Mikroekonomia

pozytywna

„Analiza rynków czynników

produkcji: rynek pracy”

Wykład XI

Podstawowe pojęcia:

•

Popyt pochodny

•

Wyrównawcze różnice płac

•

Czynnikochłonność produkcji

•

Efekt substytucyjny i efekt podażowy
(produkcyjny)

•

Wartość krańcowego produktu pracy

•

Krańcowy przychód z pracy

•

Siła robocza

•

Płaca realna

Podstawowe pojęcia:

•

Stopień aktywności zawodowej

•

Mobilność siły roboczej

•

Płaca minimalna

•

Bezrobocie przymusowe

•

Dochód transferowy

•

Renta ekonomiczna

•

„Swój” i „obcy”

•

Płaca efektywnościowa

W tym rozdziale, oraz w następnym zajmiemy

się funkcjonowaniem rynku pracy.

Rozpoczynamy tym samym analizę rynków

czynników produkcji – pracy, kapitału i ziemi.

Próbujemy znaleźć odpowiedź na pytanie o siły

określające ceny równowagi i ilość czynników

produkcji zaangażowanych w różnych

gałęziach i w całej gospodarce.

Niewiele krajów o gospodarce rynkowej

jest w stanie zapewnić pracę wszystkim

swoim obywatelom, pragnącym ją podjąć.

Analiza rynków czynników

produkcji

Analiza rynków czynników produkcji

różni się od

analizy rynków dóbr nie dlatego, iż nie

opieramy już wyjaśnień na zwykłym

mechanizmie podaży i popyty, lecz dlatego,

że popyt na rynkach czynników produkcji ma

szczególne cechy.

Nie jest to popyt bezpośredni albo końcowy,

lecz

popyt pochodny

. Przedsiębiorstwa

zgłaszają zapotrzebowanie na czynniki

produkcji tylko dlatego, iż potrzebują ich do

wytwarzania określonych produktów.

Popyt pochodny

Popyt na czynniki produkcji jest

popytem pochodnym

, ponieważ

wynika z popytu na produkty, do

wytworzenia których te czynniki są

używane.

Wyrównawcze różnice płac

Wyrównawcze różnice płac

to pieniężne

rekompensaty za różnice w pozapieniężnych

cechach tego samego zajęcia w różnych gałęziach

gospodarki. Sprawiają one, iż pracownicy o

określonych kwalifikacjach nie mają bodźców do

przenoszenia się do innych gałęzi.

Tak więc, praca przykra lub niebezpieczna będzie

opłacana powyżej średniej krajowej właściwej dla

danego zawodu i poziomu kwalifikacji, a praca

przyjemna będzie opłacana poniżej tej średniej.

Czynnikochłonność produkcji

W przypadku produkcji o danych rozmiarach przy

użyciu najtańszej dostępnej technologii,

jednostkowego kosztu pracy w stosunku do

jednostkowego kosztu kapitału skłania

przedsiębiorstwo do sięgnięcia po bardziej

kapitałochłonne metody produkcji.

Gdy wzrasta względny koszt kapitału w relacji do

kosztu pracy, metodą wytwarzania minimalizującą

koszty będzie technika bardziej pracochłonna.

Przedsiębiorstwo zastępuje innymi czynnikami

produkcji ten czynnik, który stał się względnie

droższy.

Efekt substytucji i efekt

podażowy

Efekt substytucji

będzie skłaniać do

wyboru bardziej kapitałochłonnej

technologii, a

efekt podażowy

do

zmniejszenia produkcji i

zapotrzebowania na wszystkie czynniki

wytwórcze.

Im łatwiejsze jest zastępowanie pracy

kapitałem, tym bardziej prawdopodobna

staje się przewaga efektu substytucji.

Przedsiębiorstwa będą zastępowały

pracę kapitałem i to na dużą skale.

Efekt substytucji i efekt

podażowy

Wzrost płac wywołuje efekt substytucyjne, skłaniający

przedsiębiorstwo do wprowadzenia bardziej kapitałochłonnych

technik produkcji. Jednak całkowite krańcowe koszty produkcji

będą wyższe niż w punkcie wyjścia.

Przy poziomie krzywej popytu

DD

DD, przesunięcie krzywej

długookresowego kosztu krańcowego z

LMC

LMC

0

0

do

LMC

LMC

1

1

spowoduje, że przedsiębiorstwo przejdzie z punktu

A

A do

B

B, a

produkcja obniży się z

Q

Q

0

0

do

Q

Q

1

1

. Wywoła to zmniejszenie

popytu na wszystkie czynniki produkcji.

Przy opadającej krzywej popytu

D’D’

D’D’ i odpowiadającej jej krzywej

utargu krańcowego

MR’

MR’, przesunięcie

LMC

LMC

0

0

do położenia

LMC

LMC

1

1

powoduje przejście przedsiębiorstwa z punktu

A

A do

C

C, w

którym następuje wyrównanie kosztu krańcowego

MR’

MR’ z

utargiem krańcowym.

Efekt podażowy powoduje spadek produkcji tylko z

Q

Q

0

0

do

Q

Q

2

2

Efekt substytucji i efekt

podażowy

produkcja

ce

n

a

Q

1

Q

2

Q

0

P

0

P

2

DD

MR’

D’D

’

LMC

1

C LMC

0

B

A

Wartość krańcowego produktu

pracy

Wartością krańcowego produktu pracy MVPL

(ang.

marginal value producct of labour) nazywamy

dodatkowy utarg uzyskany w wyniku sprzedaży

produktu wytworzonego przez dodatkowego

pracownika.

Ponieważ przedsiębiorstwo działa w warunkach

konkurencji doskonałej, wartość krańcowa

produktu wytworzonego przez dodatkowego jest

po prostu równa fizycznym rozmiarom

wytworzonej przez niego pracy pomnożonej

przez cenę, po jakiej te dodatkowe produkty

mogą być sprzedane.

Wybór wielkości zatrudnienia w

przedsiębiorstwie

Płaca = wartość krańcowego produktu pracy.

Przedsiębiorstwo sprzedaje swój towar po danej cenie i

najmuję siłę roboczą za określoną stawkę płacy W

0

.

Malejąca krańcowa produkcyjność pracy sprawia, że

krzywa MVPL ma nachylenie ujemnie.

Do punktu L* dodatkowe zatrudnieni przysparza więcej

utargu niż kosztu. Poza tym punktem dodatkowe

zatrudnienie bardziej zwiększa koszty niż utarg.

Zatrudnienie L* zapewnia maksymalizację zysku.

W tym punkcie płaca równa jest wartości krańcowej

produktu pracy.

Wybór wielkości zatrudnienia w

przedsiębiorstwie

p

ła

ca

,

w

a

rt

o

ść

k

ra

ń

co

w

e

g

o

p

ro

d

u

k

tu

p

ra

cy

zatrudnienie

MVPL

W

0

stawka

pracy

E

L*

Monopol i monopson

Przedsiębiorstwo o

pozycji monopsonistycznej

wpływa

na ceny czynników produkcji. Ponieważ ma do

czynienia ze wznoszącą się krzywą podaży danego

czynnika, musi oferować wyższą cenę, aby

przyciągnąć większą jego ilość.

Koszt krańcowy dodatkowej jednostki czynnika

produkcji przekracza zatem jego cenę.

Zwiększając ilość stosowanego czynnika wytwórczego,

przedsiębiorstwo musi liczyć się z tym, iż w ten

sposób podbija cenę płaconą wszystkim

zatrudnionym dotychczas jednostkom tego czynnika.

Krańcowy przychód z pracy

Aby obliczyć

krańcowy przychód z pracy

,

znajdujemy najpierw krańcowy produkt

pracy wyrażony w jednostkach

fizycznych, a następnie obliczamy

zmianę całkowitego utargu

przedsiębiorstwa, będącą wynikiem

sprzedaży tych dodatkowych jednostek

towaru.

Krańcowy przychód z pracy

Przedsiębiorstwo zmaksymalizuje zysk wtedy, kiedy utarg krańcowy

uzyskany dzięki zatrudnieniu dodatkowego pracownika zrówna się z

jego kosztem krańcowym.

Tak więc przedsiębiorstwo, które nie ma możliwości na oddziaływanie

na ceny ani swojego produktu, ani czynników produkcji ustali płacę

na poziomie w punkcie

L

1

.

Przedsiębiorstwo nie mające możliwości oddziaływania na ceny na

rynku pracy, ale mogące skutecznie wpływać na ceny

dostarczanych na rynek produktów zatrudni pracowników na

poziomie

L

3

.

Natomiast firma, która nie może kształtować ceny na swoje wyroby,

lecz oddziałuje na ceny na rynku pracy zatrudni pracowników na

poziomie

L

2

.

Natomiast przedsiębiorstwo będące monopolem jak i monopsonem

zatrudni pracowników na poziomie

L

4

.

Krańcowy przychód z pracy

p

ła

ca

,

k

ra

ń

co

w

y

p

ro

d

u

k

t

i

k

ra

ń

co

w

y

k

o

sz

t

p

ra

cy

zatrudnienie

W

0

L

2

L

4

L

3

L

1

MCL

MVPL

MRPL

Krańcowy przychód z pracy

Ogólna zasada postępowania jest więc

prosta. Nakazuje ona wybierać taką

wielkość zatrudnienia, przy której

krańcowy koszt ostatniej jednostki pracy

będzie równy krańcowemu przychodowi

uzyskanemu dzięki jej zatrudnieniu.

Formalnie warunek ten zapiszemy jako:

Krańcowy koszt pracy

(MCL)

=

krańcowy przychód z pracy

(MRPL)

Siła robocza i płaca realna

Nakład pracy

w procesie produkcji równa się

liczbie pracowników pomnożonej przez liczbę

przepracowanych przez nich godzin.

Zasób siły roboczej

jest to ogół jednostek

pracujących lub poszukujących zatrudnienia.

Płaca realna

, jest to płaca nominalna

podzielona przez cenę dóbr (W/P). Jeśli płaca

nominalna i ceny podwoją się to jednostka

będzie mogła nabyć dokładnie tyle samo

dóbr. Płaca realna nie zmieni się.

Stopień aktywności zawodowej

Stopień aktywności zawodowej

to odsetek

danej grupy ludności w wieku

produkcyjnym wchodzący w skład

zasobów siły roboczej.

Stopień aktywności zawodowej

Wykres poniżej zaznacza na osi poziomej czas wolny od

pracy, a na pionowej dochód realny jednostki.

Przy dochodzie nie pochodzącym z pracy równym

BC

,

człowiek może w ogóle nie pracować.

Podjęcie pracy pociąga za sobą poniesienie kosztów stałych

równych

AC

.

Przy niskiej stawce godzinowej linię całkowitą budżetu

wyznaczają punkty

CAD

.

Przy wyższej stawce płacy położenie nowej linii budżetowej

wyznaczają punkty

CAF

. Pracując

H

2

godzin na dobę

możemy przesunąć się z punktu

C

do korzystniejszego

punktu

G

.

Zatem im wyższa jest stawka płacy realnej, tym większe

szanse na aktywizacje zawodową.

Stopień aktywności zawodowej

Ł

ą

cz

n

y

d

o

ch

ó

d

r

e

a

ln

y

i

k

o

n

su

m

p

cj

a

dzienna liczba godzin czasu

wolnego

H

1

H

2

24

0

C

A

B

G

F

E

I

1

I

1

I

2

I

2

I

3

I

3

D

Dochody transferowe i renta

ekonomiczna

Dochód transferowy

czynnika to produkcji

w określonym zastosowaniu to minimalna

wypłata potrzebna, aby skłonić ten

czynnik do świadczenia usług właśnie w

tym zastosowaniu.

Renta ekonomiczna

jest to dodatkowa

wypłata, jaką otrzymuje dany czynnik

produkcji, ponad dochód transferowy

konieczny do skłonienia go do

świadczenia swych usług właśnie w tym

zastosowaniu.

Przymusowe bezrobocie.

Przymusowo bezrobotni

to ci, którzy

są gotowi pracować za

występujące na rynku stawki płac,

ale nie mogą znaleźć zatrudnienia.

Efekt skali

Profesor Martin Weitzman zasugerował, iż

przymusowe bezrobocie może być

rezultatem nałożenia na siebie efektów

skali oraz konkurencji niedoskonałej.

Dowodził, iż nie pozwalają one bezrobotnym

na znalezienie pracy w nowym

przedsiębiorstwie, nawet wówczas, gdy są

oni gotowi pracować wynagrodzeni niższe

od otrzymywanego przez pracowników w

już istniejących firmach.

„Swój” i „obcy”

O ile wyjaśnienie kładzie nacisk na bariery

zapobiegające tworzeniu nowych

przedsiębiorstw, o tyle teorie, które

teraz omówimy, podkreślają znaczenie

przeszkód utrudniających zatrudnienie

w istniejących firmach. Jedni pracownicy

(„swoi”) już mają pracę w

przedsiębiorstwie, inni („obcy”)

pozostają bezrobotni.

Koncepcja płacy

efektywnościowej

Teoria płacy efektywnościowej mówi, że w trosce o

swoje zyski przedsiębiorstwo powinno płacić

zatrudnionym już pracownikom tyle, aby ich

średni płaca była wyższa od tej, za którą gotowy

jest podjąć pracę ogół pracowników. Za

słusznością takiego zalecenia przemawiają dwa

argumenty:

1.

Pracownicy mogą odejść z organizacji, jeśli

dostaną bardziej atrakcyjną pracą.

2.

Pracownicy, którzy bumelują mogą zostać

zwolnieni z pracy i będą mieli problemy ze

znalezieniem pracy o podobnej płacy.