5. CHARAKTERYSTYKA SPÓŁDZIELNI MLECZARSKIEJ „MLEKOVITA” W WYSOKIEM MAZOWIECKIEM.

Siedzibą Spółdzielni Mleczarskiej „Mlekovita” jest Wysokie Mazowieckie ulica Ludowa 122. „Mlekovita” to największa i najnowocześniejsza polska mleczarnia, prowadząca swoją działalność zarówno w Polsce jak też poza jej granicami. Jest ona usytuowana na czystym ekologicznie terenie, na obszarze tak zwanych „Zielonych Płuc Polski”, w niewielkim miasteczku - Wysokie Mazowieckie. Jest to miasto o 500-letniej tradycji, leżące w województwie podlaskim na Wysoczyźnie Bielskiej nad rzeką Brok, która jest dopływem Bugu.

Zadania SM ,,Mlekovita”

Podstawowymi zadaniami Spółdzielni jest:

- działanie na rzecz rozwoju hodowli i chowu bydła mlecznego, zapewnienie zwiększonej ilości produkcji mleka o coraz wyższej jakości, poprawienie sprawności organizacji skupu i obsługi dostawców,

• możliwość zapewnienia skupu mleka od dostawców, w każdej ilości pod warunkiem, że będzie ono odpowiadało normom jakościowym,

• kierowanie zakładem produkcyjnym tak aby możliwe było zwiększenie, urozmaicenie i polepszenie produkowanego asortymentu,

• prowadzenie działalności handlowej w zakresie krajowego i zagranicznego obrotu towarowego export, import.

• działanie w zakresie obrotu mlekiem i jego przetworami, zaopatrzenie rynku w asortyment produkowany przez mleczarnie oraz upowszechnianie ich spożycia,

• prowadzenie funduszy socjalnych dla pracowników, emerytów i rencistów oraz ich rodzin,

• podejmowanie różnych niezbędnych decyzji dla osiągnięcia celów Mleczarni.

Aby zrealizować wyżej wymienione zadania SM posiada środki trwałe i obrotowe oraz korzysta z kredytów bankowych.

5.1. ANALIZA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA

5.1.1. SCHEMAT ORGANIZACYJNY PRZEDSIĘBIORSTWA.

Podstawą struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa jest odpowiedni podział pracy, w wyniku którego powstają określone komórki organizacyjne. Komórka organizacyjna jest to zespół ludzi wyposażony w odpowiednie środki, kierowany przez jednego zwierzchnika i wykonujący ustalone prace wynikające z wewnętrznego podziału zadań realizowanych przez przedsiębiorstwo. Zespół komórek organizacyjnych oraz istniejące między nimi powiązania nazywa się strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa. Brak jest uniwersalnej struktury która odpowiadałaby każdemu przedsiębiorstwu. Dlatego każde przedsiębiorstwo musi dopracowywać się właściwej sobie struktury, dostosowanej do jego potrzeb.

Rysunek 1

Schemat organizacyjny SM ,,Mlekovita'' w Wysokiem Mazowieckiem.

Walne Zgromadzenie członków spółdzielni

Rada Nadzorcza

Zarząd

Dział Skupu

Dział Zaopatrzenia

Dział Produkcji

Dział Techniczny

Dział Transportu

Dział Handlu

Laboratorium

Dział Finansowo-księgowy

Dział Administracyjno-pracowniczy

Dział Marketingu

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”

Organami spółdzielni są:

-Walne Zgromadzenie

-Rada Nadzorcza

-Zarząd.

Walne Zgromadzenie jest najwyższym organem spółdzielni i składa się z 7.993 członków, którzy są rolnikami i hodowcami bydła. Aby zwołać Walne Zgromadzenie spółdzielcy wybierają najpierw 200 delegatów na regionalnych zebraniach członkowskich.

W 2000 roku z powodu likwidacji gospodarstwa i zaprzestania produkcji mleka członkostwo wypowiedziało 228 rolników, a w związku z przejściem na emeryturę 217 członków przepisało swoje udziały na następców. Wysokość jednego udziału na rok 2001 wynosiła 2.565 zł.

Do zadań Walnego Zgromadzenia należy:

-wybór i odwołanie członków rady;

-ustalenie kierunków rozwoju działalności spółdzielni;

-rozpatrywanie sprawozdań i wniosków rady, podejmowanie uchwał dotyczących tych wniosków;

-podejmowanie uchwał odnośnie podziału wygospodarowanej nadwyżki lub sposobu pokrycia strat;

-decydowanie o nabyciu lub sprzedaży elementów majątkowych spółdzielni oraz o jej likwidacji czy też o połączenie z inną spółdzielnią.

Rada, nadzoruje i kontroluje działalność Zarządu spółdzielni oraz czuwa nad właściwym wykonywaniem przez spółdzielnię jej zadań. Rada składa się z trzech członków.

Zarząd kieruje działalnością spółdzielni i reprezentuje ją na zewnątrz. Zarząd składa się z trzech osób, którzy są członkami spółdzielni. W skład Zarządu wchodzą:

-Prezes Zarządu

-v-ce Prezes Zarządu

-Główny Księgowy

Komórki organizacyjne występujące w spółdzielni to:

-samodzielne stanowiska pracy,

-działy,

-działy produkcyjne.

Samodzielne stanowisko pracy organizowane jest dla jednego pracownika. Natomiast działy potrzebują współpracy minimum trzech pracowników. Zadaniem działów produkcyjnych jest przetwarzanie surowca i produkowanie określonego asortymentu typowego dla SM ,,Mlekovita”.

Każdy pracownik podlega pod określonego zwierzchnika. Zazwyczaj jest to kierownik danej komórki organizacyjnej w którą włączony jest pracownik. Każdy pracownik ma swoje zadania, obowiązki, oraz wykonują polecenia służbowe wydawane przez kierowników. Odpowiedzialność za te obowiązki ponoszą pracownicy przed kierownikiem pod którego bezpośrednio podlegają.

Obowiązkiem Prezesa Zarządu jest nadzorowanie, współpraca i kierowanie pracą zastępców oraz reprezentowanie spółdzielni poza jej obszarem.

Problemy za które odpowiada Prezes SM dotyczą głównie:

-prawidłowego wykonywania zadań gospodarczych

-przestrzegania przepisów prawnych i organizacyjnych

-wprowadzania innowacji w procesach produkcyjnych

-gwarantowania bezpiecznej i higienicznej organizacji pracy

-obiektywne załatwianie skarg i wniosków.

5.1.2.ANALIZA SYSTEMU INFORMACYJNEGO.

W dobie XXI wieku zastosowanie komputerów do rozwiązywania wielu problemów organizacyjnych gwałtownie wzrasta , pomimo problemów jakie są z wdrożeniem systemów komputerowych w działalność przedsiębiorstwa. Stosowanie różnych systemów komputerowych umożliwia kierownictwu Spółdzielni na szybsze gromadzenie informacji , tworzenie dokumentacji oraz pokazywanie potrzebnych informacji w ujęciu graficznym

Wprowadzenie systemu informacyjnego obejmowało kilka podstawowych kroków

pokazanych na rysunku 2. Pierwszym krokiem było podjęcie decyzji przez Organy Spółdzielni o opracowaniu i zainstalowaniu systemu informacyjnego. Następny etap obejmował trzy następujące zadania:

• opracowanie bazy danych odpowiadającej za komputeryzację danych;

• nabycie sprzętu potrzebnego do komputeryzacji;

• sprecyzowanie potrzeb w zakresie oprogramowania i nabycie właściwych systemów operacyjnych.

Faktyczny system informacyjny był tworzony poprzez integrację bazy danych, sprzętu i oprogramowania. SM aby tego dokonać musiało oprzeć się na wiedzy specjalistów informatyków. Na tym etapie dokonano instalacji sprzętu, połączenia poszczególnych jednostek, wprowadzenia danych do systemu oraz zainstalowania i testowania systemu operacyjnego. Etap opracowania dokumentacji i szkolenia pracowników polegał na zapoznaniu się pracowników z instrukcjami obsługi i sposobem użytkowania systemów komputerowych. Następnie system został przetestowany i wprowadzono do niego odpowiednie modyfikacje. Z upływem czasu potrzeby SM „Mlekovita” w zakresie zarządzania informacjami zmieniały się, dlatego obserwuje się skuteczność systemu i w razie ewentualnych potrzeb wprowadza się niezbędne modyfikacje.

Rysunek 2

Wprowadzenie systemu informacyjnego.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”.

Systemem operacyjnym używanym w SM jest LINUX. Jest to system nowoczesny,

wielozadaniowy i wielo użytkowy. Spośród innych systemów wyróżnia się takimi walorami jak:

• realna wielozadaniowość

• skuteczna ochrona pamięci ( jeden program nie może uszkodzić innego programu ani tym bardziej systemu)

• zaawansowany system plików

• wbudowana obsługa wielu protokołów sieciowych (TC/IP, IPX, SMB, Appletalk, AX.25)

• wielowątkowość

• łatwy w obsłudze tryb okienkowy.

Pod względem wydajności, szybkości i stabilności śmiało konkuruje z kosztownymi komercyjnymi systemami operacyjnymi. SM ,,Mlekovita” posiada taki system komputerowy, który daje:

• możliwość zdefiniowania 99 magazynów w jednej lokalizacji firmy z równoczesnym podziałem na 999 sektorów magazynowych wraz z obsługą składów producenta

• możliwość obsługi 99 jednostek (oddziałów) podległych, przypisywania im poszczególnych przedziałów dotyczących nadawania numerów kontrahentom, towarom, wysyłkom.

• możliwość zdefiniowania w kartotece struktury jednostek organizacyjnych z podziałem na poziomy organizacyjne (komórki nadrzędne i podrzędne)

• możliwość ustalenia przebiegu wszystkich operacji przeprowadzonych w systemie z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej operacji, czasu rozpoczęcia i zakończenia, identyfikatora osoby, zmiany czego ona dotyczy.

Jednym z modułów używanych w SM jest moduł sprzedaży ( typ faktur, sposoby i terminy płatności) oraz klasyfikacje ze względu na grupę, rodzaje i rejony sprzedaży jak również sposób fakturowania.

5.1.3 SYSTEM SPRAWOZDAWCZOŚCI WEWNĘTRZNEJ.

Po upływie każdego miesiąca wyliczana jest należność za dostarczone mleko dla każdego dostawcy. Później robi się zestawienie z całości dostarczonego mleka, które ukazują ilość surowca w rozbiciu na poszczególne klasy jakości. W takim zestawieniu pokazana jest ilość białka, tłuszczu i ogólna wartość surowca.

5.1.4. SYSTEM PLANOWANIA I KOMTROLI.

Planowanie i kontrola operacji opierają się na prognozach przyszłego zapotrzebowania na asortyment mleczarski. Kierownicy działów formułują plany, w których horyzont obejmuje od jednego dnia czy tygodnia do roku.

Celami planowania i kontroli operacji są:

• maksymalizowanie obsługi klientów

• minimalizowanie nakładów na zapasy

• maksymalizowanie sprawności operacji systemu.

Dawniej w przedsiębiorstwie kontrola jakości produktu polegała na analizie produktu finalnego, dziś taka kontrola wykonywana jest w każdym etapie procesu wytwarzania, co umożliwia wczesne działania korygujące, w wyniku której odrzuca się wadliwe wyroby.

SM ,,Mlekovita” przeprowadza kontrolę jakości na etapie:

• mleka surowego

• produkcji w toku

• produktów gotowych

Mleko surowe przewożone jest z ponad 90 punktów skupu mleka oraz z gospodarstw specjalistycznych. Ocena mleka surowego obejmuje:

• określenie temperatury dostarczonego mleka

• zbadanie zawartości tłuszczu i białka

• oznaczenie kwasowości

• kontrolę obecności substancji hamujących.

W produkcji w toku kontrolowany jest wybrany element danego produktu. Kontrola produkcji w toku obejmuje badania w zakresie:

• zawartości tłuszczu

• kwasowości

• ciężaru właściwego

• skuteczności pasteryzacji

• zawartości wody w niektórych produktach.

Podobne badania są wykonywane w również w kontroli produktów finalnych. Wyroby te prócz wyżej wymienionych cech poddane są ocenie organoleptycznej i mikrobiologicznej. Parametry obu ocen muszą być zgodne z wymogami Polskich Norm oraz z wymogami Dyrektywy Unii Europejskiej.

5.2. ANALIZA ZATRUDNIENIA

W SM ,,Mlekovita” w Wysokiem Mazowieckiem zatrudnionych jest w sumie 804 pracowników. Najwięcej osób zatrudnionych jest w dziale serowni (aż 146 osób), natomiast najmniej w obsłudze (tylko 8 osób) . SM ,,Mlekovita” wśród swoich pracowników ma 62 osoby niepełnozatrudnione. Kobiet w ,,Mlekovicie” najwięcej pracuje w serowni-95, a tylko 6 w obsłudze. Natomiast mężczyzn jest najwięcej w dziale transportu aż 57, a najmniej w dziale obsługi . Szczegółowa struktura zatrudnienia z wyszczególnieniem liczby pracowników w poszczególnych działach Spółdzielni wraz z podziałem załogi według kryterium płci prezentuje tabela1.

Tabela 1

Struktura zatrudnienia

Dział Ogółem Kobiety Mężczyźni Umysłowi :

-pełnozatrudnieni 129 87 42

-niepełnozatrudnieni 3 3 0

Magazynierzy nabiału :

-pełnozatrudnieni 20 8 12

-niepełnozatrudnieni 1 1 0

Produkcja 60 32 28

Ultrafiltracja 78 26 52

Proszkownia 42 8 34

Serownia 146 95 51

Laboratorium 34 34 0

Mechanicy, kierowcy 41 0 41

Elektrycy, palacze 53 0 53

Brygada budowlana 19 0 19

Obsługa 8 6 2

Transport 57 0 57

Zlewniarze:

-pełnozatrudnieni 55 26 29

-niepełnozatrudnieni 58 24 34

RAZEM:

-pełnozatrudnieni 742 322 420

-niepełnozatrudnieni 62 28 34

OGÓŁEM 804 350 45

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”

Analiza zatrudnienia została przeprowadzona w kontekście:

• struktury społecznej załogi;

• charakterystyki osoby Prezesa;

• podstawowych problemów personalnych;

• planowania zasobów ludzkich;

• źródła i techniki doboru kadr i personelu;

• systemu wynagradzania, premiowania i awansów

• szkolenia i doskonalenia zawodowego;

5.2.1. STRUKTURA SPOŁECZNA ZAŁOGI.

W analizowanym okresie Spółdzielnia Mleczarska ,,Mlekovita” w Wysokiem Mazowieckiem zatrudniała 804 osoby w tym 350 kobiet i 454 mężczyzn. W strukturze zatrudnienia przewagę mieli mężczyźni 56,5 % , kobiety stanowiły 43,5 % załogi. Powyższe dane w sposób graficzny zaprezentowano na rysunku 3.

Rysunek 3

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM „Mlekovita”

Strukturę zatrudnionych według stażu pracy określa tabela 2.

Tabela 2

Staż pracy(lata)	Liczba osób	% udział
1-5 6-10 11-20 21-30 31 i więcej	146 194 213 128 123	18,2 24,1 26,5 15,9 15,3

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM „Mlekovita”

Z powyższego zestawienia wynika, że w mleczarni ,,Mlekovita” najwięcej pracowników (aż 26,5%) jest ze stażem pracy 11-20 lat, natomiast pracownicy ze stażem 6-10 lat stanowią grupę prawie 25 %. Ponad 31 % zatrudnionych to osoby, które przepracowały powyżej 21 lat w zakładzie, a młodzi pracownicy - czyli ze stażem do 5 lat stanowią 18 % załogi. Zatem SM ,,Mlekovita” dysponuje pracownikami z dużym doświadczeniem zawodowym. Wpływa to w znacznej mierze na jakość produkowanych wyrobów co w połączeniu z wysokimi kompetencjami zatrudnionych stanowi istotny czynnik sukcesu rynkowego.

Strukturę zatrudnienia według wykształcenia obrazuje nam tabela 3.

Tabela 3

Wykształcenie	Zatrudnieni
		Ogółem		Mężczyźni			Kobiety
		osoby	%		osoby	%		Osoby	%
wyższe średnie ogólnokształcące policealne i średnie zawodowe zasadnicze zawodowe podstawowe OGÓŁEM	52 37 334 299 82 804	6,5 4,6 41,5 37,2 10,2 -		21 19 160 205 49 454	40,4 51,4 47,9 68,6 59,8 -		31 18 174 94 33 350	59,6 48,6 52,1 31,4 40,2 -

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”

Powyższe zestawienie obrazuje nam osobowy i procentowy udział pracowników SM charakteryzujących się poszczególnym poziomem wykształcenia. Najwięcej zatrudnionych bo 41,5 % (334 osób) posiada wykształcenie policealne i średnie zawodowe, z czego mężczyźni stanowią 47,9 % (160 osób), a kobiety 52,1 % (174 osób). Niewiele mniej bo37,2 % (299 0sób) jest z wykształceniem zasadniczym zawodowym, w tym 68,6 % (205 osób) to mężczyźni, a 31,4 % (94 osób) to kobiety. Najmniej SM zatrudnia osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym-tylko 4,6 % (37 osób), z czego mężczyźni stanowią 51,4 % (19 osób), a kobiety 48,6 % (18 osób).

5.2.2. CHARAKTERYSTYKA OSOBY PREZESA.

Zarządzanie firmą realizowane jest zgodnie z obowiązującym prawem spółdzielczym, handlowym i finansowym przez Prezesa Dariusza Sapińskiego. Mgr inż. Dariusz Sapiński jest absolwentem Wydziału Mleczarstwa Akademii Rolniczo Technicznej w Olsztynie, bezpośrednio po studiach, rozpoczął w roku 1979 pracę w SM w Wysokiem Mazowieckiem. W 1986 roku Rada Nadzorcza powierzyła mu stanowisko Prezesa Zarządu.

5.2.3. PODSTAWOWE PROBLEMY PERSONALNE.

Sposób motywowania podwładnych przez kierowników jest przeprowadzany tak, aby wzrastała ich efektywność i satysfakcja. Działanie takie nie poprzestaje na wynagrodzeniu, premii, prowizji, oraz udziałów w zyskach. SM ,, Mlekovita” motywuje również awansami, przeniesieniami, karami, a także środkami niepieniężnymi w formie bonów realizowanych w wybranych sklepach AGD lub sklepach spożywczych. Te wyżej wymienione formy motywowania przynoszą zamierzone skutki. Pracownicy mają zapewnione podstawowe potrzeby fizjologiczne poprzez pewność pracy i płacy. Istotne jest zagwarantowanie bezpiecznego miejsca pracy za pomocą stosowania przez kierowników zachęt, które mają zapewnić pracownikom szacunek, poczucie przynależności czy możliwości rozwoju. Potrzeby bezpieczeństwa wymagają bezpieczeństwa pracy, ochrony przed wymuszaniem określonego postępowania oraz wyraźne ustalenie regulaminów. Po zaspokojeniu wyżej wymienionych potrzeb motywacją dla pracowników jest chęć do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu, a mianowicie potrzeba pozycji i poważania. Kierownicy oba rodzaje potrzeb zaspokajają poprzez :

• przydzielanie pracownikom zadań stanowiących wyzwanie,

• informowanie o wynikach

• docenianie efektów pracy

• osobiste zachęty i wciąganie pracowników do ustalania celów i podejmowania decyzji.

Po wystarczającym zaspokojeniu wszystkich pozostałych potrzeb, pracowników motywuje potrzeba samorealizacji. Dążą oni do osobistego rozwoju w pracy oraz aktywnie poszukują nowych dziedzin odpowiedzialności.

Rysunek 4

Hierarchia potrzeb Maslowa

TUTAJ ZNAJDOWAŁA SIĘ PIRAMIDA MASLOWA

Źródło: A. F. Stoner R. E. Freeman, D. R. Gilbert ,,Kierowanie” PWE Warszawa 1998 r.

Hierarchia potrzeb Maslowa sugeruje, że potrzeby ludzkie można ująć w pięciu kategoriach. Kategorie te uszeregowano według stopnia ważności. Kierownicy SM „Mlekovita” rozumieją, że sama płaca nie wszystkim daje poczucie satysfakcji. Pracownik odczuwa potrzebę pewnych ambitniejszych możliwości w pracy, które pozwalają mu na rozwój i zadowolenie.

5.2.4. PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH.

Potrzeba planowania zasobów ludzkich może nie być widoczna na pierwszy rzut oka. Zapotrzebowania organizacji na zasoby ludzkie niemal nigdy nie da się szybko ani łatwo zaspokoić. Organizacja, nie planująca zasobów ludzkich, często dochodzi do wniosku, że nie potrafi zaspokoić swoich potrzeb kadrowych albo że nie realizuje skutecznie swych celów.

Planowanie zasobów ludzkich w SM ,,Mlekovita” przebiega według czterech etapów:

1. Planowanie dla zaspokojenia swoich przyszłych potrzeb. Ilu ludzi, o jakich kwalifikacjach

będzie potrzebnych aby mleczarnia mogła funkcjonować w możliwej do przewidzenia przyszłości,

2. Planowanie dla zaspokojenia równowagi w przyszłości, czyli ilu z pośród obecnie

pracujących będzie pracować w przedsiębiorstwie.

3. Planowanie rekrutacji i doboru lub redukcji czyli jak mleczarnia pozyska potrzebną jej

liczbę pracowników.

4. Planowanie doskonalenia, czyli kierowanie w taki sposób szkoleniem i ruchem osób w

organizacji, aby zapewnić jej ciągły dopływ doświadczonego i kompetentnego personelu.

Rysunek 5

Proces gospodarowania zasobów ludzkich.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”

1. Planowanie zasobów ludzkich służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych. Korzystanie z komputerów do tworzenia i utrzymywania zbiorów informacji o wszystkich pracownikach znacznie usprawniło planowanie zasobów ludzkich w SM „Mlekovita”.

2. Rekrutacja służy do stworzenia pewnej liczby kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich. SM „Mlekovita” kandydatów poszukuje za pomocą Urzędu Pracy lub przekazywanych ustnie informacji.

3. Dobór wiąże się z zapoznaniem się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, oraz z przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych. Celem tych czynności jest ocena i wstępny wybór kandydatów do pracy. Następnie przedstawiani są oni kierownikom, którzy dokonują ostatecznego wyboru i podejmują decyzję o zatrudnieniu.

4.Wprowadzenie do pracy ma na celu pomóc nowoprzyjętym pracownikom w bezkonfliktowym dostosowaniu się do SM „Mlekovita”.

5.Szkolenie i doskonalenie zmierza do zwiększenia efektywności pracy przez pracowników.

6. Ocena efektywności polega na porównaniu wyników pracy danego pracownika z normami zakładowymi.

7. Awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy wynikają z przydatności danego pracownika dla SM.

5.2.5. ŹRÓDŁA I TECHNIKI DOBORU KADR I PERSONELU.

Obecna sytuacja na rynku pracy w Wysokiem Mazowieckiem jest trudna. Bezrobocie na tym rynku jest wysokie. Otrzymanie jakiejkolwiek propozycji pracy jest minimalne. SM ,,Mlekovita” jest jedyną firmą w powiecie Wysokie Mazowieckie, która zatrudnia tak dużą liczbę osób. Ze względu na niską liczbę wakatów, każdy zatrudniony stara się, aby kierownictwo było z jego pracy zadowolone, co daje mu pewność utrzymania etatu.

W przypadku stwierdzenia zapotrzebowanie na pracowników danego działu organizacji, to najpierw referent do spraw kadr zbiera informacje o wymaganiach jakie będą oczekiwane po nowo przyjętym pracowniku, na jakim stanowisku jest wakat, jakie wykształcenie, kwalifikacje i staż pracy jest wymagany od chętnego na to stanowisko, oraz zakres obowiązków na tym stanowisku.

Jest kilka sposobów, aby zatrudnić nowego pracownika do firmy. Firma wyszukuje kandydatów spełniających dane wymagania wśród osób które złożyły podanie o pracę w mleczarni. Jeżeli jest kandydat spełniający te wymagania jest on wzywany na rozmowę najpierw z kierownikiem działu a później po przedłożeniu badania lekarskiego z Prezesem mleczarni. Jeżeli obie rozmowy przeprowadzone są pomyślnie danego kandydata zatrudnia się na okres próbny, a później o ile będzie wypełniał swoje obowiązki zostanie podpisana z nim umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony. Jeżeli wśród wniosków o pracę nie znaleziono kandydata o wymaganych kwalifikacjach zgłasza się zapotrzebowanie do Urzędu Pracy w Wysokiem Mazowieckiem. Po zgłoszeniu się kandydata z Urzędu Pracy postępowanie rekrutacyjne jest identyczne jak w poprzednim przypadku.

Ważnym czynnikiem w pracy jest stworzenie sprzyjających warunków do szybkiej integracji ludzi między sobą i z organizacją. Właśnie od sposobu przyjęcia do pracy, wdrożenia i wprowadzenia pracownika do zespołu roboczego, zależy w poważnym stopniu stosunek nowo przyjętego do pracy, zawodu i firmy.

Wyróżnia się trzy etapy w procesie adaptacji społeczno - zawodowej :

Pierwszy etap rozpoczyna się z chwilą podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika i przystąpieniu do pracy a kończy w momencie osiągnięcia przez niego umiejętności wykonywania pracy na tyle wydajnie, aby uzyskane korzyści zapewniły mu niezbędne warunki życia. W okresie tym nowo zatrudniony poznaje i przyswaja sobie podstawowe zasady współżycia w zespole pracowniczym.

Drugi etap następuje wówczas, gdy praca zawodowa przestaje być środkiem do osiągnięcia korzyści materialnych, ale daje również korzyści psychiczne to znaczy, daje zadowolenie i przyjemność z jej wykonywania.

W trzecim etapie następuje trwała integracja pracownika ze stanowiskiem roboczym, zespołem, załogą oraz organizacją. Na tym etapie usunięte zostają osobiste i zawodowe sprzeczności mogące rodzić dezintegracje w działaniu.

5.2.6. SYSTEM WYNAGRADZANIA, PREMIOWANIA I AWANSÓW.

SM ,,Mlekovita” ma opracowany zakładowy system wynagrodzeń. Ustala on wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę za wyjątkiem Zarządu SM, któremu wysokość wynagrodzenia ustala Rada Nadzorcza.

Generalna zasada wynagradzania według pracy stanowi podstawowe założenie w kształtowaniu się płac i ustalaniu proporcji między zarobkami poszczególnych pracowników. Wysokość wynagrodzeń oraz zróżnicowanie płac zależy od czynników produkcyjnych i cech osobistych pracownika. Do czynników produkcyjnych związanych bezpośrednio z wykonywaną pracy zalicza się: złożoność operacji produkcyjnych, wymagana jakość, dokładność i precyzja wykonywanej pracy oraz odpowiedzialność za wyniki pracy. Do czynników związanych bezpośrednio z pracownikiem rzutujących na jego płace zalicza się: wydajność pracy, kwalifikacje zawodowe pracownika, a także wykonywaną funkcję oraz związane z nią elementy kierownictwa i odpowiedzialności. Płaca pracowników jest tym wyższa im wyższe są wymienione czynniki.

W SM stosowane są następujące składniki wynagrodzenia :

Płace podstawowe:

1. Płace zasadnicze według systemu czasowego.

Wysokość wynagrodzenia jest zależna od przepracowanych godzin. Ilość godzin pracy jest mnożona przez stawkę godzinową.

2.Płace zasadnicze akordowe.

Wysokość wynagrodzenia danego pracownika jest zależna od ilości wyprodukowanego asortymentu.

3. Płace według systemu prowizyjnego. Wynagrodzenie jest uzależnione wielkością zysku wypracowanego przez pracownika. System ten jest stosowany głównie dla kierowców i marketingowców, którzy negocjują kontrakty z kontrahentami.

Obok płacy podstawowej stosowane są dopłaty:

1. Premie. Zmniejszenie lub pozbawienie premii dla danego pracownika następuje w przypadku nie wykonania ustalonych zadań, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, spożywania alkoholu w godzinach pracy i na terenie zakładu pracy oraz zagarnięcie mienia Spółdzielni.

2. Za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną oraz w niedziele i święta - dopłaty wypłacane są według zasad określonych w kodeksie pracy. Za pracę w okresie: 01.stycznia, Świąt Wielkanocnych, Świąt Bożego Narodzenia przysługuje dodatek 200 % stawki godzinowej za pracę pracownika. Za pracę w niedziele i święta 100 % stawki.

3. Za szkodliwe warunki pracy dodatek naliczany jest od stawki zasadniczej w wysokości 6-12 % w zależności od stopnia szkodliwości.

4. Stałe dodatki funkcyjne doliczane są pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem ludzi.

Prócz wymienionych wyżej płac stosuje się płace uzupełniające:

1. Za urlopy . Wynagrodzenie jest wyliczane jako średnia miesięczna danego pracownika.

2.Za okres szkolenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie średniej miesięcznej powiększonej o dodatek szkoleniowy.

3.Wynagrodzenie za czas przestojów obejmuje wyłącznie płacę zasadniczą.

4.Wartość deputatów (śniadaniówki ) jest to dopłata do wynagrodzenia w formie ekwiwalentu pieniężnego wynoszącego 2 % stawki zasadniczej. Graficznie przedstawia to rysunek 6.

Rysunek 6

Wynagrodzenia osobowe

Płace podstawowe Płace uzupełniające za:

Płace zasadnicze Dopłaty - urlopy

- według systemu czasowego - premie - okres szkolenia

- płace akordowe - za godziny nadliczbowe - czas przestojów

- według systemu prowizyjnego - za pracę nocną - wartość deputatów

-za pracę w niedziele i święta ( śniadaniówki )

- za szkodliwe warunki pracy

- stałe dodatki funkcyjne

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM „Mlekovita”

Pracownikom ze stażem minimum 20 lat pracy przysługuje w SM ,,Mlekovita” nagroda

jubileuszowa w wysokości:

• 100 % miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy

• 150 % miesięcznego wynagrodzenia - po 25 latach pracy

• 200 % miesięcznego wynagrodzenia - po 30 latach pracy

• 300 % miesięcznego wynagrodzenia - po 35 latach pracy

• za każde następne 5 lat nagroda wzrasta o 100 %.

Jednorazowe wynagrodzenie dla pracownika związane z przejściem na emeryturę

uzależnione jest od stażu pracy:

• 100 % miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych do 20 lat

• 150 % miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych od 20 do 25 lat

• 200 % miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych od 25 do 30 lat

• za każde następne 5 lat odprawa pieniężna wzrasta o kolejne 100 %.

Za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonego porządku i dyscypliny pracy

regulaminu Spółdzielni a także przepisów bhp stosuje się karę: upomnienia, nagany i karę pieniężną. Kar udziela kierownik zakładu SM i na piśmie zawiadamia o tym pracownika.

5.2.7. SZKOLENIE I DOSKONALENIE ZAWODOWE.

Szkoleniem i doskonaleniem objęci są wszyscy pracownicy SM ,,Mlekovita”. Pracowników nowo zatrudnionych referent do spraw kadr kieruje na szkolenie w zakresie:

• przepisów bhp i przeciwpożarowych - szkolenie prowadzi pracownik bhp

• szkolenie na stanowisku pracy - przeprowadza kierownik działu

• w zakresie prawa pracy - prowadzi referent do spraw kadr.

Rysunek 8

Proces szkolenia

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych SM ,,Mlekovita”.

SM „Mlekovita” ma opracowany plan według którego realizowano poszczególne szkolenia. Pierwszym etapem planowania szkolenia było ustalenie kto ma być szkolony w jakim zakresie i i co już z tego zakresu wie. W trakcie opracowywania programów szkoleniowych kierownik ustala konkretne, mierzalne cele określające treści; umiejętności jakie ich uczestnicy mają sobie przyswoić. Następnie planowany jest system oceny programu szkoleniowego po jego zakończeniu. Proces szkoleniowy od początku do końca pokazuje nam rysunek 8.

5.2.8. W SM PRZEPROWADZANE SĄ OCENY OKRESOWE I

PRZEGLĄDY KADR W OKRESIE NIEREGULARNYM.

Oceny te mają na celu:

• zwiększenie efektywności i jakości pracy poszczególnych pracowników oraz zespołów zadaniowych,

• właściwe wykorzystanie potencjału kadrowego

• wzrost motywacji, gdyż ocena okresowa jest podstawą do określenia indywidualnych wynagrodzeń,

• uzupełnienie danych w systemie informacji kadrowej.

5.2.9. ISTOTNYM ZAGADNIENIEM W DOBORZE KADRY JEST STWIERDZENIE CZY PRACOWNIK JEST ZDOLNY DO PODJĘCIA CZYNNOŚCI NA STANOWISKU PRACY.

Nowo przyjęty pracownik musi posiadać ważną książeczkę zdrowia lub ważne orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w przemyśle spożywczym. Zatrudniając pracownika SM ,,Mlekovita” kieruje go na badania wstępne, a później organizowane są badania okresowe lub kontrolne.

5.3. PODSUMOWANIE I WNIOSKI.

W SM „Mlekovita” proces gospodarowania kadrami obejmuje osiem etapów:

1. planowanie zasobów ludzkich, 2. nabór kandydatów, 3. dobór, 4. wprowadzenie do

pracy, 5. szkolenie i doskonalenie, 6.oOcenę efektywności, 7. awansowanie, przenoszenie i degradowanie oraz 8. zwalnianie z pracy.

Planowanie zasobów ludzkich w SM dotyczy przyszłych potrzeb kadrowych, przyszłej struktury personelu, programu rekrutacji i doboru lub redukcji oraz programu szkolenia i doskonalenia. Plany te opierają się na prognozowaniu wspomaganym przez komputer, oraz na przeglądzie kadrowym, w którym ocenia się umiejętności i efektywność pracowników.

Ogólny i specjalistyczny nabór Spółdzielni dostatecznie dużą liczbę kandydatów do pracy. Wywodzą się oni z wewnątrz lub z poza zakładu. Jednakże przed prowadzeniem naboru w SM opracowuje się analizę stanowisk, obejmującą ich opis oraz specyfikę zadań.

Procedura selekcji w „Mlekovicie” składa się z pięciu etapów: 1. wypełnienia podania o pracę, 2. udzielenia wstępnego wywiadu eliminacyjnego, 3. wywiadu szczegółowego,

4. badania lekarskiego, oraz 5. oferty pracy.

Wprowadzenie do pracy ułatwia nowemu pracownikowi dostosowanie się do obowiązków i zasad obowiązujących w SM „Mlekovita” w Wysokiem Mazowieckiem.

Szkolenie służy utrzymaniu i podnoszeniu obecnej efektywności. Doskonalenie zaś służy rozwijaniu umiejętności potrzebnych w przyszłej pracy. Potrzeby szkolenia ustalane są na podstawie oceny efektywności, wymagań pracy, analizy firmy i przeglądów zasobów ludzkich.

19

Określić potrzeby informacyjne i ustalić cele systemu

Opracować bazę danych

Określić potrzeby w zakresie oprogramowania i nabyć systemy operacyjne

Określić potrzeby w zakresie sprzętu i nabyć sprzęt

Obserwować skuteczność systemu i wprowadzić odpowiednie modyfikacje

Sprawdzić system i wprowadzić odpowiednie modyfikacje

Opracować dokumentację i wyszkolić użytkowników

Zintegrować bazę danych, sprzęt i systemy operacyjne. Zainstalować zabezpieczenia

Planowanie zasobów ludzkich

Ocena aktywności

Wprowadzenie do pracy

Szkolenie i doskonalenie

Dobór

Rekrutacja

Awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy

Ocena potrzeb szkoleniowych

• Kto ma być szkolony?

• Czego powinien się nauczyć?

• Co już wie?

Ustalenie celów szkolenia:

• konkretnych

• mierzalnych

Planowanie oceny szkolenia

• Czy szkolonym podobał się program?

• Czy zrealizowali cele szkolenia

• Czy osiągają lepsze wyniki w pracy?

Opracowanie programu szkolenia

* Treść * Miejsce

* Metody * Szkoleniowcy

* Czas trwania

Realizacja szkolenia

Modyfikacja programu szkolenia na podstawie jego oceny

Ocena szkolenia

---