efektywne systemy wynagradzania (3 str), Zarządzanie(1)


Efektywne systemy wynagradzania

Jak, za co i czym płacić pracownikom, aby to cenili? Egzystencja i rozwój firmy, jej sprawność i efektywność działania zależą od jej pracowników, od ich zdolności i motywacji do pracy, zmian i postępu. To oni wykorzystują technologię i zasoby firmy, aby je przetworzyć w dobra finalne, to oni tworzą ją i uczestniczą w jej życiu.

Od tego jacy oni są , jaki jest ich potencjał i jak go wykorzystują dla dobra firmy, zależy realizacja koncepcji jej działania i rozwoju, opracowana przez kierownictwo. Pracowników zatrudniamy, aby generowali dla firmy określony zysk. Nie przyjmujemy ludzi, co, do których istnieją wątpliwości czy będą w stanie ten zysk wyprodukować. Nie zawsze korzyści z tytułu zatrudnienia pracownika dadzą się wprost przełożyć na konkretne liczby, niemniej w każdym przypadku takie jest oczekiwanie pracodawcy. Obok celu ekonomicznego firma realizuje także cel społeczny, jakim jest stworzenie miejsc pracy i danie ludziom możliwości zaspokojenia swoich potrzeb niższego i wyższego rzędu. Nie jest to jednak jedynym celem organizacji, chyba że pełni ona funkcję charytatywną. W celu pogodzenia tych dwóch nie zawsze zbieżnych dążeń powstają systemy motywowania pracowników, które z jednej strony sprawiają, że pracownicy pracuję dobrze, chętnie, z zaangażowaniem, identyfikują się z firmą, z drugiej strony ci dobrze umotywowani pracownicy przynoszą firmie wymierne zyski. Jaki z tego wniosek?

Otóż opłaca się organizacji motywować pracowników poprzez różne formy wzmocnień, ponieważ w efekcie swoich działań otrzymuje wygenerowane przez jej członków korzyści. Aby te korzyści powstały firma musi zatrudniać ludzi, których kompetencje odpowiadałyby wymaganiom stanowiska pracy i pracodawcy. Każdy pracownik powinien być przydatny zawodowo do wykonania powierzonej mu pracy. Przydatność to oznacza. Ogół cech tj. możliwości psychofizycznych decydujących o powodzeniu w pracy. Mierzy się ją tym, co pracownik może wnieść w rozwój firmy i wyraża w postaci funkcji, której zmiennymi są kompetencje i motywacje. Kompetencje pracownika to jego możliwości sprostania wymaganiom, na jakie natrafia on w środowisku pracy, to jego zdolność do spełniania tych wymagań w sposób niezawodny w długim czasie. „ Kompetencje - stwierdza C. Levy-Leboyer - nie ograniczają się tylko do jednej zdolności niezależnie od tego, jak dobrze byłaby ona zdefiniowana, czy niewielkiej części różnych zdolności: są to ustalone zbiory wiedzy i umiejętności, typowych zachowań, standartowych procesów, sposobów rozumowania, które można zastosować bez nowego uczenia się. Kompetencje odwołują się, więc do zadań lub warunków pracy i do regulacji, do jakiej zdolny jest pracownik między środowiskiem pracy i swoją działalnością”.

Kompetencje, więc to nie tylko wiedza zdobyta przez wykształcenie i doświadczenie oraz praktyczna umiejętność ich wykorzystania w rozwiązywaniu problemów zawodowych, to także zalety indywidualne, które przyczyniają się do powodzenia zawodowego na zajmowanym stanowisku. Podstawą kształtowania kompetencji pracownika są cechy jego osobowości i zdolności do działania (pracy). Kompetencje pracownika to jeden z czynników decydujący o poziomie wynagrodzenia. W aktualnej sytuacji gospodarki rynkowej i konkurencji wydaje się, że wysuwa się on na plan pierwszy, nawet przed czasem pracy.

Powszechnie przyjmuje się, że o sprawiedliwości wynagrodzeń decyduje nie tylko ich poziom, ale również relacje pomiędzy wynagrodzeniami różnych grup pracowników oraz płac indywidualnych. Wysokość indywidualnego wynagrodzenia poszczególnych pracowników powinna kształtować się w odpowiedniej relacji do płac osób wykonujących pracę podobną lub różną ( trudniejszą czy bardziej odpowiedzialną) zajmujących stanowiska pracy wyższe, równorzędne lub niższe. Pytanie, „za co płacić?”, staje przed każdym pracodawcą. Za wiedzę i uciążliwość pracy, czy za efekty i osiągnięcia w pracy? W jakich relacjach powinny być opłacane różne czynniki? Czy płacić za czas pracy? To ostatnie kryterium często spotyka się z oporami i określane jest, jako płacenie za obecność w pracy, czyli po prostu za „siedzenie”, od którego odcinają się zwłaszcza zwolennicy płacenia za efekty pracy.

Płacić trzeba przede wszystkim za pracę, która oznacza zarówno wkład włożony w jej wykonanie, wysiłek związany z pracą, niezbędne umiejętności i inne czynniki związane z faktem wykonywania różnych czynności, pełnieniem różnych funkcji, wykonywaniem danego zawodu itp., ale także i przede wszystkim opłacać trzeba zróżnicowane efekty pracy.

Podsumowując - opłacać, nie koniecznie pieniędzmi, trzeba: efekty pracy, nakład pracy i jej czas.

Opłacanie czasu pracy wiąże się z liczbą godzin pracy, jak: praca w pełnym lub nie pełnym wymiarze czasu pracy; skróconym czasem pracy ze względu na jej uciążliwość; czasem normowanym i nienormowanym; pracą w różnych godzinach, jak: pora nocna, dni świąteczne, praca w ruchu ciągłym, ewentualnie z przestojami. A zatem czas jest czynnikiem, który musi być opłacany z punktu widzenia umowy o pracę ( inaczej może być w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich, których podstawą rozliczenia są zadania stawiane pracownikowi), ale konieczność jego opłacania wynika także ze stosunków społecznych. Czas jest cennym dobrem i nie można pozbawiać pracownika prawa do swobodnego dysponowania własnym czasem bez odpowiedniego ekwiwalentu - nie zawsze wszak ekwiwalent musi przybierać postać pieniężną ( może to być stanowisko, samochód służbowy czy interesujące szkolenie). Warto jednak pamiętać, że zatrudnianie pracownika i niepełne wykorzystywanie jego czasu pracy jest dla pracodawcy stratą finansową. Dlatego zadaniem każdego zarządzającego jest takie zorganizowanie pracy i przydział zadań, aby w pełni wykorzystywać czas pracy podległych pracowników a równocześnie ich umiejętności i zdolności - czyli kompetencje. Właściwe wykorzystanie pracowników to nie tylko uniknięcie strat związanych z niepełnym wykorzystaniem czasu pracy, ale również podwyższenie efektów pracy. Pracownik w pełni wykorzystany, angażujący swoje zdolności, ma poczucie przydatności i znaczenia, co podwyższa jego zaangażowanie a także podwyższa autorytet kierownictwa.

Ocenę indywidualnej wysokości i relacji płac powinno się dokonywać w powiązaniu z wykonywaną pracą, pełnioną funkcją, i osiąganymi efektami. Wiąże się to z postawionym wcześniej pytaniem, „ za co płacić?” oraz ile płacić za różne zadania i różne aspekty pracy. Za podstawę oceny zróżnicowania płac przyjmuje się przede wszystkim: 1.Różnice wkładu pracy, 2.Różnice efektu pracy, 3.Tradycje w zakresie kształtowania płac, społeczną akceptację opłacania danych cech pracy. Płaca to jednak nie tylko wynagrodzenie, wie o tym każdy przedsiębiorca. Pracownik musi zatem wiedzieć nie tylko ile zarobi, ale przede wszystkim ile „kosztuje” firmę, czyli jakie i w jakiej wysokości składki są odprowadzane na konto pracownika, ile kosztuje jego szkolenie czy przyuczenie do pracy, jeżeli istnieje w firmie fundusz socjalny, to jaką wartość ma przypadający na pracownika jego fragment, jaki jest koszt zużytych przez niego materiałów ( sprzętu, ubrań roboczych, środków czystości i innych), a na końcu ile wynosi jego wynagrodzenie wraz z podatkiem. Brak takiej świadomości u pracowników skłania ich do narzekań i budowania złego nastawienia do firmy, zaś wiedza na ten temat pozwala docenić nakłady ponoszone przez firmę.



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
efektywne i skuteczne przywództwo (5 str), Zarządzanie(1)
efektywne systemy wynagradzania
System wynagrodzeń, Ekonomia, Zarządzanie kadrami
efektywne i skuteczne przywództwo (5 str), Zarządzanie(1)
9b efektywne systemy wynagradzania studenci
motywowanie i wynagradzanie personelu w organizacji (9 str), Zarządzanie(1)
system informacji a kontrola (5 str), Zarządzanie(1)
systemy wynagrodzeń, Zarządzanie, poczta itp
system informowania kierownictwa (7 str), Zarządzanie(1)
system motywacyjny (11 str), Zarządzanie(1)
systemy zarządzania jakością (27 str), Zarządzanie(1)
systemy motywacyjne (12 str), Zarządzanie(1)
wdrażanie systemu jakości (29 str), Zarządzanie(1)
rola systemu informacyjnego w procesie zarządzania (11 str)
Efektywny System Pracy czyli jak skutecznie zarzadzac soba w czasie efsysp

więcej podobnych podstron