"Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy w swietle przepisów kodeksu pracy"

Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
1) umowa o pracę
2) powołanie,
3) wybór,
4) mianowanie,
5) spółdzielcza umowa o pracę.
Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Nie jest zatem pracownikiem w rozumieniu prawa pracy osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o cywilnoprawną umowę zlecenia lub umowę o dzieło.
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami :
• dobrowolność zobowiązania,
• zarobkowy charakter świadczenia pracy,
• praca jest wykonywana pod kierownictwem, co oznacza, że pracownik jest związany poleceniami pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy,
• zobowiązanie pracownika ma charakter ciągły (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, a nie do uzyskania określonego rezultatu) ,
• ponoszenie przez pracodawcę (a nie przez pracownika) ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego.
Należy pamiętać, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jak przewiduje art. 22 11 Kp, zatrudnienie w ww. warunkach (tj. w warunkach określonych w 1 tego przepisu) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp.
Podstawa prawna:
art. 2 Kp,
art. 22 1 i 11 Kp,
art. 281 pkt 1 Kp.

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. O umowie o pracę będzie mowa osobno.
W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru.
W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji.
Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.

Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie wyboru

(trzeba pamiętać o ogólnej charakterystyce wyboru).

Przepisy prawa pracy odgrywają rolę służebną wobec przepisów prawnych z

odrębnych gałęzi prawa.

Cechy charakterystyczne polegają na tym, że rozwiązanie stosunku pracy z

wyboru następuje w jeden sposób. Stosunek pracy z wyboru ulega

rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu ex lege. Nie ma innych sposobów

rozwiązania stosunku pracy z wyboru jak: wypowiedzenie, rozwiązanie

stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, porozumienie stron.

Wygaśnięcie mandatu następuje na podstawie regulacji prawnych

należących do innych gałęzi prawa np. prawa samorządowego, regulacje

statutowe spółek kapitałowych. Natomiast skutkiem prawnym wygaśnięcia

mandatu jest w sferze prawa pracy rozwiązanie stosunku pracy. Prawo pracy

nie chroni zatem nikogo przed wygaśnięciem mandatu. Prawo pracy nie

wkracza w sferę innych gałęzi prawa. W konsekwencji, wygaśnięcie mandatu

może nastąpić w takich sytuacjach, w których przepisy prawa pracy wyłączają

lub ograniczają możliwość rozwiązania stosunku pracy. W przypadku stosunku

pracy z wyboru nie ma żadnej ochrony trwałości stosunku pracy, tak

powszechnej jak i szczególnej. Nie ma tu żadnych roszczeń pracowniczych,

które zmierzają do zachowania lub odzyskania bezprawnie utraconego miejsca

pracy (nie ma tu: orzeczenia bezskuteczności, przywrócenia do pracy, ani

roszczeń odszkodowawczych).

Z punktu widzenia interesów pracodawcy, jest to bardzo wygodna forma

zatrudnienia. W każdej chwili można z pracownikiem rozwiązać stosunek

pracy.

Regulacje prawne przydały jedynie pewne minimalne uprawnienia osobom, z

którymi rozwiązano stosunek pracy z wyboru. Są dwa podstawowe

uprawnienia, uregulowane w kodeksie pracy, z możliwością regulacji

dodatkowych uprawnień albo poszerzających regulację kodeksu pracy albo

nowych uprawnień.

Pierwszym z uprawnień kodeksowych jest możliwość powrotu do

poprzedniego pracodawcy, jeśli pracownik zatrudniony na podstawie wyboru

przed objęciem funkcji pozostawał w stosunku pracy i na czas sprawowania

funkcji z wyboru otrzymał urlop bezpłatny. Jeżeli w ciągu 7 dni od chwil

wygaśnięcia mandatu taki pracownik zgłosi zamiar powrotu do poprzedniego

pracodawcy, wówczas musi zostać z nim nawiązany stosunek pracy u

poprzedniego pracodawcy, ale na stanowisku równorzędnym pod względem

wynagrodzenia do tego, które zajmował przed podjęciem zatrudnienia na

podstawie wyboru. Kodeks pracy gwarantuje możliwość powrotu ale nie na to

samo stanowisko, ale na stanowisko równorzędne pod względem

wynagrodzenia za pracę. Mamy tu do czynienia z terminem zawitym. Jeżeli w

ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu pracownik nie wykona tego uprawnienia,

uprawnienie to wygasa.

Drugim z uprawnień kodeksowych prawo do odprawy. Prawo do odprawy

przysługuje z mocy kodeksu pracy tylko tym pracownikom, którzy nie byli

zatrudnieni, a więc zatrudnienie na podstawie wyboru stanowiło pierwsze

zatrudnienie. Dotyczy to tylko tych pracowników, którzy przed nawiązaniem

stosunku pracy z wyboru nie pozostawali w innym stosunku pracy. Jeżeli

nastąpi wygaśnięcie mandatu, pracownicy otrzymują odprawę w wysokości

jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

To jest to minimum uprawnień płynących z kodeksu pracy. Możliwe są

uprawnienia korzystniejsze, płynące z aktów szczególnych np. ustawa o

pracownikach samorządowych (odprawa jest wyższa). Mogą mieć miejsce

również i inne regulacje prawne dotyczące tak odprawy, jak i innych świadczeń

związanych z ustaniem stosunku pracy np. statuty spółek etc. Wynika to z

podstawowej cechy kodeksu pracy, a mianowicie tego, że uregulował tylko

pewne świadczenia gwarancyjne. Są zatem możliwe korzystniejsze regulacje

od tych, które wynikają z kodeksu pracy (w świetle art. 9 k.p.).

Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania

(trzeba pamiętać o ogólnej charakterystyce).

Ów rodzaj stosunku pracy nie jest objęty regulacją kodeksu pracy. Kodeks

pracy znajdzie tu zastosowanie tylko o tyle, o ile inaczej nie stanowią

pragmatyki. Nie ma jednej pragmatyki dla wszystkich pracowników. Każda

grupa pracowników mianowanych ma swoją pragmatykę uwzględniającą

specyfikę świadczonej pracy. Z tych też względów ma miejsce zróżnicowany,

niejednakowy zakres stosowania przepisów kodeksu pracy do pracowników

mianowanych. (stosunek pracy z mianowania, pragmatyki były już omówione

bardziej szczegółowo i art. 5 k.p. - pragmatyki to lex specialis względem k.p.).

W zamian za tą dyspozycyjność wobec pracodawcy, pracownicy mianowani

korzystają z szeregu przywilejów, z których nie korzystają pracownicy

kontraktowi. Przywileje te dotyczą w pierwszej kolejności szczególnej ochrony

trwałości stosunku pracy.

Wypowiedzenie stosunku pracy pracownikom mianowanym dokonywane

przez pracodawcę podlega daleko idącej ustawowej reglamentacji. Oznacza

to, że w każdej z pragmatyk jest sformułowany pozytywny katalog przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania. Wyłączona

została z mocy regulacji ustawowych swoboda pracodawcy do wypowiadania

pracownikom mianowanym stosunku pracy. Pracodawca może wypowiedzieć

tylko w sytuacjach precyzyjnie określonych w ustawie.

Pracownicy korzystają także ze wzmożonej ochrony w przypadku

długotrwałej choroby. Okres ochronny został w takich sytuacjach wydłużony do

jednego roku.

Jest także pewna grupa pragmatyk, np. ustawa o służbie cywilnej, która

przewiduje możliwość przeniesienia w stan nieczynny. Polega on na tym, że

pracownik nie świadczy pracy, zostaje zawieszony jego obowiązek

świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wskazując na pewne ograniczenia dotyczące pracowników mianowanych,

trzeba zwrócić uwagę na zakaz prowadzenia akcji protestacyjnych, zakaz

przynależności do partii politycznych, zakaz wykonywania prawa do strajku.

Co do środków prawnych prowadzących do rozwiązania stosunku pracy,

należy wskazać na rozwiązanie w drodze porozumienie stron, wypowiedzenie

stosunku pracy tak przez pracownika jak i przez pracodawcę (ten ostatni

jednak bardzo ograniczony, o czym wyżej) i niezwłoczne rozwiązanie stosunku

pracy, które w określonych sytuacjach jest obowiązkiem pracodawcy (kiedy to

pracodawca musi rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem po uprzednim

przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego).

Rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy (luźne myśli, jako pewne

dopełnienie)

Spółdzielczy stosunek pracy nie jest regulowany w kodeksie pracy. Jest

uregulowany w prawie spółdzielczym z 1982 r.. W zakresie nieobjętym

regulacją prawa spółdzielczego jak również w takich sytuacjach, kiedy przepisy

powszechnego prawa pracy przewidują korzystniejsze dla członków spółdzielni

regulacje, stosujemy dopiero kodeks pracy. Regulacje kodeksu pracy mają

zastosowanie tylko w niewielkim zakresie.

Natomiast w przypadku szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy,

uregulowanej w powszechnym prawie pracy, przepisy powszechnego prawa

pracy mają zastosowanie wówczas, gdy przewidują dalej idącą ochronę dla

zatrudnienia członków spółdzielni pracy od przepisów prawa spółdzielczego.

Członek spółdzielni może swobodnie, bez żadnych ograniczeń ustawowych

wypowiedzieć spółdzielczą umowę o pracę. Skutki prawne takiego

wypowiedzenia powstają zarówno w sferze spółdzielczego stosunku pracy

(prowadzi do rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę), a także powoduje

wypowiedzenie stosunku członkostwa. Drugi ze skutków powstaje z mocy

ustawy. Pracownik, który wypowiada, nie zamierza realizować swojego

podstawowego obowiązku – pracy w spółdzielni.

Chociaż wykluczenie i wykreślenie z rejestru spółdzielni jest czynnością z

zakresu prawa spółdzielczego, prawo spółdzielcze przewiduje współdziałanie

zakładowej organizacji związkowej na etapie poprzedzającym dokonanie

takich czynności. O wykluczeniu lub wykreśleniu z rejestru spółdzielni

decydują określone organy samorządowe spółdzielni (albo rada albo walne

zgromadzenie), po wyczerpaniu procedury uregulowanej w prawie

spółdzielczym, która musi zostać poprzedzona konsultacją związkową.

Roszczenia te muszą być podzielone na dwie grupy. Pierwsza grupa dotyczy

roszczeń, które towarzyszą rozwiązaniu spółdzielczego stosunku pracy

dokonywanego za pomocą środków prawnych takich, jak w powszechnym

prawie pracy. W takiej sytuacji roszczenia członków spółdzielni pracy są

identyczne, jak roszczenia pracowników realizowane na podstawie przepisów

kodeksu pracy (roszczenia o zachowanie lub odzyskanie bezprawnie

utraconego miejsca pracy). Druga grupa dotyczy roszczeń, które towarzyszą

rozwiązaniu spółdzielczego stosunku pracy dokonywanego za pomocą

środków prawnych specyficznych dla prawa spółdzielczego. Należy zwrócić

uwagę, że wykluczenie i wykreślenie z rejestru jest ukierunkowane na

pozbawienie członkostwa i na fakt, iż spółdzielczy stosunek pracy odgrywa

rolę służebną wobec cywilnoprawnego stosunku członkostwa w spółdzielni

oraz na funkcjonalne powiązanie między wspomnianymi stosunkami prawnymi

Zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy jest roszczenie o

orzeczenie bezskuteczności. Roszczenie o przywrócenie także

przysługuje.

Jeżeli natomiast określona osoba bezprawnie pozbawiona członkostwa, nie

dochodzi roszczeń ze stosunku członkostwa, ani też roszczeń ze

spółdzielczego stosunku pracy, może domagać się tylko odszkodowania.

Wysokość tego odszkodowania została ograniczona do okresu

wypowiedzenia, który przysługiwałby takiej osobie bezprawnie pozbawionej

członkostwa.

Roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania spółdzielczego stosunku

pracy są ukształtowane korzystnie w zakresie roszczeń finansowych, gdyż

pracownik może uzyskać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za

okres do 6 miesięcy.

Żródła:

http://mini.net.pl/~horsik/uczelnia/pplast.pdf

Justyna Mazur

I ULO