what actions they take.
The survey was conducted among 4

and 5

year students of one of Wrocław

University – a well-known state university. The survey was conducted in a form of
a questionnaire (an anonymous one, which guaranteed reliable answers). 60% of
students (250) returned their questionnaires.

The first question concerned things which according to the students are helpful

in finding an interesting job. We mentioned 7 factors and students were to attribute
points ( from 0 to 5 ) to each of the factors, assuming that 5 points indicate the most
important factor and 0 points the least important one. The results are presented
in table 3.

Table 3. Factors helpful in finding an interesting job.

Importance

Ite
m

Factor

Gratuating from an appriopriate
university

12,2

38,8

28,6

18,4

2,0

Knowledge of foreign languages

35,3

7,5

5,9

High grade average

13,6

4,8

27,3

15,9

11,4

Practice – experience gained
while studying

52,2

14,6

6,25

2,01

Participation in science groups'
meetings

4,7

20,9

11,6

Taking up job while studying

IT skills

26, 53

36,7

18,4

12,2

6,10

Source: Author's own analysis

The question aimed at checking awareness of young people in the context of

labor market reality. As you can see in table 3 practice – i.e. the experience gained
during studies and knowledge of foreign languages – is most important for the majority
of students. Other important factors include graduating from an appropriate university,
IT skills, knowledge of foreign languages and taking up jobs while studying. Grade

average and participation in science groups meetings is of least importance for the
survey participants.

In the open part of the question, the students decided that there are other factors

important in finding an interesting job. They include: connections, openness to changes,
willingness to take up a job abroad, enterprise, self-reliance, IT skills, mobility and
availability, participation in trainings during university education.

Next question was related to the forms of activity students undertake while

studying. The results are presented in table 4.

Table 4. Forms of activities undertaken by students during their university

education

Item

Form of activity

Type of undertaken activity in

relation to the total number of

survey participants (%)

Participating in an additional training to gain
experience

Active participation in a science group/ social
organizations

Off-and-on work

Developing additional foreign language skills
( language course) and IT skills

Source: Author's own analysis

According to the data presented in the table, most students indicated learning

foreign languages, 46% pointed out the importance of additional trainings in gaining
more experience. 44% of the total number of students chose odd jobs as well as
participating in the activities of science groups and social activities (36%). Answers
given in the open part of the question included: having steady jobs, studying on
a different university, designing websites, working as volunteers, participating in
various courses organized by university, traveling to the USA to work there.

Next question in the survey concerned the problem of evaluating activities by

the students themselves. The results are presented in table 5.

Table 5. Evaluation of activities performed by the students

Item Evaluation of activity

Answers (%)

I am active

I am not active because education take up all my
free time

I am not active because I think that having good
grades will be enough to find an interesting job

I am not active because I think that I should devote
all my free time to learning and enjoying myself

Source: Author's own analysis

According to the results almost half of the students believes that they are

active. As many as 34% of the students are convinced that they are not active because
studies should be devoted to learning and entertainment. 18% think that learning takes
all their time. None of the survey participants believes that he/she is inactive only

Students could choose more than one activity

because good grades are sufficient enough and they enable to find an interesting job
offer.

Next question concerned the necessity of continuing education and

development. The answers are included in table 6.

Table 6. Opinion on further education

Item '' Do you intend to continue your education '' ( post-

graduate studies, MBA studies, doctoral studies )

Answers (%)

Definitely yes

Rather yes

Rather no

Definitely no

Source: Author's own analysis

According to the data, the vast majority of the students – 66% would like to

continue their education. Only a small number of them – only 6% do not want to learn
more after graduation. 26% of the students were rather reluctant to continue education
once they graduate. The vast majority of the students intend to learn foreign languages
by participating in language courses.

Table 7. Opinion on further foreign language learning

Item

Do you intend to participate in foreign language
courses?

Answers (%)

Definitely yes

Rather yes

Rather no

Definitely no

Source: Author's own analysis

The above data indicate that as many as 86% of the survey participants

definitely intend to or is inclined to participate in foreign language course.

The next question aimed at obtaining the answer to the following question: ''

Do you intend to establish family and have children ?'' (table 8)

Table 8. Opinion on establishing family.

Item

Do you intend to establish family and have
children?

Answers (%)

Definitely yes

Rather yes

Rather no

Definitely no. I intend to devote my time to work
and professional career.

Source: Author's own analysis

According to the resulted of the survey, the majority of students want to

establish family and have children. It is inspiring that 48% of the students gave the
''definitely yes '' answer. Merely 16% of the survey participants do not want to establish
family, with only 4% of them being definitely against it.

Next survey question concerned possible changes on the labor market and the

way they influenced their education (table 9).

Table 9. Opinion on utilizing education in changing labor market conditions.

Item

Has the situation on the labor market influences
your university education?

Answers (%)

Definitely yes

Rather yes

Rather no

Definitely no

Source: Author's own analysis

According to the data as many as 80% of the students indicated that the

situation on the labor market has influenced the way they utilized university education,
whereas only 20% think that it has not.

Next question aimed at obtaining answer to the following question: '' Did you

do anything during your university education that might help you find a job?'' (table 10).

Table 10. Opinion on activities that make job searching easier.

Item

''Did you do anything that might help you find
a job during your university education ''?

Answers ( %)

Yes

Source: Author's own analysis

The majority of students declares that they did '' something '' that might be

helpful in finding a job. The students mentioned mainly the following activities: odd
jobs as well as permanent ones, trainings in tax agencies and consulting firms,
additional university courses, cooperation with companies in scope of implementing
certain projects, participation in student exchange programs, active social activities,
running one's own businesses, summer jobs, active participation in political life,
additional trainings, implementing national projects.

When asked whether they obtained any certificates or qualifications in the

period of university education only 22% said ''yes'' – 78% said they did not. The
certificates the students obtained included mainly: language certificates, SAP
certificates, teaching specializations and quality certificates related to ISO standards
(e.g. internal auditor for the ISO system requirements).

Half of the survey participants responded affirmatively to the question:'' Has

the situation on the labor market motivated young people to act '', and half of them
responded negatively to the same question. The situation on the labor market motivated
students to take actions such as: learning another foreign language, acquiring more
experience, searching for values which others do not have, taking part in castings
organized by companies which conduct summer training programs, gaining knowledge
in other fields of science, learning how effectively run their own businesses, and
becoming more interested in the expectations employers may have.

Then the students were asked what actions they intended to take in order to

improve their skills. The students wanted to: go abroad to improve their foreign
language skills, participate in different competitions, obtain a language certificate, learn
another foreign language, and start additional courses or post graduate studies
concerning: public relations, UE structural funds, trainings in reputable companies or
conducting advertising campaigns for non-profit firms.

The last question the students were asked in the survey concerned their

potential trip abroad (table 11).

Table 11. Opinion concerning a trip abroad
Item

'' Do you intend to go abroad when you graduate?''

Answers (%)

I will go and stay abroad

It will be a temporal trip, just to earn some money.

I do not want to go abroad, I will work in Poland

I do not know yet. It will not go if I find interesting
job here

Different answer

Source: Author's own analysis

The answers indicate that the majority of survey participants make their

decision concerning a trip abroad dependent on finding interesting job in Poland.
A large group of the students is determined to go abroad permanently to earn some
money. Only 2% of the survey participants intend to go abroad permanently; 12% of the
students want to stay in Poland. The rest – 6% of the total number of the survey
participants decided that if they find living abroad attractive, they will not return to
Poland.

Summary

The results of the survey indicate that students believe that gaining professional

experience during university education, improving foreign language skills and IT
abilities make it easier for them to find interesting job. That is why, learning foreign
languages and participating in additional training courses during studies are among the
most popular forms of gaining experience. The vast majority of the students want to
continue learning foreign languages after graduation. What is more, the students
declared that the situation on the labor market helped them adjust their university
education to better fit labor market requirements. Most of the students took concrete
actions such as obtaining language certificates to improve their position on the labor
market. The students wanted to continue their education and take other actions. The
majority of them want to share their professional life with family life and having
children. Only some of them want to go abroad permanently. Most of them intend to
stay in Poland providing that they find interesting job here.

Bibliography:

Balcerzak – Paradowska B. Firma przyjazna rodzinie w: Borkowska S. red.
Programy praca –

Īycie a efektywnoĞü firm Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

Warsaw 2003

Budnikowski T. Bezrobocie na

Ğwiecie i w Polsce Instytut Zachodni PoznaĔ

2002

Jura

Ğ – Krawczyk B. Edukacyjny i społeczny wymiar bezrobocia (na

przykładzie du

Īego miasta) Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, ŁódĨ

2000

Poteralski J. Zarys problematyki bezrobocia w

Ğród absolwentów Kwartalnik

Naukowy Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu, Firma i Rynek no. 4/ 2001

Reykowski J. Motywacja, postawy prospołeczne a osobowo

Ğü PWN Warsaw

1979

EVA DEL RIO GÓMEZ

Diploma in Special Education - University Fray Luis de León in Valladolid

Work Experience
1999-2000 - in charge of a Day-Care Centre for Old People in San Cebrián Foundation.
2001-2002 - Job Insertion Specialist of a Job Insertion Program from Education Council
in Castilla y León Division of the Spanish Federation for Promotion of Intellectually
Handicapped People.
2002 - Nowadays Job Insertion Specialist in San Cebrián Foundation.
2003 - Nowadays Coordinator of Ward Homes of San Cebrián Foundation in Palencia.
2005 - Coordinator of a Project of Day-Care Centre for Children in San Cebrián
de Campos. Palencia.

by Eva del Río Gómez
Rybnik 12

December2005

TRANSITION TO WORK OF INTELECTUALLY

HANDICAPPED PEOPLE

Summary

Intellectual handicap definition.

Kinds of Employment:

•

Occupational Centres

•

Pre-labour Occupational Centres.

•

Special Centres of Employment.

•

Mobility groups.

•

Labour enclaves.

•

Employment with support.

Labour mediation

Definition of intellectual handicap

The definition of intellectual handicap proposed by the AAMR in 2002

says that:

Intellectual Handicap is a handicap characterized by meaningful limitations
in intellectual functions and the adaptive behavior as shown in operative, social and
conceptual abilities. This handicap begins before the age of eighteen years (Luckansson
y cols. 2002, p.8).

This definition maintains the three criteria that were usually outlined since

previous definitions of 1983 and 1992: meaningful limitations in intellectual functions
in adaptive behaviour (present and related), and that they appear during the
development period. The application of the outlined definition started from five
essential conditions:

Limitations of functions have to be considered in the context
of communitarian environments typical of the equal ones in culture and age.

A valid assessment has to take account of cultural and linguistic diversity and
of the communication, sensorial, motor and behavioural differences.

In each person often, limitations coexist with skills.

An important purpose of describing limitations is developing a design of the
necessary supports.

If the suitable personalized supports are provided for a long time, intellectually
handicapped people functions will generally improve.

The approach of the intellectual handicap definition outlined
is a multidimensional theoretic model.

I. INTELLECTUAL

SKILLS

II. ADAPTIVE

BEHAVIOUR

III. PARTICIPATION,

INTERACTIONS AND

SOCIAL ROLES

IV. HEALTH

V. CONTEXT

SUPPORTS

INDIVIDUAL

WORKING

The first multidimensional planning of intellectual handicap appeared in the

year 1992 with the aim of eradicating the reductionism and the excessive confidence in
the use of tests addressed to make a diagnosis of IC. More over, it was planned
a determinant change in the assessment process, looking for information about
individual needs in different dimensions that should be related to the suitable support
levels afterwards.

In short, it was planned to join closely both evaluation and intervention

(or individual support) and considering personal environment aspects that can change
eventually. These aspects will be maintained in the present definition, but some
dimensions are changed to adapt the system to the new discovers from research and
knowledge that made us progress in the last years.

Kinds of employment for intellectually handicapped people

•

Occupational Centres

•

Pre-labour Occupational Centres

•

Special Centres of Employment.

•

Mobility Groups

•

Labour enclaves.

•

Employment with support.

• Occupational Centres

These Occupational Centres are aimed to offer their services of occupational

activity and to improve adaptive skills (at a personal and social level), during the day for
the intellectually handicapped people that, due to their high level of handicap or added
characteristics, have problems in integrating themselves completely in the Pre labour
Occupational Centre.

The purposes of these centres are working as a platform of learning and

development for intellectually handicapped people, providing and also warranting the
required attention to their personal and social autonomy and at he same time
in some cases being an instrument to reach the complete integration in the next stage of
their progression to job insertion.

They will try to achieve in their activities and programs, learning and/or

maintaining suitable and valuable behaviours in our socio-cultural context.

For this purpose, it will be promoted the creation of a space for spending time

into a frame that suits to their characteristics and possibilities of target people and has
a flexible organization and structure that allows a development adapted to intellectually
handicapped people in social and paralabour situation.

The possibility of doing paralabour activities is aimed to the achievement of

getting the highest manipulative skills, habituation, training and pre-labour
competences, encouraging at he same time the concept of enjoying learning by means of
continuous stimulation and alternative learning, changes of activities, etc.

Activities made, have always account of the four possible aspects: playful,

therapeutic, tool of integration and promotional.

• Pre-occupational Centres

These centres can be defined as social pre labour services for the development

of intellectually handicapped people to get the overcoming of the difficulties that their
own disability means for them, considering their individual possibilities and more over
to achieve social integration by means of doing occupational activities and activities for
the improvement of their adaptive skills.

It is called occupational activity the group of activities, tasks and works made

by intellectually handicapped people, according to their individual conditions, under the
guidance of professional people of the centre that even not taking part properly in the
dynamic of economic market, are aimed to get objects, products or services. This term
comes to take the place of “occupational therapy”, that contains medical-healing
connotations and that does not match with nowadays we understand when talking about
these kind of activities in Occupational Centres.

In the other hand, services of improvement of adaptive skills or personal and

social development are those specifically devoted to give the beneficiaries in the
Occupational Centres a wider personal training and a better adaptation to their social
relationships.

It is maintained as a complementary philosophy of these centres that

organization and methods of activities or tasks to be developed help the future insertion
to a paid job.

For that reason, a reward system has to be established in gratitude for the

occupational activity made by the intellectually handicapped person to foster the more
suitable integration of the disabled person in the activities of the centre. Such rewards
should not be lower than the benefit of the made products.

As a final definition more updated of pre labour occupational centres is the one

made by the Spanish Confederation of Organizations for Intellectually Handicapped
People in its document “A reference model of Occupational Centre” (1994):

“It is a service which purpose is getting integration of adult people with

intellectual handicap, through making labour, personal and social activities for their job
training, developing their personal autonomy and social skills. The aims of these
services are providing their beneficiaries of an integral and skill developing attention by

means of job training and personal and social development programs that help them to
reach the higher levels of integration. Such programs include the following areas:

•

Job area.

•

Social area.

•

Personal area.

• Special Centres of Employment

The Special Centres of Employment (SCE) are organizations framed into the

Social Integration of Handicapped People Law (SIHPL) and the Royal Decree
2273/1985 of fourth of December.

This regulation considers that Special Centres of Employment are those whose

main objective is making a productive job, taking part regularly in the market operations
and having a purpose of providing job for handicapped workers and for some of these
people, a support for their promotion to the ordinary job procedure. The SCE should
a also consider the needs of improving adaptive skills of their handicapped workers,
through paying attention to them in Personal and Social Development Programs or by
means of collaboration agreement with other services, specially associative and
community ones.

The SCE have demonstrated through their over 20 year’s existence that are

quantitatively the most important option of job insertion for intellectually handicapped
people.

Nowadays the majority of SCE have turned into consolidated enterprises that

compete into market as an ordinary enterprise and get stable job for a big part of
intellectually handicap people working in our country.

For an enterprise to settle down as a SCE it is required to total amount of

handicapped workers hired has to be over the 70% of the staff.

The huge majority of SCE in our country belong to the net of Spanish

Confederation of Organizations for Intellectually Handicapped People. For that very
reason, most of the workers in these enterprises are intellectually handicapped workers.
Although it is true that in the last years have arisen some ordinary enterprises with this
name in which people with other kind of handicaps make up the staff of workers.

The aids and public subsidies more important for job insertion in Special

Centres of Employment are:

•

A single aid for each job post with indefinite hiring, for technical assistance of
12.000

€ when the staff of handicapped workers overcomes the 90% of the

total and 9.000

€ when is between the 70% and the 90%.

•

Payment of the 100% of the enterprise quote of Social Security

•

Mobility groups

They are ways of employment that make possible offering a chance of job

insertion into integrated environments to intellectually handicapped people. It is made
up by a group of workers (between six and eight) coming from a Special Centre of
Employment and a person in charge that make their work in communitarian
environments (gardening, cleaning, etc.) and most of times out of the Special Centre of
Employment.

The person in charge that goes along with the group all the time does the

supervision, training and the maintaining of achievements and personal skills. Even the
small size of the groups let a continuous supervision, sometimes, the presence of
workers with learning difficulties means a big effort for the person in charge.

To foster integration, these mobility groups often develop their tasks in places

or spaces where they can keep interpersonal and social contacts with equal people
without a handicap.

• Labour enclaves

We understand by labour enclave, the agreement between an enterprise from

the ordinary labour market (called collaborator enterprise) and a Special Centre of
Employment. The agreement purpose is making of works or services that are straight
related to the usual activity of those one and in order to do it a group of handicapped
workers form the Special Centre of Employment move temporarily to the job centre of
the collaborator enterprise.

The steering and management of the job in the enclave is a duty of the Special

Centre of Employment, and it keeps the special job agreement with all the handicapped
workers during the labour enclaves.

The aims of labour enclaves are:

•

Helping the transition of handicapped people from employment in SCEs to the
employment in ordinary enterprises, and allowing especially the transition of
those persons that, because of their individual characteristics have special
difficulties in entering the ordinary labour market, as intellectually
handicapped people.

•

Allowing handicapped workers from a SCE to develop their job activity into a
company from the ordinary labour market, filling their work experience
through developing jobs, tasks and functions made in this enterprise, fostering
this way their possibilities of entering ordinary labour market.

•

Offering the ordinary enterprise the chance of getting a better knowledge of the
real skills and aptitudes of handicapped people as a previous step to their
insertion into the enterprise staff.

•

Making possible the growing of the activity developed by the SCEs and so the
hiring from them of new handicapped workers, helping the creation of stable
employment for handicapped people.

•

Making easy the fulfilment of legal duties such as keeping the 2% of the whole
jobs for handicapped workers settled down in the 38.1 article of the
Handicapped People Integration Law. In a transitory way, as an alternative
measure a definitively, by means of direct hiring of handicapped workers of the
enclave by the collaborator enterprise.

The minimum lasting of the enclave is three months and the maximum one id three
years.

• Employment with support

It means a program of personalized insertion in ordinary companies by means

of which a technician called job trainer, gives the necessary support to an intellectually
handicapped person hired by this enterprise.

This model consists in the previous knowledge of the job post for which an

applicant is prepared; this knowledge allows a previous training very adaptive to the
requirements of the post, for the insertion in the company. This training is finished in
the very post and a support is provided as long as it is necessary for the right
performance of the tasks. This support is taken out progressively as the worker gets
competence and autonomy although very often it is necessary to provide this support
along the time because of different circumstances of the handicapped person (changing
to other post, personal situations of mourning that could affect the performance of the
worker, a change in the personal circumstances, etc)

For this reason, the concept of employment with individualized support is

clearly bounded to a communitarian approach of training and professional teaching.
This training is characterized speaking in broad outlines, by an assessment of the
community and its resources, an individual curriculum made straight from the work to
do, training in natural environments and an emplacement and continuous follow up of
the person that is to be job placed.

It should be a competitive employment in a place or job integrated and

standard. The intellectually handicapped worker can develop either his /her labour
activity, fulltime or part time.

Salary should be at least the minimum settled down for non-handicapped

workers. Moreover, job place has to be integrated, that means, the majority of the work
mates have to be not handicapped and the handicapped ones never can be a group apart
and isolated.

The support services mean that, in the labour context, they are provided of

enough training in the job skills involved in the tasks they have to do. This support also
includes other services provided in or out the work place, such as the use of transport,
training in personal autonomy skills and family counselling.

Labour mediation

The participation of intellectually handicapped people in the work market

means one of the more effective ways of insertion and integration for them; but in a
society like the nowadays one, we often find out that all the advances of it means an
exclusion of the ones that are not able of keeping a certain level of skill and
competence.

For this purpose it is necessary working the labour mediation, considering that

this task does not end in the mere achievement of a job, but we have also to make it last.

In spite of the efforts made by the Public Institutions with the settle down of

integration and subvention for hiring handicapped people, there are a lot of people that
think these persons can not carry on a labour activity and consider their activity neither
efficient nor profitable.

However reality show us everyday clear examples of the completely contrary,

intellectually disabled people that work each day to be able to offer the society all their
capability and to make themselves a place in a world that even today close its doors for
them.

Starting Situation

Regarding to normative aspects, Spanish Legislation has perfectly defined the

necessity of integration policies based on equal opportunities in different ways:

•

Spanish Constitution (1978), in its articles 49 and 35, makes explicit that will
be needed policies and strategies to integrate physical, sensorial and mentally
handicapped people and to achieve their right to employment in equal
conditions.

•

Social Integration Law for Handicapped People (1982), remarks specially the
integration of handicapped people into job world, working out new
employment formulas such as the well-known protected employment.

•

The new Law of Equal Opportunities and No Discrimination of Handicapped
People, gathers different articles in which the Administrations should establish
policies, measures to guarantee the effectiveness of the right to equal
opportunities for handicapped people in labour world.

•

Before this new normative, there were two historic moment in the job
integration of handicapped people promoted by the Spanish Council of
Representatives of Handicapped People, through two strategic planning agreed
with all the different Confederations between 1993 and 2000, and 2001 and
2004. Because of these platforms, the following governments have partly
accepted the proposals through several agreements with the Spanish Council of

Representatives of Handicapped People, developed at the same time by
Decrees or by inclusions in State or Regional Plans.

In all and sundry of the existing regulations, it is recognized the right to employment in
the best possible conditions for handicapped people and it is established those measures
of positive discrimination that achieve equal opportunities. Form an approach there is a
special place for labour mediation as an organized system of supports for intellectually
handicapped people in order to get a job and reach a warranty of consolidating it.

Recruitment of Beneficiaries Stage

Intellectually Handicapped People come along to the program in several ways:

•

Straight from the Association.

•

From other Associations of the collective.

•

Occupational Centres.

•

Special Centres of Employment

•

Through Educative Centres

•

From other bodies with unemployment programs.

•

From employment services.

•

Other ones: Base Centres.

At the first touch with the beneficiary of the program, a personal interview is done,
through which it is made an Individualized Dossier, where we gather all the possible
information about the handicapped people. We try to identify the necessities of the
people and draw their professional and personal files. This dossier contains the
following sections:

•

General information.

•

Present situation.

•

Allowances

•

Information about the handicap (kind, grade, origin, skills,…)

•

Academic education

•

Complementary education

•

Job experience

•

Extra job experience

•

Availability

•

Professional Preferences

Starting from this data, they will work to plan future performances related to education,
skills training, employment and detecting the most necessary performances with each
beneficiary in all the areas included family. With all this information an insertion
course will be drawn, gathering all and sundry of the steps that the beneficiary has to
take: education, practices, job skills training, etc and that will end in his/her job
insertion or integration in an Occupational Centre.

A map including all the labour insertion process for intellectually handicapped
people is developed below.

Job search

Job search means a hard work for the professionals of mediation. There are

many ways of contacting enterprises but the most usual is a first telephonic touch
through which we try to get a personal interview with the company owner.

Once we are in this interview, the professional of mediation tries to raise the

awareness of the enterprise owner about the skills of handicapped people and advise
him/her about normative and the wide range of public aids he/she can apply.

The final purpose is getting an employment offer and providing the enterprise

of the suitable applicant for the performance of that job.

Negative aspects of job search

•

Difficulty of being welcome in an enterprise.

•

Easy answer of not having any job available for handicapped people.

•

Insistence in the lack of skills of these workers to do different tasks. Doubts
about their job skills.

•

Unknowledge of handicap people. Classical stereotype of mentally retarded is
maintained, so it is important insisting in the skills of the individual.

•

Belief of hiring this people is going to mean more problem than benefits for the
company.

•

Labour risks added the worker could suffer owned to his/her handicap.

•

Fear of hiring someone different that could distort the environment of job
relationships and of fear of the negative reaction form the rest of the workers.

•

The offer that the enterprise make does not allow us to cover this job with
intellectually handicapped person so that the post requires an special
qualification, driving license, specific knowledge, etc. In these cases, we
appeal to people with other kind of handicap.

•

One of the greatest difficulties is getting the right necessary support for the
worker to feel comfortable and to answer satisfactorily, and it is difficult that
the enterprise can see this support not as a threat of infiltration in their
company but as a benefit. Sometimes the support is so strong that if it is not
removed gradually, a risk of being essential can be suffered.

Positive aspects

•

A worker success often makes possible other hired people in the future.

•

Good experiences are usually transferred among the companies of the same
sector.

•

Raising awareness and social dissemination of job opportunities of
handicapped people makes that less strange as it was time before hiring
intellectually handicapped people.

Acting on a job offer

When an employment offer for covering a particular job in an enterprise

appears, the performance of mediation professionals is the following one:

Visiting the post and analyzing the skills, requirements, possible risks and
other specific elements that should be considered.

Outlining labour conditions: type of agreement, timetable, wage, way of
access to employment, relations that can be established, job place, etc.

Contacting the worker of the company who will be in charge of the future
handicap worker.

Choosing the worker. In some cases following the guidance of the psyco-
social association that helps to decide what applicants are for this job and
which is the more suitable one among the people who make up the human
resources data base, whose profile fits better for the job or fulfils the
requirements. Out of this selection we will get the applicant and the
process followed it is described below:

He/she is appointed individually and sometimes with his/her family.

Everything related to the job to be occupied in the enterprise will be
explained.

His/her attitude for the job will be detected.

A suitable and personalized motivation will be done according to the
future peculiarities of the future worker. It is important motivating in a
realistic way. Some times these applicants for the job are waiting for a job
impossible to reach. For this reason, it is essential to include in the way we
do job offer introduction a position of insisting on the benefits and
personal advantages that the job involves.

Communicating the essential aspects of the job. Of course, it is also told
the responsibility the job involves, showing that the signing of an
agreement means a commitment. We try to avoid through this measure
the idea of leaving the job without a reason.

10. Working out individualized programs for improving personal and social

personal fitting and adaptation of beneficiaries to jobs.

11. The answer to the offer does not have to be immediate, but the urgency is

usually great. It is important that we think about it and talk to their
families.

12. Depending on each case a certain worker can be chosen straight and this

one will be presented to the company or we present more than an applicant
to the enterprise and let it to select.

13. Covering all the necessary aspects to draw up the agreement.
14. Related to the employment agencies.
15. Related to a possible subsidy or public aid.
16. Related to a possible training course where the beneficiary will attend.
17. Other ones.

18. Contacting the family to explain them all the things related to the job and

the support the family can demand.

Accompaniment for insertion

Everything related to the emplacement to a job is worked with the applicant in

advance. What is done next is, once the emplacement is effectively going to be done,
preparing and accompanying the applicant in everything previous to his/her entry in the
company, mainly:

•

Accompaniment to the interview, in which sometimes he/she will also know
the job, the person in charge and all the conditions that have been anticipated to
him/her.

•

Detailed explanations of his/her labour conditions.

•

Eventual accompaniment or at least prevision of the way the worker will go to
the enterprise.

•

Other accompaniments such as: signing of the agreement, medical
examination, work clothes,…

Follow-up and supports: used methodology

Once the employment becomes a reality several labour follow-ups and

provided supports are started considering the peculiarities of each worker and the nature
of the created job.

The first day of work we try to keep the worker as protected as possible; if it is

necessary he/she is accompanied to work or we go to visit him/her to the job. Once the
job is finished a control is done to check up the sensations the person has had during
his/her first working day. According to the shown opinion we extract several
conclusions that will be useful to outline the performances to be developed in the
follow-up:

•

If the worker shows us that he/she feels comfortable we will only do
a watched follow-up. We will go to the work place always in
a normalized way, so trying not to interfere in the work and not to generate
different situations from the ones other mates doing the same task can have.

•

If the worker shows us any difficulty or problem we try to correct it providing
the necessary supports.

At the same time we keep in touch with the company; we have a continuous

communication with the person in charge of the handicapped worker. In every moment
and especially in the first working day, we are with the responsible persons of the
enterprise because they are the ones that are giving us the information about attitudes
shown in the job.

Once contrasted the opinions of the worker and the ones from the responsible

persons in the enterprise is when we mark the following criteria.

•

Need of a labour trainer accompaniment in the job. This is going to be longer
or shorter depending on the need demonstrated.

•

Quantity and kind of supports required: social, labour ones…

All the supports and follow-ups provided to each worker are detailed in a range

of cards specifically made for it by the professionals of the program. This way we can
see the evolution of each worker in his/her adaptation to the particular job and also
determining which ones are the most frequently required supports and the actions that
demand the performance in each work and for each worker addressing both to the taken
of the job by other worker (if necessary) and to define which are the necessary supports
for a worker and how to act in the event of a new incorporation to this job or other
similar ones.

Action with families

One of the most important areas of intervention for technicians is acting with

the families of the beneficiaries in the program.

The working system of this program is explained to the parents in an

individualized way when the beneficiary begins to come regularly to the service or
when a job offer comes up.

In the moment a job is localized and in the event of an imminent insertion is

essential explaining to the worker family all the related things to this job; it means
explaining to the parents how and where is going to work their son/daughter and what
kind of agreement is going to have and which ones will be his/her labour conditions
(timetables, wage, needs, etc.), being conscious that always family support is
fundamental for a successful insertion. Of course it is insisted on the follow-up that is
going to have their son/daughter. It is important too knowing the family and contrasting
with them the perception of the technicians about the labour possibilities of their
son/daughter. Knowing and having contact with the family allows to detect which lacks
can have the beneficiary once placed into the job and so be prepared to supply them.

More over this task involves convincing parents about labour possibilities of

the son/daughter when they are not clear for them and are afraid of a failure after his/her
integration in the company. In such cases we work with the parents looking for an
environment as less hostile as possible (including family home itself).

Touch with families is not limited to just the moment in which a job offer

appears, but on the contrary the relationship can be more or less continuous:

•

To do the follow-up relation during the labour agreement of their son/daughter.

•

To allow parents to ask about their son/daughter evolution.

•

To provide parents a support for the behavioural problems of their
son/daughter.

•

To decide a possible moving to a specific centre or a certain program.

And last but not least, the family should be the first accomplice of the

technicians in the moment the worker begins to show unhappiness towards the job. For
this reason the follow-up of the worker and the contact with the family should be kept
during all the labour relation.

Very often work with families is focused on the guidance and information

about training options their sons/daughters can take, both in the area of the Association
and in other kind of centres: formal education, Municipal Social Services Centres, etc.

MARIE LE CORRE

She is a psychologist and she’s take care professional insertion: she supervises

and coordinates actions of professional insertion; within the framework of Equal she is
in particular responsible for the evaluation.
She is a specialist in the social accompaniment towards employment in urban
community of Brest.
Anne Nell and Marie Le Corre take up duties in IBEP (Institut Breton d’Education
Permanente). It is an organization of vocational training to facilitate professional
insertion in Brittany.

ANNE NEEL

Is formative in professional insertion, she works on the accompaniment

towards employment by the means of the ANPE (Agency national for employment)
services. She accommodates job seeker and she directs them in their steps of search of
job or development of professional project.
Anne Nell and Marie Le Corre take up duties in IBEP (Institute Breton Education
Permanente). It is an organization of vocational training to facilitate professional
insertion in Brittany.

Marie Le Corre
Anne Neel

SERVICES OF ACCOMPANIMENT TOWARDS

EMPLOYEMENT

Summary

•

General Presentation

•

« Objective : Project »

•

« Objective : Job »

•

Statistical assessment of the actions 2004

General Presentation

Objectives:

•

Vocational guidance

•

Evaluation of competencies and the professional capacities.

•

Incentivizing a drive for job search or starting a company.

2 types of accompaniment over 3 months:

Objective - Project

Objective - Job

Collective accompaniment:

Two regroupings per week during
the first month, one regrouping
per week during the next two
months,

Dynamization through group
activities, mutual support and
information sharing.

Individual accompaniment:

An hour-long meeting with an
advisor referent (once a week),

Developing beneficiaries’
aautonomy

Public

Method of accompaniment:

The lucky clover

Implementation of the action

Evaluation of the action

Public

Method of accompaniment :

ADVP

Implementation of the action

Evaluation of the action

Objective - Job

1- Objectives

To find a job in coherence with
its profile and the labour
market

To define the beneficiary’s
strategy in search for
employment

To develop techniques of
searching adapted to the
beneficiary’s individual profile

Objective - Project

1- Objectives

To define a project or several
hierarchical projects which
help:

raise self-awareness in beneficiaries
develop better understanding of the

surroundings

To strike a compromise between the

beneficiaries wishes and the labour
market possibilities

work out an action plan defining the

stages of the project

implement the first stage of of this

plan

position incoming job offers and store

information

2- The public

• Difficulty:

- Shift between beneficiary’s
profile, required employment and
labour market needs,
- Lack of knowledge about the
company,
- Selectivity of the labour market –
considering criteria related to age,
gender, origin and the absence of
experience,
- Deficit in the search-for-
employment techniques,
- Absence of relations network,
- Discouragement hindering
effective action

3 -Method of accompaniment:
the lucky clover

2- The public

Problems met:

•

Professional reconversion

* health problem
* difficulty of organising time
* a diploma unsuitable for the labour
market
* unemployment of long duration
•

Personal choice

3 – The method - ADVP, Activation
of vocational and personal
development

•

Development of the person by the
activation and the reconstruction of
one’s self

•

Improving the relationship with the
surrounding environment

•

Settling in the new psycho
pedagogic situation

4 -stage process

•

The exploration : to discover

beneficiaries values, interests,
knowledge being, its competencies,
professional build-up

•

Specification: to choose

Mobilization of the beneficiaries’
capabilities, evaluation and
hierarchisation of the projects

•

Cristallisation: to understand

Beneficiaries queries, needs for
information, tracks of trade

•

The realization : to act

Planning the stages, developing the
strategies, anticipating obstacles

ASI

Appui Social Individualisé

Individualized Social Support

QUALITATIVES DATA:

Problems

Remedies

Double-checking

Positive exit

THE DESCRITION OF
CONDITIONS:

Definition

Prescribes

People

Objective

Means of action

Duration

Discretion

SOMES FIGURES:

Figures in 2004

Report

Explanation

4 – Implementing the actions

4 points :

A personal and professional

assessment, valorization of the assets,
preparing a sales leaflet

Definition of 1 or 2 objectives in

analysis of the labour market by means
of investigation in companies and
collecting information

Technique of searching for job
Canvassing (network, investigations,

consultation of the offers) and planning
of next steps

5 - Evaluation

Preparing a follow-up booklet

Assessment and synthesis at
the end

A three-month follow-up

4 – Implement of actions

6 stages of the accompaniment :

Personal and professional
assessment

Structuring the project

The socio-economic knowledge
in the realm of employment

Checking or confirming the
project (training courses in
company)

Negotiation and job searching
techniques (CVs, cover letters)

5 -Valuation of action

Signaturing the assessment of
accompaniment

Valuation of the assets

Identification of the obstacles to

THE DESCRITION OF CONDITIONS:

Definition:

•

ASI Scheme exists since March 1992.

•

It directed to people with difficulties of professional insertion stemming from
a number of difficulties (family, social, cultural and others)

•

It is a scheme of total accompaniment with social and professional integration.

Prescribes

•

ANPE : Agence Nationale Pour l’Emploi :The National Agency For
Employment

•

Mission locale: Association which accompanies young people (less than 26
years old).

•

This scheme is financed by DDASS (Departmental Direction of the Medical
and Social Businesses).

Public

•

Adults and young people in great difficulties,

•

The handicapped,

•

ASI is based on voluntariat,

•

No remuneration during the scheme

Objective

•

To establish a relation of confidence and to propose a fixed framework
of activities,

•

To facilitate the access to and the maintenance of activities of commercial
or social utility.

•

To ensure a consolidated return of the people to social life which reflects their
requests and capacities.

•

To help the person define a clear and coherent project by holding account of its
difficulties and its potentialities.

•

To make the beneficiaries acquainted with social and professional devices.

•

To help create a network of relations

•

To resolve detected difficulties which block autonomy

•

To establish a link between the world of the company and the recipient.

Means of action

•

The starting point : problems of the person,

•

Individual counsel,

•

Analyzing needs, request, capacities,

•

Total accompaniment: social and professional integration,

•

Careful listening and psychological support

•

Considering outside contributors (health, housing, etc.),

•

Physical accompaniment (if necessary)

•

Developing techniques of searching for a job

•

Training courses (assessing the beneficiary’s capacities and competencies)

Duration

•

6 months at most,

•

Renewable once,

•

The referent meets the person as many times as necessary.
No fixed number of obligatory hours is set.

Discretion

•

The professional secrecy is required - pledge of confidence.

Qualitative data:

Most frequent problems

•

Breakdown and/or professional insulation,

•

Breakdown and/or family and personal insulation,

•

Disease or handicap,

•

Debt

•

Problem of housing,

•

Problem of mobility

•

Pathologies

•

Time organisation

•

Self-confidence

Insulation

•

The people in ASI are often socially isolated.

•

The people feel guilt and shame when facing their problems.

•

The ASI scheme makes it possible for the people to express themselves
and talk about their problems often for the first time

•

Every passing week should help gradually break the bond of isolation.

Rate

•

It is essential to meet the people regularly.

•

The frequency of the meetings: once a week.

•

Each meeting is to be rated by objectives in order to maintain dynamics
and come up with better actions.

•

The presented form of support makes it possible to motivate the person.

Positives exit

•

Employment (Helped Contract, CDD, CDI)

•

Training,

•

Service of the national agency for employment

•

Insertion workshops,

•

Reduction of the constraints,

•

Overcoming social isolation

Somes figures:

A few figures for 2004

34 participants

23 women :

•

Only one opted for a renewal,

•

24 follow-ups were proposed,

•

The duration of a follow-up is 4,45 months

12 men :

•

3 of opted for a renewal,

•

14 follow-ups were proposed,

•

The duration of a follow-up is 6,49 months

Figures

Women - 67 % of them are in ASI
Their follow-up lasts shorter and the renewal is necessary only for 4,34% of them.

Men, - 32% of them are in ASI
Their number is lower but their follow-up lasts longer and the renewal is provided to
27% of them.

Explanations

Women in ASI:

•

They are preoccupied with looking after children

•

They encounter more difficulties at the time of recruitment,

•

They encounter more difficulties in mobility

•

They are affected with marital violence

•

They are opened to any assistance

Men in ASI :

•

They are less affected by discrimination at the time of recruitment

•

They are more mobile geographically

•

They are more ashamed of being made help

DR RAJMUND MORAWSKI

Dr Rajmund Morawski – sociologist, a graduate of the Institute of Sociology of

the Jagiellonian University in Kraków. He defended his PhD thesis in 2002 at the
Silesian University, under the supervision of prof. dr hab. Jacek Wódz.
He is a lecturer at the Institute of Social Studies of the State Higher Vocational School
in Racibórz.
His theoretical and research interests include: sociology of social problems, non-
government organizations and local communities. He has been a volunteer in non-
government organizations for 15 years. He is the founder of the '' Przysta

Ĕ'' ( Haven)

Association in Katowice, which supports people with mental disorders. For 3 years he
was the Chairman of the Association. For 7 years he conducted therapy sessions with
alcohol dependence, mental disorders and the unemployed, modeling their psychosocial
skills and abilities.
His research activity focuses mainly on two areas: social problems and functioning of
local communities.
His published his research on social work in the quarterly ''Praca socjalna'' ( Social
work) – Metody pracy socjalnej z osobami bezrobotnymi ( Methods of social work with
the unemployed ) and ''Niepełnosprawno

Ğü i rehabilitacja'' ( Disability and

rehabilitation) - Muzykoterapia w

ĝrodowiskowym Domu Samopomocy w Katowicach

w pracy z osobami zaburzonymi psychicznie ( Music therapy in Community Self-help
Centre in working with people with mental disorders).
He is also the author as well as coauthor of numerous empirical research and reports.
They concerned issues related to: psychosocial problems of Silesian province students,
cultural heritage in students' consciousness, opinions on the quality of teachers training,
monographs of Bierawa and Racibórz communes – social bonds and the culture of
community, social acceptance of criminals after serving long-term sentences.

dr Rajmund Morawski – sociologist
Lecturer at the Institute of Social Studies of the State Higher Vocational
School in Racibórz

Title of the paper:

„OVERCOMING THE SYNDROME OF LEARNED

HELPLESSNESS BY MEANS OF EMPOWERMENT “

Syndrome of learned helpnessness – a profile of behavioral patterns
of the unemployed.

When analyzing the problem of long-term unemployment and its

consequences in psychosocial life we can understand behaviour mechanisms better
if we look at the problem from the theoretical point of view offered by the Syndrome
of Learned Helplessness.

This theory has been created by Martin Seligman (Seligman, 1993). Over the

years the theory has been modified numerous times. When analyzing the reasons behind
successes and failures of experiments participants, Seligman noticed certain tendences
employed in explaining situations that already occurred. In my opinion, the tendencies
play an important part in case of the unemployed and that is why they are worth
mentioning here. The tendences varied depending on whether an individual resisted the
helplessness training procedures or succumbed to it. On the basis thereof Seligman
distinguished two cognitive styles: optimistic and pessimistic.

The recurring feeling of lack of control (causation) leads to a belief, that all

undertaken actions are ineffective. This feeling is generalized in time. A man expects
his actions to be also ineffective in the future. He thinks: '' I am a loser, none of my
actions will be successful, nothing will change''. This way the reasons behind failures
are attributed to factors which are internal, global and stable. Such an individual holds
a profound belief that his/her present and future actions will change nothing. ( S

Ċk,

2005, pp. 110-112 )

Such a generalization of beliefs related to ineffective future actions leads to

a complete decline of motivation to undertake attempts which will change the future
situations. It means that an individual gives up long-term goals and is concentrated on ''
here and now '', thus losing an opportunity to shape his/her own future.

The conviction that there is no connection between one's own actions and

successive events leads to serious psychological and social consequences . Those
consequences were called helplessness deficits. They are divided into three groups:

Motivation deficits – which weaken motivation to take actions, lead to a
decrease or total decline of spontaneous attempts to change situations. People
experiencing helplessness become inactive and reluctant to change their own
situations (Kofta, Doli

Ĕski, in: Strelau, 2000, Volume II, pp. 594-598; SĊdek,

1983).

Deficits in cognitive sphere – they consist in blocking the perception process
(difficulties in associating behavior with reinforcements – e.g. any success
achieved thanks to one's own actions is perceived as accidental, new
possibilities of influencing the course of events are not noticed ). The ability to
learn and acquire new reactions and behavior patterns, which could assure
control over the situation, is decreased.

Deficits in emotional sphere – they equal emotional ambivalence, mood
disorders, depression-like feelings. A man becomes apathetic and nothing is
fun anymore. Such an individual very often experiences chronic anxiety
disorders and fatigue syndrome (Lachowicz-Tabaczek, 2001. pp.187-194, cf.
S

Ċk, 2005)

Problematic situations generate learned helplessness. In such situations the objective is
clearly defined but the ways to achieve it remain unknown. An individual employs
his/her cognitive activities to develop a plan of constructive action. He/she creates
hypotheses, verifies them, collects and consolidates action-related information and data.
All of this should solve the problem in an effective way. When the situation is under
control ( the task can be solved and the objective can be achieved ) - one of the
hypothesis is confirmed and the others rejected as being inadequate to the given task.

However, when the situation is not under control of the subject ( i.e. the task

cannot be solved ) cognitive activities do not bring about any solution to the given task.
According to the accepted information model, this is the essence of the ongoing learned
helplessness training.

It all consequently leads to the so-called cognitive exhaustion. It consists in

weakening cognitive motivation employed in creating new ideas necessary for solving
problems, avoiding intellectual efforts as well as disorganization while dealing with
more complex cognitive tasks. It particularly concerns new problems or undertakings
for which an individual has not worked out any behavioral patterns. It also concerns
tasks (problems) which require more complex intellectual operations. The decline of
internal motivation should also be emphasized (interest in performed actions, satisfying
higher needs – e.g. self-fulfillment) as well as considerate mood changes.
That way an individual develops a strong belief that in difficult or unpleasant situation
he/she will be incapable of doing anything to either handle it or prevent it. Learned
helplessness cannot be called depression yet, but it displays many characteristic features
of depression – inactivity, sadness, lack of appetite, sleep shortages and a decrease
in serotonin level – a neurotransmitter responsible for good mood.
Let us take a look at the situation of an individual who becomes unemployed.
In most cases it is the beginning of long-lasting lack of control in various situations
and social contexts, experienced by many individuals.
In such a situation an individual experiences the feeling of not being able to control the
situation. The person knows that he/she cannot influence the course of actions in any
way. The employer simply decides to dismiss him/her not caring what a given person
feels and what consequences it will bring about in his/her life.

Another feeling of helplessness occurs while visiting a Local Employment Agency
(LEA). Visiting LEA equals agreeing on ''cooperation'' over which an unemployed
person has no control. The unemployed is obliged to report his readiness to start work
and sometimes he/she is forced to take the job that is offered to him/her. Experiencing
helplessness is not restricted to visiting government agencies. There is also the
stereotype of an unemployed person which can influence his/her social relations in
a negative way. In most cases the social relations are becoming more and more limited
and the process is outside his/her control. Finally, such an individual begins to act
according to that stereotype, which is a confirmation of his/her image as an
unemployed, just like a self-fulfilling prophecy. Another experience is related to a fact
that an unemployed person has to give up many material possessions or/and cannot
satisfy other needs he was used to in the past. Thus, the individual constantly
experiences the feeling of not being able to control situations, which may ( in most
cases it does) result in experiencing helplessness deficits in many areas of social
existence.

To sum up, one can say that looking at the process of long-term unemployment

from the point of view of the theoretical concept of learned helplessness enables to
explain and understand the sources and mechanisms of becoming helpless in the face of
the world and the problems the unemployed has to cope with. In my opinion it also
helps to understand the reasons behind the pessimistic attitude and the withdrawal from
undertaking any actions and sometimes the participation in social life. What comes to
my mind in this moment is a partial analogy of this approach to the anomy concept
presented by Merton, specifically to one of the forms of adaptation of an individual in
a situation of anomy. It is a form of adaptation referred to as '' withdrawal '', i.e.
rejecting objectives and institutionalized means of achieving them.

Thus, according to Merton, the situation of an individual in a social structure is

so helpless that the individual rejects both the objectives and means of achieving them.
It has to be emphasized that the individual has internalized both the objectives and the
means. Merton believes that it is the rarest and the most condemned form of adaptation
in a situation of anomy. One can say that an individual negates the legal validity of the
whole social system, and at the same time he/she can be '' a social parasite ''
ineffectively burdening the rest of society. (Siemaszko, 1993, p. 43, cf. Merton, 2002;).
Individuals who develop that form of adaptation are very often alcoholics, drug addicts,
people who are mentally ill.

In such cases an increase in suicidal tendencies can be observed. Predictive

quality of the theory of learned helplessness also deserves notice and particularly its
implementation in therapeutic procedures. This quality allows to determine the state of
the cognitive sphere of an individual even better in the first months of the therapy.
It also helps to determine the range of helplessness, and allows to better understand the
resistance to changes, which is common among the unemployed, thus adjusting the
individual therapeutic program in a more efficient way. Finally there is yet another
element of predictive quality worth mentioning: measurement of dynamics of changes
occurring in the cognitive sphere – conducted in time intervals, can constitute the
starting point for predicting patterns of psychological functions of a given individual
after completing each stage of psychosocial interactions.

Empowerment as a method of overcoming the syndrome of learned
helplessness.

I would like to suggest one of the methods useful in overcoming the syndrome of
learned helplessness i.e. Empowerment. The method was established in the USA in the
80s of the last century. It was created by social workers working in black and Spanish
ghettos. It was the response to marginalization, discrimination, social outcasting.
It consisted in seeking and strengthening one's own resources, fighting against the
feeling of helplessness, initiating grassroots actions which aimed at defending the rights
of people '' in trouble''. Therefore the main objective of the method was to prevent the
reoccurrence of certain social situations. According to Barbara Solomon from the
University of Southern California: '' It consists in awakening strength- a process in
which a social worker-therapist becomes involved in a set of activities with the client or
his/her system, which aim at decreasing helplessness created by negative evaluation
stemming from belonging to the stigmatized group ''. (Solomon, B. 1976: Black
Empowerment. Social Work in Oppressed Communities. New York, Columbia
University).

There is another definition of the method: ''it is a grassroots process of gaining

power, focusing on the client's resources, potential, his/her inner development as well as
realizing one's own position and an active attempt to overcome any material, psychic,
social and political troubles '' (a lecture given at the Jagiellonian University on
10.01.1999, with the participation of dr L.Mis and dr Krystyna Kluzowa)

In my opinion the method gives a wide range of possibilities to change the

position of individuals and social groups. One condition however must be met – actions
need to be coordinated and simultaneously performed thus influencing two major social
spheres of individuals and social groups '' in trouble '':
- firstly – psychological sphere – inter- and intrapersonal abilities
- secondly – social sphere by creating a network of social support by means of which
one can influence individuals and social groups in need of such help.

Let us first discuss the concepts of inter- and intrapersonal interactions.

Overcoming the syndrome of learned helplessness perceived as
acquiring constructive actions on the basis of Social Teaching
Theories – developing inter- and intrapersonal abilities.

The starting point of the concept is the thesis stating that experiencing

helplessness results from being used to non-constructive ways of dealing with stress.
The whole social life, important events related to work, education, family are examples
of ''stressing factors'' we must deal with. The manner in which a given individual deals
with the situation is conditioned by personality, biological and genetic factors as well as
the lack of adequate behavioral patterns or their excessive incidence. The patterns of

behavior stem from social experience of an individual and difficult situations which
require certain actions. Therefore, if we want to understand the addiction process (thus
the process of rehabilitation), it is crucial to concentrate on the connections between
biological, psychological and cosial factors. Stress can be defined as '' atypical reaction
of the organism to ''demands'' that must be satisfied ''. (Selye, 1978, p.25). They are
situation-related demands, in other words '' stressing factors ''. This approach assumes
that stress is the result of imbalance between ''demands '' , or social situations, made by
the community, and abilities a given individual possesses. To restore the balance, an
individual must undertake actions. The actions consist in employing proper constructive
behavioral patterns. If a given individual has no such stock-in-trade actions, he/she fails
to handle the situation. His actions are chaotic, inadequate for the situation. In case of an
addicted person, the balance is restored when the individual drinks alcohol, thus alcohol
is the manner of adapting to the situation. One can say that addiction (according to this
approach) is a way of adapting to stress. It is the result of the lack of abilities in the field
of constructive behavioral patterns. Any shortcomings in that particular field predispose
individuals to fall into addiction. One can reduce the risk of addiction by teaching
people exposed to difficult situations (stressing factors) how to act in a constructive
way.

A person participating in constructive behavior training is more likely to

overcome the syndrome of learned helplessness. Such trainings can have an impact on
the quality of his/her life, increase the amount of control over a given situation and
provide an opportunity to employ alternative behavioral patterns in stressful situations.
Any individual who possesses such abilities stands a greater chance of enlarging his/her
system of support by means of reasonable relations with other individuals. The training
program is based on the principles of social learning theory. Focusing on behavior
training and not on identifying the causes was defined as '' the movement from deficit to
competence '' (Monti 1994).

What abilities does an individual acquire during constructive behavior

trainings? The abilities can be divided into two groups:
1. Interpersonal – such as assertiveness, the ability to communicate, listen, solve tasks,
which facilitate receiving emotional and social support from others. Their lack can
increase interpersonal risk factors e.g. increasing the level of fear, isolation, tension in
relations with other people. Lack of such abilities leads to inadequate dealing with a
situation of increased risk.
2. Intrapersonal – they are related to thinking, emotions, motivation, control over the
state of excitation. They influence impulsiveness, the level of reactiveness,
concentration, exercising control over oneself. Having such abilities contributes to an
increase in cognitive control over one's feelings and thoughts.

To sum up, one can say that practicing and acquiring new behavioral patterns,

performing roles and employing proper skills in certain situations influence handling
difficult situations in a more effective way. Such skills contribute to improving one's
own self-esteem and one's abilities. It all creates favorable conditions for recovery
(Monti 1994, Mika, 1981).

The network of social support as the next element of the
Empowerment method.

It is extremely important to create a network of social support for the

unemployed who undergo training and participate in its activities.

What is the NETWORK OF SUPPORT? Why is it important?

Support received from others is like a medicine which allows to regain one's strength.
Everybody needs support in critical moments of their lives. It is true especially in case
of children who mostly cannot cope with difficult situations on their own.

Systems of social support may be spontaneous in nature, e.g. support received

from a friend or neighboring in a specific situation. They may also have continuous
form e.g. support from family or friend received in a number of difficult situations.

When we experience problems we can use the help offered by different social

groups we are close to, or individuals that have their place in our hearts (partner, friend,
parent, child). The help they offer may take different forms, depending on the situation
or ourselves. Sometimes we need to borrow money, and sometimes we just need
someone to talk to – what we need is the very presence of somebody or the conviction
that we are not alone.

The feeling of belonging to a community is closely related to having certain

groups of social support: family, friends, neighbors, informal organizations, teachers,
clergymen, doctors etc.

It helps to maintain social bonds, create networks of social support which

protect against feeling alienated, outcast. By doing so it greatly strengthens mental
resistance.

In my opinion The Network of Social Support is '' a form of help for an

individual who finds him/herself in a difficult and stressful situation. It is offered by
different people or institutions and it can help an individual thanks to the resources and
skills it possesses ''.

A man receives social support in everyday life and in the course of constant

interactions with others. Demand for such support increases in difficult situations, in
crises.

Helena S

Ċk defines social support as '' a form of social interaction undertaken

by one or two parties in a difficult situation, in which information, emotional and
instrumental exchange occurs. The exchange can be unilateral or bilateral, constant or
changeable. There is always the helper and the receiver. For the exchange to be
effective, there must be coherence between the needs of the receiver and the form of
support. The interactions aims at solving the problem of one or both parties '' (S

Ċk,

2005. p.253).
Depending on what is being exchanged, one can distinguish different forms of support:

Emotional support, which consists in giving verbal and non-verbal messages
e.g. '' we love you '', '' we like you '', you are very important for us '', ''we have
made it thanks to your help ''. In other words it is based on exchanging
supportive emotions and giving the feeling of security.

Material support – providing

concrete support or services e.g. lending

money, arranging lodgings, clothes, medicine etc.

Cognitive and instrumental support, in other words giving advice,
information which may be useful in solving a given problem, exchanging
information which helps to understand the situation, providing proper
behavioral patterns.

Spiritual support

Support which helps to maintain hope or self-evaluation (S

Ċk, 2005,

pp.253-254).

Recognizing and evaluating support are crucial in receiving help.
To sum up, one can say that there are several factors important in overcoming the
syndrome of learned helplessness. These are:
- firstly - focusing on individual resources and predispositions of an individual,
- secondly - creating an integrated network of social support which may influence
individuals and groups.
- thirdly - initiating the creation of self-help support groups, which aim at providing
mutual help in changing one's actions, regaining control over one's own life, giving the
feeling of support which results in increasing self-esteem, creating conditions suitable
for relieving emotions, providing emotional support and exchanging experiences helpful
in handling problems and reducing the feeling of discrimination and lack of control
(Levy, 1976, Szmagalski, 1987 Widłak, 1987). To give you an example of a program
which allows for both spheres of interactions, I will present a program I carried out
while working with the unemployed in the period of 1999-2000 in a town of Tychy.
The main objective of psychosocial activities was:
increasing self-reliance of the unemployed in their psychosocial functioning.

The activities were mainly based on group work. They were divided into five modules:

Module – Creating the group

Module – Teaching and improving interpersonal abilities

Module- Shaping and strengthening the feeling of self-esteem

One's own psychosocial resources – social capital, network of support
(or an attempt to create one)

Module – Acquiring information about available jobs

Module – Preparing documents – C.V., cover letter, descriptions
of workplaces,

Module – Self-presentation and an interview with the employer

Module – Planning professional development (implementing the NLP method
to plan and achieve goals).

All the stages of interactions were evaluated by the trainers and the participants (self-
evaluation )

BIBLIOGRAPHY

Gutierrez,-Lorraine-M. (1998): Empowerment in Social Work Practice. A
Sourcebook. ed Brooks/Cole Publishing Co., Pacific Grove, CA

Kofta, M.; Doli

Ĕski, D. (2000): Poznawcze podejĞcie do osobowoĞci.

W: Strelau, J. (2000) Vol. II.

Lachowicz-tabaczek, K. (2001) (ed.): Psychologia społeczna w zastoso-
waniach. Od teorii do praktyki. Wrocław, ATLA 2.

Levy, L. H. (1976): “Self – help groups. Types and psychological processes.”
The journal of applied behavioral science no. 3, after: Szmagalski, J. (1994).

Merton, R.K.(2002): Teoria socjologiczna i struktura społeczna. Warszawa,
PWN.

Merton, R.K. (1982): Teoria socjologiczna i struktura społeczna. Warszawa,
PWN. Translation by: Ewa Morawska. Chapter 7: Teoria struktury społecznej
i anomia. Kontynuacje.

Mika, S. (1981): Jak modyfikowa

ü własne zachowania. Warszawa, PWN.

Monti, P., Abrams, D., Kadden, R., Cooney, N. (1994): Psychologiczna terapia
uzale

Īnienia od alkoholu. Translation by: Katarzyna Skrzypek. Warszawa,

Seligman, M.E. (1993): Optymizmu mo

Īna siĊ nauczyü. Jak zmieniü swoje

Ğlenie i swoje Īycie. PoznaĔ. Media Rodzina of PoznaĔ.

10. S

Ċdek, 1983: Przegląd badaĔ i modeli teoretycznych zjawiska wyuczonej

bezradno

Ğci, Przegląd Psychologiczny no. 3, s.587-610

11. S

Ċk, H. (2005): Psychologia kliniczna. Warszawa, PWN. Vol. 2

12. Siemaszko, A. (1993): Granice tolerancji, o terapiach zachowa

Ĕ dewiacyjnych.

Warszawa, PWN.

13. Solomon, B. (1976): Black Empowerment. Social Work in Oppressed

Communities. New York, Columbia University.

14. Strelau, J. (Red.):(2000): Psychologia. Podr

Ċcznik akademicki. GdaĔsk, GWP,

Vol.I-III.

15. Szmagalski, J. (1987): Grupy samopomocy w Stanach Zjednoczonych jako

zjawisko społeczne”. Praca socjalna no. 3.

16. Widłak, W. (ed.) (1987): Pomoc nieprofesjonalna i grupy wzajemnej pomocy.

Warszawa, SPP PTP.

Jacek Jakubowski
Marek Darewski

Motivation to work. Workshop.
Rybnik, December 8-9, 2005

A post-workshop publication based on the discussion among the
participants, their contribution and worked-out conclusions.

TO BREAK THE VICIOUS CIRCLE

Charles Handy in his ‘Age of Unreason’ was writing about the nature of

change as it was perceived thirty years before he wrote his famous book (1989). He
argued, that in the sixties people understood “the change” as “the same things in
nature, but better”. This kind of changes were supposed to take place gradually, in
a relatively predictable way. Then they were welcome.

Now we cannot guarantee things to be “the same by nature” any longer.

In numerous real-life situations dealing with work, money, peace or freedom, health
or happiness we are unable to foresee what our lives will look like. Nowadays,
changes have more or less chaotic character. This also means that they are more
exciting, provided that we are willing to see them so.

On the other hand, thirty years ago Alvin Toffler in “Future Shock” wrote that

most people need help in adopting to changes that occur at a growing rate. He
anticipated that without special support systems more and more people will feel
frustrated, lost and helpless, and when under stress will make irrational decisions that
will affect their entire lives.

In our fast-changing world knowledge and skills play an important role –

modern civilization requires less physical work. Moreover, in our global village,
whether we accept it or not, this physical work is being done in countries, where the
costs of production are substantially lower than in Poland. It seems unwise then to train
new seamstresses − even the most benevolent and patriotic employer stands no chance
in offering a cheaper product than those imported from China. When shopping, the
Poles are firstly consumers, and secondly patriots − they want to spend less, regardless
the country of origin.

Today it is possible, especially in Poland, for vacancies to exist along with the

equal number of the unemployed. And it is no paradox: many people do not take up jobs
because they lack the competencies needed on the modern labour market. The anecdotes

are told about employers trying to find highly motivated and competent workers in the
unemployment-stricken areas.

The long-term unemployed are the main concern. Within this group there are

people whose social status and approaches to hardship vary from person to person. But
they have several things in common, though: the deepening inability to learn new
things, to engage in new situations and to make efforts to cross the barriers and
overcome difficulties. Understanding this situation as one of the most burning social
problems, the Centre to Fight off the Unemployment in Rybnik and local partners, set
up a project called “Inherit a job”. The project won European Social Fund approval and
will be given funds under the EQUAL scheme. The basic assumption of all EQUAL
programmes is their innovativeness. The new methods of dealing with a given social
problem are to be found, worked out in detail and piloted in the programme. What
makes the “Inherit a job” programme innovative is the approach to the issue of
unemployment – it is seen not as an individual phenomenon, but in fact, a problem
involving whole families. Changing a

social norm in which living on a

dole,

moonlighting and passive acceptance of poverty is crucial.

One of the important elements in EQUAL programmes is an obligation to share

knowledge and experiences with foreign partners involved in similar projects.
Under these provisions, on 8 and 9 of December 2005 a workshop session was held.
Participants represented three partner countries: Spain, France and Poland.
All participants were involved in creating a system of psychological support for the
long-term unemployed in their countries. The workshop was led by trainers representing
the TROP Group.

There were four psychologists (2 representing Poland, 1 from France and 1

from Spain) among the participants, although all participants were involved in different
ways of helping the unemployed (including psychological) and represented various
institutions.

One of the basic assumptions of the meeting was creating an atmosphere

conducive to sharing knowledge and information. The goal was to set up a framework
for cooperation with the unemployed and take a closer look at different experiences in
initiating their motivation to change their situation and start developing. The workshop
was concentrated on three main fields:

An analytical description of a

psychological situation of a

long-term

unemployed person.

An analysis of institutional and procedural aid to the unemployed viewed from
transnational partners’ points of view.

An analysis of challenges ahead of interdisciplinary teams of professionals
working together with groups of unemployed.

The workshop proved to be inspiring. It showed similarities and differences in

approach to psychological and institutional work and different ways of finding solutions
to common problems. Below are short characteristics of the participants which might be
helpful to understand the workshop dialogue better.

France:
Marie Le Corre (quoted as: Marie). Psychologist; main interests: education and
training focused on vocational and social skills.
Anne Neel (Anne), working together with Marie in the same non-profit organization;
has experience in working with the unemployed under the EQUAL scheme.

Spain:
Marie Luz Rodriquez Carrera (Ma Luz). Project manager (11 projects at the
moment), dealing mainly with training programmes. Her direct responsibilities include
planning and coordinating regional projects.
Soledad Caballero (Sole). A psychologist and an experienced job counsellor. At the
moment working in gender equality programme.
Eva del Rio Gomes (Eva). Job counsellor dealing with the disabled and handicapped
(mainly mentally). She represents an institution which deals with advancement, broadly
understood, of mentally handicapped persons.

Poland:
Ewa Hercog (Ewa). Psychologist and social skills trainer; invited to the project to
develop a concept and run the workshop sessions for the long-term unemployed covered
in the programme.
Dagmara Marcula-Kowalska (Dagmara). Psychologist, role in the programme:
as above.
Barbara Kazana (Barbara). Social worker, Social Welfare Centre in Rybnik.
Experienced in working with the unemployed and their families.
Rober Długosz (Robert). Social worker, Social Welfare Centre, Rybnik. Working with
the unemployed and their families for many years.
Monika Szcz

Ċsny-StĊpieĔ (Monika). Social worker, Social Welfare Centre,

Czerwionka-Leszczyny. Experienced in direct work with the unemployed and their
families.
Jacek Jakubowski (Jac). Psychologist. Facilitator of the workshop. Always eager to
share his experiences and provide expert’s point of view on the problem of fighting
unemployment.
Marek Darewski. Business trainer (TROP Group), translator. Responsible for
recording and editing the written outcome of the workshop.

It should be mentioned at the beginning that one of the main difficulties, apart

from the need foe multilingual translation, was the twofold character of the meeting:
a workshop, which means an interpersonal meeting of individuals who learn new things;
on the other hand the group was supposed to produce concrete creative solutions. Hence
the mixture of task-based and workshop techniques.

When the group started to proceed, however, it become evident that a lot of

experiences, analyses and descriptions are common for the participants. Working
intensively for two days, in a constructive dialogue, we came to a considerable amount
of interesting and, hopefully, useful knowledge. The presentation of the outcomes will
be divided into four thematic chapters:

The overall situation and problems of a long-term unemployed person.

Different forms of psychological help offered to a long-term unemployed
person.

Comprehensive projects dealing with the long-term unemployed

Conclusions and recommendations for the “Inherit a Job” programme.

1. The overall situation and problems of a long-term unemployed person.

In order to help the long-term unemployed effectively it is essential to

understand psychological mechanisms and states of mind they experience. One of the
central notions that should be used in describing the situation of a

long-term

unemployed person is anxiety. Such a person is stuck in helplessness, deep feel of
anxiety, desire to retreat and huddle. It can be understood that the anxiety is the other
side of low self-esteem, lack of belief in one’s own capabilities.

It is important to stress the difference between the two notions: self-perception

and self-esteem. Self perception should be adequate. A person perceives his or her
abilities, skills, knowledge as they really are. Self-esteem is closely connected with the
sense of dignity and self-acceptance.

Lowered self-esteem and its companion, anxiety, are paralysing and may lead

to anger and aggression. An adequate self-perception, even if it results in low self-
evaluation, always deals with a particular field: One can say: “I’m poor at computers”.
This sentence however negative in its contents, if said by a person with an adequate
self-perception and balanced self-esteem leads to action: “I should take up a computer
course”. The same sentence said by a person with low self-esteem means “I’m good for
nothing. There is no point in doing anything. I will always be a failure”. In the long-
term unemployed the level of anxiety is so high and self-esteem so low, that they do not
take their chances, even the most obvious ones. This subsequently contributes to
lowering the self-esteem and confirms that they are incapable of doing anything.
The vicious circle is then closed. This set of mind is hardly bearable, so the unemployed
develop a system of defences. Drawing upon the language used in treating alcoholism
we can call it a “system of illusions and denials”. One of the most powerful defensive
reactions is the sentence: “The world is full of evil” or “There is no work” or “The
institutions that pretend to help me are all corrupt and they only make money on us
instead of providing decent help”. There is also the US − THEM mechanism (“them”
meaning all the better-off). The defence system allows them to survive and live a so-so
life on a daily basis. It provides excuses when coming to terms with the family, oneself,
friends, etc. Whatever and whoever is to change this situation is perceived as an enemy.
Any stimulus appears to be aimed at the defence system and thus is perilous. He or she
sends two kinds of signals, one contradicting the other: The first is: “Help me” the other
“nothing and nobody can help me. Go away”. It is often said that there are to halves of
the same person: the sound one and the sick one. The sound part of the person says:
“something has to be done to change this situation”, the sick part contradicts: “nothing
will change”.

Another key notion is learned helplessness. One common observation with

people that developed this mechanism is that in their previous life (school, home, peer
group) the only signal that they were given was that they did not have impression on the
course of events. There are two basic situations that may lead to learned helplessness:

I do various things, but the outcome is still the same.

I repeat the same action (behaviour) but the results are different (for instance
the same action could be punished or praised, depending on something beyond
the child’s recognition). In the same community there can be individuals who
develop quickly and the ones who are stuck in inertia. The way we perceive the
situation determines our actions (or no action at all).

In the today’s world of change, where doing every job requires knowledge,

skills, devotion, responsibility for results, people who present the above-described
attitude have very little chances of finding a job and, what is even worse, retain the job
for longer.

Chosen quotations from participants:

•

It is true that in an unemployed person you can observe different states of
anxiety. At times it is more powerful, sometimes its level goes down. In fact,
an unemployed person begins to protect him or herself against the surrounding
environment. The problem is we cannot change the reality. The only thing we
can change is the person’s attitude towards it. There are things that lie beyond
our control and there is no point in attempting to change it (for instance the
labour market reality). From my own experience I know that even if we
succeed in changing the person’s attitude and diminish his or her anxiety once
he or she returns to the old environment and the whole thing comes back and
strikes again. Thus I believe that the psychic state of the unemployed depends
largely on what is happening in the surrounding world.

•

The long-term unemployment results from isolation, which appears to be the
key word here. There are two, equally dangerous forms of isolation: family
isolation and social isolation. For instance in my organisation dealing with the
disabled we try to include these people in a group (groups of support) so that
they no longer feel isolated. W call it a “positive return”, which can be
understood as a return to society and to family. We have a lot of instances
where the long-term unemployment results from disability caused by
workplace accidents (for instance in building industry). These people
experience a sudden turn in their lives, which may lead to depression (in
a clinical sense), cause anxiety, etc. In a way, this is a different problem, but
still the key word for me is isolation.

•

In Poland we use a different term, which is “exclusion”. To me it carries
a more active message: it is us who exclude that person from our society.
Isolation is more neutral. In fact the culprit is unknown. With exclusion
everything is clear: that person has been excluded by the rest of the society. It
is us who are to blame. Going even further: there are people who are jobless,
but in a psychological sense they are not unemployed, because they have not
been excluded. They are still active. They look for a job, they keep occupying

themselves with many things that may lead to a positive solution of their
problem. There are also people who, if they lose their jobs, they take it very
personally and carry the whole burden on their shoulders. Thus the
outplacement programmes are so important.

•

We have to remember that the labour market is extremely demanding and
difficult. W live in a new situation, caused by the civilisation change.
Nowadays experts say that changing a workplace, even a job you do a couple
of times during the working career is becoming a norm. Not all of us are
capable of finding their place in this new reality. The long-term unemployed
are just this type of people: they were left alone at the beginning which started
their downfall. This is why so many programmes targeted at the long-term
unemployed are ineffective − they lack the element of long-term assistance. No
ad hoc programmes suffice here. One cannot say to the “internally sick” person
“I will help you write your CV”, because it leads to nowhere. It is vital to apply
a group of support first and treat the personality. Then the time will come for
such a difficult thing as rehearsing a job interview.

•

Also we (as a society) are not very willing to listen to people. The employers
set the requirement very high, but they do not listen to people, who live under
unbearable pressures and require to be listened to. So the mechanism starts:
I was not listened to when I had a job, so why should anyone listen to me now,
when I’m unemployed. The person learns to keep quiet and not to try to change
anything, because they do not believe that thing may change. This is where the
isolation comes from.

Conclusions

The causes of the long-term unemployment are deeply rooted in the personality

of the unemployed. Their life experience gives them grounds for low self-esteem, fear,
isolation. This psychological situation is insufferable, so the system of defences is
developed. It is very often composed of illusions and denials − inadequate, but useful in
justifying their position and opinions. It is frequently the case that whole families create
a sort of ‘sub-cultures’ in which they mutually support and uphold their false visions
and in this way generate a kind of survival strategy. To complete this picture we have to
add some objective elements: genuine shortage of vacancies, more demanding labour
market (in terms of qualifications, experience, responsibility, etc.). This is what people
involved in programmes of fighting long-term unemployment have to face.

2. Different forms of psychological help offered to a long-term unemployed person.

We will begin this chapter with mini-lectures delivered by the workshop

moderators, then will move on to statements and opinions of the participants, which
appear vital for understanding the nature of psychological help offered to the
unemployed. The third part of this chapter will be the presentation of workshop
programme worked out by the Polish psychologists from Rybnik. The conclusions and
practical recommendations will close the chapter.

The basic problem with the long-term unemployed is the fact that what they

need in the first place is motivation. Then they need substantial support in this process

of a fundamental change in their lives. Change of a lifestyle, learning methods, building
new attitudes. Working on changing the personality (character) is a vital part of this
work. These persons have to learn to be consistent in their efforts, concentrate on their
work, function under stress and tolerate uncertainty. It is a challenge for all of us, not
only for the people with severe emotional deficiencies, unshapely habits, and a strong
system of illusions and denial.

This scale of change induces natural resistance. In fact, it is closely connected

with the already mentioned defence mechanism. So when we come to help them, full of
good intentions, start a dialogue and we see that the first thing that comes to their minds
is: escape, run away from this place and return to the known status quo. Understanding
this problem itself is a dramatic change for them. Theoretically, even if they find a job
without changing the attitude at work they will be overdemanding, and this is definitely
not something the employers would value the most in new employees. They may very
easily go back to the unemployed status. Even into a worse position, because without
changing anything they will have another negative experience, adding up to their low
self-esteem and reinforcing the defensive mechanisms. On the other hand, learning and
changing, especially such profound change, is painful.

Psychologists work on the basis of a few fundamental assumptions of practical
psychology and in different conventions:

Psychodynamics, based on the fundamentals of psychoanalysis. This approach
presupposes that the key to understanding the present situation, and
subsequently, to change it, lies in the past experience. Understanding these
mechanisms has a purifying value and leads to better functioning and planning
for the future.

Neo-behavioural approach. This is basically training new habits through
experience. The first stage is releasing anxiety.

Cognitive approach. The main thesis: the way we live our lives is determined
by the way we perceive the surrounding world. The key to changing our
approach is then changing the way we see the world.

System approach which puts special emphasis on the need for a change not
only in the man himself, but in the system that is closest to him, that is in the
family. The need of change of well established roles, means of communication,
and the most important: break the vicious circle of mutually sustained system
of illusions and denial. On the other hand it, is the family where one can find
the source of motivation to change and work out in-house methods of support
and confirmation.

In therapeutical practice it may look as follows:
We are acting out a scene whose goal is to prepare for a job interview.

•

In psychodynamics, the focus is on the reasons why we behaved in this or that
way (for instance, we recall a traumatic discussion with our father that is
imprinted in our subconsciousness and models similar situations).
Understanding the past is crucial in eliminating unwanted behaviour.

•

In neo-behaviourism we analyse errors and mistakes, find good and bad
moments in the interview, act it out again and again, until the new habits are
well established (corrective experience).

•

In cognitive approach we do not give too much attention to the sources of the
behaviour, but try to see the same situation in a different perspective. The new
perspective gives us a chance to activate new, more adequate behaviour.

•

In the system approach we would invite the family to common work and
analyse possible ways of modifying behaviour habits.

The above models of psychological help are based on two possible strategies:

•

The first one focuses on the “internal change”. Generally, it presupposes that
a deeply rooted fear and lowered self-esteem are independent from external
conditions. Their lasting strength results from early traumatic incidents, that
happened in the period of shaping one’s personality. So the basic technique is
the insight and understanding of one’s own situation, letting off the emotions
and setting inner potentials in motion.

•

The other strategy (not an alternative one) is based on an assumption that
humans are capable of learning new reactions, developing skills they need,
working out a new way of developing (including professional development)
throughout entire life. The key issue is to create opportunities to constructive
actions, experimenting with the unknown behaviour and reality. Without
forgetting about the current structure of personality the emphasis must be on
training new ways of functioning.

In both systems what is absolutely vital, is the place of the programme

participant in the whole structure. He or she must be the subject of all activities.
Seemingly, in practice that is, it is obvious where the whole sense of a project is lost.
The bottom line is that after the programme is over its participant will be capable of
carrying on without further assistance: make good choices, overcome obstacles, take
responsibility for their lives. And that is their very problem. So in the programmes
helping change their previous lives they have to experience (in a safe “laboratory”)
a situation of working on themselves. He or she must feel the subject, not the object of
all activities, go through several crisis situations, find satisfaction after a long effort.

This is why one of the basic and more important tools in this process is

a dialogue. A dialogue that is full of respect towards the other side. It is not easy, taking
into account all the defensive mechanisms in an unemployed person. It is very often the
case that the person we coach is simply afraid of us, shows aggression, does not come to
the meetings, or totally ignores our efforts and us as individuals. It takes a lot of hard
work to struck a proper balance between being assertive when dealing with a person and
creating the space in which our participants will be working on themselves in. All the
psychologists and professionals involved in long-term unemployment programmes
should go through special trainings that would enable them to achieve the above-
mentioned attitude.
This is a fundamental change in the attitude of the unemployed: it is them who should
look for and find the job, not us who find the job for them. The active side is (should
be) them.

This part of our deliberations can be closed with an anecdote. Once at the

meeting of psychologists there was a guru, an ultimate authority, the author of one of
the fundamental psychological theories. He took the floor and said: “Now I will tell you
which method is the most effective in therapy”. All the psychologists present were
certain that he would talk about his own theory. But the guru said: “The most effective
method is the one that brings the desired effects”.

There are no ready-made solutions. This is a corner stone of each and every

therapy: the most effective method is the one that brings about effects. For every single
individual.
No universal solutions.

That is why we should draw upon different methods and use the knowledge,

experience and procedures and treat them as tools that we present to people whose task
is to reinvent themselves and rebuild their lives.

Regardless of the method and models all the people doing psychological and

social work should come to their individual style based on two notions: contact and
contract. A “contact” means concentrating on the other person, expressing respect,
acceptance and warmth. A contract, on the other hand, provides the ground for treating
the other side as a subject. It is an important element of any relation. If we agree to
something, we are both subjects. We are also entitled to expect that the agreement will
be observed. This is where our assertiveness comes into play. A contact and a contract
allow for the phenomenon of an interpersonal relation. This is a value for itself and the
core of a corrective experience for an unemployed person: Here is someone who
respects me, listens to me, gives his or her attention, and we make agreements that we
are supposed to keep. This is a partnership, for many people the first one in their
lifetime.

The question remains: who should provide this contact? There are three

possible options. Firstly, professionals (psychologists) who were specially trained to
work with the unemployed. Secondly, other professionals, not necessarily
psychologists, but people who are simply capable of making contact. Thirdly, the core
work is done by professionals, the rest by other people, often gathered in NGOs. In
these organisations there are people with a fresh approach and free from routine, which
may bring about a stunning effect. The important message is: they should respect each
other: the professionals should have respect for the beneficiaries and vice versa.

Many times we have touched upon the issue of learning in multiple contexts

(e.g. “corrective experience,” etc.). We have agreed, that it would be useful to employ
a tool called the Kolb Cycle. It illustrates the process of experimental learning.
Graphically, it is represented by a four-stage cycle:

Concrete experience. It could be arranged (e.g. acting out a job interview) or
real (the person experienced a discussion with a potential employer). At this
stage “the whole personality” is involved: emotions, behavioural models, skills
and knowledge.

The second stage of the experimental learning cycle (and working with the
unemployed at the same time) is observation and reflection. This can be done
within a group of support or individually – in a dialogue with the therapist
(coach). It offers a deep insight into what happened at the first stage and why.
The key skill is coming up with appropriate questions? What and why? Why
did I behave this or that way? What was good in my experience (what went
well), and what needs correcting? It is vital to emphasise the good sides of the
experience. From the point of view of the psychological situation of the
unemployed it is especially important.

Forming abstract concepts (theory). At this stage of the cycle a “personal
knowledge” grows. It can be said that it is when the learner is “getting wiser”.

Planning and testing new situations. The learner thinks about the experience,
the analysis done, the theory and plans how to put all these elements into
practice, that is, how to experience a new concrete situation with all the
conclusions at hand.

The Kolb’s Learning Cycle should have a 3D and spiral nature. This means

that each subsequent experience should be on a “higher level”. In practice it may refer
to the next job interview: even if the immediate objective is not attained (a person
remains unemployed), it is obvious that the person’s competencies have broadened, he
or she learned something new. Of course this is not the ultimate goal of the whole
process. Still we have to remember that the programme aims at lasting employment, but
getting into the learning cycle is a value of its own. Moreover, today’s employers are
more willing to give credit to those candidates (and later employees) who are able to
learn new things, adopt to new conditions and are flexible. This cannot happen without
acquiring new habits.

Concrete experience

Observation and

reflection

Forming abstract

concepts (theory)

Planning and testing

new situations

So working with the unemployed has a twofold goal: The obvious one: to help

find employment and the broader one: to trigger new learning habits in a beneficiary.

This cannot be overlooked. If we find a new workplace for our beneficiary and

after a certain period he or she is made redundant again − because that’s the way it is in
today’s economy − they are still in the same situation: helpless and lost. If they are
trained in finding a new job, do it on their own (with help, but without taking
responsibility by the third party), learn new things, even if the same happens
(redundancy) the beneficiary will probably not fall into stagnation and his or her
situation will be by far better.

An important method of working with the unemployed is creating groups of

support. It is worth remembering that a group is a stimulating environment. The
unemployed in a group has a dual role: he or she is supported and gives the support to
others. It is a genuine motivation. Taking part in such a group provides a corrective
experience - “if I can help somebody else then I must be something more than rubbish”.
Taking part in group meetings are extremely important for many people. The contact,
the empathy, sharing similar problems are clear signals: somebody cares for me, we can
build a friendly relationship, I am not alone with my problems. The important thing is
the dialogue and the relation themselves, not the topic of the discussion.

Everything we talked about so far can be described in simple words as

planning and implementing a huge change. There is a theory in psychology that is called
the Paradoxical Theory of Change (PTC). In short, we can illustrate its assumptions
with an example: Someone notices a flaw in him- or herself (a gap between “what is”
and what they think “should be”). For instance, someone perceives himself as messy.
He should be more orderly, so he starts to struggle desperately to get rid of this
imperfection. The more he tries, the more messy he becomes. This is the first paradox in
this theory: the harder I try, the less possible the change is. According to the creators of
the PTC the first step to change is to look upon oneself in a different light. Not to look
for imperfections and flaws (weaknesses), but to concentrate on what one is good at
(strengths). In our example the strong point of a messy person could be creativity or
innovativeness. Once you have discovered yourself from this side, you can start
working on the weaknesses. So the main message is: work on what you are good at, and
you can become a real master. If you work on eliminating your weaknesses, you will
become a common person at best. In conclusion it can be said that working on your
strengths unleashes energy that allows for development. There is another aspect of this:
in group the participants find themselves in a friendly environment. This is particularly
important when working with the unemployed. We have to avoid the natural trap that
such work entails. If there are unemployed in a group there is a tendency to reinforce
the negative attitude within a group. That is why the therapist has to change this
tendency. There is a group of people, human beings, not “the unemployed”.

We have presented the main part of our common discussions during the workshop.
In order to make the picture complete, here are some of our foreign partners’ opinions:

•

In France we work mainly with the psychological mechanisms that come into
play in a situation of long-term unemployment. First of all we try to stimulate
all the activating factors. We fight stress, a sense of guilt, low self-esteem and

try to look at an individual from various perspectives. We talk about their past
experiences, what might influence the present situation; what possible reasons
are for which at present the person is unable to participate actively in social
life. W try to set up certain models through which our beneficiary will be able
to look on their lives, discover the reasons for the situation and potentials to
change it. Our contribution is to prepare the person, from the psychological
point of view, for the further proceedings. In my opinion at this stage we
cannot teach how to write a CV. First, the person who is supposed to write it
should be convinced that it is worth writing it. Our task is to help the
unemployed see that there is a point in trying and being active.

•

As far as the methods are concerned, I believe that a frank talk and an
interview are hard to overestimate. People should have insight into their own
inner spheres, talk to themselves, “interview themselves”. Talk about their
needs, desires, future plans in general terms. Next, they may talk about
particular jobs they think they could possibly take up. This provides a contact
with the “working world”. Then of course there is a place for training courses,
etc. But the more we learn about a person in a dialog, the wider the future
perspectives for them. Of course, it is still very important that it is the person
him- or herself who makes choices and assumes responsibility, and not
someone else. They have to experience that things are not beyond their control.

•

After this kind of experience, apprenticeship periods are organised for these
people in businesses: They have a chance to verify their qualifications, to
check if they fit the position they were offered. If so, they often stay and sign
a contract, in other case, they go back to training courses and look for another
position. It is exactly where the process of coaching (normally three-months
long) takes place. It is important, that the decisions are made by the person her-
or himself, the coach is there to help, but not to do the work or decide.

•

In Spain we have a similar system. There are different specialists involved and
depending on the needs of the unemployed they meet them one or more times.
But still there is one coach (or supervisor) who helps the person go through the
whole process. They are the first contact persons in the institution and
accompany the unemployed on their entire road to employment and further.
This coach conducts tests, interviews, qualifies the unemployed to one of the
groups. Sometimes one meeting is not enough - perpetual contact becomes
necessary to build and sustain the feeling that they are cared for. This mutual
understanding is a condition for the success of the process and should last to
the point where bonds are severed and the beneficiaries are left to themselves.
But this moment has to be carefully planned. The whole model is normally
presented to the unemployed at the very beginning, but is usually modified in
the course of events to reflect the changing situation.

•

I have been working with people with the learned helplessness syndrome for
quite long. They have numerous problems: financial, dwelling, family
problems etc. I conduct a lot of discussions with them. They have to describe
their situation and redefine it: to look at things in a new light. Talking about
oneself is a therapeutical experience as such: they give themselves attention!
They talk and listen at the same time, because they talk about important things
in their lives. This is like crossing the threshold of helplessness and finding it

possible to control the events that matter for them. The more I talk about
myself, I begin to see things in a different light.

•

The first stage, coming out of your own protective shell is vital, as it is always
there, in every process. The first thing those people should learn is talking
about themselves.

•

In many groups they have a chance to experience a network of mutual trust and
cooperation.

•

In some cases the unemployed person who has been through the whole
programme may be an invaluable asset: they are first of all plausible and
trustworthy.
As alcoholics are helpful in treating other alcoholics. Of course this is not the
only condition to become a therapist − you should also have appropriate
dispositions and talents. There are no ready-made methods. Just keep trying.

•

We have to look at every person individually. There are different methods.
For instance, if we deal with a particularly sensitive and delicate person,
a group might not be the best solution at first.

•

This reminds me of schools: this is how the proper educational process should
look like.

•

To make this picture complete let me add one more element: the process of
learning should be accompanied by the parallel process of “unlearning”, that is
discarding old habits and models.

A description of workshops for the long-term unemployed designed by the

Polish psychologists from Rybnik as a part of the “Inherit a Job” programme.
The programme consists of 9 modules and is planned to last 10 months, starting in
January 2006 and finishing in October 2006. The first step is selecting the beneficiaries
which are registered in the District Labour Centre and Social Labour Centre. There are
coaches who guide the beneficiaries throughout the whole process and provide a link
between different professionals and ensure the continuous flow of the process.
Cooperation among professionals in the programme is crucial.
After the selection, the important module is psychological help.
This stage is planned to be run with closed groups of 10 people and encompasses
60 hours of psychological work within nine weeks.
The module includes elements of psychodynamics, neo-behavioural and cognitive
approaches. From the formal point of view the module is divided into two parts:
integration and motivation.

Integration:

This is when people get to know one another and start building relations. There

are individuals who have not met before in the programme, so the level of mutual
acceptance, trust and the sense of security in the group relies heavily on this part. They
have to get acquainted, learn something about one another. At this stage we employ the
integrating games, it is more about emotions and relationship. The groups will probably
be composed of individuals with similar professional targets (chefs-to-be in one group,
plumbers-to-be in the other, etc.)
Also self-awareness is an important part of this block: why I behave in this or that way
in contact with the others; what my motives are; why I feel angry or sad in this or that

situation; why I take certain actions and avoid other. What is the influence of my
emotions on decisions I make, etc.

Module II: The attitudes and social roles.
The next stage of the psychological block is finding oneself in social functions. We
present the basic social roles and analyse what roles the beneficiaries have chosen for
themselves and what the consequences are. The most important thing is that they should
leave the painful, yet paradoxically comfortable, role of a victim.
Having completed this stage, when normally the level of insight into oneself is
considerably higher, we proceed to the next one which is learning how to overcome
difficulties and limitations. This is where we employ the behavioural training and
modelling. This is not until this very stage when their real situation comes into play:
being an unemployed person, losing a job, looking for a new one. A specimen activity:
our participants will be interviewers and their task is to accept or reject a candidate. This
is also important from the cognitive point of view: seeing the situation from a different
perspective, trying to walk in somebody else’s shoes.
Next stage: identifying with new social roles.

This is where we summarise all the experiences against the background of

looking for a fob. Resources and chances for this or that professional position are
reconsidered.
The whole programme lasts for 60 hours, 20 out of which are concerned with
integration (with 2 days away), the other 40 hours are divided into blocks of 4 hours
a day. The whole module lasts, as mentioned before, 9 weeks.
In the course of the this module motivation that we provide plays an important role, but
on the other hand it is impossible (and fruitless) to keep in the programme someone who
does not see its sense. Hence the internal motivation should play a more important role
than external motivation.
The integration itself is not a deep one: it remains on the level of games and play. Yet,
the module is also based on a group process. The trainers trigger it and intervene in
crisis should the need arise, but the group itself provides the basis of the process. Group
dynamics entail inevitable crises, and going through them makes a group grow stronger,
so the point is not to avoid them, but to solve them properly and capitalize on them. It is
vital that the process is perceived as a whole. After the process of integration new
participants should not be accepted, this could damage the group dynamics and
contribute to the security deficit in a group. On the other hand, leaving the group is
formally described: W have a contract with our beneficiaries which reads that
a participant who skips two or more meetings without a decent reason is crossed out of
the programme. Also returning to the group after one absence can be a therapeutical
experience by itself.

The summary of the chapter and conclusions.

A ready-made solution to working with the long-term unemployed does not
exist. There are some factors that all the programmes should share: they should
all be long-term and carefully prepared. No ad-hoc actions would do.

The main goal of working with the long-term unemployed is a situation where
he or she is an active member of a society. Our goal is employability, returning
to the labour market. Employment is only a phase, not a goal by itself.

Practically every interpersonal meeting should begin with contact. In this case
the meaning of this initial contact is invaluable, especially at the stage of
accepting candidates for beneficiaries of the programme. Needs analysis and
building a relationship is essential. The long-term unemployed in most cases
feel lonely, lost and inaccessible − surrounded by their protective shields. Or,
they are pretending to be wheeler dealers, or “cool guys” who don’t really care.
In fact, they are all in a deep abyss and they know about it. In this state of mind
no training courses bring about any effects. They turn a deaf ear to any
arguments.

In designing a programme as important as contact are understanding and
serious treatment. We have to make contract with the participants even if we
expect most of its provisions to be broken. This contract is set to be
therapeutical experience for them − an attempt to change the style of living.

In psychological work we have to employ methods and procedures which are
most appropriate for individuals, hence the need to vary the methods and
approaches from person to person.

The very essence of the support system is to create learning-friendly
environment in which a participant will be able to learn through experience,
analysis, formulating theoretical concepts and preparing oneself to effective
work.

Professionals involved in long-term unemployment projects have to be
prepared to this kind of work not only from a professional point of view, but
also personally. They have to be prepared to start and build relations with
people who actively or passively destroy this relation. They should undergo
psychological trainings preparing to this kind of work and have an opportunity
to be professionally supervised.

It is worthwhile to include volunteers into the process. People who had gone
thorough the programmes themselves and solved their own problems are of
great asset. For instance, we can invite particularly active support group leaders
to the programme.

3. Comprehensive projects dealing with the long-term unemployed

In this chapter a comprehensive model of helping the unemployed will be

described. We will take a closer look at the outplacement procedures and learn about
French and Spanish systems. In conclusion, we will describe the necessary phases of
the project and a method of building a coalition of partners.

Both the moderator and the participants stressed that the psychological help has

to be a part of a wider programme. At the same time they remarked that a bureaucratic
side of many institutions, the need for coordination with other activities are factors that
limit such cooperation or even wreck the effects.

One of the fundamental problems with this kind of work is its nature itself. At

the stage of psychological work individual processes are initiated. There is a frequent
misinterpretation of staging a programme: first let the psychologists do their part and
then we will be planning all other activities. This cannot be. The beneficiaries of the
programme may need support and assistance at various stages of the process. They may
undergo a crisis of motivation, have problems with learning, feel rejected when trying to
make contact with potential employers. Finally, they may have problems dealing with
their own emotions and emotional reactions (aggression, fear, depression) which are
inevitable companions of change.

There is another side to this story, too. Psychologists must have a profound

understanding of the whole process and work in close cooperation with other
professionals involved. Building a team of individuals, carrying out tasks of so different
nature, using different codes of communication is a big challenge. Team-building is
a separate craft even in business, where things are relatively less complicated comparing
with fighting long-term unemployment programmes, which aim at changing the
individuals and societies. This situation becomes more complicated when we take into
account that these programmes are financed by the European institutions and this entails
massive bureaucratic procedures. On one hand, it is justified by the need of using the
public resources properly, but sometimes can paralyze the project and prevent
individual participants from benefiting from the programme.
As an example of good cooperation the moderators named the “Unemployment − what
to do?” project by the Polish-American Freedom Foundation and their concept of social
outplacement.

Typical outplacement procedures and how they can be used in
helping the long-term unemployed.

There is a scheme according to which a typical outplacement programmes are

conducted. A business organisation is about to make a certain number of employees
redundant; they hire professionals whose job is to prevent those people from becoming
jobless (at least not for a long time), but they are capable of finding a new job.

The stages of this process can be defined as follows:

Psychological help (at this stage also called a crisis intervention). This is
intended to “let off steam” and redefine the situation: losing a job does not
have to be a tragedy; it is also a possibility to find a better job. The core of this
stage is to make self-perception accurate and build the person’s self-esteem; to
prevent the unleashing of dark forces inside, to diminish the tendency to escape
from reality. For some people one meeting will be enough, other could need
a series of sessions, lasting for months. The key issue is to overcome the
feeling of shame and blaming oneself. The stereotype: “my work is everything
I have” results in a situation where losing one’s job means losing identity. That
is “without my work I’m nothing”. This first stage, colloquially speaking, is
a sort of awakening.

Job counselling. This stage means finding (discovering) strengths in a person.
Defining past experiences, hobbies, which could be potential assets in job-
finding process. The key issue here is self-examination − the counsellor is there

to provide assistance, but not to set the direction – this part of task belongs to
the unemployed herself/himself. Being subject to the process is vital, as is
regaining control over the course of events, the sense of creation is
an inevitable condition for achieving success.

Training courses. This stage deals with concrete skills: how to navigate the job
market, how to write documents (CVs, letters of application); generic skills
(computer skills, driving, foreign languages, interpersonal skills) and specific
vocational courses are provided.

Job agents, having sufficient knowledge about the job market in a given
region, economic tendencies and local employers’ expectations help negotiate
contracts or enter the self-employment programmes.

It is fundamental that the actions at all stages be coordinated. The job agent

should signal in advance, that, for example, in a given region there are plenty of
secretaries, so there is no point in having more of them, even presenting top-notch
qualifications.
The above scheme is a classical outplacement. Businesses enter such programs for
various reasons, mostly PR, and to secure the employees’ situation (“Even if they fire
me, I will not be left alone with this problem”).

In adopting this programme to work with the long-term unemployed it

becomes vital to stress the importance of the first two stages: psychological and job
counselling. Coming out of the long-term unemployment may be long, complicated and
requires effort. Apart from this, the long-term unemployment affects not only the
persons in question, but also their social environment, especially the closest people
(family). The social element in the programme should be supplemented with setting up
a “local coalition” around the problem, encompassing local government, institutions,
media, NGO’s, sometimes religious congregations (in Poland mainly − but not
exclusively − the Roman Catholic Church).

A case-study:

In Gliwice (industrial Silesian town) a programme was set up to take care of

nurses, who were to be made redundant (approximately 100 women). They came
through psychological help, job counselling − in a way a classical outplacement
method, but reinforced by local community activities: trade union, local authorities,
business and the Regional Health Service Fund. The coalition found a solution to the
problem; it turned out that in Gliwice there is a demand for social nurses. In the
programme the nurses redefined their situations both psychologically and
professionally. Before entering the scheme they probably were unable to work outside
hospital − that’s where they belonged (at least they thought so). Then they went through
a series of courses: how to run their own small-business (self-employment); how to
adopt their knowledge and experience to the new situation, etc. The programme ended
with a success.

As far as the time-span of the programmes for the long-term unemployed is

concerned ideally it should last as long as it is needed for individual beneficiaries. In
practice, however, due to financial and organisational limitations, the programmes are
likely to last about 10 to 12 months. Each participant should have an individual coach

who would monitor the process as a whole and take part in various groups of support,
training and workshops, etc. led by professionals.

Our French partners gave a brief account of this kind of activities in their country.

In France there are two institutions: one responsible for financial assistance

given to the unemployed, the other dedicated to finding an appropriate job for the
unemployed.
In order to be covered by the programme one has to register in both.

The system works as follows: state-sponsored job centres turn to non-profit

organisations in order to find help in aiding the unemployed. These organisations have
different type of training and vocational courses, aimed at concrete professional skills as
well as generally understood personal development. State-sponsored institutions do not
organise the courses − they do not provide qualified staff and other resources. The job
centre acts as an intermediary. The NGO’s that organise courses also obtain financial
resources from the state. The whole system is decentralised, the state-sponsored agency
is far from monopolising the issue. The unemployed enrol in the centre and are sent out
to different NGO’s for courses they require.

An unemployed person first enrols in a local office. It is not obligatory, but in order to
receive benefits one has to be registered, so most of them do.

There is also a novelty in the legal system that allows commercial institutions (private
companies) to take part in the process of helping the unemployed.

There are also organisations specialised in aiding the long-term unemployed.

Their focus is not on psychological side of the problem, but on the very specific
agreement with the employers. There are psychologists in these institutions, but they do
not do “purely psychological” work, but take care of the whole process. The above
mentioned institutions deal with the situation of an “ex-long-term unemployed” rather
than help find a job. In France there are special contracts designed for people employed
after having experienced a longer period of joblessness: they work 20 hours a week and
in some contracts there is a clause that obliges the employer to appoint a coach who
takes care of the newly employed person. The other coach is appointed by the institution
that found the job. So that for a certain period of time the newly employed person works
under the supervision and guidance from both sides. The employer in signing such
a contract receives extra funds from the state (post-employment assistance).

Conclusion:

In France there is a system that provides a long-term scheme for dealing with

the long-term unemployed not only before, but also after employment care. The ex-long
term unemployed are given special contracts and their employers enjoy extra assistance
from the state.
There is also a novelty in the legal system that allows commercial institutions (private
companies) to take part in the process of helping the unemployed.

In France, like in Poland, trade unions are more concerned about the workers,

than the people who are not employed. In other words, fighting the unemployment
would be perceived as perilous to currently employed. Thus in order to avoid this
conflict of interest the trade unions prefer to stay out of the issues of the unemployment.

In Spain the system is similar with one exception: trade unions are more active

in the field of fighting the unemployment. To begin a systematic description of the
system we should mentions the central register of the unemployed in the first place.

The main institution is called INEM (National Institute for Employment). At

the central level it deals mainly with the budget (funds allocation). On the operational,
regional level it deals with so-called “services for the unemployed”. Apart from that
system there is a network of organisations encompassing trade unions, institutions and
business organisations that operate on both central and regional levels. For instance the
Regional Employment Committee (SPREE) deals mainly with broadly understood anti-
unemployment policies, whereas the OPEA structures (services) work on the
operational level, directing the unemployed to potential employers or promoting self-
employment and setting up small businesses.
OPEA is composed from trade unions, non-profit organisations and universities. Their
activities are directed at cooperation with CRE (regional employment committees).
The system itself is rather complicated and difficult to describe.
An unemployed person first has to register in the central INEM. It is not mandatory, but
entails numerous profits (financial benefits, free training courses) so almost everybody
does register. An unemployed person can also register at the regional OPEA office.
To register you do not have to be jobless: it is possible for persons who want to improve
their qualifications to register. In OPEA there are psychologists and lawyers who
provide therapeutical and legal services.

An unemployed person who registers is interviewed by a psychologist and falls

to one of the categories of the unemployed. The categories include: sex, period of
unemployment, place of origin or social position. A separate group are people under
25 years of age and the workers from the companies that currently undergo a legal
bankruptcy procedures or are already bankrupt.
Apart from this system, there is a parallel system which is financed from other sources
(social security). It works at the regional level. A person who applies for help in this
system does not have to be (but can be) registered as an unemployed in INEM. Under
this scheme no financial benefits are being distributed, so people who enrol do not count
on financial aid, but on finding employment. It is unlike in the OPEA and INEM.

Conclusions:

The systems in partner countries are “alive” (a new law passed in France) and

complicated. Cultural differences are visible. In Poland the system is similar: there are
central institutions, district offices. The system to be effective should be as flexible
as possible, projects should be easily adaptable to changing business environment and
give a chance for many individuals to be involved in them.

There is one element that could be stressed once more as a motto of this part of the
discussion: The long-term unemployment must be followed by a long-term assistance.

One of the most important parts of the workshop was an attempt to work out
conclusions that would be useful for the “Inherit a Job” programme in Rybnik.

Building an integrated team which would carry out the programme appears

absolutely essential. The innovativeness of the programme will lie in combining the
therapeutical techniques with other forms of help provided by social workers. The root
of this help will be the lasting change of the social situation of the long-term
unemployed. This process, enriched with the participation of the whole families has the
potential of making this change a permanent state of development and growth. The
effect of the programme will be developing employability skills in participants.

What we experience here is a dichotomy between those whose main concern is

an individual as opposed to those who deal with the institutional aspect of the problem.
Finding common grounds and common language for cooperation is a must.

Another important aspect is setting up local coalitions of businesses, trade

unions, local authorities, societies, state-sponsored institutions, etc. centred around the
problem. It is a tough mission: parties have their particular interests, different points of
view, etc, whereas it is the unemployed who should occupy the central position in every
single action of the coalition. It is not an easy task for psychotherapists to find common
language with the job market specialists, but this is the only way it could work.

Conclusions and recommendations for the “Inherit a

Job”

programme.

Conclusions gathered below constitute a synthesis of many thoughts and

notions that were recorded at many points during the whole time of the workshop.

Up to now the people who were directly involved in the programme were social workers
only. They interviewed potential participants, went through the process of formal
recruitment. The psychologists had prepared the programme described earlier, but those
two groups never met before.

In January 2006 the composition of the groups will be known and the first module
(psychological workshops) can start.

This is how the social workers from two centres of social aid, in Rybnik and
Czerwionka-Leszczyny region, see the problem.

Czerwionka-Leszczyny:

“Social workers in our region are well acquainted with the people and families

in need, so there were many problems in selecting potential beneficiaries. First, we paid
visits to the pre-selected families and we were able to judge their interest almost on the
spot. Every social worker in this region takes care of about 30 − 60 families. Most of
them register for financial assistance, so their material situation is quite well known to
us. There were also some conditions to the programme: in each family there should be

at least one parent and one child jobless. We then made a preliminary list and invited
them to the first meeting.

So, trying to draw the first outline of the programme, we have already had

some information. A more complicated situation was with those families, whose
members did not turn up at the meeting. Another round of visits was then arranged, we
asked for reasons for withdrawing from the programme − the usual answer was that on
that very date they had something important to do. Mind this typical answer: the
unemployed are usually busy, especially if there is something planned that may
potentially bring about changes. In case of particularly difficult families we tried to mix
them with those who were truly involved, active and motivated. Then they just had to
adjust to the majority.

Unfortunately, there are a few families who, despite our effort, did not enrol. In

the present situation this refusal has no immediate consequences on their financial
benefits, but the fact is on the record and may be significant in the future (when new
regulations are passed). At the moment, because of innovative character of the
programme, there are no ready made laws dealing with this kind of situation. There
should be a twofold motivation: based on personal and institutional ties. Meeting with
the whole families is also a novelty. This is a key issue and the most difficult aspect,
because the motivation to register is one of the hardest moments. Here, the resistance is
multiplied and reinforced by the presence of the family members. For many, the status
of the unemployed is a relatively comfortable thing, but it has to be stressed, that there
were many families that welcomed the programme”.

Rybnik:

“In Rybnik we used a slightly different system. It is worth mentioning that this

is the first project of this kind, so we are just testing our ideas. It will be possible to say
something more in a couple of months.
At first, we organised informative meetings in town districts covered in the project.
There the potential participants filled in special forms, after that they signed preliminary
contracts (letter of intention). The proper contracts will be signed in January. After the
psychological workshops described above we will start with training courses. There are
also parallel group of support meetings led by a psychologist or a social worker.
From the formal point of view it is worth mentioning: as in other partner countries
a long-term unemployed person is someone who was registered as unemployed for at
least 12 out of last 24 months”.
The above presentation was followed by a discussion, whose main points are below:
How to set up interdisciplinary team for cooperation with the project?

•

In Poland the most serious threat is lack of cooperation between groups of
people involved in the project. As it used to be, psychologists did their part, so
did social workers and job counsellors. But there was no coordination and
cooperation.
We have to avoid this situation at all costs. Otherwise an unemployed person’s
frustration will deepen as they are being sent from one specialist to another.

•

In France the two above-mentioned spheres are strictly separate and working-
out a common language will be extremely difficult. First, there is a general
framework, a plan for action on which any cooperation can be built. From
a psychological point of view, I personally feel that this aspect of helping the

unemployed is underestimated. Occupational psychologists have theoretical
knowledge, but their do not work with people in a “psychological” way.

•

In Spain there are also two stages: psychologist working for social institutions
work out a scheme, a programme and models. In so-called “services for the
unemployed” there are psychologists who deal with individuals. This stage is
much closer to the psychotherapy. In Palencia, we are planning to go even
further: Under the EQUAL scheme we are preparing “equality plan” aimed at
showing people the ways of improving their work for the given employer at the
present moment. So we have two kinds of psychologists: working with the
individuals on the level of psychological aid and the other: planning the career
and developing plans for a given group.

•

In the programme we also have contact with other partners, that is companies.
In this way we make it easier for the beneficiaries to find a particular
workplace.
As we are working with particular people, in the meantime other partners (eg.
The Academy of Economics) do the labour market research, trying to
determine the demand and set forth the directions for training courses our
beneficiaries will be offered. This is an emerging cooperation between
professionals representing quite distant branches, and we hope for this
cooperation to grow, in the EQUAL programme, into a well-defined team.

•

In Czerwinka-Leszczyny in one of our projects a community is involved:
a parochial club called “Klub Pomocy Kole

ĪeĔskiej ‘Praca’” (Mutual-Help

Club “The Work”). This is an organisation based on volunteers. There is
a difference between the attitude towards non-government organisations in
Poland and partner countries. Here most institutions perceive them as groups of
either incompetent hobbyists or shrewd money makers − still it is voluntary
work. In France and Spain they are perceived mostly as partners −
professionals who can offer quality services and get decent pay for them. In
a way, the level of civil society determines the way of perception of non-
government organisations and the way projects are done. In a situation where
the key positions in a project team are given to full-time employees, having
numerous other responsibilities, the project is ineffective.

•

There is one more advantage of working as groups. In Poland we especially
need to rebuild the social tissue and reinforce social capital. In an area where
the social capital is present it is far easier for our beneficiaries to become a part
of society. An unemployed person registering in any office is still a client (or
a patient). Being a member of an organisation or a community brings about
a fundamental change: he or she becomes a member, a colleague, someone
who is active and involved.

•

In Poland, including family members in the therapy is a novelty and entails
a complicated process of a family therapy. So far, a troublesome member of
a family was perceived as a “delegate for the therapy”. It was him or her who
had problems, not the family. So this program has a potential of opening a new
chapter in treating problems touching not only the immediate victims, but also
their social environment, which may in this case be called “a system approach
to unemployment”.

•

In Poland the family therapy was called upon only in one case: difficult
children. But the problem of unemployment affects the whole family, there is
no question about it, so why not include families into the treatment?

•

This does not mean that the whole process is going to be easier. On the
contrary. Now we will have to face the coalition, instead of an individual, who
resist a change.

•

In France, like in Poland, the programme is about to start. We also have
a caretaker who monitors the process. There is one difference: In Poland the
participation in the programme is voluntary, in France in some cases the court
can decide that the family should join the project. We have already initiated the
meetings between professionals representing different areas. Even after this
short period of cooperation I have to say that team work is what we lacked so
far and working as a team is both effective and satisfying. But the foundation is
establishing common language in a group of specialists.

•

The path we are drawing here may look as follows: first: contact, then
psychological intervention, next stage: help in finding appropriate work; career
monitoring. As far as involvement is concerned it is to be like this: at first we
assure a solid support, with time the beneficiary takes over more and more
responsibility, at the end they are independent (yet not left alone).

•

In all partner countries there is a person who monitors the process from its
beginning to the end. Apart from that person, there are specialists who play
a vital role at particular stages, visiting families, working with their members.
The coach provides coherence of the programme and has a linking role in the
process.

•

We have mentioned many times how important it is for the people involved in
this kind of work to work as a team. The team member have different
responsibilities, different competencies, skills and knowledge. What they have
in common is the goal. The goal that they all should be aware of and bear in
mind. The team building is an art of its own. For obvious reasons we are not
going to study it, but there are a few aspect that should be mentioned. One of
the key issues in this art is the question of leadership, and subsequently the
issue of an accepted leader as such. Interdisciplinary projects are difficult by
nature, and the question of leadership does not make it easier. All the team
members should care for synergy, common language and smooth cooperation,
but it is the leader who should pay special attention to those aspect of the
collaboration. Not only this. We have many instances of teams where the
cooperation went smoothly and effortlessly. The members understood each
other perfectly. They simply felt OK as a group. But the results were very poor.
Something was missing, and this something was a leader who would discipline
the members of the team and kept the work going towards a goal. The project
team has to be goal-oriented. There is no alternative. Good teams are like
a jigsaw puzzle − the elements have to fit perfectly, otherwise the picture will
be incomplete.

Final conclusions and recommendations

We live in times of globalisation, where a change is a permanent state.
Knowledge, devotion, ability to learn are the most valued skills. In these times
many people will need special support programmes to keep up with the
changes.

There are innovations, new methods and approaches worked out in national
programmes, like the ones carried out under the EQUAL scheme. International
exchange of knowledge should contribute to their development and open new
possibilities.

In order to help the long-term unemployed effectively it is essential to
understand psychological mechanisms and states of mind they experience.
Key issues appear to be a high level of anxiety and lowered self-esteem. In
consequence, people who experience these states of mind build up a defence
system which subsequently results in unwillingness to change and learned
helplessness syndrome. In social context this is reflected in the sense of
isolation or exclusion. One of commonly known remedies for this situation,
destructive in nature, is creating “rejected communities” in which passive
survival strategies become a norm. A vivid example of this might be a multi-
generation family living on unemployment benefits and moonlighting.
Members of these communities are also accustomed to being neglected, not to
be listened to or to be taken seriously.

In all programmes dealing with the long-term unemployment the most difficult
problem to overcome is to activate internal motivation and development
drive in the unemployed person. The most problematic moment for people
involved in carrying out programmes may be the paradoxical reaction of the
beneficiaries: on one side they want to change, they declare their participation
in activities of all types, on the other they employ aggressive or passively-
aggressive models of behaviour - show negative feelings towards their
coaches, skip meeting or drop out of the programme.

There are various theories and methods of psychological help. They should be
used in a flexible way, adjusted to particular persons and families. In all the
methods, however, the key issue is leaving enough space for independent
activities, being a subject of one’s own actions. This is the unemployed who,
with support given through the programme, has to work out methods of
changing the status quo. This is the fundamental assumption of the programme
and, at the same time, the most challenging one. The change that will follow is
a deep one, dealing with individual’s self-perception and perception of the
surrounding world. In case of success, the result is an increase in
employability, that is a stable effect, relatively independent from the current
situation on the labour market.

In order to achieve the above-mentioned goal we have to make emotional
contact with the participants of the programme first and build up a personal
relationship. At the same time we have to make contracts and call for
observing their provisions as a first step to build responsibility.

The programmes should be build around the concept of experimental
learning. Some experiences have a psycho-corrective character (changing the
life style), some developmental (learning new behaviour models, new skills).

The process of development and learning has to be based on appreciating and
developing the strong points of one’s personality, family and society.
Building on that it is possible to set up a system of support with a central role
of groups of support. It is advisable that the systems of support should include
volunteers. Group leaders who would naturally emerge in groups of support
would also be very helpful.

This type of work requires thorough professional preparation. It is true about
all the professional groups involved in the projects: psychologists, social
workers, counsellors, coaches. They should be given psychological training,
preparing them in personal terms to take part in the projects. In particular the
trainings would concentrate around the issues of crossing psychological
barriers, obstructionism management, dealing with systems of defence in the
unemployed and their escapism.

10. Psychological assistance must be a part of a wider scheme. The key issue is

building a

synergistic, interdisciplinary team of professionals. The

fundamental assumption of this team would be consistent and coordinated
actions as well as nominating a leader – an individual that coordinates and
manages the team without dominating other members.

11. An ideal solution seems adopting the organisation culture of non-government

organisations, supported by institutions, authorities and experts. This would
allow the beneficiaries to act in a friendly environment and reinforce their role
as subjects of partnerships, not clients or patients.

12. The programmes should be based on a logical sequence:

•

motivation to join the programme

•

psychological help

•

job counselling

•

vocational trainings

•

assistance in finding a job

•

monitoring of the first period of employment.

13. At the same time each family covered by the programme should have a coach,

who would be the first contact person, as the one who knows the nature of the
process as a whole. It becomes particularly important in the critical moments,
where finding a

wrong way out has a

potential of ruining the whole

programme.

14. Coaches, trainers, psychologists and experts should be covered by the system

of supervision, exchange of knowledge and experiences.

15. Fulfilling the above conditions will open a real chance for changing life style

and breaking the vicious circle of long-term unemployment. Side effects of
such programmes appear promising, too:
•

Building up an innovative system of joint effort;

•

Setting up an extensive database and lots of practical knowledge about

the processes accompanying the described system of work.