Wartościowanie pracy

WARTOŚCIOWANIE PRACY

Jest to systematyczne

postępowanie polegające na

ocenianiu trudności pracy

i jej uciążliwości w celu ustalenia

wysokości płac zasadniczych oraz

odpowiedniej obsady stanowisk

pracy, ściśle powiązane z badaniem

metod oraz analizą pracy.

Celem wartościowania pracy

jest ustalenie poprawnych

relacji

w ramach płacy zasadniczej,

odzwierciedlających

rzeczywistą wartość pracy na

poszczególnych stanowiskach.

Metody wartościowania

Metody wartościowania

pracy

pracy

Sumaryczn

e

Analityczne

Metody oparte

na

wartościowani

u kompetencji

Sumaryczne wartościowanie pracy

polega na całościowej ocenie

stopnia trudności

i uciążliwości pracy na

poszczególnych stanowiskach,

poprzez ich wzajemne porównanie.

Najczęściej stosowane metody
sumarycznego wartościowania pracy to:



metoda porównywania parami,



metoda sumaryczno porównawcza.

Metoda porównywania

parami

Założenia:

1.

Każdą

z

rozpatrywanych

prac

porównuje

się

ze

wszystkimi

pozostałymi.

2.

Posuwając

się

wierszami

odnotowujemy znak „+” na przecięciu
z tymi kolumnami, które reprezentują
prace o niższym stopniu trudności

6

Metoda porównywania
parami

Stanowisko

Wyniki porównywania parami

Ogółe

m

Kierowc

a

taksówk

i

Listonos

z

Gospody

ni

domowa

Zegarmistr

z

Sekretark

a

dyrektora

Kierowca

taksówki

X

+

+

+

+

4

Listonosz

X

+

1

Gospodyni

domowa

X

0

Zegarmistr

z

+

+

X

2

Sekretarka

dyrektora

+

+

+

X

3

7

Tablica krzyżowa

Hierarchia stanowisk:

1.

Kierowca taksówki.

2.

Sekretarka dyrektora.

3.

Zegarmistrz.

4.

Listonosz.

5.

Gospodyni domowa.

8

Przykład:

Dokonaj

wartościowania

pracy

wskazanych

stanowisk metodą porównywania parami:

Stanowiska w barze szybkiej obsługi:

1.

Zaopatrzeniowiec.

2.

Zmywający naczynia.

3.

Sprzątający.

4.

Kasjer.

5.

Kucharz.

6.

Bufetowa (zajmuje się tylko przyjmowaniem
zamówień i wydawaniem posiłków).

9

10

Ograniczenia metody

porównywania parami:

• Jest w znacznym stopniu subiektywna – poprawność

wyników

w pełni zależy od wiedzy i doświadczenia osób

przeprowadzających ocenę.

• „Faworyzowanie” wybranych czynników trudności i

uciążliwości pracy dodatkowo może spowodować

zmniejszenie obiektywności oceny.

• Pozwala jedynie uporządkować stanowiska ze względu na

stopień trudności i uciążliwości pracy; nie wskazuje

natomiast poziomu różnic jakie w tym względzie występują

pomiędzy poszczególnymi stanowiskami.

• Nie można bezpośrednio odnieść wyników wartościowania

do wysokości płac zasadniczych; wyniki mają charakter

typowo jakościowy a nie ilościowy.

• Wartościowanie sumaryczne samodzielnie można stosować

jedynie w małych firmach, gdzie realizacje płacowe

najczęściej opierają się na ocenie przydatności pracownika

dla firmy a nie rzeczywistej trudności i uciążliwości pracy.

Analityczne wartościowanie

pracy

polega

na

ocenie

stopnia

trudności i uciążliwości pracy

poprzez szczegółowe poznanie i

opisanie wymagań oraz warunków

związanych

z

wykonywaniem

poszczególnych prac, a następnie

przypisanie

im

określonych

wartości punktowych ze względu

na zbiór kryteriów oceny.

Metody analitycznego

wartościowania pracy

Metody

wartościowa

nia prac

robotniczyc

h

Metody

uniwersaln

e

Metody

wartościowania

prac

kierowniczych

Metoda

szwedzka
Metoda

MIPPIS

Metoda "AWP-N"
Metoda Hay-Metra
Metoda MEBATOR

UMEWAP-85P
UMEWAP-87
UMEWAP-95
UMEWAP-2000

Metoda UMEWAP - 2000

13

Kryteria oceny trudności pracy

Maksymalne noty

punktowe

Syntetyczne

Elementarne

A.

Złożoność

pracy

1.

Wykształcenie zawodowe

2.

Doświadczenie zawodowe

3.

Innowacyjność, twórczość

4.

Zręczność

60
35
25
20

140

B.

Odpowiedzialność
za:

1.

Przebieg i skutki pracy

2.

Decyzje

3.

Finanse oraz środki i
przedmioty pracy

4.

Bezpieczeństwo

innych

osób

5.

5. Kierowanie

30
30
25
25
50

160

C. Współpraca

1.

Współdziałanie

2.

Motywowanie

3.

3. Kontakty zewnętrzne

25
20
20

65

D.

Uciążliwość

pracy

1.

Wysiłek fizyczny

2.

Wysiłek psychonerwowy

3.

Wysiłek umysłowy

4.

Monotonia

5.

5. Warunki pracy

30
20
20
10
25

105

RAZEM

470

Metoda „UMEWAP-85P”



Celem opracowania metody „UMEWAP-85P”,

było stworzenie wzorcowej metody

wartościowania pracy, zrozumiałej dla

przeciętnego pracownika.



W konstruowaniu metody wykorzystano

najlepsze światowe rozwiązania w

wartościowaniu pracy – w tym zachodnie (m.in.

metody: FOSOLD, PRADO, Sulzera, Timme’a,

Hay-Metra i inne).



Założono możliwość modyfikacji kryteriów i ich

wag zależnie od specyfiki przedsiębiorstwa.

UMEWAP – 85P

Kryteria oceny

Maksymalne

noty punktowe

% udziału

Syntetyczne

Elementarne

Elementarn

e

Syntetyczn

e

A.

Fachowość

1. Wykształcenie

zawodowe

2. Doświadczenie

zawodowe

3. Myślenie twórcze

4. Zręczność

5. Współdziałanie

80

50

40

30

20

220

36,7

15

UMEWAP – 85P

Kryteria oceny

Maksymalne

noty punktowe

% udziału

Syntetyczne

Elementarne

Elementarn

e

Syntetyczn

e

B.
Odpowiedzialno
ść za:

1. Przebieg i skutki

pracy

2. Decyzje

3. Kierowanie

4. Kontakty

zewnętrzne

5. Środki i przedmioty

pracy

6. Bezpieczeństwo

innych osób

45

30

30

10

25

20

160

26,6

16

UMEWAP – 85P

Kryteria oceny

Maksymalne

noty punktowe

% udziału

Syntetyczne

Elementarne

Elementarn

e

Syntetyczn

e

C. Wysiłek:

1. Fizyczny

2. Psychonerwowy

3. Umysłowy

50

30

20

100

16,7

17

UMEWAP – 85P

Kryteria oceny

Maksymalne

noty punktowe

% udziału

Syntetyczne

Elementarne

Elementarn

e

Syntetyczn

e

D. Warunki
środowiska
pracy:

1. Materialne

środowisko pracy:

1.1. Nienormalna

temperatura.

1.2. Woda, wilgoć.

1.3. Gazy, kwasy, pary.

1.4. Brud, tłuszcz, olej,

kurz.

1.5. Hałas, wstrząsy.

1.6. Nienormalne

oświetlenie.

1.7. Inne.

70

15

10

5

10

10

5

15

30

20

120

20,0

18

Metoda „UMEWAP-87”



„UMEWAP-87” to rządowa modyfikacja metody

„UMEWAP-85P”.



W metodzie tej zmieniono:

-

zlikwidowano kryterium „odpowiedzialność

za kierowanie”,

-

włączono kryterium „obciążenie z tytułu

niskiego prestiżu pracy”,

-

usunięto większość stopni pośrednich

w kluczach analitycznych,

-

uniemożliwiono wprowadzanie jakichkolwiek

zmian w metodzie w trakcie jej wdrażania.

Metoda „UMEWAP-95”

i „UMEWAP-2000” to najnowsze

modyfikacje metody, dostosowane do

realiów gospodarki rynkowej

i współczesnych tendencji

w zakresie wartościowania pracy.

IV. Opracowanie opisów pracy

dla stanowisk

OPIS PRACY

jaki winien być!



szczegółowy, aby uwzględnił wszystkie

właściwości i odrębności pracy,



jednoznaczny tak, by wykluczyć

możliwość identyfikacji z pracą innego

stanowiska,



obiektywny tj., aby jego treść nie

uprzedzała późniejszych ocen,



odpowiednio zredagowany, by mógł być

w pełni zrozumiały dla przeciętnego

pracownika.

V. Wycena punktowa



Wycenę punktową należy rozpocząć
od określenia hierarchii stanowisk ze względu
na trudność pracy, poprzez zastosowanie
metody „porównywania parami”.



Ważnym elementem wyceny punktowej jest
porównywanie kwalifikowania stanowisk
ze względu na poszczególne kryteria.

VI. Przechodzenie z wyników
wartościowania
na płace

Przejście z wyników

analitycznego wartościowania

pracy na płace polega na

zaprojektowaniu siatki taryfowej

i tabeli płac. Elementy te tworzą

system taryfowy

przedsiębiorstwa.

Siatka taryfowa określa liczbę

kategorii zaszeregowania i

wskaźnikowe lub punktowe

różnice pomiędzy kategoriami.

Dziękuję za uwagę