Kultura organizacyjna

Dr Wojciech Pająk

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna jest to zbiór
dominujących wartości i norm
postępowania, charakterystycznych
dla danej organizacji, podbudowany
założeniami co do natury
rzeczywistości i przejawiający się
poprzez artefakty (Edgar H. Schein)

Poziomy kultury organizacyjnej

1.

Poziom podstawowy

2.

Poziom wartości i norm postępowania

3.

Poziom artefaktów

1)

artefakty fizyczne – wytwory materialne

2)

artefakty behawioralne – rytuały,
ceremonie

3)

artefakty językowe – język organizacji,
mity, legendy

Funkcje kultury organizacyjnej

1.

Wewnętrzna - integracja członków
organizacji

2.

Zewnętrzna - adaptacja do
zmieniających się warunków
otoczenia

Czynniki determinujące kulturę
organizacyjną

1.

Typ otoczenia

1)

kultura narodowa

2)

system wartości

społeczeństwa

2.

Cechy organizacji

1)

historia

2)

wielkość

3)

przywództwo

4)

struktura

organizacyjna

3.

Typ organizacji

1)

sytuacja rynkowa

2)

produkty

3)

technologia

4.

Cechy uczestników

1)

wartości

2)

wykształcenie

3)

płeć

4)

wiek

5)

doświadczenie

Rozwój kultury organizacyjnej

1.

System wartości i norm założycieli
organizacji i pierwszych przywódców

2.

Tworzenie wspólnoty i
obowiązujących w niej reguł

3.

Silna kultura organizacyjna

Silna kultura organizacyjna

1.

Wyrazistość kultury - wzorców i

wartości które przekazuje (jasno jest

określone co pożądane a co nie)

2.

Stopień upowszechnienia - skala w

jakiej pracownicy podzielają kulturę

3.

Głębokość zakorzenienia - w jakim

stopniu wzorce kulturowe zostały

przyswojone i stały się elementem

składowym codziennego działania

Efekty pozytywne silnej kultury
organizacyjnej

1.

Ukierunkowanie działań przez redukcję

złożoności

2.

Sprawna sieć komunikacyjna

3.

Szybkie podejmowanie decyzji

4.

Przyspieszone wdrażanie podjętych

decyzji

5.

Małe nakłady na kontrolę

6.

Silna motywacja i lojalność

7.

Stabilność i niezawodność

Efekty negatywne silnej kultury
organizacyjnej

1.

Tendencja do zamykania się w sobie

2.

Blokowanie nowych orientacji

3.

Bariery we wdrożeniach

4.

Utrwalanie się tradycyjnych wzorców

sukcesu

5.

Kolektywna postawa uniku

6.

Kulturowe myślenie (zdania przeciwne są

odrzucane na rzecz obowiązujących wartości

kulturowych)

7.

Brak elastyczności

Typy kultur organizacyjnych

Terrence. B. Deal, Allen. A. Kennedy

Analityczna

kultura

przedsięwzięć

natychmiast

Szybkość poznawania

wyników działania

Ryzyko

Kultura

procesu

Kultura

„wszystko albo

nic”

Kultura

„chleba i

igrzysk”

opóźnione

wysokie

niskie

Kultura „wszystko albo nic”

1.

Świat indywidualistów,

2.

Wysoko cenione jest szybkie działanie

3.

Nowi pracownicy muszą być bojowi jeśli chcą zyskać

uznanie

4.

Sukces jest wyznacznikiem wszystkiego

5.

Język niekonwencjonalny pełny nowych tworów

6.

Świętuje się entuzjastycznie sukcesy

7.

Niepowodzenia są bezlitośnie obnażane

8.

Można szybko się wspiąć i równie szybko spaść

9.

Dozwolone jest okazywanie emocji

10.

Mężczyźni i kobiety są równouprawnieni

11.

Redukcja stresu związanego z pracą

Kultura chleba i igrzysk

1.

Otoczenie jest pełne możliwości

2.

Kładzie się duży nacisk na przyjazne i ujmujące

zachowanie

3.

Ważna jest współpraca w zespołach

4.

Szczególną wartością jest bycie aktywnym

5.

Kto jest spokojny podejrzany jest o to, że nic

nie robi

6.

Częste odznaczenia i nagrody oraz świętowanie

7.

Problemem są przede wszystkim trudni klienci

8.

Język zwięzły pełen zadatkowych skrótów

Analityczna kultura przedsięwzięć

1.

Otoczenie jest traktowane jako zagrożenie

2.

Wszystko jest skoncentrowane na podjęciu

właściwej decyzji

3.

Ufa się naukowo-technicznej racjonalności

4.

Podstawowym rytuałem jest narada

5.

Podniecenie i niepokój są niepożądane

6.

Bohaterami są ludzie , którzy z niewzruszonym

uporem podążali za wielką ideą

7.

Ubiór porządny i dyskretny, język i formy

bardzo uprzejme

8.

Okazywanie emocji jest naganne

Kultura procesu

1.

Wszystko koncentruje się na procesie

2.

Cel ogólny odgrywa podrzędną rolę

3.

Podstawowa wartością jest perfekcyjna i

dyskretna realizacja zadań

4.

Na wypadek wytknięcia błędu trzeba być

przygotowanym dlatego wszystko jest

rejestrowane i dokumentowane

5.

Współżycie układa się według porządku

hierarchicznego

6.

Język poprawny i drobiazgowy

7.

Emocje są odczuwane jako zakłócenia

Wymiary kultury narodowej -
Geert Hofstede

1.

Indywidualizm/ kolektywizm

2.

Odczuwany dystans władzy

3.

Stopień unikania niepewności

4.

Kobiecość/ męskość kultury
organizacyjnej

Indywidualizm/ kolektywizm



kultura indywidualistyczna - kultura w

której jednostka postrzegana jest

jako podstawowa jednostka

społeczna



kultura kolektywistyczna - kultura w

której za podstawową komórkę

społeczną uznaje się grupę: rodzinę,

klan, organizacje, więzi organizacyjne

i identyfikacja z grupą są bardzo silne

Odczuwany dystans władzy

Wymiar kultury różnicujący stopień w jakim

społeczeństwo jest skłonne zaakceptować

fakt, że władza jest podzielona

nierównomiernie



mały dystans władzy polega na

postrzeganiu ludzi jako równym sobie i

sprzeciwianiu się wszelkim dysproporcjom

w dostępie do władzy



duży dystans władzy oznacza uznawanie

hierarchii za naturalną i aprobowanie braku

równości między ludźmi

Stopień unikania niepewności

Stopień w jakim społeczeństwo czuje się
zagrożone sytuacjami niepewności i stara
się tych sytuacji unikać



mały stopień unikania niepewności polega
na przyjmowaniu niespodziewanych
wydarzeń bez obaw i braku potrzeby
zabezpieczania się przed przyszłością



duży stopień unikania niepewności polega
na zabezpieczaniu się przed przyszłością

Kobiecość/ męskość kultury
organizacyjnej



kobiecość kultury - cecha kultury
oznaczająca jej zdominowanie przez
stereotyp człowieka łagodnego,
opiekuńczego i współczującego



męskość kultury - cecha kultury
oznaczająca jej zdominowanie przez
stereotyp człowieka agresywnego,
nastawionego na konkurencję i walkę

Strategie zmiany kultury
organizacyjnej

1.

Błędne koło

2.

Rewolucja kulturowa

3.

Zmiana ewolucyjna

Zasady planowej zmiany kultury
organizacyjnej

1.

Punktem wyjścia powinno być określenie misji,

wizji i strategii organizacji

2.

Następnie należy określić cechy kultury

organizacyjnej sprzyjające realizacji strategii

3.

Kierownictwo organizacji powinno zintegrować

pracowników w celu realizacji zmiany

kulturowe

4.

Kierownictwo organizacji powinno być

rzecznikiem nowej kultury organizacyjnej

5.

Podstawowym narzędziem zmiany kulturowej

powinna być zmiana systemu zarządzania

zasobami ludzkimi

Proces zmiany kultury organizacyjnej
przy orientacji na ludzi

1.

Odczuwana potrzeba zmiany (wywołanie

niezadowolenia pracowników)

2.

Rozmrożenie (zlikwidowanie poparcia dla

dotychczasowej kultury organizacyjnej)

3.

Konwersja (identyfikacja pracowników z nową

kulturą organizacyjną, menedżerowie są

liderami zmian)

4.

Zamrożenie (poparcie ze strony menedżerów

dla nowej kultury organizacyjnej, niemożliwa

do zniesienia krytyka nieakceptowanych

postaw i zachowań

Modele kulturowej integracji

1.

Model kulturowej dominacji

2.

Współistnienie kulturowe

3.

Model współpracy kulturowej