Budując system wynagrodzeń warto nagradzać pracowników także za rozwijanie kompetencji
System zarządzania kompetencjami powinien być wspierany poprzez system wynagradzania pracowników. Dzięki temu pracownicy są zmotywowani do zwracania szczególnej uwagi na wymogi kompetencyjne i rozwijanie swoich umiejętności.
Najczęstszą podstawą tworzenia systemów wynagradzania pracowników jest proces wartościowania stanowisk. Niezależnie od przyjętej metodologii wartościowania, w większości tego rodzaju procesów wykorzystywany jest nie model kompetencji jako całość, a jedynie jego elementy. Najczęstsze kompetencyjne kryteria wartościowania to:
decyzyjność,
rozwiązywanie problemów,
elastyczność,
umiejętności interpersonalne czy
komunikatywność.
Uwaga! Powiązanie wynagradzania pracowników wyłącznie z oceną kompetencji jest ryzykowne. Może bowiem spowodować, że głównym zajęciem pracowników stanie się doskonalenie kompetencji. W efekcie zbagatelizują oni wymóg efektywności i osiągania konkretnych wyników finansowych. Niestety właściwy sposób wykonywania przez pracownika obowiązków nie zawsze przekłada się automatycznie na osiąganie założonych wyników.
Idealnym rozwiązaniem jest więc powiązanie systemów motywowania i wynagradzania z systemem ocen okresowych, w którym z jednej strony oceniany jest stopień realizacji celów (ocena ilościowa zorientowana na analizę wyników), a z drugiej kompetencje i ich rozwój (ocena jakościowa zorientowana na analizę sposobu, w jaki wyniki są osiągane).
Ważne!
Niekiedy w ramach systemów motywacyjnych wysokość premii kwartalnej (bądź miesięcznej) jest powiązana z oceną wyników, natomiast wysokość premii rocznej z oceną kompetencji i decyzjami kadrowymi o awansach. Taki model jest rekomendowany przez specjalistów zajmujących się systemami motywacyjnymi.
Aneta Kopera
Menedżer Zespołu Zarządzania Talentami
HRK PARTNERS S.A.
Towers Perrin Alliance Partner