Społeczne aspekty
zarządzania

Wykład 1
Informacje organizacyjne

SAZ I

2

SAZ I

3

Jednostka jako podmiot podsystemu

społecznego organizacji

Zarządzanie społecznym podsystemem

organizacji

Etyczne aspekty zarządzania społecznym

podsystemem organizacji

Dr Katarzyna Januszkiewicz
koordynator

Dr Joanna Cewińska

Dr Janusz Reichel

SAZ I

4

SAZ I

5

Zaliczenie

•

Ocena przedmiotu: 100% wynik z zaliczenia

22.05.2014r.

•

Skala ocen: 5 (od 92 do 100 pkt.); 4,5 (od 91 do 86 pkt.); 4
(od 76 do 85 pkt.); 3,5 (od 71 do 75 pkt.); 3 (od 60 do 70 pkt.);
2 (do 59 pkt.)

•

Zaliczenie: w formie testu składającego się z 60 pytań z
zakresu

wykładu

(włączając

w

to

zagadnienia

do

samodzielnego opracowanie przez studenta - 60% treści z
wykładu, 40% treści z materiału opracowanego samodzielnie).

•

Case study dla chętnych

SAZ I

6

Regulamin studiów UŁ

Egzaminy i zaliczenia kończące przedmiot odbywają się w okresie sesji
egzaminacyjnej, a przed sesją egzaminacyjną wyłącznie za zgodą prowadzącego
zajęcia. Zajęcia składowe, będące częścią przedmiotu, jeżeli plan studiów lub
program kształcenia przewiduje odrębne ich zaliczenie, zalicza się przed
rozpoczęciem sesji egzaminacyjnej; w uzasadnionych przypadkach Dziekan może
na wniosek studenta wyrazić zgodę na przeprowadzenie takich zaliczeń w okresie
sesji egzaminacyjnej. Rada Wydziału może określić inne zasady uzyskiwania
zaliczeń i składania egzaminów.

POSTANOWIENIA RADY WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UŁ

•

W uzasadnionych przypadkach Dziekana na prawo wyznaczyć dodatkowy
termin zaliczenia przedmiotu niekończącego się egzaminem.

WYNIKI SAZ 2014

411 osób przystąpiło do zaliczenia
142 osoby uzyskały poniżej 60%

Literatura

•

Wojciszke B., Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii
społecznej, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa
2008.

•

Chmiel N., Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002.

•

Sztompka P., Boguni-Borowska M. (red.), Socjologia
codzienności, Wydawnictwo ZNAK, Kraków 2008.

•

Janowska Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE,
Warszawa 2010 (rozdziały: 2,3,4,5,7)

•

Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, Wyd. C.H. BECK,
Warszawa 2006 ( 1,4,5,7,8,10,11)

•

G.D.Chryssides i in. - Wprowadzenie do etyki biznesu.
PWN Warszawa 1999.

SAZ I

9

SAZ I

10

Jednostka w organizacji

•

Rewolucja przemysłowa przyniosła dwojakiego
rodzaju skutki:

- Społeczne i ekonomiczne przemiany społeczeństwa
- Udoskonalenia techniczne, polegające na

wprowadzeniu nowych źródeł energii i większym
wykorzystaniu maszyn

•

Ilość i jakość siły roboczej

SAZ I

11

Ewolucja podejścia do pracownika

Naukowa organizacja pracy F.W. Taylor

•

Najlepszą wydajność pracy można osiągnąć dzięki
podzieleniu pracy na elementy składowe (operacje,
czynności, ruchy robocze) i szkoleniu pracowników
w

osiąganiu

wysokiej

wydajności

pracy

(+standaryzacja urządzeń i instruktaż kierowniczy)

•

Należy:

- Wybrać odpowiedniego dla danej pracy człowieka
- Poinformować go dokładnie i szczegółowo, jak ma pracować
- zachęcać go do wysiłku przez bodźce materialne
- Poprzez kontrolę kierowniczą stale sprawdzać, aby pracownicy

pracowali jak najlepiej i jak najtaniej

SAZ I

12

Ch. Babbage

„dzieląc pracę na różne czynności, których każda wymaga

odmiennego stopnia umiejętności i siły, przedsiębiorca
może zaangażować dokładnie taką ilość umiejętności i siły,
jaka jest potrzebna do spełnienia każdej czynność; gdyby
natomiast cała praca była wykonywana przez jednego
robotnika, to robotnik ten musiałby posiadać umiejętności
wystarczające na wykonanie najtrudniejszych czynności
oraz siłę wystarczającą na wykonanie najcięższych
operacji spośród tych, które wchodzą w grę w przypadku
danego rzemiosła”

[Babbage za: Kurnal 1972, s.28].

SAZ I

13

F. Taylor

„

Robotnicy poddawanie są badaniu, Może się to wydać

niedorzecznością, ale są oni badani zupełnie tak samo jak
maszyny, które badano już dawniej i jeszcze dokładniej
bada się obecnie. W przeszłości przedmiotem bardzo wielu
badań były maszyny, a bardzo niewielu – robotnicy,
natomiast w warunkach naukowego zarządzania
robotnik staje się przedmiotem o wiele staranniejszych
i dokładniejszych badań niż maszyny. Po zbadaniu
robotnika i poznaniu jego możliwości, postępujemy, jak
przyjaciel wobec przyjaciela, starając się wydobyć na jaw i
rozwijać jego zdolności” .

[Taylor, za: Kurnal 1972, s. 65].

SAZ I

14

Ewolucja podejścia do pracownika

Kierunek administracyjny H. Fayol

•

W centrum zainteresowań znalazła się funkcja
zarządcza, a jednym z głównych zadań
kierownika było tworzenie warunków wydajnej
pracy pracownika.

•

Należy:

- Poddawać pracowników ścisłej kontroli
- Motywacja oparta wyłącznie na bodźcach finansowych
- Budować hierarchiczne struktury i na nich oprzeć funkcję

zarządczą

SAZ I

15

Ewolucja podejścia do pracownika

Szkoła behawioralna E. Mayo, H. Mintzberg

•

Szkoła klasyczna nie przynosiła odpowiedzi na
wszystkie pytania

•

Organizacja to ludzie

•

Wpływ społeczny (informacyjny, normatywny)

•

Wydajność pracy można podnieść poprzez

(Mintzberg):

- Wyszukanie najodpowiedniejszej osoby
- Stworzenie idealnych warunków pracy
- Odpowiednią motywację pracowników

SAZ I

16

Badania Eltona Mayo

Western Electric Company „Hawthorne Works” (1932)

•

Nie

tylko

bodźce

ekonomiczne

wpływają

na

pracowników. Obok nich wydajność pracowników w
znacznym stopniu zależy od stosunków współdziałania
między pracownikami w zespole, pracownikami a
kierownikami, a stosunki te mają wpływ również na
morale pracowników.

•

Robotnik nie reaguje na bodźce jako jednostka
izolowana (teoria porównać społecznych)

•

W organizacji obok grup formalnych istnieją grupy
nieformalne

•

Istnieje granica specjalizacji, przekroczenie której
powoduje znużenie, zniechęcenie, brak motywacji.

SAZ I

17

Ewolucja podejścia do pracownika

Współczesne koncepcje zarządzania

•

Rozproszenie jedności pracy w czasie i
przestrzeni

•

Wzrastająca złożoność pracy

•

Zmiana koncepcji pracy i kariery

•

Częstsze wykorzystanie zespołów

•

Ograniczenie nadzoru

•

Zwiększenie różnorodności

•

Wydajność pracy można podnieść poprzez

:

- Dywersyfikację metod i technik zarządzania

SAZ I

18

Organizacje tradycyjne

SAZ I

19

Januszkiewicz K. i zespół, Zmiany zachowań organizacyjnych. Uwarunkowania i kierunki ewolucji.

Wydawnictwo UŁ 2012.

SAZ I

20

Obszar
polityki
personalnej

Działania charakterystyczne dla modelu

Podmiot działań

i

rola

pracownika

Zasoby ludzkie mają znaczenie strategiczne / eksternalizacja
zatrudnienia;
Podmiotem działań jest organizacja i jej cele, współpraca z
pracownikami nawiązywana jest adekwatnie do nich;

Polityka
zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia w perspektywie krótkookresowej (z
wyjątkiem wybranych, kluczowych obszarów);
Rekrutacja i selekcja w oparciu o ściśle określone kompetencje;
Wysoka fluktuacja;

Szkolenie

i

rozwój

Inwestowanie w rozwój „kompetencji kluczowych”, w przypadku
pozostałych

pracowników

organizacja

poszukuje

osób

„kompletnych”;
Kierunek i tempo rozwoju zależne od pracownika;

Motywacja

i

ocena

Podejście zgodne z Teorią Z: ludzie chcą pracować i nie chcą
pracować dlatego też należy zatrudniać tych pierwszych;
Wykorzystywanie finansowych i pozafinansowych instrumentów
motywacji;
Ocena wyników pracy;

Organizacje współczesne

Januszkiewicz K. i zespół, Zmiany zachowań organizacyjnych. Uwarunkowania i kierunki ewolucji.

Wydawnictwo UŁ 2012.

SAZ I

21

Organizacje przyszłości

Obszar
polityki
personalnej

Działania charakterystyczne dla modelu

Podmiot działań

i

rola

pracownika

Zasoby ludzkie mają znaczenie strategiczne;
Podmiotem działań jest organizacja i jej cele, ale z
uwzględnieniem potrzeb pracownika;

Polityka
zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia w perspektywie długookresowej;
Rekrutacja i selekcja w oparciu o kompetencje i posiadany
potencjał do rozwoju;
Tendencja do długotrwałego wiązania pracownika z organizacją;
Niska fluktuacja;

Szkolenie

i

rozwój

Inwestowanie w rozwój pracownika;
Tworzenie

ścieżek

kariery

i

możliwości

doskonalenia

zawodowego;
Możliwość awansu pionowego i poziomego;
Szkolenie zarówno w zakresie umiejętności wykonawczych jak i
społecznych;
Odpowiedzialność za tempo i kierunek rozwoju przekazana
organizacji;

Motywacja

i

ocena

Podejście zgodne z Teorią Y: ludzie chcą pracować
Wykorzystywanie finansowych i pozafinansowych instrumentów
motywacji;
Motywacja przez zaangażowanie, partycypację i wzrost
odpowiedzialności;
Ocena wykorzystująca mierniki ilościowe i jakościowe;
Systematyczna ocena pracownika jako informacja zwrotna i
ważny element rozwoju;

Januszkiewicz K. i zespół, Zmiany zachowań organizacyjnych. Uwarunkowania i kierunki ewolucji.

Wydawnictwo UŁ 2012.

UKAZ W SPRAWIE JAKOŚCI

Właściciela Tulskiej Fabryki Korniła Biełogłazowa bić batem i zesłać na roboty do
Monastyru, ponieważ podlec ośmielił się dostarczyć Wojsku Ruskiemu muszkiety kiepskiej
jakości. Starszego Nadzorcę wojskowego Froła Fuksa bić batem i zesłać do Azowa, za
stawianie pieczęci na złą broń.
Nakazuję Kancelarii Zbrojeniowej w Petersburgu delegować przedstawiciela do Tuły, by
dzień i noc pilnowali jakości broni. Niech Nadzorcy Wojskowi i ich pomocnicy pilnie baczą,
jak kontrola pieczęcie stawia. Jeżeli będą mieli wątpliwości, niech sami sprawdzają przez
przegląd i strzelanie z dwóch muszkietów co miesiąc. Strzelać mają, dopóki się nie zepsują.
Jeżeli pomimo tego wojsko dostanie złą broń psującą się podczas bitwy, nie oszczędzając
bić batami i karać:
- właścicielowi fabryki 25 batów i karę pieniężną po jednym czerwońcu od każdej złej
sztuki
- starszego kontrolera wojskowego bić do nieprzytomności
- starszego nadzorcę przenieść do podoficerów
- nadzorcę uczynić pisarzem, a jego pomocnika pozbawić wódki na okres jednego roku.
- Nowemu właścicielowi Fabryki Broni Demidowowi nakazuję urządzić nadzorcom i ich
pomocnikom pomieszczenia nie gorsze, niż jego własne. Jeżeli będą gorsze - niech
Demidow nie obraża się - każę obciąć mu głowę.

Dan w Piotrogrodzie, 1773 r.
Piotr I, Car Wszechrusi

SAZ I

22