Motywowanie

Motywowanie

pracowników do

pracowników do

wykonywania pracy

wykonywania pracy

Wykład X

Wykład X

Cel wykładu

Cel wykładu



Scharakteryzowanie istoty motywowania,

Scharakteryzowanie istoty motywowania,

łącznie z jego znaczeniem i podstawowymi

łącznie z jego znaczeniem i podstawowymi

podejściami

podejściami



Zidentyfikowanie i opisanie głównych podejść

Zidentyfikowanie i opisanie głównych podejść

do treści i procesu motywowania

do treści i procesu motywowania



Omówienie podejść do motywowania opartych

Omówienie podejść do motywowania opartych

na koncepcji wzmocnienia

na koncepcji wzmocnienia



Zidentyfikowanie i opisanie popularnych

Zidentyfikowanie i opisanie popularnych

strategii motywowania

strategii motywowania



Opisanie roli systemów nagradzania w

Opisanie roli systemów nagradzania w

motywowaniu

motywowaniu

Istota motywowania

Istota motywowania



Motywowanie – układ sił, które skłaniają

Motywowanie – układ sił, które skłaniają

ludzi do zachowywania się w określony

ludzi do zachowywania się w określony

sposób

sposób

O wynikach w pracy decydują trzy czynniki:

O wynikach w pracy decydują trzy czynniki:

-

Motywacja

Motywacja

(pragnienie wykonywania pracy)

(pragnienie wykonywania pracy)

-

Możliwości

Możliwości

(zdolności do wykonywania danej pracy)

(zdolności do wykonywania danej pracy)

-

Środowisko w pracy

Środowisko w pracy

(zasoby niezbędne do

(zasoby niezbędne do

wykonywania pracy)

wykonywania pracy)

Schemat motywacji

Schemat motywacji

Potrzeba

(brak)

Poszukiwanie

sposobów jej

zaspokojenia

Wybór zachowania

pozwalającego

zaspokoić potrzebę

Określenie przyszłych

potrzeb i poszukiwanie

(wybór) sposobu ich

zaspokojenia

Ocena stopnia

zaspokojenia

potrzeby

Dawne podejścia do

Dawne podejścia do

motywowania

motywowania

Tradycyjne podejścia do motywowania

Tradycyjne podejścia do motywowania

1.

1.

Podejście tradycyjne

Podejście tradycyjne

–

praca Fredericka W.Taylora

praca Fredericka W.Taylora

–

używanie bodźcowego systemu płac

używanie bodźcowego systemu płac

2.

2.

Podejście od strony stosunków

Podejście od strony stosunków

międzyludzkich

międzyludzkich

–

rola procesów społecznych w miejscu pracy

rola procesów społecznych w miejscu pracy

–

potrzeby są ważniejsze nić pieniądze

potrzeby są ważniejsze nić pieniądze

3.

3.

Podejście od strony zasobów ludzkich

Podejście od strony zasobów ludzkich

–

potrzeba uczestnictwa

potrzeba uczestnictwa

–

tworzenie środowiska pracy

tworzenie środowiska pracy

Podejście do motywowania od

Podejście do motywowania od

strony treści

strony treści

Podejście do motywowania od strony

Podejście do motywowania od strony

treści –

treści –

podejście do motywowania, w którym

podejście do motywowania, w którym

usiłuje się odpowiedzieć na pytanie: „Jaki czynnik

usiłuje się odpowiedzieć na pytanie: „Jaki czynnik

lub czynniki motywują ludzi?”.

lub czynniki motywują ludzi?”.

Znane podejścia:

Znane podejścia:

1. Teoria hierarchii potrzeb

1. Teoria hierarchii potrzeb

-

Hierarcha potrzeb wg Maslowa

Hierarcha potrzeb wg Maslowa

-

Teoria ERG

Teoria ERG

2. Teoria dwuczynnikowa

2. Teoria dwuczynnikowa

Hierarchia potrzeb wg

Hierarchia potrzeb wg

Maslowa

Maslowa

Potrzeba

samorealizacji

Potrzeba szacunku

Potrzeba przynależności

Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

ambitna

praca

żywność

osiągnięcia

status

przyjaźń

stabilność

Ogólne przykłady

Płaca

podstawowa

stanowisko

służbowe

przyjaciele

w pracy

system

emerytalny

Przykłady w organizacji

Teoria ERG

Teoria ERG

Wg Maslowa

Teoria ERG

Potrzeby fizjologiczne
Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeba przynależności
Potrzeba szacunku innych

Potrzeba szacunku do
samego siebie
Potrzeba samorealizacji

Potrzeba
egzystencji

Potrzeby
kontaktów
społecznych

Potrzeby wzrostu
(rozwoju)

Różnice:
1. Motywację u ludzi do pracy może wywoływać jednocześnie

kilka kategorii

potrzeb
2. Pojawienie się elementu tzw. frustracja – regresja (jeżeli

potrzeba pozostaje

niezaspokojona, jednostka będzie odczuwała frustrację,

cofnie się do

niższego poziomu i zacznie ponownie poszukiwać sposobów

zaspokojenia

potrzeb niższego rzędu

Teoria dwuczynnikowa

Teoria dwuczynnikowa

Teoria motywacji, według której na zadowolenie i

Teoria motywacji, według której na zadowolenie i

niezadowolenie ludzi wpływają dwa niezależne

niezadowolenie ludzi wpływają dwa niezależne

zestawy czynników – czynniki motywacji i czynniki

zestawy czynników – czynniki motywacji i czynniki

higieny psychicznej

higieny psychicznej

Czynniki motywacji:

-Osiągnięcia

-Uznanie

-Sama praca

-Odpowiedzialność

-Awanse i rozwój

Czynniki higieny:

-Przełożeni

-Warunki pracy

-Stosunki interpersonalne

-Płaca i bezpieczeństwo

-Polityka i administracja

Zadowolenie

Brak zadowolenia

Niezadowolenie

Brak niezadowolenia

Podejście od strony procesu

Podejście od strony procesu

Podejście do motywowania od strony

Podejście do motywowania od strony

procesu -

procesu -

podejście do motywowania, które

podejście do motywowania, które

koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie

koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie

wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia

wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia

swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po

swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po

osiągnięciu tych celów.

osiągnięciu tych celów.

Znane podejścia:

Znane podejścia:

-

Teoria oczekiwań

Teoria oczekiwań

-

Teoria sprawiedliwości

Teoria sprawiedliwości

-

Teoria ustawiania celów

Teoria ustawiania celów

Teoria oczekiwań

Teoria oczekiwań

Teoria, zgodnie z którą motywacja zależy od siły naszego

Teoria, zgodnie z którą motywacja zależy od siły naszego

pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa

pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa

jego zaspokojenia.

jego zaspokojenia.

Przesłanki teorii oczekiwań:

Przesłanki teorii oczekiwań:

1.

1.

O zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił

O zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił

tkwiących w jednostce i otoczeniu

tkwiących w jednostce i otoczeniu

2.

2.

Ludzie podejmują decyzję o swoim zachowaniu w

Ludzie podejmują decyzję o swoim zachowaniu w

organizacjach

organizacjach

3.

3.

Ludzie mają różnego typu potrzeby, pragnienia i cele

Ludzie mają różnego typu potrzeby, pragnienia i cele

4.

4.

Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych

Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych

planów zachowania, na podstawie ich spostrzegania

planów zachowania, na podstawie ich spostrzegania

zakresu, w jakim dane zachowanie będzie

zakresu, w jakim dane zachowanie będzie

prowadziło do celu

prowadziło do celu

Model motywowania oparty na

Model motywowania oparty na

oczekiwaniach

oczekiwaniach

MOTYWACJA

otoczenie

wysiłek

możliwości

działanie

Wynik

Wartościowość

Wynik

Wartościowość

Wynik

Wartościowość

Wynik

Wartościowość

Wynik

Wartościowość

Rozwinięcie Portera-Lawlera

Rozwinięcie Portera-Lawlera

Nagrody

wewnętrzne

(wyniki)

Działanie

Nagrody

zewnętrzne

(wyniki)

Odczuwana

sprawiedliwość

Zadowolenie

Teoria wyznaczania celów

Teoria wyznaczania celów

Trudność

celu

Konkretność

celu

Akceptacja

celu

Zaangażowanie

na rzecz celu

Wsparcie ze

strony organizacji

Indywidualne

zdolności i cechy

Nagrody

wewnętrzne

Nagrody

zewnętrzne

Zadowolenie

Wysiłek skiero-

wany na cel

Wyniki działania

Podejście oparte na koncepcji

Podejście oparte na koncepcji

wzmocnienia

wzmocnienia

Teoria wzmocnienia –

Teoria wzmocnienia –

podejście do

podejście do

motywacji, które wyjaśnia rolę nagród jako

motywacji, które wyjaśnia rolę nagród jako

czynników sprawczych zmiany lub

czynników sprawczych zmiany lub

utrzymywania się określonego zachowania

utrzymywania się określonego zachowania

Rodzaje wzmocnień:

Rodzaje wzmocnień:

1.

1.

Wzmocnienie pozytywne

Wzmocnienie pozytywne

2.

2.

Unikanie

Unikanie

3.

3.

Kara

Kara

4.

4.

Eliminacja

Eliminacja

Stwarzanie wzmocnień w

Stwarzanie wzmocnień w

organizacjach

organizacjach

Znane schematy wzmocnień w

Znane schematy wzmocnień w

organizacjach:

organizacjach:

1.

1.

Schemat wzmocnienia o ustalonej

Schemat wzmocnienia o ustalonej

częstotliwości

częstotliwości

2.

2.

Schemat wzmocnienia o zmiennej

Schemat wzmocnienia o zmiennej

częstotliwości

częstotliwości

3.

3.

Schemat wzmocnienia o ustalonym

Schemat wzmocnienia o ustalonym

stosunku

stosunku

4.

4.

Schemat wzmocnienia o zmiennym

Schemat wzmocnienia o zmiennym

stosunku

stosunku

Elementy teorii wzmocnień

Elementy teorii wzmocnień

1. Wzmocnienie pozytywne
Wzmocnienie zachowania przez
powiązanie go z pożądanymi
następstwami

2. Unikanie
Wzmacnia zachowania, pozwa-
lając uniknąć niepożądanych
następstw

3. Kara
Osłabia zachowanie przez
powiązanie z następstwami
niepożądanymi

4. Eliminacja
Osłabia zachowanie, nie obwa-
rowując go pożądanymi
następstwami

Układ warunków wzmocnienia

1. Ustalona częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w
stałych odstępach czasu, nieza-
leżnie od zachowania

2. Zmienna częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w
zmiennych odstępach czasu,
niezależnie od zachowania

3. Ustalony stosunek
Wzmocnienie stosowane po
stałej liczbie zachowań, nieza-
leżnie od czasu

4. Zmienny stosunek
Wzmocnienie stosowane po
zmiennej liczbie zachowań,
niezależnie od czasu

Schemat stosowania wzmocnienia

Popularne strategie

Popularne strategie

motywowania

motywowania

Strategie motywacyjne

Strategie motywacyjne



Upełnomocnienie

Upełnomocnienie



Uczestnictwo

Uczestnictwo



Nowe formy organizacji pracy

Nowe formy organizacji pracy

–

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy

–

Elastyczny czas pracy

Elastyczny czas pracy

–

System dzielenia etatów

System dzielenia etatów

–

Telepraca

Telepraca

Upełnomocnienie i

Upełnomocnienie i

uczestnictwo

uczestnictwo

Upełnomocnienie –

Upełnomocnienie –

proces umożliwiania

proces umożliwiania

pracownikom ustalania własnych celów,

pracownikom ustalania własnych celów,

podejmowania decyzji i rozwiązywania

podejmowania decyzji i rozwiązywania

problemów w zasięgu ich odpowiedzialności

problemów w zasięgu ich odpowiedzialności

i uprawnień

i uprawnień

Uczestnictwo –

Uczestnictwo –

proces udzielania

proces udzielania

pracownikom głosu przy podejmowaniu

pracownikom głosu przy podejmowaniu

decyzji dotyczących ich pracy

decyzji dotyczących ich pracy

Nowe formy organizacji pracy

Nowe formy organizacji pracy

„

„

Skrócony” tydzień pracy –

Skrócony” tydzień pracy –

system polegający

system polegający

na przepracowaniu czterdziestu godzin w czasie

na przepracowaniu czterdziestu godzin w czasie

krótszym niż tradycyjny pięciodniowy tydzień roboczy

krótszym niż tradycyjny pięciodniowy tydzień roboczy

Elastyczny czas pracy –

Elastyczny czas pracy –

system pozwalający

system pozwalający

pracownikom na wybór, w szeroko zakreślonych

pracownikom na wybór, w szeroko zakreślonych

granicach, własnego rozkładu godzin pracy

granicach, własnego rozkładu godzin pracy

System dzielenia etatów –

System dzielenia etatów –

dwóch pracowników

dwóch pracowników

półetatowych wykonuje pracę – po połowie – na

półetatowych wykonuje pracę – po połowie – na

jednym pełnym etacie

jednym pełnym etacie

„

„

Telepraca” –

Telepraca” –

pozwolenie pracownikom na

pozwolenie pracownikom na

spędzenie części ich dnia roboczego poza miejscem

spędzenie części ich dnia roboczego poza miejscem

pracy i załatwienie spraw służbowych przy użyciu np.

pracy i załatwienie spraw służbowych przy użyciu np.

internetu

internetu

Wykorzystywanie systemów

Wykorzystywanie systemów

nagradzania do motywowania

nagradzania do motywowania

ludzi

ludzi

System nagradzania –

System nagradzania –

formalne i nieformalne

formalne i nieformalne

mechanizmy, za pomocą których definiuje się,

mechanizmy, za pomocą których definiuje się,

ocenia i nagradza wyniki pracownika

ocenia i nagradza wyniki pracownika

Oddziaływanie nagradzania na postawy:

Oddziaływanie nagradzania na postawy:

1.

1.

Na zadowolenie pracownika wpływa zarówno

Na zadowolenie pracownika wpływa zarówno

wysokość nagrody, jaką otrzymuje jak i ta którą

wysokość nagrody, jaką otrzymuje jak i ta którą

uznałby za stosowną

uznałby za stosowną

2.

2.

Na zadowolenie pracownika wpływają porównania z

Na zadowolenie pracownika wpływają porównania z

sytuacją innych

sytuacją innych

3.

3.

Pracownicy często niewłaściwie oceniają wysokość

Pracownicy często niewłaściwie oceniają wysokość

nagród, które otrzymują inni

nagród, które otrzymują inni

4.

4.

Na ogólne zadowolenie w pracy wpływa stopień

Na ogólne zadowolenie w pracy wpływa stopień

zadowolenia pracowników zarówno z wewnętrznych

zadowolenia pracowników zarówno z wewnętrznych

jak i zewnętrznych nagród uzyskiwanych w pracy

jak i zewnętrznych nagród uzyskiwanych w pracy

Projektowanie skutecznych

Projektowanie skutecznych

systemów nagradzania

systemów nagradzania

Nagrody oferowane przez

daną organizację powinny

też wypadać korzystnie w

zestawieniu z nagrodami

oferowanymi w organizacji

System nagradzania musi
zapewnić sprawiedliwy
rozkład nagród w ramach
organizacji

System nagradzania musi
uwzględniać to, że różni
ludzie mogą mieć różne
potrzeby i je zaspokajanie

System musi zapewnić

jednostce zaspokojenie
potrzeb elementarnych

1

2

3

4

Nowe podejścia do

Nowe podejścia do

nagradzania

nagradzania



System uznaniowy –

System uznaniowy –

system nagradzania,

system nagradzania,

w którym ludzie otrzymują zróżnicowane

w którym ludzie otrzymują zróżnicowane

podwyżki płacy na koniec roku w zależności

podwyżki płacy na koniec roku w zależności

od ogólnych osiągnięć w pracy.

od ogólnych osiągnięć w pracy.



System bodźcowy –

System bodźcowy –

system nagradzania,

system nagradzania,

w którym ludzie otrzymują płacę w różnej

w którym ludzie otrzymują płacę w różnej

wysokości na koniec każdego okresu, ze

wysokości na koniec każdego okresu, ze

który są wynagradzani, w zależności od

który są wynagradzani, w zależności od

wielkości produkcji, jaką wytworzyli.

wielkości produkcji, jaką wytworzyli.

System nagradzania a

System nagradzania a

motywowanie

motywowanie



Oddziaływanie nagród stosowanych w

Oddziaływanie nagród stosowanych w

organizacji

organizacji

–

oddziaływanie nagradzania na postawy

oddziaływanie nagradzania na postawy

–

wpływ nagradzania na zachowanie

wpływ nagradzania na zachowanie

–

wpływ systemów nagradzania na

wpływ systemów nagradzania na

motywację

motywację



Projektowanie skutecznych systemów

Projektowanie skutecznych systemów

nagradzania

nagradzania



Nowe podejścia do nagradzania

Nowe podejścia do nagradzania

–

system uznaniowych podwyżek płac

system uznaniowych podwyżek płac

–

system bodźcowy

system bodźcowy