Nowe wyzwania
zarządzania

Różnorodność szansą dla
organizacji

Zielona Góra, marzec 2008

• Dyskryminacja - ujęcie teoretyczne

oraz praktyczne jej przejawy.

• Przeciwdziałanie nierównościom w

pracy.

• Polityka równych szans.

• Zarządzanie Różnorodnością.

Prezentacja tematu

Czym jest dyskryminacja?

• „Za różnorodnością - przeciw

dyskryminacji.”

Dyskryminacja w pracy ze

względu na płeć

Przykłady dyskryminacji kobiet w miejscu pracy:

• Kierowanie do przyjmowanych do pracy kobiet zapytań

o stan rodzinny, plany związane z macierzyństwem;

• Zobowiązywanie pracownic do podpisywania

oświadczeń, że nie zajdą w ciążę/wyjdą za mąż w danym
okresie;

• Odmowa przyjęcia do pracy kobiety, mimo, iż posiada

równorzędne lub wyższe kwalifikacje w stosunku do
innych kandydatów;

• Kierowanie żartów, uwag np. o tematyce seksualnej do

pracownicy, która sobie tego wyraźnie nie życzy
(dyskryminacja ze względu na płeć-molestowanie
seksualne).

Dyskryminacja ze względu na

orientację seksualną

Za przejaw dyskryminacji ze względu na orientację seksualną

uznaje się:

• Odmowę przyznania wolnych dni od pracy ze względu na

konieczność opieki nad chorym partnerem homoseksualnym,

• Odmowę wynajęcia pokoju w hotelu parze homoseksualnej,

• Natychmiastową degradację i wydalenie ze służby wojskowej

w związku z ujawnieniem się homoseksualizmu żołnierza
zawodowego,

• Odmowę wjazdu na terytorium państwa osobom o innej

orientacji seksualnej,

• Odmowę udzielenia porady medycznej lub wykonania

drobnego zabiegu w obawie o to, że osoba homoseksualna
może być zarażona wirusem HIV.

Jako dyskryminację osób niepełnosprawnych uznaje się:

• Odmowa zatrudnienia ze względu na ułomność, jeżeli pełna

sprawność fizyczna lub psychiczna nie jest wymagana na
danym stanowisku pracy, a osoba niepełnosprawna ma
kwalifikacje do objęcia takiego stanowiska.

• Odmowa zatrudnienia osoby poruszającej się na wózku

inwalidzkim wyłącznie ze względu na brak odpowiednich
rozwiązań technicznych w miejscu pracy i właściwych
ciągów komunikacyjnych spełniających warunki dostępności
może być uznana za dyskryminację z powodu
niepełnosprawności kandydata na pracownika.

• Przyznanie osobie niepełnosprawnej niższego

wynagrodzenia za taką samą pracę, jaką wykonuje osoba
pełnosprawna.

Dyskryminacja ze względu na

niepełnosprawność

Dyskryminacja ze względu na

niepełnosprawność

• Typowanie na szkolenia umożliwiające podniesienie

kwalifikacji zawodowych i przez to awans zawodowy
wyłącznie osób pełnosprawnych z pominięciem osób
niepełnosprawnych może być potraktowane, jako przejaw
dyskryminacji.

• Dokuczanie osobie niepełnosprawnej z powodu jej kalectwa

jest nie tylko moralnie naganne, ale może być potraktowane,
jako mobbing i powodować odpowiedzialność
odszkodowawczą pracodawcy (art. 943 Kodeksu pracy).

• Odmowa osobie niewidzącej wstępu do miejsca pracy z

psem-przewodnikiem,

• Odmowa zarejestrowania działalności gospodarczej osoby

niepełnosprawnej z powołaniem się na ograniczenie jej
sprawności,

Dyskryminacja ze względu na

wyznanie lub wiarę

Jako przejaw dyskryminacji ze względu na wyznanie

uznajemy:

• Pracodawca nie może domagać się od pracownika lub

kandydata na pracownika starającego się o zatrudnienie
ujawnienia jego przekonań, w tym dotyczących religii lub
wyznania. Informacje dotyczące religii lub wyznania
podlegają ochronie, jako należące do sfery prywatności
(zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z 1997 r.).

• Nie można uzależniać zatrudnienia pracownika od

wyznawania lub niewyznawania określonej religii.

• Za dyskryminację może być uznana odmowa zwolnienia od

pracy w dni będące świętami religijnymi w celu
umożliwienia pracownikowi uczestniczenia w obrzędach
religijnych.

Dyskryminacja ze względu na

określony czas umowy

Pracownik z umową na czas określony ma prawo do:

• Takich samych wynagrodzeń i warunków pracy,

• Takiego samego pakietu świadczeń socjalnych,

• Dostępu do programu zatrudnieniowego firmy (poza

przypadkami, gdzie umowa na czas określony jest
krótsza niż na 2 lata),

• Bycia informowanym o możliwości stałego

zatrudnienia w firmie.

• Nie można uzależniać zatrudnienia od wieku –

zwłaszcza nie można kierować ofert pracy z
podkreśleniem, że zatrudni się tylko młode osoby –
chyba, że prawo przewiduje określone granice
wiekowe dla zatrudnienia na określonym stanowisku
pracy.

• Dyskryminujące jest pomijanie pracowników w wieku

dojrzałym (na przykład po ukończeniu 50 lat) przy
kwalifikowaniu do kursów i szkoleń podnoszących
kwalifikacje zawodowe, z argumentacją, że z
podwyższonych kwalifikacji takiego pracownika
pracodawca nie będzie miał korzyści ze względu na
osiągnięcie przez niego w nieodległej przyszłości
wieku emerytalnego.

Dyskryminacja w pracy ze

względu na wiek

Przeciwdziałanie nierównościom

w pracy

• Każdego dnia na całym świecie zdarzają się

przypadki łamania podstawowych praw człowieka w
zakresie pełnego i swobodnego dostępu do pracy
lub równego traktowania w życiu społecznym z
powodu uprzedzeń i dyskryminacji.

• Jedną z możliwości jest tworzenie wszelkich

uregulowań prawnych mających na celu
przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu w
miejscu pracy.

• Głównym aktem prawnym w Polsce mówiącym o

równym traktowaniu jest Konstytucja RP oraz
Ustawa z 26 czerwca 1974. - Kodeks pracy z
późniejszymi zmianami, art.3 do art.18/5.

Przeciwdziałanie nierównościom

w pracy Przepisy

wewnątrzwspólnotowe

Dyrektywa Komisji Europejskiej 2000/43/EC z dnia 29
czerwca 2000 r. mówiąca o równym traktowaniu osób
o różnej rasie lub pochodzeniu etnicznym.

• Zapewnia ochronę przed dyskryminacją w zatrudnieniu, dostępie

do edukacji, opieki społecznej, ochrony zdrowia, dóbr i usług
oraz tolerancji w miejscu zamieszkania.

• Zawiera definicję dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej,

molestowania i wiktymizacji.

• Daje ofiarom dyskryminacji prawo do zgłaszania skarg na drodze

procedury prawnej lub administracyjnej, związanej z
odpowiednimi karami dla tego, kto dyskryminuje.

• Dzieli ciężar dowodowy pomiędzy zgłaszającego skargę i

skarżonego w przypadku postępowania cywilnego i
administracyjnego.

• Zobowiązuje do utworzenia w każdym Kraju Członkowskim

instytucji mającej na celu promowanie równego traktowania i
zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji rasowej.

Przeciwdziałanie nierównościom w

pracy

Przepisy wewnątrzwspólnotowe

Dyrektywa Komisji Europejskiej 2000/78/EC z dnia 27 listopada
2000 roku ustalająca wytyczne w zakresie równego traktowania
w zatrudnieniu.

• Obejmuje identyczne postanowienia, jak Dyrektywa o

równości rasowej, dotyczące definicji dyskryminacji, prawa do
zadośćuczynienia na drodze prawnej i podziału ciężaru
dowodowego.

• Wymaga od pracodawców wykonania uzasadnionych

dostosowań mających na celu troskę o potrzeby osób
niepełnosprawnych, które kwalifikują się do wykonywania
danej pracy.

• Dopuszcza ograniczone wyjątki od zasady równego

traktowania, na przykład w celu zachowania etosu organizacji
religijnych lub dopuszcza specjalne projekty, w celu
promowania integracji na rynku pracy starszych i młodszych
pracowników.

Przeciwdziałanie nierównościom

w pracy Świadomość społeczna

• Przepisy legislacyjne nie są wystarczą by walczyć z

dyskryminacją i nietolerancją.

• Niezbędne jest propagowanie różnorodności.

• W tym celu podejmowane są różnorakie inicjatywy

w formie happeningów, dyskusji, spotkań otwartych,
szkoleń, konferencji czy reklam społecznych.

• Zielonej Górze Zielonogórskie Towarzystwo

Edukacyjne „Civilitas” podjęło problem
przeciwdziałania nierównościom w ramach projektu
"Dyskryminacja? Działam przeciw!„.

Polityka równych szans

• Polityka równych szans ma na celu eliminowanie

wszelkich form i przejawów dyskryminacji ale oznacza ona
również propagowanie pełnego i równego uczestnictwa i
dostępu we wszystkich dziedzinach społecznych.

• Polityka Równych szans to przede wszystkim:

• Prawa związane z zatrudnieniem a w szczególności prawo

do:

 równej płacy,
 równego wynagradzania za pracę o równej wartości,
 równego dostępu do zatrudnienia,
 równego dostępu do kształcenia zawodowego,
 równego przyznawania awansu, nagród pracowniczych,
 równych warunków zatrudnienia,
 uzyskiwanie niezbędnej pomocy pracodawcy i realizacji swoich

uprawnień związanych z ww.

Polityka równych szans

• Równe traktowanie w ustawowych i zawodowych

programach zabezpieczeń społecznych.

 np. emerytury, renty, zasiłki dla bezrobotnych, obowiązkowe lub

dobrowolne zakładowe pracownicze programy emerytalne.

• Prawa pracownicze związane z okresem ciąży,

porodem, wychowaniem dziecka.

Polityka równych szans

Prawa związane z zatrudnieniem

• Równa płaca. Równość wynagrodzeń za taką samą

pracę.

 Osoby pracujące w Unii Europejskiej powinny otrzymywać

takie samo wynagrodzenie jak pracownik płci przeciwnej
wykonujący taką samą pracę, o ile płaca pochodzi z jednego
źródła, co oznacza, że powyższa zasada obowiązuje z reguły
wyłącznie wtedy, gdy dana osoba pracuje dla tego samego
pracodawcy.

• Równe traktowanie w miejscu pracy.

 Każda osoba ma prawo do równego traktowania w miejscu

pracy, co oznacza, że nie może być dyskryminowana

• Dostęp do zatrudnienia.

 Pracodawcy przy naborze pracowników nie mogą

dyskryminować kobiet ani mężczyzn.

Polityka równych szans

Prawa związane z zatrudnieniem

• Pracownicy bez względu na płeć, rasę, wyznanie,

wiek, pochodzenie czy orientację seksualną mają
prawo do sprawiedliwego traktowania w zakresie:

 Kształcenia zawodowego.
 Awansu.
 Warunków zatrudnienia.
 Równego traktowania w ustawowych programach

zabezpieczeń społecznych.

Polityka równych szans

Prawa rodzica pracującego

• Prawa pracujących kobiet, które są w ciąży,

niedawno urodziły dziecko lub karmią piersią.

 Bhp w miejscu pracy
 Praca w nocy.
 Urlop macierzyński.
 Urlop na badania prenatalne.
 Zakaz zwalniania z pracy.
 Urlop rodzicielski i urlop z ważnych przyczyn rodzinnych.

Polityka równych szans

Jak wyegzekwować swoje prawa?

• Pracownik mający spór z pracodawcą jest

uprawniony do obrony swoich praw.

• W sprawach dotyczących równouprawnienia w

miejscu pracy skarżący nie musi w pełni dowieść
wystąpienia dyskryminacji ze względu na płeć, co
jest często bardzo trudnym zadaniem. Wystarczy
wskazać na fakty uzasadniające twierdzenie o
bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

• Każdy obywatel Unii Europejskiej ma prawo

wniesienia petycji do Parlamentu Europejskiego.

Zarządzanie Różnorodnością

Kultura danego kraju jako czynnik

determinujący różnorodność

organizacji

• Przez wiele lat różnorodność w organizacjach postrzegana

była przede wszystkim przez pryzmat zarządzania
międzykulturowego.

• Zwierzchnicy zachowują się bardziej jak rodzice bądź starsi

bracia, tj. pomagają, opiekują się i chronią swoich
podwładnych a nie jak nadzorcy i kontrolerzy czekający na
potknięcie pracownika.

• Trzy reguły polityki personalnej:

 Regule dożywotniego zatrudnienia, wiążącej pracownika z jego firmą,

która staje się niejako jego rodziną, z którą jest on na zawsze związany;

 Regule senioralnego systemu płac (wyższe płace dla starszych

pracowników), gdzie ważna jest zasada starszeństwa,
charakterystyczna dla tradycyjnego społeczeństwa japońskiego;

 Regule organizowania jednego związku zawodowego na bazie jednego

przedsiębiorstwa, gdzie zadaniem związków zawodowych jest
zapewnienie swym członkom zatrudnienia.

Zarządzanie Różnorodnością

Istota kulturowej różnorodności

• Różnorodność kulturowa istnienie w organizacji,

której członkowie różnią się od siebie pod względem
wieku, płci lub narodowości.

Zarządzanie Różnorodnością

Dlaczego rośnie różnorodność w

organizacji?

•

Rys.1.doc

Zarządzanie Różnorodnością

Czym więc jest zarządzanie

różnorodnością?

• Definicyjnie zarządzanie różnorodnością jest

jednoznaczne ze stworzeniem osobom
zatrudnionym warunków pozwalających na pełne
wykorzystanie ich możliwości oraz własny,
rozumiany także w kategoriach indywidualnych,
rozwój.

Zarządzanie Różnorodnością

Korzyści płynące z różnorodności

• W obszarze CRM (Customer Relationship Management):

 Poprzez włączenie do organizacji różnorodności, uzyskujemy

kompetencje i wiedzę właściwą dla konkretnych grup klientów – ich
język, kulturę, wartości, znajomość problemów i potrzeb.

• Polityka równości i sprawiedliwej oceny pracy wpływa

pozytywnie na trzy aspekty zarządzania zasobami ludzkimi:

 Zwiększa zainteresowanie pracą w danym przedsiębiorstwie ekspertów,

którzy mogli doświadczyć dyskryminacji u innych pracodawców,

 Podnosi morale i motywację pracowników,
 Buduje lojalność pracowników.

• Stosowanie polityki równości chroni firmę przed

oskarżeniami o dyskryminację w miejscu pracy.

• Budowania przewagi konkurencyjnej – przez efekt synergii.

 Budując otwarte i tolerancyjne zespoły złożone z pracowników o

różnorakim doświadczeniu i światopoglądzie, zwiększamy elastyczność
działań, wyzwalamy kreatywne rozwiązania, dzięki czemu
przedsiębiorstwo osiąga lepsze rezultaty.