Planowanie rozwoju pracowników -

ścieżki kariery zawodowej

w firmie PricewatherhouseCoopers

Dorota Woźniak

166836

Agenda

1.

O firmie

2.

PwC w liczbach

3.

Struktura działów PwC

4.

Dział Audytu – omówienie

5.

Organizacja działu

6.

Model rozwoju

7.

Ścieżki kariery

8.

Omówienie stanowisk

9.

Opinia kierownika działu

10.

Własne wnioski

O Firmie

• spółka akcyjna

• Powstała w wyniku fuzji 2 firm:
Price Waterhouse i Coopers &
Lybrand

• globalna organizacja świadczącą
profesjonalne usługi audytorskie i
doradcze

• działa w 3 głównych pionach
usługowych: audyt(Assurance),
usługi doradcze (Advisory) oraz
doradztwo podatkowe
(Tax)

PwC w liczbach

• 163.000 osób w 151 krajach
świata

• jeden z największych
pracodawców w Europie (ok.
60.000 pracowników)

• W Polsce pracuje ponad 1200
pracowników w 6 miastach
(Warszawie, Gdańsku, Poznaniu,
Krakowie, Wrocławiu oraz
Katowicach).

Struktura

Prezes

PricewaterhouseCo

opers w Polsce

Prezes

PricewaterhouseCo

opers w Polsce

Dział audytu

(500 osób)

Dział audytu

(500 osób)

Partnerzy

w dziale audytu

(17 osób)

Partnerzy

w dziale audytu

(17 osób)

Doradztwo

biznesowe (300

osób)

Doradztwo

biznesowe (300

osób)

Partnerzy

w dziale usług

doradczych

(12 osób)

Partnerzy

w dziale usług

doradczych

(12 osób)

Doradztwo

podatkowe i

prawne

(400

osób)

Doradztwo

podatkowe i

prawne

(400

osób)

Partnerzy

w dziale doradztwa

podatkowego

(10 osób)

Partnerzy

w dziale doradztwa

podatkowego

(10 osób)

Źródło: opracowanie własne na podstawie www.pwc.com

Dział audytu

• ponad 500 osób, w tym 17 partnerów
• 6 biur w Polsce (Warszawa, Wrocław,

Poznań, Katowice, Kraków, Gdańsk)

• audytorzy zajmują się kontrolą sprawozdań

finansowych według międzynarodowych,
brytyjskich, niemieckich i amerykańskich
standardów rachunkowości

• usług doradztwa księgowego oraz

przygotowują raporty specjalnego
przeznaczenia, takie jak prospekty emisyjne

Organizacja działu

dział audytu

dział audytu

CIPS - produkty

przemysłowe,

konsumpcyjne i

usługi

CIPS - produkty

przemysłowe,

konsumpcyjne i

usługi

TICE -

informacja i

komunikacja,

media i

rozrywka,

technologia

TICE -

informacja i

komunikacja,

media i

rozrywka,

technologia

FS - usługi

finansowe

FS - usługi

finansowe

Źródło: opracowanie własne na podstawie
www.pwc.com

Definicja ścieżki kariery

„to logiczna i spójna sekwencja kolejnych stanowisk,

które pracownicy obejmują w okresie pracy w danej

organizacji, której celem jest osiągnięcie osobistych

celów, spełnienie własnych ambicji, dokwalifikowanie się,

nabycie nowego doświadczenia, a także spełnienie

oczekiwań firmy. Ideą ścieżek kariery jest wzbogacenie o

nowe umiejętności i doświadczenie praktyczne, (…) .”

Źródło: Internetowa Encyklopedia Zarządzania http://mfiles.pl/pl/index.php/%C5%9Acie%C5%BCka_kariery

Każdy pracownik PwC ma zapewnioną
ścieżkę rozwoju zawodowego, połączoną
z coaching’iem, 
który stanowi narzędzie ułatwiające
dotarcie do indywidualnego potencjału oraz
wzmocnienie jego systematycznego
rozwoju. Wykorzystywane są przy tym
różnorodne formy działań.

Model rozwoju PwC

Źródło:www.stepstone.pl/employer/pricewaterhousecoopers

Zarządzanie szkoleniami ułatwia
regionalne narzędzie e-learningowe
- LMA (Learning Management
Academy). Dzięki niemu każdy
użytkownik ma szansę na budowanie
indywidualnych planów rozwojowych
oraz proaktywne zgłaszanie swojego
udziału w
programach edukacyjnych zgodnych
z ustaloną z coachem
ścieżką rozwojową.

Ścieżki kariery

• We wszystkich działach wygląda ona bardzo

podobnie

• Opracowany model kompetencji, które

powinien posiadać pracownik na
poszczególnych etapach rozwoju zawodowego.

• Jeśli pracownik spełnia wszystkie kryteria

przypisane do danego poziomu, to oznacza to,
że jest już gotowy, aby wspiąć się na kolejny
szczebel.

Ścieżki kariery

Konsulta

nt

St.

konsulta

nt

Menedż

er

St.

menedż

er

Dyrektor

Partner

Źródło: opracowanie własne na podstawie
www.pwc.com

Konsultant

- absolwenci wyższych uczelni lub osoby z
niewielkim doświadczeniem zawodowym.
- osoby na tym stanowisku, jako
członkowie zespołów, uczestniczą w
pracach audytorskich oraz doradczych
dla klientów firmy wykonując powierzane
im czynności zgodnie ze wskazówkami
starszych konsultantów.

Starszy konsultant

-Stanowisko to obejmują pracownicy
pomiędzy 2-5 rokiem kariery w
firmie.
- oprócz obowiązków
merytorycznych, pełni również rolę
osoby koordynującej pracę zespołu
zaangażowanego w dany projekt.

Menedżer

-Osoba po ok. 5 latach pracy w danym
dziale, która zdobyła już kwalifikacje
zawodowe.
- nadzoruje projekty, zarządza pracą
zespołów w danej grupie branżowej w
ramach powierzonej mu grupy klientów.
- Menedżerowie są odpowiedzialni za
utrzymywanie kontaktu z klientami firmy,
nawiązywanie współpracy z nowymi klientami
oraz rozszerzanie pakietu usług
- za współudział w wypracowywaniu strategii
zarządzania w odniesieniu do danych
klientów.

Starszy Menedżer

- Osoba po około 7-9 letnim doświadczeniem
- Starszy Menedżer pełni te same role co
Menedżer, jest jednak odpowiedzialny za
większe grono klientów i powierzane są mu
bardziej skomplikowane projekty
- Osoby na tym stanowisku mogą również
pełnić role Menedżerów Grup Branżowych.

Dyrektor

- Osoby z 9-10 letnim doświadczeniem
zawodowym
- Ich główne zadania to: zarządzanie pracą
powierzonych zespołów, planowanie strategii
rozwoju w ramach danej grupy klientów
- identyfikuje nowe możliwości rozwoju usług
firmy, pozyskuje nowych klientów, a także
reprezentuje firmę w kontaktach ze
strategicznymi klientami w ramach danych
grup branżowych.

Partner

- po ok. 10 latach pracy
- Partnerzy są odpowiedzialni za podejmowanie
strategicznych decyzji dotyczących firmy,
planowanie budżetu i realizację celów finansowych
w ramach powierzonych im grup branżowych.
- zajmują się zarządzaniem pracą poszczególnych
zespołów, rozpoznawaniem nowych możliwości
rozwoju biznesu, a w szczególności pozyskiwaniem
nowych klientów oraz rozszerzaniem oferty usług
firmy.
-Partnerzy reprezentują PwC w kontaktach ze
strategicznymi klientami oraz kontaktują się
z głównymi przedstawicielami zagranicznych
jednostek PricewaterhouseCoopers.

Przykład ścieżki kariery w

PwC

-rozpoczęła w grudniu 2002 roku praktykami

zimowymi w audycie w grupie Financial
Services.
- były planowane na 2mc a zostały
przedłużone do 5 mc
- We wrześniu 2003 roku razem z grupą ponad
30 osób rozpoczęła miesięczny program
szkoleniowy przygotowujący do pełnienia roli
asystentów w projektach audytowych.
- Po odbyciu szkolenia rozpoczęli pracę w
zespołach przeprowadzających
bad. sprawozdań finansowych klietów

- Wraz ze zdobywaniem wiedzy i doświadczenia w 2004
roku awansowała na stanowisko starszego konsultanta.
- w 2006 roku menedżer
- ciągły rozwój i zdobywanie nowych umiejętności,
takich jak zarządzanie zespołem, planowanie
projektów, zarządzanie relacjami z klientami, a także
prowadzenie wewnętrznych szkoleń i udziału w
procesie rekrutacji.
- w 2008 roku objęła stanowisko starszego menedżera.
W tym też okresie wraz z grupą kilkunastu
pracowników PwC z całego świata wzięła udział w
kilkumiesięcznym programie rozwojowym w
Waszyngtonie.
- doświadczenie pod kątem rozwijania strategicznego
myślenia oraz umiejętności interpersonalnych, jak i
okazji do nawiązania wielu wspaniałych
znajomości i przyjaźni.

Ocena stanu istniejącego w opinii

kierownika

• Wg. Pana Mariusza Dziurdzia taki

system planowania ścieżek kariery
jest bardzo dobry

• Pracownik jest świadom jakie

umiejętności i wiedzę musi osiągnąć
aby awansować

Zgodność z wzorcami teoretycznymi

– własne wnioski

• „Podejście planowania karier”, jest

najbardziej nowoczesne, polega na
dążeniu do integracji celów pracownika
z celami organizacji w aspekcie
tworzenia drogi zawodowej pracownika.

• Zadowolenie pracownika z pracy

zawodowej uzależnione jest od
integracji celów osobistych,
zawodowych z celami wynikającymi z
pełnionych ról organizacyjnych.

Zgodność z wzorcami teoretycznymi

– własne wnioski

• „Podejście planowania karier”, jest

najbardziej nowoczesne, polega na
dążeniu do integracji celów pracownika
z celami organizacji w aspekcie
tworzenia drogi zawodowej pracownika.

• Zadowolenie pracownika z pracy

zawodowej uzależnione jest od
integracji celów osobistych,
zawodowych z celami wynikającymi z
pełnionych ról organizacyjnych.

Zgodność z wzorcami teoretycznymi

– własne wnioski

• Powinno to być uwzględnione przy

opracowywania ścieżek karier. W organizacji
powinno się upowszechniać informacje na
temat możliwości awansu oraz warunków ich
przyznawania

• powierzenie pracownikowi bardziej

odpowiedzialnej pracy, wymagającej
wyższych kwalifikacji, stanowi wyraz uznania
dla dotychczasowej pracy pracownika oraz
wskazanie, że rokuje on nadzieje na
osiągnięcie pozytywnych wyników
pracy na wyższym stanowisku.